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EMPRESARIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
AUTOR:
LOURDES ELIZABETH CHIRA CASTRO
ANA MARÍA DEL ROSARIO SEGURA VIGIL
ASESOR:
M.SC. CARLOS DANIEL GONZÁLES HIDALGO
CHICLAYO, PERÚ
2013
DEDICATORIA
A:
Lourdes Elizabeth
Ana María
2
AGRADECIMIENTO
Son muchas las personas que han formado parte de nuestra vida
profesional a quienes nos encantaría agradecerles su amistad,
consejos, apoyo, ánimo y compañía en los momentos más difíciles
de nuestras vidas.
Los autores
3
PRESENTACIÓN
Esta investigación tiene por finalidad determinar la influencia del Clima Laboral en
el desempeño laboral de los colaboradores administrativos de la Clínica del
Pacífico S.A. Chiclayo, y de esta forma conocer si es posible usar los resultados
obtenidos en post de mejora institucional y a la vez deseamos que sirva de aporte
a quien desea continuar un estudio de esta naturaleza.
Los autores.
4
ÍNDICE
RESUMEN
ABSTRAC
1. INTRODUCCION ................................................................................................................... 11
1.1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ............................................................................ 13
1.1.1. Planteamiento de problema .............................................................................. 13
1.1.2. Formulación del problema ................................................................................ 14
1.1.3. Justificación ......................................................................................................... 14
1.1.4. Antecedentes ........................................................................................................ 16
1.1.5. Objetivos................................................................................................................ 24
1.1.5.1. General ................................................................................................. 24
1.1.5.2. Específicos.......................................................................................... 24
1.2. MARCO TEÓRICO ....................................................................................................... 25
1.2.1. Bases Teóricas..................................................................................................... 25
1.2.2. MARCO CONCEPTUAL .......................................................................................... 63
2. MARCO METODOLÓGICO ............................................................................................... 70
2.1. Hipótesis ........................................................................................................................ 70
2.2. Variables: ....................................................................................................................... 70
2.2.1 Definición Conceptual ................................................................................................ 70
2.3. Metodología .................................................................................................................. 74
2.3.2. Tipo de Estudio .................................................................................................... 74
2.3.3. Diseño de Investigación .................................................................................... 74
2.4. Población y Muestras ................................................................................................. 74
2.5. Método de Investigación ........................................................................................... 74
2.6. Técnicas y Procedimientos de Recopilación de Datos ..................................... 74
2.7. Método de Análisis y Datos ...................................................................................... 75
3.1. Análisis De La Situación Actual Del Clima Laboral ......................................... 170
3.2. Análisis De La Situación Actual Del Desempeño Laboral.............................. 173
4. DISCUSIÓN. ........................................................................................................................ 179
5. CONCLUSIONES................................................................................................................ 181
6. SUGERENCIAS................................................................................................................... 183
7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS: ............................................................................... 184
8. ANEXOS ………………………………………………………………………………………………………………………….188
5
RESUMEN
6
- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Estructura, muestran
que el clima laboral en esta dimensión es bueno.
- Por lo tanto podemos concluir que en la Clínica del Pacífico Chiclayo los
colaboradores administrativos perciben un Clima Laboral Bueno.
7
- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Desempeño, muestran
que el desempeño en esta dimensión es alto.
- Por lo tanto podemos concluir que en la Clínica del Pacífico Chiclayo los
colaboradores administrativos tienen un alto desempeño Laboral.
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ABSTRACT
The main objective of the research is to determine the influence of the working
environment in the performance of the administrative staff of the Clinic Pacific.
October 2012 - March 2013, which was formulated and proved the truth of
scientific hypothesis: The work environment has a direct influence on the
performance of the administrative staff of the Clinic Pacific - Chiclayo October
2012 - March 2013.Mediante the conducting a research nonexperimental
descriptive correlational, where it was used as a sample population and all
administrative staff (57) Pacific Clinic - Chiclayo. October 2012 - March 2013.
Finding that:
9
- The results of our research on the innovation dimension show that the working
environment is good in this dimension.
- The results of our research on leadership dimension show that the working
environment is good in this dimension.
- The results of our research on the Bounty dimension show that the working
environment in this dimension is regular.
- The results of our research in the Remuneration dimension show that the
working environment is good in this dimension.
- The results of our research on the dimension Decision Making show that the
working environment in this dimension is regular.
- So we can conclude that in Chiclayo Pacific Clinic administrative employees
perceive a Good Work Environment.
- The results of our research on the job satisfaction scale show that the
performance in this dimension is high.
- The results of our research in the communication dimension show that the
performance in this dimension is high.
- The results of our research on the knowledge dimension of the position show
that the performance in this dimension is high.
- The results of our research on the dimension values show that the performance
in this dimension is high.
- The results of our research on the performance dimension show that the
performance in this dimension is high.
- The results of our research in the training dimension show that the performance
in this dimension is high.
- So we can conclude that in Chiclayo Pacific Clinic administrative employees
have high job performance.
- By applying the Chi Square statistic we conclude that there is significant
influence of climate in work performance of administrative staff of the Clinic
Chiclayo Pacific.
- Keywords: Employee Satisfaction, Job Performance.
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1. INTRODUCCION
Por esto es necesario identificar el clima organizacional, saber cuáles son las
dimensiones que causan la mayoría de los problemas y sobre las cuales se
puede actuar. En la Clínica del Pacífico, en el último año se observa que el
rendimiento de los colaboradores ha disminuido, al realizar un análisis rápido
del problema se puede encontrar colaboradores que están pensando en buscar
otras actividades, pensando así en mejorar sus ingresos y aspirar a obtener
mejores puestos de trabajo; esto conlleva a que el trabajador no le preste la
debida importancia a su trabajo. Precisamente por ello, y teniendo en cuenta
que es un factor que tiene una influencia significativa en el desempeño laboral.
Se formularon los siguientes objetivos:
Objetivo General:
Objetivos Específicos:
11
b. Medir el clima laboral en el área administrativa de la Clínica del Pacífico.
12
1.1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
13
servicio al cliente. Es por ello que los directivos deben mejorar el
clima laboral, ya que la vida de la organización depende de ello. .
Y es este ambiente que ejerce influencia directa en la
conducta y el comportamiento de sus miembros, por lo tanto el clima
determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su
rendimiento , su productividad y satisfacción en la labor que
desempeña.
1.1.3. Justificación
14
conducta y el comportamiento de sus miembros. Partiendo del
planteamiento anterior se pone de manifiesto la importancia del
clima laboral, ya que este es un factor que refleja las facilidades o
dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir
su productividad o para encontrar su punto de equilibrio. En tal
sentido el tema en estudio se justifica, ya que el clima laboral es muy
complejo, sensible y dinámico a la vez. Complejo porque abarca un
sinnúmeros de componentes, sensible porque cualquiera de ellos
puede afectarlo y dinámico porque estudiando la situación de sus
componentes se puede mejorar aplicando las medidas correctivas
que resulten necesarias. Asimismo, el estudio del clima laboral
resulta muy interesante, ya que permite a los empleados expresar su
opinión sobre cómo funciona la organización y cómo se sienten con
ella; constituye así un instrumento de indagación, que funciona bajo
la premisa de que se generen beneficios cuando se implementan
acciones correctivas en los aspectos que lo requieren. También
constituyen excelente mecanismo para conocer, de manera
indirecta, cómo es la calidad de gestión de la organización; cómo se
encuentran funcionando los aspectos estructurales y estáticos de la
organización y qué ocurre en el día a día en las relaciones entre las
personas.
15
atención al cliente, con nuevas expectativas de investigación para
futuros estudios.
1.1.4. Antecedentes
1.1.4.1. Internacionales
16
interpersonales con los compañeros de trabajo responden
a sus obligaciones, tienen calidad y compromiso de
responsabilidad, así como el clima organizacional del
personal de los restaurantes es favorable para la
organización y en las actividades asignadas en sus
funciones fueron positivas para su desempeño laboral.
17
trabajadores por la falta de reconocimiento a su labor por
parte de los directivos y que los sistemas de comunicación
que se aplican actualmente en la empresa son formales y
se mantiene el estilo jerarquizado lo que impide fortalecer
los lazos entre directivos y trabajadores.
18
que ocasiona la productividad de la institución a través de
un desempeño laboral eficiente y eficaz.
19
organizacional que influyen en el desempeño laboral de los
trabajadores se observó que hay desmotivación ya que no
se reconoce el trabajo, y la remuneración no está acorde al
cargo que desempeñan los trabajadores, causando
insatisfacción a los empleados. Se presentan problemas
por falta de comunicación ya que los canales no fluyen
notablemente en la institución, considerándose esto un
bajo rendimiento para el desempeño laboral.
1.1.4.2. Nacionales
20
sintetizan las características del Clima Organizacional:
Factor de Dimensión Tecnológica y del Entorno, en los
aspectos de condiciones del ambiente de trabajo, material
y equipo; y el Factor de Dimensión Humana, en los
aspectos de actitud personal y relaciones interpersonales.
21
dimensiones, se determinó que la autorrealización,
comunicación y las condiciones laborales tienen un efecto
significativo y positivo en la satisfacción laboral. Sin
embargo, las dimensiones de involucramiento y supervisión
no tienen un efecto significativo en la satisfacción laboral.
22
Para los empresarios es muy claro que esperan de su
capital humano, máxima productividad en su trabajo o
tarea, pero no tiene tanta claridad en lo que el personal
espera de su empresa, es máxima satisfacción en su
trabajo. El trabajador a su vez responde a la desatención y
manipulación de la empresa ´´cómo hacen que me pagan
hago que trabajo´´. Entonces se inicia ese círculo de
insatisfacción y baja productividad, el personal está mal
remunerado y por lo tanto se siente insatisfecho por lo que
se convierte en improductivo y esto provoca a su vez
insatisfacción.
23
Chupayo N. y Pérez B. (2007) Perú, en su tesis titulada
“Clima Organizacional y Desempeño Laboral de los
Trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo”
concluyeron que el clima organizacional juega un papel de
vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la
empresa, y en particular de la calidad en la gestión,
llegando a ser factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. Por ende, si la
empresa busca mantener una dirección competente frente
a las condiciones del entorno debe considerar el clima
laboral como un punto clave para su afirmación en el
mercado ya que es un punto fundamental para facilitar los
procesos de dirección, innovación y cambio.
1.1.5. Objetivos
1.1.5.1. General
1.1.5.2. Específicos
24
d. Determinar la relación existente entre el clima laboral y
el desempeño de los colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico S.A. Chiclayo.
25
interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima
Organizacional refleja la interacción entre características
personales y organizacionales.
26
la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeño de la organización.
