¿Cómo podría la generación de policías jóvenes llamados Millennials

liderar las nuevas tendencias y asumir desafíos y oportunidades dentro

de la sociedad Colombiana?

Se debe dar inicio primero a una información de cómo son los millennials en Colombia
referente a una investigación de la Universidad Eafit hizo un gran estudio en 11 compañías
de las cinco principales ciudades del país; el resultado muestra lo contrario al estereotipo:
hay cuatro perfiles con edad, sexo, relación familiar (hijos y pareja), ocupación, aspiraciones,
salario y edad distintos.

Quitarse la venda que impide ver y aprovechar los talentos de los millennials es la principal
tarea de las empresas; y conocer quiénes y cómo son, es el primer paso así dar una mirada
y un punto de vista como contribuye un este personal en nuestra institución Policía Nacional.

Si usted tiene 28 años, es mujer, gana menos de 1,56 millones de pesos, cuenta con
estudios técnicos o tecnológicos, es soltera y no tiene hijos es una típica millennial
colombiana. Así lo asegura un estudio de la Universidad Eafit, el primero que se hace en el
país de esta magnitud para caracterizar a la generación, que se ha convertido en un enigma
para las empresas.

La investigación Los Millennials en Colombia, una aproximación a su perfil y caracterización

organizacional fue liderada por Diego René Gonzales-Miranda, PhD. e investigador
principal y se realizó con la participación de once compañías que tienen presencia en
Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla y Bucaramanga, 3.113 datos, 225 entrevistas y 2.516
encuestas. Hay algunas generalidades, pero el diagnóstico es claro: en Colombia no hay un
solo tipo de millennial, hay cuatro. Cada uno con características diferentes por edad, sexo,
relación familiar (hijos y pareja), ocupación, aspiraciones, salario y edad que los distinguen.

¿Quiénes son? Se estima que 30 % de la fuerza laboral en el mundo es millenial y en poco

tiempo será el 75 %. En Colombia, según el estudio, “son la cuarta parte de la población”
estimada al año pasado por el Dane (49.291.609). Para este trabajo se definen como las
personas nacidas entre 1980 y 2000; es decir, el año pasado los menores tenían 17 años y
los mayores llegaron a los 37. Usualmente se incluyen en un rango de nacimiento entre 1982
y 1995, pero sobre esto no hay consenso.

“Una de las grandes críticas que hace el estudio es reconocer al Millennial solo por la edad,
por eso quitamos este asunto como primordial y escogimos la segmentación”, le explicó a EL
COLOMBIANO Gonzales-Miranda. La investigación se concentró en tres ejes: formación,
obligaciones familiares y nivel salarial.
“Lo importante es no estereotipar a una generación por las características de algunos, en
este tipo de ejercicios generacionales”, aclaró Javier Echeverri Hincapié, country manager de
ManpowerGroup Colombia. De hecho, no es lo mismo pensar en una persona que nació en
una familia con un estrato socioeconómico alto que en quien no tuvo esa posibilidad en una
era caracterizada por la transición digital. Por ejemplo, pasaron de usar los disquetes, a
quemar CD, usar USB hasta llegar al almacenamiento en la nube.

No todos son iguales, Para seguir con el ejercicio, identifique a ese amigo suyo que tenga 33
años, haya realizado un posgrado, gane más de 7,81 millones de pesos (10 salarios mínimos
mensuales legales vigentes a 2018) esté casado y no tenga hijos. Este es, en el caso de los
millennials colombianos, el punto más alto de la pirámide, o lo que llama Gonzales-Miranda
un “tipo A”.
A este ‘don Juan’, le siguen aquellos treintañeros que tienen un salario entre 1,56 millones de
pesos y 7,81 millones, un nivel de educación universitario, es usual que esté casado o viva
con su pareja en unión libre y que no tenga hijos. En este “Tipo B”, se dice “aquellas
personas”, pues no tiene una preponderancia de género, es decir, la muestra tomada arrojó
un 48,9 % de hombres, 50,6 % de mujeres y 0,5 % se identifican como LGTBI.
Como en todas las pirámides hay una clasificación “Tipo C” y “Tipo D”, que no son muy
distintas. Por lo general son mujeres y pertenecen a un estrato socio económico bajo y
medio. Esto implica que tienen un ingreso entre uno y dos salarios mínimos, o 781.242 pesos
y 1,56 millones.

