Tercer Avance RRHH Reclutamiento y Selección 18 Nov

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA
FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE

SISTEMAS
AVANCE 3
APLICACIÓN DE UN PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL PARA EL PUESTO DE GERENTE DE PMO DE LA
FERREYROS”
GRUPO N°7
PARTICIPANTES:
● BEDIA CASTILLO, MANUEL

● GARAMENDI TORRES, EDGAR
● MICALAY AMPUERO, CLAUDIA
● PEREZ SANCHO, JHEFERSON
CURSO:
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DOCENTE:
VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE
18 DE NOVIEMBRE DE 2019
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ...............................................................................................................3
1. OBJETIVOS...............................................................................................................4
1.1. Objetivo general ............................................................................................................... 4
1.2. Objetivos especificos ........................................................................................................ 4
2. JUSTIFICACIÓN.........................................................................................................4
3. ALCANCE .................................................................................................................5
4. METODOLOGÍA ........................................................................................................6
4.1. Tipo de investigación...................................................................................................... 6
4.2. Nivel de investigación..................................................................................................... 6
4.3. Diseño de investigación.................................................................................................. 6
4.4. Población y muestra ....................................................................................................... 6
4.3. Procedimiento y método de análisis .............................................................................. 7
4.4. Instrumentos y técnicas ................................................................................................. 7
5. MARCO TEÓRICO ............................................................................................................. 8
5.1. Proceso de reclutamiento y selección de personal ........................................................ 8
5.2. Importancia del proceso de reclutamiento y selección para la organización ................ 9
5.3. El reclutamiento ............................................................................................................. 9
5.3.1. Reclutamiento interno .............................................................................................. 10
5.3.2. Reclutamiento externo.............................................................................................. 11
5.3.3. Importancia del reclutamiento ................................................................................. 11
5.3.4. Enfoque del reclutamiento........................................................................................ 11
5.3.5. Técnicas de reclutamiento ........................................................................................ 12
5.3.6. Proceso de reclutamiento ........................................................................................ 13
5.4. La selección .................................................................................................................. 13
5.4.1. Importancia de selección de personal ...................................................................... 14
5.4.2. Enfoque del proceso de selección del personal ........................................................ 15
5.4.3. Proceso de selección ................................................................................................. 15
5.4.4. Evaluación de los resultados de la selección de personal......................................... 16
1
6. CASO PRÁCTICO APLICATIVO ........................................................................................ 17
6.1. Proceso desarrollado .................................................................................................... 17
6.2. Instrumentos y plantillas utilizadas durante el proceso .............................................. 18
a) Aviso de reclutamiento ................................................................................................... 18
b) Datos requeridos para evaluar al candidato ................................................................... 18
c) Matriz de evaluación de postulantes .............................................................................. 19
d) Formato de entrevista personal...................................................................................... 20
e) Información requerida en las referencias ....................................................................... 20
6.3. Resultados del procedimiento ..................................................................................... 22
6.3.1. Reclutamiento y Recepción de C.V. .......................................................................... 22
6.3.2. Evaluación y Filtro de candidato ............................................................................... 22
6.3.3. Consulta de referencias............................................................................................. 30
6.4. Resultados finales......................................................................................................... 32
2
INTRODUCCIÓN
Las empresas, como toda organización, están conformadas por una diversidad
de elementos que comparten objetivos en común y contribuyen a la consecución
de los mismos; entre ellos se pueden identificar componentes materiales,
tecnológicos, financieros, conocimientos y humanos; este último el componente
vital de toda organización y que le atribuye su cualidad dinámica y social.
Para el correcto accionar de una organización es necesario definir correctamente
las funciones y responsabilidades que deberá cumplir cada puesto, para ello es
necesario seguir el proceso de reclutamiento y selección de personal con la
finalidad de asegurar que el candidato(s) con los conocimientos, destrezas y
aptitudes acorde al perfil de puesto requerido.
La problemática está enmarcada en la necesidad de establecer una Oficina de
Gestión de Proyectos (PMO) en la Empresa Ferreyros, con la finalidad de poder
gestionar, dar solución y finalizar el proyecto de implantar un sistema SAP, el
cual lleva ya dos años de retraso y significa pérdidas constantes por grandes
montos; adicionalmente se busca tener personal capacitado para poder dirigir
proyectos futuros y evitar que se repita la situación actual.
Para ello, se desarrollará el proceso de reclutamiento y selección para el puesto
de Gerente PMO, para lo cual se considerarán cuatro subprocesos:
Reclutamiento y filtro curricular, Entrevistas telefónicas, Entrevistar personales e
Investigación de referencias; dando como resultado final una terna de tres
candidatos, y dada la importancia del cargo, quienes pasarán a entrevistarse con
el Directorio quienes tomarán la decisión final de contratación.
3
1. OBJETIVOS
1.1. OBJETIVO GENERAL
Aplicar un plan que facilite el reclutamiento y selección del Gerente de

PMO, alineado a los objetivos de los gerentes de la empresa
FERREYROS.
1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS
● Reclutar el personal el personal idóneo teniendo en cuenta la

descripción del perfil del puesto y su convocatoria.
● Seleccionar el personal para el puesto de gerente de PMO
partiendo del análisis del curriculum vitae, técnicas de selección,
verificación de referencias e informe de resultados finales.
● Contratar al mejor talento humano en beneficio de la empresa
Ferreyros y cumplir con los requerimientos del perfil del puesto
de Gerente de PMO.
● Inducir al personal que ingresará a trabajar en el puesto de
gerente de PMO para que se logré adaptar y desarrollar
adecuadamente cumpliendo las expectativas.
● Retroalimentar al candidato seleccionado sobre el proceso de
selección, dándole a conocer sus debilidades y fortalezas
encontradas frente al perfil del cargo, los aspectos a mejorar y las
competencias que se debe desarrollar.
2. JUSTIFICACIÓN
La presente investigación se enfocara en dar a conocer el sistema de

reclutamiento y selección del personal de la empresa Ferreyros, los
factores que influyen en el reclutamiento y selección del personal,
centrándose en el puesto de gerente de PMO. Se apreciara la
importancia del tema en el presente estudio, se mostrara como
contribuirá este sistema de reclutamiento y selección del personal, para
lograr contratar al talento humano más competente. Una de las razones
4
primordiales que fundamenten esta investigación, es que está orientada
a entregar herramientas y los conocimientos, necesarios acerca de que
es lo que buscan las organizaciones para obtener los candidatos
apropiados al puesto de trabajo, cuales son los perfiles requeridos, que
se considera al momento de seleccionar al personal y cuáles son los
medios y fuentes de reclutamientos actuales.
Es por ello, que mediante este estudio se establecerá una propuesta

