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FACULTAD DE CIENCIAS

EMPRESARIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN

“CLIMA LABORAL Y DESEMPEÑO DE LOS


COLABORADORES ADMINISTRATIVOS DE LA
CLÍNICA DEL PACÍFICO S.A.CHICLAYO,
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013”.

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO DE:


LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

AUTOR:
LOURDES ELIZABETH CHIRA CASTRO
ANA MARÍA DEL ROSARIO SEGURA VIGIL

ASESOR:
M.SC. CARLOS DANIEL GONZÁLES HIDALGO
CHICLAYO, PERÚ
2013
DEDICATORIA

A:

Dios, por darme la oportunidad de vivir y por estar conmigo en


cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi
mente y por haber puesto en mi camino a aquellas personas
que han sido mi soporte y compañía durante todo el periodo
de estudio.
A mi padre, por demostrarme siempre su cariño y por ser
ejemplo digno de superación.
A mi madre, a pesar de nuestra distancia física, siento que
estás conmigo siempre y aunque nos faltaron muchas cosas
por vivir juntas, sé que este momento hubiera sido tan
especial para ti como lo es para mí.
A mi esposo Walter y mi hija Kenya, porque han sido mi
mayor motivación para nunca rendirme en los estudios y
poder llegar a ser un ejemplo para ellos.

Lourdes Elizabeth

A mis padres, que han sido mi ejemplo a seguir, mi


fuerza, mi fortaleza, ejemplo de abnegación y superación,
que con sus sabios consejos han sabido guiarme por el
camino del bien.
A mi esposo y a mis hijos Alonso y Luana que son mi
razón de vivir y seguir adelante, motivándome hacia el
cumplimiento de mis sueños personales y profesionales.

Ana María

2
AGRADECIMIENTO

A Dios, por bendecirnos para llegar hasta donde hemos llegado,


porque hizo realidad este sueño anhelado. También nos gustaría
agradecer a nuestros profesores por su paciencia, y dedicación a lo
largo de nuestra carrera profesional durante toda nuestra carrera
profesional por su paciencia y dedicación, y por tratar de alguna u
otra manera volcar todos sus conocimientos en el bien de nuestra
formación profesional.

Son muchas las personas que han formado parte de nuestra vida
profesional a quienes nos encantaría agradecerles su amistad,
consejos, apoyo, ánimo y compañía en los momentos más difíciles
de nuestras vidas.

Los autores

3
PRESENTACIÓN

SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO EVALUADOR, de conformidad con los


lineamientos técnicos establecidos en el reglamento de grados y títulos de la
Universidad César Vallejo, dejamos a vuestra disposición la revisión y
evaluación del presente trabajo de tesis titulado, “CLIMA LABORAL Y
DESEMPEÑO DE LOS COLABORADORES ADMINISTRATIVOS DE LA CLÍNICA
DEL PACÍFICO S.A.CHICLAYO, OCTUBRE 2012 - MARZO 2013”.

Esta investigación tiene por finalidad determinar la influencia del Clima Laboral en
el desempeño laboral de los colaboradores administrativos de la Clínica del
Pacífico S.A. Chiclayo, y de esta forma conocer si es posible usar los resultados
obtenidos en post de mejora institucional y a la vez deseamos que sirva de aporte
a quien desea continuar un estudio de esta naturaleza.

Los autores.

4
ÍNDICE
RESUMEN
ABSTRAC
1. INTRODUCCION ................................................................................................................... 11
1.1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ............................................................................ 13
1.1.1. Planteamiento de problema .............................................................................. 13
1.1.2. Formulación del problema ................................................................................ 14
1.1.3. Justificación ......................................................................................................... 14
1.1.4. Antecedentes ........................................................................................................ 16
1.1.5. Objetivos................................................................................................................ 24
1.1.5.1. General ................................................................................................. 24
1.1.5.2. Específicos.......................................................................................... 24
1.2. MARCO TEÓRICO ....................................................................................................... 25
1.2.1. Bases Teóricas..................................................................................................... 25
1.2.2. MARCO CONCEPTUAL .......................................................................................... 63
2. MARCO METODOLÓGICO ............................................................................................... 70
2.1. Hipótesis ........................................................................................................................ 70
2.2. Variables: ....................................................................................................................... 70
2.2.1 Definición Conceptual ................................................................................................ 70
2.3. Metodología .................................................................................................................. 74
2.3.2. Tipo de Estudio .................................................................................................... 74
2.3.3. Diseño de Investigación .................................................................................... 74
2.4. Población y Muestras ................................................................................................. 74
2.5. Método de Investigación ........................................................................................... 74
2.6. Técnicas y Procedimientos de Recopilación de Datos ..................................... 74
2.7. Método de Análisis y Datos ...................................................................................... 75
3.1. Análisis De La Situación Actual Del Clima Laboral ......................................... 170
3.2. Análisis De La Situación Actual Del Desempeño Laboral.............................. 173
4. DISCUSIÓN. ........................................................................................................................ 179
5. CONCLUSIONES................................................................................................................ 181
6. SUGERENCIAS................................................................................................................... 183
7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS: ............................................................................... 184
8. ANEXOS ………………………………………………………………………………………………………………………….188

5
RESUMEN

El objetivo principal de la investigación es Determinar la influencia del clima


laboral en el desempeño de los colaboradores administrativos de la Clínica del
Pacífico. Octubre 2012 - Marzo 2013, para lo cual se formuló y probó la verdad de
la hipótesis de científica: El clima laboral influye de manera directa en el
desempeño de los colaboradores administrativos de la Clínica del Pacífico –
Chiclayo Octubre 2012- Marzo 2013.Mediante la realización de un trabajo de
investigación Descriptivo Correlacional No experimental, donde se utilizó como
población y muestra todos los colaboradores administrativos (57) la Clínica
Pacífico – Chiclayo. Octubre 2012 - Marzo 2013. Encontrando que:

- Los altos índices de desempleo de nuestro país operan como un elemento


disciplinados de las personas que aún tienen trabajo. Este fenómeno produce
que los colaboradores relativicen ciertos aspectos de sus trabajos que, en otro
momento, hubieran sido generadores de conflictos. Esto se pudo observar
durante la toma de los datos, donde algunos colaboradores valoraron su
trabajo por el hecho de tenerlo en una situación crítica como la actual, discurso
que parece favorecido por la empresa. Algunas de las expresiones fueron:
“…..tenemos que dar gracias a Dios por tener trabajo en ésta situación……”,
“que debíamos agradecer tener un trabajo que nos pague aunque sea algunos
soles por ocho horas diarias de trabajo”.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Comunicación,


muestran que el clima laboral en esta dimensión es bueno.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Conflicto, muestran


que el clima laboral en esta dimensión es bueno.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Motivación, muestran


que el clima laboral en esta dimensión es bueno.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Confort, muestran que


el clima laboral en esta dimensión es bueno.

6
- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Estructura, muestran
que el clima laboral en esta dimensión es bueno.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Identidad, muestran


que el clima laboral en esta dimensión es bueno.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Innovación, muestran


que el clima laboral en esta dimensión es bueno.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Liderazgo, muestran


que el clima laboral en esta dimensión es bueno.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Recompensa,


muestran que el clima laboral en esta dimensión es regular.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Remuneración,


muestran que el clima laboral en esta dimensión es bueno.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Toma de Decisiones,


muestran que el clima laboral en esta dimensión es regular.

- Por lo tanto podemos concluir que en la Clínica del Pacífico Chiclayo los
colaboradores administrativos perciben un Clima Laboral Bueno.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Satisfacción Laboral,


muestran que el desempeño en esta dimensión es alto.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Comunicación,


muestran que el desempeño en esta dimensión es alto.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Conocimiento del


cargo, muestran que el desempeño en esta dimensión es alto.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Valores, muestran que


el desempeño en esta dimensión es alto.

7
- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Desempeño, muestran
que el desempeño en esta dimensión es alto.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Capacitación,


muestran que el desempeño en esta dimensión es alto.

- Por lo tanto podemos concluir que en la Clínica del Pacífico Chiclayo los
colaboradores administrativos tienen un alto desempeño Laboral.

- Mediante la aplicación del estadístico Chi Cuadrado llegamos a la conclusión


de que existe influencia significativa del Clima Laboral en el Desempeño
Laboral de los colaboradores administrativos de la Clínica del Pacífico
Chiclayo.

- Palabras claves: Clima Laboral, Desempeño Laboral.

8
ABSTRACT
The main objective of the research is to determine the influence of the working
environment in the performance of the administrative staff of the Clinic Pacific.
October 2012 - March 2013, which was formulated and proved the truth of
scientific hypothesis: The work environment has a direct influence on the
performance of the administrative staff of the Clinic Pacific - Chiclayo October
2012 - March 2013.Mediante the conducting a research nonexperimental
descriptive correlational, where it was used as a sample population and all
administrative staff (57) Pacific Clinic - Chiclayo. October 2012 - March 2013.
Finding that:

- High rates of unemployment in our country operate as a disciplined member of


the people who still have jobs. This phenomenon occurs that employees
relativicen certain aspects of their work, in another time, would have been
generating conflicts. This was observed during data taking, where some
employees rated their job by having him in a critical situation as the current
discourse seems favored by the company. Some of the expressions were: ".....
we have to thank God for having a job in this situation ......", "we should
acknowledge that we have a job to pay even a few dollars per eight hours of
work."
- The results of our research in the communication dimension show that the
working environment is good in this dimension.
- The results of our research on the conflict dimension show that the working
environment is good in this dimension.
- The results of our research on the motivation dimension show that the working
environment is good in this dimension.
- The results of our research in the comfort dimension show that the working
environment is good in this dimension.
- The results of our research on the structure dimension show that the working
environment is good in this dimension.
- The results of our research in the identity dimension show that the working
environment is good in this dimension.

9
- The results of our research on the innovation dimension show that the working
environment is good in this dimension.
- The results of our research on leadership dimension show that the working
environment is good in this dimension.
- The results of our research on the Bounty dimension show that the working
environment in this dimension is regular.
- The results of our research in the Remuneration dimension show that the
working environment is good in this dimension.
- The results of our research on the dimension Decision Making show that the
working environment in this dimension is regular.
- So we can conclude that in Chiclayo Pacific Clinic administrative employees
perceive a Good Work Environment.
- The results of our research on the job satisfaction scale show that the
performance in this dimension is high.
- The results of our research in the communication dimension show that the
performance in this dimension is high.
- The results of our research on the knowledge dimension of the position show
that the performance in this dimension is high.
- The results of our research on the dimension values show that the performance
in this dimension is high.
- The results of our research on the performance dimension show that the
performance in this dimension is high.
- The results of our research in the training dimension show that the performance
in this dimension is high.
- So we can conclude that in Chiclayo Pacific Clinic administrative employees
have high job performance.
- By applying the Chi Square statistic we conclude that there is significant
influence of climate in work performance of administrative staff of the Clinic
Chiclayo Pacific.
- Keywords: Employee Satisfaction, Job Performance.

10
1. INTRODUCCION

En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los


recursos se vuelven escasos, cada vez más es necesario comprender aquello
que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo, es así que el
clima organizacional determina la forma en la que el individuo percibe su
trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc.

El clima organizacional constituye la personalidad de una organización y


condiciona el comportamiento de un individuo, aunque sus determinaciones
son difíciles de identificar porque no se sabe si son políticas de dirección de la
empresa, el estilo de liderazgo del patrón, la comunicación en el interior de la
empresa u otro componente del clima quien lo determina.

Por esto es necesario identificar el clima organizacional, saber cuáles son las
dimensiones que causan la mayoría de los problemas y sobre las cuales se
puede actuar. En la Clínica del Pacífico, en el último año se observa que el
rendimiento de los colaboradores ha disminuido, al realizar un análisis rápido
del problema se puede encontrar colaboradores que están pensando en buscar
otras actividades, pensando así en mejorar sus ingresos y aspirar a obtener
mejores puestos de trabajo; esto conlleva a que el trabajador no le preste la
debida importancia a su trabajo. Precisamente por ello, y teniendo en cuenta
que es un factor que tiene una influencia significativa en el desempeño laboral.
Se formularon los siguientes objetivos:

Objetivo General:

Determinar la influencia del clima laboral en el desempeño de los


colaboradores administrativos de la Clínica del Pacífico. Octubre 2012 - Marzo
2013.

Objetivos Específicos:

La presente investigación tiene como objetivos específicos los siguientes:


a. Identificar las dimensiones del clima laboral de los administrativos de la
Clínica del Pacífico.

11
b. Medir el clima laboral en el área administrativa de la Clínica del Pacífico.

c. Identificar las dimensiones de desempeño de los colaboradores


administrativos de la Clínica del Pacífico.

d. Medir el nivel de desempeño.

e. Evaluar la influencia del clima laboral en el desempeño de los


colaboradores de la Clínica del Pacífico.

Para evidenciar los resultados que se obtuvo en esta investigación, se ha


elaborado un documento que está estructurado en ocho capítulos:

El primero: Constituido por la Introducción que contiene el problema de


investigación, el planteamiento del problema, la formulación del problema, la
justificación del trabajo de investigación, los antecedentes de estudio, los
objetivos y el marco teórico que sustenta a la investigación; El segundo está
constituido por el marco metodológico; El tercero: presenta los resultados de la
investigación; El cuarto capítulo constituido por la discusión de los resultados,
el quinto capítulo constituido por las conclusiones; el sexto capítulo presenta
las sugerencias; el séptimo capítulo está constituido por la bibliografía; y el
octavo capítulo está constituido por los Anexos.

12
1.1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1.1. Planteamiento de problema

La importancia del clima laboral u organizacional ha sido tema de


marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días; actualmente
el clima laboral ha dejado de ser un elemento periférico en las
instituciones para convertirse en un elemento de relevada
importancia estratégica. Es una fortaleza que encamina a las
organizaciones hacia la excelencia; hacia el éxito, por ello, es
necesario tener presente que cuando una persona asiste a un
trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas
sobre sí mismo, quién es, qué se merece, y qué es capaz de
realizar, hacia donde debe marchar la institución, etc.

En la ciudad de Chiclayo se han creado Clínicas y Hospitales en una


forma creciente, tal es así que hoy en día los clientes y/o pacientes
tienen muchas alternativas de elección para satisfacer sus
necesidades de salud; y es justamente el ambiente donde una
persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe
puede tener con sus colaboradores, la relación entre el mismo
personal de la clínica e incluso la relación con proveedores y
clientes, todos estos elementos van conformando lo que
denominamos “Clima Organizacional”, que a su vez puede ser un
vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización
en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran
dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia
en el comportamiento de quienes la integran.

En la Clínica del Pacífico S.A., de Chiclayo existe una insatisfacción


laboral debido a que los colaboradores no están debidamente
motivados y/o capacitados, por lo que genera un desempeño poco
eficaz, baja productividad y por ende una deficiente calidad de

13
servicio al cliente. Es por ello que los directivos deben mejorar el
clima laboral, ya que la vida de la organización depende de ello. .
Y es este ambiente que ejerce influencia directa en la
conducta y el comportamiento de sus miembros, por lo tanto el clima
determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su
rendimiento , su productividad y satisfacción en la labor que
desempeña.

El clima laboral u organizacional permite conocer las percepciones


que el colaborador tiene de las características de la institución que
influyen en el comportamiento de los mismos, siendo esto de gran
importancia, ya que un buen o mal clima laboral contribuirá al logro
o fracaso en el alcance de los objetivos institucionales. .

Por tal motivo se formuló el siguiente problema de investigación:

1.1.2. Formulación del problema

¿Cuál es la influencia del clima laboral en el desempeño de los


colaboradores administrativos de la Clínica del Pacífico S.A. –
Chiclayo Octubre 2012 - Marzo 2013?

1.1.3. Justificación

La percepción de los colaboradores que tienen de la organización y


el ambiente laboral en el que se desarrollan afecta la conducta de
diversas maneras. Se requiere lograr un involucramiento total con el
propósito de fomentar la participación y el crecimiento del
colaborador y esto le permita interactuar de forma activa dentro de
la organización, externando su opinión en aquellos asuntos que
afecten de forma directa o indirecta su trabajo.

El clima laboral se refiere al ambiente de trabajo propio de la


organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la

14
conducta y el comportamiento de sus miembros. Partiendo del
planteamiento anterior se pone de manifiesto la importancia del
clima laboral, ya que este es un factor que refleja las facilidades o
dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir
su productividad o para encontrar su punto de equilibrio. En tal
sentido el tema en estudio se justifica, ya que el clima laboral es muy
complejo, sensible y dinámico a la vez. Complejo porque abarca un
sinnúmeros de componentes, sensible porque cualquiera de ellos
puede afectarlo y dinámico porque estudiando la situación de sus
componentes se puede mejorar aplicando las medidas correctivas
que resulten necesarias. Asimismo, el estudio del clima laboral
resulta muy interesante, ya que permite a los empleados expresar su
opinión sobre cómo funciona la organización y cómo se sienten con
ella; constituye así un instrumento de indagación, que funciona bajo
la premisa de que se generen beneficios cuando se implementan
acciones correctivas en los aspectos que lo requieren. También
constituyen excelente mecanismo para conocer, de manera
indirecta, cómo es la calidad de gestión de la organización; cómo se
encuentran funcionando los aspectos estructurales y estáticos de la
organización y qué ocurre en el día a día en las relaciones entre las
personas.

En lo social es determinar cómo se sienten los empleados que allí


laboran en cuanto a su estatus laboral, el comportamiento con sus
compañeros de trabajo, si son bien remunerados o si se sienten
familiarizados de alguna manera con su medio de trabajo.
En lo teórico: El presente trabajo se realizará porque la Clínica
Pacífico debe apuntar para servir al cliente, el clima laboral, es un
factor fundamental que busca lograr un mejor servicio de calidad a
los clientes. Es por ello, que se estudiará el clima laboral, con la
finalidad de diagnosticar los factores que influye en está y así se
pueda desarrollar estrategias que permitan mejorar la atmósfera del
colaborador en la Clínica, y esto a su vez mejore la calidad de

15
atención al cliente, con nuevas expectativas de investigación para
futuros estudios.

El análisis del clima laboral constituirá una herramienta fundamental


que apoyará y reforzará el proceso de mejora continua que ha
estado desarrollando la organización. Esta investigación servirá
como base para futuras investigaciones que se hagan tanto en la
Clínica como en organizaciones que ofrezcan el mismo servicio, por
tal razón; es necesario realizar un estudio sobre el clima laboral en el
personal de la Clínica del Pacífico para el buen desenvolvimiento de
la organización en esta economía que va creciendo día a día.

Finalmente, los que se obtengan podrán ser generalizados, a otras


instituciones con las mismas a las estudiadas, en las cuales se
podrán establecer estrategias adecuadas que inciden en el clima
organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores.
La influencia del clima laboral en el desempeño ha sido tema de
marcado desde los años 80 hasta nuestros días, es por ello que la
presente investigación tiene como finalidad determinar el clima
laboral y su influencia en el desempeño del personal administrativo,
asistencial y de servicio de la Clínica del Pacífico, de esta manera
saber que clima prevalece, los factores que lo afectan y como
mejorarlo.

1.1.4. Antecedentes
1.1.4.1. Internacionales

Marroquín S. y Pérez L. (2011) Guatemala, en su tesis


titulada “El Clima Organizacional y su relación con el
desempeño laboral en los trabajadores de Burger King“
concluyeron que a los trabajadores de los restaurantes de
Burger King se les permite la libertad en la realización de
sus labores, además tienen una apreciación que sus
condiciones laborales son buenas, las relaciones

16
interpersonales con los compañeros de trabajo responden
a sus obligaciones, tienen calidad y compromiso de
responsabilidad, así como el clima organizacional del
personal de los restaurantes es favorable para la
organización y en las actividades asignadas en sus
funciones fueron positivas para su desempeño laboral.

También concluyeron que los encargados supervisores


juegan un papel primordial en el reconocimiento del
desempeño laboral de los trabajadores y esto determina
efectos positivos en el clima organizacional en el desarrollo
de las funciones del colaborador, mencionándose que los
trabajadores de los restaurantes se identifican con los
valores, creencias, procedimientos, reglas y normas de la
organización en sus funciones, y el desempeño laboral de
los trabajadores de los restaurantes, es adecuada al perfil
del puesto, en donde le permite desarrollarse y sentirse
satisfecho por los resultados logrados en la ejecución de
sus responsabilidades y deberes que deben cumplir
diariamente, destacándose que en los restaurantes
seleccionados las tareas se realizan en condiciones
apropiadas que posibilita el desempeño laboral de los
trabajadores.

Uría D. (2011) Ambato-Ecuador, concluyó en su tesis “El


clima organizacional y su incidencia en el desempeño
laboral de los trabajadores de Andelas Cía. Ltda. que si
existe inconformidad por parte de los trabajadores en
cuanto al clima organizacional existente en Andelas Cía.
Ltda., así como el desempeño laboral de los trabajadores
se ve afectado en gran parte por la aplicación del liderazgo
autocrático, ya que impide la aportación de nuevas ideas y
los cohíbe en cierto modo a dar un valor agregado a su
trabajo diario. También existió desmotivación en los

17
trabajadores por la falta de reconocimiento a su labor por
parte de los directivos y que los sistemas de comunicación
que se aplican actualmente en la empresa son formales y
se mantiene el estilo jerarquizado lo que impide fortalecer
los lazos entre directivos y trabajadores.

Cornejo F., Lizana J., Retamal M. y Rodríguez A. (2008)


Chile, en su tesis de investigación titulada: "Clima
organizacional y satisfacción laboral como predictores del
desempeño: Evaluación en una empresa pública chilena",
se concluyó: "es que tanto el clima organizacional como la
satisfacción laboral son predictores significativos del
desempeño organizacional, sin embargo el clima predice y
se relaciona de forma positiva y significativa con aspectos
normativos (comportamiento funcionario), y condiciones
personales del desempeño, mientras que la satisfacción
con el rendimiento y productividad."

Observamos además que el clima organizacional determina


el nivel de satisfacción laboral del colaborador y si este es
considerable su desempeño será óptimo contribuyendo a
su vez al aumento de la productividad.

Quintero N., Africano N. y Farías, E. (2008) Maracaibo –


Venezuela, en su tesis ¨Clima Organizacional y
Desempeño Laboral del Personal Empresa Vigilantes
Asociados Costa Oriental del Lago´´ concluyeron que
después de haber realizado analizado y procesado la
investigación sobre la evaluación del clima organizacional y
el desempeño laboral del personal de la empresa Vigilantes
Asociados, se ha podido visualizar que el clima
organizacional determina el comportamiento de los
trabajadores en una organización: comportamiento éste

18
que ocasiona la productividad de la institución a través de
un desempeño laboral eficiente y eficaz.

Para que las organizaciones puedan lograr un alto grado


de eficiencia es necesario trabajar en ambientes
sumamente motivados, participativos y con un personal
altamente motivado e identificado con la organización, es
por ello que el empleado debe ser considerado como un
activo vital dentro de ella, por lo que los directivos deberán
tener presente en todo momento la complejidad de la
naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia
y productividad elevada.

Chiang (2008) Madrid - España. Con su tesis doctoral


“Clima organizacional y su relación con la satisfacción
laboral” en donde pretendió determinar si existe una
relación significativa entre las variables y si el clima
organizacional o la satisfacción laboral son predictores
significativos el desempeño y sus dimensiones específicas.
El estudio fue transversal correlacional, se utilizaron
técnicas cuantitativas (instrumentos), y cualitativas
(focusgroup confirmatorio), en una muestra de 96
trabajadores del Servicio Agrícola Ganadero de la Región
del Maule. Los resultados indicaron que existe una
relación significativa entre las variables y que el
desempeño es predicho de mejor forma por el clima y la
satisfacción.

Gallardo F., Márquez F. y Yuguri M. (2006) Venezuela,


en su tesis titulada “Influencia del Clima Organizacional en
el Desempeño Laboral de los Trabajadores del
Departamento de Salud Integral de la Dirección de
Desarrollo Estudiantil de la Universidad de Carabobo”,
concluyeron en cuanto a los factores del clima

19
organizacional que influyen en el desempeño laboral de los
trabajadores se observó que hay desmotivación ya que no
se reconoce el trabajo, y la remuneración no está acorde al
cargo que desempeñan los trabajadores, causando
insatisfacción a los empleados. Se presentan problemas
por falta de comunicación ya que los canales no fluyen
notablemente en la institución, considerándose esto un
bajo rendimiento para el desempeño laboral.

