UNIDAD II.

DERECHO DEL TRABAJO: FUENTES Y SUJETOS

1. Fuentes: concepto. Clasificación: nacionales e internacionales, estatales y
profesionales; particularidades que presentan las diversas clases en esta materia
Fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad
de la sociedad o de un sector de ella. Es un hecho histórico que da origen a una norma
jurídica, es decir, es antecedente de la misma y del factor gravitante que motiva su sanción.
En la evolución histórica del derecho del trabajo, la consideración diversa de la situación del
trabajador y del capital y de los intereses contrapuestos de los sectores constituyeron
fuentes materiales.
Fuente formal es la norma que surge de ese hecho social que, a su vez, es la exteriorización
de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esa norma jurídica que constituye una
fuente formal debe reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social.
El art. 1º LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo:
Art. 1° — Fuentes de regulación.
“El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.”
No se trata de una enumeración taxativa, ya que han sido omitidas fuentes trascendentales.
Tampoco consagra un orden de prelación, ya que se aplica la norma más favorable. Es decir,
no se niega la jerarquía constitucional, pero se resuelve conforme al principio protectorio,
independientemente de la jerarquía de las leyes.
Se omite la CN a pesar de que en el art. 14 bis queda consagrada la protección y defensa
del derecho a trabajar y a una vida digna, al establecer pautas para el ejercicio del trabajo
en libertad, el derecho a la agremiación libre, etc.
Tampoco incluye los tratados y concordatos que tienen jerarquía superior a las leyes (art.
75 inc. 22 CN).
La aplicación del derecho común en el derecho del trabajo puede ser subsidiaria o supletoria
cuando se aplica una norma de otra rama o analógica, si importa la adaptación de la
solución dada por el derecho civil y comercial a los requerimientos del derecho del trabajo.
Se recurre al derecho común cuando determinadas cuestiones no fueron conceptualizadas
ni definidas por el legislador o en caso de tratarse de conceptos jurídicos especialmente
considerados dentro del contrato de trabajo en los que no se ha aportado su significado.
Ej.: modo de contar los intervalos de tiempo, conceptos de culpa, dolo, fuerza mayor,
solidaridad, etc.

Clasificación

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 1) Por su alcance:
a. Especiales: de alcance reducido porque se dirigen a un conjunto
determinado de personas. Ej.: estatuto especial, convenio colectivo
b. Generales: abarcan la generalidad de los trabajadores. Ej.: LCT
2) Por su relación con el derecho del trabajo
a. Clásicas: las que se presentan en todas las ramas del derecho. Ej.: CN, usos y
costumbres
b. Propias: exclusivas del Derecho del trabajo. Ej.: convenio colectivo, estatutos
especiales, laudos arbitrales
3) Por su origen
a. De carácter interno de nuestro ordenamiento:
i. Estatal: PEj. (decreto); PLeg. (leyes); PJud. (jurisprudencia: muy
importante por sus criterios)
ii. Privado:
 Convenios colectivos de trabajo: principio de
autodeterminación colectiva
 Contratos individuales (debe respetar art. 12, principio de
irrenunciabilidad: si se quiere modificar, se puede hacer en la
medida que no lesione derechos)
 Reglamentos de empresa: pueden estar homologados por el
Ministerio de Trabajo, pero no es exigible que lo esté
b. De carácter internacional:
i. TTII DDHH
ii. Tratados con otras naciones u organismo internacionales
iii. Concordatos con la Santa Sede

a. Las fuentes en particular. El Constitucionalismo Social: noción, origen y

causas. Constitución Nacional: art. 14 bis, clasificación de sus cláusulas, y distribución de
facultades entre Nación y Provincias. Tratados con jerarquía constitucional. El nuevo texto
constitucional del año 1994, su incidencia y relevancia en el Derecho del Trabajo
Constitucionalismo social
Hacia fines del s. XIX y comienzo del XX, a los partidos tradicionales de la burguesía de corte
liberal y capitalista se sumaron los representantes de clases medias y trabajadoras,
trasladando a los parlamentos los antagonismos que hasta ese momento sólo venían
produciéndose en el ámbito social.
El afianzamiento de estos nuevos sectores y la sanción de leyes orientadas a mejorar las
condiciones de la vida y de la prestación laboral de los trabajadores provocó la aparición del
“Estado social de Derecho”, que se caracteriza por la introducción de derechos y principios
sociales en los textos constitucionales de los Estados.

