Servicio de Salud

SERVICIO DE SALUD
ACONCAGUA – APS
PROGRAMA B-LEARNING
Capacitación y su Gestión en el Sector
Público
Texto de apoyo Etapa 2 E-Learning

INDICE
1. OBJETIVOS DE APRENDIZAJE.......................................................................................... 2
1.1. La formulación de los objetivos. .................................................................................... 3
2. PLANIFICACIÓN: DISEÑO INSTRUCCIONAL..................................................................... 4
2.1. Que es el diseño instruccional ........................................................................................ 5
2.2. Pasos del diseño instruccional ....................................................................................... 5
1
2.3. Revisión de factores de contexto ................................................................................... 5
2.4. Definición de objetivos de aprendizaje .......................................................................... 6
2.5. Definición de Contenidos ............................................................................................. 14
2.6. Definición de orientaciones metodológicas ................................................................. 15
3. PROGRAMA DE CAPACITACION MUNICIPAL – SS ACONCAGUA .................................. 18
3.1. Formulario elaboración de programa de capacitación ............................................... 18
3.2. Instructivo para elaborar el programa de capacitación .............................................. 20
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1. OBJETIVOS DE APRENDIZAJE.
Es evidente que para tomar una decisión acerca de un proyecto formativo, resulta esencial conocer los
resultados a alcanzar. La formulación de objetivos es esencial en la planificación y organización de
equipos y actividades en todas las áreas de trabajo. En lo que respecta a las fases de diseño de un
módulo (al igual que en el diseño de un programa de formación), la definición de los resultados de
aprendizaje a distintos niveles constituye el punto de partida del proceso de diseño propiamente
dicho. Veamos esquemáticamente como se articulan las diferentes fases y componentes:
En el caso de los objetivos de aprendizaje importa señalar que:
• Un objetivo es una finalidad. Un objetivo, cualquiera sea el contexto en que esté formulado, es
siempre una finalidad. Un error frecuente es confundir los objetivos con actividades.
• Los objetivos generales son finalidades genéricas. Un objetivo general responde a la pregunta:
¿cuál es el cambio global que se habrá logrado al final de un determinado conjunto de
acciones? En la FBC un objetivo general debe estar vinculado al logro de un resultado significativo
en términos del proceso de trabajo y con valor en la profesión y el empleo.
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• Los objetivos específicos son proposiciones de logros intermedios. La articulación de estos
objetivos, permiten el alcance de los objetivos generales.
Los objetivos deben especificar con claridad y precisión los resultados que serán alcanzados en la
intervención formativa de forma tal que los diferentes actores involucrados en el proceso formativo
manejen un lenguaje común y puedan situarse inequívocamente en relación a los objetivos
planteados. En tal sentido, definir los objetivos permite que:
• el/la participante sepa a dónde lo conducirá el proceso, es decir, cuáles serán sus adquisiciones en 3
términos de aprendizaje, utilizando información precisa para poder decidir su participación en un
programa o trazar su propio itinerario de formación;
• el/la formador/a (diseñador, docente, instructor, tutor, facilitador) sepa con claridad lo que se
propone alcanzar como resultado del proceso de enseñanza/aprendizaje,
• los/las participantes y formadores/ras pueden evaluar objetivamente si los resultados de

aprendizajes esperados fueron alcanzados.
Los objetivos generales se han de relacionar con los Objetivos de Desempeño o Desempeños
Esperados.
1.1. La formulación de los objetivos.
Para que los objetivos constituyan una clara y eficiente orientación del proceso de aprendizaje y en
consecuencia para el desarrollo de un módulo (tanto para el/la participante como para el/la
facilitador/a) deben estar formulados con claridad y precisión.
Se debe evitar todo tipo de ambigüedad acerca de dos aspectos claves: quién es el sujeto de
aprendizaje y qué resultados debe lograr. El sujeto del aprendizaje es la persona que aprende. Es ella
la que, al final del proceso, debe ser capaz de demostrar un determinado desempeño. Todo el proceso
de la formación se orienta hacia esta finalidad. El material de aprendizaje o las actividades del/la
docente o formador/a no constituyen los objetivos de la acción formativa, sino que se proponen
facilitar el proceso que transitará la persona para desarrollar determinada competencia.
Un objetivo debe especificar de manera ajustada cuál es el desempeño a lograr que debe ser
verificable y evaluable. Este es uno de los errores más frecuentes que se cometen en la formulación
de objetivos; a modo de ejemplo, comparemos estas dos formulaciones:
. Comprender el proceso de evaluación de módulos basados en competencias.

. Evaluar módulos formativos basados en competencias de acuerdo a criterios de calidad.
En la primera formulación el verbo comprender no expresa un desempeño, y resulta muy ambiguo. La

comprensión, es evidentemente necesaria para poder evaluar la calidad de los alguien comprendió un
proceso si consigue describirlo, analizarlo, aplicarlo, evaluarlo, sistematizarlo, etc.
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Es conveniente evitar la formulación de verbos asociados a procesos cognitivos o internos que resultan
francamente ambiguos y no son observables ni verificables, tales como: comprender, pensar, conocer,
apreciar, etc.
Un segundo aspecto se relaciona con la determinación del nivel de desempeño respecto de cual hay
que ser muy precisos. Se trata de seleccionar el verbo que refleje efectivamente los resultados lograr,
teniendo en cuenta que a veces la acción formativa es acotada o analizando cuál será la contribución
del/la participante si se trata de un objetivo que por ejemplo implica a otras personas, etc.
4
Finalmente, para redactar o verificar la formulación de objetivos podemos aplicar un procedimiento
que consiste en dar respuesta a preguntas simples, tal como se muestra en la siguiente gráfica:
Objetivo específico:
Diseñar un módulo formativo a partir de una unidad de competencia en el marco de un determinado
programa o propuesta formativa.
PREGUNTAS RESPUESTAS
¿Quién desarrollará la competencia? El/la participante
¿Cuál es el desempeño observable? Diseñar
¿Cuál será el producto o logro de dicho Un módulo formativo
desempeño?
¿En qué condiciones tendrá lugar? A partir de una unidad de competencia en el
marco de un determinado programa o
propuesta formativa
2. PLANIFICACIÓN: DISEÑO INSTRUCCIONAL
En las páginas siguientes, mostraremos como realizar el diseño instruccional, que corresponde a
traducir una necesidad de capacitación en una actividad de capacitación, también conocido como
planificación de la capacitación.
Se ha considerado lo indicado por el Servicio Civil y la experiencia del equipo de facilitadores y

