Apuntes para el Examen

De grado
Derecho Laboral

Felipe Arellano F.
 INTRODUCCIÓN:
En el derecho del trabajo tenemos variadas fuentes formales, examinaremos las más importantes.

1. Constitución Política: (Es la madre de las fuentes) (Art 19 n° 16, 17, 18)
Donde se consagran ciertos d° mínimos q tienen q ver con lo q con los DDHH, consagrados
internacionalmente. Asegura a todas las p°:

Garantías Individuales
 La Libertad de Trabajo y su protección: (n°16), (inc 1)
- Libertad de Trabajo: D° de toda p° a no ser forzada a desarrollar una labor, la q debe
ejecutarse c/su consentimiento libre.
Limitaciones a la libertad de trabajo: Ningún trabajo puede prohibirse, salvo q se oponga a: ▪La
Moral. ▪Seguridad nacional ▪Salud Pública ▪En la medida q la ley lo declare así.
- Libertad de contratación: Es la libertad q tienen los empleadores para contratar a las p°
q le parecen idóneas y det las condiciones contractuales q regulan la relación laboral.
- Justa Retribución: Se percibe como compensación al trabajo realizado (al menos debe ser
el ingreso mínimo). **Protegido x la CPR

 No discriminación Arbitraria en materia laboral (Art 19 n°16 inc 2) se prohíbe cualquier

discriminación q no se base en la capacidad o idoneidad1, se entiende discriminación las
distinciones o preferencias basadas x raza, color, sexo, edad, E° civil, opinión q tengan x
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades (Art 2 inc 2 CT).
Se considera como acto de discriminación, ´´Las Ofertas de trabajos efectuadas x empleados x
cualquier medio, q señalen como un requisito para postular a ella cualquier condición de las
antedichas´´.
Se establece una modificación introducida x la (ley 19812) Ley protección de la Vida privada
del trabajador (inc 6) donde se prohíbe al empleador condicionar la contratación de trabajadores a
la ausencia de O° financieras, bancarias o comerciales, es decir es ILEGAL pedir certificados de sus
antecedentes comerciales x el empleador. _Exc: ▪Trabajadores de confianza (grtes, subgrtes, y en
gral quienes tengan facs grales de administración. ▪Trabajadores q recauden, administen o custodien
dinero o valores.
Otra norma contra la discriminación es el acceso al trabajo de mujeres, que prohíbe al
empleador condicionar la contratación de una trabajadora a la ausencia de embarazo.
Amparo ante la discriminación Laboral: Se reconoce en el CT la dignidad de cada trabajador no puede
ser sobrepasada x ningún pretexto. El (Art 2 inc 6) señala q se incorporan al cto de trabajo q se
celebren x lo q la vulneración es contractual y legal, puede llevar ddas de indemnización x daño
moral.

La discriminación puede ser:

1. Preocupacionales: Selección de p°, x ejemplo los avisos en medios informativos (q indican
det requisitos discriminatorios).
2. Dllo de labores: se discrimina en materia de carrera en la empresa
3. Post Vínculo laboral: cuando se despide a un trabajador.

Garantías Colectivas:
 D° a negociar colectivamente: (Inc 5) Proceso en q uno o mas empleadores se relacionan con
organizaciones sindicales o trabajadores para tal efecto, con efecto de establecer condiciones

1Discriminación Positiva: Considerando las exigencias del Trabajo, como si se requieren estudios especializados sean
profesionales o técnicos, no son discriminación (Art 2 CT).
 de trabajo y remunueraciones x tiempo de trabajo. Es un D° de los trabajadores dentro de
empresa q laboren.
Las empresas del E° dependientes del Min de Def no pueden negociar colectivamente, tmpc las
instituciones públicas o privadas en q los 2 ultimos años su presupuesto sea + del 50% proveniente
del E°, Grtes, etc.
 D° a la Huelga: (Inc final), es la cesación o paro en el trabajo de p° q bajo subordinación o dep
estén vinculadas x un mismo oficio, de común acdo, con el fin de obtener remuneración o
condiciones laborales, no es autorizado x la CPR, pero es un h° obvio en nuestro país q se
reconoce por la OIT (Convenio 87) y el Pacto int de D° económicos, sociales y culturales
ratificados x Chile.
 D° de Sindicación (Art 19 n°17) ´´Libertad de Afiliación o desafiliación de ellas, autónomas y
despolitizadas´´ (no se puede ser dirigente sindical y dirigente político); y no puede
constituirse en las empresas del E°, PJud, congreso. **Protege c/A° de protección.
 D° a la Seg Social (Art 19 n°18) No se protege, es expresión del ppio de subsidiariedad. +Seg
Social: Sistemas q permite q aquellas p° impedidas c/su actividad laboral no queden en la
indigencia.

DDFF Laboral Grales (Art 19 CPR)

(Art 5 CT), dice q el ejercicio de las facs q la ley reconoce al empleador, tiene como limite el respeto
a las garantías constitucionales de los trabajadores.
+Se encuentran: a) D° a la Vida e integridad física y psíquica (Art 19 n°1); b) D° a la vida
pública y privada del trabajador y su familia (Art 19 n° 4); c) Inviolabilidad de toda forma de
comunicación privada (Art 19 n°5); d) Lib de Conciencia (Art 19 n°6); e) Lib de emitir opinión (Art
19 n°12).

2. Código del Trabajo Es una fuente principalísima, puede ser individual o colectivo.
3. Reglamento Interno de la Empresa: Facultado para establecer y señalar d° y O° a los
trabajadores, c/animo de regular como se lleva la relación laboral en una det empresa siendo
O° Para las industrias comerciales, q ocupan + de 10 trabajadores.

Ppios Fundamentales del D° Laboral:

a) Ppio Protector del Trabajador: Base fundamental de este d° x la desigualdad en q se
encuentran las partes en la relación laboral, protegiendo al trabajador (más débil), q esta en
inferioridad económica y subordinado.
 Indubio-Pro Operario: De haber duda del alcance de una norma legal, q tenga varias
interpretaciones se prefiere la más favorable del trabajador.
 Norma + Favorable: Si hay varias normas q aplican se aplica la más favorable al
trabajador aunq su jerarquía sea inferior.
 Condición + Beneficiosa: Ante 2 situaciones aplicables, c/diferentes vigencias en el
tiempo, se respeta la anterior en la medida q sea + favorable al trabajador.
b) Ppio de la Irrenunciabilidad de los d°: No son renunciables los d° de los trabajadores el (Art
5) lo dice, mientras subsista el cto de trabajo. No privación voluntaria de una ventaja
acordada x el d° en beneficio del trabajador.
c) Ppio de la Continuidad de la relación laboral: S/interrupciones de esta el mayor tiempo.
d) Ppio Primacía de la realidad: Si hay discrepancias en lo q ocurre en la práctica y aquello q
surja de docs se da prioridad a lo q se desprenda de los h°.
e) Ppio de Buena Fe: Ambas partes deben ajustarse al fiel cumplimiento de su deber y O°.

Código del Trabajo

Se aplica (Art 1 inc 1 CT)
 Empleadores
  Trabajadores, incluidos funcionarios de notarías, archiveros o conservadores.

No Sujetos al CT:
 Funcionarios de la adm del E°: centralizada, descentralizada (muni), sujetos al Estatuto
administrativo q rige las relaciones del E° y personal de los ministerios, servicios, etc.
 Funcionarios del Congreso nacional: (Ley 18.918) y los reglamentos de c/cámara y del Pjud
se les aplica el COT, CGR, las FFAA y de orden y de seguridad pública.
 Trabajadores de las empresas del E°: de los q el E° tenga aportes, participación o
representación siempre q dichos funcionarios se encuentren sometidos x ley a un estatuto
especial. +FAMAE: Estatuto de salud aplicable a los prof q se desempeñan en los
establecimientos municipales de la atención primeria de salud (DL 3643). +Ley 19.378:
Estatuto docente aplicable a los profesionales de la educación q prestan ss en los colegios
municipales o subvencionados.

**Aplicación supletoria de las normas del CT: En los aspectos no regulados en los estatutos se
aplican las normas del CT siempre q NO sean contrarias a ella (Art 1 a 4 CT) (Ej: Fuero Maternal).

Sujetos del D° del Trabajo:

+Def: ´´P° nat o Juridicas q en forma directa o indirecta intervienen en la relación laboral (prestación,
recepción, negociación, control de la misma, sea desde el pto de vista de la relación individual o colectivo´´.
- Empleador
- Trabajador

Concepto de Empleador (Art 3): ´´P° nat o jurídica q utiliza los ss intelectuales o materailes de 1 o + p° en
virtud de un cto de trabajo´´.
Cabe señalar, q existe una presunción de representación del empleador de acdo al (Art 4 CT)
la q se radica en los gerentes, administradores, apoderados, para facilitar las relaciones de los
trabajadores c/el empleador.
El empleador usa los ss personales del trabajador, para obtener una ganancia, por lo q debe
pagar una retribución.
El empleador tiene respecto de su trabajador tiene una posición de ´´superioridad´´, en el
entendido q está al mando de aquel.

Representante del Empleador: (Art 4) Presunción de d°, no admite prueba q representa al empleador
y q en tal carácter obliga a este c/los trabajadores: ▪Grte ▪Admnistrador ▪Cap de barco ▪en gral la
p° q ejerce ´´habitualmente´´ funciones de dirección o adm x cuenta o representación de una p° nat o
jurídica (tenga la potestad de dirección, variación y disciplina).

Concepto de Trabajador: (Art 3-B): ´´P° nat q preste ss p° intelectuales o materiales bajo dependencia o
subordinación y en virtud de un cto de trabajo´´. +Reqs: a) P° nat q preste ss personales b) Que los ss
sean intelectuales o materiales, c) Q se presten bajo dependencia y subordinación
 Dependencia: (Doctrina) Poder, mando, fiscalización q ejerce el empleador sobre sus
trabajadores, sea directa o indirectamente dentro de los límites del Cto de trabajo. Su ppal
medio de vida, es la remuneración q percibe en virtud del Cto de trabajo lo q lo hace
vulnerable al abuso del empleador, lo q debe resguardarse por la autoridad publica.
 Subordinación: Es idéntica a la q se encuentra en cualquier otro cto, en q una parte otorga
instrucciones a otras.
DT entiende q la Subordinación o dep se materializa en los sgtes h°:
i. Continuidad de los ss en el lugar de la faena, mientras q los trabajos esporádicos son figura
civil o mercantil, pero no un cto de trabajo
ii. Cumplimiento de horario de trabajo
iii. Supervigilancia en el dllo de sus funciones
El CT considera trabajadores a los ejecutivos de las empresas y hace aplicable estas disposiciones,
aunq estén en cercanía con los dueños de la empresa, están sujetos a la dependencia y subordinación.

De la Definición Legal de trabajador se infieren los sgtes características del trabajador dependiente:
 Trabajo Personal: Se refiere a q la prestación de ss laborales debe realizarse x un individuo
de especie humana. Es decir, el dependiente NO puede transferir sus O° a un 3°, para q
actúe ante su empleador, y q el cto se extinga x la muerte de un trabajador (Art 159.3 CT)
 Trabajo Voluntario: El trabajo es s/perjuicio de la subordinación ´´voluntario´´. Así nuestra
CPR lo garantiza, quedando prohibido el trabajo forzoso, salvo el ss militar Obligatorio,
trabajos a beneficio de la comunidad, y los de los internos de las cárceles para fines de
resocialización, estos se regularán x el CT si se cumplen los reqs del Cto de trabajo
 Trabajo Retribuido: El trabajo x cta ajena no es gratis. Esto se establece en el cto de trabajo
como fuente de las O° reciprocas, donde el trabajador es deudor de la prestación de los ss
laborales, y el empleador es o° al pago de una remuneración al dependiente, donde si no se
paga este está autorizado para dejar de cumplir su prestación laboral e incluso invocar el
despido indirecto (Art 171 CT)
 Trabajo x cta ajena: la prestación es x cuenta y riesgo de otro. El trabajador realiza sus
funciones x cta ajena xq tiene d° a la remuneración y la O° a prestar sus ss, en tanto el
empleador esta O° a pagar la remuneración y adoptar las medidas de resguardo para
garantizar el normal desempeño de las funciones de estos, recayendo sobre él el riesgo de la
empresa (resultado favorable o adverso de su gestión).
 Trabajo dependiente: El CT señala q los ss personales se prestan bajo subordinación y
dependencia esto implica q el trabajador está sujeto a una organización productiva
establecida x el empleador, cuyas manifestaciones son las sgtes: asistencia al trabajo, sujeción
a órdenes, cumplimiento de la jornada laboral y supervisión de la labor.
Trabajo independiente: (Art 3 B) ´´aquel q en ejercicio de la actividad no depende del empleador ni
tiene trabajadores bajo su dependencia´´. NO están dentro del d° del trabajo xq su trabajo no tiene
el carácter de ajenidad.