Niño L. (2006) Aragua-Venezuela en su tesis titulada


“Incidencia del Clima Organizacional en el Desempeño
Laboral del Personal Administrativo de la Vicepresidencia
de Administración y Finanzas de la Empresa Tropicalum”
C.A La Victoria, concluyeron en cuanto la incidencia del
clima organizacional en el desempeño laboral del personal
administrativo, se concluye que aunque el personal se
encuentra en descontento por la falta de recompensas
justas a su desempeño y carencias de beneficios sociales y
reconocimientos, esto no afecta de manera negativa en el
desempeño laboral. Lo que indica que la empresa posee
un personal altamente capacitado y comprometido con los
objetivos organizacionales, donde se esfuerzan por realizar
bien su trabajo y mejorar cada vez más la calidad de éste.
En este sentido se concluye que el clima organizacional
tiene importancia en el desempeño laboral del personal
administrativo de la Vice-Presidencia de Administración y
Finanzas.

1.1.4.2. Nacionales

Armas M. (2010) Trujillo - Perú, en su tesis “Factores


asociados al Clima Organizacional del Personal que labora
en la Editorial Vallejiana de la Universidad César Vallejo, en
donde se obtuvieron dos factores fundamentales que

20
sintetizan las características del Clima Organizacional:
Factor de Dimensión Tecnológica y del Entorno, en los
aspectos de condiciones del ambiente de trabajo, material
y equipo; y el Factor de Dimensión Humana, en los
aspectos de actitud personal y relaciones interpersonales.

Además los empleados de la Editorial se agrupan en dos


tipologías: La primera clase, conformada por empleados
cuyas iniciativas de mejoras para la organización, son
tomadas en cuenta por sus superiores además, estos
empleados tienen autonomía para tomar decisiones
relacionadas con el trabajo que desempeñan en la
organización.

En la segunda clase, se encuentran agrupados los


empleados que califican como muy malo al material y
equipo de trabajo, cuyas iniciativas de mejoras para la
organización no son tomadas en cuenta por los superiores,
que no se sienten identificados con la Editorial Vallejiana,
que opinan que la organización casi nunca asume riesgos
con tal de lograr sus objetivos; en resumen se trata de
empleados no satisfechos con la organización ni con el tipo
de trabajo que se desempeñan dentro de ella.

Coz J. y Mathews C. (2009) Ucayali- Perú, en su tesis


titulada”El clima organizacional en la satisfacción laboral
del personal docente de la Universidad Intercultural de la
Amazonía¨. Se encontró que el estado del clima
organizacional en la Universidad Intercultural de la
Amazonía es favorable y el 70% del personal docente no
se encuentra satisfecho. Se determinó que el clima
organizacional tiene un efecto positivo y significativo en la
satisfacción laboral del personal docente de la Universidad
Intercultural de la Amazonía. Y, en el análisis por

21
dimensiones, se determinó que la autorrealización,
comunicación y las condiciones laborales tienen un efecto
significativo y positivo en la satisfacción laboral. Sin
embargo, las dimensiones de involucramiento y supervisión
no tienen un efecto significativo en la satisfacción laboral.

De acuerdo con los resultados obtenidos se puede


destacar que el personal está parcialmente motivado ya
que a pesar de que obtienen beneficios como parte de
reconocimiento de su buena labor, el pago otorgado por la
empresa no es muy bueno ya que no cumple con la
expectativas de los mismos, con esto se considera que el
aspecto económico sigue siendo importante para
incrementar e impulsar la motivación del personal de la
organización.

Las promociones, ascenso, no se consideran justas pero el


ambiente de trabajo que encuentran los trabajadores es
bueno y no perciben mucho estrés en el desarrollo de sus
labores. Por consiguiente, se muestra una satisfacción por
fases, en las condiciones de trabajo, compañeros de
trabajo, reconocimientos, entre otros, pero un mayor grado
de insatisfacción por la falta de un salario justo, una
supervisión intransigente, en los vigilantes, lo que provoca
presión por falta de políticas de desarrollo profesional y
promociones de ascenso, lo que ocasiona que el trabajador
se sienta insatisfecho, de no corregir esta situación se
puede producir una baja en la eficiencia organizacional,
que pueda expresarse a través de las conductas de
expresión, negligencia, agresión o retiro. La frustración que
siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una
conducta agresiva la cual permite manifestarse por
sabotaje, maledicencia o agresión directa.

22
Para los empresarios es muy claro que esperan de su
capital humano, máxima productividad en su trabajo o
tarea, pero no tiene tanta claridad en lo que el personal
espera de su empresa, es máxima satisfacción en su
trabajo. El trabajador a su vez responde a la desatención y
manipulación de la empresa ´´cómo hacen que me pagan
hago que trabajo´´. Entonces se inicia ese círculo de
insatisfacción y baja productividad, el personal está mal
remunerado y por lo tanto se siente insatisfecho por lo que
se convierte en improductivo y esto provoca a su vez
insatisfacción.

Orellana G. (2009) Perú. Realizó un trabajo de


investigación titulado “Clima organizacional y desempeño
docente en la facultad de Ciencias de la Comunicación”de
la Universidad Nacional del Centro del Perú. El estudio
correlacional tiene el propósito de caracterizar el clima
organizacional y el desempeño docente, y determinar la
existencia de relación entre estas variables, en los
profesores de la facultad de Ciencias de la Comunicación
de dicho centro de estudios. La calidad del desempeño
docente está asociada a muchas variables, tales como la
formación profesional, capacitaciones, motivaciones por la
carrera profesional, liderazgo, clima organizacional y otros.
Lo que se buscó fue comprobar si el clima organizacional
se encuentra asociada al desempeño docente, así como
determinar el nivel del clima y el desempeño en docentes
de la facultad de Ciencias de la Comunicación. Se concluye
que el clima organizacional es adecuado, el desempeño
docente es regular y que no existe relación entre el clima y
el desempeño. Es necesario realizar estudios en muestras
más grandes y mejorar a través de capacitaciones el
desempeño docente.

23
Chupayo N. y Pérez B. (2007) Perú, en su tesis titulada
“Clima Organizacional y Desempeño Laboral de los
Trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancayo”
concluyeron que el clima organizacional juega un papel de
vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la
empresa, y en particular de la calidad en la gestión,
llegando a ser factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. Por ende, si la
empresa busca mantener una dirección competente frente
a las condiciones del entorno debe considerar el clima
laboral como un punto clave para su afirmación en el
mercado ya que es un punto fundamental para facilitar los
procesos de dirección, innovación y cambio.

1.1.5. Objetivos

1.1.5.1. General

Determinar la influencia del Clima Laboral en el desempeño


de los colaboradores administrativos de la Clínica del
Pacífico S.A. -Chiclayo. Setiembre 2012 - Febrero 2013.

1.1.5.2. Específicos

a. Determinar las características del clima laboral


prevaleciente en los colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico S.A. Chiclayo.

b. Identificar los factores del clima laboral que influyen en


el desempeño de los colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico S.A. Chiclayo.
c. Diagnosticar el nivel de desempeño laboral de los
colaboradores administrativos de la Clínica del Pacífico
S.A.

24
d. Determinar la relación existente entre el clima laboral y
el desempeño de los colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico S.A. Chiclayo.

e. Establecer las estrategias de cambio en base a los


resultados del diagnóstico que permita mejorar el clima
organizacional detectado.

1.2. MARCO TEÓRICO

1.2.1. Bases Teóricas


1.2.1.1. El clima organizacional.

Goncalves A. (2002) El tema del clima organizacional


surge en un momento en que se siente necesario dar
cuenta de fenómenos globales que tienen lugar en
organizaciones, desde una perspectiva holística, pero que
al mismo tiempo sea lo suficientemente simple como para
poder servir de orientación a trabajos prácticos de
intervención en las organizaciones, como lo desea el
desarrollo organizacional.

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima


Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el
que utiliza como elemento fundamental las percepciones
que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que
ocurren en un medio laboral.

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho


de que el comportamiento de un trabajador no es una
resultante de los factores organizacionales existentes, sino
que depende de las percepciones que tenga el trabajador
de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
dependen de buena medida de las actividades,

25
interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima
Organizacional refleja la interacción entre características
personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan


lugar a un determinado clima, en función a las
percepciones de los miembros. Este clima resultante
induce determinados comportamientos en los individuos.
Estos comportamientos inciden en la organización, y por
ende, en el clima, completando el circuito.

Goncalves A. (2002) “El Clima Organizacional es un tema


de gran importancia hoy en día para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo
mejoramiento del ambiente de su organización, para así
alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista
el recurso humano.

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo


diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus
subordinados, la relación entre el personal de la empresa
e incluso la relación con proveedores y clientes, todos
estos elementos van conformando lo que denominamos
Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un
obstáculo para el buen desempeño de la organización en
su conjunto o de determinadas personas que se
encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de
distinción e influencia en el comportamiento de quienes la
integran.

En suma, es la expresión personal de la "percepción" que


los trabajadores y directivos se forman de la organización a

26
la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeño de la organización.

Desde que este tema despertara el interés de los


estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional
y la administración, se le ha llamado de diferentes
maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc.
Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho
esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De
todos los enfoques sobre el concepto de Clima
Organizacional el que ha demostrado mayor utilidad es el
que ve como elemento fundamental las percepciones que
el trabajador tiene de las estructuras y procesos que
ocurren en un medio laboral.

El clima de una organización constituye la «personalidad»


de ésta, debido a que, así como las características
personales de un individuo configuran su personalidad, el
clima de una organización se conforma a partir de una
configuración de características de ésta.

A pesar de esta globalidad del concepto de clima, y a pesar


de haber surgido a partir de una comprensión de la
organización como un sistema abierto, el clima de una
organización es entendido habitualmente como medio
interno, vale decir, en él se pone atención a variables y
factores internos de la organización y no a los factores del
entorno en que la organización se encuentra inmersa.

Las variables consideradas, en el concepto de clima


organizacional son:

a. Variables del ambiente físico, tales como espacio físico,


condiciones de ruido, calor, contaminación,
instalaciones, maquinarias, etc.

27
b. Variables estructurales, tales como tamaño de la
organización, estructura formal, estilo de dirección, etc.
c. Variables del ambiente social, tales como
compañerismo, conflictos entre personas o entre
departamentos, comunicaciones, etc.
d. Variables personales, tales como aptitudes, actitudes,
motivaciones, expectativas, etc.
e. Variables propias del comportamiento organizacional,
tales como productividad, ausentismo, rotación,
satisfacción laboral, tensiones y stress, etc.

Todas estas variables configuran el clima de una


organización, a través de la percepción que de ellas tienen
los miembros de la misma.

Goncalves A. (2002) El concepto de clima organizacional,


en consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas
por los miembros de una organización respecto al trabajo,
el ambiente físico en que éste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.

Como se puede ver, el concepto habitual de clima dice


referencia con variables situacionales, pero mediadas por
las percepciones de los miembros de la organización.

Dada la definición de la organización como un sistema


autopoyético de decisiones, los miembros de la
organización no constituyen los elementos del sistema
organizacional, sino parte de su ambiente: su ambiente
interno. El clima, en esta perspectiva, ha de ser entendido
como el conjunto de apreciaciones que los miembros de la
organización tienen de su experiencia en y con el sistema
organizacional. Estas apreciaciones constituyen una

28
afirmación evaluativo, una explicación valorativa de la
experiencia organizacional de los miembros del sistema.

1.2.1.2. Importancia del clima organizacional.

En una forma global, el clima refleja los valores, las


actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su
naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del
clima. Así se vuelve importante para un administrador el ser
capaz de analizar y diagnosticar el clima de su
organización por tres razones:

 Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de


insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes
negativas frente a la organización.
 Iniciar y sostener un cambio que indique al
administrador los elementos específicos sobre los
cuales debe dirigir sus intervenciones.
 Seguir el desarrollo de su organización y prever los
problemas que puedan surgir.

De esta manera el administrador puede ejercer un control


sobre la determinación del clima de manera tal que pueda
administrar lo más eficazmente posible su organización.

1.2.1.3. Características del clima organizacional.

Brunet L. (2005). El clima organizacional implica una


referencia constante de los miembros respecto a su estar
en la organización. El sistema organizacional constituye el
tema de reflexión sobre el que se construye la definición de
clima. En otras palabras, el clima puede construirse como
una autoreflexión de la organización acerca de su devenir.
La experiencia organizacional que tienen los miembros es
autoobservada por éstos, que la evalúan colectivamente.

29
Esto significa que el clima organizacional es una
autorreflexión de los miembros de la organización acerca
de su vinculación entre sí y con el sistema organizacional.
Sin embargo, esto no hace que el clima sea
necesariamente una autorreflexión de la organización como
sistema autopoyético de decisiones. Para que lo sea, es
necesario que el tema del clima sea tratado en el decidir
organizacional. En efecto, en los casos en que las
organizaciones ven afectado su decidir por el clima o en los
casos en que se adoptan decisiones, motivadas por el
clima o destinadas a provocar cambios en éste, el clima ha
pasado a constituirse en parte de la autorreflexión del
sistema organizacional.

El clima organizacional se caracteriza por:

a. El clima dice referencia con la situación en que tiene


lugar el trabajo de la organización. Las variables que
definen el clima son aspectos que guardan relación con el
ambiente laboral.
b. El clima de una organización tiene una cierta
permanencia, a pesar de experimentar cambios por
situaciones coyunturales. Esto significa que se puede
contar con una cierta estabilidad en el clima de una
organización, con cambios relativamente graduales, pero
esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia
derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el
devenir organizacional. Una situación de conflicto no
resuelto por ejemplo, puede empeorar el clima
organizacional por un tiempo comparativamente extenso.
c. El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre
los comportamientos de los miembros de la empresa. Un
buen clima va a traer como consecuencia una mejor
disposición de los individuos a participar activa y

30
eficientemente en el desempeño de sus tareas. Un clima
malo, por otra parte, hará extremadamente difícil la
conducción de la organización y la coordinación de las
labores.
d. El clima organizacional afecta el grado de compromiso
e identificación de los miembros de la organización con
ésta. Una organización con un buen clima tiene una alta
probabilidad de conseguir un nivel significativo de
identificación de sus miembros, en tanto, una organización
cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado
de identificación. Las organizaciones que se quejan porque
sus trabajadores «no tienen la camiseta puesta»,
normalmente tienen un muy mal clima organizacional.
e. El clima organizacional es afectado por los
comportamientos y actitudes de los miembros de la
organización y, a su vez, afecta dichos comportamientos y
actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver cómo
el clima de su organización es grato y —sin darse cuenta—
contribuir con su propio comportamiento a que este clima
sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que
personas pertenecientes a una organización hacen
amargas críticas - al clima de sus organizaciones, sin
percibir que con sus actitudes negativas están
configurando este clima de insatisfacción y descontento.
f. El clima de una organización es afectado por diferentes
variables estructurales, tales como estilo de dirección,
políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y
despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser
también afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de
gestión muy burocrático y autoritario, con exceso de control
y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un
clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes
escapistas e irresponsables de parte de los subordinados,

31
lo que conducirá a un refuerzo del estilo controlador,
autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática de la
organización. Este es un círculo vicioso del que resulta
difícil salir, porque el clima y el estilo de dirección se
refuerzan mutuamente en una escalada que cuesta
romper, por cuanto para hacerlo sería necesario actuar en
un sentido inverso a lo que el sistema de variables estilo de
dirección -clima organizacional parecería requerir.
g. El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser
indicadores de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre
con la insatisfacción laboral. Una organización que tenga
índices altos de ausentismo o una en que sus miembros
están insatisfechos es, con seguridad, una organización
con un clima laboral desmejorado. La forma de atacar estos
problemas, por lo tanto, puede ser difícil, dado que implica
realizar modificaciones en el complejo de variables que
configura el clima organizacional.
h. En estrecha conexión con lo anterior, es necesario
señalar que el cambio en el clima organizacional es
siempre posible, pero que se requiere de cambios en más
de una variable para que el cambio sea duradero, es decir,
para conseguir que el clima de la organización se estabilice
en una nueva configuración. En otras palabras, aunque es
relativamente sencillo obtener cambios dramáticos y
notorios en el clima organizacional mediante políticas o
decisiones efectistas, es difícil lograr que el clima no vuelva
a su situación anterior una vez que se han disipado los
efectos de las medidas adoptadas. Por ejemplo, en una
organización cuyo clima se caracteriza por el descontento
generalizado, es posible lograr una mejora importante, pero
pasajera, mediante la promesa de un aumento de
remuneraciones. El efecto de este anuncio, no obstante,
pronto será olvidado si no se llevan a cabo otros cambios

32
que permitan llevar a la organización a otra situación, a una
diferente configuración del clima. Incluso es frecuente el
caso en que un anuncio de mejoramientos de las
remuneraciones, instalaciones físicas, relaciones
laborales, etc., provoca expectativas y mejorías en el clima
organizacional, para luego, ante la concreción efectiva de
los cambios anunciados, volver a un clima organizacional
que puede ser peor que el inicial, debido a que los cambios
anunciados generaron expectativas que no pudieron
satisfacer. En este caso, se producen frustraciones,
desconfianza y una actitud desesperanzada y altamente
negativa hacia la organización, con el correspondiente
clima organizacional.
Por otra parte los autores como Goncalves y Bustos
coinciden en que las características del Clima
Organizacional son:
a) El clima se refiere a las características del medio
ambiente de la organización en que se desempeñan los
miembros de esta, estas características pueden ser
externas o internas.
b) Estas características son percibidas directa o
indirectamente por los miembros que se desempeñan
en ese medio ambiente, esto último determina el clima
organizacional, ya que cada miembro tiene una
percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
c) El Clima Organizacional es un cambio temporal en las
actitudes de las personas que se pueden deber a varias
razones: días finales del cierre anual, proceso de
reducción de personal, incremento general de los
salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la
motivación se tiene un aumento en el Clima
Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y
cuando disminuye la motivación éste disminuye

33
también, ya sea por frustración o por alguna razón que
hizo imposible satisfacer la necesidad.
d) Estas características de la organización son
relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian
de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa.
e) El Clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen,
forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
f) El Clima Organizacional tiene una importante relación
en la determinación de la cultura organizacional de una
organización, entendiendo como Cultura
Organizacional, el patrón general de conductas,
creencias y valores compartidos por los miembros de
una organización. Esta cultura es en buena parte
determinada por los miembros que componen la
organización, aquí el Clima Organizacional tiene una
incidencia directa, ya que las percepciones que los
miembros tenían respecto a su organización,
determinan las creencias, "mitos", conductas y valores
que forman la cultura de la organización.
g) El Clima se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo, como la estructura social y
organizacional, niveles de tecnología, procesos de
decisión, identificación de necesidades de los miembros
de la organización, entre otros.
h) El Clima se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo, como la estructura social y
organizacional, niveles de tecnología, procesos de
decisión, identificación de necesidades de los miembros
de la organización, entre otros.

34
1.2.1.4. Teoría del clima organizacional de Likert.
La teoría del clima organizacional, o de los sistemas de
organización, permite visualizar en términos de causa y
efecto la naturaleza de los climas que se estudian, y
permite también analizar el papel de las variables que
conforman el clima que se observa. El fin que persigue la
teoría de los sistemas es presentar un marco de referencia
que permita examinar la naturaleza del clima y su papel en
la eficacia organizacional.

Teoría de los sistemas.


Para Likert, el comportamiento de los subordinados es
causado, en parte, por el comportamiento administrativo y
por las condiciones organizacionales que éstos perciben y,
en parte, por sus informaciones, sus percepciones; sus
esperanzas, sus capacidades y sus valores.
La reacción de un individuo ante cualquier situación
siempre está en función de la percepción que tiene de ésta.
Lo que cuenta es la forma como ve las cosas y no la
realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la percepción,
es la percepción la que determina el tipo de
comportamiento que un individuo va a adoptar. En este
orden de ideas, es posible separar los cuatro factores
principales que influyen sobre la percepción individual del
clima y que podrían también explicar la naturaleza de los
microclimas dentro de una organización. Estos factores se
definen entonces como:
1. Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a
la estructura misma del sistema organizacional.
2. La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de
la organización así como el salario que gana.
3. Los factores personales tales como la personalidad, las
actitudes y el nivel de satisfacción.

35
4. La percepción que tienen los subordinados, los colegas
y los superiores del clima de la organización.
5. De una forma más específica, hay tres tipos de
variables que determinan las características propias de una
organización: las variables causales, las variables
intermediarias y las variables finales.

Variables causales. Son variables independientes que


determinan el sentido en que una organización evoluciona
así como los resultados que obtiene. Estas no incluyen
más que las variables independientes susceptibles de sufrir
una modificación proveniente de la organización de los
responsables de ésta. Aunque la situación general de una
empresa, representante de una variable independiente, no
forma parte, por ejemplo, de las variables causales, éstas,
en cambio, comprenden la estructura de la organización y
su administración: reglas, decisiones, competencia y
actitudes. Las variables causales se distinguen por dos
rasgos esenciales:

1. Pueden ser modificadas o transformadas por los


miembros de la organización que pueden también agregar
nuevos componentes.
2. Son variables independientes (de causa y efecto). En
otras palabras, si éstas se modifican, hacen que se
modifiquen las otras variables; si éstas 22 permanecen sin
cambios, no sufren generalmente la influencia de las otras
variables.

Variables intermediarias. Estas variables reflejan el


estado interno y la salud de una empresa, por ejemplo, las
motivaciones, las actitudes, los objetivos de rendimiento, la
eficacia de la comunicación y la toma de decisiones, etc.

36
Las variables intermediarias son, de hecho, las
constituyentes de los procesos organizacionales de una
empresa.

Variables finales. Son las variables dependientes que


resultan del efecto conjunto de las dos precedentes. Estas
variables reflejan los resultados obtenidos por la
organización; son, por ejemplo, la productividad, los gastos
de la empresa, las ganancias y las pérdidas. Estas
variables constituyen la eficacia organizacional de una
empresa.
La combinación y la interacción de estas variables permiten
determinar dos grandes tipos de clima organizacional, o de
sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones. Los
climas así obtenidos se sitúan sobre un continuo que parte
de un sistema muy autoritario a un sistema muy
participativo.

Clima de tipo autoritario: Sistema I - Autoritarismo


explotador
En el tipo de clima de autoritarismo explotador, la dirección
no les tiene confianza a sus empleados. La mayor parte de
las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organización y se distribuyen según una función
puramente descendente. Los empleados tienen que
trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de
amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la
satisfacción de las necesidades permanece en los niveles
psicológicos y de seguridad. Las pocas interacciones que
existen entre los superiores y los subordinados se
establecen con base en el miedo y en la desconfianza.
Aunque los procesos de control estén fuertemente
centralizados en la cúspide, generalmente se desarrolla

37
una organización informal que se opone a los fines de la
organización formal. Este tipo de clima presenta un
ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de
la dirección con sus empleados no existe más que en
forma de directrices y de instrucciones específicas.

Sistema II - Autoritarismo paternalista


El tipo de clima de autoritarismo paternalista es aquel en
que la dirección tiene una confianza condescendiente en
sus empleados, como la de un amo con su siervo. La
mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero
algunas se toman en los escalones inferiores. Las
recompensas y algunas veces los castigos son los métodos
utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores.
Las interacciones entre los superiores y los subordinados
se establecen con condescendencia por parte de los
superiores y con precaución por parte de los subordinados.
Aunque los procesos de control permanecen siempre
centralizados en la cima, algunas vetes se delegan a los
niveles intermedios e inferiores. Puede desarrollarse una
organización informal pero ésta no siempre reacciona a los
fines formales de la organización. Bajo este tipo de clima,
la dirección juega mucho con las necesidades sociales de
sus empleados que tienen, sin embargo, la impresión de
trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

Clima de tipo participativo: Sistema III - Consultivo


La dirección que evoluciona dentro de un clima
participativo tiene confianza en sus empleados. La política
y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se
permite a los subordinados que tomen decisiones más
específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de
tipo descendente. Las recompensas, los castigos

38
ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar
a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus
necesidades de prestigio y de estima. Hay una cantidad
moderada de interacción de tipo superior-subordinado y,
muchas veces, un alto grado de confianza. Los aspectos
importantes de los procesos de control se delegan de
arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad
en los niveles superiores e inferiores. Puede desarrollarse
una organización informal, pero ésta puede negarse o
resistirse a los fines de la organización.
Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico
en el que la administración se da bajo la forma de objetivos
por alcanzar.