27
b. Variables estructurales, tales como tamaño de la
organización, estructura formal, estilo de dirección, etc.
c. Variables del ambiente social, tales como
compañerismo, conflictos entre personas o entre
departamentos, comunicaciones, etc.
d. Variables personales, tales como aptitudes, actitudes,
motivaciones, expectativas, etc.
e. Variables propias del comportamiento organizacional,
tales como productividad, ausentismo, rotación,
satisfacción laboral, tensiones y stress, etc.
28
afirmación evaluativo, una explicación valorativa de la
experiencia organizacional de los miembros del sistema.
29
Esto significa que el clima organizacional es una
autorreflexión de los miembros de la organización acerca
de su vinculación entre sí y con el sistema organizacional.
Sin embargo, esto no hace que el clima sea
necesariamente una autorreflexión de la organización como
sistema autopoyético de decisiones. Para que lo sea, es
necesario que el tema del clima sea tratado en el decidir
organizacional. En efecto, en los casos en que las
organizaciones ven afectado su decidir por el clima o en los
casos en que se adoptan decisiones, motivadas por el
clima o destinadas a provocar cambios en éste, el clima ha
pasado a constituirse en parte de la autorreflexión del
sistema organizacional.
30
eficientemente en el desempeño de sus tareas. Un clima
malo, por otra parte, hará extremadamente difícil la
conducción de la organización y la coordinación de las
labores.
d. El clima organizacional afecta el grado de compromiso
e identificación de los miembros de la organización con
ésta. Una organización con un buen clima tiene una alta
probabilidad de conseguir un nivel significativo de
identificación de sus miembros, en tanto, una organización
cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado
de identificación. Las organizaciones que se quejan porque
sus trabajadores «no tienen la camiseta puesta»,
normalmente tienen un muy mal clima organizacional.
e. El clima organizacional es afectado por los
comportamientos y actitudes de los miembros de la
organización y, a su vez, afecta dichos comportamientos y
actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver cómo
el clima de su organización es grato y —sin darse cuenta—
contribuir con su propio comportamiento a que este clima
sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que
personas pertenecientes a una organización hacen
amargas críticas - al clima de sus organizaciones, sin
percibir que con sus actitudes negativas están
configurando este clima de insatisfacción y descontento.
f. El clima de una organización es afectado por diferentes
variables estructurales, tales como estilo de dirección,
políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y
despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser
también afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de
gestión muy burocrático y autoritario, con exceso de control
y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un
clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes
escapistas e irresponsables de parte de los subordinados,
31
lo que conducirá a un refuerzo del estilo controlador,
autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática de la
organización. Este es un círculo vicioso del que resulta
difícil salir, porque el clima y el estilo de dirección se
refuerzan mutuamente en una escalada que cuesta
romper, por cuanto para hacerlo sería necesario actuar en
un sentido inverso a lo que el sistema de variables estilo de
dirección -clima organizacional parecería requerir.
g. El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser
indicadores de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre
con la insatisfacción laboral. Una organización que tenga
índices altos de ausentismo o una en que sus miembros
están insatisfechos es, con seguridad, una organización
con un clima laboral desmejorado. La forma de atacar estos
problemas, por lo tanto, puede ser difícil, dado que implica
realizar modificaciones en el complejo de variables que
configura el clima organizacional.
h. En estrecha conexión con lo anterior, es necesario
señalar que el cambio en el clima organizacional es
siempre posible, pero que se requiere de cambios en más
de una variable para que el cambio sea duradero, es decir,
para conseguir que el clima de la organización se estabilice
en una nueva configuración. En otras palabras, aunque es
relativamente sencillo obtener cambios dramáticos y
notorios en el clima organizacional mediante políticas o
decisiones efectistas, es difícil lograr que el clima no vuelva
a su situación anterior una vez que se han disipado los
efectos de las medidas adoptadas. Por ejemplo, en una
organización cuyo clima se caracteriza por el descontento
generalizado, es posible lograr una mejora importante, pero
pasajera, mediante la promesa de un aumento de
remuneraciones. El efecto de este anuncio, no obstante,
pronto será olvidado si no se llevan a cabo otros cambios
32
que permitan llevar a la organización a otra situación, a una
diferente configuración del clima. Incluso es frecuente el
caso en que un anuncio de mejoramientos de las
remuneraciones, instalaciones físicas, relaciones
laborales, etc., provoca expectativas y mejorías en el clima
organizacional, para luego, ante la concreción efectiva de
los cambios anunciados, volver a un clima organizacional
que puede ser peor que el inicial, debido a que los cambios
anunciados generaron expectativas que no pudieron
satisfacer. En este caso, se producen frustraciones,
desconfianza y una actitud desesperanzada y altamente
negativa hacia la organización, con el correspondiente
clima organizacional.
Por otra parte los autores como Goncalves y Bustos
coinciden en que las características del Clima
Organizacional son:
a) El clima se refiere a las características del medio
ambiente de la organización en que se desempeñan los
miembros de esta, estas características pueden ser
externas o internas.
b) Estas características son percibidas directa o
indirectamente por los miembros que se desempeñan
en ese medio ambiente, esto último determina el clima
organizacional, ya que cada miembro tiene una
percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
c) El Clima Organizacional es un cambio temporal en las
actitudes de las personas que se pueden deber a varias
razones: días finales del cierre anual, proceso de
reducción de personal, incremento general de los
salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la
motivación se tiene un aumento en el Clima
Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y
cuando disminuye la motivación éste disminuye
33
también, ya sea por frustración o por alguna razón que
hizo imposible satisfacer la necesidad.
d) Estas características de la organización son
relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian
de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa.
e) El Clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen,
forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
f) El Clima Organizacional tiene una importante relación
en la determinación de la cultura organizacional de una
organización, entendiendo como Cultura
Organizacional, el patrón general de conductas,
creencias y valores compartidos por los miembros de
una organización. Esta cultura es en buena parte
determinada por los miembros que componen la
organización, aquí el Clima Organizacional tiene una
incidencia directa, ya que las percepciones que los
miembros tenían respecto a su organización,
determinan las creencias, "mitos", conductas y valores
que forman la cultura de la organización.
g) El Clima se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo, como la estructura social y
organizacional, niveles de tecnología, procesos de
decisión, identificación de necesidades de los miembros
de la organización, entre otros.
h) El Clima se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo, como la estructura social y
organizacional, niveles de tecnología, procesos de
decisión, identificación de necesidades de los miembros
de la organización, entre otros.
34
1.2.1.4. Teoría del clima organizacional de Likert.
La teoría del clima organizacional, o de los sistemas de
organización, permite visualizar en términos de causa y
efecto la naturaleza de los climas que se estudian, y
permite también analizar el papel de las variables que
conforman el clima que se observa. El fin que persigue la
teoría de los sistemas es presentar un marco de referencia
que permita examinar la naturaleza del clima y su papel en
la eficacia organizacional.
35
4. La percepción que tienen los subordinados, los colegas
y los superiores del clima de la organización.
5. De una forma más específica, hay tres tipos de
variables que determinan las características propias de una
organización: las variables causales, las variables
intermediarias y las variables finales.
36
Las variables intermediarias son, de hecho, las
constituyentes de los procesos organizacionales de una
empresa.
37
una organización informal que se opone a los fines de la
organización formal. Este tipo de clima presenta un
ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de
la dirección con sus empleados no existe más que en
forma de directrices y de instrucciones específicas.
38
ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar
a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus
necesidades de prestigio y de estima. Hay una cantidad
moderada de interacción de tipo superior-subordinado y,
muchas veces, un alto grado de confianza. Los aspectos
importantes de los procesos de control se delegan de
arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad
en los niveles superiores e inferiores. Puede desarrollarse
una organización informal, pero ésta puede negarse o
resistirse a los fines de la organización.
Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico
en el que la administración se da bajo la forma de objetivos
por alcanzar.
39
fines y los objetivos de la organización que se establecen
bajo la forma de planificación estratégica.
40
a la presión, los valores y el nivel de aprendizaje sirven
para interpretar la realidad que los rodea, éstas también se
ven afectadas por los resultados obtenidos por la
organización. Así, un trabajador que adopta una actitud
negativa en su trabajo debido al clima organizacional que
percibe, desarrollará una actitud aún más negativa cuando
vea los resultados de la organización y mucho más si la
productividad es baja.
41
veces, su validez es sólo aparente y, algunas veces, es
una validez de concepto. En efecto, frente al universo
cambiante de las empresas, algunas veces, es bastante
difícil establecer una verdadera validez estadística. Sin
embargo, recientemente algunos cuestionarios han
franqueado con éxito este obstáculo.
42
clima existente. Lo que es importante, es saber cómo vive
el clima de su empresa el empleado. Lo que cuenta es la
percepción del individuo, la forma en que éste interpreta y
analiza su medio es la que determinará sus reacciones.
Solamente a partir de ese momento puede uno permitirse
unir los resultados observados al clima percibido.
1.2.1.8. Dimensiones
Opinó Goncalves A. (2002) que el cuestionario
desarrollado por Litwin y Stringer mide la percepción de los
empleados en función de 9 dimensiones:
43
- Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel
de reto y de riesgo tal y como se presentan en una
situación de trabajo.
- Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que
experimentan los empleados en el trabajo.
- Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un
empleado pone en el clima de su organización o cómo
puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.
- Relaciones. Es la percepción por parte de los
miembros de la empresa acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados, estas relaciones se generan dentro y
fuera de la organización. Los grupos formales, que
forman parte de la estructura jerárquica de la
organización y los grupos informales, que se generan a
partir de la relación de amistad, que se puede dar entre
los miembros de la organización.
- Estándares. Esta dimensión habla de cómo los
miembros de una organización perciben los estándares
que se han fijado para la productividad de la
organización.
- Identidad. Es el sentimiento de que uno pertenece a la
compañía y es un miembro valioso de un equipo de
trabajo, la importancia que se atribuye a ese espíritu. En
general, la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.
44
organización. Las características del sistema
organizacional generan un determinado Clima
Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de
los miembros de la organización y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento
tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para
la organización como, por ejemplo, productividad,
satisfacción, rotación, adaptación, etc.
45
relación que existe entre la remuneración y el trabajo
bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.
- Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos
motivacionales que desarrolla la organización en sus
empleados.
- Estatus. Este aspecto se refiere a las diferencias
jerárquicas (superiores/subordinados) Y a la importancia
que la organización le da a estas diferencias.
- Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la
voluntad de una organización de experimentar nuevas
cosas y de cambiar la forma de hacerlas.
- Centralización de la toma de decisiones. Esta
dimensión analiza de qué manera delega la empresa el
proceso de toma de decisiones entre los niveles
jerárquicos.
- Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que
da la alta dirección a los empleados frente a los
problemas relacionados o no con el trabajo.
46
- Tipo de recompensa. Esta dimensión se basa en los
aspectos monetarios y las posibilidades de promoción.