para la implementación de un modelo de Sistemas de Reclutamiento y
Selección del personal, para el proceso de reclutamiento y selección del
personal que le permita, tomar decisiones, acertadas y oportunas
encaminadas al desarrollo de proceso y sistemas a los fines de
satisfacer los requerimientos de aprovisionamiento, desarrollo,
mantenimiento y control del personal, dando respuesta a las exigencias
de la empresa y del medio que se encuentra inmersas; en términos de
efectividad y eficiencia
3. ALCANCE
La presente investigación tendrá un alcance descriptivo, debido a que su

finalidad es describir las cualidades, fenómenos que ocurren durante su
proceso de reclutamiento y selección de personal.
El estudio se realizó en una empresa Industrial líder dedicada principalmente
a la comercialización de maquinarias, ubicada en Jirón Cristóbal de peralta,
Santiago de Surco 15023.
El proceso de selección de personal se aplica para el grupo ocupacional
“Gerente”, específicamente para el puesto de Gerente Project Management
Office de forma que no se cubra de manera discriminatoria.
El procedimiento inicia en el momento en que la Gerencia de Recursos
Humanos realiza el pedido para el puesto de trabajo y finaliza cuando el
candidato es seleccionado para el puesto.
5
4. METODOLOGÍA
4.1. Tipo de investigación

El tipo de investigación es aplicada porque se pretende resolver un
problema práctico. La investigación aplicada estudia problemas en
concreto con objetivo de proponer un plan de acción para decidir o
intervenir eficazmente en una realidad dada.
4.2. Nivel de investigación

El nivel de investigación será descriptivo pues describiremos como se
llevara a cabo el reclutamiento y selección de personal para la empresa
FERREYROS además de realizar un estudio de los aspectos más
importantes a considerar dentro de este proceso.
4.3. Diseño de investigación

Se ha optado por un diseño de campo no experimental, este consiste en
la recolección de datos directamente de la realidad estudiada sin
manipular las variables. Con esto se obtiene una información confiable
que permite conocer la situación real del problema y así diseñar las
posibles soluciones.
También se utilizó el diseño bibliográfico, que consiste en la revisión de
fuentes secundarias como otras investigaciones, tesis, entre otros, que
facilitaron el análisis del caso de estudio.
4.4. Población y muestra
4.4.1. Población
Debe considerarse el estudio de toda la población, y si esta
es pequeña, se debe tomar completa.
Para efectos de la presente investigación, la población está

constituida por las 63 postulantes para el puesto de Gerente
de PMO que aparecen en el registro de la empresa.
4.4.2. Muestra
Para la presente investigación no se usó muestra ya que la
población es finita y está conformada por pocos postulantes
de la empresa, por lo es más apropiado tomar toda la
población para que pueda ser estudiada.
6
4.3. Procedimiento y método de análisis
a. Recolección de datos
- Elaborar los instrumentos de recolección de datos: guía de
entrevista para obtener datos del objetivo de investigación.
- Solicitar la validación del instrumento por expertos.
- Ejecución de campo; para ello se solicitará la aprobación del
mismo y su debida autorización a las autoridades
pertinentes.
- Solicitar a las autoridades de la entidad para la aplicación de
los instrumentos tales como: la entrevista, cuestionarios y
revisión de los documentos
● Análisis descriptivo
Revisión de los datos obtenidos clasificándolos de acuerdo a las
categorías. Análisis de la información obtenida.
● Interpretación
Establecer las conclusiones.
4.4. Instrumentos y técnicas
Para la presente recolección de los datos se recurrió a las siguientes

técnicas e instrumentos:
TÉCNICAS INSTRUMENTOS
Tc Cualitativa: Entrevista Ficha de Entrevista
Tc Cualitativa: Referencias Ficha de referencias
Cuadro. Técnicas e instrumentos de la recopilación de datos.
Los instrumentos fueron creados para recopilar la información, tenemos
una entrevista personal con 14 preguntas relacionadas al perfil del puesto
y un formato de referencias que el postulante debe presentar.
7
5. MARCO TEÓRICO
Dada la actual situación que atravesamos, llena de continuos cambios, la

empresa debe adelantarse tanto a las posibles demandas de los usuarios como
a las propias demandas internas. En la conjunción de ambos factores, se
encuentran procesos como el de selección de personal, por el cual una empresa,
recluta y selecciona al personal idóneo para ocupar determinado puesto dentro
de la misma
Esta hoy en día es una cuestión baladí, ya que en el futuro de cualquier
organización pasa por componer una buena estrategia de captación de personal
que se anticipe y prevenga cualquier desajuste que pueda necesitar la empresa
ya sea para afrontar retos presentes o futuros.
El capital intelectual, por tanto, se antepone hoy día al capital monetario y
tecnológico, ya que no basta con hacer una fuerte inversión tecnología o
financiera para producir una ventaja competitiva frente a la competencia, sino
que más bien es necesario fortalecer, desarrollar y motivar al personal que
integra o que queremos que integre nuestra empresa.
Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba
los procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la
empresa, e integrar estos pasos como parte fundamental, de la vida y
crecimiento de la misma. El departamento de RR.HH. debe estar preparado para
asumir el reto de los procesos de selección del personal y ello se consigue
estableciendo dicha necesidad dentro de la política general de la empresa, y
dentro de sus objetivos estratégicos, a través de la planificación estratégica de
los mismos.
5.1. Proceso de reclutamiento y selección de personal
Las organizaciones utilizan los análisis y las descripciones de puesto

para diversas cuestiones, por ejemplo, la base para desarrollar
programas de capacitaciones o para determinar cuánto se debe
pagar por los distintos puestos.
El proceso de Reclutamiento y Selección puede verse como una serie
de pasos de la siguiente manera:
1. Planear y pronosticar la fuerza laboral para determinar los puestos
que deben cubrirse.
2. Disponer de un grupo de candidatos para tales puestos, mediante el
reclutamiento de candidatos internos y externos.
3. Hacer que los aspirantes llenen solicitudes de empleo y, en su caso,
pasen por una entrevista inicial (de contacto).
4. Utilizar diversas técnicas de selección como exámenes,
investigación de antecedentes y exámenes médicos, para identificar
los candidatos viables al puesto.
8
5. Enviar uno o más de estos candidatos viables con el supervisor
responsable.
6. Lograr que el(los) candidato(s) pase(n) por uno o más entrevistas de
selección con el supervisor y otras partes interesadas, con la finalidad
de tomar la decisión final respecto de que el candidato contratar y que
ofrecimientos deben hacérsele. (Dessler, 2004, págs. 40-41)
5.2. Importancia del proceso de reclutamiento y selección para la