Sistema IV -Participación en grupo


En el sistema de la participación en grupo, la dirección
tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de
toma de decisiones están diseminados en toda la
organización, y muy bien integrados a cada uno de los
niveles. La comunicación no se hace solamente de manera
ascendente o descendente, sino también de forma lateral.
Los empleados están motivados por la participación y la
implicación, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de
trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de
los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza
entre los superiores y los subordinados. Hay muchas
responsabilidades acordadas en los niveles de control con
una implicación muy fuerte de los niveles inferiores. Las
organizaciones formales e informales son frecuentemente
las mismas. En resumen, todos los empleados y todo el
personal de dirección forman un equipo para alcanzar los

39
fines y los objetivos de la organización que se establecen
bajo la forma de planificación estratégica.

1.2.1.5. Medida del clima organizacional.

Existe una gran variedad de instrumentos de medida que le


permitan evaluar el clima de la organización. La más
popular es la de Likert (Likert Organizational Profile). Los
cuestionarios se refieren en primer término, la disposición
de los componentes o de los factores que forman el clima
organizacional, y, en segundo término, el examen de las
características de los cuestionarios así como las
principales dimensiones que se estudian generalmente.

1.2.1.6. Componentes del clima organizacional.

Después de evaluar las principales variables implicadas en


la composición de un clima organizacional se analiza la
naturaleza de estas variables, sus interacciones dentro de
la composición del clima organizacional y los efectos que
provocan dentro de la organización.

La forma en que los empleados ven la realidad y la


interpretación que de ella hacen, reviste una importancia
particular. Las características individuales de un trabajador
actúan como un filtro a través del cual los fenómenos
objetivos de la organización y los comportamientos de los
individuos que la forman se interpretan y analizan para
constituir la percepción del clima. El clima organizacional
también es un fenómeno circular en el que los resultados
producidos vienen a confirmar las percepciones de los
empleados. En otras palabras, si las características
psicológicas personales de los trabajadores, como las
actitudes, las percepciones, la personalidad, la resistencia

40
a la presión, los valores y el nivel de aprendizaje sirven
para interpretar la realidad que los rodea, éstas también se
ven afectadas por los resultados obtenidos por la
organización. Así, un trabajador que adopta una actitud
negativa en su trabajo debido al clima organizacional que
percibe, desarrollará una actitud aún más negativa cuando
vea los resultados de la organización y mucho más si la
productividad es baja.

El clima está entonces formado por varios componentes y


esta naturaleza multidimensional es importante cuando un
especialista en administración de recursos humanos quiere
escoger un cuestionario para proceder a la evaluación del
clima de su organización. En efecto, la calidad de un
cuestionario reside en el número y el tipo de dimensiones
que mide. Cuanto más permita un instrumento de medida
filtrar las dimensiones importantes y pertinentes de la
organización estudiada, más eficaz será.

1.2.1.7. Características de los instrumentos de medición del


clima.

Según Brunet L. (2005) opina que el instrumento de


medida más usado para la evaluación del clima es el
cuestionario escrito. La mayor parte de estos instrumentos
presentan a los cuestionarios preguntas que describen
hechos particulares de la organización, sobre los cuales
ellos deben indicar hasta qué punto están de acuerdo con
esta descripción. Por ejemplo: En una organización, los
empleados pueden influir sobre las decisiones que les
afectan directamente.

En general, se encuentran en estos cuestionarios escalas


de respuestas de tipo nominal o de intervalo. Muchas

41
veces, su validez es sólo aparente y, algunas veces, es
una validez de concepto. En efecto, frente al universo
cambiante de las empresas, algunas veces, es bastante
difícil establecer una verdadera validez estadística. Sin
embargo, recientemente algunos cuestionarios han
franqueado con éxito este obstáculo.

Estos cuestionarios se utilizan sobre todo en los cuadros de


investigación que se basan en la percepción de las
prácticas y los procedimientos organizacionales y sobre el
desarrollo global o sumario de las percepciones
individuales de la organización. En la mayor parte de los
cuestionarios se exige, a los que responden, que éstos
evalúen el clima de su organización en función de dos
objetivos -la situación actual y la situación ideal. Esto quiere
decir que para cada una de las preguntas, el interrogado
debe indicar cómo percibe la situación actual y también
cómo le gustaría percibirla idealmente. Esta visión o esta
forma de hacerlo, es decir de medir la distancia entre el
clima actual y el clima ideal, permite ver hasta qué punto el
interrogado está a gusto con el clima en el que trabaja y,
también, indica las dimensiones que necesitan una
intervención de parte de la dirección para mejorar la
percepción del clima.

Igualmente es posible tener cierta evaluación del clima


examinando los resultados obtenidos por una organización.
Así, cuantas más altas sean la tasa de rotación y la tasa de
ausentismo de una empresa, más se podrá plantear la
hipótesis de que el clima es nefasto. Sin embargo, la
deducción basada sobre esta sola medida conduce
generalmente a conclusiones erróneas sobre todo porque
no corresponde a la naturaleza perceptiva del clima. Los
resultados observados pueden no estar relacionados con el

42
clima existente. Lo que es importante, es saber cómo vive
el clima de su empresa el empleado. Lo que cuenta es la
percepción del individuo, la forma en que éste interpreta y
analiza su medio es la que determinará sus reacciones.
Solamente a partir de ese momento puede uno permitirse
unir los resultados observados al clima percibido.

La investigación del clima de las organizaciones, utilizando


cuestionarios como instrumento de medida, se desarrolla
generalmente alrededor de dos grandes temas:

a) Una evaluación del clima organizacional existente en


las diferentes organizaciones (estudios comparativos).
b) Un análisis de los efectos del clima organizacional en
una organización (estudios longitudinales).

En general, los cuestionarios se conciben para ser


utilizados en varios tipos de organizaciones. Sin embargo
algunos cuestionarios se han hecho esencialmente para
empresas particulares como, por ejemplo, las empresas
escolares y las compañías de seguros.

1.2.1.8. Dimensiones
Opinó Goncalves A. (2002) que el cuestionario
desarrollado por Litwin y Stringer mide la percepción de los
empleados en función de 9 dimensiones:

- Estructura. Percepción de las obligaciones, de las


reglas y de las políticas que se encuentran en una
organización.
- Responsabilidad individual. Sentimiento de
autonomía, sentirse su propio patrón.
- Remuneración. Percepción de equidad en la
remuneración cuando el trabajo está bien hecho.

43
- Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel
de reto y de riesgo tal y como se presentan en una
situación de trabajo.
- Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que
experimentan los empleados en el trabajo.
- Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un
empleado pone en el clima de su organización o cómo
puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.
- Relaciones. Es la percepción por parte de los
miembros de la empresa acerca de la existencia de un
ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados, estas relaciones se generan dentro y
fuera de la organización. Los grupos formales, que
forman parte de la estructura jerárquica de la
organización y los grupos informales, que se generan a
partir de la relación de amistad, que se puede dar entre
los miembros de la organización.
- Estándares. Esta dimensión habla de cómo los
miembros de una organización perciben los estándares
que se han fijado para la productividad de la
organización.
- Identidad. Es el sentimiento de que uno pertenece a la
compañía y es un miembro valioso de un equipo de
trabajo, la importancia que se atribuye a ese espíritu. En
general, la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.

Desde esta perspectiva Litwin y Stringer mencionan que el


Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los
fenómenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de
decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima
Organizacional se mide la forma como es percibida la

44
organización. Las características del sistema
organizacional generan un determinado Clima
Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de
los miembros de la organización y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento
tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para
la organización como, por ejemplo, productividad,
satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Brunet L. (2005) encontró otro cuestionario interesante es


el desarrollado por Pritchard y Karasick en 1973 de 11
dimensiones las cuales son las siguientes:

- Autonomía. Se trata del grado de libertad que el


individuo puede tener en la toma de decisiones y en la
forma de solucionar los problemas.
- Conflicto y cooperación. Esta dimensión se refiere al
nivel de colaboración que se observa entre los
empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos
materiales y humanos que éstos reciben de su
organización.
- Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de
atmósfera social y de amistad que se observa dentro de
la organización.
- Estructura. Esta dimensión cubre las directrices, las
consignas y las políticas que puede emitir una
organización y que afectan directamente la forma de
llevar a cabo una tarea.
- Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en
que se remunera a los trabajadores (los salarios, los
beneficios sociales, etc.).
- Rendimiento. Aquí se trata de la contingencia
rendimiento/remuneración o, en otros términos, de la

45
relación que existe entre la remuneración y el trabajo
bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.
- Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos
motivacionales que desarrolla la organización en sus
empleados.
- Estatus. Este aspecto se refiere a las diferencias
jerárquicas (superiores/subordinados) Y a la importancia
que la organización le da a estas diferencias.
- Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la
voluntad de una organización de experimentar nuevas
cosas y de cambiar la forma de hacerlas.
- Centralización de la toma de decisiones. Esta
dimensión analiza de qué manera delega la empresa el
proceso de toma de decisiones entre los niveles
jerárquicos.
- Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que
da la alta dirección a los empleados frente a los
problemas relacionados o no con el trabajo.

Lo importante del cuestionario que el especialista en


administración utilice para evaluar el clima de su
organización, es que su instrumento de medición cubra por
lo menos las cuatro dimensiones siguientes:
- Autonomía individual. Esta dimensión incluye la
responsabilidad, la independencia de los individuos y la
rigidez de las leyes de la organización. El aspecto
primordial de esta dimensión es la posibilidad del
individuo de ser su propio patrón y de conservar para él
mismo un cierto poder de decisión.
- Grado de estructura que impone el puesto. Esta
dimensión mide el grado al que los objetivos y los
métodos de trabajo se establecen y se comunican a
los empleados por parte de sus superiores.

46
- Tipo de recompensa. Esta dimensión se basa en los
aspectos monetarios y las posibilidades de promoción.
- Consideración, agradecimiento y apoyo. Estos
términos se refieren al estímulo y al apoyo que un
empleado recibe de su superior. Entonces, en la medida
en que un cuestionario incluya más preguntas o
características relativas a las dimensiones precedentes,
mejor será su capacidad para poder delimitar, de la
manera más global posible, el clima organizacional tal y
como lo viven sus miembros.

Goncalves A. (2002) concluyó que el conocimiento del


Clima Organizacional proporciona retroinformación acerca
de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo además, introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno
o más de los subsistemas que la componen. La importancia
de esta información se basa en la comprobación de que el
Clima Organizacional influye en el comportamiento
manifiesto de los miembros, a través de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los
niveles de motivación laboral y rendimiento profesional
entre otros.

1.2.1.9. Beneficios del estudio del clima organizacional.


Los beneficios que representan el realizar un estudio del
clima organizacional son:

- Identificar las percepciones que actualmente poseen los


colaboradores en relación a diferentes características
relevantes del entorno laboral.

47
- Apoyar la gestión general de la administración
proporcionando información relevante que permita realizar
una planificación de estrategias de intervención en el
ámbito del desarrollo organizacional y de los Recursos
Humanos.

- Evaluar el clima organizacional en base a un análisis de


fortalezas y debilidades en relación a las dimensiones
consideradas para el estudio.

- Determinar las principales diferencias que reportan los


colaboradores en relación a las diversas unidades de
análisis.

- Establecer hipótesis diagnósticas y sugerir estrategias de


intervención en consideración de las debilidades y
oportunidades de mejoramiento detectadas.

- Desarrollar estrategias de crecimiento y mantención para


las dimensiones percibidas positivamente.
- Sugerir cursos de acción específicos para las
dimensiones percibidas desfavorablemente, condicionadas
por la habilidad del esfuerzo.

1.2.1.10. Definición de Desempeño Laboral

Según: Chiavenato, I (2004) El desempeño laboral “es el


comportamiento del colaborador en la búsqueda de los
objetivos fijados; éste constituye la estrategia individual
para lograr los objetivos”.
El desempeño laboral tiene una serie de características
individuales, entre las cuales se pueden mencionar: las
capacidades, habilidades, necesidades y cualidades, entre

48
otros, que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la
organización para producir.
Sin embargo, las organizaciones consideran otros factores
de gran importancia como la percepción del empleado
sobre la equidad, actitudes y opiniones acerca de su
trabajo, ya que si sólo se tomara en cuenta el desempeño
del empleado, sería muy difícil determinar de qué manera
mejorarlo, de acuerdo a Milkovich y Boudreau, (1994) “Las
mediciones individuales de éste no podrían revelar si el
bajo desempeño se debe a una asistencia irregular o a una
baja motivación”. En tanto va a definir qué: “El desempeño
del colaborador es el grado en que cumple los requisitos de
su trabajo“.
En tanto de todas las definiciones presentadas de los
diferentes autores se infiere que el desempeño laboral es el
grado que alcanza una persona en el trabajo o el resultado
de lo que el colaborador ha podido desarrollar durante su
jornada laboral y los objetivos alcanzados.

Robbins S. (2004).Expresó que los colaboradores tienden


a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus
habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal
manera que un reto moderado causa placer y satisfacción.

1.2.1.11. Factores que influyen al Desempeño Laboral de los


Colaboradores

Las organizaciones consideran factores de gran


importancia como:

a) La percepción del colaborador sobre la equidad,


actitudes y opiniones acerca de su trabajo, estas
actitudes ayudan a la gerencia a entender las reacciones

49
de los colaboradores ante sus tareas y predecir el efecto
de estas reacciones en el comportamiento futuro.

b) Otro aspecto a considerar es el grado de importancia


que tiene el trabajo para las personas que lo ejecutan,
ya que en ocasiones un trabajo puede ser interesante
más no fundamental para los miembros de la
organización.

c) La autoestima es otro elemento a tratar, debido a que es


un sistema de necesidades del individuo, manifestando
la necesidad por lograr una nueva situación en la
empresa o dentro del grupo de trabajo, así como el
deseo de ser reconocido.

d) Otro aspecto que debe ser considerado es la


capacitación del colaborador, entendiendo ésta como un
proceso de formación implementado por el área de
recursos humanos con el objeto de que el personal
desempeñe su papel lo más eficientemente posible.
e) Otro factor influyente son las herramientas y recursos de
trabajo, aunque los trabajadores tengan los niveles más
elevados de motivación no podrán hacer bien su trabajo
si no tienen los enseres adecuados para realizarlo; por
lo que suministrar a los trabajadores de los medios
necesarios para desempeñar su trabajo es un aspecto
importante dentro de la supervisión a la hora de
supervisar el desempeño del colaborador.

f) La remuneración, especialmente como incentivo, es una


de las técnicas más poderosas que tienen a su alcance
los gerentes para mejorar la productividad. Desde Adam
Smith pasando por Taylor, hasta los más recientes
estudiosos de la administración, han propuesto

50
diferentes técnicas de remuneración, tales como los
incentivos, a fin de incrementar la misma.

Por otro lado: Robbins, S. (2003), expresa que los


arquitectos, los ingenieros industriales y los diseñadores de
oficinas, emprenden labores importantes en asuntos que
tienen que ver con las condiciones físicas y el diseño del
lugar de trabajo; ellos opinaron que los “Factores como la
temperatura, el nivel de ruido, la iluminación y la
distribución física del lugar de trabajo, influyen en el
desempeño del colaborador”.

En virtud de lo expresado, a continuación se señalan las


características idóneas en que debiera funcionar una
organización en base a lo formulado por Robbins.

•Temperatura: es una variable donde existen grandes


diferencias individuales. Para maximizar la productividad,
es importante que los colaboradores trabajen en un
ambiente en el cual la temperatura éste regulada de tal
manera que caiga dentro del rango aceptable del individuo.
Esto implica alguna justificación para crear lugares de
trabajo individualizado de temperatura controlada.

•Ruido: la mayoría de las oficinas deben operar bajo


niveles de ruido en un rango de bajo a moderado, ya que
los ruidos fuertes y no predecibles también tienden a
incrementar la excitación y llevar a una reducción en la
satisfacción del trabajo.

•Iluminación: La intensidad adecuada de luz depende de


la dificultad de la tarea y de la precisión requerida; el nivel
adecuado de luz también depende de la edad del
colaborador. Las ganancias en desempeño a niveles altos

51
de iluminación son mucho más grandes para los viejos que
para los colaboradores jóvenes.

•Tamaño: Se podría pensar que la tarea a realizar sería el


factor más importante para determinar cuánto espacio se
proporciona a un colaborador, pero éste no es el caso. El
Status es el determinante más importante del espacio. Por
ejemplo en Estados Unidos, mientras más alto éste un
individuo en la jerarquía de la organización típicamente,
más espacio consigue. Y debido a que el Status es el
determinante clave en el tamaño del lugar de trabajo, las
desviaciones de este patrón probablemente disminuyan la
satisfacción en el trabajo para aquellos individuos que se
perciban a sí mismos en el límite de la discrepancia.

•Distribución: La distribución del lugar de trabajo es


importante, primeramente porque influye de manera
significativa en la interacción social. Existe una cantidad
suficientemente grande de investigaciones que apoyan el
hecho de que una persona probablemente interactúa más
con aquellos individuos que están más cerca.

•Privacía: Existe una evidencia cada vez mayor de que el


deseo de privacía es fuerte en la mayoría de la gente. La
privacía limita las distracciones (especialmente en aquellos
puestos con Status Jerárquicos altos). Sin embargo, la
mayoría de los colaboradores también quieren
oportunidades de interactuar con colegas, las cuales se
restringen conforme la privacía aumenta.

Por lo anterior, los temas del ambiente físico son hoy en día
cuestiones de gran relevancia si se comparan con lo que
acontecía hace diez o veinte años; se tiende a dar por
hecho que las organizaciones deben proporcionar a sus

52
colaboradores espacios físicos saludables, seguros y
cómodos, así como también herramientas y material en
buenas condiciones que permitan operar el quehacer
cotidiano de una estructura organizacional.

Según Chiavenato I. (2004) El desempeño humano es


extremadamente situacional y varía de una persona a otra,
y de situación a situación, pues depende de innumerables
factores condicionantes que influyen bastante. El valor de
las recompensas y la percepción de las recompensas
dependen del esfuerzo determinan el volumen del esfuerzo
individual que la persona estará dispuesta a realizar.

Cada persona evalúa la relación. Costo – Beneficio para


saber cuánto vale la pena hacer determinado esfuerzo. A
su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y
capacidades de la persona y de su percepción del papel
que debe desempeñar. En consecuencia, el desempeño en
el cargo es función de todas estas variables que lo
condicionan.

1.2.1.12. Características del Desempeño Laboral

Las características del desempeño laboral corresponden a


los conocimientos, habilidades y capacidades que se
espera que una persona aplique y demuestre al desarrollar
su trabajo.

Adaptabilidad: se refiere a la mantención de la efectividad


en diferentes ambientes y con diferentes asignaciones,
responsabilidades y personas.

Comunicación: se refiere a la capacidad de expresar sus


ideas de manera efectiva ya sea en grupo o
individualmente. La capacidad de adecuar el lenguaje o

53
terminología a las necesidades del (los) receptor (es). Al
buen empleo de la gramática, organización y estructura en
comunicaciones.

Iniciativa: se refiere a la intención de influir activamente


sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos. A la
habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas
pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos
más allá de lo requerido.

Conocimientos: se refiere al nivel alcanzado de


conocimientos técnicos y/o profesionales en áreas
relacionadas con su área de trabajo.

Calidad de trabajo: proporciona documentación adecuada


cuando se necesita. Va más allá de los requisitos exigidos
para obtener un producto o resultado mejor evalúa la
exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas
encomendadas. Produce o realiza una tarea de alta
calidad.

Cantidad de trabajo: cumple los objetivos de trabajo,


ateniéndose a las órdenes recibidas y por propia iniciativa,
hasta su propia terminación. Realiza un volumen aceptable
de trabajo, cumple razonablemente el calendario de
entregas.

Planificación: programa las órdenes de trabajo a fin de


cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los
recursos con eficiencia. Se anticipa a las necesidades o
problemas futuros.

1.2.1.13. Teoría del Desempeño Laboral

Teoría de la expectativa de Vroom

54
Stoner (1996). Opinó que “La teoría de las expectativas
busca explicar las diferencias entre los individuos y las
situaciones. Debido a que ha recibido mucho apoyo de las
investigaciones y a que es fácil de aplicar en entornos de
negocios, tiene implicaciones importantes para los
administradores”.

Expectativas, resultados y comportamiento en el trabajo.


Este modelo se basa en cuatro supuestos referentes al
comportamiento en las organizaciones:

a) El comportamiento depende de una combinación de


fuerzas en los individuos y en el ambiente.

b) Las personas toman decisiones conscientes sobre su


comportamiento.

c) Las personas tienen distintas necesidades, deseos y


metas.

d) Las personas escogen entre varias opciones de


comportamiento, basándose en sus expectativas de que
determinado comportamiento les produzca el resultado
deseado.

Todo lo anterior se sintetiza en el modelo de expectativas,


cuyos componentes principales son:

Esperanza de éxito en el desempeño: Los individuos


esperan ciertas consecuencias de su comportamiento.
Estas expectativas, a su vez, afectan su decisión sobre
cómo deben ser. Un colaborador que piensa exceder las
cuotas de ventas puede esperar felicitaciones, bonos,
ninguna reacción, incluso hostilidad de sus colegas.

55
Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia
específica (poder para motivar), el cual cambia de una
persona a otra. Para el administrador que valora el dinero y
el logro, un cambio a un puesto mejor pagado en otra
ciudad puede tener una valencia alta, pero otro que valora
la afiliación con sus colegas y amigos, puede darle una
valencia baja a la misma transferencia.

Expectativa de esfuerzo – desempeño: Las expectativas


de la gente acerca de qué tan difícil será el desempeño
exitoso afectarán sus decisiones en relación al desempeño.
Ante la posibilidad de escoger, el individuo tiende a elegir el
nivel de desempeño que parece tener mejor oportunidad de
lograr un resultado que le permita valorarse frente a sí
mismo y a los demás.

Estos componentes llevan a plantear tres preguntas:

“¿Si realizo tal cosa, cuál será el resultado? ““ ¿El resultado


vale la pena? ““¿Qué oportunidades tengo de lograr un
resultado que valga la pena para mí? “. Las respuestas a
estas preguntas del individuo dependerán en cierta medida
de los tipos de resultados esperados.

Los resultados intrínsecos los sienten directamente como


un buen resultado de la buena ejecución de la actividad e
incluye entre otras cosas, sentimientos de logro, mayor
autoestima y la adquisición de nuevas habilidades.

Los resultados intrínsecos, como bonos, elogios o


promociones, son proporcionados por un agente externo,
digamos el supervisor o el grupo de trabajo. Un nivel
individual de desempeño puede acompañarse de varios
resultados, cada uno con su propia valencia: “Si pongo más
empeño en mis labores, recibiré un mejor sueldo, se dará

56
cuenta mi supervisor, mi esposa me amará más y me
sentiré más contento conmigo mismo “. Algunos de estos
resultados pueden incluso tener valencia por las
expectativas de que conduzcan a otros resultados: “Si el
supervisor se da cuenta de la calidad de mi trabajo; tal vez
me promueva “.

El valor de la recompensa esperada para el individuo 1) Se


combina con su percepción del esfuerzo que requiere
obtener la recompensa y la probabilidad de conseguirla, 2)
para producir cierto grado de esfuerzo, 3) este esfuerzo se
combina con las capacidades y rasgos del individuo, 4) y
con la forma en que realiza la actividad 5) para producir un
nivel específico del desempeño, 6) el grado resultante de
desempeño conduce a recompensas intrínsecas (o, acaso,
a consecuencias negativas, si es menor que el esperado),
los cuales son inherentes a la realización de la actividad,
7a ) y quizás a las recompensas extrínsecas, 7b ) la línea
ondulada que lleva a las recompensas intrínsecas indica
que éstas no están garantizadas, ya que dependen de
cómo el supervisor, y quizá otros evalúen el desempeño y
de la disposición de la empresa para recompensarlo.

El colaborador tiene sus propias ideas sobre la equidad del


conjunto total de recompensas recibidas, 8) que al medirse
con las que realmente le otorgan produce el nivel de
satisfacción que siente, 9) su experiencia se aplicará
después de sus evaluaciones futuras de los valores de las
recompensas concebidas a otra realización posterior de la
actividad.

Robbins S. (2004) refiere que la teoría es interesante, pero


¿qué plantea para hacer más productivo al personal?
Primero, enfatiza en las retribuciones o recompensas, los

57
directivos deben asegurar que las recompensas estarán de
acuerdo a lo que el personal desea.

Segundo, los directivos deben comprender el porqué el


personal percibe ciertos resultados como atractivos o no.