- Consideración, agradecimiento y apoyo. Estos
términos se refieren al estímulo y al apoyo que un
empleado recibe de su superior. Entonces, en la medida
en que un cuestionario incluya más preguntas o
características relativas a las dimensiones precedentes,
mejor será su capacidad para poder delimitar, de la
manera más global posible, el clima organizacional tal y
como lo viven sus miembros.
47
- Apoyar la gestión general de la administración
proporcionando información relevante que permita realizar
una planificación de estrategias de intervención en el
ámbito del desarrollo organizacional y de los Recursos
Humanos.
48
otros, que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la
organización para producir.
Sin embargo, las organizaciones consideran otros factores
de gran importancia como la percepción del empleado
sobre la equidad, actitudes y opiniones acerca de su
trabajo, ya que si sólo se tomara en cuenta el desempeño
del empleado, sería muy difícil determinar de qué manera
mejorarlo, de acuerdo a Milkovich y Boudreau, (1994) “Las
mediciones individuales de éste no podrían revelar si el
bajo desempeño se debe a una asistencia irregular o a una
baja motivación”. En tanto va a definir qué: “El desempeño
del colaborador es el grado en que cumple los requisitos de
su trabajo“.
En tanto de todas las definiciones presentadas de los
diferentes autores se infiere que el desempeño laboral es el
grado que alcanza una persona en el trabajo o el resultado
de lo que el colaborador ha podido desarrollar durante su
jornada laboral y los objetivos alcanzados.
49
de los colaboradores ante sus tareas y predecir el efecto
de estas reacciones en el comportamiento futuro.
50
diferentes técnicas de remuneración, tales como los
incentivos, a fin de incrementar la misma.
51
de iluminación son mucho más grandes para los viejos que
para los colaboradores jóvenes.
Por lo anterior, los temas del ambiente físico son hoy en día
cuestiones de gran relevancia si se comparan con lo que
acontecía hace diez o veinte años; se tiende a dar por
hecho que las organizaciones deben proporcionar a sus
52
colaboradores espacios físicos saludables, seguros y
cómodos, así como también herramientas y material en
buenas condiciones que permitan operar el quehacer
cotidiano de una estructura organizacional.
53
terminología a las necesidades del (los) receptor (es). Al
buen empleo de la gramática, organización y estructura en
comunicaciones.
54
Stoner (1996). Opinó que “La teoría de las expectativas
busca explicar las diferencias entre los individuos y las
situaciones. Debido a que ha recibido mucho apoyo de las
investigaciones y a que es fácil de aplicar en entornos de
negocios, tiene implicaciones importantes para los
administradores”.
55
Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia
específica (poder para motivar), el cual cambia de una
persona a otra. Para el administrador que valora el dinero y
el logro, un cambio a un puesto mejor pagado en otra
ciudad puede tener una valencia alta, pero otro que valora
la afiliación con sus colegas y amigos, puede darle una
valencia baja a la misma transferencia.
56
cuenta mi supervisor, mi esposa me amará más y me
sentiré más contento conmigo mismo “. Algunos de estos
resultados pueden incluso tener valencia por las
expectativas de que conduzcan a otros resultados: “Si el
supervisor se da cuenta de la calidad de mi trabajo; tal vez
me promueva “.
57
directivos deben asegurar que las recompensas estarán de
acuerdo a lo que el personal desea.
58
pueden constituirse en motivos para buscar el óptimo
desempeño. En el camino a la realización de sus objetivos,
los individuos crecen, las metas se constituyen en
herramientas para el desarrollo de las personas, sólo
alguien que no tenga metas no llegará a ninguna parte.
59
2. Conocimiento de los aspectos que rigen la motivación y
el porqué del trabajo. El porqué el individuo se siente
motivado hacia algo y no hacía otra cosa en particular.
60
estas retribuciones son consideradas justas y equitativas,
ello da lugar al desarrollo mayor satisfacción, porque los
colaboradores juzgan que las retribuciones que reciben son
proporcionales a su desempeño.
1. Establecimiento de objetivos.
2. Planeación de las acciones.
3. Revisiones periódicas.
4. Evaluación anual.
61
de sus colaboradores”. En épocas pasadas de estabilidad e
inmutabilidad, la evaluación de desempeño se podía
realizar a través de esquemas burocráticos rutinarios, pues
la rutina burocrática era la marca registrada de la época.
Con la llegada de los nuevos tiempos de cambio,
transformación e inestabilidad, el patrón burocrático cedió
el lugar a la innovación y la necesidad de agregar valor a la
organización.
62
métodos tradicionales (Método por selección forzada,
Método de investigación de campo, Método de los
incidentes críticos, Métodos por listas de verificación y el
método de comparación por pares).
Fernández J. (2008)
63
especialmente en lo inherente a las finanzas a una empresa,
organización, negocio o estado. Sin lugar a dudas la forma en la cual
una persona o grupo administra un ámbito de los que mencionamos
determinará su eficiente funcionamiento y por supuesto también su
rendimiento. Quien se dedica a administrar, entonces, se ocupará
estrictamente del manejo científico de los recursos que tiene a su
alrededor y a disposición, entre los que se cuentan el dinero como
dijimos pero también los recursos humanos, en tanto, toda esta
actividad que desplegará en este sentido estará preeminentemente
orientada a la satisfacción de un interés.
Rosenberg J. (1997)
Autoridad.- Poder que tiene un individuo para tomar decisiones y
ejecutarlas.
64
indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el
comportamiento laboral. Se compone de un grupo de variables que
en conjunto ofrecen una visión global de la organización.
Rosenberg J. (1997)
Comportamiento.- Actos o decisiones de los individuos, grupos u
organizaciones.
65
Rosenberg J. (1997)
Empresa.-Casa o sociedad mercantil o industrial fundada para
emprender o llevar a cabo construcciones, negocios o proyectos de
importancia.
Rosenberg J. (1997)
Estrategia.-Líneas maestras para la toma de decisiones que tienen
influencia en la eficacia a largo plazo de una organización. Su
objetivo es alinear los recursos y potencialidades de una empresa
para el logro de sus metas y objetivos de expansión y crecimiento.
Rosenberg J. (1997)
Estructura organizacional.- Aquella en la cual hay un margen de
control estrecho entre los diversos niveles de la jerarquía.
66
tiene en la organización. Se entiende como la capacidad de tomar la
iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar y evaluar a un
grupo o equipo.
67
algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos (Insumos)
en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de productos.
La productividad en las máquinas y equipos está dada como parte
de sus características técnicas. No así con el recurso humano o los
trabajadores. Deben de considerarse factores que influyen.
Rosenberg J. (1997)
Riesgos.- Posibilidad de que se produzca un acontecimiento, que
con lleve pérdidas materiales. Valores asegurables expuestos a
sufrir pérdidas.
68
Rosenberg J. (1997)
Toma de decisiones.- Elección de una acción realizada por un
directivo en política de dirección.
69
2. MARCO METODOLÓGICO
2.1. Hipótesis
2.2. Variables:
70
2.2.2. Definición Operacional
SUB ESCALA DE
VARIABLE INDICADORES FUENTE ITEMS
DIMENSIÓN INDICADORES MEDICION
INDEPENDIENTE
Transferencia de Totalmente en
información y desacuerdo.
significados de En desacuerdo.
Comunicación una persona a Ni de acuerdo ni 1, 5, 12,
Ordinal Cuestionario
otra, es el proceso en desacuerdo. 32, 33
de transmitir algo De acuerdo.
de una persona a Totalmente de
otra. acuerdo.
Se refiere al nivel
de colaboración
Totalmente en
que se observa
desacuerdo.
entre los
En desacuerdo.
empleados en el 4,15,21
Conflicto y Ni de acuerdo ni
ejercicio de su Ordinal Cuestionario 35,40, 43.
cooperación en desacuerdo.
trabajo y en los
De acuerdo.
apoyos materiales
Totalmente de
y humanos que
acuerdo.
éstos reciben de
su organización.
La motivación
desde el punto
netamente laboral
se considera Totalmente en
Clima como una desacuerdo.
Laboral voluntad de llevar En desacuerdo.
a cabo grandes Ni de acuerdo ni
Motivación esfuerzos para en desacuerdo.
Ordinal Cuestionario 47,50
alcanzar las metas De acuerdo.
organizacionales, Totalmente de
condicionada por acuerdo.
la capacidad del
esfuerzo
individual.
Percepción que
tiene los Totalmente en
miembros de la desacuerdo.
Estructura organización En desacuerdo.
acerca de la Ni de acuerdo ni 2,8, 24,
cantidad de en desacuerdo. Ordinal Cuestionario 26, 27,
reglas, De acuerdo. 29,34, 48.
procedimientos, Totalmente de
políticas y acuerdo.
obligaciones
existentes
71
SUB ESCALA DE
VARIABLE INDICADORES FUENTE ITEMS
DIMENSIÓN INDICADORES MEDICION
INDEPENDIENTE
Sentimiento de Totalmente en
que uno pertenece desacuerdo.
a la compañía y En desacuerdo.
Ni de acuerdo ni 10,11,
Identidad es un miembro Ordinal Cuestionario
13,23, 31
valioso de un en desacuerdo.
equipo de trabajo. De acuerdo.
Totalmente de
acuerdo.
Totalmente en
Mide la
desacuerdo.
importancia que la
En desacuerdo.
dirección pueda
Ni de acuerdo ni 6,22,44,52
Innovación dar al cambio y a
en desacuerdo.
Ordinal Cuestionario
las nuevas formas
De acuerdo.
de llevar a cabo el
Totalmente de
trabajo.
acuerdo.
Totalmente en
Se apoya a la desacuerdo.
forma en que se En desacuerdo.
remunera a sus Ni de acuerdo ni 18,37,
Remuneración colaboradores en desacuerdo.
Ordinal Cuestionario
54,55
(salarios, De acuerdo.
beneficios). Totalmente de
acuerdo.
Evalúa la Totalmente en
información desacuerdo.
disponible y las En desacuerdo.
Toma de decisiones que se
Ni de acuerdo ni 3,30,45
toman en el interior Ordinal Cuestionario
decisiones de la organización, en desacuerdo.
así como el papel de De acuerdo.
los colaboradores en Totalmente de
el proceso. acuerdo.
72
SUB ESCALA DE ITEMS
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES FUENTE
INDICADORES MEDICION
DEPENDIENTE
Mide los Nunca
sentimientos Casi nunca
emociones y A veces
actitudes Ocasionalmente
1,3,4,12,1
Satisfacción favorables o Casi siempre
Ordinal Cuestionario 6, 28,
Laboral desfavorables con Siempre.
37
los cuales los
empleados
consideran su
trabajo.