organización
El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de

pasos lógicos a través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un
puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante.
Por medio de la selección de personal la organización puede saber
quiénes de los solicitantes que se presentan son los que tienen mayor
posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el
trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades,
intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las
especificaciones del puesto. Cuando la selección no se realiza bien el
departamento de Recursos Humanos no logra los objetivos
determinados anterior mente, así mismo, una selección
desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una
persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con
influencia negativa que pueda afectar el éxito de la organización.
El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección
cambia de acuerdo con la magnitud de la organización, el nivel
jerárquico y el tipo de puesto que se debe ocupar, el costo de cada
etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que
no reúnan los requisitos necesarios para desempeñar determinada
labor.
A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del
proceso se comprendan bien y se realicen en forma adecuada, por
personal capacitado, toda actividad corre el peligro de ser juzgada,
por candidatos y ejecutivos por igual como innecesario tramite de
carácter esencialmente burocrático.
5.3. El reclutamiento
Es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto

particular. Debe anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado
y atraer a candidatos calificados para disputarlo.
9
El mercado donde la organización busca a los candidatos puede ser
interno, externo o una combinación de ambos. En otras palabras, la
organización debe buscar candidatos en su interior, en exterior o
ambos contextos. (Luis R. Gómez-Mejía, David B. Balkin y Robert L.
Candy, 1995, pág. 193)
El reclutamiento y selección es una de las actividades del área de
Recursos Humanos en la Organización, este es un proceso
estandarizado, con pasos específicos y su éxito se traduce en un
ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales.
Las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y
capacidades de los individuos son diversas y específicas. Contando
para ello con test estandarizados, además de realización de
entrevistas.
5.3.1. Reclutamiento interno
El reclutamiento interno tiene ventajas y desventajas:

Ventajas: Desventajas:
Aprovecha mejor el potencial humano de la Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,

organización. experiencias y expectativas.
Motiva y fomenta el desarrollo profesional Facilita el conservadurismo y favorecer la
de sus trabajadores actuales. rutina actual.
Iniciativa a permanencia de los Mantiene casi inalterado el patrimonio

trabajadores la humano actual de la organización.
y su fidelidad a
organización.
Ideas para situaciones estables y de paso Ideal para empresas burocráticas y
cambio en el contexto. mecanicistas
No requiere la ubicación organizacional de Mantiene y conservas la cultura

los nuevos miembros. organizacional existente.
Probabilidad de mejor selección, porque Funciona como un sistema cerrado de

los candidatos son bien conocidos. reciclaje continuo.
Costo financiero menor al reclutamiento
externo. (Chiavenato, Gestion del talento
humano, 2009, pág. 119)
10
5.3.2. Reclutamiento externo
El reclutamiento externo tiene sus ventajas y desventajas:

Ventajas: Desventajas:
Introduce sangre nueva a la organización: Afecta negativamente la motivación de los

talentos, habilidades y expectativas. trabajadores actuales de la organización.
Enriquece el patrimonio humano, en razón Reduce la fidelidad de los trabajadores
de la aportación de nuevos talentos y porque ofrece oportunidades a extraños.
habilidades.
Aumenta el capital intelectual porque Requiere aplicar técnicas de selección para
incluye nuevos conocimientos y destrezas. elegir a los candidatos externos y eso
significa costos de operación.
Renueva la cultura organizacional y la Exige esquemas de socialización
enriquece con nuevas aspiraciones. organizacional para los nuevos
trabajadores.
Incentiva la interacción de la organización Es más costoso, oneroso tardado e inseguro
con el MRH. que el reclutamiento interno.
Es apropiado para enriquecer el capital
intelectual de forma más intensa y rápida.
(Chiavenato, Gestion del talento
humano, 2009, pág. 121)
5.3.3. Importancia del reclutamiento
Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento

más y mejores candidatos se presentaran para el proceso
selectivo.
Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad
de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la
reputación de la empresa para atraer buenos candidatos
depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su
ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc. Permite contar
con una reserva de candidatos a empleo; sin el
reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes
existentes en la empresa.
5.3.4. Enfoque del reclutamiento

A fin de cuentas, ¿cuál es el propósito del reclutamiento de
personal? Depende de su enfoque, del objetivo que se
11
propone. El reclutamiento puede tener por objeto buscar a
candidatos para ocupar los puestos vacantes de la
organización y mantener el statu quo. Por otra parte, se
puede concentrar en la adquisición de competencias
necesarias para el éxito de la organización y para aumentar
la competitividad del negocio.
Cuando el reclutamiento busca atraer candidatos para que
ocupen los puestos vacantes y disponibles, entonces vale la
pena interesarse en atraer también las competencias
necesarias para el éxito de la organización. (Chiavenato,
Gestion del talento humano, 2009, págs. 120- 121)
5.3.5. Técnicas de reclutamiento

Mientras que el reclutamiento interno abarca a un
contingente circunscrito de trabajadores conocidos, el
reclutamiento externo abarca un enorme contingente de
candidatos dispersos en el MRH. Su ámbito de actualización
es de inmenso y los candidatos no siempre reciben las
señales. Por tal motivo, el reclutamiento externo utiliza
diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos.
Se trata de elegir los medios más adecuados para llegar al
candidato deseado, donde quiera que este, para atraerlos a
las organización.
El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena
su solicitud de empleo presenta su curriculum vitae a la
organización. La solicitud de empleo se puede llenar por
internet.
Las organizaciones con éxito siempre tienen las puertas
abiertas para recibir a candidatos que se presenten de
manera espontánea, aun cuando no puedan ofrecer
oportunidades por el momento. El reclutamiento debe ser
una actividad continua y permanente.
El curriculum vitae (CV) adquiere enorme importancia para
el reclutamiento externo. Funciona como un catálogo o
carpeta de candidato. El CV se presenta en secciones: los
datos personales (información básica, como nombre, edad,
dirección y teléfono para contacto), los objetos pretendidos
(puesto o posesión deseada), la formación escolar (estudios
cursados), la experiencia profesional (empresa en la que ha
trabajado y trabaja) y habilidades y calificaciones personales
(principales puntos fuertes y competencias personales).
(Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, págs. 120-
121)
12
5.3.6. Proceso de reclutamiento
Perfil En conjunto con el cliente definimos los requerimientos del puesto y el perfil del
candidato.
Extracción Utilizando las poderosas herramientas de búsqueda de Bases de Datos,

extraeremos los datos de los candidatos idóneos para la posición.
Invitación Conectamos a los candidatos y los invitamos a participar en el proceso.
Selección Utilizando las herramientas de comparación seleccionamos los candidatos más

idóneos para la selección.
Entrevista Efectuamos una entrevista utilizando nuestro modelo simplificado de selección

por competencia.
Chequeo Efectuamos un chequeo completo de referencias de trabajos anteriores con el

