La rotación de personal

¿Sabes qué es la rotación de personal? ¿Cómo afecta al día a día de tus equipos y
empleados? La rotación de personal no sólo afecta a tu negocio y al rendimiento de tus
trabajadores, sino que también influye en la cultura de empresa y hasta en tu marca
empleadora.

¿Qué es la rotación de personal?

 Cuando un trabajador llega o se va de la empresa decimos que hay una rotación
de personal.

Si un puesto de trabajo (o varios) queda desierto con frecuencia decimos que hay un
índice alto de rotación y es importante entender las causas y buscar una solución
permanente. Piensa cuántas personas se han marchado de la empresa en el último año.
Como es obvio, no cuentes aquellas que se han jubilado pero sí los que han encontrado
otra oportunidad o los que no estaban contentos con su trabajo. A ese número de personas
que se han marchado en un periodo determinado lo llamamos índice de rotación de
personal, y es importante que lo analices de forma regular.

¿Cuáles son los tipos de rotación de personal?

Antes de nada debes entender que hay dos tipos de rotación de personal y que cada
uno de ellos puede tener sus propias causas:

A. Rotación de personal voluntaria

Se da cuando el trabajador renuncia al puesto de forma voluntaria. Esto puede

suceder porque ha encontrado otro puesto superior o simplemente otro puesto que
le convence más. Cada caso es un mundo, pero es muy importante analizar las
causas para saber si algo no está funcionando como debería en tu empresa; ya sea
la compatibilidad del equipo, la cultura de empresa, los beneficios que estás dando
a tus empleados, etcétera.

Muchas de las causas de la rotación de personal voluntaria tienen que ver con la
imagen que la empresa da a sus empleados. Cuando los trabajadores están
contentos con el día a día, se sienten valorados y hacen las labores que se suponen
para su puesto, hay menos posibilidades de que se vayan a otra compañía.

Por eso, si detectas que algunos empleados deciden aprovechar otra

oportunidad o directamente dejar de trabajar en tu empresa, es hora de que te
plantees cuál puede ser el problema, y pensar en una solución para fidelizar a tus
empleados. También debes tener en cuenta si es un problema de raíz, como estar
 contratando a las personas no adecuadas para tu organización, que no comparten
los mismos valores o no se sienten motivados por el propósito de la empresa.

B. Rotación de personal involuntaria

Es la que se da sin que la iniciativa sea del propio trabajador, sino de la

empresa. Esto puede pasar por una reestructuración de la plantilla o por una
evaluación desfavorable de su trabajo, pero no es una decisión del propio
trabajador. También es importante analizar este tipo de rotación porque te puede
estar indicando que tienes problemas en la plantilla o en los procesos de selección.

Las causas más comunes de la rotación de personal

A la hora de analizar las causas de la marcha de talento de tu empresa debes analizar cada
caso concreto, pero también debes hacer un análisis de algunos aspectos esenciales
de tu empresa que pueden estar detrás de esta rotación. Estas son algunas de las causas
más comunes:

a) Una mala supervisión del trabajo

Ordenar jerárquicamente el trabajo es una forma de controlar el rendimiento de la

empresa y detectar cuando algo no está yendo cómo se esperaba. Los supervisores
son los que analizan el trabajo en conjunto y detectan problemas o posibles
desviaciones. Cuando hay una supervisión inadecuada pueden surgir problemas con
empleados o faltas que pueden derivar en un despido. Lo mejor es tener claro cuál es
el trabajo de cada uno para poder enfocarse a objetivos personales y, sobre todo,
objetivos de empresa y equipo.

b) Un mal clima laboral

Si la relación entre compañeros no es buena, los empleados no van a sentirse cómodos

yendo a trabajar día tras día. Las disputas entre compañeros o con los jefes son
un motivo de rotación laboral, por eso hay que crear un clima de trabajo sano y
que incentive el crecimiento personal.

c) El propósito de la empresa no encaja

Ahora más que nunca los empleados buscan sentirse identificados con el propósito de
la empresa en la que trabajan. Para poner un ejemplo claro, si soy una persona que
lucha contra el calentamiento global me gustaría trabajar en Tesla. Si estoy trabajando
para una empresa que no lucha por el medio ambiente, no me importará irme a la
mínima oportunidad.
d) La falta de crecimiento personal y profesional