Ppio de Continuidad de la Empresa (Art 4 inc 2)

Si se modifica el dominio (ej: empresa endesa q cambia de dueño a unos españoles), posesión
o mera tenencia, los d° y o° de los trabajadores NO se ven alterados en su vigencia y continuidad
con los nuevos empleadores, esto es el ppio de continuidad de la empresa, q sostiene q la
organización debe permanecer a pesar de las alteraciones q puede tener una empresa.
El Objeto de este ppio es mantener la continuidad de la relación laboral en los ctos
individuales e instrumentos colectivos de trabajo c/el nuevo empleador, la antigüedad del
trabajador en la empresa (indemnizaciones x años de servicio, d° a feriado, feriado progresivo
gratificaciones, etc), cada vez q se produzca una modificación de los dueños, manteniéndose los d°
y O° consignados en el cto de trabajo se mantienen en los mismos términos x el sólo ministerio de la
ley, actualizándose solo el empleador. Cabe agregar que de acdo a la jurisp los sindicatos y los fueros
e inhabilidades de los trabajadores deben ser respetados por el nuevo dueño. Mientras q los
reglamentos internos se mantienen, sin perjuicio q el nuevo empleador puede procurar un nuevo
reglamento acorde con la situación actual.
Es menester indicar, q si el nuevo empleador lo desea puede finiquitar a los trabajadores q
recibió, previo pago de los d° laborales q correspondan.
Este ppio de continuidad, tb puede jugar en contra ya q al mantenerse la relación en idénticas
condiciones, el trabajador puede verse afecta en relación con la Prescripcion de sus d°, ya q esta NO
se suspende ni interrumpe x el cambio de empleador.

Ppio de Irrenunciabilidad de los d° laborales (Art 5 inc 2): Son irrenunciables los d° de las leyes
laborales. Esto implica q son renunciable los d° q emanan de la voluntad de las partes en virtud de
los ctos individual o colectivos. (Ej: si se contrata a un trabajador x menos del Ingreso mínimo (Art
44 CT) se viola una ley irrenunciable y no hay ninguna excusa valida; distinto es el caso de q se
contrata x 1 millon mensual y al cabo de un tiempo se conviene reducir la remuneración a 800 mil no
hay ley infringida, sino en el ej de lib de contratar x sobre los mínimos exigidos.

Limite al ejercicio de las facs q la ley reconoce al empleador (Art 5)

Se debe respetar las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial:
1. Intimidad
2. Vida Privada
3. Honra, la info de esto y sus datos privados
*Su infracción, el trabajador puede ejercer el despido indirecto x incumplimiento grave de las O° x
el empleador.

Límites del CT a los empleadores: ▪Prohíbe la discriminación laboral (x raza, color, sexo, e° civil, etc)
(Art 2), ▪Prohíbe condicionar la contratación a la inexistencia de deudas. _Exc: los gerentes,
trabajadores q administran (Art 2 inc 6). ▪Prohíbe condicionar la contratación, promoción o
mantención en el empleo de una trabajadora a la ausencia del trabajo, tmpc el exigir certificado (Art
194).

Controles y vigilancia dentro de la Empresa (Art 154)

Dentro del reglamento interno se dice q el empleador debe contemplar los medios idóneos
para garantizar las medidas de control a aplicar en la empresa debe garantizar la dignidad del
trabajador (Art 154 bis).
La DT ha establecido sus criterios en sus dictámenes:
 Medidas de revisión de las p° y su control, de sus casilleros: debe importar un Limite a la
privacidad y honra de las p°, debiendo respetar la ley en el reglamento interno de Orden,
Higiene y Seguridad de la empresa. Deben ser idóneas a los objetivos perseguidos,
manteniéndose el orden, higiene y seguridad de la empresa y sus trabajadores, no siendo
actos ilegales o arbitrarios (Art 20 CPR) (Ej: Selección discrecional de p° a revisar). Las
medidas no pueden ser prepoliciales, investigatorios frente a presuntos h° ilícitos dentro de
la empresa, siendo de carácter preventivo, siendo un Requisito esencial para la legalidad,
medidas de ejecución uniforme a todos los trabajadores o de forma aleatoria.
 Control sobre intimidad social del trabajador: Impiden al empleador indagar en aspectos
tales como el nivel de endeudamiento p° del trabajador.

Contrato Individual de Trabajo (Art 7)

+Def: ´´Convencion x la q el Empleador y Trabajador se O° recíprocamente; el trabajador a prestar ss personales
bajo subordinación y dependencia del primero y el empleador a pagar x estos ss una remuneración det´´.
Requisitos:
a) Acuerdo de voluntades de 2 partes
b) Subordinacion y dependencia
c) Prestación de SS remunerados
d) Continuidad de los ss.
Características del Cto de Trabajo
i. Es Consensual y bilateral: basta el consentimiento de las partes para su perfección, el q
conste x escrito es solo una formalidad probatoria. _Exc: Cto colectivo q se debe celebrar x
escrito.
ii. Debe constar x escrito: +Sancion: Multa de 1 a 5 UTM.
- Plazo 15 días: desde incorporado el trabajador (indefinido).
 - Plazo de 5 Días: Cto x obra, trabajo det o duración menor a 30 días.
iii. De Tracto Sucesivo: Las O° se van renovando y cumpliendo constantemente.

**Presunción de existencia sin contrato: (Art 8) Toda prestación de ss en los términos señalados x la
definición de Cto de Trabajo hace presumir la existencia de este. Por tanto no es nec q se estipule x
las partes expresamente, basta q concurran los elementos de la definición.

Se excluyen del Cto de Trabajo (Art 22) Se delimita a quien se aplica y no aplica el CT.
I. Trabajadores independientes: (Artesanos, pequeños industriales, p° q realizan oficio o q
ejecutan trabajos directamente c/el público o trabajadores q ejecutan prestaciones
discontinuas a domicilio.
II. SS prestados x alumno o egresado de una Univ, Instituto profesional: q sea dentro de la
práctica profesional. La empresa en q realice la práctica le proporciona colación y
movilización o asignación compensatoria de dichos beneficios convenida expresamente la q
no es remuneración.
III. SS prestados en forma habitual en el hogar de las p° q los realiza, s/vigilancia, ni dirección
inmediata del q los contrata.

¿Qué pasa si el Trabajador se niega a firmar el Cto? (Art 9 inc 3)

+Empleador: enviará el cto a la Inspección del trabajo para q requiera la firma. Si el
trabajador insiste en no firmar, puede ser despedido sin derecho a indemnización a menos q pruebe
haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el doc escrito.
Si el empleador no usare su derecho (poner x escrito el cto) q se le confiere dentro del plazo
de 15 días o 5 días de incorporado al trabajador, la falta de Cto hará presumir legalmente q son
estipulaciones del cto son las q declare el trabajador.

Clasificación del Cto de trabajo (Art 6)

1. Atendiendo a los sujetos del cto:
1.1. Cto Individual de Trabajo: Se celebra entre un empleador y un trabajador
1.2. Cto Colectivo de Trabajo: Se celebra entre uno o mas empleadores c/una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores q se unan para negociar colectivamente con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneración x un tiempo det.
2. Atendiendo a la duración del Cto
2.1. Ctos de Termino o plazo fijo: Aplica para ambos ctos (Individual o colectivos), su ppal
característica es q se fija de antemano su duración e impone O° x todo el tiempo q se haya
pactado.
*Si una de las partes quiere darlo x terminado antes del vencimiento: debe indemnizar los
perjuicios a la otra q tal terminación le cause (Se traduce en los salarios q habría percibido
hasta la terminación normal del cto).
Limitación en cuanto a la duración del cto (Art 159): No puede estipularse x más de 1 año,
salvo en caso de los grtes o p° q tenga título profesional o técnico a nivel superior en univ del E° o
reconocidas x este donde se puede ampliar a 2 años. En el caso de los Argentinos q trabajen aquí, se
pueden pactar ctos a plazo fijo de hasta 3 años, fundado en permitir al trabajador q busque ´´nuevos
horizontes´´ al termino del Cto.
El Cto de Plazo fijo puede transformarse en indefinido (Art 159 inc 4), cuando el trabajador
siga prestando servicios con conocimiento del empleador una vez vencido el plazo estipulado.

Presunción Legal de q la contratación del trabajador ess indefinida: se requiere q los trabajadores
estén contratados x 2 o + Ctos a plazo fijo y q estos sumados den 12 meses o más, todos estos
comprendido en un periodo de 15 meses, cumplidos estos requisitos se presume de pleno derecho
q estos trabajadores están contratados x tiempo indefinido.
 2.2. Ctos x tiempo indefinido: Se celebra x toda la vida útil del trabajador, se regula x Ley 16.455
estableciendo q el Cto de trabajo solo podrá terminar x causales especificas.

Formas y Solemnidades del Cto Individual de Trabajo (Art 9)

a. Escrituración del Cto: Si bien el CT dice q el cto de trabajo es consensual, en la práctica NO
lo es, pq el CT dice q se debe escriturar en el plazo de 15 o 5 días (si es cto de obra o duración
inferior a 30 días), so pena de Multa. Deben firmarse en dos ejemplares.
La consecuencia + importantes de la consensualidad del cto es q se incorporan las clausulas
tacitas q no estén escritas en el documento.
(Art 9 inc 2), no es necesario modificar los ctos para consignar los aumentos derivados de
reajustes de remuneraciones, sean legales o establecidos en los ctos, pero al menos una vez
al año deberá la remuneración del trabajados aparecer actualizada en los ctos, su omisión es
una multa.
+Consecuencia del cto consensual: No es req para su validez la escrituración, tal como se
desprende de la presunción contenidas del (Art 8) de tal suerte q si los ss se prestan bajo las
cond para configurar la relación laboral, aún cuando no exista acdo, la ley presume de d° q
estamos en presencia de un cto de trabajo.

Modificaciones al cto de trabajo: (Art 11) Requisitos q se deben cumplir

 Hacerse x escrito
 Firmadas x las partes al dorso (posterior de los ejemplar) o en un doc anexo. S/embargo, si
se omite la O° de dejar constancia escrita de la modificación contractual, no se invalida x ser
un cto consensual, aunq quien lo alega debe probarlo, lo q deduce q el cto de trabajo es
solemne.
Cláusulas Contractuales
Existen:
1) Clausulas esenciales de los Ctos de Trabajo (Art 10): +Omisión: no acarrea la nulidad, sino una
multa genérica del (Art 477)
a) Lugar y fecha del cto
b) Individualización de las partes, nacionalidad y fechas de nacimiento.
c) Det de la nat de los ss y lugar o ciudad q hayan de prestarse.
d) Monto, forma y periodo de remuneración acordada, pudiendo acordarlo libremente
e) Duración y distribución de la jornada laboral, salvo q la empresa tenga sist de turno estando
a lo dispuesto en el reglamento interno.
f) Plazo del Cto

Ley 19.759 sobre la polifuncionalidad, se faculta a las partes para pactar en el Cto, 2 o + funciones
específicas y complementarias, esto de acdo a las alternativas de productividad.
Otras Menciones q no son O° en el CT, per necesarias:
 Beneficios q suministra el empleador al trabajador (Casa, luz, combustible, alimento) (Ej: Art
92, se O° al empleador de trabajadores agrícolas permanentes y sus flias, hab higiénica)
 Dejarse testimonio del lugar de la procedencia del trabajador, si x la nat de los servicios se
precisa el desplazamiento del trabajador. Se entenderá x lugar de trabajo: ´´Toda zona
geográfica q comprende la actividad de la empresa´´ (ej: transportistas y visitadores médicos).
2) Clausulas permitidas en los Ctos de Trabajo (Art 10. 7): Esto se funda, en el ppio q señala q ´´las
partes pueden estipular el cto libremente todas aquellas condiciones q estimen convenientes q no afecten
las leyes laborales´´. (Ej: ▪Prohibicion de q el trabajador frecuente ciertos lugares de juego ▪Premio
x metas, asistencia. ▪Descansos).
3) Clausulas Prohibidas en los Ctos de Trabajo: Son todas aquellas q signifiquen una renuncia
otorgado x las leyes del trabajo (Art 5 CT), se asocia al ingreso minimo, feriados, jornada máxima.
4) Clausulas Tacitas Incorporadas: DT sostiene q los beneficios otorgados en forma permanente
constituyen una estipulación tacita incorporada del cto de trabajo dependiente y no pueden ser
 suprimidos x la sola voluntad de una de las partes, y se transforman en un d° exigible +Def:
´´Son aquellas conductas laborales reiteradas q dan lugar a nuevas O° y D° q a posteriori no se pueden
desconocer´´.
Esta ficción legal, se presenta en la hipótesis q el empleador otorga un beneficio no
estipulado en el cto, aunque lo haga x mera liberalidad, pero en la medida q se pte de forma continua
en el tiempo, se transforma en clausula del cto, esto xq el cto de trabajo es un cto realidad.
Su origen está en el empleador o trabajador, se aceptan pq implica solucionar problemas de
acdo a la verdad de la situación, deben estar acreditadas.
El Cto individual, se integra con las cláusulas tácitas las q manifiestan el ´´ppio de la
realidad´´.
Requisitos:
 Uniformidad de la Conducta: El Ius variandi no genera esto
 Periodicidad: Creencia reiterada es x 3 meses
 Conocimiento del Empleador: debe conoce la clausula para saber q está obligado a dar el
beneficio
(Ej: C de Ap dice q si la jornada laboral x un largo periodo ha terminado antes, se entiende tácitamente
modificados).
Nacionalidad de los Trabajadores (Art 19)
85% de los trabajadores q sirvan al empleador son Chilenos. Se exceptúa de esta disposición el
empleador q no ocupa más de 25 trabajadores. De acdo al (Art 20) se cuenta el total de los
trabajadores q un empleador tiene y en todas sus sucursales separadamente.
+Se consideran chilenos: Al extranjero cuyo cónyuge o hijos sean chilenos, y a los extranjeros
x más de 5 años en el país. Para q un extranjero pueda trabajar debe acreditar residencia o
permanencia y estar autorizado para trabajar y habilitado para ello de acdo al DL 1094 y DS 597.