soporte de base de datos especializados (DATUM + Hoja Delincuencia)
Finalista Entregamos mínimo tres finalistas idóneos para la posición.
5.4. La selección
La selección del personal funciona como un filtro que solo permite
ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que se
cuentan con las características deseadas. Un antiguo concepto
popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la
persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno.
En términos más amplios, la selección busca, de entre los diversos
candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que
existen en la organización o para las competencias que necesita, y el
13
proceso de la selección, por tanto, pretende mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño humano, así como la eficacia de la
organización. En el fondo, lo que está en juego es el capital intelectual
que la organización debe preservar o enriquecer.
Si no existieran las diferencias individuales y si todas las personas
fueran iguales y reunieran las mismas condiciones individuales para
aprender y trabajar, entonces la selección de personas seria
innecesaria. Sin embargo, las variantes humanas son enormes. Las
diferencias individuales, tanto en el plano físico (estatura, peso,
complexión física, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la
fatiga, etc.) como en el psicológico (temperamento, carácter,
inteligencia, aptitudes, habilidades, competencias, etc.) hacen que las
personas se comporten de manera diferente, que perciban las
situaciones de modo distinto y que su desempeño sea diverso y, en
consecuencia, que tenga mayor o menor éxito en las organizaciones.
Las personas difieren unas d otras en su forma de comportarse, en
sus relaciones, en su capacidad de aprender una tarea y en su
manera de ejecutarla después de haberla aprendido, en su historia
personal, en su bagaje biológico, en su inteligencia y aptitudes, en su
potencial de desarrollo, en su aportación a la organización, etc. Un
aspecto importante de la selección de las personas es estimar a
prioridad esas variables individuales.
Una vez que concluye el proceso de selección, su resultado es no solo
un diagnostico futuro de esas variables. No solo una idea actual, sino
una proyección de como estarán a largo plazo. (Chiavenato, Gestion
del talento humano, 2009, pág. 137)
5.4.1. Importancia de selección de personal

Provee a la empresa de las personas con las
calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y
con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
⮚ Personas adecuadas exigen menor capacitación
⮚ Menor tiempo de adaptación
⮚ Mayor productividad y eficiencia
A las personas las ayudas a colocarse en el cargo
más adecuado de acuerdo a sus características
personales, con ello, se obtienen las siguientes
ventajas:
⮚ Personas más satisfechas con su trabajo

⮚ Mayor permanencia en la empresa.
14
5.4.2. Enfoque del proceso de selección del personal
Al final de cuentas, ¿para qué sirve la selección del
personal? ¿Solo para llenar los puestos vacantes y
disponibles en la organización? Eso es necesario, pero
basta para los tiempos actuales. Serian una tarea
vegetativa que busca mantener conservas el statu quo.
En la actualidad el proceso de selección es un
mecanismo eficiente para aumentar el capital humano
de las organizaciones. La mejor manera de lograrlo es
enfocar la selección en la adquisición de las
competencias individuales indispensables para el éxito
de la organización. Entonces, existen dos opciones
para fundamentar el proceso de selección: una radica
en el puesto que será cubierto y la otra en las
competencias que serán captadas.
Así, por una parte, el proceso de selección se sustenta
en datos e información respecto al puesto a cubrir y,
por otra parte, se presenta en función de las
competencias que la organización desea. Las
exigencias dependen de esos datos e información, de
modo que la selección tenga la mayor objetividad y
precisión para llenar el puesto o sumar las
competencias.
Se dé un lado tenemos el puesto que será cubierto o
las competencias deseadas, de otro están los
candidatos radicalmente diferentes unos de otros,
quienes disputan el mismo puesto y compiten entre sí.
En estos términos. La selección se configura como
proceso de comparación y de decisión. Esto ocupa de
los dos lados: la organización comprara y decide que
pretende de los candidatos y estos comparan y deciden
acerca de lo que ofrecen las organizaciones donde se
presentan como candidatos. (Chiavenato, Gestion del
talento humano, 2009, págs. 137-138)
5.4.3. Proceso de selección

La selección de personal es una secuencia de etapas
o fases por las que deben pasar los candidatos.
Conforme los candidatos superan los obstáculos pasan
a las etapas siguientes.
Cuando los candidatos no logran superar las
dificultades, son rechazados y quedan fuera del
proceso.
15
Las técnicas más simples económicas y fáciles están
las primeras etapas, y las más caras y sofisticadas
están al final. Por lo general, el proceso de selección
utiliza una combinación de varias técnicas de selección
y múltiples procedimientos, los que varían de acuerdo
con el perfil y la complejidad del puesto a ocupar.
Cada técnica de selección proporciona cierta
información acerca de los candidatos y las
organizaciones. (Chiavenato, Gestion del talento
humano, 2009, pág. 162)
5.4.4. Evaluación de los resultados de la selección de

personal
Existe toda una variedad de procedimientos de

selección que se puedan combinar de distintas
maneras, cada organización debe determinar cuáles
son los procesos y procedimientos d selección más
adecuados y que brindan los mejores resultados. El
proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La
eficiencia reside en hacer correctamente las cosas:
saber entrevistar, aplicar pruebas de documentos que
sean válidas y precisas, imprimir rapidez y agilidad en
la selección, contraer un mínimo de costos de
16
operación, implicar a las gerencias y a sus equipos en
el procesos para escoger a los candidatos, etc.
La eficacia reside en obtener resultados y alcanzar
objetivos: saber atraer a los mejores talen tos a la
empresa. (Chiavenato, 2009, pág. 162)
6. CASO PRÁCTICO APLICATIVO
El caso práctico aplicativo se desarrolla en la empresa FERREYROS, mediante

un proceso de reclutamiento y selección aplicado a 63 postulantes para el puesto
de Gerente de PMO. Para ello se siguió una secuencia de procedimientos que
mencionaremos a continuación.
6.1. Proceso desarrollado

El siguiente diagrama de flujo muestra los pasos que se siguieron para
desarrollar el proceso de reclutamiento y selección de personal:
Para el cumplimiento del alcance de plazos se siguió el siguiente

cronograma:
ITEM FECHA CULMINACIÓN

Inicio 01 - Octubre
Reclutamiento y Recepción de C.V. 22 - Octubre
Evaluación y Filtro de candidatos 23 - Octubre
Entrevistas personas 25 - Octubre
Consulta de referencias 27 - Octubre
Informe de la terna finalista 31 - Octubre
Adicionalmente se detallan las salidas de cada proceso:
PROCESO SALIDA
Reclutamiento y Recepción de C.V. C.V. de los postulantes
Evaluación y Filtro de candidatos Ranking de candidatos
Candidatos que pasaron
Entrevistas personales
entrevista
Consulta de referencias Candidatos calificados
17
6.2. Instrumentos y plantillas utilizadas durante el proceso
a) Aviso de reclutamiento
b) Datos requeridos para evaluar al candidato
ITEM INFORMACIÓN REQUERIDA