Aquellos trabajadores que están en una empresa en la que no pueden cumplir sus
aspiraciones, en la que no se sienten realizados o no están creciendo profesionalmente,
pueden acabar cansándose y buscar otra oportunidad. Si no puedes ofrecerles un
trabajo que les motive y les haga crecer como profesionales, corres el peligro de que
busquen una oportunidad mejor, ¡y no quieres que esto pase!

e) Un salario poco justo

Si a tus empleados se les presenta otra oportunidad donde el salario sea superior y no
hay otros aspectos por los que quedarse como por ejemplo el propósito de la empresa,
los beneficios o la afinidad con los compañeros, pueden decidir marcharse de tu
empresa. Lo mismo ocurre cuando el trabajo que se realiza no es satisfactorio, aunque
esté bien pagado.

f) Un proceso de selección inadecuado

Cuando el perfil del trabajador no encaja en el puesto de trabajo, en la cultura de la

empresa o con los valores, puede que la solución más adecuada para empresa y
empleado sea el despido, y esto supone una pérdida de tiempo y dinero importante.
Es esencial que tu proceso de selección esté organizado y enfocado a tu candidato
ideal, teniendo en cuenta no únicamente las funciones sino la cultura y el propósito
de tu empresa.

g) El equilibrio entre vida profesional y privada.

Este concepto se viene imponiendo en muchas empresas desde hace varios años
modificando las formas y lugares de trabajo.

Con el auge de los jóvenes nacidos a finales de los ’90 que han visto a sus padres
trabajar toda la vida, las formas en las empresas están cambiando. Muchos de estos
jóvenes crecieron con la cultura del esfuerzo de sus padres que muchos fueron
recompensados con una crisis económica o jubilaciones magras. Los hijos de los
baby boomers, la Generación Y, busca trabajar para vivir y no vivir para trabajar.
Esta generación tiene claro que el trabajo es el medio para un fin y no el fin en sí
mismo.

h) Excesivas cargas de trabajo.

La sobrecarga en un lugar de trabajo implica variadas afecciones. Por ejemplo,
existen exigencias psicológicas -que tienen que ver con la complejidad de las tareas-
que requieren de una red de ayuda y cuando ésta no se facilita, deja caer a los
trabajadores en una evidente sobrecarga que disminuye su calidad de vida y de
trabajo. Es que cuando las personas sienten que no pueden y que las
responsabilidades se les escapan de las manos, el nivel de estrés es altísimo.
 i) Malos jefes.
El punto más importante de generación de felicidad en los colaboradores es el jefe.
Este tiene que estar alineado al concepto de que las personas son lo más importante
en una organización. El jefe tiene un deber ético con su equipo de trabajo.

Según investigaciones, la gente renuncia a sus trabajos por la mala gestión de sus
jefes. Se tiene que realizar un plan de entrenamiento especial para los jefes, bajo la
consigna que todos son personas, de iguales capacidades pero con
responsabilidades distintas.

j) Falta de comunicación.
La falta de comunicación en la empresa genera pérdida de tiempo y de dinero.
Además de provocar malentendidos. Entre los trabajadores es usual que se
produzcan conversaciones preocupantes a raíz de un bulo. ¿Habrá despidos? ¿Una
nueva incorporación? ¿Quién es el nuevo jefe? ¿Contará con toda la plantilla?

k) Carencia de trabajo en equipo.

El fracaso de los equipos de trabajo puede resultar frustrante para sus miembros y
problemático para la empresa.

Problemas de liderazgo. La falta de un coordinador que recuerde el rumbo, dé forma

al equipo y empuje en la dirección deseada, no solo puede dejar al grupo a la deriva,
sino que es fuente de conflictos entre los miembros que quieren asumir el liderazgo
vacante. Alinear los esfuerzos y mantener la motivación es uno de los roles
indelegables del emprendedor.

l) Ambiente laboral tóxico.

Se conoce como ambiente laboral tóxico a un entorno de trabajo que está marcado
por problemas personales entre sus distintos miembros, donde el drama, las peleas
y demás conflictos interfieren con la productividad de los empleados. Generalmente
producen todo tipo de consecuencias negativas entre las personas que se ven
implicadas en ellos.

Este tipo de ambientes laborales normalmente se generan como consecuencia de

la presencia de personas tóxicas; es decir, individuos que buscan conseguir
ganancias personales (como poder, dinero, fama o un estatus concreto) sin
importarles lo que tengan que hacer para conseguirlo.