Capacidad Para Contratar (Art 13 a 18)

Son Capaces: Tienen la Facultad q tiene una p° nat para O° en un cto de trabajo
 Mayores de 18 años
 Menores de 18 y mayores de 16 años, (Hombres o Mujeres) Debe primero q todo acreditar
haber culminado su E. Media o E. Básica o estar en alguna de esta, y requieren autorización
del padre o madre, a falta de estos de los abuelos paterno o materno, o los guardadores de
las p°, Sename o a falta de todos el inspector del trabajo. Los q estén en el colegio no podrán
trabajar x más de 30 hrs semanales, en ningún caso más de 8 hrs.
Intervención del Inspector: Debe remitir los antecedentes al Trib de Flia, q podrá dejar sin efecto esto,
ahora si se contrata x el empleador s/respetar las normas, está sujeto a las O° del cto, pero el inspector
a oficio o petición debe ordenar el cese de la relación y aplicar al empleador las sanciones
correspondientes.
El menor autorizado x cualquiera de las P° del CT, según el (Art 13-2) es considerado como
mayor de edad para administrar de su peculio prof (Art 251 CC).
O° de las empresas q contraten menores (Art 13): Tienen la O° de registrar los respectivos ctos en la
Inspección comunal del trabajo correspondiente, dentro de 15 días,desde la incorporación del menor
(Art 8 del D.S 59) considerando: ▪identificacion de las partes ▪identificación del q autoriza (y su
parentesco o relación) ▪condición de escolaridad del menor y el domicilio del colegio. ▪lugar del
trabajo ▪descripción de labores y su rango ▪descripcion de la jornada de trabajo +Se deben
acompañar: Copia del Cto, certificado de matrícula o alumno regular, y de la autorización;
En caso de termino del vinculo laboral debe informarse a la Insp del Trabajo con copia del finiquito
dentro del plazo de 15 días desde el cese de ss del menor.
Trabajos específicos en q existen restricciones a los menores de 18 años:
 Trabajos en q existen fzas excesivas o peligrosas para su salud, seg o moralidad
 Trabajos mineros subterraneos, no pueden ser contratados s/examen de actitud
 Trabajos en Cabaret y otros análogos q presenten espectáculos donde se venda alcohol
  Celebración de ctos con entidades dedicadas al teatro, cine, radio televisión, circo, pueden
ser celebrados x menores de 15 años en casos calificados y con autorizacion del J. de Flia.
 Trabajo nocturno en industrias y comercio ejecutado entre las 22 y las 7 AM queda prohibido
trabajar con menores de 18 años.
**Si se contraviene esto, esta sujeto a sanciones, y debe respetar las O° laborales.
_Excepciones: a) Establecimiento donde trabajen familiares bajo la autoridad de uno de ellos (Ej:
payaso de un circo) b) Varones mayores de 16 en las industrias y comercios se autoriza si el trabajo
x su nat debe continuarse de día y noche.
En cuanto al menor es considerado plenamente capaz, y la mujer casada tiene plena
capacidad para contratar y percibir de acdo al (Art 150 CC)

Jornada de Trabajo (Art 21 al 40 bis)

+Def: ´´Es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar sus ss de acdo al cto´´. Tb es jornada de
trabajo, cuando se encuentra a disposición del empleador s/hacer labor x causas no imputables
(Jornada Pasiva).
I) Jornada Ordinaria de Trabajo: No puede exceder las 45 Horas semanales, y en el día la
jornada no puede exceder más de 10 hrs, los cuales no se pueden distribuir en más de 6, ni
en menos de 4 días. +Libre: días domingos. Solo podrá excederse la jornada ordinaria si es
indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal de la faena, es decir un caso fortuito
o cuando deban efectuarse arreglos impostergables en las maquinarias o instalaciones.
*Las Horas trabajadas en exceso se pagan como extraordinarias.

Tratándose de Trabajadores del comercio el (Art 24), dice q el empleador puede extender la jornada
hasta x 2 hrs en los periodos anteriores a navidad, fiestas patrias u otras festividades.

Trabajadores excluidos de la Jornada de 45 Hrs

El CT dice ´´quedan excluidos´´, pero la jurisp entiende q estos trabajadores no tienen jornada
laboral, no deben registrar asistencia, no tienen d° a horas extra, ni es posible registrar atrasos. Se
fundamenta en q si bien hay relación laboral, prestan ss de alto grado de independencia, de confianza,
donde tienen la resp de la marcha de la empresa.
Estos trabajadores son:
1) Trabajadores q prestan ss a dif empleadores
2) Grtes gestión de la empresa y Administradores (toma las decisiones de la empresa, selecciona
p° y despide)
3) Aquellos q trabajen s/fiscalización
4) Los q prestan ss de su hogar o en lugar elegido x ellos
5) Agentes comisionistas, de seguros, vendedores de viajes
6) Cobradores
7) Trabajadores q se desempeñen a bordo de naves pesqueras
8) Teletrabajadores, prestan sus ss fuera del lugar de funcionamiento de la empresa, mediante
medios informáticos
9) Trabajadores q trabajen en hoteles, restaurants, club donde deben estar constantemente a
disposición del publico

Horas Extraordinarias (Art 30)

+Def: ´´Es la q excede el máximo legal (45 hrs) o la pactada contractualmente si fuere menor´´.
Pacto de Horas Extraordinarias Requisitos:
- No deben afectar la salud del trabajador: Puede prohibir esta prestación de ss en jornada
extraordinaria el inspector del trabajo a oficio o petición de parte, habiendo un plazo de 30
días para reclamar ante el Juez del trabajo.
- Puede pactarse un máximo de 2 hrs x día: S/perjuicio de lo anterior para el caso de los
trabajadores c/una jornada de 45 hrs distribuida en 5 días, esto es 9 hrs, puede trabajarse
 durante el 6to días de forma íntegra como Jornada extraordinaria limitado a su jornada
diaria, a condición de q no haya tenido horas extras durante su jornada semanal.
- Se pagan con recargo del 50%: sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria
- Solo para atender situaciones temporales de la empresa: Está prohibido por ley tener horas
extras de forma permanente. +Situaciones temporales: Circunstancias q no son permanentes
en la act productiva de la empresa, y x factores no evitables genera una mayor dda de trabajo.
- No pueden pactarse en el cto: (Art 32 inc 1), solo se convienen en un acto posterior x escrito
y no pueden superar un lapso no superior a 3 meses, renovable x acdo de las partes.
Si no se pactan x escrito son horas extraordinarias aquellas en q se trabajen en exceso con
conocimiento del empleador, pero esta falta de escritura es infracción administrativa. (Art 32 inc
2).
- Deben liquidarse y pagarse en conjunto c/las remuneraciones: La ley no permite q puedan
ser compensadas c/descanso adicional sino q O° al empleador a pagarlas en dinero.

**No son horas extras: las trabajadas en compensación de un permiso, si esta fue solicitada x el
trabajador y autorizada x el empleador.
Registro de Asistencia (Art 33)
Para controlar la asistencia y horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias el empleador lleva
un registro:
 Libro de asistencia
 Reloj c/tarjetas o sist computacional,
Si no es posible aplicar estas normas o fuere difícil fiscalizar, la DT de oficio o a petición de parte,
podrá regular un sist especial de control de las horas de trabajo, lo q será uniforme a la misma actividad.

Jornada Parcial (Art 40 bis a 40 bis d)

+Def: ´´aquella en q se ha convenido una jornada de trabajo no superior a 2/3 de la jornada ordinaria.”
Características de esta Jornada:
a. Pactada x partes, donde se aceptan las horas extras y se pueden pactar alternativas de
distribución de jornada, donde se faculta al empleador con 1 semana de anticipación para
elegir una de las alternativas pactadas para el periodo sgte.
b. Debe ser continua y no puede exceder las 10 hrs, pudiendo interrumpirse para colación de
30 min a 1hr.
c. Los trabajadores gozan de los mismos d° del CT para los trabajadores a tiempo completo,
incluyendo indemnizaciones, salvo excepciones.

Lugar de Trabajo
(Art 10 inc 3) El cto de trabajo debe consignar la det del lugar donde se desarrolla la actividad.
+Ius Variandi: Facultad del empleador para alterar los límites de la prestación del trabajo.
El empleador está facultado x Ley para alterar unilateralmente la naturaleza de los servicios
o sitio donde se prestan los servicios, fundado en q el tiene el poder de mando y puede organizar la
prestación de los ss de la manera más conveniente a sus requerimientos de producción.
De acdo al (Art 12 inc 1) puede hacer el cambio de sitio, pero el empleador no puede ser
ejercida arbitrariamente y es nec que:
a) El sitio o recinto donde se presten los ss esté dentro del mismo lugar o ciudad.
b) No provocarle un menoscabo al trabajador (a su p°, sea desde el pto social, moral o
patrimonial).
Reclamo de la medida: Debe ser acatado x el trabajador, s/perjuicio del reclamo dentro de 30 días
hábiles desde q se modifica su lugar de trabajo
+Naturaleza de los Servicios: Se pueden alterar x el empleador con tal q sean similares.
Labores similares, son las q requieren idéntico esfuerzo intelectual o físico, realizadas en
condiciones higiénicas y ambientales parecidas y a un nivel jerárquico semejante.
 Descansos, Permisos y Feriados
Son interrupciones q afectan la jornada laboral de los trabajadores, para proteger la salud de estos y
permitirle disfrutar su tiempo libre.
Se clasifican en:
1. Descanso dentro de la Semana
2. Descanso semanal
3. Descanso anual o feriado

1. Descanso dentro de la jornada (Art 34)

Interrumpe la jornada diaria de los trabajadores para colación, la jornada se divide en 2 partes
dejando a lo menos media hora para la colación, donde este periodo no se considera trabajado para
efectos de la jornada diaria, salvo pacto en contrario. _Exc: Los trabajos de proceso continuo,
entendiendo x tal aquellos q x su nat les impide a los trabajadores hacer uso del descanso, de modo
q no pueden ser interrumpidas s/q provoque un perjuicio en la marcha de la empresa (DT).
2. Descanso semanal
Busca q el trabajador se reponga del desgaste del trabajo, pudiendo desarrollar su vida privada
Son los domingos y los días festivos (1 de mayo), salvo las actividades autorizadas x ley para trabajar
en esos días
Se cuenta a más tardar desde las 21.00 hrs del día anterior al domingo o festivo y termina a
las 06.00 del día sgte, salvo las alteraciones producto de la rotación en los turnos de trabajo.
Este d° es irrenunciable, s/q sea susceptible de negociación alguna, pero lo que puede
suceder en la práctica es q se puede trabajar durante estos días si es q hay fuerza mayor, en caso
contrario se entiende ser hora extraordinaria y se aplicara una multa por la DT.

Trabajadores Exceptuados del descanso semanal ordinario (Art 38)

Están exceptuados del descanso los domingos y festivos, pero en ningún caso su jornada podrá
extenderse x más de 6 días.
 Trabajadores q reparen deterioros causados x fza mayor, si la reparación es impostergable
(Ej: desborde del Mapocho y los trabajadores de Aguas Andinas)
 Trabajadores de empresas q trabajen en explotaciones, labores q exijan continuidad (Ej:
Energía eléctrica, explotaciones mineras), o para evitar perjuicios al interés público o
industria (empresas de suministro).
 Trabajadores de empresas q se desempeñen en obras q x su nat no pueden desempeñarse
sino en estaciones (Ej: Faenas agrícolas, etc).
 Trabajadores de empresas q se desempeñana en trabajados impostergables para la buena
marcha (Ej: Trabajos de vigilancia)
 Trabajadores de Barcos o de Puertos
 Los q atiendas al público en el comercio.

Obligaciones de la Empresa:
- Deben distribuir la jornada ordinaria en forma q incluya los domingo y festivos, donde
dichos días se pagan como horas extraordinarias
- Deben otorgar descanso dominical: 1 día de descanso a la semana en compensación a las
actividades desarrolladas en día domingo el q deberá concederse el séptimo día de trabajo,
dps de los 6 días continuos de trabajo y 1 día x cada festivo donde se prestaron servicios. El
descanso debe ser común a todos los trabajadores o x turnos para no parar el curso de las
labores (Art 38 inc 3)
Este descanso compensatorio x el día domingo es irrenunciable s/q se pueda retribuir en
dinero, a diferencia del día festivo (Art 38 inc 5) el descanso x el día festivo se compensa en dinero
con recargo de a lo menos 50% sobre el sueldo.
Normas Especiales a los casos 2 y 7 del (Art 38): Esto es a las labores q requieren continuidad y a los
q atienden al público en el comercio, tienen d° a 2 días de descanso q deben otorgarse el día domingo.

No aplica esta norma: ▪Los contratados a plazo de 30 días o menos. ▪Los q su jornada no supere
las 20hrs. ▪Los q se contraten para el día sábado, domingo o festivos.
Si se acumula + de un 1 día de descanso, los trabajándose pueden pedir una especial forma
de distribución o de remuneración para el exceso (hora extraordinaria).