1 Edad
2 Sexo
3 Estado Civil
4 Formación
5 Certificación
6 Ocupación Actual
Experiencia - Gestión de Proyectos
7
implementando ERPs en general
Experiencia - Gestión de proyectos
8
implementando SAP específicamente
Experiencia - Gestión de carteras de proyectos
9
o gestión PMO.
10 Conocimientos - Metodologías Ágiles
11 Conocimientos - Gestión Estratégica
12 Expectativas salariales mensuales
18
c) Matriz de evaluación de postulantes
PUNTAJE
CRITERIO RESPUESTA
(Escala de 1 a 5)
Menos de 35 años 1
Edad De 35 a 45 años 5
Más de 45 años 3
Femenino 5
Sexo
Masculino 4
Soltero 5
Estado Civil
Casado 5
Título Ingeniería 5
Formación
Título Ciencias Administrativas 5
Otros 1
PMP 3
Certificación IPMA-C 2
Otros 0
Solo en búsqueda de empleo 5
Ocupación Actual Trabajo a tiempo parcial 5
Trabajo a tiempo completo 1
Menos de 5 años Descarte directo
Experiencia - Gestión de Proyectos
5 a 10 años 3
implementando ERPs en general
Más de 10 años 5
Menos de 5 años 1
Experiencia - Gestión de proyectos
5 a 10 años 3
implementando SAP específicamente
Más de 10 años 5
Menos de 5 años Descarte directo
Experiencia - Gestión de carteras de
5 a 10 años 3
proyectos o gestión PMO.
Más de 10 años 5
Curso de menos de 20 horas 2
Conocimientos - Metodologías Ágiles Curso de 20 o más horas 5
Ninguna de las anteriores 0
Curso de menos de 20 horas 2
Conocimientos - Gestión Estratégica Curso de 20 o más horas 5
Ninguna de las anteriores 0
Menos de 15,000.00 Soles 1
Expectativas salariales mensuales De 15,000.00 a 18,000.00 Soles 5
Más de 18,000.00 Soles 3
19
d) Formato de entrevista personal
1. Cuéntame acerca de ti
2. ¿Cuáles son tus debilidades?
3. ¿Qué es lo que más te atrae de esta posición y por qué?
4. ¿Porque nuestro cliente debería contratarte?
5. ¿Cuál ha sido tu mayor satisfacción en algunos tus trabajos?
6. ¿Cuál fue el último proyecto que lideraste y cuál fue el resultado?
7. ¿Cómo harías para establecer rápidamente tu credibilidad con el equipo?
8. Si fueras seleccionado para este puesto, ¿cuál sería tu estrategia para los primeros 90
días? ¿qué harías tus primeros 30 días?
9. ¿Alguna vez has estado en un equipo donde alguien no estaba alineado con los objetivos
o tirando solo para su lado? ¿Cómo lo manejaste?
10. Cómo manejarías una situación si tuvieras que terminar varios pendientes para el final
del día, y no habría ninguna forma concebible de poder terminarlas
11. ¿Puedes describir un momento en que tu trabajo fue criticado? ¿Sientes que fue justo o
injusto? ¿Cómo lo manejaste?
12. ¿Cuál consideras que ha sido tu mayor fracaso y qué aprendiste de él?
13. Si yo fuera tu supervisor y te pidiera que hicieras algo con lo que no estuvieras de
acuerdo, ¿qué harías?
14. Si descubres que tu compañía está haciendo algo contra de la ley, como fraude o
corrupción, ¿qué harías?
e) Información requerida en las referencias
Referencia 1
Nombre de la referencia Teléfono
Empresa (actual) Cargo (actual)
Vinculación que tuvo o tiene con el postulante
Referencias suministradas
Podría indicar cuales considera que son sus ¿Y sobre sus principales “oportunidades de
"principales fortalezas".? mejora”?
¿En una escala de 1 al 10 que tanto lo recomendaría?

Comentarios
20
6.3. Resultados del procedimiento
6.3.1. Reclutamiento y Recepción de C.V.

Se recepcionaron un total de 63 CVs, cada uno con su respectiva ficha informativa requerida.
6.3.2. Evaluación y Filtro de candidato

Por razones de confidencialidad se está obviando en la siguiente tabla la información referente a datos personales de los
candidatos como lo son: Apellidos, Nombres, Correo y Celular. Se presenta el siguiente ranking de candidatos, de acuerdo
al score obtenido (siendo el máximo 25 puntos); los candidatos sin valor en score fueron descartados directamente por
no cumplir un requerimiento obligatorio.
Experiencia
Experiencia - Experiencia -
- Gestión
Gestión de Gestión de
de carteras Conocimientos Conocimientos Expectativas
Estado Ocupación Proyectos proyectos
N° Edad Sexo Formación Certificación de - Metodologías - Gestión salariales
Civil actual implementando implementando
proyectos Ágiles Estratégica mensuales
ERPs en SAP
o gestión
general específicamente
Score
PMO.
PMP | Otros Máster Solo en Menos de

De 35 a Título Más de 10 Curso de 20 o Curso de 20 o
1 25 Femenino Casado en Dirección de búsqueda de Más de 10 años Más de 10 años 15,000.00
45 años Ingeniería años más horas más horas
Empresas empleo Soles
Otros Prince 2
Trabajo a Menos de
De 35 a Título Ciencias Practicioner / Agile Más de 10 Curso de 20 o Curso de 20 o
2 25 Masculino Casado tiempo Más de 10 años Más de 10 años 15,000.00
45 años Administrativas Scrum / Iso 27001 / años más horas más horas
parcial Soles
Iso 27002
Trabajo a De 15,000.00
Más de Título PMP | Otros ITIL, Más de 10 Curso de 20 o Curso de 20 o
3 23 Masculino Soltero tiempo Más de 10 años 5 a 10 años a 18,000.00
45 años Ingeniería SCRUM años más horas más horas
parcial Soles
Más de Título PMP | Otros PMI- Curso de 20 o Curso de 20 o
4 21 Masculino Casado tiempo Más de 10 años 5 a 10 años 5 a 10 años a 18,000.00
45 años Ingeniería ACP, Scrum Master más horas más horas
parcial Soles
Solo en De 15,000.00
De 35 a Título Curso de 20 o Curso de 20 o
5 19 Masculino Casado Otros Taller PMP búsqueda de 5 a 10 años 5 a 10 años 5 a 10 años a 18,000.00
45 años Ingeniería más horas más horas
empleo Soles
Otros Programas de
Más de Título Direccion de Más de 10 Curso de 20 o Curso de 20 o
6 23 Masculino Casado tiempo Más de 10 años 5 a 10 años a 18,000.00
45 años Ingeniería Proyextos en ESAN años más horas más horas
completo Soles
Y CENTRUM
Solo en Más de
De 35 a Más de 10 Curso de 20 o Curso de 20 o
7 21 Masculino Casado Otros Otros Maestria búsqueda de Más de 10 años Menos de 5 años 18,000.00
45 años años más horas más horas
empleo Soles
PMP | Otros ITIL