Tercero, la teoría acentúa los comportamientos esperados,


en tal sentido, ¿Sabe el personal lo que se espera de ellos
y cómo serán evaluados? Las metas organizacionales
podrían no cumplirse a menos que los colaboradores
adviertan la conexión entre desempeño y recompensa. Por
último, la teoría está relacionada con las percepciones del
personal, lo real es irrelevante. Las propias percepciones
de desempeño, recompensa y resultado meta –
satisfacción de un individuo determinarán su nivel de
esfuerzo, no los resultados en sí mismos, por ello, debe
existir retroalimentación continua para orientar las
percepciones de la realidad

Nash (1998) opina que la teoría de las expectativas tiene


implicaciones prácticas para las empresas que desean
mejorar su productividad, al respecto, los gerentes
deberían establecer una relación entre recompensa y
desempeño, creando una contingencia entre el
comportamiento y la recompensa para aumentar las
expectativas y evitar alzas salariales indiscriminadas.

1.2.1.14. La motivación una variable del Desempeño Laboral

Schwartz D. (1994), comentó que “Cuanto más motivada


se encuentre una persona hacia algo, mayores esfuerzos
hará para conseguirlo; mientras más motivos se encuentren
para desempeñar mejor un trabajo, se harán mayores
esfuerzos para hacerlo“, metas, el deseo del logro y
superación así como la necesidad de autorrealización

58
pueden constituirse en motivos para buscar el óptimo
desempeño. En el camino a la realización de sus objetivos,
los individuos crecen, las metas se constituyen en
herramientas para el desarrollo de las personas, sólo
alguien que no tenga metas no llegará a ninguna parte.

1.2.1.15. El desempeño óptimo laboral como función de la


motivación

Schwartz D. (1994). Refiere que la motivación hacia el


trabajo, es una variable de suma importancia y esta puede
ser intrínseca y/o extrínseca; la relación funcional puede
describirse como directamente proporcional y pueden
tomarse como constantes, las metas que se traza el
individuo así como el disfrute que este tenga por la labor
que desempeña.

Las metas, la satisfacción de necesidades y una mente


positiva hacia la actividad laboral, se convierten en el
combustible que activa la motivación y esta proporciona la
disposición necesaria para un mejor desarrollo de las
actividades laborales.

1.2.1.16. Ciclo para la acción Motivación – Desempeño

Santos J (2006). Opinó que la propuesta de cambio se da


por medio de un ciclo para la acción del que se parte de la
obvia realidad, hasta llegar al resultado deseado, un mejor
desempeño laboral.

1. Partimos de la obvia realidad: baja motivación


desempeño laboral, desconocimiento de las
motivaciones adecuadas; ideas erróneas sobre el
trabajo, mente cerrada y poco creativa.

59
2. Conocimiento de los aspectos que rigen la motivación y
el porqué del trabajo. El porqué el individuo se siente
motivado hacia algo y no hacía otra cosa en particular.

3. Cambio de actitud, búsqueda de conocimientos con las


que se pueda motivar hacia un mejor desempeño en el
trabajo.

4. Desarrollo de hábitos de pensamiento y acciones.


Desarrollo de nuevos hábitos para mantener la
motivación.

5. Estar dispuesto. Compromiso con la acción y práctica


de los hábitos aprendidos.

6. Desempeño óptimo laboral, resultado útil obtenido.

1.2.1.17. Relación entre Satisfacción y Desempeño Laboral

Algunos administradores se aferran al viejo mito de que la


alta satisfacción siempre desemboca en el alto desempeño
de los colaboradores, supuesto que sin embargo es falso.
Lo cierto es que los colaboradores satisfechos pueden
rendir por igual una producción alta, promedio o incluso
baja, y tendrán a mantener el nivel de desempeño que ya
les ha brindado satisfacción.

Davis K. y Newstrom J. (2005) Citaron esta relación


satisfacción - desempeño es más compleja que la simple
deducción de que “La satisfacción deriva del desempeño “.
Un enunciado más exacto de esta relación es que el alto
desempeño contribuye a una alta satisfacción laboral

Un mayor desempeño deriva usualmente en mayores


retribuciones económicas, sociológicas y psicológicas. Si

60
estas retribuciones son consideradas justas y equitativas,
ello da lugar al desarrollo mayor satisfacción, porque los
colaboradores juzgan que las retribuciones que reciben son
proporcionales a su desempeño.

Si por el contrario las retribuciones son consideradas como


inadecuadas para el nivel de desempeño, tienden a surgir
insatisfacción. En cualquier caso, el nivel de satisfacción
conduce a un mayor o menor compromiso, lo que a su vez
influye en el esfuerzo y en definitiva nuevamente en el
desempeño.

1.2.1.18. Comportamiento Organizacional del Desempeño


Laboral

Las organizaciones precisan de consistentes niveles de


alto desempeño de parte de sus colaboradores para poder
sobrevivir en un entorno altamente competitivo. En muchas
empresas se hace uso de algunas modalidades de los
sistemas de planeación y control orientados a resultados.

La administración por objetivos (APO) es un proceso cíclico


que suele componerse de cuatro pasos para la obtención
del desempeño deseado.

1. Establecimiento de objetivos.
2. Planeación de las acciones.
3. Revisiones periódicas.
4. Evaluación anual.

1.2.1.19. Evaluación del Desempeño Laboral

Chiavenato I. (2004). Comentó “Así como los profesores


evalúan constantemente el desempeño de sus alumnos,
las organizaciones se preocupan por evaluar el desempeño

61
de sus colaboradores”. En épocas pasadas de estabilidad e
inmutabilidad, la evaluación de desempeño se podía
realizar a través de esquemas burocráticos rutinarios, pues
la rutina burocrática era la marca registrada de la época.
Con la llegada de los nuevos tiempos de cambio,
transformación e inestabilidad, el patrón burocrático cedió
el lugar a la innovación y la necesidad de agregar valor a la
organización.

El mismo Chiavenato, infiere que la evaluación del


desempeño laboral es una apreciación sistemática del
desempeño de cada persona, en función de las actividades
que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y
de su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para
juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de
una persona y, sobre todo, su contribución a la institución.

Chiavenato, define que la evaluación del desempeño es un


proceso dinámico que incluye al evaluado y su gerente y
representa una técnica de dirección imprescindible en la
actividad administrativa actual; es un excelente medio a
través del cual se pueden localizar problemas de
supervisión y gerencia, de integración de personas a la
organización, de la adecuación de la persona a cargo, de
posibles disonancias o falta de entrenamiento y, en
consecuencia, establecer los méritos y programas para
eliminar o neutralizar tales problemas.

En conclusión, damos a entender que, la evaluación del


desempeño constituye un poderoso medio para resolver
problemas de rendimiento y mejora de la calidad del trabajo
y la calidad de vida en las organizaciones. Entre los medios
de evaluaciones tenemos: la entrevista de la evaluación,
programas de retroalimentación de 360 grados y los

62
métodos tradicionales (Método por selección forzada,
Método de investigación de campo, Método de los
incidentes críticos, Métodos por listas de verificación y el
método de comparación por pares).

1.2.1.20. Ventajas del Desempeño Laboral

La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento


del personal, en forma equitativa y justa, permite:

 Ayudar al colaborador en su avance y en su desarrollo


de su trabajo.
 Proporcionar información a la gerencia, para la toma de
decisiones y la aplicación de nuevas políticas.
 Realizar las promociones y/o ascensos.
 Permite realizar acciones en materia de personal, con
las reubicaciones, traslados, etc.
 Establecer planes de capacitación y entrenamiento de
acuerdo a las necesidades.
 Establecer mejores relaciones de coordinación y elevar
la moral de los trabajadores.

1.2.2. MARCO CONCEPTUAL

Fernández J. (2008)

Adaptación.-Es la capacidad de involucrarse con el entorno y hacer


parte de este una simbiosis que les permita a ambos disponer del
otro. Es habitual que en donde se integran distintos tipos de
personas, los ambientes y las relaciones se vean afectados, ya que
es necesaria la interacción para el logro de un mismo objetivo,
dejando de lado en ocasiones los principios y los valores personales.

Administrar.- Se refiere a la actividad a través de la cual un sujeto


o grupo de personas le imprimirán de orden y organización,

63
especialmente en lo inherente a las finanzas a una empresa,
organización, negocio o estado. Sin lugar a dudas la forma en la cual
una persona o grupo administra un ámbito de los que mencionamos
determinará su eficiente funcionamiento y por supuesto también su
rendimiento. Quien se dedica a administrar, entonces, se ocupará
estrictamente del manejo científico de los recursos que tiene a su
alrededor y a disposición, entre los que se cuentan el dinero como
dijimos pero también los recursos humanos, en tanto, toda esta
actividad que desplegará en este sentido estará preeminentemente
orientada a la satisfacción de un interés.

Brunet (2005) México.


Ambiente Laboral.- Es un aspecto que pudiera afectar la opinión
del personal sobre el clima organizacional. Para que exista un buen
clima debe crearse un ambiente en donde las personas que
pertenecen a la organización se sientan cómodas, existen factores
físicos que afectan este aspecto; entre los factores físicos está un
lugar de trabajo confortable, donde puedan encontrar todas las
herramientas para desarrollar de una manera eficiente su labor, el
lugar debe ser iluminado, limpio y ubicado de acuerdo a su fin
especifico.

Chiavenato I. (2004) México.


Ambiente Organizacional.-Se refiere al conjunto de características
del lugar de trabajo, percibida por los individuos que laboran en ese
lugar como fuerza primordial para influir en la conducta de trabajo.

Rosenberg J. (1997)
Autoridad.- Poder que tiene un individuo para tomar decisiones y
ejecutarlas.

Chiavenato I. (2004) México.


Clima Organizacional.-Se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo, estas características son percibidas, directa o

64
indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el
comportamiento laboral. Se compone de un grupo de variables que
en conjunto ofrecen una visión global de la organización.

Rosenberg J. (1997)
Comportamiento.- Actos o decisiones de los individuos, grupos u
organizaciones.

Robbins S. (2004) México.


Comportamiento Organizacional. Trata del estudio de aquello que
las personas hacen en una organización social (empresa) y de cómo
ese comportamiento afecta al rendimiento de la organización.

Chiavenato (2004) Opina también que es el campo que estudia el


impacto que los individuos, grupos y estructuras tienen sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de
aplicar dicho conocimiento en el mejoramiento de la efectividad de
una organización.

Chiavenato I. (2004) México.


Comunicación.-Implica intercambio de palabras, hechos, ideas,
opiniones y emociones entre dos o más personas.

Chiavenato I. (2004) México.


Desempeño.-Es el grado en que el empleado cumple los requisitos
de su trabajo.Según, García (2001), el desempeño son “aquellas
acciones o comportamientos observados en los empleados que son
relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser
medidos en términos de las competencias de cada individuo y su
nivel de contribución a la empresa”.

ChiavenatoI. (2004) México.


Eficacia.-Es el logro de las metas.

65
Rosenberg J. (1997)
Empresa.-Casa o sociedad mercantil o industrial fundada para
emprender o llevar a cabo construcciones, negocios o proyectos de
importancia.

Eficiencia.- Aplicada a la Administración:

 Según Idalberto Chiavenato, eficiencia "significa utilización


correcta de los recursos (medios de producción) disponibles.
Puede definirse mediante la ecuación E=P/R, donde P son los
productos resultantes y R los recursos utilizados”.
 Para Koontz y Weihrich, la eficiencia es "el logro de las metas
con la menor cantidad de recursos".
 Según Robbins y Coulter, la eficiencia consiste en "obtener los
mayores resultados con la mínima inversión".

Rosenberg J. (1997)
Estrategia.-Líneas maestras para la toma de decisiones que tienen
influencia en la eficacia a largo plazo de una organización. Su
objetivo es alinear los recursos y potencialidades de una empresa
para el logro de sus metas y objetivos de expansión y crecimiento.

Rosenberg J. (1997)
Estructura organizacional.- Aquella en la cual hay un margen de
control estrecho entre los diversos niveles de la jerarquía.

Chiavenato I. (2004) México.


Liderazgo.-Incluye la motivación de subordinados, es dirigir a otros,
el seleccionar los canales de comunicación más eficaces y el
resolver conflicto .Según Montenegro (2003) liderazgo es la
capacidad de influir en un grupo para que se logren las metas. La
fuente de esta influencia cuando es formal, tal como la
proporcionada por la posesión de un rango gerencial, podría asumir
un papel de liderazgo simplemente a causa del puesto que él o ella

66
tiene en la organización. Se entiende como la capacidad de tomar la
iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar y evaluar a un
grupo o equipo.

Koontz H. (1999) México.

Motivación.-“Es un término genérico que se aplica a toda clase de


impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Decir
que los administradores motivan a los subordinados, es decir, que
realizan aquellas cosas que con las que esperan satisfacer esos
impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar en la forma
deseada”.
Se puede inferir que la motivación como fuerza impulsadora, es un
elemento de importancia en cualquier ámbito de la actividad
humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor
preponderancia; al ser la actividad laboral que desempeñamos, la
labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario que
estemos motivados por ella, de tal que no se convierta en una
actividad alineada y opresora.

Chiavenato I. (2004) México.


Organización.-Es una unidad social conscientemente coordinada,
compuesta de dos o más personas, que funcionan de manera
relativamente continua para alcanzar una meta o conjunto de metas
comunes.

Palacios A. (2006) Nicaragua.


Productividad.- “Productividad puede definirse como la relación
entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de
recursos utilizados. En la fabricación la productividad sirve para
evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de
trabajo empleados.” Productividad en términos de empleados es
sinónimo de rendimiento. En un enfoque sistemático decimos que

67
algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos (Insumos)
en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de productos.
La productividad en las máquinas y equipos está dada como parte
de sus características técnicas. No así con el recurso humano o los
trabajadores. Deben de considerarse factores que influyen.

Perrow C. (2005) México.


Responsabilidad.-Desde el punto de vista de las organizaciones la
responsabilidad ha sido definida como obligación de cumplimiento
de deberes asignados. Por lo tanto, la responsabilidad en el trabajo
es un atributo moral e implica el cumplimiento de una tarea; el buen
funcionamiento de una escuela requiere, que se establezcan límites
fijos de responsabilidad en los docentes para conocer las causas de
los fracasos y los errores, así como también de los aciertos.

Rosenberg J. (1997)
Riesgos.- Posibilidad de que se produzca un acontecimiento, que
con lleve pérdidas materiales. Valores asegurables expuestos a
sufrir pérdidas.

Ríos M. (2007) España.


Satisfacción.-Según el Diccionario de Recursos Humanos (2007), la
satisfacción “es un estado emocional positivo o placentero que
resulta de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del
individuo”. Desde un punto de vista cognitivo la satisfacción laboral o
satisfacción en el trabajo es el resultado de la relación existente
entre la expectativa y la realidad de la recompensa, es decir, la
satisfacción y la insatisfacción en el trabajo dependen de la
comparación entre la recompensa obtenida efectivamente por el
rendimiento en el trabajo y la que el individuo considera adecuada a
cambio del trabajo realizado.

68
Rosenberg J. (1997)
Toma de decisiones.- Elección de una acción realizada por un
directivo en política de dirección.

Según Chiavenato (2004) Es el proceso de identificación y selección


de la acción adecuada para la solución de un problema específico.
Un tipo de administración que permite la participación en la toma de
decisiones es la administración participativa, la cual es un proceso
en donde los subordinados comparten una cantidad importante de
capacidad de decisión con sus superiores inmediatos. Para
Ivancevich y otros (2006) la toma de decisiones es el proceso de
elegir una acción particular dirigida a un problema o una
oportunidad. La calidad de las decisiones que toman los directores
es la escala con que se mide la efectividad de las mismas. A veces
sólo una o dos decisiones excepcionalmente positivas o
excepcionalmente negativas tienen efecto de consideración en la
carrera de un director o en el éxito de una organización.

Trabajador.- Es el género que identifica a la persona que vende su


fuerza de trabajo bajo ciertas características y dependiendo de la
naturaleza de su actividad este puede ser un empleado cuando
realiza tareas predominantemente desarrolladas en una oficina con
prestaciones esencialmente intelectuales o puede ser un obrero
cuando la actividad consiste en la prestación de una tarea
fundamentalmente física sin gran desarrollo intelectual.

69
2. MARCO METODOLÓGICO

2.1. Hipótesis

El clima laboral influye de manera directa en el desempeño de los


colaboradores administrativos de la Clínica del Pacífico – Chiclayo
Octubre 2012- Marzo 2013.

2.2. Variables:

Variable Independiente.- Clima Laboral.

Variable Dependiente.- Desempeño de los colaboradores administrativos

2.2.1 Definición Conceptual

Clima Laboral.- Es el medio ambiente humano y físico en el que


se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo
tanto en la productividad, está relacionado con el “saber hacer” del
directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera
de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa,
con las máquinas que se utilizan, con la propia actividad de cada
uno.

Desempeño de los colaboradores administrativos.-Se define


como aquellas acciones o comportamientos observados en los
empleados administrativos que son relevantes para los objetivos de
la organización y que pueden ser medidos en términos de las
competencias de cada individuo y su nivel de contribución con la
empresa.

70
2.2.2. Definición Operacional

SUB ESCALA DE
VARIABLE INDICADORES FUENTE ITEMS
DIMENSIÓN INDICADORES MEDICION
INDEPENDIENTE

Transferencia de Totalmente en
información y desacuerdo.
significados de En desacuerdo.
Comunicación una persona a Ni de acuerdo ni 1, 5, 12,
Ordinal Cuestionario
otra, es el proceso en desacuerdo. 32, 33
de transmitir algo De acuerdo.
de una persona a Totalmente de
otra. acuerdo.

Se refiere al nivel
de colaboración
Totalmente en
que se observa
desacuerdo.
entre los
En desacuerdo.
empleados en el 4,15,21
Conflicto y Ni de acuerdo ni
ejercicio de su Ordinal Cuestionario 35,40, 43.
cooperación en desacuerdo.
trabajo y en los
De acuerdo.
apoyos materiales
Totalmente de
y humanos que
acuerdo.
éstos reciben de
su organización.

La motivación
desde el punto
netamente laboral
se considera Totalmente en
Clima como una desacuerdo.
Laboral voluntad de llevar En desacuerdo.
a cabo grandes Ni de acuerdo ni
Motivación esfuerzos para en desacuerdo.
Ordinal Cuestionario 47,50
alcanzar las metas De acuerdo.
organizacionales, Totalmente de
condicionada por acuerdo.
la capacidad del
esfuerzo
individual.

Se refiere a los Totalmente en


esfuerzos que desacuerdo.
realiza la dirección En desacuerdo.
para crear un Ni de acuerdo ni
Confort ambiente físico 7,19,28,38
en desacuerdo. Ordinal Cuestionario
sano y agradable ,42, 51
De acuerdo.
para sus Totalmente de
empleados. acuerdo.

Percepción que
tiene los Totalmente en
miembros de la desacuerdo.
Estructura organización En desacuerdo.
acerca de la Ni de acuerdo ni 2,8, 24,
cantidad de en desacuerdo. Ordinal Cuestionario 26, 27,
reglas, De acuerdo. 29,34, 48.
procedimientos, Totalmente de
políticas y acuerdo.
obligaciones
existentes

71
SUB ESCALA DE
VARIABLE INDICADORES FUENTE ITEMS
DIMENSIÓN INDICADORES MEDICION
INDEPENDIENTE

Sentimiento de Totalmente en
que uno pertenece desacuerdo.
a la compañía y En desacuerdo.
Ni de acuerdo ni 10,11,
Identidad es un miembro Ordinal Cuestionario
13,23, 31
valioso de un en desacuerdo.
equipo de trabajo. De acuerdo.
Totalmente de
acuerdo.
Totalmente en
Mide la
desacuerdo.
importancia que la
En desacuerdo.
dirección pueda
Ni de acuerdo ni 6,22,44,52
Innovación dar al cambio y a
en desacuerdo.
Ordinal Cuestionario
las nuevas formas
De acuerdo.
de llevar a cabo el
Totalmente de
trabajo.
acuerdo.

Influencia ejercida Totalmente en


por ciertas desacuerdo.
personas En desacuerdo.
especialmente los Ni de acuerdo ni 9,14,25,39
Liderazgo jefes, en el en desacuerdo.
Ordinal Cuestionario
,46, 49
comportamiento De acuerdo.
de otros para Totalmente de
Clima lograr resultados. acuerdo.
Laboral
Es la medida en
que la
organización
utiliza más el
Totalmente en
premio que el
desacuerdo.
castigo, puede
En desacuerdo.
generar un clima 16,17,
Ni de acuerdo ni
Recompensa apropiado para la Ordinal Cuestionario 20,36,
en desacuerdo.
organización, pero 41,53
De acuerdo.
siempre y cuando
Totalmente de
no se castigue
acuerdo.
sino se incentive
al empleado a
hacer bien su
trabajo.

Totalmente en
Se apoya a la desacuerdo.
forma en que se En desacuerdo.
remunera a sus Ni de acuerdo ni 18,37,
Remuneración colaboradores en desacuerdo.
Ordinal Cuestionario
54,55
(salarios, De acuerdo.
beneficios). Totalmente de
acuerdo.
Evalúa la Totalmente en
información desacuerdo.
disponible y las En desacuerdo.
Toma de decisiones que se
Ni de acuerdo ni 3,30,45
toman en el interior Ordinal Cuestionario
decisiones de la organización, en desacuerdo.
así como el papel de De acuerdo.
los colaboradores en Totalmente de
el proceso. acuerdo.

72
SUB ESCALA DE ITEMS
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES FUENTE
INDICADORES MEDICION
DEPENDIENTE
Mide los Nunca
sentimientos Casi nunca
emociones y A veces
actitudes Ocasionalmente
1,3,4,12,1
Satisfacción favorables o Casi siempre
Ordinal Cuestionario 6, 28,
Laboral desfavorables con Siempre.
37
los cuales los
empleados
consideran su
trabajo.
Transferencia de
información y Nunca
significados de Casi nunca
una persona a A veces 11,18,21,2
Comunicación Ocasionalmente. Ordinal Cuestionario
otra, es el proceso 5
de transmitir algo Casi siempre.
de una persona a Siempre.
otra.
Mide el nivel de
Nunca.
conocimientos
Casi nunca.
técnicos y/o 2,5,13,192
Conocimiento A veces.
profesionales en Ordinal Cuestionario 2,26, 36,
del Cargo Ocasionalmente.
áreas 38
Casi siempre.
relacionadas con
Siempre.
su trabajo.
Evalúa los valores
de contingencia
laboral, tales Nunca.
como la probidad, Casi nunca.
7,8,10,14,
la honradez, la A veces.
15,18,31
Desempeño de lealtad y la rectitud Ocasionalmente.
Valores 33,35
los y su aplicación a Casi siempre. Ordinal Cuestionario
colaboradores la atención del Siempre.
colaborador, así
como también los
valores de la
institución.

Mide el grado que


alcanza una
persona en el Nunca.
trabajo, o el Casi nunca.
resultado de lo A veces.
que el trabajador Ocasionalmente. 6,9,11,14,,
ha podido Casi siempre. 15,20,23,2
Desempeño Ordinal Cuestionario
desarrollar Siempre. 4,29,30,32
durante su jornada ,34,39
laboral y los
objetivos
alcanzados de
rendimiento.

Evalúa los
procesos de Nunca.
formación Casi nunca.
implementados A veces.
por el área de Ocasionalmente.
Capacitación
recursos humanos Casi siempre. Ordinal Cuestionario 17,27
con el objeto de Siempre.
que el personal
desempeñe su
papel lo más
eficiente.

73
2.3. Metodología

2.3.2. Tipo de Estudio

El tipo de investigación fue Descriptivo, Correlacional, dado que el


propósito de la investigación fue el de determinar la influencia del clima
laboral en el desempeño de los colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico de Chiclayo.

2.3.3. Diseño de Investigación

No Experimental.

2.4. Población y Muestras

Población

La población de estudio estuvo compuesta por todos los 57


colaboradores administrativos de la Clínica Pacífico – Chiclayo Octubre
2012- Marzo 2013.

Muestra

Debido a que la población es pequeña, no fue necesario calcularla


muestra, por lo tanto se consideró una muestra equivalente a la
Población.

2.5. Método de Investigación

Cuantitativo No Experimental Transversal Correlacional.