3. Descanso anual o Feriado

Su fundamento es el permitir al trabajador recuperar las energías durante 1 año de trabajo
a. Feriado anual ordinario: (Art 67 inc 1) los trabajadores c/más de 1 año de servicio tienen
derecho al feriado anual, que son 15 días hábiles con remuneración integra, q se otorga
con las formalidades del reglamento, sin tomar en cuenta el día sábado x lo q son (3
semanas). Este Feriado es irrenunciable sin q sea compensable en dinero (Art 73).
Excepción, los trabajadores q distribuyen su jornada de trabajo en 6 días (sábado
incluido), deben reintegrarse a sus labores el sábado teniendo solo 19 días.
Beneficiarios: Trabajadores con + de 1 año de servicio.
+Epoca del feriado: preferencia primavera o verano tomando en cta las nec del servicio (Art 67-2).
La DT dice q debe suspenderse si durante este hay enfermedad q genera d° a la licencia médica,
debiendo reanudarse al terminar la licencia o en la oportunidad q det las partes.
Este feriado ha de ser continuo a lo menos 10 días hábiles, y lo superior a esto podrá ser
fraccionado. Cabe señalar q estos feriados se pueden acumular hasta por 2 periodos consecutivos,
donde se debe otorgar al menos el primero, antes de completar el año q le da d° a un nuevo periodo.
Con respecto a la remuneración: (Hay q distinguir)
- Trabajador con remuneración fija: se le paga el sueldo íntegro.
- Trabajador con remuneración variable: La remuneración integra es el promedio de los
últimos 3 meses.
- Trabajador con sueldo y estipendios variables: La remuneración integra es (Sueldo +
Promedio de las remuneraciones variables).
Si durante el feriado se produce un reajuste legal o convencional: Este reajuste afecta la
remuneración integra q corresponde pagar en el feriado a partir de la fecha en vigencia de este.
No podrá compensarse el feriado anual en dinero: a menos q el trabajador cumpliendo con
los reqs legales, deja de pertenecer a la empresa, el empleador debe compensar el tiempo q x concepto
de feriado le correspondería (Art 73 inc 2) o el trabajador cuyo cto termine antes de completar el año
de servicio q da d° a feriado
b. Feriado progresivo: (Art 68) en razón de la antigüedad del trabajados, cuando se tienen
10 años de trabajo para uno o mas empleadores, donde lo acredita con certificados ante
la IT, o instrumento público donde conste esto.
*Este feriado es compensable en dinero
c. Feriado proporcional (Art 73): El trabajador cuyo cto termine antes de completar el año
de servicio q da d° al feriado, percibe indemnización x ese beneficio equivalente a la
remuneración integra calculado en forma proporcional al tiempo q medie entre su
contratación o la fecha q entero su anualidad y termino de sus funciones.
Fórmula matemática:

Ej: El trabajador dura 8 meses y 18 días en la empresa

Calculo del Feriado de los Meses: 1.25 x (8) Meses trabajados = (10) Feriado Proporcional.
Calculo del Feriado de los días: 1.25/30 x (18) días trabajados = (0,75) Feriado Proporcional.
El Total es de 10,75 como Feriado Proporcional.
 d. Feriados Colectivos: (Art 76) Facultad de los empleadores para det q sus empresas o
parte de ellas, se cierren anualmente x un mínimo de 15 días hábiles para q el personal
hago uso del feriado en forma colectiva. +Particularidad: se debe conceder a todos los
trabajadores aunq no cumplan los requisitos para tener este derecho. *Para efectos del
feriado el sábado siempre es inhábil.
e. Trabajadores q no tienen d° al feriado: Son los trabajadores de empresas q x la
naturaleza de las act dejen de funcionar durante ciertos periodos del año. +Req: ▪El
tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado ▪Durante este periodo haya
disfrutado de la remuneración establecida en el cto.
f. Disposiciones especiales para los docentes de los Colegios de educ básica o media (Art
75) Cualquiera sea el sist de contratación de este personal, los ctos de trabajo vigentes a
diciembre, se entienden prorrogados si el docente tiene + de 6 meses continuos de ss en
el mismo establecimiento.

Permisos (Art 66)

Son ausencias justificadas, el tiempo de estos permisos son efectivamente trabajados y x lo q el
empleador debe pagar la remuneración.
- 5 días x nacimiento de un hijo (el permiso es pagado, es libre de elegir desde el parto y tb
aplica a la adopción x stcia); y 7 días x fallecimiento de un hijo y 3 días x muerte de un hijo
en gestación (se acredita c/certificado de defunción), derechos son irrenunciables.
- 7 días x muerte de un cónyuge
- 3 días x la muerte de un padre o madre del trabajador.
- 5 días de permiso x matrimonio, debe avisarse con 30 días de anticipación.
**Todos estos deben hacer efectivo de los 3 días sgtes al h° q los origina.
En caso de muerte de hijo y cónyuge los permisos son de días corridos. También gozará del
fuero laboral x 1 mes, a contar del fallecimiento, ahora en los ctos a plazo o por obra, el fuero los
ampara durante sólo durante la vigencia del contrato.
Esto se acumula al feriado anual.

Las Remuneraciones (Art 21 al 40 bis)

+Def: ´´Son Contraprestaciones en dinero y las evaluables en dineros q percibe el trabajador x el empleador x
causa del cto de trabajo´´.
La remuneración es un elemento esencial del cto de trabajo, s/remuneración para el
trabajador no hay relación laboral, sino q trabajo voluntario o forzoso.
Esto produce efectos tributarios y previsionales ya q los trabajadores son contribuyentes del
Impuesto a la Renta para el trabajador (2° Categoría) q el empleador debe retener y pagar al fisco y
cotizantes de la seguridad social la remuneración es la base sobre las q se calculan las cotización q
son de cargo del propio trabajador.
(Art 54 Bis), las Remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador teniéndose
x no escrita alguna clausula q implique o devolución o reintegro o compensación del trabajador al
empleador.
Se pueden pactar premios o bonos x h° futuros, como la permanencia durante un tiempo det
del cliente q ha contratado un servicio o producto en la empresa; la puntualidad del cliente en los
pago si es q estos depende del cumplimiento x el trabajador de las O° contenidas en su cto de trabajo.

Las liquidaciones de remuneraciones deben contener en un anexo, q constituye parte integrante de

las mismas: donde se establecen los montos de c/comisión, bono, premio junto al detalle de
c/operación q le dio origen y la forma empleada para su cálculo.
El Empleador no puede condicionar: a) Contratacion de un trabajador b) Su Permanencia c)
renovación del cto d) promoción o movilidad del empleo e) A la suscripción de instrumentos de
O° como pagares, o compromiso de pago para rpnder de remuneraciones ya devengadas.

No Constituyen remuneración:
El CT excluye una serie de beneficios económicos q se perciben con ocasión del servicio, no como
prestación causada x él. Estas no se consideran para el impuesto único ni para las cotizaciones, ni
tpc como base del cálculo de horas extraordinarias.
i. Asignaciones de Movilización: Aquellas q el empleador paga en compensación de los gastos
q realiza el trabajador para ir y volver del trabajo, no es imponible, ni tributable si es
razonable.
ii. Asignaciones de perdida de caja: (Indemnizatoria) Destinada a resarcir a los cajeros de
perdidas, hurtos o extravíos de dinero q el empleador paga (Art 41 inc 2).
iii. Asignaciones de desgaste de herramientas: (Indemnizatorias) busca reponer a los
trabajadores el valor de sus herramientas x el uso q han tenido al servicio del empleador.
iv. Asignaciones de colación: Para costear su alimentación, deben ser repuestos x el empleador,
no constituye remuneración, ni contraprestación, puede otorgarse en dinero o especies
(cheque restaurant), hoy en día debe pactarse de lo contrario la ley no lo respalda.
v. Viáticos: Proveen de fondos al trabajador o se pagan a posteriori, para q puede sufragar los
gastos de estadía o alimentación cuando x su trabajo debe desplazarse a terreno (fuera de su
lugar de trabajo), debe ser gasto razonable o prudente.
vi. Indemnización x años de servicio: (Art 163) y las demás q se deben al terminar la relación
contractual, no son imponibles ni tributables en las condiciones del (Art 178)
vii. Devoluciones de gastos: en q se incurre x el trabajo, deben ser asignaciones meramente
indemnizatorias o compensatorias.

Remuneración Mínima: (Art 44 inc 3)

La ley señala q la remuneración mensual no puede ser inferior al ingreso minimo mensual. +El
Ingreso Mínimo mensual: Es una suma de dinero q se ajusta anualmente x ley y debe pagarse a
todos los trabajadores q cumplan jornada ordinaria (45 hrs semanales), donde por regla gral ningún
trabajador puede percibir una remuneración inferior al ingreso.
Con Excepción de:
- Menores de 18 años
- Trabajadores sujetos a Cto de aprendizaje cuya remuneración es convenida de acdo libremente
(Art 81)
- Trabajadores de casa particular su remuneración no puede ser inferior al 75% del Ingreso
Mínimo mensual (Art 151-2)
- Trabajadores deficientes mentales, podrá ser libremente establecida x las partes (Art 16 Ley
18.600).

Contenido de la Remuneración:
1. Sueldo
2. Sobresueldo
3. Comisión
4. Participación
5. Gratificación
Tb son las compensaciones en dinero q corresponden x feriado anual o descansos no otorgados.

1. Sueldo: ´´Estipendio (pago) q se da a una p° x servicios prestados´´.

Es Obligatorio, el sueldo base de manera q no se puede pactar solo remuneración variable,
debiendo existir respecto de todos los trabajadores, salvo los q estén exentos del cumplimiento de
jornada (Art 42), en este caso se puede pactar un sistema de remuneración de base variable, o un
sistema mixto con sueldo base inferior al mínimo legal. Con todo, la remuneración total percibida
no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual.
Se presume q el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando se registra x
cualquier medio y en cualquier momento del día, sea al ingreso o egreso, cuando se efectúen
descuentos x atrasos o cuando el empleador x un superior ejerce supervisión.
Es fijo, debe determinarse en el contrato de trabajo o en las bases para determinarlo, s/q
dependa de ningún elemento aleatorio. Dicha suma es pagada en dinero y pagar x periodos iguales
determinados en el contrato, lo importante es q haya certidumbre acerca de su percepción.
Otra característica es q se paga x periodos iguales (mensual RG) y el monto de ella es x el
acuerdo de voluntades, s/perjuicio del mandato legal del sueldo minimo.
Constituye sueldo además del dinero, los beneficios adicionales como habitación, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones (Art 10 inc 2), debe ser periódica, pq de lo contrario no es
considerado remuneración.
2. Sobresueldo: ´´Remuneración x horas extraordinarias de trabajo´´.
3. Comision: ´´Porcentaje sobre el precio de las vtas o compras q el empleador efectúa con colaboración
del trabajador´´.
Es una remuneración variable x excelencia, es decir es un estipendio mensual q puede ser
desigual de un mes a otro, dependiendo de las ventas o compras u operaciones comprendidas en el
giro comercial de la empresa.
Los trabajadores exclusivamente remunerados x una comisión se denominan
´´comisionistas´´; si se pacta un sueldo más comisión no se es uno de estos. Se asemeja esta
remuneración con la remuneración x pieza medida u obra, que consiste en q se devenga cuando se
confeccionan piezas, medidas u obras (Art 44 inc 1).
Los Comisionistas NO tienen d° al pago de sobresueldo, pq esta remuneración no constituye
sueldo x careza del elemento fijeza, si no se alcanza la remuneración mínima, el empleador se O° a
pagarles el ingreso mínimo mensual.
4. Participación: ´´Proporción en las utilidades de una empresa o de una sección de la misma´´.
Está Vinculado a las Utilidades del Negocio. Puede esta remuneración despertar el interés
del trabajador en la empresa y poder incitarle al mayor rendimiento posible.
Esta remuneración tiene un origen contractual y no legal.
Suele pagarse bajo la Forma de un Bono anual como incentivo para el trabajador.
Se Calcula en base a las utilidades de una empresa o de una o más secciones de las partes.
5. Gratificación: ´´Corresponde a la parte de las utilidades c/q el empleador beneficia el sueldo del
trabajador´´. Es una forma peculiar de participación en las utilidades totales de la empresa con un
mínimo legal.
Es un beneficio mínimo e irrenunciable para el trabajador, puesto q las partes pueden
convenir un sistema de gratificación en tanto no sea inferior a la gratificación legal (Art 46).
Para q proceda deben cumplirse con los requisitos del (Art47)
 Establecimiento minero, industrial, comercial, agrícola q persigan fines de lucro.
 O° a llevar libros de contabilidad
 Que obtengan utilidades líquidas en sus giros: +Utilidad: es aquella q resulta de la
liquidación q practica el SII para la det del Impuesto a la Renta y la utilidad liquida es la q
arroja dicha liquidación deducido el 10% del capital propio del empleador

Sistemas para cumplir c/la O° legal de gratificar: (2 sistemas)

1. Distribuir el 30% de dichas utilidades liquidas: en forma proporcional a lo devengado x cada
trabajador en el periodo anual, incluido aquellos q no tienen d° a gratificación (Art 47)
2. El empleador puede pagar o abonar el 25%: de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial x concepto de remuneraciones mensuales con tope de 4.75 Ingresos minimos
mensuales.
**El empleador puede ejercer su d° al momento de la presentación de su declaración de renta del SII
en abril de cada año.