Expert, Cobit, Solo en Menos de
8 21 Masculino Soltero Scrum Master, búsqueda de Más de 10 años Menos de 5 años 15,000.00
Oracle Certified empleo Soles
Associate
9 21 Masculino Casado PMP | Otros MBA tiempo 5 a 10 años 5 a 10 años a 18,000.00
completo Soles
Solo en Más de
10 17 Masculino Casado PMP búsqueda de 5 a 10 años Menos de 5 años 5 a 10 años 18,000.00
empleo Soles
Otros
De 35 a Título Especialización en Curso de 20 o Curso de 20 o
11 17 Masculino Casado búsqueda de 5 a 10 años Menos de 5 años 5 a 10 años a 18,000.00
45 años Ingeniería gestión de más horas más horas
empleo Soles
proyectos
Más de Título Curso de 20 o Curso de 20 o
12 21 Femenino Soltero Otros NA tiempo Más de 10 años 5 a 10 años 5 a 10 años a 18,000.00
completo Soles
Trabajo a Curso de De 15,000.00

De 35 a Título Ciencias Curso de 20 o
13 17 Masculino Casado Otros SAP tiempo Más de 10 años Más de 10 años 5 a 10 años menos de 20 a 18,000.00
45 años Administrativas más horas
completo horas Soles
23
Trabajo a Menos de
Más de Título PMP | Otros Curso de 20 o Curso de 20 o
14 23 Masculino Casado tiempo Más de 10 años Más de 10 años 5 a 10 años 15,000.00
45 años Ingeniería SCRUM MASTER más horas más horas
completo Soles
15 19 Masculino Casado PMP tiempo Más de 10 años Menos de 5 años 5 a 10 años a 18,000.00
completo Soles
PMP | Otros ITIL,

De 35 a Título ScrumMaster, Más de 10 Curso de 20 o Curso de 20 o
16 19 Masculino Casado tiempo 5 a 10 años Menos de 5 años a 18,000.00
45 años Ingeniería Transformaciòn años más horas más horas
completo Soles
Digital
Trabajo a Más de
De 35 a Título Ciencias Curso de 20 o Curso de 20 o
17 17 Masculino Casado Otros PRINCE 2 tiempo 5 a 10 años Menos de 5 años 5 a 10 años 18,000.00
45 años Administrativas más horas más horas
parcial Soles
18 17 Masculino Casado Otros ITIL tiempo 5 a 10 años Menos de 5 años 5 a 10 años a 18,000.00
parcial Soles
Otros
De 35 a Título Ciencias Especialización Curso de 20 o Curso de 20 o
19 17 Femenino Soltero tiempo 5 a 10 años Menos de 5 años 5 a 10 años a 18,000.00
45 años Administrativas Gestión de más horas más horas
completo Soles
Proyectos
Trabajo a Curso de Menos de

Más de Título Otros Dirección de Más de 10 Curso de 20 o
20 17 Masculino Casado tiempo Más de 10 años 5 a 10 años menos de 20 15,000.00
45 años Ingeniería Proyectos / ESAN años más horas
parcial horas Soles
PMP | Otros ITIL, Trabajo a Más de

21 21 Masculino Casado PMP, SCRUM, tiempo Más de 10 años 5 a 10 años 5 a 10 años 18,000.00
DEVOPS, Microsoft completo Soles
Trabajo a Más de
Más de Título Otros Excelencia Curso de 20 o Curso de 20 o
22 21 Masculino Casado tiempo Más de 10 años 5 a 10 años 5 a 10 años 18,000.00
45 años Ingeniería operacional más horas más horas
completo Soles
PMP | Otros
Magister en Trabajo a Menos de
23 19 Femenino Casado Ingeniería y tiempo 5 a 10 años Menos de 5 años 15,000.00
Especialista en completo Soles
Gerencia
24
Otros CSM,
De 35 a Título Diplomado PMI, Curso de 20 o Curso de 20 o
24 17 Masculino Soltero tiempo 5 a 10 años Menos de 5 años 5 a 10 años a 18,000.00
45 años Ingeniería Design Thinking, más horas más horas
completo Soles
ITIL
PMP | Otros Trabajo a De 15,000.00

De 35 a Más de 10 Curso de 20 o Curso de 20 o
25 21 Masculino Casado Otros Magíster en Adm. tiempo 5 a 10 años 5 a 10 años a 18,000.00
de Proyectos completo Soles
PMP | Otros ITIL,

De 35 a Título SMC, SPOC, SDC, Curso de 20 o
26 13 Masculino Casado tiempo Más de 10 años Menos de 5 años 5 a 10 años menos de 20 a 18,000.00
45 años Ingeniería PMP, PMO-CP, más horas
ISTQB
Trabajo a Más de
27 19 Masculino Casado Otros SCRUM tiempo Más de 10 años Menos de 5 años 5 a 10 años 18,000.00
completo Soles
PMP | Otros Trabajo a Curso de De 15,000.00

Más de Título Más de 10 Ninguna de las
28 11 Masculino Casado CURSOS ESAN Y tiempo Más de 10 años Menos de 5 años menos de 20 a 18,000.00
45 años Ingeniería años anteriores
COSAPI parcial horas Soles
Otros Maestría en
Project
Management.
European Institute
of Postgrade.
Madrid. August/
2017. Mayor in
Planning and Trabajo a De 15,000.00
Más de Título Ciencias Curso de 20 o Curso de 20 o
29 17 Masculino Casado Monitoring project tiempo 5 a 10 años Menos de 5 años 5 a 10 años a 18,000.00
45 años Administrativas más horas más horas
control through completo Soles
Microsoft Project.
•Maestría en Project
Management.
Universidad
Metropolitana de
Educación, Ciencia
y Tecno
25
Solo en Curso de Menos de
Más de Título Curso de 20 o
30 19 Masculino Casado Otros Scrum búsqueda de Más de 10 años Menos de 5 años 5 a 10 años menos de 20 15,000.00
45 años Ingeniería más horas
empleo horas Soles
PMP | Otros Scrum Trabajo a Curso de De 15,000.00

Más de Título Curso de 20 o
31 19 Masculino Casado Master,ITIL, tiempo Más de 10 años Menos de 5 años 5 a 10 años menos de 20 a 18,000.00
COBIT,TOGAF completo horas Soles
Otros Master en Trabajo a Curso de Más de

De 35 a Título Curso de 20 o
32 11 Femenino Soltero Dirección de tiempo 5 a 10 años Menos de 5 años 5 a 10 años menos de 20 18,000.00
Proyecto completo horas Soles
Menos Trabajo a De 15,000.00

Título Curso de 20 o Curso de 20 o
33 17 de 35 Masculino Soltero Otros SCRUM tiempo 5 a 10 años Menos de 5 años 5 a 10 años a 18,000.00
Ingeniería más horas más horas
años completo Soles
Solo en Menos de
De 35 a Título PMP | Otros SMC, Curso de 20 o Ninguna de las
34 17 Masculino Casado búsqueda de 5 a 10 años Menos de 5 años 5 a 10 años 15,000.00
45 años Ingeniería SDC, SFC más horas anteriores
empleo Soles