Transferencia de
información y Nunca
significados de Casi nunca
una persona a A veces 11,18,21,2
Comunicación Ocasionalmente. Ordinal Cuestionario
otra, es el proceso 5
de transmitir algo Casi siempre.
de una persona a Siempre.
otra.
Mide el nivel de
Nunca.
conocimientos
Casi nunca.
técnicos y/o 2,5,13,192
Conocimiento A veces.
profesionales en Ordinal Cuestionario 2,26, 36,
del Cargo Ocasionalmente.
áreas 38
Casi siempre.
relacionadas con
Siempre.
su trabajo.
Evalúa los valores
de contingencia
laboral, tales Nunca.
como la probidad, Casi nunca.
7,8,10,14,
la honradez, la A veces.
15,18,31
Desempeño de lealtad y la rectitud Ocasionalmente.
Valores 33,35
los y su aplicación a Casi siempre. Ordinal Cuestionario
colaboradores la atención del Siempre.
colaborador, así
como también los
valores de la
institución.
Evalúa los
procesos de Nunca.
formación Casi nunca.
implementados A veces.
por el área de Ocasionalmente.
Capacitación
recursos humanos Casi siempre. Ordinal Cuestionario 17,27
con el objeto de Siempre.
que el personal
desempeñe su
papel lo más
eficiente.
73
2.3. Metodología
No Experimental.
Población
Muestra
74
desempeño de los colaboradores elaborado por Chupayo y Pérez
(2007) el cual fue adaptado por las investigadoras actuales.
La confiabilidad de los instrumentos se probó mediante la aplicación del
ALPHA DE CROMBACH (>=0.8 confiable).
75
3. RESULTADOS
CUADRO N° 01
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 4 7.02
En desacuerdo (ED) 5 8.77
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 22 38.60
De acuerdo (DA) 20 35.08
Totalmente de acuerdo (TDA) 6 10.53
Total 57 100.00
Gráfico N 01
DISPONIBILIDAD DEL JEFE CUANDO SE LE NECESITA
40.00
30.00
Porcentaje
20.00
10.00
0.00
Alternativa
76
CUADRO N° 02
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 6 10.53
En desacuerdo (ED) 17 29.82
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 20 35.09
De acuerdo (DA) 14 24.56
Total 57 100.00
Gráfico N 02
LOS TRÁMITES QUE SE UTILIZAN EN MI ORGANIZACIÓN
SON SIMPLES Y FACILITAN LA ATENCIÓN
40.00
30.00
Porcentaje
20.00
10.00
0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa
77
CUADRO N° 03
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 6 10.52
En desacuerdo (ED) 22 38.60
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 11 19.30
De acuerdo (DA) 14 24.56
Totalmente de acuerdo (TDA) 4 7.02
Total 57 100.00
Gráfico N 03
LAS DECISIONES SE TOMAN EN EL NIVEL EN EL QUE
DEBEN TOMARSE
40.00
30.00
Porcentaje
20.00
10.00
0.00
Alternativa
78
CUADRO N° 04
Gráfico N 04
CONSIDERO QUE EL TRABAJO QUE REALIZA MI JEFE
INMEDIATO PARA MANEJAR CONFLICTOS ES BUENO
60.00
40.00
Porcentaje
20.00
0.00
Alternativa
79
CUADRO N° 05
Gráfico N 05
EXISTE UNA BUENA COMUNICACIÓN ENTRE MIS
COMPAÑEROS DE TRABAJO
50.00
40.00
Porcentaje
30.00
20.00
10.00
0.00
Alternativa
80
CUADRO N° 06
Gráfico N 06
MIS COMPAÑEROS DE TRABAJO TOMAN INICIATIVAS
PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
50.00
40.00
30.00
20.00
Porcentaje
10.00
0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo Totalmente
en desacuerdo acuerdo ni (DA) de acuerdo
desacuerdo (ED) en (TDA)
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa
81
CUADRO N° 07
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 3 5.26
En desacuerdo (ED) 8 14.03
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 15 26.32
De acuerdo (DA) 29 50.88
Totalmente de acuerdo (TDA) 2 3.51
Total 57 100.00
Gráfico N 07
MI JEFE INMEDIATO SE PREOCUPA POR CREAR UN
AMBIENTE LABORAL AGRADABLE
60.00
40.00
Porcentaje
20.00
0.00
Alternativa
82
CUADRO N° 08
Gráfico N 08
LAS NORMAS Y REGLAS DE MI ORGANIZACIÓN SON
CLARAS Y FACILITAN MI TRABAJO
40.00
30.00
Porcentaje
20.00
10.00
0.00
Alternativa
83
CUADRO N° 09
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 2 3.51
En desacuerdo (ED) 5 8.77
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 9 15.79
De acuerdo (DA) 31 54.39
Totalmente de acuerdo (TDA) 10 17.54
Total 57 100.00
Gráfico N 09
LOS ESFUERZOS DE LOS JEFES SE ENCAMINAN AL LOGRO
DE OBJETIVOS DE MI ORGANIZACIÓN DE SALUD
60.00
40.00
Porcentaje
20.00
0.00
Alternativa
84
CUADRO N° 10
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 9 15.79
En desacuerdo (ED) 20 35.09
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 28 49.12
De acuerdo (DA) 57 100.00
Gráfico N 10
ME INTERESA EL DESARROLLO DE MI ORGANIZACIÓN
50.00
40.00
Porcentaje
30.00
20.00
10.00
0.00
Ni de acuerdo ni De acuerdo Totalmente de
en desacuerdo (DA) acuerdo (TDA)
(NDNED)
Alternativa
85
CUADRO N° 11
ALTERNATIVA N° %
En desacuerdo (ED) 1 1.76
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 7 12.28
De acuerdo (DA) 36 63.16
Totalmente de Acuerdo (TDA) 13 22.80
Total 57 100.00
Gráfico N 11
ESTOY COMPROMETIDO CON MI ORGANIZACIÓN DE
SALUD
80.00
60.00
Porcentaje
40.00
20.00
0.00
En Ni de De acuerdo Totalmente
desacuerdo acuerdo ni (DA) de acuerdo
(ED) en (TDA)
desacuerdo
(NDNED)
Alternativa
86
CUADRO N° 12
ALTERNATIVA N° %
Gráfico N 12
MI JEFE INMEDIATO ME COMUNICA SI ESTOY
REALIZANDO BIEN O MAL MI TRABAJO
50.00
40.00
Porcentaje
30.00
20.00
10.00
0.00
Alternativa
87
CUADRO N° 13
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 1 1.76
En desacuerdo (ED) 2 3.51
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 11 19.30
De acuerdo (DA) 20 35.08
Totalmente de acuerdo (TDA) 23 40.35
Total 57 100.00
Gráfico N 13
MI TRABAJO CONTRIBUYE DIRECTAMENTE AL ALCANCE
DE LOS OBJETIVOS DE MI ORGANIZACIÓN DE SALUD
50.00
40.00
Porcentaje
30.00
20.00
10.00
0.00
Alternativa
88
CUADRO N° 14
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 4 7.02
En desacuerdo (ED) 3 5.26
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 23 40.35
De acuerdo (DA) 20 35.09
Totalmente de acuerdo (TDA) 7 12.28
Total 57 100.00
89
CUADRO N° 15
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 6 10.53
En desacuerdo (ED) 9 15.79
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 21 36.84
De acuerdo (DA) 14 24.56
Totalmente de acuerdo (TDA) 7 12.28
Total 57 100.00
Gráfico N 15
EXISTE SANA COMPETENCIA ENTRE MIS COMPAÑEROS
40.00
30.00
Porcentaje
20.00
10.00
0.00
Alternativa
90
CUADRO N° 16
Gráfico N 16
CONSIDERO QUE LOS BENEFICIOS QUE ME OFRECEN EN
MI TRABAJO SON LOS ADECUADOS
30.00
20.00
Porcentaje
10.00
0.00
Alternativa
91
CUADRO N° 17
Gráfico N 17
SE HAN REALIZADO ACTIVIDADES RECREATIVAS EN LOS
ÚLTIMOS SEIS MESES
50.00
40.00
Porcentaje
30.00
20.00
10.00
0.00
Alternativa
92
CUADRO N° 18
Gráfico N 18
RECIBO MI PAGO A TIEMPO
50.00
40.00
Porcentaje
30.00
20.00
10.00
0.00
Totalmente Ni de De acuerdo Totalmente
en acuerdo ni (DA) de acuerdo
desacuerdo en (TDA)
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa
93
CUADRO N° 19
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 13 22.81
En desacuerdo (ED) 9 15.79
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 9 15.79
De acuerdo (DA) 21 36.84
Totalmente de acuerdo (TDA) 5 8.77
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 19
LA LIMPIEZA DE LOS AMBIENTES ES ADECUADA
40.00
30.00
Porcentaje
20.00
10.00
0.00
Alternativa
94
CUADRO N° 20
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 21 36.84
En desacuerdo (ED) 9 15.79
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 5 8.77
De acuerdo (DA) 19 33.33
Totalmente de acuerdo (TDA) 3 5.27
Total 57 100.00
Gráfico N 20
EXISTEN INCENTIVOS LABORALES PARA QUE YO TRATE
DE HACER MEJOR MI TRABAJO
40.00
30.00
Porcentaje
20.00
10.00
0.00
Alternativa
95
CUADRO N° 21
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 1 1.76
En desacuerdo (ED) 4 7.02
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 9 15.79
De acuerdo (DA) 28 49.12
Totalmente de acuerdo (TDA) 15 26.31
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 administradores de la Clínica
del Pacífico.
Gráfico N 21
MANTENGO BUENAS RELACIONES CON LOS MIEMBROS
DE MI GRUPO DE TRABAJO
50.00
40.00
Porcentaje
30.00
20.00
10.00
0.00
Alternativa
96
CUADRO N° 22
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 4 7.02
En desacuerdo (ED) 21 36.84
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 15 26.32
De acuerdo (DA) 14 24.56
Totalmente de acuerdo (TDA) 3 5.26
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 22
SE ME PERMITE SER CREATIVO E INNOVADOR EN LAS
SOLUCIONES DE LOS PROBLEMAS LABORALES
40.00
30.00
Porcentaje
20.00
10.00
0.00
Alternativa
97
CUADRO N° 23
ALTERNATIVA N° %
En desacuerdo (ED) 3 5.26
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 15 26.32
De acuerdo (DA) 33 57.89
Totalmente de acuerdo (TDA) 6 10.53
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 23
ME SIENTO A GUSTO DE FORMAR PARTE DE LA
ORGANIZACION
60.00
40.00
Porcentaje
20.00
0.00
En Ni de De acuerdo Totalmente
desacuerdo acuerdo ni (DA) de acuerdo
(ED) en (TDA)
desacuerdo
(NDNED)
Alternativa
98
CUADRO N° 24
Gráfico N 24
MI ORGANIZACION DE SALUD SE ENCUENTRA
ORGANIZADO PARA PREVEER LOS PROBLEMAS QUE SE
PRESENTAN
40.00
30.00
Porcentaje
20.00
10.00
0.00
Series1
Alternativa
INTERPRETACIÓN: Respecto a que si los colaboradores administrativos
de la Clínica consideran que mi organización de salud se encuentra
organizado para preveer los problemas que se presentan el mayor
porcentaje (35.08 %) opinaron que estaban ni de acuerdo ni en
desacuerdo sin embargo el menor porcentaje (1.76 %) opinaron que
estaban totalmente de acuerdo.