Forma en q se pagan las gratificaciones: Se deben pagar x el empleador como anticipos sobre la base
del balance o liquidación presentada al SII, en tanto se practica la liquidación definitiva.
Otros gastos a q esta O° x ley el empleador
Debe pagar los gastos de ida o vuelta si para prestar ss hizo q el trabajador se cambiare de residencia,
incluye los del trabajador y de su familia q viva con él. Estos gastos no procede pagarlos cuando la
terminación del cto se produce x culpa o voluntad del trabajador.

Garantías de las remuneraciones (Art 44)

Son diversas medidas para proteger la remuneración q debe percibir el trabajador y evitar descuentos
indebidos.
La Remuneración se fija x unidad de tiempo (día, semana quincena o mes), en ningún caso
puede exceder en un mes. Si el trabajador es remunerado x día tiene d° a la remuneración en dinero
x los días domingos y festivos.
El sueldo del trabajador no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual.
Si son jornadas parciales de trabajo, la remuneración no puede ser inferior a la mínima
vigente.

Forma de Pagar las Remuneraciones: Se deben pagar en moneda, aunq a solicitud del trabajador
podrá pagarse con cheque o vale vista bancario o cta vista q le permite al trabajador efectuar giros en
cajeros a las remuneraciones q le ha depositado el empleador. +Empleador: debe entregar al
trabajador un comprobante con indicación del monto, forma como se determinó, y las deducciones
(liquidaciones de sueldo). Deben pagarse en el día de trabajo (lunes y viernes) en el lugar q el
trabajador preste sus ss y dentro de la hora sgte a la terminación de la jornada.

Inembargabilidad de las remuneraciones

(RG) son inembargables. _Exc: Se embarga en la parte q excedan de 56 UF, y se puede embargarse
hasta un 50%, si estamos en presencia de pensión de alimentos debidas x ley, en caso de
defraudación, hurto o robo en contra del empleador, o en caso de remuneraciones adeudadas x el
trabajador a las p° q hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.
Deducciones q se Hacen a las Remuneraciones (Art 58)
Obligatorias:
 Impuestos único de 2° x la retención
 Cotizaciones de seguridad social
 Cuotas sindicales, q se retienen y entregan a los sindicatos
Voluntarias: debe ser x escrita y no puede exceder el 30% del sueldo bruto del trabajador
 Cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios
 Cantidades q el trabajador haya indicado para q sean depositadas en una cuenta de ahorro
para las viviendas a su nombre en un bco o cooperativa de viviendas

Mutuo acuerdo entre el trabajador y empleador (Art 58 inc 2) conste x escrito

 Sumas para realizar pagos, con q no excedan el 15% del sueldo bruto del trabajador.

Deducciones Prohibidas: No pueden rebajar las remuneraciones (Art 58 inc 3)

 Sumas x arriendo, luz, atención medica
 Prestaciones en especie o por concepto de multas no autorizadas x el reglamento interno.

Privilegios de las remuneraciones adeudadas a los trabajadores (Art 61)

Son créditos de primera clase (Art 2472) las remuneraciones de los trabajadores y las
indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral, están por sobre otros acreedores q se
quieran pagar con los bienes del deudor.
Limite al monto del Privilegio x las indemnizaciones legales y convencionales: No excede x
c/beneficiario de un monto igual a 3 ingresos mínimos x cada año de servicio con un límite de 10
años, el preaviso goza del privilegio del total de su monto. +Saldo: es valista
O° del empleador de pagar las remuneraciones reajustadas según IPC
Las sumas adeudadas x los empleadores a los trabajadores x concepto de remuneraciones,
indemnizaciones devengadas x prestación de servicios, se pagan reajustadas en el porcentaje en q
haya variado en IPC determinado x el INE el mes anterior a aquel donde se debe efectuarse el pago
y el q precede a aquel en q efectivamente se realice, devengan el interés máximo permitido para las
operaciones reajustables a partir, de la fecha en q se hizo exigible la O°. Idéntico reajuste tienen los
anticipos, abonos o pagos parciales q haga el empleador.
¿Qué pasa si el trabajador Fallece?
Son pagadas x el empleador a la p° q se hizo cargo de sus funerales 1) Cónyuge. 2) Hijos. 3) Padres
se paga a falta de otros en este orden. Esto opera para sumas no superiores a las 5 UTA, los montos
superiores se tramitan una vez h° la Posesion efectiva de la herencia.

Terminación de los Ctos de Trabajo

Es el término de la relación laboral y le preocupa al CT para evitar q la terminación del Cto sea
intempestiva u oculte la infracción de un d° irrenunciable, x tal razón se exige q la renuncia, finiquito
y el mutuo acuerdo deben constar x escrito.
Regulación Legal:
- Causales de sentido común (Art 159)
- Causales de caducidad (Art 160)
- Necesidades de la empresa (Art 161)

Causales de Terminacion de los Ctos de Trabajo

1. Causales Objetivas de Terminación del Cto (Art 159)
+Def: ´´Son aquellas en las q actua la voluntad de unas de las partes´´.
a. Mutuo Acuerdo de las Partes (Art 159 n°1): Las partes de acdo al (Art 1545 C) tienen la
autonomía y libertad para disolver el cto, con la consiguiente extinción de los vínculos
jurídicos q ellas han regulado. Aplica el (Art 177) si el cto termina x esta causal.
Si no es firmado x el interesado y x el pdte del sindicato o delegado de la empresa, o no
es ratificado x el Inspector del Trabajo, no puede ser invocado x el empleador. Puede
actuar como ministro de fe un notario u oficial del registro civil.
Características:
 Basta c/finiquito firmado x ambos
 Ello no da lugar a la indemnización legal, salvo q lo adopten las partes.
b. Renuncia del Trabajador (Art 159 n°2): Es el reconocimiento de la voluntad unilateral del
trabajador para terminar el cto. +Trabajador: debe dar aviso con 30 días de antelación
al menos. Esto no impide q el empleador acepte una renuncia inmediata c/un aviso
previo inferior.
Esta causal solo sería aplicable a un técnico o ejecutivo, x tanto facultaría al empleador a
exigirle q indemnice su falta de aviso y en caso de negativa solicitarlo judicialmente como
indemnización de perjuicios, se le conoce como ´´Deshaucio´´.
Requisitos: i) Que conste x escrito. ii) Ser firmada x un ministro de fe, para q pueda ser invocada x
el empleador (Art 177).

2. Causales Objetivas de Terminación del Cto de trabajo

+Def: ´´Son aquellas ajenas a la voluntad de las partes´´.
 a. Muerte del Trabajador: (Art 159 n°3) al ser personalísimo este cto, se pone término al
contrato. La muerte del empleador, a contrario sensu no extingue la relación laboral.
Prestaciones adeudadas nos referimos al (Art 60)
Caso de invalidez del trabajador: (Art 161 Bis), el empleador no puede poner término al contrato de
trabajo, sea x invalidez total ni parcial. S/embargo esta regla permite separar de sus funciones al
trabajador x el h° de ser invalido, en tal caso se O° a pagar la Indemnización aumentada en un 50%.
b. Vencimiento del plazo Convenido: (Art 159 n°4) Cumplido el plazo de término de un
contrato de trabajo se entiende terminado s/más trámite (Cto a plazo). Se le debe
entregar al trabajador p° o a su domicilio, comunicación donde se le informe y ratifique
el día del vencimiento del cto y q no será renovado, finiquito x el trabajador y empleador
ante un ministro de fe.
c. Conclusión del trabajo q origina al contrato: (Art 159 n°5) +Aplica: Cto de obra o faena,
q es temporal y no se transforma en indefinidos. Esta causal es difícil de probar, si en el
cto de trabajo no se han estipulado claramente los ss q ha de realizar el trabajador y no
se ha señalado para q gestión temporal de la empresa ha sido contratado. Se le debe
comunicar al trabajador donde se informe el término de la obra además de indicar el E°
en q se encuentran las cotizaciones.
d. Caso Fortuito o Fza Mayor: (Art 159 n°6) Imprevisto imposible de resistir, como por
ejemplo un naufragio, terremoto.
Debe ser: ▪Imprevisto ▪Insuperable ▪Ajeno a la voluntad q lo invoca.
Su despido es justo, toda vez q no queda otra alternativa. El caso fortuito han de ser de
tal entidad q impida al empleador continuar con el giro y O° a cerrar la empresa, y como
´´a lo imposible nadie esta O°´´ se extingue x imposibilidad de ejecución,
s/responsabilidad para el empleador.
Caso Terremotos y la Aplicación del Caso Fortuito: Nuestro país es de naturaleza sísmica, x lo q si
bien no se puede saber cuándo ocurrirá un sismo, se sabe q ocurrirá, la DT ha dicho ´´si existe la
posibilidad de cumplir aunq sea con dificultades, no procede como modo de extinguir las O°´´ (Ej:
Si la empresa tiene una sucursal en Concepción, y en Stgo tiene filiales, puede trasladarlos).
 Procedimiento (Art 162): Debe comunicarlo x escrito al trabajador p° o x carta certificad
enviada al domicilio señalado en el cto, expresando la causal y los h° en q se funda. Debe
entregarse dentro de los 6 días hábiles sgtes al de la separación del trabajador con copia a la
Inspección del Trabajo, donde la omisión, ineptitud o extemporaneidad de esta, será
sancionada con multa, pero no invalidará la terminación del cto. +Debe además: Informar
al trabajador del pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del
mes anterior al despido adjuntando los docs q lo acrediten, xq si no lo hace se acarrea la
nulidad del término de contrato.
**Esta Causal está sujeta a la calificación judicial en el evento q el trabajador considere q la aplicación
es injustificada.
 Terminación justificada: Libera al empleador de la O° de proporcionar trabajo y x tanto
despedir a sus trabajadores s/pago de indemnización alguna.
 Terminación Injustificada: Si así lo estima el juez, ordenará el pago de la indemnización
sustitutiva al aviso y la por los años de servicio aumentada en 50% (Art 168)

3. Causales de Caducidad (Subjetivas) de Termino de Cto de Trabajo (Art 160)

El Despido, es la extinción del cto cuya causa radica en la voluntad unilat del empleador. El Codigo
obliga al empleador a despedir a los trabajadores fundándose en una causal de las del (Art 160 y 161-
1). La única excepción al despido justificado es el desahucio q es expresión de la sola voluntad del
empleador.
El Cto de trabajo termina, s/derecho a indemnización (Art 160) cuando se ponga término a
una de las sgtes causales.
 Estas causales subjetivas, no basta q el trabajador incurra en la causal, sino q el
incumplimiento de ser susceptible de imputación subjetiva (Atribuible a dolo o culpa del
trabajador). Es en el fondo una sanción al mal comportamiento al comportamiento del trabajador.
Así por ejemplo la causal de negativa a firmar el cto (Art 9 inc 3), si el trabajador se niega a
firmar el instrumento donde consta su cto.
Caducidad: ´´Es la terminación inmediata del cto de trabajo s/d° a indemnización, cuando el empleador pone
termino al cto fundado en q el trabajador incurrió en alguna de las causales del (Art 160)´´.

Causales de caducidad:
i. Conductas indebidas, graves y comprobadas (Art 160 N°1-A) dada la gravedad de estas
Conductas, q comprometen la honra del trabajador, han de tenerse pruebas solidas x el empleador,
pq de lo contrario el trib puede resolver q el despido es injustificado y carece de motivo plausible lo
q apareja un recargo de hasta el 100% de las Indemnizacion x años de ss, s/perjuicio de las a° civiles
y penales.
 Falta de probidad en el desempeño de sus funciones: CS dice q es la falta de
responsabilidad y honradez al obrar (Ej: alteración de docs, sustracción de bs de 3°,
introducir alcohol drogas o consumirlas, llegar en e° de ebriedad). No es nec q
constituyan un delito, sino q deben tener una entidad y gravedad suficiente y que sea
acreditado de forma indubitable q sucede en el desempeño de sus funciones. No
obstante lo anterior, aunq haya un delito y se acredite, puede estimarse un despido como
injustificado si no se configura el requisito de gravedad.
 Acoso sexual: (Ley 20005) Manifestación de los DDHH de los trabajadores, buscando su
respeto lo q exige a las empresas ´´la creación de un ambiente laboral digno y de mutuo
respeto de los trabajadores’’ (Art 153). +Empleador: tiene un deber de protección
debiendo tomar medidas para proteger la vida y salud de los trabajadores, manteniendo
las condiciones adecuadas para proteger a los trabajadores (Art 184).
El acoso sexual es una conducta ilícita q vulnera bienes jurídicos esenciales como lo es la
integridad psíquica y física, intimidad, libertad sexual, igualdad de oportunidad, etc.
+Def: ´´Situacion en q un hombre o mujer, realiza indebidamente x cualquier medio, requerimientos de carácter
sexual no consentidos x la p° requerida y q amenacen o perjudiquen su situación laboral u oportunidades en
el empleo´´. De la definición, se infiere q no solo se refiere a contactos físicos, sino a cualquier acción,
como propuestas verbales, correos o cartas.
Al hablar de ´´amenacen o perjudiquen su situación laboral´´ no se refiere solo a q la p°
afectada sufra un daño laboral directo sino q x la creación de un ambiente laboral hostil se pone en
riesgo su situación laboral.
Es autor del Acoso: El empleador o trabajador superior de la p° afectada (sector público o privado).
Es víctima del Acoso: Trabajador subordinado al autor (sector público o privado).