Las consecuencias de una rotación de personal alta

Hasta ahora has visto las posibles causas que pueden llevar a una rotación de personal,
ahora vamos a analizar las consecuencias y todo lo que conlleva teniendo en cuenta el
desarrollo de tu compañía y el de las personas que trabajan en ella. ¿Quieres saber qué
puede pasar si tienes una elevada tasa de rotación?
 a) Cambios en la productividad

La productividad de la compañía puede verse afectada por la rotación laboral de

diferentes formas. Por ejemplo, el hecho de que una persona deje la compañía conlleva
abrir un proceso de selección para encontrar a la persona ideal para su puesto. Este
proceso puede tardar días, semanas o hasta meses dependiendo de la eficiencia de tu
estrategia de reclutamiento, y por lo tanto el ritmo de trabajo puede bajar.

Además, la persona que ocupe el puesto tendrá que coger práctica y aprender la
dinámica, así que dependiendo de sus tareas esto restará productividad los primeros
días de su incorporación. Por eso, es muy importante fidelizar a los empleados y así
evitarás cambios drásticos en la productividad.

b) Cambios en los equipos

La rotación de personal no sólo afecta a la empresa como negocio, sino que también
deja huella en los empleados ya que pierden a uno de sus compañeros. Imagina cómo
de cojo se queda un equipo de trabajo cuando falta uno de sus miembros, y lo difícil que
será volver a conseguir el ritmo y el ambiente de trabajo previo. Además, también afecta
a cómo los trabajadores perciben la cultura de la empresa. Como hemos dicho antes,
pasamos más de un 30% de nuestras vidas en el trabajo, nuestros compañeros son
nuestra segunda familia.

c) Imagen de la empresa comercial y marca empleadora

Si el talento que está interesado en trabajar en tu empresa ve que hay una alta rotación
de personal, se llevará una mala impresión de compañía y por consiguiente tu marca
empleadora se verá afectada. Esto podría hacer que perfiles muy interesantes y
valiosos para tu empresa decidan no inscribirse en tus ofertas. Mostrar que tu empresa
es un buen lugar para trabajar y ser transparentes de cara al talento ayudará a que esto
no suceda.

Costos asociados
Los costos de una alta rotación laboral pueden llegar a ser muy elevados, y esto
supone un problema para cualquier empresa. Ten en cuenta que no sólo existe el costo del
posible despido en el caso de rotación involuntaria, sino de un nuevo proceso de selección
y una nueva formación para el trabajador. Además, si la formación corre a cargo de otro
trabajador con más experiencia, hay que unir la bajada de productividad de este, es decir,
el costo de oportunidad asociado.

Aquí definimos los diferentes tipos de costos que hay que tomar en cuenta para el cálculo
total de la rotación laboral.
Costos primarios de la rotación de personal: Se relacionan directamente con el retiro de
cada empleado y su reemplazo por otro. Incluyen: costos de reclutamiento y selección,
costos de registro y documentación, costos de ingreso, costos de desvinculación.

Costos secundarios de la rotación de personal: Abarcan aspectos intangibles difíciles

de evaluar en forma numérica porque sus características son cualitativas en su mayor parte,
se refieren a los efectos colaterales inmediatos de la rotación. Los costos secundarios de
la rotación de personal incluyen: efectos en la producción, efectos en la actitud del personal,
costos extra-laboral, costos extra-operacional.

Costos terciarios de la rotación de personal: Se relacionan con los efectos colaterales

mediatos de la rotación, que se manifiestan a mediano y largo plazo. En tanto los costos
primarios son cuantificables y los secundarios son cualitativos, los costos terciarios son sólo
estimables. Entre dichos costos se cuentan: costos de inversión extra, pérdidas en los
negocios.

El costo medio de remplazar a un candidato en la empresa se estima entre tres y seis meses
de salario. Pero en ocasiones este gasto puede ser proporcional a nueve meses sueldo al
incluir el costo del período de formación del nuevo colaborador.

Esta cifra incluye los costos directos derivados de la gestión administrativa de la dimisión y
del proceso de contratación del nuevo candidato; pero también hay que tener en cuenta los
costos indirectos, como la pérdida de productividad vinculada a la falta de un miembro del
equipo y el tiempo de inactividad hasta que el nuevo colaborador termina la etapa de
formación.