99
CUADRO N° 25
Gráfico N 25
EL JEFE DE SERVICIO SUPERVISA CONSTANTEMENTE AL
PERSONAL
50.00
40.00
Porcentaje
30.00
20.00
10.00
0.00
Alternativa
100
CUADRO N° 26
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 3 5.26
En desacuerdo (ED) 21 36.84
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 18 31.58
De acuerdo (DA) 15 26.32
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 26
EXISTEN FORMAS O MÉTODOS PARA EVALUAR LA
CALIDAD DE ATENCIÓN EN MI ORGANIZACIÓN
40.00
30.00
Porcentaje
20.00
10.00
0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa
101
CUADRO N° 27
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 3 5.26
En desacuerdo (ED) 2 3.51
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 20 35.09
De acuerdo (DA) 26 45.61
Totalmente de acuerdo (TDA) 6 10.53
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 27
CONOZCO LAS TAREAS O FUNCIONES ESPECÍFICAS QUE
DEBO REALIZAR EN MI ORGANIZACIÓN
50.00
40.00
Porcentaje
30.00
20.00
10.00
0.00
Alternativa
102
CUADRO N° 28
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 1 1.76
En desacuerdo (ED) 4 7.02
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 20 35.09
De acuerdo (DA) 29 50.87
Totalmente de acuerdo (TDA) 3 5.26
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 28
RECIBO BUEN TRATO EN MI ESTABLECIMIENTO DE SALUD
60.00
40.00
Porcentaje
20.00
0.00
Alternativa
103
CUADRO N° 29
NUESTROS DIRECTIVOS CONTRIBUYEN A CREAR CONDICIONES
ADECUADAS PARA EL PROGRESO DE LA ORGANIZACIÓN
Gráfico N 29
NUESTROS DIRECTIVOS CONTRIBUYEN A CREAR
CONDICIONES ADECUADAS PARA EL PROGRESO DE LA
ORGANIZACIÓN
50.00
40.00
Porcentaje
30.00
20.00
10.00
0.00
En Ni de De acuerdo Totalmente
desacuerdo acuerdo ni (DA) de acuerdo
(ED) en (TDA)
desacuerdo
(NDNED)
Alternativa
104
CUADRO N° 30
Gráfico N 30
EN MI ORGANIZACIÓN PARTICIPO EN LA TOMA DE
DECISIONES
50.00
40.00
Porcentaje
30.00
20.00
10.00
0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa
105
CUADRO N° 31
Gráfico N 31
MI CONTRIBUCIÓN JUEGA UN PAPEL IMPORTANTE EN EL
ÉXITO DE MI ORGANIZACIÓN DE SALUD
40.00
30.00
Porcentaje
20.00
10.00
0.00
Alternativa
INTERPRETACIÓN: En lo concerniente a si mi contribución juega un
papel importante en el éxito de mi organización de salud el mayor
porcentaje (38.60 %) de los colaboradores administrativos respondieron
que estaban de acuerdo y sólo el 7.01 % opinaron que estaban
totalmente de acuerdo.
106
CUADRO N° 32
Gráfico N 32
LA INFORMACIÓN DE INTERÉS PARA TODOS LLEGA DE
MANERA OPORTUNA A MI PERSONA
40.00
30.00
Porcentaje
20.00
10.00
0.00
Alternativa
INTERPRETACIÓN: Referente a si la información de interés para todos
llega de manera oportuna a mi persona la mayoría de los colaboradores
administrativos (35.08 %) respondieron que estaban en desacuerdo a la
pregunta realizada, mientras que la minoría (5.27 %) opinaron que
estaban totalmente en desacuerdo.
107
CUADRO N° 33
Gráfico N 33
LAS REUNIONES DE COORDINACIÓN CON LOS
MIEMBROS DE OTRAS ÁREAS SON FRECUENTES
60.00
40.00
Porcentaje
20.00
0.00
Alternativa
108
CUADRO N° 34
Gráfico N 34
PRESTO ATENCIÓN A LOS COMUNICADOS QUE EMITEN
MIS JEFES
60.00
40.00
Porcentaje
20.00
0.00
Alternativa
109
CUADRO N° 35
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 2 3.51
En desacuerdo (ED) 11 19.30
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 18 31.58
De acuerdo (DA) 19 33.33
Totalmente de acuerdo (TDA) 7 12.28
Total 57 100.00
Gráfico N 35
EN MI EQUIPO DE TRABAJO, PUEDO EXPRESAR MI
PUNTO DE VISTA AÚN CUANDO CONTRADIGA A LOS
DEMÁS MIEMBROS
40.00
30.00
Porcentaje
20.00
10.00
0.00
Alternativa
110
CUADRO N° 36
Gráfico N 36
EN MI ORGANIZACIÓN DE SALUD, RECONOCEN
HABITUALMENTE LA BUENA LABOR REALIZADA
50.00
40.00
Porcentaje
30.00
20.00
10.00
0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa
111
CUADRO N° 37
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 5 8.77
En desacuerdo (ED) 12 21.05
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 30 52.63
De acuerdo (DA) 10 17.55
Total 57 100.00
Gráfico N 37
EXISTE EQUIDAD EN LAS REMUNERACIONES
60.00
50.00
Porcentaje
40.00
30.00
20.00
10.00
0.00
Totalmente En Ni de acuerdo De acuerdo
en desacuerdo ni en (DA)
desacuerdo (ED) desacuerdo
(TED) (NDNED)
Alternativa
112
CUADRO N° 38
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 3 5.26
En desacuerdo (ED) 4 7.02
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 28 49.12
De acuerdo (DA) 20 35.09
Totalmente de acuerdo (TDA) 2 3.51
Total 57 100.00
Gráfico N 38
EXISTE UN AMBIENTE ORGANIZADO EN MI
ORGANIZACIÓN DE SALUD
50.00
40.00
Porcentaje
30.00
20.00
10.00
0.00
Alternativa
113
CUADRO N° 39
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 4 7.02
En desacuerdo (ED) 12 21.05
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 22 38.60
De acuerdo (DA) 19 33.33
Total 57 100.00
Gráfico N 39
MI TRABAJO ES EVALUADO EN FORMA ADECUADA
40.00
30.00
Porcentaje
20.00
10.00
0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa
114
CUADRO N° 40
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 2 3.51
En desacuerdo (ED) 6 10.53
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 30 52.63
De acuerdo (DA) 15 26.31
Totalmente de acuerdo (TDA) 4 7.02
Total 57 100.00
Gráfico N 40
LAS OTRAS ÁREAS O SERVICIOS ME AYUDAN CUANDO
LAS NECESITO
60.00
40.00
Porcentaje
20.00
0.00
Alternativa
115
CUADRO N° 41
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 5 8.77
En desacuerdo (ED) 8 14.04
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 32 56.14
De acuerdo (DA) 10 17.54
Totalmente de acuerdo (TDA) 2 3.51
Total 57 100.00
Gráfico N 41
LOS PREMIOS Y RECONOCIMIENTOS SON DISTRIBUIDOS
EN FORMA JUSTA
60.00
40.00
Porcentaje
20.00
0.00
Alternativa
116
CUADRO N° 42
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 3 5.26
En desacuerdo (ED) 6 10.52
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 26 45.62
De acuerdo (DA) 21 36.84
Totalmente de acuerdo (TDA) 1 1.76
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 42
EN TÉRMINOS GENERALES, ME SIENTO SATISFECHO CON
MI AMBIENTE DE TRABAJO
50.00
40.00
Porcentaje
30.00
20.00
10.00
0.00
Alternativa
117
CUADRO N° 43
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 2 3.51
En desacuerdo (ED) 6 10.52
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 13 22.81
De acuerdo (DA) 31 54.39
Totalmente de acuerdo (TDA) 5 8.77
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 43
PUEDO CONTAR CON MIS COMPAÑEROS DE TRABAJO
CUANDO LOS NECESTO
60.00
40.00
Porcentaje
20.00
0.00
Alternativa
118
CUADRO N° 44
ALTERNATIVA N° %
En desacuerdo (ED) 18 31.58
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 16 28.07
De acuerdo (DA) 20 35.09
Totalmente de acuerdo (TDA) 3 5.26
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 44
LA INNOVACIÓN ES CARACTERÍSTICA DE NUESTRA
ORGANIZACIÓN
40.00
30.00
Porcentaje
20.00
10.00
0.00
En Ni de De acuerdo Totalmente
desacuerdo acuerdo ni (DA) de acuerdo
(ED) en (TDA)
desacuerdo
(NDNED)
Alternativa
119
CUADRO N° 45
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 4 7.02
En desacuerdo (ED) 17 29.82
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 19 33.33
De acuerdo (DA) 15 26.32
Totalmente de acuerdo (TDA) 2 3.51
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 45
MI JEFE INMEDIATO TRATA DE OBTENER INFORMACIÓN
ANTES DE FORMAR UNA DECISIÓN
40.00
30.00
Porcentaje
20.00
10.00
0.00
Alternativa
120
CUADRO N° 46
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 4 7.02
En desacuerdo (ED) 8 14.03
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 29 50.88
De acuerdo (DA) 14 24.56
Totalmente de acuerdo (TDA) 2 3.51
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.
121
CUADRO N° 47
ALTERNATIVA N° %
En desacuerdo (ED) 7 12.28
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 32 56.14
De acuerdo (DA) 15 26.32
Totalmente de acuerdo (TDA) 3 5.26
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.