Tanto es así q el empleador tiene la O° de incorporar un procedimiento, en su reglamento interno2,

para tramitar denuncias, medidas de resguardo para la víctima y sanciones (Art 153 inc 2 y 154 n°12)
Estipulaciones minimas del reglamento interno:
a) El proc al q se someterá el conocimiento de las denuncias x parte de los trabajadores q se
debe sujetar al (Art 211-c)
b) Medidas de resguardo q aplicará la empresa para garantizar los d° de los afectados en caso
de denuncia (Art 211-b), separación de espacios físicos, redistribución de la jornada.
c) Las sanciones si se acredita, (Amonestacion verbal, x escrito o multa).
Procedimiento mínimo que se debe tener: (Art 211-A)
El afectado x acoso sexual o el sindicato x el, debe hacer su reclamo denuncia por escrito a la
dirección de la empresa o la Inspección del Trabajo.

2Las empresa no O° a llevar reglamento interno, no están O° a contar con estas normas, pero nada impide el dictar un
reglamento aprovechando el (Art 168 inc 3), esto es el no recargo indemnizatorio
 La Dirección puede investigar o remitir a la inspección para q investigue, debiendo en todo
caso el empleador tomar medidas de resguardo para mantener un ambiente laboral de
respeto. Cabe agregar q el (Art 211-C) indica q debe ser x escrito, en estricta reserva,
garantizando q sean oídas ambas partes y las conclusiones serán remitidas a la Inspección
del Trabajo, quien podrá hacer observaciones del procedimiento o de las conclusiones.
Procedimiento ante la IT: Puede ser ptada x la p° afectada o la empresa, esta debe sugerir las medidas
de resguardo a la empresa, en todo caso la investigación no puede exceder los 30 días.
Si el empleador es el denunciado se denuncia ante la IT por la infracción del (Art 2) q
establece q es una conducta ilegal q lesiona dif bs jurídicos protegidos x el ordenamiento jurídico
vigente donde la E° y sus órganos deben sancionar, dando garantías de celeridad y reserva a los
involucrados.
**En ambos Casos la Empresa tiene 15 días para adoptar las sanciones q corresponda.

Sanciones:
De comprobarse este acoso se deben aplicar las sanciones q establece el reglamento q son:
- Despido del trabajador, s/derecho a indemnización (Art 160 inc 1)
- Acudir al trib laboral para poner término al cto demandando el pago de las Indemnizaciones
legales correspondientes
- Solicitar el incremento del 80% en las indemnizaciones legales si el empleador no dio
cumplimiento al procedimiento de acoso sexual.
Si se invoca falsamente la causal de acoso sexual como autodespido, debe indemnizar perjuicios
causados al afectado/a, y puede ser objeto de las acciones penales q procedan
 Vias de h° ejercidas x el trabajador contra el empleador o de cualquier trabajador
q se desempeñe en la misma empresa (Art 160 n°1-B): Son agresiones físicas donde,
se da cuando se agrede verbal o físicamente a un trabajados sin provocaciones dentro
de la empresa, si hubo una provocación suficiente q motiva la reacción violenta,
pueden sancionarse a ambos.
 Injurias Proferidas x el trabajador al empleador: Si se agravia al empleador o a otros
trabajadores. +Injurias: Expresión ejecutada en deshonra, descredito o menosprecio
de otra p° (Art 416 CP)
 Conducta inmoral del trabajador q afecte a la empresa: Son h° graves q afectan a la
empresa (Ej: robos, hurtos, donde debe existir condena o causa penal), faltarle el
respeto a las compañeras de trabajo, gestos obscenos. +Conducta inmoral: Atenta
contra la concepción gral de lo bueno, correcto y decente.
 Acoso Laboral (Art 2 inc 2): ´´Conducta contraria a la dignidad de la p°´´, es una
conducta q constituye agresión u hostigamiento reiterados, ejercida x el empleador
o un trabajador en contra de otro x cualquier medio, q tenga como resultado su
menoscabo o humillación o q amenace o perjudiq su situación laboral.3 +Agresión:
acto contrario a d° de otro. +Hostigar: Molestar a alguien o burlarse de el.
+Menoscabo, humillación: Cualquier acto q cause descredito en su honra, hiera su
amor propio o amenace su situación laboral.

Elementos:
I) Cualquier conducta: incluyen comportamientos activos, pasivos, directos o por otra p° y x
medios verbales, escritos, gestuales o simbólicos, puede incluso invadirse la privacidad de
la p°
II) Reiteración: No solo deber ser una conducta aislada, debe afectarse el d° de otro y este ataque
debe sobrepasar la normalidad de respeto en las relaciones interpuestas cualquiera sea la
organización laboral.

3 Aplica en el Servicio Publico (Ley 18.883 y 18.884 Art 82 y 84 respectivamente)

 III) Debe generar resultado: Debe comprobarse el efecto lesivo en la p° de la víctima, no le basta
la mera intención, sino q se menoscabe, maltrate o humille a otro.
Sanciones al q incurra en estas conductas
 El empleador puede despedir al trabajador q incurra en conductas constitutivas de acoso
laboral (Art 160 n°1-F)
 Si el q ejerce el acoso es el empleador puede el trabajador invocar el autodespido, poniendo
término al cto y demandar el pago de las indemnizaciones y prestaciones laborales q
correspondan, donde si no se acredita el acoso el trabajador debe indemnizar.
Mecanismos de protección:
1. Denuncia al IT
2. Renuncia al Trabajo c/d° a ddar la indemnización x termino (Autodespido)
3. Rec de protección x violación, perturbación o amenaza ante la C de Ap en el plazo de 30
días.
ii. Negociaciones q ejecute el trabajador dentro del giro q se hayan prohibido x escrito en el
cto: (Art 160 n°2) Son aquellas negociaciones a las q se dedica la empresa en q el
trabajador preste sus ss. Si el trabajador ejecuta negociaciones no prohibidas el
empleador no puede invocar esa causal para dar x terminado el cto del trabajador. Es
de la esencia del cto de trabajo q el trabajador, salvo estipulación en contrario, no puede
ejecutar labores q menoscaben los intereses del empleador. Afecta la lealtad si forma una
sociedad para explotar el mismo giro de aquel.
La extensión de esta O° solo dura durante la vigencia de la relación laboral, sino se afectan
los DDFF de la libre contratación y libre elección del trabajo.
Los Reglamentos internos de la empresa, forman parte de los ctos, x lo q si se prohíbe efectuar
negociaciones relativas al giro de la empresa, cae en esta causa.
La Competencia desleal comprende dif situaciones ya q no solo se incluye la concertación de
Negocios x cta propia, en competencia con el empresario, sino además la divulgación de datos
reservados, o abuso de su cargo para ganar alguna licitación.
iii. La no concurrencia del trabajador a sus labores s/causa justificada (Art 160 n°3) puede
Ser:
- Inasistencia de 2 días seguidos
- Inasistencia Injustificada de 2 lunes al mes
- Inasistencia de 3 días al mes.
+Falta Injustificada: Es sinónimo de ausencia, donde puede ser un día o minutos, injustificada esto
es s/aviso q tuviere a su cargo una actividad, faena cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
iv. Abandono del Trabajo x parte del Trabajador (Art 160 N°4) Son varios casos a saber:
a. La Salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena durante las
hora de trabajo sin permiso del empleador: Debe ser fuera de tiempo, cuando la norma
habla de injustificada, se refiere q el trabajador no haya tenido motivo plausible para
hacerlo, obviamente dentro de la jornada y sin q se le pida permiso al empleador.
b. Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el cto: El cto exige
q el trabajador obedezca inexcusablemente las órdenes del empleador x la relación de
dependencia q conlleva. La negativa de obedecerlas si es grave o injustificada es una
causal de despido x impide el proseguir con el dllo normal de trabajo. +Para calificar si
la falta es causal de despido s/d° a la Indemnización: debe estarse a las circunstancias
del h° y a la gravedad de la insubordinación, a su trascendencia en orden al proceso
productivo y la disciplina interna del establecimiento.
v. Actos, omisiones o imprudencias temerarias q afecten la seg o funcionamiento de la
empresa, o seguridad en la actividad de los trabajadores o la salud (Art 160 n°5), las
actos deben ser imprudentes, debe ser acreditada en forma precisa, donde la culpa grave
se homologa al dolo (Intención positiva de inferir injuria a la p° o propiedad de otro),
debe actuar el trabajador de forma dolosa o con negligencia considerable y q afecten la
 seg de la empresa o su funcionamiento de la empresa, seguridad o salud de sus
trabajadores.
vi. Perjuicio materias causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos: (Art 160 n°6) Se trata del sabotaje al
empleador, el trabajador maliciosamente perjudica al empleador.
+Causal más exigente: ▪Perjuicio se debe producir ▪requiere voluntad (Saber) y conciencia (querer)
de la a° u omisión donde la sola culppa no basta, se asocia con el delito de daños.
vii. Incumplimiento grave de las O° del cto (Art 160 n°7): Causal genérica, es nec la gravedad
del incumplimiento (subjetivo), debe estar en el cto de trabajo, en caso de desacuerdo de
las partes. +Se aplica: atrasos reiterados, e° de ebriedad.

**Causales Necesidades de la Empresa (Art 161 inc 1 y 2)

+Def: ´´Son derivadas de la racionalización o modernización de la misma, bajas en la productividad, cambios
en las condiciones del mdo o de la economía q hagan nec la separación de uno o más trabajadores´´.
a. Racionalización o modernización: Se consideran la modernización de máquinas y cuya
operativa req menos personal o personal especializado.
b. Bajas en la productividad: Cuando hay saturamiento de stock o falta de liquidez para
compras de materias primas, como consecuencia de reducción de ventas.
c. Cambio en las condiciones del mercado: cuando el empleador tenga q soportar una
competencia q le impida bajar sus precios.
Se refiere a la marcha técnica de la empresa y/o administrativa y problemas económicos graves y no
relacionados con la capacidad del trabajador o su conducta.
La causal necesidades de la empresa, NO puede ser invocadas con respecto de los trabajadores q
gocen de licencia x enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad prof (Art 161 inc Final).

Requisitos (Art 162 inc 4) El empleador deberá

1. Dar aviso al trabajador, con copia a la Inspección al menos con 30 días de anticipación.
S/embargo no se requiere esta anticipación, si el empleador paga al trabajador una
indemnización en dinero sustitutivo del aviso previo equivalente a la última remuneración
mensual devengada.
2. El aviso debe ser x escrito: entregado p° al trabajador o bien enviado al domicilio señalado
en el cto. En él se expresará la causal y los h° en q se funda
3. Informe de las cotizaciones previsionales: hasta el último día del mes anterior al despido,
adjuntando los comprobantes q lo justifiquen, +Infracción: O° acarrea la nulidad del termino
del cto.
**Si el contrato estuviere vigente un año o más: La invocación de esa causal x el empleador, trae
aparejada el pago de la indemnización x los años de servicio, de ahí q la ley exija q la comunicación
indique el monto a pagar x la indemnización.

¿Qué pasa si el trabajador esté demandado x alimentos y se decreta retención judicial?

El empleador deberá dar cta al tribunal del término de la relación laboral con el alimentante.
+Incumplimiento: El trib determinará la resp de aquel en el h° y decreta una multa a beneficio fiscal
equivalente al doble de la cantidad mandada retener, lo q no obsta q se despache en su contra o contra
del alimentante el mandamiento de ejecución q corresponda.
Si procede la indemnización sustitutiva del aviso, el empleador debe retener la suma
equivalente a la pensión alimenticia del mes sgte a la fecha de la fecha de término de la relación
laboral. Así si procede la Indemnización x años de ss, o se pactare esta, el empleador esta O° a retener
del total de la indemnización el porcentaje q corresponda al monto de la pension de alimentos en el
ingreso mensual del trabajador con el objeto de realizar el pago al alimentario (Art 13 inc 1, 3 y 4 Ley
14.908).
Impugnación de la Causal Necesidades de la Empresa
Se regirá por el (Art 168)
 El trabajador despedido tiene un d° que caduca en 60 días hábiles, desde la separación para
reclamar su improcedencia (Art 168 inc 1)
Este plazo de caducidad, se suspende x reclamo ante la Inspección del Trabajo

El Desahucio Sin expresión de Causa

Los trabajadores q representan al empleador (Grtes, subgrtes), que tengan facultades de
administración; los trabajadores de casa particular (Art 146); Cargos de confianza del empleador.
Debe el desahucio avisarse x escrito con 30 días de anticipación con copia a la inspección del
trabajo, a menos q el empleador pague la indemnización equivalente a la ultima remuneración
mensual devengada (sustitutiva del aviso previo).

El Despido indirecto (Autodespido)

Esta causal se basa en la decisión del trabajador, diferenciada de la renuncia, pq el trabajador se ha
visto forzado a poner término x culpa del empleador.
+Def: ´´Facultad q tiene el trabajador para finalizar el contrato de trabajo, de acdo al proc q le franquea la ley,
cuando el empleador incurra en alguna de las causales q contempla el código lo q le da d° al trabajador a la
indemnizacion por años de servicio, cuando estas proceden´´.