Las personas clasificadas en el “Tipo C” tienen en promedio 24 años, son solteras y no

tienen hijos; y las “Tipo D” tienen 28 años, pertenecen a un estrato socioeconómico más
bajo, están casadas o viven en unión libre y sí tienen hijos.
“Estos datos llaman la atención para que las empresas incentiven un mayor equilibrio en
términos de género en la parte alta de la estructura organizacional”, dijo Gonzales-Miranda.
Pese a que en el promedio de personas evaluadas son más las mujeres que los hombres, en
las caracterizaciones más vulnerables hay un amplio margen de población femenina mientras
en la punta de la pirámide este género solo representa 35,6 %, frente a un 63,2 % de
hombres y 1,2 % que están dentro de la comunidad LGTBI.
El análisis da cuenta de que el factor educativo es relevante en la distinción, pues en la base
de ella, el nivel está entre el técnico, tecnológico y secundaria y media.

Millennials en el trabajo, Que las personas de la generación Y, como también se les conoce,
son inestables laboralmente es uno de los mitos que los rondan. El estudio de la Eafit
muestra que si bien no duran en promedio tanto como una persona mayor de 37 años (11,5
años de antigüedad), la cifra no está por debajo de los tres años, salvo un solo caso (ver
Informe).
La política de retención de talento parece relevante para aquellos que tienen 24 años en
promedio y ganan entre uno y dos salarios mínimos. Usualmente, duran casi dos años en un
empleo. En los demás grupos hay una correlación con el nivel salarial. El más estable es el
que pertenece a la escala más alta de la clasificación, con 4,4 años de permanencia; le sigue
los que tienen un salario entre 1,56 y 7,81 millones de pesos, con 4 años, y quienes
devengan entre uno y dos salarios mínimos y sí tienen hijos duran 3,2.
Por otra parte, al menos siete de cada diez millennials tienen un contrato a término
indefinido. La probabilidad es más alta, en ocho de cada diez, si gana entre 1,5 millones de
pesos y 7,81 millones, y se incrementa más (9 de cada diez) si los ingresos son de más de
7,81 millones.
La situación menos garantista está en aquellos que ganan entre uno y dos salarios mínimos:
48,3 % en término fijo y 51,8 % en indefinido para el grupo C, mientras en el D, son un poco
más aquellos que están contratados a término indefinido (59,5 %).
En cuanto a la probabilidad de tener una promoción laboral los que menos ganan “llevan
poco tiempo en el actual empleo, por lo que tienen menores niveles de ascenso, que pueden
estar asociados a un mayor grado de rotación”, reseña el estudio. “No obstante, los Tipo C
son los que más desean subir de posición y están iniciando el proceso de capacitación”,
agregó Gonzales-Miranda.

¿Qué tan satisfechos están? Mucho. Las cifras demuestran que, contrario a lo que se puede
pensar, los millennials se declaran “muy satisfechos” al estar vinculados a las organizaciones
consultadas por Eafit. Las personas ubicadas en lo más alto de la pirámide tienen un nivel de
satisfacción casi igual de alto a los mayores de 37 años. Por estas razones al preguntarles
por su intención de cambiar de empleo, la respuesta fue contundente: no, en la mayoría de
los casos.

Así, la alta rotación no es la constante en la generación millennial de Colombia. En los

extremos de la pirámide, son decisiones más “estructurales” que “voluntarias”, y en los
grupos de en medio (B y C) “se asocia a proyectos educativos personales (...) pero en todo
caso parece ser menos común de lo esperado”.