monitores, para elaborar este capítulo.
Habiéndose determinado los Objetivos de Desempeño, es necesario realizar el diseño instruccional,

entendido éste como un proceso planificado, estructurado, sistemático e interactivo que genera las
especificaciones instruccionales (metodología, actividades, materiales) que permitirán lograr los
objetivos de desempeño planteados para un grupo específico. Esto implica definir los objetivos de
aprendizaje; los contenidos; la duración; la modalidad de ejecución (presencial, e-learning, otra);
capacidades que debería tener el facilitador; duración de la actividad; metodología y herramientas de
enseñanza-aprendizaje; orientaciones para realizar la evaluación de aprendizaje (de conocimientos
previos y/o posteriores a la capacitación); condiciones logísticas; y cualquier otro aspecto relevante
para el desarrollo de la actividad.
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2.1. Que es el diseño instruccional
El Diseño Instruccional es un proceso que se basa en teorías instruccionales y de aprendizaje, que debe
considerar las características de los participantes y otras condicionantes, además de producir la
variedad de materiales educativos, para asegurar el logro de los objetivos planteados.
Los modelos instruccionales son guías o estrategias que se utilizan en el proceso de crear módulos de
enseñanza y aprendizaje, ellos constituyen el “esqueleto” sobre el cual se produce la capacitación.
5
El objetivo de entregar los detalles que a continuación se presentan sobre Diseño Instruccional, no es
generar especialistas en esta materia, sino que, como responsables del sistema de capacitación,
conozcan y comprendan los elementos básicos del mismo, permitiéndoles ser una contraparte técnica
de los actores involucrados en el ciclo de capacitación.
El Diseño Instruccional tiene tres componentes básicos:

i. Los objetivos de aprendizaje,
ii. Los contenidos, y;
iii. Las actividades necesarias para que el aprendizaje se produzca.
Estos tres componentes están fuertemente impactados por el contexto en que se desarrollan.
2.2. Pasos del diseño instruccional
Para elaborar un diseño Instruccional, se deben seguir los siguientes pasos:

1. Revisión de los factores de contexto
2. Definición de objetivos de aprendizaje
3. Definición de contenidos
4. Definición de orientaciones metodológicas
Lo que se verá a continuación puede registrarse en Instrumento A, que se muestra al término del
manual.
2.3. Revisión de factores de contexto
Se refiere a los factores del entorno en que se desarrollará la actividad de capacitación, y se clasifican
en dos grupos:
1. Características de los participantes:

Se analizan aspectos relacionados con el perfil de los participantes (nivel de estudios, edad,
género, región donde labora, etc.), con los conocimientos y experiencia previa que tengan y con la
motivación de asistir a determinada actividad.
2. Características del entorno:

Se consideran aspectos como los recursos tecnológicos con que se cuenta para la enseñanza,
características de infraestructura, Nº de participantes por curso, si la actividad será presencial o e-
learning, etc.
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2.4. Definición de objetivos de aprendizaje
a) Definición de objetivos de aprendizaje: Un objetivo de aprendizaje, es la formulación explícita

sobre el aprendizaje que el participante debe lograr al terminar la actividad.
Un objetivo de aprendizaje no debe confundirse con un objetivo de desempeño. En el siguiente

diagrama se visualizan las diferencias. 6
Los Objetivos de Aprendizaje nacen del Objetivo de Desempeño:
Para definir Objetivos de Aprendizaje se deben seguir los tres pasos siguientes:
1. Analizar el tipo de objetivo de aprendizaje necesario para cumplir el objetivo de desempeño.

Esto requiere examinar que se necesita para cumplir el objetivo de desempeño.
• ¿Se necesita adquirir un nuevo conocimiento?
• ¿Se necesita desarrollar una destreza?
• ¿Se necesita cambiar una actitud?
• ¿Se necesita una mezcla de los anteriores?
El análisis anterior determina el tipo de objetivo de aprendizaje, y ello orienta los contenidos
que se deberían abordar.
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TIPOS DE OBJETIVOS DE CENTRADO EN CONTENIDOS
APRENDIZAJE RELACIONADOS CON…
Objetivos cognitivos Adquirir Reglamentación

conocimientos Productos o servicios
Procedimientos
Objetivos psicomotrices Desarrollar Manejo de extintores
habilidades Uso de planilla electrónica
Aplicar técnica de cobranza 7
Objetivos afectivos Modificar Calidad de vida
actitudes Liderazgo
Comunicación efectiva
Lo primero que debemos definir es el objetivo general: es el objetivo que señala la finalidad de
una capacitación. Se formulan a mediano o largo plazo, son un tanto imprecisos o ambiguos y
conforman el marco de referencia del quehacer instruccional, no permitiendo planificar la
tarea de capacitación a nivel de lección (sala de clases o taller). Deben ser expresados en
términos amplios pero alcanzables, para que se traduzcan en objetivos específicos.
Se asocia directamente con el objetivo de desempeño establecido en la necesidad de

capacitación.
Una vez definido el objetivo general, se procede a establecer los objetivos específicos:
constituyen una descripción precisa de lo que se espera alcanzar durante el proceso de
enseñanza-aprendizaje con el alumno; es decir, son la traducción de los objetivos generales a
una expresión de mayor especificidad. Su marco de referencia es menos amplio y sus logros
son a corto y mediano plazo. Son propuestos a nivel de lección, actividad o tarea (sala de
clases o taller); son claros, precisos y concretos, vinculados a un área de contenidos bien
determinada.
Los objetivos específicos se pueden formular de dos formas:
• Objetivo de Comportamiento o Bidimensional: es aquel que consta de Conducta y