Causales de auto despido: (Art 160 n°1, 5 y 7)

 Conductas indebidas graves y comprobadas: a) Falta de probidad en el desempeño. b)
Acoso sexual. c) Agresiones del empleador al trabajador. d) Injurias. e) Acoso laboral.
 Actos omisiones o imprudencias q afecten a la seguridad de la empresa o act de los
trabajadores o la salud de esto
 Incumplimiento grave de las O° contractuales

Requisitos del Autodespido (Art 171)

Se debe dar aviso al empleador, p° o x carta certificada al empleador, dentro de 3 días de la
separación de sus funciones, donde se expresan las causales invocadas y los h° fundantes, además de
remitir copia a la IT en el mismo plazo.
Se debe concurrir al Juzgado dentro de 60 días hábiles desde el término del cto de trabajo
denunciando al empleador del pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y x los años de
servicios q será aumentada en un 50% si la causa es un incumplimiento grave de las O° del cto; y
hasta un 80% si la causa son conductas de carácter grave o actos u omisiones o imprudencias
temerarias.
Si no se logra acreditar la causal del autodespido, el cto se entiende q terminó x la renuncia
del trabajador.
Formalidades de la Terminación (Art 162)
Acto formal donde se tienen q cumplir ciertas formalidades exigidas x la ley.
a) El aviso: Se debe notificar al trabajador mediante un aviso escrito. La ley 19.759 agregó las
causales del vencimiento del plazo y la conclusión de la obra en la comunicación de término
debe constar le cumplimiento de la O° previsional.
Contenido del Aviso: (Debe contener)
 La causal legal y los H° en q se funda
 E° de pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al termino
del cto.
 En caso del término x nec de la empresa o desahucio, debe incluir el monto de las
indemnizaciones x el término de cto (Art 161). Este aviso es una oferta irrevocable de pago
(Art 169 letra a).
Requisitos Externos: Se haga x escrito y se notifique p° o x carta certificada enviada al domicilio del
trabajador y dentro de los plazos legales.
1. 3 días hábiles: tratándose de las causales, vencimiento del plazo y conclusión del trabajo
(Art 159 n°4 y 5) y las del (Art 160)
 2. 6 días hábiles: si la causal es caso fortuito (Art 159 n°6)
3. 30 días de anticipación a lo menos, si la causal es desahucio o necesidades de la empresa, si
no se da el aviso se debe pagar al trabajador indemnización equivalente a la última
remuneración mensual devengada (Art 161), dentro de este plazo el cto está vigente.
Además se debe remitir copia dentro del mismo plazo a la Inspección respectiva, quien mantiene un
registro de las comunicaciones del término del contrato.

Sanciones por las Omisiones o errores en el aviso: (Art 162 inc 8) Los errores en el aviso u omisiones
q NO tengan relación con el pago de las cotizaciones NO invalidan el despido dando origen a multa
adm.
Omisión de aviso: dará origen al despido incausado, q de acdo al (Art 168) da d° a las
indemnizaciones x termino de cto (+) aumentado en un 50%.
Omisión de los h°: En este caso se establece q en los juicios de despido corresponde la prueba del ddo
quien debe acreditar la veracidad de los h° imputados en las comunicaciones a q se refieran los (inc
1 y 4 del 162) sin q pueda alegar h° distintos como justificativos del despido.
Falta de pago de cotizaciones: Debe estar al día.

El Finiquito (Art 177)

´´El fin del finiquito es dar constancia del término de la relación laboral y saldar, ajustar o cancelar las
cuentas que derivan del contrato de trabajo´´.
Debe cumplir con formalidades, como el mutuo acdo y q la renuncia:
Debe constar por escrito, donde debe ser firmado x el interesado y por el pdte del sindicato
o ratificado x el trabajador ante el inspector del trabajo. Para estos efectos puede actuar el notario u
oficial del RC como Min de Fe.
Cabe señalar q si el despido es x necesidades de la empresa, el Min de Fe previo a ratificar el
finiquito debe requerir al empleador q le acredite x certificados q se ha dado cumplimiento al pago
de las cotizaciones previsionales, hasta el último día del mes anterior al despido, si solo se limita a
autorizar la firma no se cumple con esta formalidad.
Aunq se debe dejar constancia q el finiquito no produce el efecto de poner término al cto si
el empleado no paga íntegramente las cotizaciones.
Esta es una oferta irrevocable del pago de las indemnizaciones, por las indemnizaciones x
años de servicio y x la indemnización sustitutiva del aviso previo, donde se deben pagar en cuotas si
ello no es aceptado x el trabajador.
Menciones del Finiquito
 Nombres del trabajador y empleador
 Incorporación del trabajador a la empresa
 Fecha del finiquito
 Causal legal x la q se termina el cto
 Pagos del empleador y percibidos x el trabajador además de las imposiciones
 Firma del trabajador y empleador.
Efectos del Finiquito
1. Tiene mérito ejecutivo: la O° es líquida y exigible mientras la A° ejecutiva no prescriba.
2. Amplio poder liberatorio: Una vez suscrito con las formalidades, no podrá efectuar ningún
tipo de reclamo respecto de las O° del cto
3. Pleno valor probatorio: del h° de haberse otorgado y de su ratificación, el empleador debe
mantener en su lugar de trabajo un ejemplar del finiquito en q conste el termino del cto
firmado x ambas partes.

En cuanto al plazo para firmarlo, el (Art 177) señala q debe ser firmado y puesto a disposición
del trabajador dentro de los 10 días hábiles desde la separación del trabajador.
Menciones O° en caso q las indemnizaciones se paguen en cuotas:
- Reajustes e intereses de las cuotas
 - Cláusula de aceleración por el no pago de alguna hace exigible el total

¿Cómo hacer exigible el pago de la Indemnización?

Puede recurrir al juzgado para q dentro de 60 días desde la separación el trib ordene el pago
incrementada hasta en un 150%.

**En caso de no haberse pagado las Cotizaciones, el efecto es q no se produce término del cto de
trabajo, donde el empleador está O° a pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones
contempladas en el cto, x el lapso de la fecha de término del cto y la fecha de envio de la comunicación
de las cotizaciones morosas.
Indemnización Laboral x el Termino del Cto de Trabajo
El término del cto gralmente termina con un despido causado con indemnización.

I. Indemnización Sustitutiva del aviso previo: (Art 161)

El CT contempla la O° del aviso en 2 casos:
- Despido x la causal ´´necesidades de la empresa´´ (Art 161 inc 1 y 162 inc 4) respecto
de cualquier trabajador.
- Desahucio, respecto de ciertos empleados (Art 161 inc 2)
**En ambos casos el empleador debe avisar su decisión x escrito al trabajador con 30 días de
anticipación al menos, enviando copia a la Inspección del Trabajo. La comunicación tb debe indicar
el monto total de la indemnización x años de servicio si procede.
No se requiere el aviso previo: Si el empleador paga, al momento de la terminación, una
indemnización sustitutiva al aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada
(Art 161 inc 2 y 162 inc 4).
El (Art 168) extiende a los casos en q el trabajador impugne las causales de los (Art 159, 160
y 161) el tribunal declara despido injustificado, improcedente o carente de causa legal.
El CT dice q el trabajador, tiene la O° de un aviso de su renuncia con a lo menos 30 días de
anticipación. Ahora la ley laboral no exige q el trabajador le de la indemnización sustitutiva al
empleador, donde al empleador solo le queda la acción civil si la renuncia intempestiva le genera un
perjuicio.

Monto de la Indemnización sustitutiva: Equivale a la última remuneración mensual ganada por el trabajador con
tope de 90 UF (Art 172), comprendiendo lo q percibe x la prestación de servicios, imposiciones y cotizaciones
previsionales y las regalías avaluables en dinero, donde se excluyen tanto los sobresueldo, asignación familiar,
gratificaciones.
 Si se trata de remuneraciones variables: Se calcula sobre la base del promedio percibido en los últimos
meses calendarios.

II. Indemnización del Feriado: (Cualquier Causal)

 Indemnización del Feriado Anual: Si se deja de pertenecer a la empresa x cualquier causal,
sin usar su feriado anual o vacaciones.
 Indemnización Feriado Proporcional: Cuando el contrato termine antes de q el trabajador
entere los reqs para tener d° a feriado.

Monto de la Indemnización por Feriado: Equivale a la remuneración integra, calculada de forma proporcional
al tiempo que medie entre la contratación o la fecha de cumplimiento del último año de trabajo y el termino
de. los servicios. Cuando se compense los q excede del feriado básico de 15 hábiles en el caso de feriado
progresivo.

III. Indemnización por Años de Servicios: (Art 163)

Procede, cuando la relación laboral del cto de trabajo esté vigente 1 año o más, puede corresponder
q el empleador pague al trabajador cuando despide al trabajador por:
  Necesidades de la Empresa
 Desahucio
Existen 3 tipos de indemnizaciones x años de servicio: (Según su fuente)
 La ley, estaremos frente a una indemnización legal x años de ss.
 Pactado x las partes, sea instrumento colectivo o cto de trabajo, hablaremos de
indemnización convencional.
 Mera liberalidad, sin estar O° x ley o cto paga al término de la reacción laboral una suma de
dinero q coincida con la indemnización legal, se estará frente a una indemnización
voluntaria.

a) Indemnización Legal: Procede pagar al trabajador a falta de indemnización convencional,

cuando se puso término al cto por la causal del (Art 161) necesidades de la empresa.
Monto: Equivale a 30 días de la última remuneración devengada x cada año de servicio y periodo
superior a 6 meses prestados continuamente a dicho empleador.
Tope Máximo: 11 años de remuneración, con la excepción de los sgtes trabajadores:
 Aquellos con Cto vigente al 1 de diciembre de 1990 y contratados con anterioridad a 1981 no
están sujetos a este limite.
 Aquellos c/anterioridad al 14 de agosto de 1981, afectos a la ley 6.242.
Tributación de las Indemnizaciones (Art 178 inc 3): Estas indemnizaciones de acdo a la LIR no
constituyen renta para los efectos tributarios.

Despido sin indemnización

Si se despide invocando una causal legal y el despido es indebido o injustificado, el
Trabajadordebe reclamar dentro de 60 días hábiles, desde la separación para q el trib así lo declare.
Este plazo se suspende, cuando el trabajador reclame ante la IT, no obstante este plazo sigue
corriendo concluido este trámite. +Plazo máximo: En ningún caso se puede recurrir al trib más allá
de los 90 días hábiles desde separado el trabajador.
Si el Juez dicta stcia donde señala q el despido ha sido injustificado o carente de motivo
plausible o el empleador no ha invocado ninguna causal legal procede pagar la indemnización x
años de servicio y la sustitutiva del aviso previo.
El juez ordenará pagar las indemnizaciones q correspondan de acdo a las sgtes reglas:
1. Con recargo del 30%: si se da término al cto x aplicación improcedente del (Art 161)
´´necesidades de la empresa´´.
2. Con recargo de un 50%: Si se da termino x aplicación injustificada de las causales del (Art
159) o no se hubiera invocado ninguna causal legal para poner término al cto (´´Mutuo
acuerdo, renuncia, vencimiento del plazo, conclusión del trabajo o caso fortuito´´).
3. Con un recargo de 80%: Si se puso término al cto x aplicación indebida de las causales del
(Art 160) ´´Conductas indebidas graves, abandono del trabajo, actos temerario, o incumplimiento
grave de las O° q impone el cto´´.
4. Con un recargo de 100%: Si el empleador despide invocando las causales del (Art n°1, n°5 y
n°6) y el juez declara q no hubo causa justificada ´´Conductas indebidas de carácter grave, actos
o imprudencias temerarias, perjuicio material a la empresa´´.
Fuero o Inamovilidad Laboral
+Def: ´´D° q gozan ciertos trabajadores, en razón a sus especiales circunstancias a no ser despedidos
s/autorización judicial´´. (Art 174).
El empleador no puede4 poner término al cto sino con autorización del juez, para las causales
del (Art 159 n°4 y n°5) vencimiento del plazo y conclusión del trabajo q origina el cto.
y en las del (Art 160) conductas graves (acoso sexual, laboral, vías de h°, etc), negociación dentro del
giro prohibida, no concurrencia durante 2 días seguidos o dos lunes en el mes, o 3 días sin
justificación, abandono del trabajo, actos imprudentes q afecten a la seguridad de la empresa o de los

4 Norma Prohibitiva, acarrea nulidad (Art 10 CC)

trabajadores, el perjuicio material causado en las maquinas, incumplimiento grave de las O° q
impone el contrato.
El juez decide, pero cuando vence el plazo o finaliza la obra al ser causal de caducidad,
siempre se concede si está justificado
Casos de Fuero:
 Directores de organizaciones sindicales durante su cargo y hasta 6 meses desde q cesa el
cargo (Art 243, 274 y 283)
 Trabajadores q C° un sindicato de empresa y de trabajadores transitorios (Art 221), tienen
fuero 10 días antes de la asamblea y hasta 30 días dps de realizada.
 Candidatos a directores de sindicatos de empresa, interpresa y de trabajadores transitorios
(Art 238) desde q se comunica su calidad de candidato hasta la fecha de la elección con hasta
15 días antes.
 Fuero maternal: Desde la concepción hasta 1 año dps del post natal, excluido el postnatal
parental (Art 201).
 Delegados Sindicales de sindicatos interempresas (Art 229)
 Rep titular de los trabajadores en el Comité Paritario de Higiene y Seg (Art 243)
 Fueros de la negociación colectiva: Desde 10 días antes de la presentación del proyecto, y
hasta 30 días dps de la suscripción del cto (Art 309).
**NO necesitan desafuero, los directores sindicales de sindicatos transitorios de plazo o x obra el
fuero solo los ampara durante la vigencia del cto e igual sucede con la negociación colectiva de
ctos a plazo.
Subcontratación
Las empresas para el desarrollo de sus actividades, han ido externalizando servicios q se prestan en su
interior dejando a cargo de la empresa solo actividades ´´criticas´´. El empresario busca hacer más
eficiente su negocio, esforzándose en las cosas ´´para lo q es bueno´´, Este fenómeno se ha conocido
con el nombre de externalización, subcontratación o outsourcing.
Existen 3 sujetos, la primera (llamada principal): contrata ciertos servicios; la segunda presta
los ss; y los trabajadores de la segunda empresa q prestan los ss.
Esta gestión empresarial fue pensado como una forma de organización basada en la
colaboración inter organización empresarias, sin embargo y lamentablemente el funcionamiento de
estas, hizo lugar a abusos donde la externalización se hizo para evitar costos laborales, afectando a
los trabajadores subcontratados.
Regulación de la Externalización (Ley de subcontratación 20.123)
Regula las relaciones triangulares de trabajo, q son aquellas en q interactúan en una misma situación
jurídica 3 partes: 2 empresas q se vinculan para la prestación de ss; y el trabajador q en la prestación
de los ss queda posicionado en el medio de ambas.
Se busca, evitar los abusos de la mala utilización de la externalización para crear labores
precarios, donde el empleador estaba desdibujado y solo ´´prestaba gente´´ a otra q se ahorra los
costos laborales de quienes utilizaba.
La Ley vino a separar la ´´subcontratacion´´ del ´´suministro de trabajadores´´ q tienen
objetos, características y formas distintas, pero q tienen algo en común ´´Régimen de Responsabilidad´´