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Se puede definir entonces al Constitucionalismo social como la corriente de opinión que ha
introducido en las constituciones de los Estados, en forma explícita, derechos y garantías
de contenido social: cláusulas sobre salario justo, igual remuneración por igual tarea, etc.,
que en las constituciones clásicas estaban implícitos.
México fue el primer país que adoptó esta tendencia. En Argentina, el texto original de la
CN de 1853 sólo se ocupaba del derecho a trabajar y ejercer toda industria lícita. El principal
antecedente del constitucionalismo social fue la Constitución de 1949, que consagró en su
texto el derecho al trabajo, la retribución justa, la capacitación del trabajador, las
condiciones dignas de trabajo, el cuidado de la salud, el bienestar personal y familiar del
trabajador, la seguridad social, el progreso económico y la agremiación.
Entendía el trabajo como el medio fundamental para satisfacer en forma conjunta y
armónica las necesidades materiales y espirituales, al considerar que el individuo sólo
alcanza su verdadera dignificación con el trabajo.
Por tratarse de un bien primordial, el trabajo debía ser protegido en todas sus formas por
el Estado, el cual, además, debía garantizarlo para todos los habitantes del territorio, sin
distinción alguna.
En cuanto a la retribución del obrero, consagraba la necesidad de asegurarle una
compensación acorde con su esfuerzo y con el beneficio que su labor producía a su patrono
en particular y a la sociedad en general.
Entendía que este nuevo concepto de compensación tiene una doble naturaleza: material
y moral; la retribución tiende a cubrir las necesidades materiales del obrero y su familia, y
a compensarlo espiritualmente por el esfuerzo realizado y su dedicación.
También reconocía al obrero el derecho a su capacitación, los derechos a las condiciones
dignas de trabajo y al bienestar. Hace referencia al salario digno que permita al trabajador
pagar su vivienda, vestimenta y alimentación. Asimismo, reconocía el derecho al descanso
semanal que le permitiera el esparcimiento y mantenimiento de sus vínculos familiares.
El derecho a la preservación de la salud abarcaba tanto el cuidado de la salud física como la
moral de los trabajadores y de su familia. El Estado debía garantizar este derecho y velar
por las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en que se desarrollaban las
prestaciones laborales.
Se ocupaba del derecho a la seguridad social al consignar que el Estado debía garantizar la
digna subsistencia del obrero, tanto ante la eventualidad de la pérdida de su trabajo, como
luego de su jubilación. El Estado, además, debía incentivar la superación permanente de los
trabajadores.
Respecto del derecho colectivo, consagraba el derecho a la agremiación, al reconocer a los
trabajadores el derecho a reunirse libremente en defensa de sus intereses profesionales en
gremios, cuya actividad estaría expresamente protegida por el Estado.

El art. 14 bis de la Constitución Nacional

Producido el golpe de Estado de 1955, quedó suprimida la CN de 1949. Sin embargo, los
derechos sociales y la protección al trabajador eran valores que ya estaban instalados tanto

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a nivel nacional como internacional. De allí que la reforma de 1957 incorporara el art. 14
bis, otorgando rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales
y a los emergentes de la seguridad social, consagrando así el constitucionalismo social en la
Argentina. El Estado debe respetar estos derechos absteniéndose de asumir cualquier
conducta que, de algún modo, lesione dichos derechos.
El art. 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en Argentina, estableciendo que el
trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, en los siguientes
aspectos:
a) Derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas
de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas, régimen remuneratorio
(retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea;
participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración
en la dirección); protección contra el despido arbitrario del empleado privado; estabilidad
del empleado público; estabilidad del representante sindical; compensación económica
familiar (asignaciones familiares).
b) Derechos sindicales: derecho a la organización sindical libre y democrática,
reconocida por la simple inscripción en un registro especial; derecho de los sindicatos a
concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho
de huelga; protección especial a los representantes gremiales para el cumplimiento de su
gestión sindical, en especial la relacionada con la estabilidad de su empleo.
c) Derechos emanados de la seguridad social: El Estado otorgará los beneficios de la
seguridad social, con carácter de integral e irrenunciable; el seguro social obligatorio, a
cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica,
administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la
familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a
una vivienda digna.

¿Cláusulas operativas o programáticas?

Las cláusulas sociales contenidas en la CN, en tanto establezcan competencias negativas,
esto es, imponen al Estado obligaciones de no hacer, son siempre operativas. No ocurre lo
mismo con las que atribuyen competencias positivas, ya que por lo general requieren de
normas supletorias que las regulen e indiquen su modo de ejercicio.
 Normas operativas: generan derechos y obligaciones que permiten accionar
directamente con la sola invocación del derecho constitucional. Las cláusulas operativas se
aplican y funcionan sin necesidad de reglamentación ni actividad ulterior de los órganos de
poder. Dentro del art. 14 bis: estabilidad del empleado público, derecho de huelga, principio
de igual remuneración por igual tarea. Estos derechos admiten la reglamentación pero no
la exigen imprescindiblemente.
 Normas programáticas: requieren de otras normas reglamentarias para invocar
derechos a su respecto. Es decir que su aplicación queda diferida a la decisión del legislador

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de dictar dicha reglamentación. En ausencia de norma reglamentaria, la cláusula
programática no goza de andamiaje propio; el derecho permanece en expectativa. Ej.: la
participación en la ganancia de las empresas.