Contenido. Ejemplo: nombrar las formas de aprendizaje. En la frase anotada, “nombrar”
corresponde a la conducta y “las formas de aprendizaje” al contenido.
• Objetivo Operacional: es aquel que está formado por Condición, Conducta, Contenido y
Criterio (de logro o aceptación). Ejemplo: de una lista dada, identificar correctamente a lo
menos 10 objetivos que sean específicos operacionales.
En el ejemplo anterior “De una lista dada” corresponde a la condición; “identificar” a la
conducta; “correctamente a lo menos 10” es el criterio; y “objetivos que sean específicos
operacionales” es el contenido. Este tipo de objetivo es el que más ayuda a la evaluación
de competencias o desempeños.
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2. Definir el grado de complejidad del objetivo: El verbo a utilizar. Según el tipo de objetivo de
desempeño el verbo más apropiado para definirlo, dependerá de su complejidad.
No es posible dividir los elementos de la reacción humana, pero si se puede precisar cuál es
predominante en un momento dado. Atendiendo a esto, es que los objetivos se han clasificado
en tres áreas o dominios, conforme al tipo de conducta que se pretende alcanzar; esto se
puede visualizar en el siguiente cuadro:
NOTA: Algunos autores, en este caso el Servicio Civil, considera el orden de la taxonomía
cognitiva como Conocer – Comprender – Aplicar – Analizar – Sintetizar y Evaluar, basado en un
modelo conductual.
En la actualidad, se ha ido cambiando desde la mirada constructivista, y el orden se ha visto

alterado al considerarse que antes de aplicar es necesario analizar, quedando de la siguiente
forma: Conocer – Comprender –Analizar – Aplicar –Sintetizar y Evaluar
Como una forma de contar con mayor información para establecer los objetivos, tanto
generales como específicos, se proponen las siguientes clasificaciones, en que se considera lo
expresado en el párrafo precedente:
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NIVELES DE OBJETIVOS EN EL DOMINIO COGNOSCITIVO
NIVEL I NIVEL II NIVEL III
CONOCER COMPRENDER ANALIZAR
El alumno recordará o El alumno traduce, comprende o El alumno distingue, clasifica, y
reconocerá informaciones, interpreta información en base al relaciona presupuestos,
ideas, y principios de la misma conocimiento previo. hipótesis, evidencias o
forma (aproximada) en que estructuras de una declaración
fueron aprendidos. El conocimiento de la compresión o cuestión.
concierne el aspecto más simple
Implica conocimiento de hechos del entendimiento que consiste Habilidad que enfatiza la 9
específicos y conocimientos de en captar el sentido directo de descomposición de un todo en
formas y medios de tratar con una comunicación o de un sus partes constituyentes.
los mismos, conocimientos de lo fenómeno, como la comprensión
universal y de las abstracciones de una orden escrita u oral, o la
específicas de un determinado percepción de lo que ocurrió en
campo del saber. Son de modo cualquier hecho particular.
general, elementos que deben
memorizarse.
Definir Describir Identificar Distinguir Sintetizar Aislar Deducir Dividir
Clasificar Enumerar Nombrar Inferir Explicar Resumir Investigar Categorizar
Reseñar Reproducir Extraer conclusiones Esbozar Relacionar
Seleccionar Fijar Relacionar Interpretar Clasificar Destacar Escoger
Generalizar Predecir Seleccionar Comparar
Fundamentar Detectar Examinar
NIVEL IV NIVEL V NIVEL VI

APLICAR SINTETIZAR EVALUAR
El alumno selecciona, transfiere El alumno crea, integra y combina El alumno aprecia, evalúa o
y usa datos y principios para ideas en un producto, plan o critica en base a padrones y
completar un problema o tarea propuestas nuevas para él. criterios específicos.
con un mínimo de supervisión. A la síntesis concierne la
comprobación de la unión de los Este tipo de conocimiento
elementos que forman un todo. comprende una actitud crítica
El conocimiento de aplicación es Puede consistir en la producción ante los hechos. La evaluación
el que concierne a la de una comunicación, un plan de puede estar en relación con
interrelación de principios y operaciones o la derivación de juicios relativos a la evidencia
generalizaciones con casos una serie de relaciones interna y con juicios relativos a
particulares o prácticos. abstractas. la evidencia externa.
Ejemplificar Cambiar Categorizar Compilar Crear Juzgar Justificar Apreciar
Demostrar Manipular Diseñar Organizar - Reorganizar Comparar Criticar
Operar Resolver Computar Reconstruir Combinar Fundamentar Contrastar
Descubrir Modificar Usar Componer Proyectar Discriminar
Esquematizar
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En cada caso, queda claro lo que los alumnos pueden “saber” sobre el tópico o materia en
diferentes niveles. Sin embargo, la investigación muestra que los alumnos recuerdan más
cuando aprende a abordar un tópico hasta el nivel más elevado de la taxonomía, dado que los
niveles superiores requieren de mayor elaboración.
CAMPO PSICOMOTRIZ:
Dentro de este dominio se clasifican fundamentalmente las destrezas. Estas son conductas que
se realizan con precisión, exactitud, facilidad, economía de tiempo y esfuerzo. Las conductas
del dominio psicomotriz pueden variar en frecuencia, energía y duración. La frecuencia indica
el promedio o cantidad de veces que una persona ejecuta una conducta. La energía se refiere a 10
la fuerza o potencia que una persona necesita para ejecutar la destreza, y la duración es el
lapso durante el cual se realiza la conducta.
CONDUCTAS QUE CONFORMAN EL DOMINIO PSICOMOTRIZ