2.6. Técnicas y Procedimientos de Recopilación de Datos

Se utilizó como técnica de recolección de datos, la entrevista y como


instrumento de recolección de datos se utilizó el cuestionario con 55
preguntas para Clima Laboral elaborado y aprobado por el Comité
Técnico de Clima Organizacional del Ministerio de Salud y 39 para

74
desempeño de los colaboradores elaborado por Chupayo y Pérez
(2007) el cual fue adaptado por las investigadoras actuales.
La confiabilidad de los instrumentos se probó mediante la aplicación del
ALPHA DE CROMBACH (>=0.8 confiable).

2.7. Método de Análisis y Datos

Para el procesamiento estadístico de datos se usó el software SPSS 15.0


para Windows en español y Microsoft Excel. Los datos se presentaron en
Tablas y gráficos estadísticos unidimensionales y bidimensionales, se
realizó un análisis de correlación aplicando el estadístico Chi cuadrado.

75
3. RESULTADOS

CUADRO N° 01

DISPONIBILIDAD DEL JEFE CUANDO SE LE NECESITA


CLÍNICA DEL PACÍFICO – CHICLAYO S.A
OCTUBRE 2012 – MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 4 7.02
En desacuerdo (ED) 5 8.77
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 22 38.60
De acuerdo (DA) 20 35.08
Totalmente de acuerdo (TDA) 6 10.53
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores


administrativos de la Clínica.

Gráfico N 01
DISPONIBILIDAD DEL JEFE CUANDO SE LE NECESITA

40.00

30.00
Porcentaje

20.00

10.00

0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: del total de colaboradores administrativos se


encontró que la mayoría (38.60 %) están ni de acuerdo ni en
desacuerdo en cuanto a la disponibilidad del jefe cuando dele
necesita, en tanto que la minoría (7.02%) estaban totalmente en
desacuerdo.

76
CUADRO N° 02

LOS TRÁMITES QUE SE UTILIZAN EN MI ORGANIZACIÓN SON


SIMPLES Y FACILITAN LA ATENCIÓN
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 6 10.53
En desacuerdo (ED) 17 29.82
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 20 35.09
De acuerdo (DA) 14 24.56
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores


administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 02
LOS TRÁMITES QUE SE UTILIZAN EN MI ORGANIZACIÓN
SON SIMPLES Y FACILITAN LA ATENCIÓN

40.00

30.00
Porcentaje

20.00

10.00

0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa

INTERPRETACIÓN: La percepción que tuvieron los colaboradores


administrativos en cuanto a los trámites que se utilizan en la
organización son simples y facilitan la atención fueron en mayor
porcentaje (35.09%) que estaban ni de acuerdo ni en desacuerdo,
mientras que el menor porcentaje (10.53%) estaban totalmente en
desacuerdo.

77
CUADRO N° 03

LAS DECISIONES SE TOMAN EN EL NIVEL EN EL QUE DEBEN


TOMARSE
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 6 10.52
En desacuerdo (ED) 22 38.60
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 11 19.30
De acuerdo (DA) 14 24.56
Totalmente de acuerdo (TDA) 4 7.02
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores


administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 03
LAS DECISIONES SE TOMAN EN EL NIVEL EN EL QUE
DEBEN TOMARSE
40.00

30.00
Porcentaje

20.00

10.00

0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: En cuanto a las decisiones si se toman en el


nivel que deben tomarse en la Clínica del Pacífico se encontró que la
mayor frecuencia en un 38.60% de los colaboradores opinaron que
estaban en desacuerdo, y la menor frecuencia en un 7.02% opinaron
que estaban totalmente de acuerdo.

78
CUADRO N° 04

CONSIDERO QUE EL TRABAJO QUE REALIZA MI JEFE INMEDIATO


PARA MANEJAR CONFLICTOS ES BUENO
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 4 7.02
En desacuerdo (ED) 11 19.30
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 32 56.14
De acuerdo (DA) 8 14.03
Totalmente de acuerdo (TDA) 2 3.51
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores


administrativos de la Clínica.

Gráfico N 04
CONSIDERO QUE EL TRABAJO QUE REALIZA MI JEFE
INMEDIATO PARA MANEJAR CONFLICTOS ES BUENO
60.00

40.00
Porcentaje

20.00

0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Respecto a que si los colaboradores


administrativos de la Clínica consideran que el trabajo que realiza mi
jefe inmediato para manejar conflictos es bueno el mayor porcentaje
(56.14%) opinaron que estaban ni de acuerdo ni en desacuerdo sin
embargo el menor porcentaje (3.51%) opinaron que estaban
totalmente de acuerdo.

79
CUADRO N° 05

EXISTE UNA BUENA COMINICACIÓN ENTRE MIS COMPAÑEROS DE


TRABAJO
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 3 5.26
En desacuerdo (ED) 9 15.79
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 23 40.35
De acuerdo (DA) 15 26.32
Totalmente de acuerdo (TDA) 7 12.28
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores


administrativos de la Clínica.

Gráfico N 05
EXISTE UNA BUENA COMUNICACIÓN ENTRE MIS
COMPAÑEROS DE TRABAJO
50.00
40.00
Porcentaje

30.00
20.00
10.00
0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Se pudo observar que un 40.35% de los


colaboradores administrativos opinaron que estaban ni de acuerdo
ni en desacuerdo en cuanto si existe una buena comunicación entre
los compañeros de trabajo de la clínica, mientras que un 5.26%
respondieron que estaban totalmente es desacuerdo.

80
CUADRO N° 06

MIS COMPAÑEROS DE TRABAJO TOMAN INICIATIVAS PARA LA


SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 2 3.51
En desacuerdo (ED) 10 17.54
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 16 28.07
De acuerdo (DA) 26 45.62
Totalmente de acuerdo (TDA) 3 5.26
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica.

Gráfico N 06
MIS COMPAÑEROS DE TRABAJO TOMAN INICIATIVAS
PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
50.00
40.00
30.00
20.00
Porcentaje

10.00
0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo Totalmente
en desacuerdo acuerdo ni (DA) de acuerdo
desacuerdo (ED) en (TDA)
(TED) desacuerdo
(NDNED)

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Del total de colaboradores administrativos se


encontró que la mayoría (45.62%) están de acuerdo en cuanto a
que los compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de
problemas, en tanto que la minoría (3.51%) estaban totalmente en
desacuerdo.

81
CUADRO N° 07

MI JEFE INMEDIATO SE PREOCUPA POR CREAR UN AMBIENTE


LABORAL AGRADABLE
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 3 5.26
En desacuerdo (ED) 8 14.03
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 15 26.32
De acuerdo (DA) 29 50.88
Totalmente de acuerdo (TDA) 2 3.51
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores


administrativos de la Clínica.

Gráfico N 07
MI JEFE INMEDIATO SE PREOCUPA POR CREAR UN
AMBIENTE LABORAL AGRADABLE
60.00

40.00
Porcentaje

20.00

0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Se puede apreciar que un 50.88% de los


colaboradores administrativos estaban de acuerdo en responder que
el jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral
agradable, y sólo un 3.51% respondieron que estaban totalmente de
acuerdo.

82
CUADRO N° 08

LAS NORMAS Y REGLAS DE MI ORGANIZACIÓN SON CLARAS Y


FACILITAN MI TRABAJO
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 4 7.02
En desacuerdo (ED) 20 35.09
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 17 29.82
De acuerdo (DA) 13 22.81
Totalmente de acuerdo (TDA) 3 5.26
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores


administrativos de la Clínica.

Gráfico N 08
LAS NORMAS Y REGLAS DE MI ORGANIZACIÓN SON
CLARAS Y FACILITAN MI TRABAJO
40.00

30.00
Porcentaje

20.00

10.00

0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: La percepción que tuvieron los colaboradores


administrativos en cuanto a las normas y reglas de la organización
son claras y facilitan su trabajo fueron en mayor porcentaje
(35.09%) que estaban en desacuerdo, mientras que el menor
porcentaje (5.26%) opinaron que estaban totalmente de acuerdo.

83
CUADRO N° 09

LOS ESFUERZOS DE LOS JEFES SE ENCAMINAN AL LOGRO DE


OBJETIVOS DE MI ORGANIZACIÓN DE SALUD
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 2 3.51
En desacuerdo (ED) 5 8.77
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 9 15.79
De acuerdo (DA) 31 54.39
Totalmente de acuerdo (TDA) 10 17.54
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores


administrativos de la Clínica.

Gráfico N 09
LOS ESFUERZOS DE LOS JEFES SE ENCAMINAN AL LOGRO
DE OBJETIVOS DE MI ORGANIZACIÓN DE SALUD
60.00

40.00
Porcentaje

20.00

0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Con respecto a que si los esfuerzos de los


jefes se encaminan al logro de objetivos de su organización de salud
de los colaboradores administrativos se obtuvo que el mayor
porcentaje (54.39%) opinaron que estaban ni de acuerdo ni en
desacuerdo sin embargo el menor porcentaje (3.51%) opinaron que
estaban totalmente de acuerdo.

84
CUADRO N° 10

ME INTERESA EL DESARROLLO DE MI ORGANIZACIÓN


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 9 15.79
En desacuerdo (ED) 20 35.09
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 28 49.12
De acuerdo (DA) 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores


administrativos de la Clínica.

Gráfico N 10
ME INTERESA EL DESARROLLO DE MI ORGANIZACIÓN

50.00
40.00
Porcentaje

30.00
20.00
10.00
0.00
Ni de acuerdo ni De acuerdo Totalmente de
en desacuerdo (DA) acuerdo (TDA)
(NDNED)

Alternativa

INTERPRETACIÓN: En cuanto a si me interesa el desarrollo de mi


organización en la clínica del pacífico se encontró que la mayor
frecuencia en un 49.12% de los colaboradores opinaron que estaban
totalmente de acuerdo, y la menor frecuencia en un 15,9% opinaron
que estaban ni de acuerdo ni en desacuerdo.

85
CUADRO N° 11

ESTOY COMPROMETIDO CON MI ORGANIZACIÓN DE SALUD


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
En desacuerdo (ED) 1 1.76
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 7 12.28
De acuerdo (DA) 36 63.16
Totalmente de Acuerdo (TDA) 13 22.80
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica.

Gráfico N 11
ESTOY COMPROMETIDO CON MI ORGANIZACIÓN DE
SALUD

80.00

60.00
Porcentaje

40.00

20.00

0.00
En Ni de De acuerdo Totalmente
desacuerdo acuerdo ni (DA) de acuerdo
(ED) en (TDA)
desacuerdo
(NDNED)
Alternativa

INTERPRETACIÓN: En lo concerniente a si los trabajadores están


comprometidos con la organización de salud el mayor porcentaje
(63.16%) de los colaboradores administrativos respondieron que estaban
de acuerdo y sólo el 1.76% opinaron que estaban en desacuerdo.

86
CUADRO N° 12

MI JEFE INMEDIATO ME COMUNICA SI ESTOY REALIZANDO BIEN O


MAL MI TRABAJO
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %

Totalmente en desacuerdo (TED) 1 1.76


En desacuerdo (ED) 10 17.54
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 12 21.05
De acuerdo (DA) 25 43.86
Totalmente de acuerdo (TDA) 9 15.79
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica.

Gráfico N 12
MI JEFE INMEDIATO ME COMUNICA SI ESTOY
REALIZANDO BIEN O MAL MI TRABAJO
50.00
40.00
Porcentaje

30.00
20.00
10.00
0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Referente a si mi jefe inmediato me comunica si


estoy realizando bien o mal mi trabajo la mayoría de los colaboradores
administrativos (43.86%) respondieron que estaban de acuerdo a la
pregunta realizada, mientras que la minoría (1.76%) opinaron que estaban
totalmente en desacuerdo.

87
CUADRO N° 13

MI TRABAJO CONTRIBUYE DIRECTAMENTE AL ALCANCE DE LOS


OBJETIVOS DE MI ORGANIZACIÓN DE SALUD
CLÍNICA DEL PACÍFICO – CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 – MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 1 1.76
En desacuerdo (ED) 2 3.51
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 11 19.30
De acuerdo (DA) 20 35.08
Totalmente de acuerdo (TDA) 23 40.35
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica.

Gráfico N 13
MI TRABAJO CONTRIBUYE DIRECTAMENTE AL ALCANCE
DE LOS OBJETIVOS DE MI ORGANIZACIÓN DE SALUD
50.00
40.00
Porcentaje

30.00
20.00
10.00
0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: En este cuadro se encontró que el mayor porcentaje


(40.35%) respondieron estar totalmente de acuerdo en relación a que si
mi trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos sin
embargo el menor porcentaje (1.76%) opinaron estar totalmente en
desacuerdo.

88
CUADRO N° 14

MI JEFE INMEDIATO SE REÚNE REGULARMENTE CON LOS


TRABAJADORES PARA COORDINAR ASPECTOS DE TRABAJO
CLÍNICA DEL PACÍFICO – CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 – MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 4 7.02
En desacuerdo (ED) 3 5.26
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 23 40.35
De acuerdo (DA) 20 35.09
Totalmente de acuerdo (TDA) 7 12.28
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica.

INTERPRETACIÓN: Del total de colaboradores administrativos se


encontró que la mayoría (40.35 %) están ni de acuerdo ni en desacuerdo
en cuanto a si mi jefe inmediato se reúne regularmente con los
trabajadores para coordinar aspectos de trabajo, en tanto que la minoría
(7.02%) estaban totalmente en desacuerdo.

89
CUADRO N° 15

EXISTE SANA COMPETENCIA ENTRE COMPAÑEROS

CLÍNICA DEL PACÍFICO – CHICLAYO S.A.


OCTUBRE 2012 – MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 6 10.53
En desacuerdo (ED) 9 15.79
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 21 36.84
De acuerdo (DA) 14 24.56
Totalmente de acuerdo (TDA) 7 12.28
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores


administrativos de la Clínica.

Gráfico N 15
EXISTE SANA COMPETENCIA ENTRE MIS COMPAÑEROS

40.00

30.00
Porcentaje

20.00

10.00

0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: La percepción que tuvieron los colaboradores


administrativos en cuanto a que si existe sana competencia entre
mis compañeros los trámites fueron en mayor porcentaje (36.84 %)
que estaban ni de acuerdo ni en desacuerdo, mientras que el menor
porcentaje (10.53%) estaban totalmente en desacuerdo.

90
CUADRO N° 16

CONSIDERO QUE LOS BENEFICIOS QUE ME OFRECEN EN MI TRABAJO


SON LOS ADECUADOS
CLÍNICA DEL PACÍFICO – CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 – MARZO 2013
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 13 22.81
En desacuerdo (ED) 16 28.07
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 14 24.56
De acuerdo (DA) 11 19.30
Totalmente de acuerdo (TDA) 3 5.26
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica.

Gráfico N 16
CONSIDERO QUE LOS BENEFICIOS QUE ME OFRECEN EN
MI TRABAJO SON LOS ADECUADOS
30.00

20.00
Porcentaje

10.00

0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: En cuanto a si considero que los beneficios


que me ofrecen en mi trabajo son los adecuados en la Clínica del
Pacífico se encontró que la mayor frecuencia en un 28.07 % de los
colaboradores opinaron que estaban en desacuerdo, y la menor
frecuencia en un 5.26 % opinaron que estaban totalmente de
acuerdo.

91
CUADRO N° 17

SE HAN REALIZADO ACTIVIDADES RECREATIVAS EN LOS


ÚLTIMOS SEIS MESES
CLÍNICA DEL PACÍFICO – CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 – MARZO 2013
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 5 8.77
En desacuerdo (ED) 7 12.28
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 9 15.79
De acuerdo (DA) 25 43.86
Totalmente de acuerdo (TDA) 11 19.30
Total 57 100.00
Fuente: cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos
de la Clínica el pacífico Chiclayo.

Gráfico N 17
SE HAN REALIZADO ACTIVIDADES RECREATIVAS EN LOS
ÚLTIMOS SEIS MESES
50.00
40.00
Porcentaje

30.00
20.00
10.00
0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Respecto a que si se han realizado actividades


recreativas en los últimos 6 meses los colaboradores administrativos
de la Clínica consideraron que el mayor porcentaje (43.86 %)
opinaron que estaban de acuerdo sin embargo el menor porcentaje
(8.77 %) opinaron que estaban totalmente en desacuerdo.

92
CUADRO N° 18

RECIBO MI PAGO A TIEMPO


CLÍNICA DEL PACÍFICO – CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 – MARZO 2013
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 3 5.26
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 9 15.79
De acuerdo (DA) 20 35.09
Totalmente de acuerdo (TDA) 25 43.86
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 18
RECIBO MI PAGO A TIEMPO

50.00
40.00
Porcentaje

30.00
20.00
10.00
0.00
Totalmente Ni de De acuerdo Totalmente
en acuerdo ni (DA) de acuerdo
desacuerdo en (TDA)
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa

INTERPRETACIÓN: Se pudo observar que un 43.86% de los


colaboradores administrativos opinaron que estaban totalmente de
acuerdo en cuanto si recibo mi pago a tiempo, mientras que un 5.26%
respondieron que estaban totalmente en desacuerdo.

93
CUADRO N° 19

LA LIMPIEZA DE LOS AMBIENTES ES ADECUADA


CLÍNICA DEL PACÍFICO – CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 – MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 13 22.81
En desacuerdo (ED) 9 15.79
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 9 15.79
De acuerdo (DA) 21 36.84
Totalmente de acuerdo (TDA) 5 8.77
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 19
LA LIMPIEZA DE LOS AMBIENTES ES ADECUADA

40.00

30.00
Porcentaje

20.00

10.00

0.00

Alternativa

INTERPPRETACIÓN: Del total de colaboradores administrativos se


encontró que la mayoría (36.84 %) están de acuerdo en cuanto a la
limpieza de los ambientes es adecuada en tanto que la minoría (8.77 %)
estaban totalmente de acuerdo.

94
CUADRO N° 20

EXISTEN INCENTIVOS LABORALES PARA QUE YO TRATE DE


HACER MEJOR MÍ TRABAJO
CLÍNICA DEL PACÍFICO CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 – MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 21 36.84
En desacuerdo (ED) 9 15.79
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 5 8.77
De acuerdo (DA) 19 33.33
Totalmente de acuerdo (TDA) 3 5.27
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 administradores de la


Clínica del Pacífico.

Gráfico N 20
EXISTEN INCENTIVOS LABORALES PARA QUE YO TRATE
DE HACER MEJOR MI TRABAJO
40.00

30.00
Porcentaje

20.00

10.00

0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Se puede apreciar que un 36.84 % opinaron


que estaban totalmente en desacuerdo en responder que existen
incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo, y
sólo un 5.27 % respondieron que estaban totalmente de acuerdo.

95
CUADRO N° 21

MANTENGO BUENAS RELACIONES CON LOS MIEMBROS DE MÍ


GRUPO DE TRABAJO
CLÍNICA DEL PACÍFICO CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 – MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 1 1.76
En desacuerdo (ED) 4 7.02
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 9 15.79
De acuerdo (DA) 28 49.12
Totalmente de acuerdo (TDA) 15 26.31
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 administradores de la Clínica
del Pacífico.

Gráfico N 21
MANTENGO BUENAS RELACIONES CON LOS MIEMBROS
DE MI GRUPO DE TRABAJO
50.00
40.00
Porcentaje

30.00
20.00
10.00
0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Se puede apreciar que un 36.84% opinaron


que estaban totalmente en desacuerdo en responder que existen
incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo, y
solo un 5,27% respondieron que estaban totalmente en desacuerdo.

96
CUADRO N° 22

SE ME PREMITE SER CREATIVO E INNOVADOR EN LAS


SOLUCIONES DE LOS PROBLEMAS LABORALES
CLÍNICA DEL PACÍFICO CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 – MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 4 7.02
En desacuerdo (ED) 21 36.84
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 15 26.32
De acuerdo (DA) 14 24.56
Totalmente de acuerdo (TDA) 3 5.26
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 22
SE ME PERMITE SER CREATIVO E INNOVADOR EN LAS
SOLUCIONES DE LOS PROBLEMAS LABORALES

40.00

30.00
Porcentaje

20.00

10.00

0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: La percepción que tuvieron los colaboradores


administrativos en cuanto a si me permiten ser creativo e innovador
en las soluciones de los problemas laborales el mayor porcentaje
(36.84 %) respondieron que estaban en desacuerdo, mientras que
el menor porcentaje (5.26 %) estaban totalmente de acuerdo.

97
CUADRO N° 23

ME SIENTO A GUSTO DE FORMAR PARTE DE LA ORGANIZACIÓN


CLÍNICA DEL PACÍFICO CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 – MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
En desacuerdo (ED) 3 5.26
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 15 26.32
De acuerdo (DA) 33 57.89
Totalmente de acuerdo (TDA) 6 10.53
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 23
ME SIENTO A GUSTO DE FORMAR PARTE DE LA
ORGANIZACION

60.00

40.00
Porcentaje

20.00

0.00
En Ni de De acuerdo Totalmente
desacuerdo acuerdo ni (DA) de acuerdo
(ED) en (TDA)
desacuerdo
(NDNED)
Alternativa

INTERPRETACIÓN: En cuanto a si me siento a gusto de formar parte de la


organización en la clínica del Pacífico se encontró que la mayor frecuencia
en un 57.89% de los colaboradores opinaron que estaban de acuerdo, y la
menor frecuencia en un 5.26% opinaron que estaban en desacuerdo.

98
CUADRO N° 24

MI ORGANIZACIÓN DE SALUD SE ENCUENTRA ORGANIZADO PARA


PRVEER LOS PROBLEMAS QUE SE PRESENTAN
CLÍNICA EL PACÍFICO – CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 – MARZO 2013
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 3 5.26
En desacuerdo (ED) 17 29.83
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 20 35.08
De acuerdo (DA) 16 28.07
Totalmente de acuerdo (TDA) 1 1.76
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 24
MI ORGANIZACION DE SALUD SE ENCUENTRA
ORGANIZADO PARA PREVEER LOS PROBLEMAS QUE SE
PRESENTAN
40.00

30.00
Porcentaje

20.00

10.00

0.00
Series1

Alternativa
INTERPRETACIÓN: Respecto a que si los colaboradores administrativos
de la Clínica consideran que mi organización de salud se encuentra
organizado para preveer los problemas que se presentan el mayor
porcentaje (35.08 %) opinaron que estaban ni de acuerdo ni en
desacuerdo sin embargo el menor porcentaje (1.76 %) opinaron que
estaban totalmente de acuerdo.

99
CUADRO N° 25

EL JEFE DE SERVICIO SUPERVISA CONSTANTEMENTE AL


PERSONAL
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 3 5.26
En desacuerdo (ED) 11 19.30
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 14 24.56
De acuerdo (DA) 25 43.86
Totalmente de acuerdo (TDA) 4 7.02
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 25
EL JEFE DE SERVICIO SUPERVISA CONSTANTEMENTE AL
PERSONAL
50.00
40.00
Porcentaje

30.00
20.00
10.00
0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Se pudo observar que un 43.86 % de los


colaboradores administrativos opinaron que estaban ni de
acuerdo ni en desacuerdo en cuanto a que si el jefe de servicio
supervisa constantemente al personal de la Clínica, mientras que
un 5.26% respondieron que estaban totalmente en desacuerdo.

100
CUADRO N° 26

EXISTEN FORMAS O MÉTODOS PARA EVALUAR LA CALIDAD DE


ATENCIÓN DE MI ORGANIZACIÓN
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 3 5.26
En desacuerdo (ED) 21 36.84
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 18 31.58
De acuerdo (DA) 15 26.32
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 26
EXISTEN FORMAS O MÉTODOS PARA EVALUAR LA
CALIDAD DE ATENCIÓN EN MI ORGANIZACIÓN

40.00

30.00
Porcentaje

20.00

10.00

0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa

INTERPRETACIÓN: Del total de colaboradores administrativos se


encontró que la mayoría (36.84 %) están en desacuerdo en cuanto
a que si existen formas o métodos para evaluar la calidad de
atención en mi organización, en tanto que la minoría (5.26%)
opinaron que estaban totalmente en desacuerdo.

101
CUADRO N° 27

CONOZCO LAS TAREAS O FUNCIONES ESPECÍFICAS


QUE DEBO REALIZAR EN MI ORGANIZACIÓN
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 3 5.26
En desacuerdo (ED) 2 3.51
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 20 35.09
De acuerdo (DA) 26 45.61
Totalmente de acuerdo (TDA) 6 10.53
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 27
CONOZCO LAS TAREAS O FUNCIONES ESPECÍFICAS QUE
DEBO REALIZAR EN MI ORGANIZACIÓN
50.00
40.00
Porcentaje

30.00
20.00
10.00
0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Se puede apreciar que un 45.61 % opinaron


que estaban de acuerdo en responder que si conozco las tareas o
funciones específicas que debo realizar en mi organización, y sólo
un 3.51% respondieron que estaban en desacuerdo.