Derechos del art. 14 bis CN

 Derecho de trabajar: derecho a elegir la propia actividad, concretado de manera
efectiva en un contrato de trabajo. También implica el derecho a la libertad de contratar.
 Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: alude a la calidad de trato
que debe recibir el trabajador. Las condiciones dignas abarcan el ambiente, lugar, horario,
descanso, etc. “Dignas”, en cuanto condición compatible con la dignidad del hombre, y
“equitativas” aludiendo a la justicia de cada caso particular, al trabajador en cada situación.
 Derecho a la jornada limitada: el tiempo de trabajo no puede insumir todo el tiempo
de vida del hombre. La duración del trabajo debe tener tres pausas: diaria, semanal y anual.
La ley es la que fija la cantidad de horas.
 Derecho al descanso y vacaciones pagadas: “pagadas” debe ser entendido como
pago previo o anticipado
 Derecho a la retribución justa: derecho a percibir un salario que, por su monto y
oportunidad de pago, resulta suficiente para vivir
 Derecho al salario mínimo, vital y móvil: remuneración por debajo de cuyo monto se
presume que resulta insuficiente para garantizar la supervivencia del trabajador, es decir,
para satisfacer sus necesidades vitales que no sólo le permitan vivir, sino, además, vivir bien.
Ni en los CCT ni en los contratos individuales se puede pactar un salario menor. Debe ser
móvil porque si hay inflación el salario debe ser ajustado para no perder su poder
adquisitivo.
 Derecho a percibir igual remuneración por igual tarea: la finalidad es suprimir la
arbitrariedad en cuanto a la fijación de retribución entre personas que realizan iguales
tareas (sobre todo por sexo o edad), evitando discriminaciones. Sin embargo, el empleador
puede otorgar un trato distinto, fundado en razones objetivas, como por ej.: mayor eficacia,
laboriosidad, etc. No se le prohíbe premiar, por encima de lo estipulado, a aquellos
trabajadores que demuestren mérito suficiente, sino que se sanciona el trato
discriminatorio y arbitrario ante situaciones iguales.
 Derecho a participar en el beneficio, el control y la dirección de la empresa: la
participación en los beneficios es un aspecto salarial. El control de la producción y la
colaboración en la dirección de la empresa sirve para que el trabajador tenga derecho a
verificar el crédito patronal; estos dos últimos derechos no tienen carácter remuneratorio.
La participación es debida a todo empleado que coopere directamente para la obtención
de un beneficio lucrativo.
 Derecho a la protección contra el despido arbitrario y a la estabilidad del empleado
público:

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 o En las relaciones laborales privadas rige la estabilidad impropia, que no prohíbe el
despido ni lo anula, sino que se limita a establecer una compensación económica
reparatoria, es decir que no existe la reinstalación en el empleo, sino que la reparación por
el despido incausado se traduce en el pago de una indemnización
o En el ámbito del empleo público, el derecho a la protección contra el despido
arbitrario se vincula con la estabilidad del empleado público, que es propia y está asegurada
por la nulidad de la cesantía arbitraria y la obligación estatal de reincorporación. Esto obliga
también a las provincias y al personal de las administraciones locales. Este tipo especial de
estabilidad queda vulnerada: si la cesantía se dispone sin causa legal suficientemente
razonable; si se dispone sin sumario previo y sin forma suficiente de debido proceso; si se
declara en comisión al personal.
Al contrario, no se ha considerado vulnerada cuando hay causa legal razonable, acreditada
por sumario previo; cuando se suprime el empleo; se dispone la cesantía por razones de
verdadera racionalización o economía administrativa, fehacientemente acreditada, etc.
 Derecho a la organización sindical: surge del art. 14 cuando se refiere a “asociarse
con fines útiles”. Esta libertad implica la posibilidad de formar una asociación, poder
ingresar en ella, desasociarse y no ser compelido a asociarse. “Libre”, porque está exenta
de trabas, tanto para su formación como desenvolvimiento, sin coerciones de ninguna
especie. “Democrática”, en cuanto organización respetuosa de la persona, de sus libertades
y derechos.
 Derecho de huelga: reconocido no como movimiento individual, sino colectivo. Le
pertenece a la pluralidad de los trabajadores que comparten un mismo conflicto. El sujeto
de la huelga es el sindicato.
 Derecho de los representantes sindicales a las garantías gremiales: la expresión
“representante gremial” debe interpretarse con elasticidad, de modo que ningún
trabajador, que bajo una u otra denominación desempeña permanente o transitoriamente
esa función, quede desprotegido.
El representante gremial tiene estabilidad propia relativa, lo cual impide el despido sin
causa y el despido arbitrario y obliga al empleador a reincorporarlo. Sin embargo, no están
al margen de medidas de racionalización administrativa general, autorizadas
legislativamente, ni están exentos de sanciones disciplinarias.
 Derecho a la seguridad social: se la conceptúa como un conjunto de medidas y
garantías adoptadas en favor de los hombres para protegerlos contra ciertos riesgos. Los
beneficiarios de la seguridad social son todos los hombres y su objeto es amparar las
necesidades que obstaculizan su bienestar. Tendrá carácter “integral”, por lo que la
cobertura de las necesidades debe ser amplia, sin especificar las necesidades que tiende a
amparar; e “irrenunciable”, apuntando a la obligatoriedad y a que no admite voluntad en
contrario, ni la incorporación de particulares al sistema. Cuando habla de “seguro social
obligatorio” no se refiere a las jubilaciones y pensiones, sino que apunta a cubrir
necesidades distintas de las amparadas por el sistema jubilatorio.

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  Derecho a la protección de la familia del trabajador: el bien de familia y el salario
familiar han recibido consagración legal. El acceso a una vivienda digna sigue siendo una
promesa incumplida para grandes sectores de la población.