DESTREZAS
Montar Conectar
Calibrar Construir
Reparar Fijar
Subir Trazar
Mezclar Manipular
Armar Limpiar
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CAMPO AFECTIVO:
El criterio que sirve de base para la discriminación de las categorías de los objetivos en el
campo afectivo es el grado de interiorización que una actitud, valor o apreciación revela en la
conducta de un mismo individuo. Los objetivos del campo afectivo se manifiestan a través de
la recepción, la respuesta, la valorización, la organización y la caracterización con un valor o un
complejo de valores.
NIVELES DE OBJETIVOS EN EL DOMINIO AFECTIVO

NIVEL I NIVEL II NIVEL III NIVEL IV NIVEL V
Tomar conciencia. Responder. Valorar. Organizar. Caracterizar por medio 11
de un complejo de
valores.
El alumno Participación Asigna valor o Organiza valores en Tiene un sistema de
recepciona los activa. Atiende importancia a un prioridades creando valor que controla su
fenómenos e y reacciona a un objeto, un sistema único comportamiento.
ideas, presenta fenómeno fenómeno, o del valor.
atención y particular. comportamiento El énfasis está en El comportamiento es
disposición de oír. particular. comparar, penetrante, constante,
relacionar y fiable, y característico
sintetizar valores. del principiante.
Preguntar Contestar Explicar Adherir Actuar
Describir Cumplir Invitar Defender Asumir
Dar Discutir Justificar Elaborar Comprometerse
Seleccionar Actuar Adherir Jerarquizar Identificarse
Usar Informar Iniciar Integrar Cuestionar
Elegir Ayudar Proponer Combinar Proponer
Seguir Conformar Compartir Ordenar
Retener Leer Defender Relacionar
Replicar Investigar
Señalar
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3. Agregar los componentes: Condición y criterio. Luego de escoger el verbo se debe agregar la
condición y el criterio del objetivo.
Recordemos que la condición se refiere a situaciones, equipos, recursos e información; y que

el criterio se asocia a cantidad, calidad, costo, tiempo o requisitos.
Datos prácticos para construir un objetivo de aprendizaje:
• Siempre comienza con la frase: “Al finalizar el curso, el participante será capaz de…” 12
• Elige un solo verbo por objetivo.
• Se realista (¿lo permite el contexto?)
• Se objetivo/a (basarse en lo comprobado)
• Se breve y concreto/a.
• Sigue la siguiente estructura:
Criterios para la formulación de objetivos de aprendizaje:
Lo más importante y primordial es establecer cuáles son nuestras metas, en forma precisa, para saber
claramente hacia donde queremos llegar en el proceso de capacitación. De aquí deducimos lo
necesario que es la formulación de objetivos a lograr, en forma clara.
▪ Un Objetivo debe señalar la Conducta del alumno y NO las actividades del facilitador o una
lista de temas o contenidos.
▪ Un Objetivo Específico debe incluir todos los elementos que permitan establecer con precisión
y sin ambigüedad la conducta terminal.
▪ El objetivo debe presentar tal nivel de especificación, que permita al facilitador diseñar los
medios para evaluar e inferir algunas actividades de aprendizaje.
▪ En lo posible, un objetivo debe plantear sólo una conducta o comportamiento deseable, la cual
debe ser observable y medible.
▪ La conducta debe estar estrechamente relacionada con el contenido del objetivo.
▪ En un Objetivo Operacional, las condiciones pueden ser expresadas con algunas de las
siguientes expresiones, entre otras:
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▪ Sin consultar, Sin ayuda de, Sin referencias.
▪ Dada una lista, Dado un gráfico, Dados los problemas siguientes, etc.
▪ El Objetivo Operacional debe especificar EL Criterio de rendimiento, para poder determinar el
grado de perfeccionamiento mínimo aceptable que se pretende lograr en un grupo de
alumnos. Todo ello de acuerdo a la realidad del curso.
▪ El Criterio puede especificarse:
• Pidiéndole al alumno un determinado número de respuestas correctas.
• Exigiéndole para el desarrollo de situaciones o problemas, un tiempo límite.
• Siendo el porcentaje la medida del rendimiento.
• Colocando una palabra que signifique cierta medida en cuanto a calidad y/o cantidad, 13
ejemplo: la mitad, un tercio, correctamente, de acuerdo a modelo, etc.
Ejemplo:
Conducta: Diseñar.
Contenido: actividad de capacitación
Criterio mínimo de aceptación: considerando todos sus elementos constitutivos.
Condición: con base en una necesidad específica.
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2.5. Definición de Contenidos
Al trabajar los contenidos de una actividad de capacitación, debe reflexionar sobre tres aspectos:
1. La definición de contenidos. ¿Cómo selecciono los contenidos que se enseñarán? La selección
de contenidos, debe realizarse considerando los objetivos de aprendizaje.
2. La determinación de secuencia de los contenidos. ¿De qué manera se presentan las materias?
Podría ser de forma deductiva (de lo general a lo particular) o inductiva (de lo particular a lo
general).
3. La definición del tiempo dedicado a cada tema.
a. ¿Cuánto tiempo le dedico a cada tema? Para esto puedo revisar la relevancia de los 14
contenidos y la complejidad de los objetivos de aprendizaje.
b. Necesitarán mayor tiempo los contenidos que sean más importantes en el logro del
objetivo de aprendizaje y que tengan una mayor complejidad.
Una vez definidos los objetivos de aprendizaje esperados, se debe establecer los contenidos vinculados
a ellos, bajo los criterios de claridad y relevancia.
Para ello se deberá observar que éstos consideren el desarrollo de conocimientos, habilidades o
actitudes conforme a la tabla siguiente:
TIPOS DE CONTENIDOS
Contenidos orientados al • Objetos y hechos: que hacen referencia a realidades concretas.
desarrollo de Conocimientos • Conceptos e ideas: que hacen referencia a abstracciones.
(saber). • Principios y leyes: que aluden a un conjunto estructurado de
conceptos.
Contenidos orientados al • Normas de acción: referidas a un procedimiento operativo con