La Subcontratación (Art 183 A-E)

+Def: ´´Es aquel realizado en virtud de un cto de trabajo x un trabajador para un empleador (contratista o
subcontratista); cuando este x un acdo contractual, se encarga de ejecutar ss u obras x su cta, para una 3° p°
natural o jurídica dueña de la obra (empresa ppal), donde se excluyen los trabajos esporadicos´´.
Elementos de la Empresa:
1) Una empresa ppal (dueña de la obra en q se desempeñan los trabajadores del contratista).
2) Una empresa contratista: q para ejecutar el cto use trabajadores bajo cto de trabajo
3) Un Contrato entre la empresa ppal y contratista (civil o mercantil).
La DT en su dictamen 141/05 del 2007, señala los requisitos donde destaca ppalmente; q el
dependiente labore para el contratista x un cto de trabajo, y añade q no es nec q los trabajadores del
contratista laboren dentro de las instalaciones de la empresa ppal, como fuera de estos, mientras se
trate de una obra de propiedad de la empresa ppal.
Con respecto a la calidad de dueño de la obra o faena, dice el mismo dictamen dice q la
exigencia de q la empresa sea dueña de la obra, significa q deben ser actividades propias de la
organización de la empresa ppal.
Por lo tanto NO quedan regidas x esta norma, las labores prestadas x los trabajadores de una
empresa encargada de recoger y repartir correspondencia a dif clientes, en cuanto se ejecuten con
autonomía de quien contrata el servicio atendido a q son act ajenas a la organización de las
empresas q utilizan dichos ss y q su realización carecen de injerencia.
Tb están excluidas de la subcontratación las ´´asesorías contables o jurídicas´´, si existe
autonomía funcional c/el cliente y cuente c/sus oficinas desde las q desarrolla el servicio. Igual
caso es para los ss de bodegaje cuando la empresa cuente con sus propias instalaciones, siempre q no
haya exclusividad respecto del cliente.
Del Análisis de las normas q regulan la subcontratación, el eje central de la regulación está
en la empresa ppal, x cuanto en ella está el dominio de las relaciones de poder q existen en los
procesos de externalización, aquí debe estar el centro de imputación de resp y sanción x lesiones a
los d° de los trabajadores.
El (Art 183-A y ss) la ley desplaza la resp x O° laborales y de seg social haciendo q la empresa ppal
resulte garante con su patrimonio, del cumplimiento de O° ajenas, alterando el efecto relativo del
cto5.
El régimen de responsabilidad se divide en:
a. Resp Solidaria
b. Resp Subsidiaria
c. Resp Directa

a. Resp Solidaria: (Art 183-B), la empresa ppal es solidariamente6 resp de las O° laborales y
previsionales de dar q afecten a la empresa contratista, en favor de los trabajadores de estos, incluidas
las indemnizaciones legales q correspondan x el término de la relación laboral, quedando limitada al
tiempo en q prestaron servicios en régimen de subcontratación.
La solidaridad laboral implica q el trabajador de la empresa contratista puede dirigirse a: ▪Empresa
contratista (deudor) y contra el empresario ppal conjuntamente, o solo contra la empresa ppal
saltándose al contratista, pero siempre q estemos en presencia de q el incumplimiento de las o° laborales
se de dentro de la prestación de ss a la empresa ppal.
+Limitaciones: solo pueden ser O° laborales o previsionales de DAR; y solo incluyen las
indemnizaciones convencionales.
Puede suceder el caso de q una empresa contratista y un trabajador, existen varias empresas
para las q se presten servicios, todas responden solidariamente, pero NO x el total, sino por el tiempo
de prestación de ss del trabajador, x lo q se dice q si la empresa ppal paga su parte la deuda NO extingue la
O°
b. Resp Subsidiaria: La ley incentiva a lograr un efectivo cumplimiento de las O° laborales y
previsionales, q afectan a las empresas contratistas y subcontratistas respecto a los trabajadores, la q
se dirige a la empresa ppal, q es la posibilidad de ejercer un control respecto de los contratistas.
El (Art 183-C) establece 2 d° para la empresa ppal
1. D° de información: donde le pide a los contratistas info sobre el monto y e° de cumplimiento
de las O° laborales y previsionales, respecto a sus trabajadores.
**Mismo d° tienen los contratistas de los subcontratista.
2. D° de retención: Si el contratista no acredita oportunamente el cumplimiento de las O°
labores y previsionales, la Empresa ppal puede retener de las O° q tenga con la empresa, el
monto de q es responsable. Igual d° tiene el contratista del subcontratista.

5Efecto Relativo del Cto: O° solo a los contrayentes

6O° Solidarias: aquellas en q habiendo objeto divisible y con pluralidad de acreedores o deudores cada acreedor puede
exigir el total a cualquier codeudor y cada deudor es O° al total de la deuda.
 Quien efectúe la retención, esta O° a pagar al trabajador con ella y a la institución
previsional acreedora, mediante el pago por subrogación.
Tb se puede ejercer este d° de retención, cuando la empresa ppal sea notificada x la DT de
infracción a la ley laboral en q incurran los contratistas
Beneficio: Se produce la disminución de la Resp solidaria a una subsidiaria, teniendo el beneficio de
excusión, donde el trabajador solo se puede dirigir sólo una vez q no pudo satisfacer los créditos con
el deudor contratista (empleador deudor).
Finalmente el (Art 183-B) dice q la empresa ppal responde subsidiriamente siempre del
subcontratista.
Requisito Procesal: El trabajador al ddar laboralmente el incumplimiento de las O° laborales y
previsionales debe siempre ddar al empleador directo (contratista) aunq quiera ddar solidariamente
a la empresa ppal, pq no tiene relación laboral con la primera. Esto se llama Litis consorcio pasiva
necesaria.
c. Resp directa: (Art 183-E), la empresa ppal tiene, tratándose de materias de salud y seguridad
de trabajo una resp directa respecto del trabajador q se desempeña en sus faenas, donde se aplica el
(Art 184) norma q señala el deber del empleador de tomar las medidas eficaces para proteger la vida
y salud del trabajador.
Por tanto, si hay un accidente y el trabajador demanda, debe probar todos los elementos de
responsabilidad: a) incumplimiento de la O° de proteger al trabajador. b) Imputabilidad. c) Daño.
d) Nexo Causal.
La Empresa ppal, tiene una O° de proteger la vida y salud de los trabajadores de la empresa
contratista (O° de hacer) como si fueran de su empresa, resp legal.

Empresa de Servicios Transitorios (Art 183-F)

Quien ejerce la potestad de mando no es el empleador, sino un tercero extraño a la relación laboral
q hay entre la Empresa de Servicios transitorios (EST) y el trabajador suministrado q interactúa con
la empresa usuaria como empleador (ficción legal q no lo es).
Existen 3 sujetos:
- Empresa de Serv Transitorios: P° jurídica q tenga x objeto social, poner a disposición de 3°,
denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en tareas
transitorias, como la selección, capacitación y formación de trabajadores así como act
similares en RRHH.
- Trabajador Transitorio: Aquel q convino Cto de trabajo con una ETS para ser puesto a
disposición de las usuarias
- Empresa Usuaria: Toda p° nat o jurídica q contrata una ETS para realizar labores transitorias,
concurriendo las circunstancias del (Art 183-Ñ)
Se han puesto muchas condiciones para la creación de estas; dentro de las q destacan q no pueden
ser filiales, ni tener relacion o interés directa o indirecto societarios, con empresas q contratan sus ss,
además de q tengan una garantía de 250 UF en la DT q aumenta según el numero de trabajadores,
donde esta tendrá un registro especial para estas empresas.

Cto de puesta a disposición de trabajadores: (Art 183-N)

´´Es el celebrado entre la empresa usaría y la EST cuyo objeto es la cesion de trabajadores para prestar ss
en la usuaria, a cuyo poder de ss quedan sometidos´´
Plazo de Suscripción: debe suscribirse dentro de los 5 días sgtes a la incorporación del trabajador a
la usuaria; mientras q si el cto es de menos de 5 días la escrituración será dentro de 3 días.
+Sanción: Se entiende q el trabajador pertenece a la empresa usuaria.

Casos en q se autoriza la contratación de trabajadores de ss transitorios:

 Reemplazo de trabajadores q están con licencia médica, descansos de maternidad, fueros
(plazo será el q dure la licencia)
 Congresos, conferencias, ferias (no puede exceder 90 días)
  Construccion o ampliación de las instalaciones (180 días max)
 Periodo de inicio de act en empresas nuevas (no puede exceder 90 días)
 Aumentos ocasionales en la faena o trabajos impostergables. (180 días max)
Se Prohibe: Realizar tareas de representar a la usuaria (grte, apoderados); reemplazar a trabajadores
q dec la huelga; ceder trabajadores a otras EST. *Sancion: pasa a ser empleado de la usuaria + 10
UTM.
Cto de Trabajo de Servicios transitorios (Art 183-R)
+Def: ´´Convención x la q un trabajador y una EST se O° recíprocamente, la primera a ejecutar los ss para
una usuaria de la EST, y la segunda a pagar la remuneración x el tiempo servido´´.
**Nota: Si la empresa de servicios transitorios NO esta inscrita en el registro de la DT queda como
empleadora de ss transitorios.
Responsabilidad de la Usuaria (Art 183 A-B)
- Resp subsidiaria: La usuaria es subsidiaria% resp de las O° laborales y previsionales q
afecten a las EST a favor de los trabajadores
- Resp directa: La usuaria rpnd en el cumplimiento de las normas de higiere y seg
especialmente en lo referido a la prevención de los accidentes laborales.

Prescripción de los D° laborales

(Art 510) ´´Los d° prescriben en el plazo de 2 años desde la fecha en q se hicieron exigibles. En todo caso, las
acciones provenientes de los actos y ctos prescriben en 6 meses desde la terminación de los servicios´´.
Los d° Laborales prescriben en plazo de 2 años desde q se hagan exigibles, mientras q en el
evento q el cto haya terminado, la acción debe ejercerla dentro del plazo de 6 meses desde la
terminación de los servicios.
Cabe destacar q la prescripción como ´´modo de extinguir las O°´´ (Art 2493) q esta debe ser
alegada y declarada x el juez, donde la inactividad del acreedor se aprovecha x el deudor alegandola
en su beneficio con la excepción correspondiente.
A modo de resumen se concluye q hay que distinguir:
 Si esta vigente el Cto de Trabajo: Se puede ddar los d° adeudados dentro de los 2 años
contados desde la fecha en q se hicieron exigibles.
 Si NO está vigente el Cto de Trabajo: Se dispone de 6 meses desde la terminación del Cto
para demandar.
Prescripción de las Horas extraordinarias: (Art 510 inc 4), el d° para cobrar, prescribe en 6 meses
desde la fecha en q debieron ser pagadas, tal como dijimos aplica el (Art 2493) q el q quiera
aprovecharse de la prescripción debe alegarla, donde el deudor se aprovecha de la inactividad del
acreedor y q el Trib la declare.

Suspensión de la prescripción (Art 510 inc 6)

Se suspenden los plazos de prescripción con la interposición de un reclamo administrativo ante la
Inspección del Trabajo debidamente notificado
Requisitos: a) Q el reclamos se interponga dentro del plazo de los inc (1 al 4) b) Q la pretensión del
reclamo sea igual al de la dda judicial c) q emane de los mismo h° d) Q esté referida a las misma
p°.
**Si se dan estos reqs copulativos, se suspende el plazo de prescripción, el q vuelve a reanudarse
desde el momento en q culmine el reclamo ante la IT.

Interrupción de la Prescripción: (Art 510 inc 5)

Los plazos de prescripción del CT se interrumpen desde: (Art 2523 y 2524 CC)
- Que interviene pagaré u O° escrito (reconocimiento x el acreedor) o concesión de plazo
- Desde q interviene el requerimiento: desde q se presenta la demanda s/que sea necesaria la
notificación a diferencia de las demandas civiles, así lo ha entendido la CS.