De 35 a Título Curso de 20 o
35 19 Masculino Casado Otros MSCD tiempo Más de 10 años Menos de 5 años 5 a 10 años menos de 20 15,000.00
Otros Diplomado en Trabajo a De 15,000.00

Más de Título Ciencias Ninguna de las Ninguna de las
36 5 Masculino Casado implementación tiempo Más de 10 años Menos de 5 años 5 a 10 años a 18,000.00
45 años Administrativas anteriores anteriores
PMO parcial Soles
Solo en Curso de Menos de

De 35 a Curso de 20 o
37 11 Masculino Casado Otros Otros Ninguno búsqueda de 5 a 10 años Menos de 5 años 5 a 10 años menos de 20 15,000.00
45 años más horas
empleo horas Soles
Más de Título Ninguna de las Curso de 20 o
38 7 Masculino Casado Otros tiempo 5 a 10 años Menos de 5 años 5 a 10 años a 18,000.00
45 años Ingeniería anteriores más horas
completo Soles
Otros Postgrado en Solo en De 15,000.00

De 35 a Título Menos de 5 Más de 10 Curso de 20 o Curso de 20 o
39 Masculino Casado Gerencia de búsqueda de Menos de 5 años a 18,000.00
45 años Ingeniería años años más horas más horas
Proyectos empleo Soles
De 35 a Título Menos de 5 Curso de 20 o Curso de 20 o
40 Femenino Casado PMP | Otros tiempo Más de 10 años Menos de 5 años a 18,000.00
45 años Ingeniería SCRUM MASTER años más horas más horas
completo Soles
26
PROFESSIONAL
CERTIFICATE
PMP | Otros Trabajo a De 15,000.00

Más de Título Menos de 5 Más de 10 Curso de 20 o Curso de 20 o
41 Masculino Casado SCRUM MASTER, tiempo Menos de 5 años a 18,000.00
ITIL V3 parcial Soles
Solo en Curso de De 15,000.00

Más de Título Menos de 5 Curso de 20 o
42 Masculino Casado PMP búsqueda de Más de 10 años 5 a 10 años menos de 20 a 18,000.00
45 años Ingeniería años más horas
empleo horas Soles
Más de Título PMP | Otros ITIL, Menos de 5 Curso de 20 o Curso de 20 o
43 Masculino Casado tiempo Menos de 5 años 5 a 10 años a 18,000.00
45 años Ingeniería RUP, Scrum Master años más horas más horas
parcial Soles
De 35 a Título Menos de 5 Más de 10 Curso de 20 o Curso de 20 o
44 Masculino Casado PMP tiempo Menos de 5 años a 18,000.00
completo Soles
De 35 a Título Otros No tengo Menos de 5 Ninguna de las Curso de 20 o
45 Femenino Soltero búsqueda de 5 a 10 años 5 a 10 años a 18,000.00
45 años Ingeniería certificación años anteriores más horas
empleo Soles
De 35 a Título Menos de 5 Ninguna de las Curso de 20 o
46 Femenino Soltero IPMA-C tiempo Menos de 5 años 5 a 10 años a 18,000.00
45 años Ingeniería años anteriores más horas
parcial Soles
Solo en Curso de De 15,000.00

Más de Título Menos de 5 Más de 10 Curso de 20 o
47 Masculino Casado Otros búsqueda de Menos de 5 años menos de 20 a 18,000.00
45 años Ingeniería años años más horas
empleo horas Soles
De 35 a Título PMP | Otros MBA, Menos de 5 Curso de 20 o Curso de 20 o
48 Masculino Soltero tiempo Menos de 5 años 5 a 10 años a 18,000.00
45 años Ingeniería Scrum Master años más horas más horas
completo Soles
PMP | Otros Scrum

Master, Scrum Trabajo a Menos de
49 Masculino Casado Product owner, tiempo Menos de 5 años 5 a 10 años 15,000.00
PMO-CP, ITIL v3, parcial Soles
PMI-ACP
27
Trabajo a Menos de
De 35 a Título Otros MBA, Menos de 5 Curso de 20 o Curso de 20 o
50 Masculino Casado tiempo Menos de 5 años 5 a 10 años 15,000.00
45 años Ingeniería mención proyectos años más horas más horas
parcial Soles
PMP | Otros PMO-

CP, Scrum Trabajo a De 15,000.00
Más de Título Menos de 5 Curso de 20 o Curso de 20 o
51 Masculino Soltero Foundations, tiempo Menos de 5 años 5 a 10 años a 18,000.00
Kanban Practitioner. completo Soles
ITL Foundations
PMP | Otros Scrum Trabajo a Menos de

52 Masculino Casado Master, Prince2 tiempo Menos de 5 años 5 a 10 años 15,000.00
Practitioner completo Soles
Trabajo a Menos de
De 35 a Título PMP | Otros scrum, Menos de 5 Curso de 20 o Curso de 20 o
53 Masculino Casado tiempo 5 a 10 años Menos de 5 años 15,000.00
45 años Ingeniería ITIL años más horas más horas
completo Soles
Trabajo a Más de
De 35 a Título Otros CITIZEN Menos de 5 Curso de 20 o Curso de 20 o
54 Masculino Casado tiempo Menos de 5 años 5 a 10 años 18,000.00
45 años Ingeniería DATA SCIENTISTS años más horas más horas
completo Soles

Título Menos de 5 Curso de 20 o Curso de 20 o
55 de 35 Masculino Soltero PMP tiempo Menos de 5 años 5 a 10 años a 18,000.00
Ingeniería años más horas más horas
PMP | Otros Scrum

Menos (CSM, CSPO), Trabajo a Menos de
56 de 35 Masculino Soltero TOGAF, COBIT, tiempo 5 a 10 años Menos de 5 años 15,000.00
años ITIL, SixSigma, completo Soles
ISO21500 Auditor
Menos Otros Scrum Máster Trabajo a Menos de

57 de 35 Masculino Soltero y curso oficial de tiempo Menos de 5 años 5 a 10 años 15,000.00
años PMI completo Soles
Menos Trabajo a Curso de Menos de

Título Menos de 5 Curso de 20 o
58 de 35 Masculino Soltero PMP | Otros MBA tiempo Menos de 5 años 5 a 10 años menos de 20 15,000.00
Ingeniería años más horas
años completo horas Soles
Trabajo a Menos de
Más de Menos de 5 Curso de 20 o Curso de 20 o
59 Masculino Soltero Otros Otros ESMC tiempo Menos de 5 años 5 a 10 años 15,000.00
completo Soles
28
Más de Título Menos de 5 Ninguna de las
60 Masculino Soltero Otros Ninguno tiempo Menos de 5 años 5 a 10 años menos de 20 15,000.00
45 años Ingeniería años anteriores
parcial horas Soles