desarrollo de Habilidades atención a las instrucciones que correspondan.
(saber hacer). • Técnicas: referidas a procedimientos encadenados orientados a la
resolución de situaciones específicas.
• Criterios: son de carácter cualitativos y permiten discernir entre
diversos tipos de técnicas que se deben aplicar cuando es posible
optar entre varias.
Contenidos orientados al • Valores personales y valores sociales; que se relacionan con las
desarrollo de Actitudes competencias genéricas de las funciones. Se corresponden con la
(saber ser). formación humana y con los objetivos actitudinales de referencia
personal y social.
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Asimismo, deberá observar el modo en que se estructuran, de acuerdo a las tipologías de organización
de contenidos señaladas en la tabla siguiente:
TIPOLOGÍAS DE ORGANIZACIÓN DE CONTENIDOS

Organización jerárquica. • Los contenidos deberán estar jerarquizados en función de la
prioridad para el desarrollo de las capacidades.
Organización secuencial. • Deben responder a una lógica secuencial, de manera de

afirmar el desarrollo de un contenido o una línea de
contenidos posteriores. 15
Contenidos adaptados a • Deben estar contextualizados para que respondan a

situaciones concretas. situaciones concretas. En este sentido, se debe observar el
grado de concordancia con el campo de aplicación establecido
en la Unidad de Competencia.
Tiempo de Formación • Éste debe considerar la dificultad o complejidad relativa que

(duración). presenta el aprendizaje de las diferentes materias; la
capacidad de aprendizaje y el nivel previo del o los
participantes; la disponibilidad de recursos y el tiempo
máximo de formación previsto.
2.6. Definición de orientaciones metodológicas
Las orientaciones metodológicas son las sugerencias acerca del método que permite al participante
generar el aprendizaje, generar atención en los contenidos y facilitar la transferencia de aprendizaje al
participante, en la medida que las actividades sean “parecidas” o “evocadoras” a la realidad del puesto
de trabajo.
Tipos de actividades metodológicas:

• Individuales: Lectura de libros, entrevista, revisión de documento, mirar videos, etc.
• Grupales: Panel de discusión, casos de estudio, role playing, trabajos en duplas, etc.
Tener presente que mientras más pasiva sea la actividad (lectura, por ejemplo) menor será el
aprendizaje. Por el contrario, mientras más activa sea la actividad (una representación teatral, por
ejemplo) mayor será el aprendizaje.
En la selección de las actividades metodológicas, es conveniente preferir aquellas que den dinamismo
al curso y permitan mantener la atención de la audiencia, intercalando diversas actividades de acuerdo
a los diversos momentos del día.
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Asimismo, la elección de las metodologías es clave para facilitar la transferencia de lo aprendido al
puesto de trabajo, por lo cual debe preferirse actividades que sean lo más “cercana” al entorno
laboral, vinculando la formación a los problemas reales que enfrenta el funcionario en su puesto de
trabajo.
En lo concreto, una vez definidos los objetivos de aprendizaje y contenidos, se procederá a formular
y/o validar las orientaciones metodológicas para cada uno de los Módulos o Actividades de
Capacitación, así como los recursos correspondientes. Para cada una de las acciones metodológicas, se
debe estimar el número de horas de clases, procurando un equilibrio entre las horas teóricas y las
prácticas, respecto de los objetivos y tipo de competencias/desempeños a desarrollar. 16
Las orientaciones metodológicas deben tener correspondencia con los desempeños esperados. En este
sentido se deben considerar aquellas actividades cercanas a lo establecido como criterios de
desempeño de la Unidad de Competencias en cuestión o los desempeños esperados establecidos en la
necesidad.
De manera de favorecer las estrategias orientadas al desarrollo de conocimientos, habilidades y las

actitudes en términos de capacidades previstas que sean aplicables al contexto laboral específico, se
deberán seguir las siguientes orientaciones al definir la metodología:
• Considerar para cada contenido, el tipo de razonamiento (deductivo, inductivo u otro), que será
utilizado para lograr el aprendizaje, tomando en cuenta las características de los participantes y la
naturaleza de los contenidos a tratar.
• Seleccionar para cada aprendizaje esperado, aquellos métodos didácticos que mejor se adaptan al
tipo de razonamiento identificado, considerando para su elección la tabla que se muestra a
continuación.
• Seleccionar, entre los medios didácticos disponibles, aquellos que mejor se complementen con los
métodos seleccionados. Esta selección se debe hacer considerando entre otros los siguientes
métodos: material impreso, medios visuales no proyectables, medios visuales de proyección fija y
móvil, medios que se apoyan en el uso de la informática, medios que se basan en el uso
combinado de la informática y las telecomunicaciones.
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Métodos de enseñanza - aprendizaje por dimensión:
DIMENSIÓN MÉTODO
Métodos vinculados • Exposiciones del facilitador y estudio del participante, observación de
al saber. situaciones y la utilización de materiales escritos y audiovisuales.
• Para aquellos objetivos orientados a la integración, además de las ya
citadas, podrían utilizarse debates de grupo y las comparaciones y síntesis
conceptuales.
• Para aquellos objetivos orientados a la innovación, el tipo de métodos
adecuados son aquellos que estimulan la imaginación y la creación de
nuevas ideas como “lluvia de ideas” y el estudio amplio del tema. 17
Métodos vinculados • Son aquellos que permiten la realización de acciones en el contexto real y
al saber hacer. se puede comprobar lo adecuado de su ejecución. Visitas a terreno,
ejercicios de simulación, pasantías, trabajos de taller, prácticas,
entrenamientos en el trabajo.
Métodos vinculados • Ejercicios orientados a la autoformación del participante y las
a saber ser. percepciones y opiniones que el resto de participantes y el docente tienen
de las actitudes del participante.
• Considerar el uso de técnicas grupales y el intercambio de experiencias
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3. PROGRAMA DE CAPACITACION MUNICIPAL – SS ACONCAGUA
A continuación, se muestra el formulario para elaboración del programa de capacitación y las