Distribución de facultades entre Nación y Provincias

La CN asigna al gobierno federal la legislación de fondo en materia de trabajo. A ese efecto,
encarga al Congreso que dicte los códigos de Trabajo y Seguridad Social (art. 75 inc. 12 CN).
En cuanto al control del cumplimiento de las normas laborales por los organismos
administrativos, particularidad especial del derecho del trabajo, lo reserva a los Estados
locales.
Entonces, los distintos Estados locales no pueden dar normas que se refieran a la legislación
de fondo. Sólo pueden hacerlo respecto de materias de contralor o policía. Por lo tanto, en
derecho del trabajo, no obstante la distinta jerarquía de las fuentes, una Constitución o ley
provincial que estableciera salarios mínimos, jornada de trabajo, etc., no podría prevalecer
sobre un convenio colectivo o un negocio individual que determinada normas sobre esas
materias (excluidas de la legislación provincial).

Tratados con jerarquía constitucional: reforma de 1994, su incidencia y relevancia en el

Derecho del Trabajo
Los tratados internaciones constituyen una fuente formal. Estos, para ser aplicables y
exigibles en el derecho interno nacional requerían no sólo que fueran suscriptos por nuestro
país, sino que debían ser ratificados por ley dictada al efecto por el Congreso. Sin embargo,
a partir de la reforma de 1994, los tratados internacionales suscriptos y ratificados por
nuestro país son aplicables en el derecho interno (tesis monista).
El art. 31 CN otorga a los tratados con potencias extranjeras la jerarquía de ley suprema de
la Nación, junto con la CN y las leyes que en su consecuencia dicte el Congreso.
Pero la reforma de 1994 modificó el art. 75, que ahora en su inc. 22 establece que
corresponde al Congreso de la Nación “aprobar o desechar tratados concluidos con las
demás naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa
Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes”. El mismo art.
Enumera los tratados relativos a los derechos humanos que tienen jerarquía constitucional,
y dicta también el modo en que futuros tratados de tal índole podrán gozar de dicha
jerarquía constitucional. Por lo tanto, deben diferenciarse dos tipos de tratados:
a) Los referidos a DDHH mencionados por el art., que pueden ser considerados como
si fueran la letra misma de la CN: “La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre; la Declaración Universal de Derechos Humanos; la Convención Americana sobre
Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales;
el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo; la
Convención sobre la Prevención y la Sanción del Delito de Genocidio; la Convención
Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial; la

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Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; la
Convención contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes; la
Convención sobre los Derechos del Niño; en las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía
constitucional, no derogan artículo alguno de la primera parte de esta Constitución y deben
entenderse complementarios de los derechos y garantías por ella reconocidos. Sólo podrán
ser denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo Nacional, previa aprobación de las dos
terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara.”
b) Los demás tratados y concordatos, que tienen jerarquía superior a las demás leyes
pero inferior a la CN.

Orden jerárquico y orden de prelación

La jerarquía máxima la tiene la CN y los TTII DDHH; en segundo lugar se ubican los demás
tratados internacionales, en tercer lugar las leyes, y luego los convenios colectivos y laudos
arbitrales (voluntarios u obligatorios) con fuerza de convenios colectivos, y los usos y
costumbres.
Sin embargo, el orden jerárquico en el derecho del trabajo no coincide con el orden de
prelación o de aplicación concreta de las normas a un caso determinado. Al regir el principio
protectorio con sus tres reglas, una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra
de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador.
De presentarse un conflicto en la aplicación de las distintas fuentes (dejando de lado la CN
y los TTII), la ley, en principio, se impone sobre las demás fuentes.
La ley tiene jerarquía superior al convenio colectivo. Por ende, excepcionalmente y teniendo
en cuenta cada caso particular, una ley podría derogar una cláusula de un convenio si afecta
el orden público absoluto y en situaciones de emergencia.
El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos
beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando otorgara mejores
derechos a los trabajadores; también deroga cláusulas menos favorables incluidas en un
contrato individual. En cambio, las cláusulas normativas de los convenios colectivos no se
incorporan al contrato individual.
Ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior que otorga
mayores beneficios al trabajador.
Entonces, para saber cuál es la fuente que corresponde aplicar al caso concreto, deben
tenerse en cuenta los principios del derecho del trabajo y analizar:
- Lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo
- Observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo,
o bien si la actividad está regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de
empresa
- En caso afirmativo, verificar que ninguna de las cláusulas o normas contenidas en
dichas fuentes viole el orden público laboral.
- En caso negativo, o si violan el orden público laboral, se debe aplicar la LCT
Para aplicar la regla del régimen más favorable se han establecido tres criterios:

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  Acumulación: en este sistema se toman normas y cláusulas más favorables
de cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma
 Conglobamiento: se elige la fuente que contenga mayores beneficios y se
descarta la restante
 Conglobamiento por instituciones: se toman como base, para efectuar la
elección, las normas más favorables contenidas en un determinado instituto; es decir, que
se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para
el trabajador. Este es el sistema adoptado por la LCT.
En cuanto al ámbito geográfico de aplicación, ante la ejecución de un contrato de trabajo
dentro del territorio nacional, se aplican las normas laborales argentinas,
independientemente de si el acuerdo se celebró o no dentro del territorio.
Cuando los casos son mixtos (elementos nacionales y de uno o más países), se debe recurrir
al derecho internacional privado.