122
CUADRO N° 48
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 2 3.51
En desacuerdo (ED) 5 8.77
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 27 47.37
De acuerdo (DA) 17 29.82
Totalmente de acuerdo (TDA) 6 10.53
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 48
LAS TAREAS QUE DESEMPEÑO CORRESPONDEN A MI
FUNCIÓN
50.00
40.00
Porcentaje
30.00
20.00
10.00
0.00
Alternativa
123
CUADRO N° 49
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 2 3.51
En desacuerdo (ED) 12 21.05
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 26 45.62
De acuerdo (DA) 15 26.31
Totalmente de acuerdo (TDA) 2 3.51
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 49
EL TRABAJO QUE REALIZO ES VALORADO POR MI JEFE
INMEDIATO
50.00
40.00
Porcentaje
30.00
20.00
10.00
0.00
Alternativa
124
CUADRO N° 50
ALTERNATIVA N° %
En desacuerdo (ED) 18 31.58
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 20 35.09
De acuerdo (DA) 19 33.33
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 50
ES FÁCIL PARA MIS COMPAÑEROS DE TRABAJO QUE SUS
NUEVAS IDEAS SEAN CONSIDERADAS
36.00
34.00
Porcentaje
32.00
30.00
28.00
En desacuerdo Ni de acuerdo ni De acuerdo
(ED) en desacuerdo (DA)
(NDNED)
Alternativa
125
CUADRO N° 51
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 3 5.26
En desacuerdo (ED) 5 8.77
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 31 54.39
De acuerdo (DA) 18 31.58
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 51
CONSIDERO QUE LA DISTRIBUCIÓN FÍSICA DE MI ÁREA
ME PERMITE TRABAJAR CÓMODA Y EFICIENTEMENTE
60.00
40.00
Porcentaje
20.00
0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa
126
CUADRO N° 52
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 1 1.76
En desacuerdo (ED) 7 12.28
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 30 52.63
De acuerdo (DA) 19 33.33
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 52
MI INSTITUCIÓN ES FLEXIBLE Y SE ADAPTA BIEN A LOS
CAMBIOS
60.00
40.00
Porcentaje
20.00
0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa
127
CUADRO N° 53
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 7 12.28
En desacuerdo (ED) 10 17.54
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 25 43.86
De acuerdo (DA) 15 26.32
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 53
MI SALARIO Y BENEFICIOS SON RAZONABLES
50.00
40.00
Porcentaje
30.00
20.00
10.00
0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa
128
CUADRO N° 54
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 10 17.54
En desacuerdo (ED) 8 14.04
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 34 59.65
De acuerdo (DA) 5 8.77
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
Gráfico N 54
MI REMUNERACIÓN ES ADECUADA EN RELACIÓN CON EL
TRABAJO QUE REALIZO
60.00
40.00
Porcentaje
20.00
0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa
129
CUADRO N° 55
Gráfico N 55
EL SUELDO QUE PERCIBO SATISFACE MIS NECESIDADES
BÁSICAS
60.00
40.00
Porcentaje
20.00
0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa
130
CUADRO N° 01
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 1 1.75
A veces 18 31.58
Ocasionalmente 7 12.28
Casi Siempre 24 42.11
Siempre 7 12.28
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.
131
entretenidas, mientras que el menor porcentaje ( 1,75% ), casi nunca
sus labores son entretenidas.
CUADRO N° 02
Alternativa N° de colaboradores %
A veces 3 5.26
Ocasionalmente 4 7.02
Casi Siempre 18 31.58
Siempre 32 56.14
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 2
Tengo capacidad para planificar adecuadamente
mi trabajo
60.00%
Porcentaje
40.00%
20.00%
0.00%
Alternativa
132
CUADRO N° 03
Gráfico N 3
Mis labores se desarrollan en un ambiente
adecuado
35.00%
30.00%
Porcentaje
25.00%
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
Alternativa
133
ambiente adecuado, mientras que el menor porcentaje ( 3,51% ),
casi nunca desarrollan sus labores en un ambiente adecuado.
CUADRO N° 04
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 12 21.05
Casi Nunca 7 12.28
A veces 15 26.32
Ocasionalmente 6 10.53
Casi Siempre 10 17.54
Siempre 7 12.28
Total 57 100.00
Gráfico N 4
En el trabajo utilizo diferentes formas de
estrategias
30.00%
Porcentaje
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
134
estrategias para trabajar , mientras que el menor porcentaje (
10,53% ), ocasionalmente utilizan diferentes formas de estrategia
para trabajar
CUADRO N° 05
Alternativa N° de colaboradores %
A veces 2 3.51
Ocasionalmente 1 1.75
Casi Siempre 21 36.84
Siempre 33 57.89
Total 57 100.00
Gráfico N 5
En mis labores aplico lo que aprendi de la
experiencia adquirida
60.00%
Porcentaje
40.00%
20.00%
0.00%
Alternativa
135
en sus labores , mientras que el menor porcentaje ( 1,75% ),
ocasionalmente aplican la experiencia adquirida en sus labores.
CUADRO N° 06
Alternativa N° de colaboradores %
Casi Nunca 4 7.02
A veces 16 28.07
Ocasionalmente 13 22.81
Casi Siempre 16 28.07
Siempre 8 14.04
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 6
Conozco cómo va el rendimiento laboral de
cada uno de mis compañeros de trabajo de la
Clínica
30.00%
Porcentaje
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
136
laboral de sus compañeros de trabajo, mientras que el menor
porcentaje (22,81%), ocasionalmente conocen su rendimiento.
CUADRO N° 07
Alternativa N° de colaboradores %
Casi Nunca 2 3.51
A veces 18 31.58
Ocasionalmente 19 33.33
Casi Siempre 12 21.05
Siempre 6 10.53
Total 57 100.00
Gráfico N 7
En la Clínica los colaboradores desarrollan sus
valores
40.00%
30.00%
Porcentaje
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
137
desarrollan sus valores, mientras que el menor porcentaje (3,51%),
Casi Nunca la desarrollan
CUADRO N° 08
Alternativa N° de colaboradores %
A veces 6 10.53
Ocasionalmente 8 14.04
Casi Siempre 17 29.82
Siempre 26 45.61
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 8
Soy objetivo en la evaluación de mi trabajo
50.00%
40.00%
Porcentaje
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
138
de su trabajo, mientras que el menor porcentaje (10,53%), a veces
son objetivos en la evaluación de su trabajo.
CUADRO N° 09
Alternativa N° de colaboradores %
A veces 1 1.75
Ocasionalmente 2 3.51
Casi Siempre 12 21.05
Siempre 42 73.68
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 9
Todo lo que aprendo lo aplico en mi trabajo
80.00%
60.00%
Porcentaje
40.00%
20.00%
0.00%
Alternativa
139
aprendido en su trabajo, mientras que el menor porcentaje
(1,75%), a veces lo aplican.
CUADRO N° 10
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 3 5.26
Casi Nunca 2 3.51
A veces 8 14.04
Ocasionalmente 7 12.28
Casi Siempre 20 35.09
Siempre 17 29.82
Total 57 100.00
Gráfico N 10
Ayudo a mis compañeros de trabajo a que
conozcan sus derechos
40.00%
35.00%
30.00%
Porcentaje
25.00%
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
Alternativa
140
INTERPRETACIÓN: Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(29,82%) respondieron que siempre ayudan a sus compañeros de
trabajo a que conozcan sus derechos, mientras que el menor
porcentaje (3,51%), casi nunca los ayudan.
CUADRO N° 11
Alternativa N° de colaboradores %
Casi Nunca 1 1.75
A veces 7 12.28
Ocasionalmente 4 7.02
Casi Siempre 18 31.58
Siempre 27 47.37
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 11
Reflexiono acerca de mi desempeño laboral
50.00%
40.00%
Porcentaje
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
141
INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(47,37%) respondieron que Siempre reflexionan cerca de su
desempeño laboral , mientras que el menor porcentaje ( 1,75% ),
casi nunca reflexionan sobre su desempeño laboral.
CUADRO N° 12
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 9 15.79
Casi Nunca 9 15.79
A veces 20 35.09
Ocasionalmente 11 19.30
Casi Siempre 6 10.53
Siempre 2 3.51
Total 57 100.00
Gráfico N 12
Los colaboradores tienen un bajo rendimiento
40.00%
30.00%
Porcentaje
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
142
INTERPRETACIÓN : Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(35,09%) respondieron que a veces los colaboradores tiene un bajo
rendimiento , mientras que el menor porcentaje ( 3,51% ), siempre
tienen un bajo rendimiento laboral.
CUADRO N° 13
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 11 19.30
Casi nunca 15 26.32
A veces 19 33.33
Ocasionalmente 11 19.30
Siempre 1 1.75
Total 57 100.00
Gráfico N 13
Tengo dificultades para articular actividades en
mis labores
35.00%
30.00%
25.00%
Porcentaje
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
Alternativa
143
INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor
porcentaje (33,33%) respondieron que A veces tienen dificultades
para articular sus labores , mientras que el menor porcentaje
(1,75% ), siempre tienen dificultades para articular sus labores.
CUADRO N° 14
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 15 26.32
Casi Nunca 10 17.54
A veces 14 24.56
Ocasionalmente 9 15.79
Casi Siempre 8 14.04
Siempre 1 1.75
Total 57 100.00
Gráfico N 14
Llego tarde a la Clínica
30.00%
25.00%
Porcentaje
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
Alternativa
144
INTERPRETACIÓN : Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(24,56%) respondieron que a veces llegan tarde a la Clínica,
mientras que el menor porcentaje ( 1,75% ), siempre llegan tarde a
la Clínica.
CUADRO N° 15
Gráfico N 15
Los colaboradores se aburren o distraen en sus
labores
30.00%
25.00%
20.00%
Porcentaje
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
Alternativa
145
INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor
porcentaje (28,07%) respondieron que a veces los
colaboradores se aburren o distraen en sus labores mientras
que el menor porcentaje ( 7,02% ), ocasionalmente se aburren
o distraen en sus labores.
CUADRO N° 16
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 1 1.75
A veces 3 5.26
Ocasionalmente 6 10.53
Casi Siempre 11 19.30
Siempre 36 63.16
Total 57 100.00
Gráfico N 16
Tengo que expresarme apropiadamente con los
demás colaboradores
70.00%
60.00%
50.00%
Porcentaje
40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
146
INTERPRETACIÓN : Del total de los colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró
que la mayoría (63,16%) respondieron que siempre tienen que
expresarse apropiadamente con los demás colaboradores,
mientras que el menor porcentaje (1,75% ), nunca se expresan
apropiadamente.
CUADRO N° 17
Alternativa N° de colaboradores %
Casi Nunca 1 1.75
A veces 11 19.30
Casi Siempre 23 40.35
Siempre 22 38.60
Total 57 100
Gráfico N 17
Hay cosas que los colaboradores necesitan
capacitarse
50.00%
40.00%
Porcentaje
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
Casi Nunca A veces Casi Siempre Siempre
Alternativa
147
INTERPRETACIÓN: De los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor
porcentaje (40,35%) respondieron que Casi Siempre los
colaboradores necesitan capacitarse, mientras que el menor
porcentaje (1,75%), casi nunca necesitan capacitarse.
CUADRO N° 18
Alternativa N° de colaboradores %
Casi Nunca 3 5.26
A veces 18 31.58
Ocasionalmente 4 7.02
Casi Siempre 25 43.86
Siempre 7 12.28
Total 57 100
Gráfico N 18
Los colaboradores conocen sus valores
institucionales
50.00%
40.00%
Porcentaje
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
148
INTERPRETACIÓN: Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(43,86%) respondieron que casi siempre conocen sus valores
institucionales, mientras que el menor porcentaje (5,26%), casi
nunca conocen sus valores institucionales.