102
CUADRO N° 28

RECIBO BUEN TRATO EN MI ESTABLECIMIENTO DE SALUD


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 1 1.76
En desacuerdo (ED) 4 7.02
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 20 35.09
De acuerdo (DA) 29 50.87
Totalmente de acuerdo (TDA) 3 5.26
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 28
RECIBO BUEN TRATO EN MI ESTABLECIMIENTO DE SALUD

60.00

40.00
Porcentaje

20.00

0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: La percepción que tuvieron los colaboradores


administrativos en cuanto a si recibo buen trato en mi establecimiento de
salud fueron en mayor porcentaje (35.09%) que estaban ni de acuerdo ni
en desacuerdo, mientras que el menor porcentaje (5.26%) opinaron que
estaban totalmente de acuerdo.

103
CUADRO N° 29
NUESTROS DIRECTIVOS CONTRIBUYEN A CREAR CONDICIONES
ADECUADAS PARA EL PROGRESO DE LA ORGANIZACIÓN

CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.


OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
ALTERNATIVA Nº %
En desacuerdo (ED) 9 15.79
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 21 36.84
De acuerdo (DA) 23 40.35
Totalmente de acuerdo (TDA) 4 7.02
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 29
NUESTROS DIRECTIVOS CONTRIBUYEN A CREAR
CONDICIONES ADECUADAS PARA EL PROGRESO DE LA
ORGANIZACIÓN
50.00
40.00
Porcentaje

30.00
20.00
10.00
0.00
En Ni de De acuerdo Totalmente
desacuerdo acuerdo ni (DA) de acuerdo
(ED) en (TDA)
desacuerdo
(NDNED)
Alternativa

INTERPRETACIÓN: Con respecto a que si nuestros directivos


contribuyen a crear condiciones adecuadas para el progreso de la
organización se obtuvo que el mayor porcentaje (40.35 %) opinaron que
estaban de acuerdo sin embargo el menor porcentaje (7.02 %) opinaron
que estaban totalmente de acuerdo.

104
CUADRO N° 30

EN MI ORGANIZACIÓN PATICIPO EN LA TOMA DE DECISIONES


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 6 10.53
En desacuerdo (ED) 24 42.11
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 9 15.78
De acuerdo (DA) 18 31.58
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 30
EN MI ORGANIZACIÓN PARTICIPO EN LA TOMA DE
DECISIONES

50.00
40.00
Porcentaje

30.00
20.00
10.00
0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa

INTERPRETACIÓN: En cuanto a si en mi organización participo en la


toma de decisiones en la Clínica del Pacífico se encontró que la mayor
frecuencia en un 42.11 % de los colaboradores opinaron que estaban
en desacuerdo, y la menor frecuencia en un 10.53 % opinaron que
estaban totalmente en desacuerdo.

105
CUADRO N° 31

MI CONTRIBUCIÓN JUEGA UN PAPEL IMPORTANTE EN EL ÉXITO DE


MI ORGANIZACIÓN DE SALUD
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 2 3.51
En desacuerdo (ED) 20 35.09
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 9 15.79
De acuerdo (DA) 22 38.60
Totalmente de acuerdo (TDA) 4 7.01
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 31
MI CONTRIBUCIÓN JUEGA UN PAPEL IMPORTANTE EN EL
ÉXITO DE MI ORGANIZACIÓN DE SALUD
40.00

30.00
Porcentaje

20.00

10.00

0.00

Alternativa
INTERPRETACIÓN: En lo concerniente a si mi contribución juega un
papel importante en el éxito de mi organización de salud el mayor
porcentaje (38.60 %) de los colaboradores administrativos respondieron
que estaban de acuerdo y sólo el 7.01 % opinaron que estaban
totalmente de acuerdo.

106
CUADRO N° 32

LA INFORMACIÓN DE INTERÉS PARA TODOS LLEGA DE MANERA


OPORTUNA A MI PERSONA
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 3 5.27
En desacuerdo (ED) 20 35.08
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 12 21.05
De acuerdo (DA) 18 31.58
Totalmente de acuerdo (TDA) 4 7.02
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 32
LA INFORMACIÓN DE INTERÉS PARA TODOS LLEGA DE
MANERA OPORTUNA A MI PERSONA
40.00

30.00
Porcentaje

20.00

10.00

0.00

Alternativa
INTERPRETACIÓN: Referente a si la información de interés para todos
llega de manera oportuna a mi persona la mayoría de los colaboradores
administrativos (35.08 %) respondieron que estaban en desacuerdo a la
pregunta realizada, mientras que la minoría (5.27 %) opinaron que
estaban totalmente en desacuerdo.

107
CUADRO N° 33

LAS REUNIONES DE COORDINACIÓN CON LOS MIEMBROS DE OTRAS


ÁREAS SON FRECUENTES
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 5 8.77
En desacuerdo (ED) 7 12.28
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 30 52.63
De acuerdo (DA) 14 24.56
Totalmente de acuerdo (TDA) 1 1.76
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 33
LAS REUNIONES DE COORDINACIÓN CON LOS
MIEMBROS DE OTRAS ÁREAS SON FRECUENTES
60.00

40.00
Porcentaje

20.00

0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: En este cuadro se encontró que el mayor porcentaje


(52.63 %) respondieron estar ni de acuerdo ni en desacuerdo en relación
a que si las reuniones de coordinación con los miembros de otras áreas
son frecuentes, sin embargo el menor porcentaje (1.76%) opinaron estar
totalmente de acuerdo.

108
CUADRO N° 34

PRESTO ATENCIÓN A LOS COMUNICADOS QUE EMITEN MIS JEFES


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 2 3.51
En desacuerdo (ED) 5 8.77
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 10 17.54
De acuerdo (DA) 31 54.39
Totalmente de acuerdo (TDA) 9 15.79
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores


administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 34
PRESTO ATENCIÓN A LOS COMUNICADOS QUE EMITEN
MIS JEFES
60.00

40.00
Porcentaje

20.00

0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Del total de colaboradores administrativos se


encontró que la mayoría (54.39 %) están de acuerdo en cuanto a si
presto atención a los comunicados que emiten mis jefes en tanto que
la minoría (3.51 %) estaban totalmente en desacuerdo.

109
CUADRO N° 35

EN MI EQUIPO DE TRABAJO, PUEDO EXPRESAR MI PUNTO DE


VISTA AÚN CUANDO CONTRADIGA A LOS DEMÁS MIEMBROS
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 2 3.51
En desacuerdo (ED) 11 19.30
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 18 31.58
De acuerdo (DA) 19 33.33
Totalmente de acuerdo (TDA) 7 12.28
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores


administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 35
EN MI EQUIPO DE TRABAJO, PUEDO EXPRESAR MI
PUNTO DE VISTA AÚN CUANDO CONTRADIGA A LOS
DEMÁS MIEMBROS
40.00

30.00
Porcentaje

20.00

10.00

0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: La percepción que tuvieron los colaboradores


administrativos en cuanto a que si en mi equipo de trabajo, puede
expresar mi punto de vista aún cuando contradiga a los demás
miembros fueron en mayor porcentaje (33.33 %) que estaban de
acuerdo, mientras que el menor porcentaje (3.51 %) estaban
totalmente en desacuerdo.

110
CUADRO N° 36

EN MI ORGANIZACIÓN DE SALUD RECONOCEN HABITUALMENTE LA


BUENA LABOR REALIZADA
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 2 3.51
En desacuerdo (ED) 25 43.86
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 12 21.05
De acuerdo (DA) 18 31.58
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 36
EN MI ORGANIZACIÓN DE SALUD, RECONOCEN
HABITUALMENTE LA BUENA LABOR REALIZADA

50.00
40.00
Porcentaje

30.00
20.00
10.00
0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa

INTERPRETACIÓN: En cuanto a si considero que en mi organización de


salud reconocen habitualmente la buena labor realizada en la Clínica del
Pacífico se encontró que la mayor frecuencia en un 43.86 % de los
colaboradores opinaron que estaban en desacuerdo, y la menor frecuencia
en un 3.51 % opinaron que estaban totalmente en desacuerdo.

111
CUADRO N° 37

EXISTE EQUIDAD EN LAS REMUNERACIONES


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 5 8.77
En desacuerdo (ED) 12 21.05
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 30 52.63
De acuerdo (DA) 10 17.55
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos


de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 37
EXISTE EQUIDAD EN LAS REMUNERACIONES

60.00
50.00
Porcentaje

40.00
30.00
20.00
10.00
0.00
Totalmente En Ni de acuerdo De acuerdo
en desacuerdo ni en (DA)
desacuerdo (ED) desacuerdo
(TED) (NDNED)

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Se pudo observar que un 52.63 % de los


colaboradores administrativos opinaron a que si existe equidad en
las remuneraciones éstos estaban ni de acuerdo ni en desacuerdo,
mientras que un 8.77 % respondieron estar totalmente en desacuerdo.

112
CUADRO N° 38

EXISTE UN AMBIENTE ORGANIZADO EN MI ORGANIZACIÓN DE SALUD


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 3 5.26
En desacuerdo (ED) 4 7.02
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 28 49.12
De acuerdo (DA) 20 35.09
Totalmente de acuerdo (TDA) 2 3.51
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de la


Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 38
EXISTE UN AMBIENTE ORGANIZADO EN MI
ORGANIZACIÓN DE SALUD
50.00
40.00
Porcentaje

30.00
20.00
10.00
0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Respecto a que si existe un ambiente organizado en


mi organización de salud los colaboradores administrativos de la Clínica
consideraron que el mayor porcentaje (49.12 %) opinaron que estaban ni
de acuerdo ni en desacuerdo sin embargo el menor porcentaje (3.51 %)
opinaron que estaban totalmente de acuerdo.

113
CUADRO N° 39

MI TRABAJO ES EVALUADO EN FORMA ADECUADA


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 4 7.02
En desacuerdo (ED) 12 21.05
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 22 38.60
De acuerdo (DA) 19 33.33
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 39
MI TRABAJO ES EVALUADO EN FORMA ADECUADA

40.00

30.00
Porcentaje

20.00

10.00

0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa

INTERPRETACIÓN: Del total de colaboradores administrativos se


encontró que la mayoría (38.60 %) están ni de acuerdo ni en desacuerdo
en cuanto a si mi trabajo es evaluado en forma adecuada en tanto que la
minoría (7.02 %) estaban totalmente en desacuerdo.

114
CUADRO N° 40

LAS OTRAS ÁREAS O SERVICIOS ME AYUDAN CUANDO LAS NECESITO


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 2 3.51
En desacuerdo (ED) 6 10.53
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 30 52.63
De acuerdo (DA) 15 26.31
Totalmente de acuerdo (TDA) 4 7.02
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores


administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 40
LAS OTRAS ÁREAS O SERVICIOS ME AYUDAN CUANDO
LAS NECESITO
60.00

40.00
Porcentaje

20.00

0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Se puede apreciar que un 52.63 % opinaron


que estaban ni de acuerdo ni en desacuerdo en responder a que las
otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesito, y sólo un
5.27 % respondieron que estaban totalmente en desacuerdo.

115
CUADRO N° 41

LOS PREMIOS Y RECONOCIMIENTOS SON DISTRIBUÍDOS EN


FORMA JUSTA
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 5 8.77
En desacuerdo (ED) 8 14.04
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 32 56.14
De acuerdo (DA) 10 17.54
Totalmente de acuerdo (TDA) 2 3.51
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores


administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 41
LOS PREMIOS Y RECONOCIMIENTOS SON DISTRIBUIDOS
EN FORMA JUSTA
60.00

40.00
Porcentaje

20.00

0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Del total de colaboradores administrativos se


encontró que la mayoría (56.14 %) están ni de acuerdo ni en
desacuerdo en cuanto a que si los premios y reconocimientos son
distribuidos en forma justa, en tanto que la minoría (3.51 %) estaban
totalmente de acuerdo.

116
CUADRO N° 42

EN TÉRMINOS GENERALES ME SIENTO SATISFECHO CON MI


AMBIENTE DE TRABAJO
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 3 5.26
En desacuerdo (ED) 6 10.52
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 26 45.62
De acuerdo (DA) 21 36.84
Totalmente de acuerdo (TDA) 1 1.76
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 42
EN TÉRMINOS GENERALES, ME SIENTO SATISFECHO CON
MI AMBIENTE DE TRABAJO
50.00
40.00
Porcentaje

30.00
20.00
10.00
0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: La percepción que tuvieron los colaboradores


administrativos en cuanto a si me siento satisfecho con mi ambiente
de trabajo el mayor porcentaje (45.62 %) respondieron que estaban
ni de acuerdo ni en desacuerdo, mientras que el menor porcentaje
(1.76 %) estaban totalmente de acuerdo.

117
CUADRO N° 43

PUEDO CONTAR CON MIS COMPAÑEROS DE TRABAJO CUANDO


LOS NECESITO
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 2 3.51
En desacuerdo (ED) 6 10.52
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 13 22.81
De acuerdo (DA) 31 54.39
Totalmente de acuerdo (TDA) 5 8.77
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 43
PUEDO CONTAR CON MIS COMPAÑEROS DE TRABAJO
CUANDO LOS NECESTO
60.00

40.00
Porcentaje

20.00

0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: En cuanto a si puedo contar con mis


compañeros de trabajo cuando los necesito en la Clínica del Pacífico
se encontró que la mayor frecuencia en un 54.39 % de los
colaboradores opinaron que estaban de acuerdo, y la menor
frecuencia en un 3.51 % que estaban totalmente en desacuerdo.

118
CUADRO N° 44

LA INNOVACIÓN ES CARACTERÍSTICA DE NUESTRA ORGANIZACIÓN


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
En desacuerdo (ED) 18 31.58
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 16 28.07
De acuerdo (DA) 20 35.09
Totalmente de acuerdo (TDA) 3 5.26
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 44
LA INNOVACIÓN ES CARACTERÍSTICA DE NUESTRA
ORGANIZACIÓN

40.00

30.00
Porcentaje

20.00

10.00

0.00
En Ni de De acuerdo Totalmente
desacuerdo acuerdo ni (DA) de acuerdo
(ED) en (TDA)
desacuerdo
(NDNED)
Alternativa

INTERPRETACIÓN: Respecto a que si los colaboradores administrativos


de la Clínica consideran que la innovación es característica de nuestra
organización el mayor porcentaje (35.09 %) opinaron que estaban de
acuerdo sin embargo el menor porcentaje (5.26 %) opinaron que estaban
totalmente de acuerdo.

119
CUADRO N° 45

MI JEFE INMEDIATO TRATA DE OBTENER INFORMACIÓN ANTES DE


FORMAR UNA DECISIÓN
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 4 7.02
En desacuerdo (ED) 17 29.82
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 19 33.33
De acuerdo (DA) 15 26.32
Totalmente de acuerdo (TDA) 2 3.51
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 45
MI JEFE INMEDIATO TRATA DE OBTENER INFORMACIÓN
ANTES DE FORMAR UNA DECISIÓN
40.00

30.00
Porcentaje

20.00

10.00

0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Se pudo observar que un 33.33 % de los colaboradores


administrativos opinaron que estaban ni de acuerdo ni en desacuerdo en cuanto
a que si el jefe inmediato trata de obtener información antes de formar una
decisión, mientras que un 3.51 % respondieron que estaban totalmente de
acuerdo.

120
CUADRO N° 46

MI JEFE INMEDIATO APOYA MIS ESFUERZOS


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 4 7.02
En desacuerdo (ED) 8 14.03
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 29 50.88
De acuerdo (DA) 14 24.56
Totalmente de acuerdo (TDA) 2 3.51
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.

INTERPRETACIÓN: Del total de colaboradores administrativos se


encontró que la mayoría (50.88 %) están ni de acuerdo ni en desacuerdo
en cuanto a que si mi jefe apoya mis esfuerzos, en tanto que la minoría
(3.51%) opinaron que estaban totalmente de acuerdo.

121
CUADRO N° 47

EL TRABAJO QUE RALIZO PERMITE QUE DESARROLLE


AL MÁXIMO TODAS MIS CAPACIDADES
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
En desacuerdo (ED) 7 12.28
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 32 56.14
De acuerdo (DA) 15 26.32
Totalmente de acuerdo (TDA) 3 5.26
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.

INTERPRETACIÓN: Se puede apreciar que un 56.14 % opinaron que


estaban ni de acuerdo ni en desacuerdo en responder que el trabajo que
realizo permite que desarrolle al máximo todas mis capacidades, y sólo
un 5.26% respondieron que estaban totalmente de acuerdo.

122
CUADRO N° 48

LAS TAREAS QUE DESEMPEÑO CORRESPONDEN A MI FUNCIÓN


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 2 3.51
En desacuerdo (ED) 5 8.77
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 27 47.37
De acuerdo (DA) 17 29.82
Totalmente de acuerdo (TDA) 6 10.53
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 48
LAS TAREAS QUE DESEMPEÑO CORRESPONDEN A MI
FUNCIÓN
50.00
40.00
Porcentaje

30.00
20.00
10.00
0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: La percepción que tuvieron los colaboradores


administrativos en cuanto a las tareas que desempeño corresponden
a mi función fueron en mayor porcentaje (47.37 %) que estaban ni
de acuerdo ni en desacuerdo, mientras que el menor porcentaje
(3.51 %) opinaron que estaban totalmente en desacuerdo.

123
CUADRO N° 49

EL TRABAJO QUE REALIZO ES VALORADO POR MI JEFE INMEDIATO


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 2 3.51
En desacuerdo (ED) 12 21.05
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 26 45.62
De acuerdo (DA) 15 26.31
Totalmente de acuerdo (TDA) 2 3.51
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 49
EL TRABAJO QUE REALIZO ES VALORADO POR MI JEFE
INMEDIATO
50.00
40.00
Porcentaje

30.00
20.00
10.00
0.00

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Con respecto a que si el trabajo que realizo es


valorado por mi jefe inmediato se obtuvo que el mayor porcentaje
(45.62%) opinaron que estaban ni de acuerdo ni en desacuerdo, sin
embargo el menor porcentaje (3.51 %) opinaron que estaban
totalmente de acuerdo.

124
CUADRO N° 50

ES FÁCIL PARA MIS COMPAÑEROS DE TRABAJO QUE SUS


NUEVAS IDEAS SEAN CONSIDERADAS
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
En desacuerdo (ED) 18 31.58
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 20 35.09
De acuerdo (DA) 19 33.33
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 50
ES FÁCIL PARA MIS COMPAÑEROS DE TRABAJO QUE SUS
NUEVAS IDEAS SEAN CONSIDERADAS

36.00

34.00
Porcentaje

32.00

30.00

28.00
En desacuerdo Ni de acuerdo ni De acuerdo
(ED) en desacuerdo (DA)
(NDNED)

Alternativa

INTERPRETACIÓN: En cuanto a si es fácil para mis compañeros de


trabajo que sus nuevas ideas sean consideradas, en la Clínica del
Pacífico se encontró que la mayor frecuencia en un 35.09 % de los
colaboradores opinaron que estaban ni de acuerdo ni en
desacuerdo, y la menor frecuencia en un 31.58 % opinaron que
estaban en desacuerdo.

125
CUADRO N° 51

CONSIDERO QUE LA DISTRIBUCIÓN DE MI ÁREA ME PERMITE


TRABAJAR CÓMODA Y EFICIENTEMENTE
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 3 5.26
En desacuerdo (ED) 5 8.77
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 31 54.39
De acuerdo (DA) 18 31.58
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 51
CONSIDERO QUE LA DISTRIBUCIÓN FÍSICA DE MI ÁREA
ME PERMITE TRABAJAR CÓMODA Y EFICIENTEMENTE

60.00

40.00
Porcentaje

20.00

0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa

INTERPRETACIÓN: En cuanto a si considero que la distribución de


área me permite trabajar cómoda y eficientemente respondieron el
mayor porcentaje de colaboradores (54,39%) que estaban ni de
acuerdo ni en desacuerdo, mientras que el menor porcentaje
(5,26%) opinaron que estaban totalmente en desacuerdo.

126
CUADRO N° 52

MI INSTITUCIÓN ES FLEXIBLE Y SE ADAPTA BIEN A LOS CAMBIOS


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 1 1.76
En desacuerdo (ED) 7 12.28
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 30 52.63
De acuerdo (DA) 19 33.33
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 52
MI INSTITUCIÓN ES FLEXIBLE Y SE ADAPTA BIEN A LOS
CAMBIOS

60.00

40.00
Porcentaje

20.00

0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa

INTERPRETACIÓN: Referente a si mi institución es flexible y se


adapta bien a los cambios la mayoría de los colaboradores
administrativos (52.63%) respondieron que estaban ni de acuerdo
ni en desacuerdo a la pregunta realizada, mientras que la minoría
(1.76 %) opinaron que estaban totalmente en desacuerdo.

127
CUADRO N° 53

MI SALARIO Y BENEFICIOS SON RAZONABLES


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 7 12.28
En desacuerdo (ED) 10 17.54
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 25 43.86
De acuerdo (DA) 15 26.32
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 53
MI SALARIO Y BENEFICIOS SON RAZONABLES

50.00
40.00
Porcentaje

30.00
20.00
10.00
0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa

INTERPRETACIÓN: En este cuadro se encontró que el mayor


porcentaje (43.86 %) respondieron estar ni de acuerdo ni en
desacuerdo en relación a que si mi salario y beneficio son
razonables sin embargo el menor porcentaje (12.28%) opinaron
estar totalmente en desacuerdo.

128
CUADRO N° 54

MI REMUNERACIÓN ES ADECUADA EN RELACIÓN CON EL TRABAJO


QUE REALIZO
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 10 17.54
En desacuerdo (ED) 8 14.04
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 34 59.65
De acuerdo (DA) 5 8.77
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores

Gráfico N 54
MI REMUNERACIÓN ES ADECUADA EN RELACIÓN CON EL
TRABAJO QUE REALIZO

60.00

40.00
Porcentaje

20.00

0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa

administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

INTERPRETACIÓN: Del total de colaboradores administrativos se


encontró que la mayoría (59.65 %) están ni de acuerdo ni en
desacuerdo en cuanto a si mi remuneración es adecuada en
relación con el trabajo que realizo en tanto que la minoría (8.77%)
opinaron que estaban de acuerdo.

129
CUADRO N° 55

EL SUELDO QE PERCIBO SATISFACE MIS NECESIDADES BÁSICAS


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
ALTERNATIVA N° %
Totalmente en desacuerdo (TED) 12 21.05
En desacuerdo (ED) 8 14.03
Ni de acuerdo ni en desacuerdo (NDNED) 31 54.39
De acuerdo (DA) 6 10.53
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 55
EL SUELDO QUE PERCIBO SATISFACE MIS NECESIDADES
BÁSICAS

60.00

40.00
Porcentaje

20.00

0.00
Totalmente En Ni de De acuerdo
en desacuerdo acuerdo ni (DA)
desacuerdo (ED) en
(TED) desacuerdo
(NDNED)
Alternativa

INTERPRETACIÓN: La percepción que tuvieron los colaboradores


administrativos en cuanto a que si el sueldo que percibo satisface
mis necesidades básicas el mayor porcentaje (54.39 %) que estaban
ni de acuerdo ni en desacuerdo, mientras que el menor porcentaje
(10.53 %) estaban totalmente de acuerdo.

130
CUADRO N° 01

LAS LABORES QUE REALIZO SON ENTRETENIDAS


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 1 1.75
A veces 18 31.58
Ocasionalmente 7 12.28
Casi Siempre 24 42.11
Siempre 7 12.28
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos de la


Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(42,11%) respondieron que Casi Siempre las labores que realizan son

131
entretenidas, mientras que el menor porcentaje ( 1,75% ), casi nunca
sus labores son entretenidas.
CUADRO N° 02

TENGO CAPACIDAD PARA PLANIFICAR ADECUADAMENTE MI TRABAJO


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
A veces 3 5.26
Ocasionalmente 4 7.02
Casi Siempre 18 31.58
Siempre 32 56.14
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 2
Tengo capacidad para planificar adecuadamente
mi trabajo

60.00%
Porcentaje

40.00%

20.00%

0.00%

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Del total de los colaboradores administrativos


de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(56,14%) respondieron que tienen capacidad para planificar
adecuadamente su trabajo, mientras que el menor porcentaje
(5,26%), a veces la utilizan.

