21-11-2019 Clima laboral y

equipos de trabajo
Evidencia de aprendizaje Unidad 3

Hernández Blas Valeria Anaid

UNADM
INTRODUCCIÓN

El propósito de esta actividad es que como estudiantes

identifiquemos los principios del comportamiento
organizacional y se reconozcan dentro del ámbito
empresarial. Donde se analizará un caso donde se
presenta un diagnóstico del clima organizacional dentro
de la empresa virtual que fue trabajada con el equipo
asignado.
 DESARROLLO

El instrumento consta de 25 reactivos divididos en cuatro áreas o dimensiones de estudio del

clima laboral, las cuales son:

1. Satisfacción y Cooperación (6 items)

2. Percepción y Estándares (6 items)

3. Estructura e Identidad (8 items)

4. Conflicto y Recompensa (5 items)

A continuación, presentaremos los resultados proporcionados por el área de desarrollo

organizacional, encargada de realizar el diagnóstico.

Se pide:

1. Analizar detenidamente todas las gráficas de cada dimensión

2. Identificar las problemáticas de cada dimensión
3. Proponer estrategias para la solución de las problemáticas

4. Sugerir la forma de implementación


Situaciones negativas detectadas en todas
las dimensiones de la empresa
 Falta de armonía y apertura entre los
colaboradores.
 Problemas de comunicación por chismes
y rumores.
 Anteposición de intereses personales
sobre los laborales en el departamento.
 Falta de motivación y colaboración entre
los empleados.
 Falta de integración entre empleados,
así como falta de confianza.
 Empleados carentes de valores por
alcanzar los objetivos.
 El jefe no se involucra en aclarar las
dudas sobre las funciones de los puestos
de los empleados. Existe incertidumbre
en cuanto los objetivos organizacionales.
 Mala comunicación entre
departamentos.
 Falta de reconocimiento.
 No se evalúa el desempeño para
prevenir fracasos.
 El personal no se siente a gusto en su
puesto, por lo que la selección se está
realizando de manera errónea.
 Poca superación profesional y falta de
promoción a nuevos niveles de puestos.
 Falta de confianza hacia los
colaboradores y mala selección de
personal y reclutamiento.
1.- Satisfacción y Cooperación

Se mide el nivel de satisfacción en el trabajo, el nivel de comunicación y cooperación entre los

miembros, la armonía en el trabajo y cohesión de grupo, los resultados fueron:

Ciencias Sociales y Administrativas

Pregunta 4: ¿En su departamento se anteponen los
intereses personales a los del departamento?
Falso, 29%
Pregunta 12: ¿En su departamento se apoya el
trabajo en equipo motivando el enlace de turnos y
la entrega de pendientes por escrito?
Verdadero,
24%

Verdadero, Falso, 76%

71%

Pregunta 13: ¿Una caracte rística del departamento es la falta
de confianza y el divisionismo en grupos que existe entre sus
integrantes?
Pregunta 22: ¿Existen grupos o personas que por
sus valores o normas no favorecen el esfuerzo por
alcanzar los objetivos de la organización
ón?

Falso, 19%
Falso, 29%

Verdadero,
81% Verdadero,
71%

Descripción del problema Estrategia del problema Forma de implementación

*No existe armonía ni  Establecer actividades Las actividades fuera de
apertura entre los dentro y fuera de la la empresa se llevarían a
compañeros de trabajo del empresa para que los cabo a través de
departamento. empleados convivan y se campamentos
conozcan de mejor empresariales, las cuales
*Problemas de comunicación manera, fomentando la imparten técnicas
por chismes y rumores integración y un innovadoras de
ambiente adecuado. liderazgo, integración y
*Anteposición de intereses  Establecer un protocolo actividades de trabajo
de comunicación en equipo. *El protocolo
personales sobre los laborales
adecuado. de comunicación se
en el departamento.
 Evaluar la productividad llevaría a cabo
de cada empleado, para mediante: -La gestión de
saber si existe algún publicaciones
*Falta de motivación y
colaboración entre los
empleados.
*Falta de integración entre
empleados, así como falta de
confianza.
*Empleados carentes de
valores por alcanzar los
objetivos, así como falta de
normas para llevarlos a cabo.
detalle personal que lo corporativas para los
esté afectando, de la empleados y socios. -
misma manera saber la Gestión de la Intranet y
manera de motivarlos otros portales de la web
como empleados y como internos.
personas, y a su vez Para medir la
integrarlos para que productividad, se deberá
trabajen en equipo por desarrollar indicadores
los objetivos para medirla. Se podrían
organizacionales. instalar programas de
 Hacer una revisión del gestión online y de
desempeño de cada uno Gestión de Proyectos
de los puestos, que nos ayuden a
confirmando que las optimizar cada minuto
personas adecuadas implicado en una tarea,
estén en el puesto permitir a los
adecuado empleados, pequeños
ratos de ocio, procurar
un entorno de trabajo
agradable: con una
buena calidad
ambiental, iluminación
adecuada, buena
ventilación, etc.
2.- Percepción y Estándares