b. Fuentes de origen internacional: clases. La Organización Internacional del

Trabajo: origen, fines, miembros, órganos y normas que de la misma emanan. Órganos
regionales, en especial Mercosur. Tratados
Luego de algunos intentos impulsados en Europa en el s. XIX por algunos gobiernos
acompañados de organizaciones de trabajadores y empleadores con el propósito de
establecer un sistema de normas internacionales del trabajo, en la Conferencia de Paz de
1919 que puso fin a la Primera Guerra Mundial, se instituyó una comisión especial de
“legislación internacional del trabajo”, que obtuvo como resultado la primera Constitución
de la OIT, cuyo Preámbulo explica las motivaciones básicas que inspiraron su creación,
asegurando que mientras existan condiciones de trabajo que entrañen injusticia, miseria y
privaciones, el descontento causado constituirá una amenaza para la paz y la armonía
universales, de modo que resulta urgente mejorar esas condiciones; pero si alguna nación
no adoptase un régimen de trabajo realmente humano, esta omisión constituiría un
obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que desearen mejorar la suerte de los
trabajadores en sus propios países.
Los fines y principios que deben inspirar la política de sus miembros han sido reafirmados y
actualizados, mencionándose entre ellos:
a) El trabajo no es una mercancía
b) La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante
c) La pobreza, en cualquier parte, constituye un peligro para la prosperidad de todos
d) La lucha contra la necesidad debe proseguirse con incesante energía dentro de cada
Nación y mediante un esfuerzo internacional continuo y concertado, en el cual los
representantes de los trabajadores y de los empleadores, colaborando en pie de igualdad
con los representantes de los gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones de
carácter democrático, a fin de promover el bienestar común.
Los principales fines son:

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 a) Establecer la justicia social, como única forma de lograr una paz universal y duradera
b) Mejorar las condiciones del trabajo en todos los países, ya que la marginación de los
trabajadores atenta contra la paz
c) Lograr la adopción de un régimen del trabajo uniforme a nivel internacional que
proteja a los trabajadores
Con el propósito de aportar respuestas a los desafíos planteados por la mundialización de
la economía, la OIT adoptó dos nuevas Declaraciones (en 1998 y 2008); una relativa a los
principios fundamentales en el trabajo y su seguimiento; la otra, sobre la justicia social para
una globalización equitativa.
Tripartita:
- Organismos estatales
- Organismos sindicales
- Organismos empresariales
Actualmente, la OIT es un organismo especializado, con personalidad jurídica propia,
vinculado con la ONU. Si bien su labor se completa con conferencias regionales y comisiones
especiales, la estructura de la OIT se apoya en tres órganos principales y en los órganos de
control.

 Órganos principales
o Conferencia Internacional del Trabajo: asamblea de los Estados miembros, que se
reúnen anualmente en Ginebra (Suiza). Cada representación nacional está integrada por
cuatro delegados (dos representan al gobierno, uno a los empleadores y el otro a los
trabajadores), que a su vez pueden ser acompañados por consejeros técnicos. Este órgano
adopta las resoluciones que fijan la orientación de la política general de la OIT y traza el
camino de sus actividades; también aprueba los convenios y recomendaciones
internacionales del trabajo y vela por su cumplimiento.
o Consejo de Administración: órgano ejecutivo, sus miembros son elegidos cada 3 años
por la Conferencia. Integrado por 56 miembros: 28 gubernamentales, 10 de éstos son
miembros de Derecho, condición que corresponde a los países de mayor importancia
industrial; y 18 miembros gubernamentales elegidos por los delegados a la Conferencia y,
en forma similar, 14 miembros son elegidos por los delegados trabajadores y 14 por los
empleadores. El Consejo re reúne tres veces al año para establecer el orden del día de la
Conferencia y de las reuniones, tomar conocimiento de sus conclusiones y decidir sobre el
cumplimiento de ellas.
o Oficina Internacional del Trabajo: secretaría permanente, con sede en Ginebra. Sus
funciones son las de preparar las reuniones del Consejo y de la Conferencia y, en general,
de cumplir las tareas que le encomienden estos órganos. Prepara además los informes que
sirven de base a los trabajos de la Organización, dirige las actividades de cooperación
técnica, redacta y edita las publicaciones de la OIT y mantiene la relación con las demás
instituciones internacionales, con los ministerios de trabajo de los diferentes países

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miembros y con las organizaciones de trabajadores y de empleadores. Al frente de esta
oficina se encuentra su director general, designado por el Consejo.

 Órganos de control: OIT está legitimada para ejercer un control sobre la forma en
que los gobiernos de los Estados miembros llevan a la práctica las disposiciones de los
convenios que han ratificado. A cargo de dos órganos:
o Comisión de expertos: órgano técnico independiente que tiene a su cargo el primer
control de la aplicación de los convenios y recomendaciones de la OIT que se expresa
fundamentalmente a través de observaciones y solicitudes directas que dirige a cada uno
de los países miembros. Integrado por juristas de reconocida imparcialidad e idoneidad,
designados por el Consejo.
o Comisión de Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Conferencia: sobre la
base del informe de la Comisión de Expertos, analiza y discute, públicamente, los casos que
considera más relevantes, para producir luego un informe que es sometido a la Conferencia
para su aprobación.