instrucciones de llenado, definidas por el Servicio de Salud Aconcagua
3.1. Formulario elaboración de programa de capacitación
CENTRO DE SALUD FAMILIAR: _______________________________________ 18
I. INFORMACIÓN GENERAL
1. DOTACIÓN FUNCIONARIOS LEY N° 19.378
A A B C D E F TOTAL
MEDICOS ODONTOLO OTROS TECNICOS DE TECNICOS ADMINISTRA- AUXILIARES
G PROFESIONALES NIVEL SUPERIOR DE SALUD TIVOS
II. RESUMEN DE ACTIVIDADES
Nº DESTINATARIOS POR CATEGORÍA

NOMBRE ACTIVIDAD A B C D E F COSTO
$
1.
2.
3.
4.
COSTO TOTAL DEL PROGRAMA $
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III. PROGRAMA DE ACTIVIDADES
1. NOMBRE ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN:
2. COORDINADOR(A) DE LA ACTIVIDAD:
3. LINEAMIENTO ESTRATÉGICO ASOCIADO:

19
4. DESTINATARIOS:
5. DISTRIBUCION DE CUPOS POR CATEGORÍA Y ESTAMENTO:
CATEGORIA ESTAMENTO N° PERSONAS
TOTAL
6. DESCRIPCIÓN DE LA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN:
7. OBJETIVO GENERAL:
8. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
9. PRINCIPALES CONTENIDOS:
10. METODOLOGÍA:
11. MODALIDAD:
12. EVALUACIÓN:
13. JORNADA:
14. HORARIO Y N° DE HORAS PEDAGÓGICAS:
15. PERFIL DEL RELATOR(ES):
16. REQUISITOS DE APROBACIÓN:
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17. RESULTADOS ESPERADOS:
18. FECHA PROBABLE DE EJECUCIÓN:
19. LUGAR PROBABLE DE EJECUCIÓN:
20. ESTIMACIÓN DE COSTOS:
ITEM DE GASTOS MONTO $ 20

• Costo del Curso (pago a Institución o profesor
contratado como persona natural)
• Inscripciones
• Colaciones (si corresponde)
• Movilización (si corresponde)
• Insumos (atención a participantes, servicio de

café)
• Materiales (carpetas, block, lápiz, etc.)
• Arriendo local
• Otros (especificar)
………..…………………………….
TOTAL $
3.2. Instructivo para elaborar el programa de capacitación
I. INFORMACIÓN GENERAL
1. Dotación funcionarios Ley N° 19.378
Señale el número de funcionarios correspondiente a la dotación del establecimiento, separados por

categoría.
II. RESUMEN DE ACTIVIDADES
Corresponde a una visión general de las actividades que contempla el Programa de Capacitación, los
destinatarios por curso y el costo del PAC.
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III. PROGRAMA DE ACTIVIDADES
Esta sección contiene información específica de las actividades que contiene el Programa de
Capacitación Municipal. Se debe completar por cada capacitación que se presenta.
1. Nombre actividad de capacitación:
Especificar el tipo de actividad que se desea realizar, ejemplo: Curso de …….., Seminario, Jornada,
Estadía de perfeccionamiento, Pasantía, etc.
21
2. Coordinador(a) de la actividad:
Nombre de la persona responsable de la organización y coordinación del evento en conjunto con el

Encargado de Capacitación y Comité Bipartito.
3. Lineamiento estratégico asociado:
Sólo Nombrar el Lineamiento estratégico que está relacionado con la capacitación propuesta. Para
esto utilizar el documento con los Lineamientos Estratégicos del MINSAL. Si la actividad se relaciona
con más de un Lineamiento poner sólo uno. Ej. L.E Nº 4: Mejorar la Calidad de la atención y trato al
usuario.
NOTA: Esto se está cambiando, ya que no serán 9 Lineamientos Estratégicos para Capacitación, sino
que se ha de asociar a los 9 Ejes Estratégicos (EE) del Plan nacional de Salud.
4. Destinatarios:
Indique el tipo de participantes a quienes estará dirigida la capacitación, por ejemplo: Curso Básico de
Salud Familiar, está dirigido a profesionales, técnicos y administrativos que han ingresado
recientemente al CESFAM, y no han tenido capacitación en el tema. Cuando corresponda señalar si los
participantes requieren competencias o conocimientos previos.
5. Distribución de cupos por Categoría y estamento: Señalar número de funcionarios por

categoría y estamento, a quienes estará dirigida la capacitación.
Categorías: A = Médicos, odontólogos
B = Otros profesionales
C = Técnicos de nivel superior
D = Técnicos de salud
E = Administrativos
F = Auxiliares
6. Descripción de la Necesidad:
Describa brevemente los motivos que generaron la necesidad de esta capacitación; por ejemplo, una
necesidad emergente, un proyecto específico, la necesidad de cumplir con una meta o compromiso de
gestión, desviaciones o problemas de calidad u oportunidad de la atención, etc.
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Todo lo anterior relacionado con competencias que es necesario desarrollar en el personal o
problemas de desempeño observado relacionado con las brechas de competencias de los funcionarios
que justifican la ejecución de la capacitación.
Ejemplo: aumento de índice de IAAS por incumplimiento de protocolos, aumento del tiempo de
atención por registros inadecuados o incompletos, conocimientos, habilidades, destrezas o actitudes
que deben desarrollarse o fortalecerse en el personal, para resolver el problema de desempeño o la
necesidad de capacitación detectada. etc. (Tratar de ser lo más específico y concreto al especificar la
necesidad)
7. Objetivo General: 22
Especificar el objetivo educativo general a lograr en la capacitación, siendo estos de conocimientos,