CUADRO N° 19
Gráfico N 19
Tengo dificultades para planificar las
actividades que debo desarrollar en mi trabajo
50.00%
40.00%
Porcentaje
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
149
INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor
porcentaje (40,35%) respondieron que Nunca tiene dificultades
para planificar sus actividades en su trabajo, mientras que el
menor porcentaje ( 5,26% ), casi siempre tienen dificultades para
planificar sus actividades.
CUADRO N° 20
Gráfico N 20
Trato que mis labores sean eficientes
60.00%
50.00%
40.00%
Porcentaje
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
150
INTERPRETACIÓN: Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(59,65%) respondieron que siempre tratan de que sus labores sean
eficientes mientras que el menor porcentaje (5,26%),
ocasionalmente tratan de que sus labores sean eficientes.
CUADRO N° 21
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 4 7.02
Casi Nunca 4 7.02
A veces 19 33.33
Ocasionalmente 8 14.04
Casi Siempre 7 12.28
Siempre 15 26.32
Total 57 100.00
Gráfico N 21
Las dudas que tengo las consulto con mi jefe
35.00%
30.00%
25.00%
Porcentaje
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
Alternativa
151
INTERPRETACIÓN: De los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(33,33%) respondieron que A veces las dudas que tienen las
consultan con sus jefes, mientras que el menor porcentaje (7,02%),
casi nunca consultan sus dudas con sus jefes.
CUADRO N° 22
Alternativa N° de colaboradores %
A veces 4 7.02
Ocasionalmente 7 12.28
Casi Siempre 12 21.05
Siempre 34 59.65
Total 57 100.00
Gráfico N 22
Trato de actuar con justicia en las cosas que
ocurren en el trabajo
60.00%
50.00%
40.00%
Porcentaje
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa 152
INTERPRETACIÓN : Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(59,65%) respondieron que siempre tratan de actuar con justicia de
las cosas que ocurren en el trabajo, mientras que el menor
porcentaje ( 7,02% ), a veces tratan de actuar con justicia.
CUADRO N° 23
Alternativa N° de colaboradores %
Casi Nunca 2 3.51
A veces 5 8.77
Ocasionalmente 4 7.02
Casi Siempre 16 28.07
Siempre 30 52.63
Total 57 100.00
Gráfico N 23
Cuando hay dificultades en el trabajo trato de
ser realista
60.00%
50.00%
40.00%
Porcentaje
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
153
Alternativa
INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(52,63%) respondieron que Siempre cuando hay dificultades tratan
de ser realistas, mientras que el menor porcentaje ( 3,51% ), casi
nunca son realistas ante las dificultades.
CUADRO N° 24
Gráfico N 24
Las labores que realizo en la Clínica me dejan
insatisfecho
30.00%
25.00%
20.00%
Porcentaje
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
Alternativa
154
INTERPRETACIÓN: Del total de los colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que
la mayoría (29,82%) respondieron que A veces las labores que
realizo en la Clínica los dejan insatisfechos, mientras que el
menor porcentaje (10,53%), Casi nunca sus labores los dejan
insatisfechos.
CUADRO N° 25
Gráfico N 25
Las apreciaciones de mi rendimiento laboral
son subjetivas
30.00%
25.00%
20.00%
Porcentaje
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
Alternativa
155
INTERPRETACIÓN: De los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(28,07%) respondieron que Casi Siempre las apreciaciones del
rendimiento laboral son subjetivas mientras que el menor
porcentaje (8,77%), indican que siempre sus apreciaciones sobre el
rendimiento laboral son subjetivas.
CUADRO N° 26
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 4 7.02
Casi Nunca 1 1.75
A veces 14 24.56
Ocasionalmente 5 8.77
Casi Siempre 13 22.81
Siempre 20 35.09
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 26
Asisto a las reuniones de orientación en la
Clínica
40.00%
30.00%
Porcentaje
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
156
INTERPRETACIÓN: Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(35,09%) respondieron que siempre asisten a reuniones de
orientación en la Clínica, mientras que el menor porcentaje
(1,75%), casi nunca asisten a las reuniones de orientación de la
Clínica.
CUADRO N° 27
Gráfico N 27
Asisto a cursos, programas, talleres de
capacitación que organiza la Clínica
35.00%
30.00%
25.00%
Porcentaje
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
Alternativa
157
INTERPRETACIÓN: De los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(33,33%) respondieron que Siempre asisten a cursos, programas,
talleres de capacitación que organiza la Clínica.
CUADRO N° 28
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 7 12.28
Casi Nunca 4 7.02
A veces 9 15.79
Ocasionalmente 22 38.60
Casi Siempre 10 17.54
Siempre 5 8.77
Total 57 100.00
Gráfico N 28
Mis ideas son tomadas en cuenta por mi jefe
40.00%
30.00%
Porcentaje
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
158
INTERPRETACIÓN: Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(38,60%) respondieron que ocasionalmente sus ideas eran
tomadas en cuenta por su jefe, mientras que el menor porcentaje
(7,02%), casi nunca sus ideas eran tomadas en cuenta por su jefe.
CUADRO N° 29
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 4 7.02
Casi Nunca 5 8.77
A veces 19 33.33
Ocasionalmente 6 10.53
Casi Siempre 19 33.33
Siempre 4 7.02
Total 57 100.00
Gráfico N 29
Las tareas que me encomiendan las hago como
creo conveniente
35.00%
30.00%
25.00%
Porcentaje
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%
Alternativa
159
INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(33,33%) respondieron que A veces las tareas que les
encomiendan las hacen como creen conveniente, mientras que el
menor porcentaje ( 7,02% ), nunca las tareas que les encomiendan
las hacen como creen conveniente.
CUADRO N° 30
Gráfico N 30
Es difícil cumplir las normas de la Clínica
40.00%
30.00%
Porcentaje
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
160
INTERPRETACIÓN: Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(35,09%) respondieron que A veces es difícil cumplir las normas de
la Clínica, mientras que para el menor porcentaje (3,51%), siempre
es difícil cumplir las normas de la Clínica.
CUADRO N° 31
Gráfico N 31
Me preocupo por los problemas de
miscompañeros de trabajo
40.00%
30.00%
Porcentaje
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
161
INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor
porcentaje (38,60%) respondieron que ocasionalmente se
preocupan por los problemas de sus compañeros de trabajo,
mientras que el menor porcentaje ( 3,51% ), nunca se preocupan
por los problemas de sus compañeros de trabajo.
CUADRO N° 32
Gráfico N 32
Los colaboradores no rinden todo lo que
pueden
40.00%
30.00%
Porcentaje
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
162
INTERPRETACIÓN : Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(35,09%) respondieron que a veces los colaboradores no rinden
todo lo que pueden, mientras que el menor porcentaje ( 1,75% ),
siempre los colaboradores no rinden todo lo que pueden.
CUADRO N° 33
Alternativa N° de colaboradores %
A veces 5 8.77
Ocasionalmente 4 7.02
Casi Siempre 19 33.33
Siempre 29 50.88
Total 57 100.00
Gráfico N 33
Trato a todos mis compañeros de trabajo por
igual
60.00%
50.00%
40.00%
Porcentaje
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
163
INTERPRETACIÓN: De los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor
porcentaje (50,88%) respondieron que Siempre tratan a sus
compañeros de trabajo por igual, mientras que el menor
porcentaje (7,02%), ocasionalmente tratan a sus compañeros de
trabajo por igual.
CUADRO N° 34
Alternativa N° de colaboradores %
A veces 5 8.77
Ocasionalmente 8 14.04
Casi Siempre 17 29.81
Siempre 27 47.37
Total 57 100.00
Gráfico N 34
Planifico adecuadamente mis actividades
laborales
50.00%
40.00%
Porcentaje
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
164
INTERPRETACIÓN : Del total de los colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que
la mayoría (47,37%) respondieron que siempre planifican
adecuadamente sus actividades laborales, mientras que el menor
porcentaje ( 8,77% ), a veces planifican adecuadamente sus
actividades.
CUADRO N° 35
Gráfico N 35
Realizo una adecuada motivación en mi trabajo
50.00%
40.00%
Porcentaje
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
165
INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(49,12%) respondieron que Siempre realizan una adecuada
motivación en su trabajo, mientras que el menor porcentaje ( 1,75%
), casi nunca realizan una adecuada motivación en su trabajo.
CUADRO N° 36
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 1 1.75
A veces 8 14.04
Ocasionalmente 15 26.32
Casi Siempre 15 26.32
Siempre 18 31.58
Total 57 100.00
Gráfico N 36
En el desarrollo de mis actividades utilizo la
retroalimentación de mis compañeros
40.00%
30.00%
Porcentaje
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
166
INTERPRETACIÓN: Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(31,58%) respondieron que siempre utilizan la retroalimentación de
sus compañeros para el desarrollo de sus actividades, mientras
que el menor porcentaje (1,75%), nunca utilizan la
retroalimentación de sus compañeros en el desarrollo de sus
actividades.
CUADRO N° 37
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 1 1.75
Casi Nunca 3 5.26
A veces 12 21.05
Ocasionalmente 12 21.05
Casi Siempre 23 40.35
Siempre 6 10.53
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 37
Me proporcionan las condiciones para el buen
desempeño laboral
50.00%
40.00%
Porcentaje
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
167
INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(40,35%) respondieron que Casi Siempre les proporcionan las
condiciones para el buen desempeño de sus labores, mientras que
el menor porcentaje ( 1,75% ), nunca les proporcionan las
condiciones para el buen desempeño de sus labores.
CUADRO N° 38
EMPLEO DIFERENTES FORMAR DE HABILIDADES Y DESTREZAS
PARA CUMPLIR MIS FUNCIONES
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
Alternativa N° de colaboradores %
A veces 5 8.77
Ocasionalmente 6 10.53
Casi Siempre 18 31.58
Siempre 28 49.12
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo.
Gráfico N 38
Empleo diferentes formas de habilidades y
destrezas para cumplir mis funciones
50.00%
40.00%
Porcentaje
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
168
INTERPRETACIÓN : Del total de los colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que
la mayoría (49,12%) respondieron que siempre emplean
diferentes habilidades y destrezas para cumplir con sus funciones,
mientras que el menor porcentaje (8,77% ), a veces emplean
estas habilidades y destrezas para cumplir con sus funciones.
CUADRO N° 39
Gráfico N 39
Realizo las actividades laborales en
concordancia con los objetivos de la Clínica
40.00%
30.00%
Porcentaje
20.00%
10.00%
0.00%
Alternativa
169
INTERPRETACIÓN: La percepción que tuvieron los
colaboradores administrativos en cuanto a que si las actividades
laborales están en concordancia con los objetivos de la Clínica
fue que el mayor porcentaje (33,33%) respondieron que Siempre
mientras que el menor porcentaje (1,75%), indicaron casi nunca.