 Comité de Libertad Sindical: órgano encargado de la tutela de los derechos

sindicales, que examina regularmente las quejas que recibe la OIT sobre violaciones de la
libertad sindical.
La OIT desarrolla tres actividades principales:
- Normativa
- Proyectos de cooperación técnica, orientados fundamentalmente a cuestiones de
formación profesional, empleo, desarrollo de cooperativas, condiciones y medio ambiente
de trabajo, administración del trabajo, relaciones laborales y legislación del trabajo
- Estudio e investigación, que generalmente se difunde por publicaciones que produce la
Oficina Internacional del Trabajo

La acción normativa de la OIT: Normas Internacionales del Trabajo

 Convenio Internacional del trabajo es un instrumento normativo que regla ciertos
aspectos de la vida laboral o de la seguridad social, cuya ratificación impone al Estado
miembro una triple obligación: el compromiso formal de aplicar sus disposiciones, informar
anualmente sobre ello y aceptar el control internacional de esa aplicación.
o Convenios fundamentales: no necesitan ratificación del Estado miembro para
su incorporación (es decir, que el Congreso lo apruebe por ley): sobre abolición del trabajo
forzoso, actividad sindical, sobre la discriminación, y peores formas de trabajo infantil.
o Otros convenios que requieren ratificación
 Recomendación: no es susceptible de ser ratificada, pero no impone obligaciones a
los gobiernos nacionales, ya que solo establece grandes principios rectores y, en la mayoría
de los casos, es un complemento de un convenio.
Los convenios y recomendaciones de la OIT pueden ser agrupados en:

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- Derechos humanos fundamentales (libertad sindical, abolición del trabajo forzoso,
igualdad de oportunidades y de trato y eliminación del trabajo infantil).
- Empleo (política de empleo, orientación y formación profesionales, readaptación y
empleo de personas inválidas y seguridad del empleo)
- Política social
- Administración del trabajo
- Relaciones profesionales
- Condiciones de trabajo (salarios, seguridad e higiene en el trabajo)
- Seguridad social
- Trabajo de las mujeres (protección de la maternidad y trabajos subterráneos)
- Trabajo de los menores (edad mínima, trabajo nocturno, examen médico)
- Trabajadores de edad
- Trabajadores migrantes
- Pueblos indígenas y tribales
- Categorías especiales de trabajadores (gente de mar, pescadores, trabajadores portuarios,
de plantaciones, personal de enfermería, etc.)

Convenios fundamentales ratificados por Argentina:

- Libertad sindical, libertad de asociación y negociación colectiva
- Trabajo forzoso
- Discriminación y su eliminación en materia de empleo y ocupación
- Trabajo infantil, abolición efectiva.
Esto significa una ampliación de normas laborales y una limitación para nuestro derecho
interno: no se puede modificar sin modificar la CN porque sería contrario al convenio.

Argentina (miembro de la OIT desde 1919), ha ratificado a diciembre de 2015, 80 convenios

de los cuales 61 se encuentran vigentes: todos los convenios fundamentales (sobre
abolición del trabajo forzoso, libertad sindical, sobre el derecho de sindicación y la negoción
colectiva, igualdad de remuneración, sobre la discriminación, y peores formas de trabajo
infantil); y 3 de 4 convenios prioritarios (sobre la inspección del trabajo -también de
agricultura-, y sobre la consulta tripartita, excluyendo el convenio sobre la política de
empleo).
Desde la reforma de 1994, que otorga a los tratados jerarquía superior a las leyes, en cuanto
se interprete que en el concepto de tratados están incluidos los convenios internacionales
del trabajo, nuestro país adopta la concepción monista para la incorporación de los
convenios (luego de ser ratificados), conforme la cual aquellos son incorporados
automáticamente al derecho interno, sin requerirse un nuevo acto legislativo, distinto de la
ratificación (doctrina dualista). Además, la Corte entiende no sólo que las normas
internacionales del trabajo prevalecen sobre las del Derecho interno, sino que además la
interpretación de aquellas debe ser hecha según criterios que hayan expresado los órganos
de interpretación y aplicación del instrumento internacional.

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Sin embargo, ninguno de estos convenios forma parte de los derechos humanos
fundamentales y, por ende, no se les reconoce jerarquía constitucional.

Oficina de la OIT para Argentina, Paraguay y Uruguay.

Sede Buenos Aires
Esta Oficina está encargada de determinar, juntamente con los mandantes tripartitos, las
necesidades y prioridades en que se basan los objetivos por país, y de desarrollar, ejecutar
y evaluar las actividades de la OIT dirigidas a apoyar estos objetivos en Argentina, Paraguay
y Uruguay.
Los objetivos prioritarios para los tres países son definidos por la Oficina de Área
juntamente con los Ministerios de Trabajo y Seguridad Social, las organizaciones de
empleadores y de trabajadores y en estrecha coordinación y consulta con el Equipo Técnico
Multidisciplinario. Estos objetivos se enmarcan, a su vez, en las tres metas principales de la
OIT: Promoción de la democracia, protección de los trabajadores y derechos humanos.
Actividades: mantiene, incrementa y actualiza la colección completa de documentos, libros
y publicaciones periódicas de la OIT; establece contacto permanente con todas las áreas de
información de OIT (Ginebra y Región); asesora a los constituyentes en temas de
documentación; diseña, mantiene y actualiza la Página MERCOLAB/OIT.

c. Legislación laboral: características. Negociación colectiva, noción.