En esta dimensión se pretende analizar la percepción que los empleados tienen de la relación
laboral, la claridad de los objetivos, los niveles de comunicación y el reconocimiento de la labor.

Pregunta 3: ¿Mi jefe inmediato se preocupa por que Pregunta 15: ¿Los objetivos del departamento son
19 entendamos con claridad nuestras funciones de claros y congruentes con los de la organización?
trabajo?
Verdadero,
Falso, 33% 52%

Verdadero,
Falso, 48%
67%

Pregunta 19: Generalmente cuando se va a hacer algo Pregunta 20: Mi jefe sabe reconocer un trabajo bien
en el Hotel, nuestro departamento es el último en hecho
enterarse ya que
o lon toman en cuenta los directivos

Verdadero
Falso1 38% Fals
38% o 62%

Verdadero
62%

Descripción del problema Estrategia del problema Forma de implementación

 El jefe no se involucra en  Crear un programa de Se implementaría un
aclarar las dudas sobre capacitación constante Plan de Capacitación,
las funciones de los dentro de la formado por una serie
puestos de los organización y manuales de acciones variadas
empleados. de apoyo, con el fin de diseñadas como un
 Existe incertidumbre en definir funciones y las itinerario formativo
cuanto los objetivos mejores estrategias para completo, para dar
organizacionales. *Mala llevarlas a cabo. respuestas de
comunicación entre  Dar a conocer a los orientación y formación
departamentos. objetivos para empleabilidad,
 Falta de reconocimiento organizacionales a todos manuales, además de
por la labor los empleados, sin evaluarlos.
desempeñada, por distinción, y asegurar Se utilizarían los
parte de los jefes. que los hayan siguientes métodos de
 No se evalúa el comprendido. reconocimiento:
desempeño de los  Comunicar por todos los 1.Hablar con los
labores de manera medios disponibles, empleados
eficiente, ni eficaz para
prevenir fracasos.
 Establecer
 Hacer evaluaciones en
detalles referentes a la 2.Señalar hechos y
organización logros valiosos
involucrando a todos los (escribiéndoles una nota
departamentos. de agradecimiento o
personalmente).
reconocimientos 3.Recompensar las
adecuados por el buenas ideas (si alguien
desempeño de los hace una mejora, se
colaboradores. enviará un email a toda
la empresa, además se
cada uno de los procesos mostrará apreciación
cuando se estén frente a frente, para que
desarrollando las los demás empleados
labores, de manera sepan que la innovación
periódica, con el fin es valorada).
hacer correcciones y 4.Reconocer la
visualizando posibles antigüedad
errores, que afecten el (Agradeciendo al
resultado final. empleado a través de
un pequeño regalo o
incentivo apreciando su
lealtad).
3. - Estructura e Identidad

Esta dimensión mide los niveles de confianza, el nivel de identidad con la empresa la claridad en la
estructura y la forma en la que esta permite el desarrollo profesional y el manejo de conflictos.