132
CUADRO N° 03

MIS LABORES SE DESARROLLAN EN UN AMBIENTE ADECUADO


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 2 3.51
Casi Nunca 2 3.51
A veces 4 7.02
Ocasionalmente 13 22.81
Casi Siempre 17 29.81
Siempre 19 33.33
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores


administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 3
Mis labores se desarrollan en un ambiente
adecuado

35.00%
30.00%
Porcentaje

25.00%
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%

Alternativa

INTERPRETACIÓN: De los 57 colaboradores administrativos de la


Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(33,33%) respondieron que Siempre desarrollan sus labores en un

133
ambiente adecuado, mientras que el menor porcentaje ( 3,51% ),
casi nunca desarrollan sus labores en un ambiente adecuado.

CUADRO N° 04

EN EL TRABAJO UTILIZO DIFERENTES FORMAS DE ESTRATEGIAS


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 12 21.05
Casi Nunca 7 12.28
A veces 15 26.32
Ocasionalmente 6 10.53
Casi Siempre 10 17.54
Siempre 7 12.28
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores


administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 4
En el trabajo utilizo diferentes formas de
estrategias
30.00%
Porcentaje

20.00%

10.00%

0.00%

Alternativa

INTERPRETACIÓN : Del total de los colaboradores administrativos


de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(26,32%) respondieron que a veces utilizan diferentes formas de

134
estrategias para trabajar , mientras que el menor porcentaje (
10,53% ), ocasionalmente utilizan diferentes formas de estrategia
para trabajar
CUADRO N° 05

EN MIS LABORES APLICO LO QUE APRENDÍ DE LA


EXPERIENCIA ADQUIRIDA
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
A veces 2 3.51
Ocasionalmente 1 1.75
Casi Siempre 21 36.84
Siempre 33 57.89
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores


administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 5
En mis labores aplico lo que aprendi de la
experiencia adquirida
60.00%
Porcentaje

40.00%

20.00%

0.00%

Alternativa

INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos de la


Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(57,89%) respondieron que Siempre aplican la experiencia adquirida

135
en sus labores , mientras que el menor porcentaje ( 1,75% ),
ocasionalmente aplican la experiencia adquirida en sus labores.

CUADRO N° 06

CONOZCO CÓMO VA EL RENDIMIENTO LABORAL DE CADA


UNO DE MIS COMPAÑEROS DE TRABAJO DE LA CLÍNICA
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
Casi Nunca 4 7.02
A veces 16 28.07
Ocasionalmente 13 22.81
Casi Siempre 16 28.07
Siempre 8 14.04
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 6
Conozco cómo va el rendimiento laboral de
cada uno de mis compañeros de trabajo de la
Clínica
30.00%
Porcentaje

20.00%

10.00%

0.00%

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Del total de los colaboradores administrativos


de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(28,07%) respondieron que casi siempre conocen el rendimiento

136
laboral de sus compañeros de trabajo, mientras que el menor
porcentaje (22,81%), ocasionalmente conocen su rendimiento.

CUADRO N° 07

EN LA CLÍNICA LOS COLABORADORES DESARROLLAN SUS VALORES


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
Casi Nunca 2 3.51
A veces 18 31.58
Ocasionalmente 19 33.33
Casi Siempre 12 21.05
Siempre 6 10.53
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de la


Clínica del Pacífico Chiclayo

Gráfico N 7
En la Clínica los colaboradores desarrollan sus
valores
40.00%

30.00%
Porcentaje

20.00%

10.00%

0.00%

Alternativa

INTERPRETACIÓN: De los 57 colaboradores administrativos de la


Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(33,33%) respondieron que Ocasionalmente los colaboradores

137
desarrollan sus valores, mientras que el menor porcentaje (3,51%),
Casi Nunca la desarrollan

CUADRO N° 08

SOY OBJETIVO EN LA EVALUACIÓN DE MI TRABAJO


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
A veces 6 10.53
Ocasionalmente 8 14.04
Casi Siempre 17 29.82
Siempre 26 45.61
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 8
Soy objetivo en la evaluación de mi trabajo

50.00%
40.00%
Porcentaje

30.00%
20.00%
10.00%
0.00%

Alternativa

INTERPRETACIÓN: Del total de los colaboradores administrativos


de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(45,61%) respondieron que siempre son objetivos en la evaluación

138
de su trabajo, mientras que el menor porcentaje (10,53%), a veces
son objetivos en la evaluación de su trabajo.

CUADRO N° 09

TODO LO QUE APRENDO LO APLICO EN MI TRABAJO


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
A veces 1 1.75
Ocasionalmente 2 3.51
Casi Siempre 12 21.05
Siempre 42 73.68
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 9
Todo lo que aprendo lo aplico en mi trabajo

80.00%

60.00%
Porcentaje

40.00%

20.00%

0.00%

Alternativa

INTERPRETACIÓN: De los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor
porcentaje (73,68%) respondieron que Siempre aplican lo

139
aprendido en su trabajo, mientras que el menor porcentaje
(1,75%), a veces lo aplican.

CUADRO N° 10

AYUDO A MIS COMAPÑEROS DE TRABAJO A QUE CONOZCAN


SUS DERECHOS
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 3 5.26
Casi Nunca 2 3.51
A veces 8 14.04
Ocasionalmente 7 12.28
Casi Siempre 20 35.09
Siempre 17 29.82
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos


de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 10
Ayudo a mis compañeros de trabajo a que
conozcan sus derechos

40.00%
35.00%
30.00%
Porcentaje

25.00%
20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%

Alternativa

140
INTERPRETACIÓN: Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(29,82%) respondieron que siempre ayudan a sus compañeros de
trabajo a que conozcan sus derechos, mientras que el menor
porcentaje (3,51%), casi nunca los ayudan.

CUADRO N° 11

REFLEXIONO ACERCA DE MI DESEMPEÑO LABORAL


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
Casi Nunca 1 1.75
A veces 7 12.28
Ocasionalmente 4 7.02
Casi Siempre 18 31.58
Siempre 27 47.37
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 11
Reflexiono acerca de mi desempeño laboral

50.00%

40.00%
Porcentaje

30.00%

20.00%

10.00%

0.00%

Alternativa

141
INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(47,37%) respondieron que Siempre reflexionan cerca de su
desempeño laboral , mientras que el menor porcentaje ( 1,75% ),
casi nunca reflexionan sobre su desempeño laboral.
CUADRO N° 12

LOS COLABORADORES TIENEN UN BAJO RENDIMIENTO


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 9 15.79
Casi Nunca 9 15.79
A veces 20 35.09
Ocasionalmente 11 19.30
Casi Siempre 6 10.53
Siempre 2 3.51
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 12
Los colaboradores tienen un bajo rendimiento

40.00%

30.00%
Porcentaje

20.00%

10.00%

0.00%

Alternativa

142
INTERPRETACIÓN : Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(35,09%) respondieron que a veces los colaboradores tiene un bajo
rendimiento , mientras que el menor porcentaje ( 3,51% ), siempre
tienen un bajo rendimiento laboral.
CUADRO N° 13

TENGO DIFICULTADES PARA ARTICULAR ACTIVIDADES EN


MIS LABORES
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 11 19.30
Casi nunca 15 26.32
A veces 19 33.33
Ocasionalmente 11 19.30
Siempre 1 1.75
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 13
Tengo dificultades para articular actividades en
mis labores

35.00%
30.00%
25.00%
Porcentaje

20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%

Alternativa

143
INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor
porcentaje (33,33%) respondieron que A veces tienen dificultades
para articular sus labores , mientras que el menor porcentaje
(1,75% ), siempre tienen dificultades para articular sus labores.
CUADRO N° 14

LLEGO TARDE A LA CLÍNICA


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 15 26.32
Casi Nunca 10 17.54
A veces 14 24.56
Ocasionalmente 9 15.79
Casi Siempre 8 14.04
Siempre 1 1.75
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 14
Llego tarde a la Clínica

30.00%
25.00%
Porcentaje

20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%

Alternativa
144
INTERPRETACIÓN : Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(24,56%) respondieron que a veces llegan tarde a la Clínica,
mientras que el menor porcentaje ( 1,75% ), siempre llegan tarde a
la Clínica.
CUADRO N° 15

LOS COLABORADORES SE ABURREN O DISTRAEN EN


SUS LABORES
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 11 19.30
Casi Nunca 14 24.56
A veces 16 28.07
Ocasionalmente 7 12.28
Casi Siempre 4 7.02
Siempre 5 8.77
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos


de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 15
Los colaboradores se aburren o distraen en sus
labores

30.00%
25.00%
20.00%
Porcentaje

15.00%
10.00%
5.00%
0.00%

Alternativa

145
INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor
porcentaje (28,07%) respondieron que a veces los
colaboradores se aburren o distraen en sus labores mientras
que el menor porcentaje ( 7,02% ), ocasionalmente se aburren
o distraen en sus labores.
CUADRO N° 16

TENGO QUE EXPRESARME APROPIADAMENTE CON LOS DEMÁS


COLABORADORES
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 1 1.75
A veces 3 5.26
Ocasionalmente 6 10.53
Casi Siempre 11 19.30
Siempre 36 63.16
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores


administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 16
Tengo que expresarme apropiadamente con los
demás colaboradores

70.00%
60.00%
50.00%
Porcentaje

40.00%
30.00%
20.00%
10.00%
0.00%

Alternativa

146
INTERPRETACIÓN : Del total de los colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró
que la mayoría (63,16%) respondieron que siempre tienen que
expresarse apropiadamente con los demás colaboradores,
mientras que el menor porcentaje (1,75% ), nunca se expresan
apropiadamente.

CUADRO N° 17

HAY COSAS QUE LOS COLABORADORES NECESITAN CAPACITARSE


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
Casi Nunca 1 1.75
A veces 11 19.30
Casi Siempre 23 40.35
Siempre 22 38.60
Total 57 100

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos


de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 17
Hay cosas que los colaboradores necesitan
capacitarse

50.00%

40.00%
Porcentaje

30.00%

20.00%

10.00%

0.00%
Casi Nunca A veces Casi Siempre Siempre

Alternativa

147
INTERPRETACIÓN: De los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor
porcentaje (40,35%) respondieron que Casi Siempre los
colaboradores necesitan capacitarse, mientras que el menor
porcentaje (1,75%), casi nunca necesitan capacitarse.

CUADRO N° 18

LOS COLABORADORES CONOCEN SUS VALORES INSTITUCIONALES


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
Casi Nunca 3 5.26
A veces 18 31.58
Ocasionalmente 4 7.02
Casi Siempre 25 43.86
Siempre 7 12.28
Total 57 100

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 18
Los colaboradores conocen sus valores
institucionales

50.00%

40.00%
Porcentaje

30.00%

20.00%

10.00%

0.00%

Alternativa

148
INTERPRETACIÓN: Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(43,86%) respondieron que casi siempre conocen sus valores
institucionales, mientras que el menor porcentaje (5,26%), casi
nunca conocen sus valores institucionales.

CUADRO N° 19

TENGO DIFICULTADES PARA PLANIFICAR LAS ACTIVIDADES


QUE DEBO DESARROLLAR EN MI TRABAJO
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 23 40.35
Casi Nunca 14 24.56
A veces 8 14.04
Ocasionalmente 4 7.02
Casi Siempre 3 5.26
Siempre 5 8.77
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores


administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 19
Tengo dificultades para planificar las
actividades que debo desarrollar en mi trabajo

50.00%

40.00%
Porcentaje

30.00%

20.00%

10.00%

0.00%

Alternativa

149
INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor
porcentaje (40,35%) respondieron que Nunca tiene dificultades
para planificar sus actividades en su trabajo, mientras que el
menor porcentaje ( 5,26% ), casi siempre tienen dificultades para
planificar sus actividades.
CUADRO N° 20

TRATO QUE MIS LABORES SEAN EFICIENTES


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
Alternativa N° de colaboradores %
A veces 4 7.02
Ocasionalmente 3 5.26
Casi Siempre 16 28.07
Siempre 34 59.65
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 20
Trato que mis labores sean eficientes

60.00%
50.00%
40.00%
Porcentaje

30.00%
20.00%
10.00%
0.00%

Alternativa

150
INTERPRETACIÓN: Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(59,65%) respondieron que siempre tratan de que sus labores sean
eficientes mientras que el menor porcentaje (5,26%),
ocasionalmente tratan de que sus labores sean eficientes.

CUADRO N° 21

LAS DUDAS QUE TENGO LAS CONSULTO CON MI JEFE


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 4 7.02
Casi Nunca 4 7.02
A veces 19 33.33
Ocasionalmente 8 14.04
Casi Siempre 7 12.28
Siempre 15 26.32
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 21
Las dudas que tengo las consulto con mi jefe

35.00%
30.00%
25.00%
Porcentaje

20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%

Alternativa
151
INTERPRETACIÓN: De los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(33,33%) respondieron que A veces las dudas que tienen las
consultan con sus jefes, mientras que el menor porcentaje (7,02%),
casi nunca consultan sus dudas con sus jefes.
CUADRO N° 22

TRATO DE ACTUAR CON JUSTICIA EN LAS COSAS QUE


OCURREN EN EL TRABAJO
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
A veces 4 7.02
Ocasionalmente 7 12.28
Casi Siempre 12 21.05
Siempre 34 59.65
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 22
Trato de actuar con justicia en las cosas que
ocurren en el trabajo

60.00%
50.00%
40.00%
Porcentaje

30.00%
20.00%
10.00%
0.00%

Alternativa 152
INTERPRETACIÓN : Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(59,65%) respondieron que siempre tratan de actuar con justicia de
las cosas que ocurren en el trabajo, mientras que el menor
porcentaje ( 7,02% ), a veces tratan de actuar con justicia.

CUADRO N° 23

CUANDO HAY DIFICULTADES EN EL TRABAJO TRATO DE SER


REALISTA
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
Casi Nunca 2 3.51
A veces 5 8.77
Ocasionalmente 4 7.02
Casi Siempre 16 28.07
Siempre 30 52.63
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 23
Cuando hay dificultades en el trabajo trato de
ser realista

60.00%
50.00%
40.00%
Porcentaje

30.00%
20.00%
10.00%
0.00%

153
Alternativa
INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(52,63%) respondieron que Siempre cuando hay dificultades tratan
de ser realistas, mientras que el menor porcentaje ( 3,51% ), casi
nunca son realistas ante las dificultades.

CUADRO N° 24

LAS LABORES QUE REALIZO EN LA CLÍNICA ME DEJAN INSATISFECHO


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 10 17.54
Casi Nunca 6 10.53
A veces 17 29.82
Ocasionalmente 9 15.79
Casi Siempre 9 15.79
Siempre 6 10.53
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos


de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 24
Las labores que realizo en la Clínica me dejan
insatisfecho

30.00%
25.00%
20.00%
Porcentaje

15.00%
10.00%
5.00%
0.00%

Alternativa

154
INTERPRETACIÓN: Del total de los colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que
la mayoría (29,82%) respondieron que A veces las labores que
realizo en la Clínica los dejan insatisfechos, mientras que el
menor porcentaje (10,53%), Casi nunca sus labores los dejan
insatisfechos.
CUADRO N° 25

LAS APRECIACIONES DE MI RENDIMIENTO LABORAL SON


SUBJETIVAS
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
Alternativa N° de colaboradores %
Casi Nunca 11 19.30
A veces 13 22.81
Ocasionalmente 12 21.05
Casi Siempre 16 28.07
Siempre 5 8.77
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 25
Las apreciaciones de mi rendimiento laboral
son subjetivas

30.00%
25.00%
20.00%
Porcentaje

15.00%
10.00%
5.00%
0.00%

Alternativa

155
INTERPRETACIÓN: De los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(28,07%) respondieron que Casi Siempre las apreciaciones del
rendimiento laboral son subjetivas mientras que el menor
porcentaje (8,77%), indican que siempre sus apreciaciones sobre el
rendimiento laboral son subjetivas.
CUADRO N° 26

ASISTO A LAS REUNIONES DE ORIENTACIÓN EN LA CLÍNICA


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 4 7.02
Casi Nunca 1 1.75
A veces 14 24.56
Ocasionalmente 5 8.77
Casi Siempre 13 22.81
Siempre 20 35.09
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 26
Asisto a las reuniones de orientación en la
Clínica

40.00%

30.00%
Porcentaje

20.00%

10.00%

0.00%

Alternativa

156
INTERPRETACIÓN: Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(35,09%) respondieron que siempre asisten a reuniones de
orientación en la Clínica, mientras que el menor porcentaje
(1,75%), casi nunca asisten a las reuniones de orientación de la
Clínica.
CUADRO N° 27

ASISTO A CURSOS, PROGRAMAS, TALLERES DE CAPACITACIÓN


QUE ORGANIZA LA CLÍNICA
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 4 7.02
Casi Nunca 3 5.26
A veces 18 31.58
Ocasionalmente 6 10.53
Casi Siempre 7 12.28
Siempre 19 33.33
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 27
Asisto a cursos, programas, talleres de
capacitación que organiza la Clínica

35.00%
30.00%
25.00%
Porcentaje

20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%

Alternativa

157
INTERPRETACIÓN: De los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(33,33%) respondieron que Siempre asisten a cursos, programas,
talleres de capacitación que organiza la Clínica.

CUADRO N° 28

MIS IDEAS SON TOMADAS EN CUENTA POR MI JEFE


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 7 12.28
Casi Nunca 4 7.02
A veces 9 15.79
Ocasionalmente 22 38.60
Casi Siempre 10 17.54
Siempre 5 8.77
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 28
Mis ideas son tomadas en cuenta por mi jefe

40.00%

30.00%
Porcentaje

20.00%

10.00%

0.00%

Alternativa

158
INTERPRETACIÓN: Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(38,60%) respondieron que ocasionalmente sus ideas eran
tomadas en cuenta por su jefe, mientras que el menor porcentaje
(7,02%), casi nunca sus ideas eran tomadas en cuenta por su jefe.

CUADRO N° 29

LAS TAREAS QUE ME ENCOMIENDAN LAS HAGO COMO CREO


CONVENIENTE
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 4 7.02
Casi Nunca 5 8.77
A veces 19 33.33
Ocasionalmente 6 10.53
Casi Siempre 19 33.33
Siempre 4 7.02
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 29
Las tareas que me encomiendan las hago como
creo conveniente

35.00%
30.00%
25.00%
Porcentaje

20.00%
15.00%
10.00%
5.00%
0.00%

Alternativa

159
INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(33,33%) respondieron que A veces las tareas que les
encomiendan las hacen como creen conveniente, mientras que el
menor porcentaje ( 7,02% ), nunca las tareas que les encomiendan
las hacen como creen conveniente.
CUADRO N° 30

ES DIFICIL CUMPLIR LAS NORMAS DE LA CLÍNICA


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 14 24.56
Casi Nunca 7 12.28
A veces 20 35.09
Ocasionalmente 7 12.28
Casi Siempre 7 12.28
Siempre 2 3.51
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 30
Es difícil cumplir las normas de la Clínica

40.00%

30.00%
Porcentaje

20.00%

10.00%

0.00%

Alternativa

160
INTERPRETACIÓN: Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(35,09%) respondieron que A veces es difícil cumplir las normas de
la Clínica, mientras que para el menor porcentaje (3,51%), siempre
es difícil cumplir las normas de la Clínica.
CUADRO N° 31

ME PREOCUPO POR LOS PROBLEMAS DE MIS COMPAÑEROS


DE TRABAJO
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 2 3.51
Casi Nunca 3 5.26
A veces 10 17.54
Ocasionalmente 22 38.60
Casi Siempre 12 21.05
Siempre 8 14.04
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos


de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 31
Me preocupo por los problemas de
miscompañeros de trabajo

40.00%

30.00%
Porcentaje

20.00%

10.00%

0.00%

Alternativa

161
INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor
porcentaje (38,60%) respondieron que ocasionalmente se
preocupan por los problemas de sus compañeros de trabajo,
mientras que el menor porcentaje ( 3,51% ), nunca se preocupan
por los problemas de sus compañeros de trabajo.
CUADRO N° 32

LOS COLABORADORES NO RINDEN TODO LO QUE PUEDEN


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 10 17.54
Casi Nunca 7 12.28
A veces 20 35.09
Ocasionalmente 13 22.81
Casi Siempre 6 10.53
Siempre 1 1.75
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos


de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 32
Los colaboradores no rinden todo lo que
pueden

40.00%

30.00%
Porcentaje

20.00%

10.00%

0.00%

Alternativa

162
INTERPRETACIÓN : Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(35,09%) respondieron que a veces los colaboradores no rinden
todo lo que pueden, mientras que el menor porcentaje ( 1,75% ),
siempre los colaboradores no rinden todo lo que pueden.

CUADRO N° 33

TRATO A TODOS MIS COMPAÑEROS DE TRABAJO POR IGUAL


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
A veces 5 8.77
Ocasionalmente 4 7.02
Casi Siempre 19 33.33
Siempre 29 50.88
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos


de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 33
Trato a todos mis compañeros de trabajo por
igual

60.00%
50.00%
40.00%
Porcentaje

30.00%
20.00%
10.00%
0.00%

Alternativa

163
INTERPRETACIÓN: De los 57 colaboradores administrativos de
la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor
porcentaje (50,88%) respondieron que Siempre tratan a sus
compañeros de trabajo por igual, mientras que el menor
porcentaje (7,02%), ocasionalmente tratan a sus compañeros de
trabajo por igual.
CUADRO N° 34

PLANIFICO ADECUADAMENTE MIS ACTIVIDADES LABORALES


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
A veces 5 8.77
Ocasionalmente 8 14.04
Casi Siempre 17 29.81
Siempre 27 47.37
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos


de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 34
Planifico adecuadamente mis actividades
laborales

50.00%

40.00%
Porcentaje

30.00%

20.00%

10.00%

0.00%

Alternativa

164
INTERPRETACIÓN : Del total de los colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que
la mayoría (47,37%) respondieron que siempre planifican
adecuadamente sus actividades laborales, mientras que el menor
porcentaje ( 8,77% ), a veces planifican adecuadamente sus
actividades.

CUADRO N° 35

REALIZO UNA ADECUADA MOTIVACIÓN EN MI TRABAJO


CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 2 3.51
Casi Nunca 1 1.75
A veces 6 10.53
Ocasionalmente 4 7.02
Casi Siempre 16 28.07
Siempre 28 49.12
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos


de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 35
Realizo una adecuada motivación en mi trabajo

50.00%

40.00%
Porcentaje

30.00%

20.00%

10.00%

0.00%

Alternativa

165
INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(49,12%) respondieron que Siempre realizan una adecuada
motivación en su trabajo, mientras que el menor porcentaje ( 1,75%
), casi nunca realizan una adecuada motivación en su trabajo.

CUADRO N° 36

EN EL DESARROLLO DE MIS ACTIVIDADES UTILIZO LA


RETROALIMENTACIÓN DE MIS COMPAÑEROS
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 1 1.75
A veces 8 14.04
Ocasionalmente 15 26.32
Casi Siempre 15 26.32
Siempre 18 31.58
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 36
En el desarrollo de mis actividades utilizo la
retroalimentación de mis compañeros

40.00%

30.00%
Porcentaje

20.00%

10.00%

0.00%

Alternativa

166
INTERPRETACIÓN: Del total de los colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que la mayoría
(31,58%) respondieron que siempre utilizan la retroalimentación de
sus compañeros para el desarrollo de sus actividades, mientras
que el menor porcentaje (1,75%), nunca utilizan la
retroalimentación de sus compañeros en el desarrollo de sus
actividades.
CUADRO N° 37

ME PROPORCIONAN LAS CONDICIONES PARA EL BUEN


DESEMPEÑO LABORAL
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013

Alternativa N° de colaboradores %
Nunca 1 1.75
Casi Nunca 3 5.26
A veces 12 21.05
Ocasionalmente 12 21.05
Casi Siempre 23 40.35
Siempre 6 10.53
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 37
Me proporcionan las condiciones para el buen
desempeño laboral

50.00%

40.00%
Porcentaje

30.00%

20.00%

10.00%

0.00%

Alternativa

167
INTERPRETACIÓN : De los 57 colaboradores administrativos de la
Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que el mayor porcentaje
(40,35%) respondieron que Casi Siempre les proporcionan las
condiciones para el buen desempeño de sus labores, mientras que
el menor porcentaje ( 1,75% ), nunca les proporcionan las
condiciones para el buen desempeño de sus labores.
CUADRO N° 38
EMPLEO DIFERENTES FORMAR DE HABILIDADES Y DESTREZAS
PARA CUMPLIR MIS FUNCIONES
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
Alternativa N° de colaboradores %
A veces 5 8.77
Ocasionalmente 6 10.53
Casi Siempre 18 31.58
Siempre 28 49.12
Total 57 100.00
Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos
de la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 38
Empleo diferentes formas de habilidades y
destrezas para cumplir mis funciones

50.00%

40.00%
Porcentaje

30.00%

20.00%

10.00%

0.00%

Alternativa

168
INTERPRETACIÓN : Del total de los colaboradores
administrativos de la Clínica del Pacífico Chiclayo se encontró que
la mayoría (49,12%) respondieron que siempre emplean
diferentes habilidades y destrezas para cumplir con sus funciones,
mientras que el menor porcentaje (8,77% ), a veces emplean
estas habilidades y destrezas para cumplir con sus funciones.