Las pérdidas también incluyen el tiempo de gestión del equipo de RRHH, tanto para la
dimisión como para la nueva contratación

Pero la realidad es que esta rotación puede evitarse gracias a las buenas prácticas de los
RRHH si cuidan e intentan mantener a los talentos en el seno de la empresa.

Vistas todas estas consecuencias de una alta rotación laboral

¿Qué consecuencias tiene una tasa de rotación de personal baja?

Infinitos beneficios, como por ejemplo una mayor consistencia en tus grupos de trabajo que
serán capaces de alcanzar sus objetivos de forma más rápida y precisa, pero sobre todo
tus empleados estarán más alineados con los objetivos de tu empresa y su propósito. Y
además, tu cultura de empresa y marca empleadora crecerá positivamente de cara al
talento.
Índice de rotación de personal (IRT)
El índice de rotación de personal (IRT) mide la relación entre las personas que se
incorporan al equipo y los que salen. Es decir, el porcentaje de altas y bajas en relación al
número de empleados en un periodo determinado.

¿Cómo se calcula la tasa de rotación de personal?

El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el

volumen de entradas y salidas, y los recursos disponibles en la organización durante un
cierto período.

El índice de rotación de personal (IRP) se puede calcular mediante la siguiente fórmula

matemática:

IRP = (A+D)/2*100/ PE

A: Número de personas contratadas.

D: Número de personas fuera de la organización.

PE: Número de empleados promedio, el cual se obtiene sumando el número de

empleados al inicio y final del periodo y este resultado se divide por 2.

Te lo explicamos con un ejemplo:

Imagina que en tu empresa hay 200 trabajadores, y que en el último año se han incorporado
20 nuevas personas, y 10 se han marchado. El índice de rotación de personal sería de:

IRP = ((20 + 10)/2*100)/200 = 7.5%

Cómo interpretar los resultados

 Índice bajo: Si te da un resultado bajo, puede significar que estás haciendo un gran
trabajo de fidelización de tus empleados o que tu plantilla está "estancada". Si es
demasiado bajo o directamente 0% debes pensar que atraer y contratar nuevas
personas le dará un nuevo aire tanto a tu negocio como a tu equipo ya que puede
desembocar en un envejecimiento y estancamiento de la organización que frene la
innovación y el entusiasmo de los profesionales.

 Índice alto: Si el efecto es el contrario, se pueden dar las consecuencias de las que
te hemos hablado antes, como pérdida de productividad o aumento de costos, y
esto podría suponer un problema para la empresa y el equipo, es probable que la
 empresa no haya sido capaz de generar el suficiente sentido de pertenencia y
satisfacción laboral entre sus trabajadores. Este resultado se vincula a climas
laborales negativos e inestables, baja productividad y eficacia de los equipos, e
impacto negativo de la imagen corporativa.

¿Cómo disminuir al máximo la rotación de personal?

La clave está en una gestión eficiente de los procesos de selección. Es importante
contratar al candidato ideal y evitar que la selección de perfiles sea incorrecta y que haya
que hacer sucesivos procesos hasta encontrar al trabajador que encaje a la perfección.
Esto supondría una pérdida de tiempo y dinero importante para tu empresa, así que ten
muy presente el propósito de tu empresa, el talento que ya tienes dentro y la cultura
que quieres conseguir y mantener.

¿En qué consiste esto? En Talent Clue tenemos muy claro que el sueldo ya no es
suficiente para atraer y fidelizar al mejor talento. Entonces, ¿qué es lo que hay que
hacer para fidelizar a tus empleados? Hoy en día, el propósito de una compañía y su razón
de ser son un factor determinante. Piensa que cada persona tiene razones para trabajar
en una empresa determinada en un momento de su vida, y que no son sólo el sueldo o
las oportunidades de ascender.

¿Cómo motivas a tus empleados? Si se sienten identificados con los objetivos de tu

empresa y la misión, tendrás mucho ganado y tu tasa de rotación será baja con todas las
buenas consecuencias que esto conlleva. Es importante que definas tu propósito, el
objetivo que os mueve y que va a ser el que compartan todos los miembros de la compañía.
A partir de ahí, debes saber transmitirlo dentro y fuera de tu empresa.