En el caso de los de menos ingresos hay una intención, un poco más alta de abandonar su
empleo, lo que podría estar asociado a sus responsabilidades familiares pues “estarán
expectantes para aprovechar cualquier oportunidad laboral que surja, con el ánimo de
cumplir tales obligaciones”, afirmó el estudio.

Esta visión, es complementaria con la que presenta ManpowerGroup en la que se señala que
la generación de los millennials es de las que más trabaja, acumula entre 40 y 50 horas
laborales a la semana.
No por eso debe obviarse el proceso de retroalimentación ni ignorar lo importante que es
valorar su conexión con la era digital, pero también “obligarlos a salir, viajar y relacionarse”,
agregó el experto. “Desean ser escuchados y hay que darles tiempo”, añade el líder del
estudio.
¿Y dónde queda la vida? En los trabajos realizados sobre los millennials se aborda la
relación negativa entre el trabajo en la vida. En el estudio del equipo de Gonzáles-Miranda se
intentó hacer lo contrario, en el impacto positivo. Los pertenecientes a la generación Y, tienen
una conexión similar entre su vida laboral y familiar que la X. “El trabajo es muy importante,
más allá de los deseos y hobbies, e influencia su vida”, explicó el líder de la Eafit.

Lo relevante de esta indagación tiene que ver con las expectativas de lo que debería ser el
trabajo en términos de tiempo y la realidad. Los C manifiestan “tener muy poco tiempo libre”,
una situación más preocupante en la base de la pirámide. Los Tipo D expresaron “mayor
nivel de satisfacción laboral aun cuando el jefe inmediato informalmente garantizaba un
mínimo de flexibilidad”.

De acuerdo a lo anterior podemos decir entonces que ninguna empresa hace totalmente feliz
a nadie, y la Policía Nacional no es la excepción, pero es responsabilidad de todas crear el
mejor entorno posible y tener una cultura donde el bienestar y las relaciones saludables sean
primordiales.

A pesar de que la población laboral cambió, en Colombia, la mitad de los empleados tiene
menos de 38 años, algunas compañías siguen pensando únicamente en crear las mejores
estrategias para el negocio y contratar mano de obra talentosa para sacar ventaja a sus
competidores, sin pensar en el factor humano. Sin embargo, aun teniendo las mejores
herramientas, si no hay buenas relaciones entre los empleados y sin unidad en el equipo,
nada va a funcionar.

¿Qué quieren los policías millennials colombianos?

Estudios recientes, como el de Salud Mental en Colombia, muestran que entre el 2% y el 59

% de los policías activos en el país considera que su trabajo es estresante, lo que además
de generar una menor productividad en sus labores, ocasiona daños en la salud y
nuevamente inconvenientes para la organización, porque una persona enferma se
incapacita.

De acuerdo con la Asociación Colombiana de Empresas de Medicina Integral (Acemi), cada

día se generan cerca de 11.000 órdenes de incapacidad, es decir, 4’049.313 al año.

Es por eso, que Plurum, firma consultora que brinda soluciones para analizar el ambiente
laboral, realizó un estudio con el objetivo de conocer qué tan felices son los empleados en
Colombia, y establecer líneas de acción para que crezca el número de agentes satisfechos y
orgullosos de su labor.
El estudio también reveló que el 40% de los trabajadores no se sienten valorados en su
empresa, por lo que estarían dispuestos a buscar nuevas oportunidades, y el 77% afirma
que, de sentirse de esta forma, realizarían sus tareas con mayor entusiasmo y rendimiento.

Los millenials están creciendo y ya no consumen igual.

Las personas que llevan más de 10 años en las organizaciones son los más felices con el
70%, lo sigue de cerca las que llevan menos de una año, con un índice de felicidad del 68%;
los que han trabajado entre 2 y 5 años presentan el menor porcentaje con 61%.

Estos resultados varían por generación. Mientras en la de los baby boomers, mayores de 55
años, solo el 37% es feliz en las empresas donde llevan menos de un año, el 67% de los
millennials se sienten plenos en este mismo tiempo dentro de la organización. En la
generación X, mayores de 38 años, los que más inconformes están son quienes han
trabajado en una compañía durante 2 a 5 años con 65%,

diferente a los millennials, quienes no están a gusto permaneciendo en el mismo lugar por
más de 10 años, con un índice de 50%.