habilidades y/o actitudes. Por ejemplo: Al término de la capacitación el participante será capaz de:
Aplicar correctamente los protocolos de prevención de I.I.H. en sus actividades laborales.
8. Objetivos específicos:
Enumere los objetivos específicos a lograr en la capacitación, siendo éstos de conocimientos,

habilidades y/o comportamientos esperados. Los objetivos se deben formular en términos de los
aprendizajes, competencias o conductas observables que se espera que el participante desarrolle o
mejore al término de la capacitación. Se deben expresar desde el punto de vista de que aprende y no
del que enseña.
Por ejemplo: Al término de la capacitación el participante será capaz de:
“Identificar y priorizar puestos de trabajo y lugares de mayor riesgo laboral”, “Identificar
correctamente alteraciones en el trazado electrocardiográfico...”, “Manejar conceptos básicos de la
farmacocinética de los medicamentos...”, “Caracterizar los síntomas fundamentales de cada patología
cardio-respiratoria cubierta por GES en el establecimiento.”; “Identificar los puntos críticos generadores
de IAAS en su proceso de trabajo.”, “Realizar el lavado de manos de acuerdo a protocolo, utilizando los
elementos de limpieza que correspondan y sin error.” etc.
Evitar plantear los objetivos como propósitos o en términos del impacto esperado en la organización o
en la salud de la población, Ejemplos:
• Formulación como propósito: “Capacitar un profesional Q-F en preparaciones de
medicamentos oncológicos”, “Entregar al médico no especialista en neurología herramientas
que mejoren su presunción diagnóstica...” etc. (declara la intención del organizador de la
actividad, no lo que será capaz de demostrar el participante al finalizar dicha actividad, en
términos del aprendizaje esperado).
• Formulación en términos del impacto: “Fomentar la Lactancia Materna”, “Mejorar la calidad
de vida en la organización para todos los integrantes de los equipos...”, etc. (en el logro de
estos resultados influyen muchas variables que no pueden ser atribuibles ni controlables a
través de Capacitación).
9. Principales contenidos:
Enunciar las materias o temas principales que abordará la capacitación. Deben ser pertinentes a los
objetivos educativos y coherentes con el número de horas de la actividad.
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10. Metodología:
Describir la metodología o las técnicas educativas que permitirán lograr los aprendizajes esperados,
utilizando una metodología activa basada en la educación de adultos.
Por ejemplo, técnicas educativas, tales como: Exposición interactiva, trabajo grupal, demostraciones,
trabajos prácticos, discusión en grupo, análisis de casos, práctica guiada, dramatización, rol playing,
talleres prácticos, etc.
11. Modalidad: Describir el tipo de actividad, pudiendo ser presencial, semipresencial, o a distancia.
Indicar si implica la entrega de material para estudio obligatorio previo al curso. 23
12. Evaluación:
Especificar el tipo de evaluación que se aplicará y describirla.

- Evaluación de reacción: permite conocer el grado de satisfacción alcanzada por los
participantes con la capacitación
- Evaluación diagnóstica: permite conocer las conductas de entrada de los participantes
- Evaluación de aprendizaje: debe ser con nota (escala 1 a 7), permite determinar el nivel de
aprendizaje alcanzado por los participantes. La evaluación final puede ser una prueba teórica
y/o práctica, trabajos individuales o grupales, una pauta de observación o apreciación, una
aplicación práctica en el lugar de trabajo, etc.
No corresponde poner la asistencia o participación de los alumnos como evaluación final de
aprendizaje.
13. Jornada:
Señalar si el curso se efectuará en jornada de mañanas, tardes, jornada completa, además indicar la
frecuencia de las clases, por ejemplo, dos veces por semana, una vez al mes, días seguidos, etc.
14. Horario y N° de horas pedagógicas:

Especificar el horario y el número total de horas pedagógicas que dura la actividad. Si corresponde,
señalar el número de horas teóricas y prácticas.
En el caso de estadías de perfeccionamiento o pasantías especificar el número de días a la semana,
horario de la estadía, y N° total de horas pedagógicas.
1 hora cronológica = 60 minutos 1 hora pedagógica = 45 minutos
En el cálculo de horas se descuenta el horario de colación. Ej. Curso de dos días de 8.30 a 13 y de 14.00
a 17.30 hrs., serían 16 hrs. cronológicas y 21 hrs. pedagógicas (16 x 60 / 45 = 21.3, se aproxima a 21).
Se recomienda que los cursos del PAC tengan al menos 20 horas pedagógicas de duración.
15. Perfil del/los Relator/es:
Señalar el perfil del oferente de acuerdo a los requerimientos docentes de la actividad, en cuanto a
requisitos de profesión, estudios académicos y de experiencia docente y/o laboral. Por ejemplo para
contratar un Curso de Salud Familiar:
Médico Familiar u otro profesional de la salud.
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Poseer formación académica atingente al curso y experiencia docente comprobada en temas del
presente Curso, y deseable en el Sector Público de Salud.
Experiencia laboral en Centros de Salud Familiar del país.
16. Requisitos de aprobación:
Evaluación: Señalar el tipo de evaluación de aprendizaje que se aplicará y la nota mínima de

aprobación.
Asistencia: Indicar la asistencia mínima requerida para el curso. Por norma del Servicio, los Cursos de 24
hasta 15 hrs. cronológicas (20 pedagógicas) se deben certificar con 100% de asistencia. Sobre este
número puede bajar el porcentaje, el que nunca deberá ser inferior a 80%.
17. Resultados esperados:
Describa los cambios en el desempeño de los funcionarios que se espera lograr como resultado de la
capacitación. Ej.: “Aplicar correctamente las técnicas de toma de muestras de Exámenes de
Laboratorio”, “Estandarizar el uso y aplicación de instrumentos de Salud Familiar para el estudio de
familias, en el CES”, “Que los equipos apliquen los protocolos de derivación en la patologías..….”,
“Elaborar un Plan de Emergencia en el establecimiento”
Evite formular los resultados en términos muy amplios o generales: Ej. “Fomentar la Lactancia
Materna”, “Mejorar la aproximación hacia el adulto mayor en todas sus dimensiones”, “Mejorar la
calidad de vida en la organización para todos los integrantes de los equipos...”, etc. (en el logro de
estos resultados influyen muchas variables que no pueden ser atribuibles ni controlables a través de
Capacitación).
18. Fecha probable de ejecución: Autoexplicativo. Se deberá programar a lo menos en un mes