CUADRO N° 39

REALIZO ACTIVIDADES LABORALES EN CONCORDANCIA CON


LOS OJETIVOS DE LA CLÍNICA
CLÍNICA DEL PACIFICO - CHICLAYO S.A.
OCTUBRE 2012 - MARZO 2013
Alternativa N° de colaboradores %
Casi Nunca 1 1.75
A veces 12 21.05
Ocasionalmente 11 19.30
Casi Siempre 14 24.56
Siempre 19 33.33
Total 57 100.00

Fuente: Cuestionario aplicado a los 57 colaboradores administrativos de


la Clínica del Pacífico Chiclayo.

Gráfico N 39
Realizo las actividades laborales en
concordancia con los objetivos de la Clínica

40.00%

30.00%
Porcentaje

20.00%

10.00%

0.00%

Alternativa

169
INTERPRETACIÓN: La percepción que tuvieron los
colaboradores administrativos en cuanto a que si las actividades
laborales están en concordancia con los objetivos de la Clínica
fue que el mayor porcentaje (33,33%) respondieron que Siempre
mientras que el menor porcentaje (1,75%), indicaron casi nunca.

3.1. Análisis De La Situación Actual Del Clima Laboral


Indicadores del Clima Laboral:

1. COMUNICACIÓN (Preguntas: 1, 5, 12, 32, 33)


2. CONFLICTO (Preguntas: 4,15, 21, 35, 40, 43)
3. MOTIVACIÓN (Preguntas: 47,50)
4. CONFORT (Preguntas: 7, 19, 28, 42, 51)
5. ESTRUCTURA (Preguntas: 2, 8, 24, 26, 27, 29, 34, 43)
6. IDENTIDAD (Preguntas: 10, 11, 13, 23, 31)
7. INNOVACIÓN(Preguntas: 6, 22, 44, 52)
8. LIDERAZGO (Preguntas: 9, 44, 25, 39, 46,49)
9. RECOMPENSA (Preguntas: 16, 17, 20, 36, 41, 53)
10. REMUNERACIÓN (Preguntas: 18, 37, 54, 55)
11. TOMA DE DECISIONES (Preguntas: 3, 30, 45)

TABLA Nº 1

El criterio de medición para el clima laboral que se utilizó para las


dimensiones fueron los siguientes:

Calificación Porcentaje

Malo 0 a 40

Regular 41 a 60

170
Bueno 61 a 80

Excelente 81 a 100

TABLA Nº 2

Tabla de Indicadores

Indicadores del Clima Laboral Puntaje Total Porcentaje

1. Comunicación 902 63

2. Conflicto 1136 66

3. Motivación 365 63

4. Confort 924 65

5. Estructura 1450 64

6. Identidad 1081 76

7. Innovación 715 63

8. Liderazgo 1089 64

9. Recompensa 990 58

10. Remuneración 700 61

11. Toma de Decisiones 483 57

Promedio 894 64

171
Fuente: Test para determinar el clima Laboral.

Gráfico N° 1
Grado de Influencia
80

70

60

50
Porcentaje

40

30

20

10

Dimensiones de Clima Laboral

Descripción de la tabla Nº 2

Como se puede observar en el gráfico, Identidad es la dimensión del Clima


Laboral que tiene mayor influencia en los colaboradores con un 76%; en tanto que
la dimensión Recompensa tiene menor influencia con un 57%.

En diez de las once dimensiones el Clima Laboral es Bueno. Observando el


promedio igual a 64% podemos decir que el Clima Laboral Global es Bueno.

172
3.2. Análisis De La Situación Actual Del Desempeño Laboral

Dimensiones del Desempeño Laboral

1. SATISFACCIÓN. (Preguntas: 1, 3, 4, 12, 16, 23, 37)


2. COMUNICACIÓN (Preguntas: 11, 18, 21, 25)
3. CONOCIMIENTO DEL CARGO (Preguntas: 2, 5, 13, 19, 22, 26,
36, 38)
4. VALORES (7, 8, 10, 14, 15, 17, 31, 33, 35)
5. DESEMPEÑO (6, 9, 1, 14, 15, 20, 23, 24, 29, 30, 32, 34, 39)
6. CAPACITACIÓN (17, 27)

El criterio de medición para el Desempeño Laboral que se utilizó para


las dimensiones fueron los siguientes:

TABLA Nº 3

Calificación Porcentaje

Bajo 0 a 33

Regular 34 a 66

Alto 67 a 100

173
TABLA Nº 4

Indicadores del Desempeño


Puntaje Total Porcentaje
Laboral

1. SATISFACCIÓN LABORAL 1707 71

2. COMUNICACIÓN 973 71

3. CONOCIMIENTO DEL CARGO 2025 74

2429 71
4. VALORES

5. DESEMPEÑO 3005 68

520 76
6. CAPACITACIÓN

PROMEDIO 1777 72

Fuente: Test para determinar el desempeño laboral

174
Gráfica N° 2
Grado de Influencia
76
74
Porcentaje

72
70
68
66
64

Dimensiones del Desempeño Laboral

Descripción de la tabla Nº 4

Con la información de este gráfico podemos afirmar que los colaboradores,


tienen un desempeño laboral alto; con respecto a las dimensiones de
desempeño laboral: Satisfacción Laboral (71%), Comunicación (71%),
Conocimiento del cargo (74%), Valores (71%), Desempeño (68%),
Capacitación (76%).

175
3.3. Análisis De La Situación Actual Del Clima Laboral Y El Desempeño
Laboral

Prueba de la influencia de la motivación en la satisfacción laboral.

TABLA Nº 5

Clima Laboral y Desempeño Laboral de los colaboradores

Desempeño Laboral
Total
Clima
Alto Regular
Laboral

Nº % Nº % Nº %

Excelente 25 44 5 9 30 53

Bueno 6 11 1 2 7 12

Regular 1 2 2 4 3 5

Malo 12 21 5 9 17 30

Total 44 77 13 23 57 100

Fuente: Test para determinar el Clima Laboral y el Desempeño Laboral

176
Gráfico N° 3
Clima Laboral y Desempeño Laboral.

45
40
35
30
Porcetaje

25
20 Alto
15 Regular
10
5
0
Excelente Bueno Regular Malo
Clima Laboral

Descripción de la tabla Nº 5

Con la información de esta tabla podemos afirmar que el77% de los


colaboradores tienen un desempeño Alto y el 23% tienen un desempeño
laboral Regular. En tanto que el 53% manifiestan que perciben un excelente
Clima Laboral, el 30% tiene una percepción mala del clima organizacional.

También podemos observar en la tabla, que el Clima Laboral ejerce una


influencia directa en el desempeño laboral de los colaboradores, a mayor
percepción de un Clima Laboral Alto Mejor desempeño de los Colaboradores.

Para poder demostrar la verdad científica de la Hipótesis se planteó las


siguientes hipótesis estadísticas.

177
HIPÓTESIS ESTADÍSTICA

H0: El Clima Laboral no influye significativamente en el desempeño laboral de


los colaboradores.

H1: El Clima Laboral influye significativamente en el desempeño laboral de los


colaboradores.

Región crítica:

Nivel de confianza= 0.95 , Nivel de significancia= 0.05

X2Tabular = 7.71

X2Calculado <7.71 o p>0.05 No se rechaza H0

X2Calculado >7.71 o p<0.05 Se rechaza H0

Cálculo Del Estadístico De Prueba:

X2Calculado = 8.9; p< 0.05 (influencia significativa)

Se puede afirmar que existe una influencia significativa del Clima Laboral en
el desempeño Laboral de los colaboradores.

178
4. DISCUSIÓN.

 Al identificar los elementos del clima organizacional presentes en la Clínica del


Pacífico, se evidenció que los colaboradores perciben un Clima Laboral bueno
con respecto a su puesto de trabajo, al trato de sus jefes, al no trabajar bajo
presión, a la relación con sus compañeros, a la autonomía, a la capacidad, a la
iniciativa, a la dependencia de los jefes, a la indiscriminación, a la
comunicación; esto nos permite afirmar que el colaborador se involucra
continuamente con las actividades, participa en la toma de decisiones, el
colaborador está incentivado y por lo tanto se pone la camiseta de la Clínica del
Pacífico, si lo hacen no es por presión o temor al despido, el colaborador de
Clínica del Pacífico tiene un desempeño laboral alto.
En consecuencia, estas asociaciones presentan un clima de no confianza,
Robbins (2004) expone la confianza interpersonal entre los miembros facilita la
cooperación, de esta manera crea un lazo entre los integrantes en la creencia
de que los demás miembros del equipo no tomaran ventaja sobre ellos. Al
haber confianza entre los miembros se eleva la motivación, se cubren las
necesidades de realización personal y surge positivamente comunicación para
el bien colectivo, generando así participación de todas las partes.

 Al caracterizar los factores motivacionales presentes en Clínica del Pacífico. Se


concluyó la presencia de asociados responsables al trabajo, y la mayoría tiene
una percepción buena respecto a la satisfacción de sentirse de alguna manera
realizado consigo mismo. También quedó evidenciado la participación a
oportunidades de asumir cualquier rol, sin discriminación, igualmente se
considera siempre alcanzan sus logros.
Para Chiavenato (2001), los factores motivacionales cuando son óptimos
elevan la satisfacción, de modo sustancia, por tanto estas cooperativas sienten
en gran medida satisfacción en las funciones que realizan, son participe de sus
oportunidades y abren el campo al bien y desarrollo social.

179
 En correspondencia al Clima Laboral de Clínica del Pacífico; el análisis del
estudio demostró que existe un buen Clima Organizacional con tendencia a un
excelente clima y por ende influye en el alto rendimiento y desempeño de sus
colaboradores.
Brunet (1999) expone este tipo de clima es una representación de todos los
miembros de la organización ya que forman un equipo para alcanzar los fines y
los objetivos de la misma; esto les permite a los asociados de las asociaciones
cooperativas administrar el trabajo obteniendo éxito en los resultados del
servicio que presta y de esta manera alcanzar los fines comunes,
manteniéndose en el mercado laboral.

180
5. CONCLUSIONES
- Los altos índices de desempleo de nuestro país operan como un elemento
disciplinados de las personas que aún tienen trabajo. Este fenómeno
produce que los colaboradores relativicen ciertos aspectos de sus trabajos
que, en otro momento, hubieran sido generadores de conflictos. Esto se
pudo observar durante la toma de los datos, donde algunos colaboradores
valoraron su trabajo por el hecho de tenerlo en una situación crítica como la
actual, discurso que parece favorecido por la empresa. Algunas de las
expresiones fueron: “…..tenemos que dar gracias a Dios por tener trabajo en
ésta situación……”, “que debíamos agradecer tener un trabajo que nos
pague aunque sea algunos soles por ocho horas diarias de trabajo”.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Comunicación,


muestran que el clima laboral en esta dimensión es bueno.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Conflicto, muestran


que el clima laboral en esta dimensión es bueno.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Motivación,


muestran que el clima laboral en esta dimensión es bueno.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Confort, muestran


que el clima laboral en esta dimensión es bueno.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Estructura,


muestran que el clima laboral en esta dimensión es bueno.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Identidad, muestran


que el clima laboral en esta dimensión es bueno.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Innovación,


muestran que el clima laboral en esta dimensión es bueno.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Liderazgo,


muestran que el clima laboral en esta dimensión es bueno.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Recompensa,


muestran que el clima laboral en esta dimensión es regular.

181
- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Remuneración,
muestran que el clima laboral en esta dimensión es bueno.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Toma de


Decisiones, muestran que el clima laboral en esta dimensión es regular.

- Por lo tanto podemos concluir que en la Clínica del Pacífico Chiclayo los
colaboradores administrativos perciben un Clima Laboral Bueno.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Satisfacción


Laboral, muestran que el desempeño en esta dimensión es alto.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Comunicación,


muestran que el desempeño en esta dimensión es alto.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Conocimiento del


cargo, muestran que el desempeño en esta dimensión es alto.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Valores, muestran


que el desempeño en esta dimensión es alto.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Desempeño,


muestran que el desempeño en esta dimensión es alto.

- Los resultados de nuestra investigación en la dimensión Capacitación,


muestran que el desempeño en esta dimensión es alto.

- Por lo tanto podemos concluir que en la Clínica del Pacífico Chiclayo los
colaboradores administrativos tienen un alto desempeño Laboral.

- Mediante la aplicación del estadístico Chi Cuadrado llegamos a la conclusión


de que existe influencia significativa del Clima Laboral en el Desempeño
Laboral de los colaboradores administrativos de la Clínica del Pacífico
Chiclayo.

182
6. SUGERENCIAS

a. Los empresarios deben tomar en cuenta las opiniones de sus


colaboradores, para así poder mejorar las relaciones con ellos, e
impulsar su integración al logro de los objetivos de la empresa.
b. El pago de remuneraciones que brindan los empleadores, deben de estar
acorde al tiempo de trabajo y producción que sus empleados realizan,
para que así no exista desigualdad ni descontento para los mismos.
c. Impulsar las relaciones laborales, (liderazgo, comunicación, actividades
culturales), para fomentar el trabajo en equipo y así tener como resultado
mayor productividad y desempeño Laboral.
d. Se debe prestar mayor importancia en lo que expresan los
colaboradores, ya que ellos se encuentran más cercanos a la realidad y
necesidades que tienen las empresas.
e. Se recomienda desarrollar e implementar un sistema que permita
determinar el clima organizacional y el desempeño Laboral en la Clínica
del Pacífico.
f. Se sugiere aplicar evaluaciones continuas del clima organizacional y el
desempeño laboral, que permitan implementar Políticas y Lineamientos,
para la mejora del clima y desempeño laboral.

183
7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

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Universidad César Vallejo”.

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Edit. McGraw-Hill. . Págs. 500.

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Estudio Ramón Areces. Gellema. Editorial AMA.

184
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 Palacios A. (2006) Las Emociones, motor propulsor de productividad


Industrial” Editorial. Decenio. Nicaragua. Págs.105.

 Perrow C. (2005) Sociología de las Organizaciones. México: Editorial Mc


Graw Hill.

 Quintero N., Africano N. y Farías, E.


(2008) “Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal Empresa
Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago” Venezuela.

 Ríos M. (2007) Diccionario de Recursos Humanos. Organización y


Dirección. Madrid España.Págs.560.

 Robbins S. (2004) “Comportamiento Organizacional”, México, Edición


décima, Edit. Litografía Ingramex.Págs.657.

 Robbins S. (2003). Administración de recursos humanos. Limusa, S.A. de


C.V.Grupo Noriega Editores. México. Págs. 620.

 Rosenberg J. (1997).Diccionario de Administración y Finanzas. Grupo


Editorial Océano.Biblioteca Master Centrum. Pág.641.

 Santos J. (2006) Endoliderazgo o Retcambio Personal. España: Págs.220.

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 Schwartz D. (1994),”Pensar en Grande, la Magia del Éxito. D.F. Editorial
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 Stoner J., Freeman R. y Daniel R. (1996). Administración 6a. Edición.


Editorial Pearson. México Prentice Hall Hispanoamericana.
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 Uría D. (2011) Ambato-Ecuador “El clima organizacional y su incidencia en


el desempeño laboral de los trabajadores de Andelas Cía. Ltda.

187
188
CUESTIONARIO SOBRE CLIMA LABORAL
UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO - CHICLAYO
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
RESPONSABLES: LOURDES CHIRA / ANA SEGURA
Edad: ______________ Sexo: ______________
Fecha: _____________ Puesto Que Ocupa: ______________
Años de Laborar en la Empresa: __________ Área: ___________
INSTRUCCIONES:
Estamos trabajando en un estudio que servirá para conocer las expectativas y la
problemática del personal que labora en la Clínica del Pacífico Chiclayo con el fin de
analizar y promover mejores condiciones interpersonales y sociales.
Te pedimos que contestes con la mayor sinceridad. La información proporcionada con la
más estricta confidencialidad y anonimato.
Lea detenidamente cada enunciado que se encuentra a continuación, luego marque con
una “X” aquella que considere sea la adecuada en su situación.

TED = Totalmente en desacuerdo


ED = En desacuerdo

NDNED

TDA
TED

DA
ED
NDNED = Ni de acuerdo ni en desacuerdo
DA = De acuerdo
TDA = Totalmente de acuerdo
1.-Mi jefe está disponible cuando se le necesita.
2.-Los trámites que se utilizan en mi organización son simples y
facilitan la atención.
3.-Las decisiones se toman en el nivel en el que deben tomarse.
4.-Considero que el trabajo que realiza mi jefe inmediato para
manejar conflictos es bueno.
5.-Existe una buena comunicación entre mis compañeros de
trabajo.
6.-Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de
problemas.
7.-Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral
agradable.
8.-Las normas y reglas de mi organización son claras y facilitan mi
trabajo.
9.-Los esfuerzos de los jefes se encaminan al logro de objetivos
de mi organización.
10.-Me interesa el desarrollo de mi organización de salud.
11.-Estoy comprometido con mi organización de salud.
12.-Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal
mi trabajo.
13.-Mi trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos
de mi organización de salud.
14.-Mi jefe inmediato se reúne regularmente con los trabajadores
para coordinar aspectos de trabajo.

189
TED = Totalmente en desacuerdo
ED = En desacuerdo

NDNED

TDA
TED

DA
ED
NDNED = Ni de acuerdo ni en desacuerdo
DA = De acuerdo
TDA = Totalmente de acuerdo
15.-Existe sana competencia entre mis compañeros.
16.-Considero que los beneficios que me ofrecen en mi trabajo
son los adecuados.
17.-Se han realizado actividades recreativas en los últimos seis
meses.
18.-Recibo mi pago a tiempo.
19.-La limpieza de los ambientes es adecuada.
20.-Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor
mi trabajo.
21.-Mantengo buenas relaciones con los miembros de mi grupo de
trabajo
22.-Se me permite ser creativo e innovador en las soluciones de
los problemas laborales.
23.-Me siento a gusto de formar parte de la organización.
24.-Mi organización de salud se encuentra organizada para prever
los problemas que se presentan.
25.-El jefe del servicio supervisa constantemente al personal.
26.-Existen formas o métodos para evaluar la calidad de atención
en mi organización.
27.-Conozco las tareas o funciones específicas que debo realizar
en mi organización.
28.-Recibo buen trato en mi establecimiento de salud.
29.-Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones
adecuadas para el progreso de la organización.
30.-En mi organización participo en la toma de decisiones.
31.-Mi contribución juega un papel importante en el éxito de mi
organización de salud.
32.-La información de interés para todos llega de manera oportuna
a mi persona.
33.-Las reuniones de coordinación con los miembros de otras
áreas son frecuentes.
34.-Presto atención a los comunicados que emiten mis jefes.
35.-En mi equipo de trabajo, puedo expresar mi punto de vista,
aún cuando contradiga a los demás miembros.
36.-En mi organización de salud, reconocen habitualmente la
buena labor realizada.
37.-Existe equidad en las remuneraciones.
38.-Existe un ambiente organizado en mi organización de salud.
39.-Mi trabajo es evaluado en forma adecuada.
40.-Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesito.
41.-Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma justa.

190
TED = Totalmente en desacuerdo
ED = En desacuerdo
NDNED = Ni de acuerdo ni en desacuerdo

NDNED
DA = De acuerdo

TED

TDA
ED

DA
TDA = Totalmente de acuerdo
42.-En términos generales, me siento satisfecho con mi ambiente
de trabajo.
43.-Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los
necesito.
44.-La innovación es característica de nuestra organización.
45.-Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de tomar
una decisión.
46.-Mi jefe inmediato apoya mis esfuerzos.
47.-El trabajo que realizo permite que desarrolle al máximo todas
mis capacidades.
48.-Las tareas que desempeño corresponden a mi función.
49.-El trabajo que realizo es valorado por mi jefe inmediato.
50.-Es fáciles para mis compañeros de trabajo que sus nuevas
ideas sean consideradas.
51.-Considero que la distribución física de mi área me permite
trabajar cómoda y eficientemente.
52.-Mi institución es flexible y se adapta bien a los cambios.
53.-Mi salario y beneficios son razonables.
54.-Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo que
realizo.
55.-El sueldo que percibo satisface mis necesidades básicas.

191
CUESTIONARIO SOBRE DESEMPEÑO LABORAL

UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO – CHICLAYO


ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
RESPONSABLES: LOURDES CHIRA / ANA SEGURA
Edad: ______________ Sexo ______________
Fecha _____________ Puesto Que Ocupa ______________
Años de Laborar en la Empresa __________ Área___________

INSTRUCCIONES:
Estamos trabajando en un estudio que servirá para conocer las expectativas y la
problemática del personal que labora en la Clínica del Pacífico Chiclayo con el fin de
analizar y promover mejores condiciones interpersonales y sociales.
Te pedimos que contestes con la mayor sinceridad. La información proporcionada con la
más estricta confidencialidad y anonimato.
Lea detenidamente cada enunciado que se encuentra a continuación, luego marque con
una “X” aquella que considere sea la adecuada en su situación.

OCASIONALMENTE

CASI SIEMPRE
CASI NUNCA

SIEMPRE
A VECES
NUNCA

AFIRMACIONES

1.-Las labores que realizo son entretenidas.


2.-Tengo capacidad para planificar adecuadamente mi trabajo.
3.-Mis labores se desarrollan en un ambiente adecuado.
4.-En el trabajo utilizo diferentes formas de estrategias.
5.-En mis labores aplico lo que aprendí de la experiencia
adquirida.
6.-Conozco cómo va el rendimiento laboral de cada uno de
mis compañeros de trabajo de la Clínica.
7.-En la Clínica los colaboradores desarrollan sus valores.
8.-Soy objetivo en la evaluación de mi trabajo.
9.-Todo lo que aprendo lo aplico en mi trabajo.
10.-Ayudo a mis compañeros de trabajo a que conozcan sus
derechos.
11.-Reflexiono acerca de mi desempeño laboral.
12.-Los colaboradores tienen un bajo rendimiento.
13.-Tengo dificultades para articular actividades en mis
labores.
14.-Llego tarde a la Clínica.

192
OCASIONALMENTE

CASI SIEMPRE
CASI NUNCA

SIEMPRE
A VECES
NUNCA
AFIRMACIONES

15.-Los colaboradores se aburren o distraen en sus labores.


16.-Tengo que expresarme apropiadamente con los demás
colaboradores.
17.-Hay cosas que los colaboradores necesitan capacitarse.
18.-Los colaboradores conocen sus valores institucionales.
19.-Tengo dificultades para planificar las actividades que debo
desarrollar en mi trabajo.
20.-Trato que mis labores sean eficientes.
21.-Las dudas que tengo las consulto con mi jefe.
22.-Trato de actuar con justicia en las cosas que ocurren en el
trabajo.
23.-Cuando hay dificultades en el trabajo trato de ser realista.
24.-Las labores que realizo en la Clínica me dejan
insatisfecho.
25.-Las apreciaciones de mi rendimiento laboral son
subjetivas.
26.-Asisto a las reuniones de orientación en la Clínica.
27.-Asisto a cursos, programas, talleres de capacitación que
organiza la clínica
28.-Mis ideas son tomadas en cuenta por mi jefe.
29.-Las tareas que me encomiendan las hago como creo
conveniente.
30.-Es difícil cumplir las normas de la clínica.
31.-Me preocupo por los problemas de mis compañeros de
trabajo.
32.-Los colaboradores no rinden todo lo que pueden.
33.-Trato a todos mis compañeros de trabajo por igual.
34.-Planifico adecuadamente mis actividades laborales.
35.-Realizo una adecuadamente motivación en mi trabajo.
36.-En el desarrollo de mis actividades utilizo la
retroalimentación de mis compañeros.
37.-Me proporcionan las condiciones para el buen desempeño
laboral.
38.-Empleo diferentes formas de habilidades y destrezas para
cumplir mis funciones.
39.-Realizo las actividades laborales en concordancia con los
objetivos de la Clínica.

193

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