Atrae, contrata y enamora a todos tus candidatos

Para reducir la rotación de personal debes enamorar a tus empleados y fidelizarlos al

máximo. Para conseguirlo debes empezar desde el preciso instante en el que tu empresa
es nueva para ellos, es decir, cuando son candidatos.
 ESTUDIO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN “ONTIME”
Después de haber estudiado la información que nos brindan los libros nos dedicaremos a
estudiar los índices de rotación de personal en ONTIME analizando las dos áreas con mayor
índice de rotación de personal las cuales son el área comercial y el área operativa.

El objetivo será determinar el porcentaje de rotación de personal en cada una de las áreas
así como los costos que esta rotación de personal causa a la compañía y después de los
resultados obtenidos plantear estrategias que permita determinar las causas internas o
externas que estén influyendo en la fluctuación del personal y una vez determinadas
generar estrategias que nos ayuden a fortalecer las áreas involucradas para disminuir la
fluctuación de personal a su mínima expresión.

A) Análisis de rotación de personal en el área comercial.

Histórico de bajas y altas de empleados en el área de comercial

CATEGORIAS ALTAS BAJAS
EJECUTIVO VENTAS A 3 5
EJECUTIVO VENTAS AA 6 5
EJECUTIVO VENTAS AAA 8 2
RESPONSABLE DE PRICING 1 2
SERVICIO AL CLIENTE 1 1
LIDER DE PROYECCION DE NEGOCIO 0 1
MTTO. DE CUENTAS Y PROYECCION DE NEGOCIO 0 1
Total: 19 17

Total de personal activo en el periodo

Departamento Inicial Final
Personal comercial 9 7

Calculamos el índice de rotación de personal del área de comercial

IRP = ((19 + 17)/2*100)/8 = 225.00%

Calculamos el costo de rotación de personal del área comercial

Costo de rotación por empleado = 61,356.30

Costo total del departamento = 17 * 61,356.30 = 1, 043, 057.71
B) Análisis de rotación de personal en el área operaciones.

Histórico de bajas y altas de empleados en el área de operaciones

CATEGORIAS ALTAS BAJAS
COORDINADOR DE TRAFICO 1 1
COORDINADOR DE TRAFICO INTERNACIONAL 2 2
COORDINADOR DE TRAFICO MTY 1 2
OPERADOR LOCAL 1 0
ADMINISTRACION 1 0
ASISTENTE DE TRAFICO 1 0
AUXILIAR OPERATIVO 1 1
COORDINADOR DE TRAFICO 3 3
COORDINADOR DE TRAFICO INTERNACIONAL 6 3
COORDINADOR DE TRAFICO MTY 12 6
DOBLE OPERADOR 7 7
DOBLE OPERADOR TEAM 3% 5 3
MENSAJERO DE NVO LDO 1 1
OPERADOR INTERNACIONAL 32 35
OPERADOR INTERNACIONAL TEAM 1 1
OPERADOR INTERNACIONAL TRAMO 4 3
OPERADOR LOCAL 1 2
OPERADOR NACIONAL 6 10
OPERADOR NACIONAL 1 20 16
OPERADOR QRO 0 2
AUX. COORDINADOR DE TRAFICO 0 1
Total: 106 99

Total de personal activo en el periodo

Departamento Inicial Final
Personal operaciones 33 47

Calculamos el índice de rotación de personal del área de comercial

IRP = ((106 + 99)/2*100)/40 = 256.25%

Calculamos el costo de rotación de personal del área comercial

Costo de rotación por empleado = 57,808.70

Costo total del departamento = 99 * 57,808.70 = 5, 723, 061.30

Costo total de rotación de personal ontime 2018-2019.

Costo total comercial + Costo total operaciones = Costo total

Costo total = 1,043,057.71 + 5,723,061.30 = 6,766,119.01

Propuesta de plan de acción para la optimización de la rotación

del personal.

A) Áreas que registran mayor rotación de personal

B) Líneas de acción a ser aplicadas
C) Planeación estratégica
D) Entrevista de desvinculación
E) Indicadores de la rotación

Bibliográfica: http://blog.talentclue.com/rotacion-de-personal,
https://blog.grupo-pya.com/indice-rotacion-personal-concepto-calculo-evaluacion/

https://www.emotionalpaycheck.com/calculadora-para-el-costo-de-la-rotacion-de-personal/