Justamente, esta última generación, es la que tiene actualmente mayor presencia en las
organizaciones del país, lo que explicaría la alta rotación en las empresas. Por tanto su forma
de pensar y actuar es determinante en los lineamientos que deben seguir las compañías
para buscar su bienestar y procurar que se sientan satisfechos, realicen sus tareas de la
mejor manera y permanezcan allí.

Algunos de los aspectos positivos, es que el 87% de los trabajadores encuestados dice estar
concentrado en actividades propias de su labor y, con ello, el 84%, cree que genera impacto
positivo en la sociedad. También, basados en su experiencia laboral, el 83% recomendaría a
un colega trabajar en la organización, en parte porque el 82% siente aprecio por las personas
de su entorno y los coequiperos.

En cambio, los resultados más bajos, y aquellos puntos en los que las empresas deben
centrar su mirada, van enfocados hacia la poca seguridad e intranquilidad que siente el
empleado sobre su futuro, es decir, se muestra preocupado por perder su puesto en
cualquier momento y esto les ocasiona estrés, que es la causa principal de infelicidad laboral.

Algunos creen también que la compensación salarial que reciben no es justa en relación con
el esfuerzo y los logros obtenidos.
 CONCLUSION

Este grupo de jóvenes son nativos digitales, multicanales, sociales y exigen personalización y
valores. No existe esa cosa llamada millennials”, ya que “son más diversos y heterogéneos
que ninguna generación anterior”. Por otro lado, el estudio del Centro Reina Sofía afirma que
los jóvenes poseen un perfil más activista, “comprometido con la realidad en la que vive”,
destacándose por su “compromiso comunitario y por una actuación pacífica y apasionada”.

Quieren o tienen el último teléfono móvil y el último ordenador portátil porque son digitales y
adictos a las APP y a las redes sociales. No ven mucho la televisión ni compran periódicos,
pero se consideran bien informados a través de la internet.

Este grupo ha desarrollado un sentido mucho más crítico y exigente que sus padres y están
mejor formados (el 54% tiene título universitario), pero se han encontrado con que el
mercado laboral solo les ofrece trabajos por debajo de su titulación, con contratos temporales
y sueldos precarios. Ese colectivo está por encima de los 30 años y cuentan con una gran
desafección hacia la sociedad.

En la Policía Nacional se evidencia que un alto porcentaje de su personal pertenecen a los

millennials y que buscan cambios rápidos mediante una tecnología arrasadora, crear
estrategias rápidas y contundentes que mejore un servicio sin tanto riesgo y esfuerzo, es por
esto que cada vez hay más policías insatisfechos en su trabajo, porque sus comandantes no
pertenecen a esta generación y son reacios al cambio o a las órdenes impartidas por su
superior inmediato.

La generación da soluciones rápidas sin medir las causas y consecuencias que esta podría
dar a ello, los procedimientos policiales tienden a ser más llamativos a la rápida tecnología
que nos acoge pero no todos son buenos, los uniformados no leen, no se preparan y todo lo
quienes fácil sin tener mayor esfuerzo, aunado a esto los uniformados no quieren tener
esfuerzo y sacrificio y genera un choque con los centennials ya que su mentalidad es muy
diferente.

Coge lo que esta en rojo aplícalo a la policía nacional y has una critica constructiva sobre lo
que estos jóvenes pueden hacer en la empresa o lo que no pueden hacer, por ejemplo tu
eres uno de ellos , pon tus vivencias y lo que has dado a la compañía , escribe sobre lo que
quizás tehace falta según tus perspectivas o los comentarios de tus compañeros con relación
a sus vivencias, ten en cuenta tambn la situacion del país y lo que estas personas han
hecho por mejorarla.

Tomado de https://www.elcolombiano.com/negocios/economia/quienes-y-como-son-los-
millennials-en-colombia-JI8390579