Descripción del problema Estrategia del problema Forma de implementación

 Falta de confianza.
 Ambiente toxico
laboral.
 Falta de capacitación.
 Falta de comunicación.
 Carencia de Motivación
y compromiso por la
empresa y la
estabilidad de su
trabajo.
 Favoritismo.
 Miedo a la autoridad.
 Crear un ambiente de 1.Ante las situaciones negativas,
confianza, evitar la generar un enfoque positivo y
toxicidad laboral. rescatable.
 Fomentar diversas 2.Transmitir confianza dando el
maneras de motivación. ejemplo (Los gerentes y jefes
 Involucrar a los deberán poner el ejemplo, por lo
empleados y dar a que la selección de personal de
conocer lo importante estos puestos debe ser optima, y
de su participación de esta manera influir
laboral. *Establecer positivamente a los demás
límites sanos entre las colaboradores).
relaciones laborales y 3.Trabajando en la autoestima
evitar el favoritismo, del personal de la organización.
 evitando discordias y
malos entendidos.
 Los jefes debieran
dirigirse de manera
adecuada y con respeto
hacia los empleados,
siendo un líder y no un
jefe tradicional tirano,
que genere miedo en vez
de respeto.
4.- Conflicto y Recompensa
Esta dimensión determina los niveles de conflicto en la organización y el equilibrio entre las
recompensas sociales y materiales.
Pregunta 8: ¿En el departamento se fomenta la Pregunta 10: En este trabajo me siento realizado
responsabilidad personal por encima del control de
las tareas?
Falso
Verdadero
38%
48%
Verdadero
62%
(Ya que los colaboradores se
sentirían motivados a imitar
estos comportamientos de sus
superiores.)
4.Implementando normas claras
en la organización.
5.Creando equipos diversos,
capaces de pensar de formas
diferentes fomentando la
creatividad y abordan las tareas
complejas más eficazmente 6.
Flexibilidad para modificar la
forma de trabajo y las
estrategias, cuando se necesite.
profesionalmente
Falso
52%
 Pregunta 17: ¿El jefe logra motivar e implicar a los Pregunta 23: En esta institución hay oportunidades
integrantes del departamento en los objetivos a de progreso laboral para los buenos trabajadores
alcanzar?
Verdadero
10%
Falso
33%

Falso
Verdadero 90%
67%

Pregunta 24: Aqui tienen mas ventaja los que tienen

mas antiguedad?
Falso
24%

Verdadero
76%

Descripción del problema Estrategia del problema Forma de implementación

 El personal no se siente  Realizar cambios en el
a gusto en su puesto, departamento de RH y
por lo que la selección trabajar de mejor
se está realizando de manera en el
manera errónea. reclutamiento y siguientes puntos:
 La motivación se debe selección del personal,
elevar, aunque si existe ya que no se están
no es la suficiente. cumpliendo los objetivos
 Poca superación e inclusive esta
profesional y falta de interfiriendo
promoción a nuevos negativamente el clima
niveles de puestos. organizacional.
 Falta de confianza hacia  Promover a los
los colaboradores y empleados que cumplan
mala selección de un perfil ideal para cada
personal y puesto, antes de llegar a
reclutamiento. prescindir de sus
servicios.
 Motivar a los empleados
a superarse para ocupar
puestos de mayor
responsabilidad, antes
de contratar a alguien
nuevo.
Los problemas
detectados se pueden
corregir si se
implementan los
-Detectar oportunamente de
necesidades de contratación.
- Definir del perfil del puesto que
se desea cubrir.
- Difundir de manera interna la
oferta de empleo y
posteriormente si es necesario
realizarlo de manera externa.
- Recepción de candidaturas.
- Realizar una preselección.
- Comunicar los resultados de la
preselección.
- Desarrollar pruebas de
selección.
- Toma de decisiones sobre a
quién o quienes contratar.
- Comunicar los resultados de la
selección.
- Implementar el plan de
recepción.
- Seguimiento de proceso y
medición de resultados.
Referencias
Ministerio de empleo y seguridad social. (2019). Plan de Capacitación. Obtenido de Ministerio de empleo y
seguridad social.: https://www.ehu.eus/documents/1432750/5313396/PICE+-
+Guía+del+Plan+de+Capacitación.pdf/a35fe37e-ddfe-491e-8795- ead3233bf5cb

Rascón Ortigoza, K. G. (06 de 2010). PROPUESTA PARA IMPLEMENTAR UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE PERSONAL, EN EL INSTITUTO DE LA DEFENSA PÚBLICA PENAL. Obtenido de Universidad de
San Carlos de Guatemala: http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/08/08_2223_in.pdf

SoySana. (2019). PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN Y PROMOCIÓN DE PERSONAL. Obtenido de SoySana:

https://www.soysana.com/descargas/empresa/procedimiento-seleccion-personal-soysana.pdf

Universidad Abierta y a Distancia de México. (2019). Unidad 3. Comportamiento grupal. Obtenido de

Universidad Abierta y a Distancia de México:
https://unadmexico.blackboard.com/bbcswebdav/institution/DCSA/BLOQUE1/MI/02/ICOR_2019_01/U3/De
scargables/COR_U3_CN.pdf