Costumbres y usos de empresa: diferencias y valor. La jurisprudencia y la doctrina:
pautas. La negociación individual, noción, reglamentos de empresa, noción,
disponibilidad contractual: concepto y validez
Legislación laboral
En primer lugar, la LCT es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales del
trabajo. Constituye un cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no existe
otra regulación del contrato o en caso de no existir un convenio colectivo o un estatuto
profesional, o ante un acuerdo individual que viola alguna de las normas imperativas que
constituyen el orden público laboral.
También se deben destacar, en materia de derecho individual, las leyes 24.013, 24.467,
25.323, 25.345 y 25.877. En materia de derecho colectivo, las leyes 14.250 y 23.551, entre
otras.
Otras leyes generales se refieren a materias determinadas: por ej.: ley de jornada de
trabajo, y la de higiene y seguridad; la ley de riesgos del trabajo, etc.

Negociación colectiva
Los convenios colectivos constituyen una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo
regulada en la ley 14.250. Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con
personería gremial y una empresa o grupo de empresas o una asociación profesional de
empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo.

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Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría
profesional, es decir, respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o
empresa. Es obligatorio no sólo para los firmantes, sino también para los trabajadores y
empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
En cuanto a su naturaleza jurídica, tomando en consideración su forma de celebración tiene
“cuerpo” de contrato (es un acuerdo de voluntades), pero por su alcance y por requerir el
control de legalidad de la autoridad de aplicación, tiene “alma” de ley, aunque no en sentido
formal.

Convenio Colectivo Reglamento de Acuerdos

empresa plurindividuales
Firmantes Los firmantes Empleador y a un Empleador con un grupo
necesariamente son grupo de de empleados en forma
sindicato con trabajadores, sea en individual
personería gremial y forma directa, o bien
empleadores o representados por
cámara empresarial sus delegados
Validez Requiere No requiere No requiere
homologación homologación, sin homologación
que esto le quite
validez. Lo convenido
está dirigido a
reglamentar ciertos
aspectos de la
relación laboral (se
diferencia del
convenio colectivo
de empresa -
homologado-: pasó
por control de
legalidad y
oportunidad).

Efecto/alcance Mucho más amplio: Firmantes miembros Sólo firmantes (límite:

erga omnes, hayan de la empresa, pero que nuevos/otros
intervenido o no en con extensión a trabajadores se sientan
la negociación futuros trabajadores discriminados)

Estatutos especiales
Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio
o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude. Pueden
ser clasificados, por el ámbito, en: estatutos de actividad (construcción), de profesión

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(médicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio (peluqueros), según la empresa
(Pymes).
Los principales estatutos profesionales son de la construcción, viajantes de comercio, de
periodistas y empleados administrativos de empresas periodísticas, de trabajo agrario, etc.

Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios

Son formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo; consisten
en la participación de un tercero (árbitro), a fin de que dictamine sobre el desacuerdo entre
las representaciones paritarias.
Los laudos tienen el mismo efectos que los convenios colectivos.
En el laudo arbitral voluntario, las partes, voluntariamente, eligen a un tercero para que
solucione el conflicto.
No se da mucho en Argentina, pero sí la etapa previa: conciliación obligatoria
Interviene el Ministerio de Trabajo para que las partes resuelvan su conflicto, de oficio salvo
que alguna de las partes inicie el trámite de negociación colectiva.
Entonces: ante un conflicto colectivo, se fija conciliación obligatoria (por las partes o de
oficio). Esta paraliza la situación de conflicto para que concilien obligatoriamente ante el
Ministerio de Trabajo (15 días prorrogables por 5 más cuando, en atención a la actitud de
las partes, el conciliador prevea la posibilidad de lograr un acuerdo), es decir que están
obligados a sentarse a dialogar.
Si la conciliación fracasa, el mediador invita a las partes a someterse a arbitraje (etapa
optativa). Las partes tienen derecho de sujetar el conflicto laboral a un laudo arbitral, pero
no están obligadas. En su caso, el árbitro será una persona designada por las partes de
común acuerdo. El laudo tendrá los mismos efectos que las convenciones colectivas: se lo
asimila, aunque esta parte de una negociación colectiva, a diferencia del laudo que parte
de un conflicto colectivo; pero tienen igual efecto.
Una vez que las partes se someten al laudo, deben acatarlo, por eso casi no existe en
Argentina, porque al ser obligatorio, no se sabe a quién va a beneficiar. Además, salvo
arbitrariedad manifiesta, no puede impugnarse.
Si las partes no someten el conflicto a arbitraje, vuelven al estado inicial de conflicto (de
libertad de acción): siguen las medidas de acción directa.
En definitiva, el proceso consta de tres etapas:
1- Obligatoria: conciliación
2- Optativa: someter conflicto al laudo
3- Obligatoria: acatar el laudo

Usos y costumbres
Los usos consisten en los hábitos o prácticas regularmente mantenidas en una comunidad
o profesión; la costumbres supone, además del elemento objetivo (práctica), otro de
carácter subjetivo (quienes la aceptan, consideran que constituye norma obligatoria). En el
ámbito del derecho del trabajo se utiliza cuando nada puede extraerse de las demás

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fuentes; se configura cuando, en una actividad, las partes reiteradamente asumen
determinada conducta que motiva que se la tenga por incorporada al contrato de trabajo.
La costumbre necesita la prueba de su notoriedad cuando no ha sido reconocida en
preceptos jurisprudenciales o tratada particularmente por la doctrina.
Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley
(costumbre secundum legem) o mejoran condiciones mínimas de trabajo; o bien cuando se
ocupan de aspectos no legislados (praeter legem).
En cambio, no puede ser considerada fuente de derecho cuando viola el orden público
laboral (contra legem). Sin embargo, estos usos y costumbres son válidos si benefician la
situación del trabajador.