Título Menos de 5 Menos de 5 Curso de 20 o Curso de 20 o
61 de 35 Masculino Soltero Otros tiempo Menos de 5 años a 18,000.00
Ingeniería años años más horas más horas
Otros Especialista Trabajo a Menos de

De 35 a Título Menos de 5 Menos de 5 Curso de 20 o Curso de 20 o
62 Masculino Casado en Gestión de tiempo Menos de 5 años 15,000.00
Proyectos completo Soles

De 35 a Título Menos de 5 Menos de 5 Curso de 20 o
63 Masculino Casado PMP tiempo Menos de 5 años menos de 20 a 18,000.00
45 años Ingeniería años años más horas
29
6.3.3. Consulta de referencias
Se muestra a continuación un subconjunto de las referencias
obtenidas de candidatos seleccionados, se está obviando de igual
forma los datos personales de la referencia.
REFERENCIA 1

Grupo Gloria Gerente Corporativo TI
Organizada, metódica, buen entendimiento Conocimientos técnicos
Tendencia a la implementación
¿En una escala de 1 al 10 que tanto lo recomendaría? 9.5

Comentarios
Excelente, por encima de las expectativas
REFERENCIA 2

BDO Consulting Socio BDO
Comprometida Trabajo en equipo
Responsable Vehemencia
resultados
¿En una escala de 1 al 10 que tanto lo recomendaría? 8
Comentarios
REFERENCIA 3

DXC Director Comercial
Liderazgo Ansiosa
Comunicación
Control de proyectos
Comentarios
REFERENCIA 4

Indra Perú Director de Operaciones
Jefe directo
Orientado a la operación y al cliente
resultados, comprometido, Indra Colombia

Comentarios
línea de operaciones, emprender, sigue dolido porque lo dejó
REFERENCIA 5

UPC Director de la Maestría
Honestidad
Experiencia como director de proyectos

Comentarios
Sobresaliente
31
6.4. Resultados finales
Informe de la terna finalista

Luego de desarrollado el proceso, se obtuvo la siguiente terna la cual
pasará una entrevista final ante el Directorio para la elección final del
empleado.
Candidato 1 2 3
Score 25 25 23
Edad De 35 a 45 años De 35 a 45 años Más de 45 años
Sexo Femenino Masculino Masculino
Estado Civil Casado Casado Soltero
Título Ciencias
Formación Título Ingeniería Título Ingeniería
Administrativas
Otros Prince 2
PMP | Otros
Practicioner /
Máster en PMP | Otros ITIL,
Certificación Agile Scrum / Iso
Dirección de SCRUM
27001 / Iso
Empresas
27002
Solo en
Trabajo a tiempo Trabajo a tiempo
Ocupación actual búsqueda de
parcial parcial
empleo
Experiencia - Gestión de
Proyectos implementando Más de 10 años Más de 10 años Más de 10 años
ERPs en general
proyectos implementando Más de 10 años Más de 10 años 5 a 10 años
SAP específicamente
carteras de proyectos o Más de 10 años Más de 10 años Más de 10 años
gestión PMO.
Conocimientos - Curso de 20 o Curso de 20 o Curso de 20 o

Metodologías Ágiles más horas más horas más horas
Conocimientos - Gestión Curso de 20 o Curso de 20 o Curso de 20 o
Estratégica más horas más horas más horas
Expectativas salariales Menos de Menos de De 15,000.00 a
mensuales 15,000.00 Soles 15,000.00 Soles 18,000.00 Soles
32

Tercer Avance RRHH Reclutamiento y Selección 18 Nov

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

Tercer Avance RRHH Reclutamiento y Selección 18 Nov

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE

● BEDIA CASTILLO, MANUEL

1.1. OBJETIVO GENERAL

Aplicar un plan que facilite el reclutamiento y selección del Gerente de

1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

● Reclutar el personal el personal idóneo teniendo en cuenta la

La presente investigación se enfocara en dar a conocer el sistema de

Es por ello, que mediante este estudio se establecerá una propuesta

La presente investigación tendrá un alcance descriptivo, debido a que su

4.1. Tipo de investigación

4.2. Nivel de investigación

4.3. Diseño de investigación

4.4. Población y muestra

Para efectos de la presente investigación, la población está

4.4. Instrumentos y técnicas

Para la presente recolección de los datos se recurrió a las siguientes

Dada la actual situación que atravesamos, llena de continuos cambios, la

5.1. Proceso de reclutamiento y selección de personal

Las organizaciones utilizan los análisis y las descripciones de puesto

5.2. Importancia del proceso de reclutamiento y selección para la

El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de

Es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto

5.3.1. Reclutamiento interno

El reclutamiento interno tiene ventajas y desventajas:

Aprovecha mejor el potencial humano de la Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,

Iniciativa a permanencia de los Mantiene casi inalterado el patrimonio

No requiere la ubicación organizacional de Mantiene y conservas la cultura

Probabilidad de mejor selección, porque Funciona como un sistema cerrado de

El reclutamiento externo tiene sus ventajas y desventajas:

Introduce sangre nueva a la organización: Afecta negativamente la motivación de los

5.3.3. Importancia del reclutamiento

Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento

5.3.4. Enfoque del reclutamiento

5.3.5. Técnicas de reclutamiento

Extracción Utilizando las poderosas herramientas de búsqueda de Bases de Datos,

Invitación Conectamos a los candidatos y los invitamos a participar en el proceso.

Selección Utilizando las herramientas de comparación seleccionamos los candidatos más

Entrevista Efectuamos una entrevista utilizando nuestro modelo simplificado de selección

Chequeo Efectuamos un chequeo completo de referencias de trabajos anteriores con el

Finalista Entregamos mínimo tres finalistas idóneos para la posición.

5.4.1. Importancia de selección de personal

⮚ Personas más satisfechas con su trabajo

5.4.3. Proceso de selección

5.4.4. Evaluación de los resultados de la selección de

Existe toda una variedad de procedimientos de

6. CASO PRÁCTICO APLICATIVO

El caso práctico aplicativo se desarrolla en la empresa FERREYROS, mediante

6.1. Proceso desarrollado

Para el cumplimiento del alcance de plazos se siguió el siguiente

ITEM FECHA CULMINACIÓN

Adicionalmente se detallan las salidas de cada proceso:

b) Datos requeridos para evaluar al candidato

ITEM INFORMACIÓN REQUERIDA

e) Información requerida en las referencias

Empresa (actual) Cargo (actual)

Vinculación que tuvo o tiene con el postulante

¿En una escala de 1 al 10 que tanto lo recomendaría?

6.3.1. Reclutamiento y Recepción de C.V.

6.3.2. Evaluación y Filtro de candidato

PMP | Otros Máster Solo en Menos de

PMP | Otros ITIL

Trabajo a Curso de De 15,000.00

PMP | Otros ITIL,