TABLA Nº 1
Calificación Porcentaje
Malo 0 a 40
Regular 41 a 60
170
Bueno 61 a 80
Excelente 81 a 100
TABLA Nº 2
Tabla de Indicadores
1. Comunicación 902 63
2. Conflicto 1136 66
3. Motivación 365 63
4. Confort 924 65
5. Estructura 1450 64
6. Identidad 1081 76
7. Innovación 715 63
8. Liderazgo 1089 64
9. Recompensa 990 58
Promedio 894 64
171
Fuente: Test para determinar el clima Laboral.
Gráfico N° 1
Grado de Influencia
80
70
60
50
Porcentaje
40
30
20
10
Descripción de la tabla Nº 2
172
3.2. Análisis De La Situación Actual Del Desempeño Laboral
TABLA Nº 3
Calificación Porcentaje
Bajo 0 a 33
Regular 34 a 66
Alto 67 a 100
173
TABLA Nº 4
2. COMUNICACIÓN 973 71
2429 71
4. VALORES
5. DESEMPEÑO 3005 68
520 76
6. CAPACITACIÓN
PROMEDIO 1777 72
174
Gráfica N° 2
Grado de Influencia
76
74
Porcentaje
72
70
68
66
64
Descripción de la tabla Nº 4
175
3.3. Análisis De La Situación Actual Del Clima Laboral Y El Desempeño
Laboral
TABLA Nº 5
Desempeño Laboral
Total
Clima
Alto Regular
Laboral
Nº % Nº % Nº %
Excelente 25 44 5 9 30 53
Bueno 6 11 1 2 7 12
Regular 1 2 2 4 3 5
Malo 12 21 5 9 17 30
Total 44 77 13 23 57 100
176
Gráfico N° 3
Clima Laboral y Desempeño Laboral.
45
40
35
30
Porcetaje
25
20 Alto
15 Regular
10
5
0
Excelente Bueno Regular Malo
Clima Laboral
Descripción de la tabla Nº 5
177
HIPÓTESIS ESTADÍSTICA
Región crítica:
X2Tabular = 7.71
Se puede afirmar que existe una influencia significativa del Clima Laboral en
el desempeño Laboral de los colaboradores.
178
4. DISCUSIÓN.
179
En correspondencia al Clima Laboral de Clínica del Pacífico; el análisis del
estudio demostró que existe un buen Clima Organizacional con tendencia a un
excelente clima y por ende influye en el alto rendimiento y desempeño de sus
colaboradores.
Brunet (1999) expone este tipo de clima es una representación de todos los
miembros de la organización ya que forman un equipo para alcanzar los fines y
los objetivos de la misma; esto les permite a los asociados de las asociaciones
cooperativas administrar el trabajo obteniendo éxito en los resultados del
servicio que presta y de esta manera alcanzar los fines comunes,
manteniéndose en el mercado laboral.
180
5. CONCLUSIONES
- Los altos índices de desempleo de nuestro país operan como un elemento
disciplinados de las personas que aún tienen trabajo. Este fenómeno
produce que los colaboradores relativicen ciertos aspectos de sus trabajos
que, en otro momento, hubieran sido generadores de conflictos. Esto se
pudo observar durante la toma de los datos, donde algunos colaboradores
valoraron su trabajo por el hecho de tenerlo en una situación crítica como la
actual, discurso que parece favorecido por la empresa. Algunas de las
expresiones fueron: “…..tenemos que dar gracias a Dios por tener trabajo en
ésta situación……”, “que debíamos agradecer tener un trabajo que nos
pague aunque sea algunos soles por ocho horas diarias de trabajo”.
181
- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Remuneración,
muestran que el clima laboral en esta dimensión es bueno.
- Por lo tanto podemos concluir que en la Clínica del Pacífico Chiclayo los
colaboradores administrativos perciben un Clima Laboral Bueno.
- Por lo tanto podemos concluir que en la Clínica del Pacífico Chiclayo los
colaboradores administrativos tienen un alto desempeño Laboral.
182
6. SUGERENCIAS
183
7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
Cornejo F., Lizana J., Retamal M., Rodríguez A. (2008) Chile Clima
organizacional y satisfacción laboral como predictores del desempeño:
“Evaluación en una empresa pública chilena”.
184
Gallardo F., Márquez F. y Yuguri M. (2006) Venezuela. “Influencia del
Clima Organizacional en el Desempeño Laboral de los Trabajadores del
Departamento de Salud Integral de la Dirección de Desarrollo Estudiantil
de la Universidad de Carabobo”.
185
Orellana G. (2009) Perú “Clima organizacional y desempeño docente en la
facultadde Ciencias de la Comunicación de la Universidad Nacional Centro
del Perú”.
186
Schwartz D. (1994),”Pensar en Grande, la Magia del Éxito. D.F. Editorial
Herrero Hnos. S.A. 43ª Ed. México.
187
188
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA LABORAL
UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO - CHICLAYO
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
RESPONSABLES: LOURDES CHIRA / ANA SEGURA
Edad: ______________ Sexo: ______________
Fecha: _____________ Puesto Que Ocupa: ______________
Años de Laborar en la Empresa: __________ Área: ___________
INSTRUCCIONES:
Estamos trabajando en un estudio que servirá para conocer las expectativas y la
problemática del personal que labora en la Clínica del Pacífico Chiclayo con el fin de
analizar y promover mejores condiciones interpersonales y sociales.
Te pedimos que contestes con la mayor sinceridad. La información proporcionada con la
más estricta confidencialidad y anonimato.
Lea detenidamente cada enunciado que se encuentra a continuación, luego marque con
una “X” aquella que considere sea la adecuada en su situación.
NDNED
TDA
TED
DA
ED
NDNED = Ni de acuerdo ni en desacuerdo
DA = De acuerdo
TDA = Totalmente de acuerdo
1.-Mi jefe está disponible cuando se le necesita.
2.-Los trámites que se utilizan en mi organización son simples y
facilitan la atención.
3.-Las decisiones se toman en el nivel en el que deben tomarse.
4.-Considero que el trabajo que realiza mi jefe inmediato para
manejar conflictos es bueno.
5.-Existe una buena comunicación entre mis compañeros de
trabajo.
6.-Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de
problemas.
7.-Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral
agradable.
8.-Las normas y reglas de mi organización son claras y facilitan mi
trabajo.
9.-Los esfuerzos de los jefes se encaminan al logro de objetivos
de mi organización.
10.-Me interesa el desarrollo de mi organización de salud.
11.-Estoy comprometido con mi organización de salud.
12.-Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal
mi trabajo.
13.-Mi trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos
de mi organización de salud.
14.-Mi jefe inmediato se reúne regularmente con los trabajadores
para coordinar aspectos de trabajo.
189
TED = Totalmente en desacuerdo
ED = En desacuerdo
NDNED
TDA
TED
DA
ED
NDNED = Ni de acuerdo ni en desacuerdo
DA = De acuerdo
TDA = Totalmente de acuerdo
15.-Existe sana competencia entre mis compañeros.
16.-Considero que los beneficios que me ofrecen en mi trabajo
son los adecuados.
17.-Se han realizado actividades recreativas en los últimos seis
meses.
18.-Recibo mi pago a tiempo.
19.-La limpieza de los ambientes es adecuada.
20.-Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor
mi trabajo.
21.-Mantengo buenas relaciones con los miembros de mi grupo de
trabajo
22.-Se me permite ser creativo e innovador en las soluciones de
los problemas laborales.
23.-Me siento a gusto de formar parte de la organización.
24.-Mi organización de salud se encuentra organizada para prever
los problemas que se presentan.
25.-El jefe del servicio supervisa constantemente al personal.
26.-Existen formas o métodos para evaluar la calidad de atención
en mi organización.
27.-Conozco las tareas o funciones específicas que debo realizar
en mi organización.
28.-Recibo buen trato en mi establecimiento de salud.
29.-Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones
adecuadas para el progreso de la organización.
30.-En mi organización participo en la toma de decisiones.
31.-Mi contribución juega un papel importante en el éxito de mi
organización de salud.
32.-La información de interés para todos llega de manera oportuna
a mi persona.
33.-Las reuniones de coordinación con los miembros de otras
áreas son frecuentes.
34.-Presto atención a los comunicados que emiten mis jefes.
35.-En mi equipo de trabajo, puedo expresar mi punto de vista,
aún cuando contradiga a los demás miembros.
36.-En mi organización de salud, reconocen habitualmente la
buena labor realizada.
37.-Existe equidad en las remuneraciones.
38.-Existe un ambiente organizado en mi organización de salud.
39.-Mi trabajo es evaluado en forma adecuada.
40.-Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesito.
41.-Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa.
190
TED = Totalmente en desacuerdo
ED = En desacuerdo
NDNED = Ni de acuerdo ni en desacuerdo
NDNED
DA = De acuerdo
TED
TDA
ED
DA
TDA = Totalmente de acuerdo
42.-En términos generales, me siento satisfecho con mi ambiente
de trabajo.
43.-Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los
necesito.
44.-La innovación es característica de nuestra organización.
45.-Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de tomar
una decisión.
46.-Mi jefe inmediato apoya mis esfuerzos.
47.-El trabajo que realizo permite que desarrolle al máximo todas
mis capacidades.
48.-Las tareas que desempeño corresponden a mi función.
49.-El trabajo que realizo es valorado por mi jefe inmediato.
50.-Es fáciles para mis compañeros de trabajo que sus nuevas
ideas sean consideradas.
51.-Considero que la distribución física de mi área me permite
trabajar cómoda y eficientemente.
52.-Mi institución es flexible y se adapta bien a los cambios.
53.-Mi salario y beneficios son razonables.
54.-Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo que
realizo.
55.-El sueldo que percibo satisface mis necesidades básicas.
191
CUESTIONARIO SOBRE DESEMPEÑO LABORAL
INSTRUCCIONES:
Estamos trabajando en un estudio que servirá para conocer las expectativas y la
problemática del personal que labora en la Clínica del Pacífico Chiclayo con el fin de
analizar y promover mejores condiciones interpersonales y sociales.
Te pedimos que contestes con la mayor sinceridad. La información proporcionada con la
más estricta confidencialidad y anonimato.
Lea detenidamente cada enunciado que se encuentra a continuación, luego marque con
una “X” aquella que considere sea la adecuada en su situación.
OCASIONALMENTE
CASI SIEMPRE
CASI NUNCA
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
AFIRMACIONES
192
OCASIONALMENTE
CASI SIEMPRE
CASI NUNCA
SIEMPRE
A VECES
NUNCA
AFIRMACIONES
193