Usos de empresas
Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos
a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en
determinadas ocasiones, etc.
Tienen un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe la existencia de la
repetición de los actos y la aceptación reiterada de tales conductas. La diferencia es que las
condiciones de la prestación laboral no están fijadas en un reglamento escrito.

Jurisprudencia
La reiteración de los fallos en determinado sentido y su aceptación ha fundado doctrinas
jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos casos, se han transformado en
leyes.
Se destaca la autoridad de los fallos de la CSJN que unifican los criterios sobre determinado
tema y que son acatados por los tribunales inferiores, aunque no son vinculantes porque
no opera como tribunal de casación. Entre los fallos más relevantes podemos mencionar
“Castillo”, “Aquino” y “Milone” sobre la LRT; casos “Ruiz”, “Madorrán”, etc.
También los fallos plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que son
dictados cuando existen criterios distintos entre dos salas de la Cámara sobre un tema
idéntico, resultan obligatorios para todas las salas del tribunal y para los juzgados de
primera instancia y tribunales inferiores. Asimismo, cabe destacar los fallos de los tribunales
nacionales y provinciales.
Los fallos que receptan doctrinas limitativas de los derechos de los trabajadores tienen
influencia negativa en la dinámica de las relaciones laborales, ya que otorgan una especie
de indemnidad a los empleadores para incumplir.
Muchas veces es mayor en la práctica la gravitación de la jurisprudencia que la doctrina.
Esto es así ya que sin jueces que la recepten esas doctrinas no se expanden. Una doctrina
judicial protectoria de los derechos esenciales, previsibles, evita incumplimientos. Tiene
carácter preventivo, sancionatorio y disuasivo de conductas antisociales.

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Los pronunciamientos judiciales se erigen como fuente esencial del derecho del trabajo,
brindando respuestas concretas e inmediatas a las situaciones que se van planteando y
coadyuvan a la paz social y a la seguridad jurídica.

Doctrina
Se destaca su importancia para la comprensión de la norma por los jueces, y para la
modificación y elaboración de otras nuevas por el legislador. Sirve para facilitar la
interpretación, pero no convierte esa opinión en regla socialmente obligatoria. A pesar de
su importancia, opera más que como fuente, como un modo de consolidación de la
jurisprudencia.

La negociación individual
El acuerdo concertado entre las partes constituye una fuente mencionada en el art. 1º LCT.
El juez debe recurrir a él para obtener las pautas para resolver el caso.
Los contratos individuales regulan condiciones y características propias de la relación
laboral de los suscriptores cuyo contenido puede tener valor jurídico entre las partes
siempre y cuando no se violen disposiciones del orden público laboral ni el principio de
irrenunciabilidad o el de no discriminación.
Disponibilidad contractual
Por la configuración mixta del orden jurídico laboral (imperativa a la baja, dispositiva a la
alta), por debajo de los mínimos inderogables nada es transable.
El ámbito negocial se reduce por el carácter de las normas laborales, ya que éstas limitan el
campo de la autonomía de la voluntad y sólo se admite si lo concertado es más beneficioso
para el trabajador.
La modificación de 2009 agrega esta fuente al art. 12 (irrenunciabilidad de derechos). Antes
de ello, se discutía la importancia del acuerdo de voluntades y qué derechos eran
irrenunciables. Sin embargo, con el viejo régimen se podían mejorar las condiciones
laborales, y como esos derechos no estaban incluidos en el art. 12 eran renunciables (ej.:
aumentar salario, pero si luego no se podía pagar, se bajaba). Hoy ya no se puede hacer,
porque son derechos ya adquiridos.

Decretos reglamentarios y resoluciones administrativas

Los decretos reglamentarios que dicta el PEN son necesarios para adecuar el texto de la ley
a situaciones concretas. Las resoluciones administrativas surgen de facultades normativas
limitadas y específicas que otorgan las leyes a determinados organismos administrativos
para interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia (ej.: resoluciones de AFIP).

Reglamentos de empresas
También llamados acuerdos internos de empresa; las empresas tienen la posibilidad de
organizar el trabajo en un ordenamiento escrito. Por medio del reglamento de empresa, el

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empresario puede organizar la prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las
conductas del personal en el trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias
de la actividad o de la forma habitual de efectuar las tareas.
Se trata de una serie de normas relativas al trabajo dentro de un establecimiento
determinado y a las sanciones derivadas de su incumplimiento. Por lo general, la empresa
pretende establecer el modo de cumplimiento del débito laboral, y fijar específicamente los
derechos y deberes de cada una de las partes.
Como emanan exclusivamente de la voluntad del empleador, no requieren homologación
ni autorización alguna, y su límite reside en las propias facultades de organización,
dirección, control y disciplinaria.
Sus disposiciones son exigibles y tiene validez y, por ende, deben ser acatadas por los
trabajadores, obviamente, si sus cláusulas no se contraponen a las normas de la LCT, ni a
las disposiciones del convenio colectivo aplicables a la actividad o a la empresa, ni a lo
pactado en el contrato individual de trabajo.

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