específico del año, evitando los meses de mayor demanda asistencial y fin de año.
19. Lugar probable de ejecución: Autoexplicativo.
20. Estimación de costos: Indicar el costo de la capacitación detallando los montos según tipo de
gasto.
Posteriormente, toda l información se ha de transcribir en lo que corresponde, a planilla PAC según se

muestra en página siguiente:
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PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACION 2018 PERSONAL ESTATUTO
ATENCION PRIMARIA (LEY 19.378) SERVICIO DE SALUD ACONCAGUA
COMUNA:
NUMERO DE PARTICIPANTES FEC

FINANCIAMIENTO
POR CATEGORIA ORG HA
Nº
ANIS ESTI
L.ESTR ACTIVIDA OBJETIVOS HRS TOTAL COOR OBSER
N MO MAD
ATÉGIC D DE EDUCATIV . FONDO OTRO PRESU DINAD VACIO
º ITEM EJEC A
O CAPACITA OS TOT PED S S PUEST OR NES
A B C D E F CAPACI UTO EJE
CION AL AG. MUNICI FOND O
TACION R CUCI
PALES OS ESTIMA
ÓN
DO
25
1
$ $ $ $
0 0 0 0 0 0 0 0
TOTAL - - - -
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Texto de apoyo Etapa 2 E-Learning

En el caso de los objetivos de aprendizaje importa señalar que:

• los/las participantes y formadores/ras pueden evaluar objetivamente si los resultados de

1.1. La formulación de los objetivos.

. Comprender el proceso de evaluación de módulos basados en competencias.

En la primera formulación el verbo comprender no expresa un desempeño, y resulta muy ambiguo. La

2. PLANIFICACIÓN: DISEÑO INSTRUCCIONAL

Se ha considerado lo indicado por el Servicio Civil y la experiencia del equipo de facilitadores y

Habiéndose determinado los Objetivos de Desempeño, es necesario realizar el diseño instruccional,

El Diseño Instruccional tiene tres componentes básicos:

2.2. Pasos del diseño instruccional

Para elaborar un diseño Instruccional, se deben seguir los siguientes pasos:

2.3. Revisión de factores de contexto

1. Características de los participantes:

2. Características del entorno:

a) Definición de objetivos de aprendizaje: Un objetivo de aprendizaje, es la formulación explícita

Un objetivo de aprendizaje no debe confundirse con un objetivo de desempeño. En el siguiente

Los Objetivos de Aprendizaje nacen del Objetivo de Desempeño:

1. Analizar el tipo de objetivo de aprendizaje necesario para cumplir el objetivo de desempeño.

Objetivos cognitivos Adquirir Reglamentación

Se asocia directamente con el objetivo de desempeño establecido en la necesidad de

Los objetivos específicos se pueden formular de dos formas:

• Objetivo de Comportamiento o Bidimensional: es aquel que consta de Conducta y

En la actualidad, se ha ido cambiando desde la mirada constructivista, y el orden se ha visto

NIVEL IV NIVEL V NIVEL VI

CONDUCTAS QUE CONFORMAN EL DOMINIO PSICOMOTRIZ

NIVELES DE OBJETIVOS EN EL DOMINIO AFECTIVO

Recordemos que la condición se refiere a situaciones, equipos, recursos e información; y que

Datos prácticos para construir un objetivo de aprendizaje:

Criterios para la formulación de objetivos de aprendizaje:

Contenidos orientados al • Normas de acción: referidas a un procedimiento operativo con

TIPOLOGÍAS DE ORGANIZACIÓN DE CONTENIDOS

Organización secuencial. • Deben responder a una lógica secuencial, de manera de

Contenidos adaptados a • Deben estar contextualizados para que respondan a

Tiempo de Formación • Éste debe considerar la dificultad o complejidad relativa que

2.6. Definición de orientaciones metodológicas

Tipos de actividades metodológicas:

De manera de favorecer las estrategias orientadas al desarrollo de conocimientos, habilidades y las

A continuación, se muestra el formulario para elaboración del programa de capacitación y las

3.1. Formulario elaboración de programa de capacitación

CENTRO DE SALUD FAMILIAR: _______________________________________ 18

1. DOTACIÓN FUNCIONARIOS LEY N° 19.378

II. RESUMEN DE ACTIVIDADES

Nº DESTINATARIOS POR CATEGORÍA

1. NOMBRE ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN:

3. LINEAMIENTO ESTRATÉGICO ASOCIADO:

5. DISTRIBUCION DE CUPOS POR CATEGORÍA Y ESTAMENTO:

CATEGORIA ESTAMENTO N° PERSONAS

6. DESCRIPCIÓN DE LA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN:

14. HORARIO Y N° DE HORAS PEDAGÓGICAS:

15. PERFIL DEL RELATOR(ES):

16. REQUISITOS DE APROBACIÓN:

18. FECHA PROBABLE DE EJECUCIÓN:

19. LUGAR PROBABLE DE EJECUCIÓN:

20. ESTIMACIÓN DE COSTOS:

ITEM DE GASTOS MONTO $ 20

• Colaciones (si corresponde)

• Movilización (si corresponde)

• Insumos (atención a participantes, servicio de

• Materiales (carpetas, block, lápiz, etc.)

3.2. Instructivo para elaborar el programa de capacitación

1. Dotación funcionarios Ley N° 19.378