Tiempo de trabajo

Vacaciones pagadas

El decreto Legislativo N°713 establece las vacaciones anuales para todos los trabajadores
al termino de un año de servicio continuo con el mismo empleador. Un empleado tiene derecho
a 30 días de vacaciones anuales pagadas, esto requiere de un año de servicio que se calcula a
partir de la fecha en la que el empleado empezó a trabajar al servicio de su empleador. No existe
ninguna disposición en la ley que indique cuales son los aumentos de las vacaciones anuales con
la antigüedad en el servicio.

Un trabajador tiene derecho a su salario normal durante sus vacaciones anuales. El pago
se debe hacer antes de empezar las vacaciones anuales. Vacaciones anuales deben ser
programadas de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las
necesidades de funcionamiento de la empresa y de los intereses del trabajador.

Un empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones anuales pagadas interrumpidas. En los

casos generales, la ley no permite la división de las vacaciones. Sin embargo, el trabajador puede
presentarse una solicitud por escrito al empleador para dividir las vacaciones en períodos mas
cortos. Sin embargo, la duración no puede ser inferior a 7 días. La ley también permite que los
trabajadores reciban una compensación por la mitad (15 días) o por las vacaciones completas
(un mes) en lugar de tomarse los días de vacaciones anuales.

En caso de trabajo discontinuo estacional cuya duración sea inferior a un año, pero no
menos de un mes, el trabajador recibe una doceava parte de la remuneración de cada día festivo
mensual de trabajo efectivo completado. Las vacaciones anuales también se pueden acumular
hasta dos descansos consecutivos, siempre que al menos después de un año de servicio
continuo se disfrute un descanso de 7 días naturales.

Si el contrato de trabajo expira antes de que un trabajador pueda adquirir el derecho a

vacaciones anuales, la compensación por vacaciones se hace en proporción al número de meses
y al número de horas en una semana

Según Navarro (1996) Un empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones anuales

pagadas (p.6), esto requiere de un año de servicio que se calcula a partir de la fecha en la que el
empleado empezó a trabajar al servicio de su empleador. No existe ninguna disposición en la ley
que indique cuales son los aumentos de las vacaciones anuales con la antigüedad en el servicio.
 Por otro lado, un trabajador tiene derecho a su salario normal durante sus vacaciones
anuales. El pago se debe hacer antes de empezar las vacaciones anuales. Las vacaciones anuales
deben ser programadas de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en
cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y de los intereses del trabajador.

En conclusión, es importante señalar que el descanso vacacional no redunda solo a favor

del trabajador sino también del propio empleador, esto justifica que el empleador remunere al
trabajador sin que realice la labor debida. Esta remuneración constituiría la contraprestación
por el trabajo que el operario, con renovadas fuerzas, realiza durante el resto del año.

Horario del trabajo

La jornada de trabajo es una institución de primer orden, mediante la cual se establece

la medición del tiempo, en la que el trabajador presta sus servicios al empleador. Las normas
que la regulan son de derechos públicos y de intereses social. Esta institución tiene su origen en
nuestro país mediante el decreto supremo del 15 de enero de 1919 y adquiere rangos
constitucionales en la constitución política de 1979, derecho que es asumido por la actual
constitución de 1993.A nivel internacional, La organización internacional del trabajo (OIT), ha
emitido normas supranacionales en la que se establece derechos y beneficios mínimos, que
debe gozar el trabajador, por eso tenemos que emitir convenios internacionales y
recomendaciones ,que están destinados a crear obligaciones internacionales a los estados para
que lo ratifiquen y sirva para orientar la acción de los gobiernos , los convenios no ratificados
por los estados. Existe una doble limitación de la jornada de trabajo que no se puede trabajar
mas de 8 horas diarias, ni 44 0 48 horas semanales.

Por eso verificamos los datos del instituto nacional de estadística que la población
realizan horas de trabajo mas allá de la jornada laboral máxima en un contexto de intensificación
de la competencia, en el que muchas empresas ejercen sus poderes empresariales , buscan
alcanzar una lógica ventaja competitiva y maximizar su rentabilidad, pero concentrándose en la
reducción de costos mediante el aumento de la producción de bienes o servicios a través de la
permanente o eventual realización sin limites de horas de trabajo en sobre tiempo .

El artículo 25 de la constitución política del Perú de 1993 ordena que la jornada laboral
tenga un límite. El trabajador jurídicamente se pone a disposición del empleador, por lo que la
jornada laboral o de trabajo es el tiempo en que acepta colocarse en relación de subordinación
con este.
 En consecuencia, fuera de la jornada se suspenden las obligaciones principales del
contrato de trabajo, la prestación de trabajo y la remuneración, manteniéndose el vínculo
laboral, pero quedando libre la persona del trabajador

Según Jorge Toyama afirma que si bien la jornada no es un elemento esencial del
contrato de trabajo y si desapareciera junto con la remuneración mínima el derecho del trabajo
habrá muerto, es por eso que es tan importante que en función a su duración se pueda definir
si el contrato es típico o atípico y así determinara si goza de la protección total o parcial de las
normas laborales.

En conclusión, Consideramos que no debe confundirse la jornada laboral máxima con la

jornada ordinaria. tenemos esta última como la que decide la empresa, se acuerda por contrato
o por convenio colectivo para que rija en un determinado centro de trabajo, haciéndose
habitual. Ambas tienen un límite. La constitucional funciona en defecto que no se haya
estipulado por la empresa o por acuerdo. La jornada ordinaria al establecerse puede coincidir
con la jornada máxima o ser inferior a esta, pero nunca superior, incluso puede modificarse su
limite habitual, pero igual sin superar a la máxima constitucional.

El profesor marcial rubio comenta si se podrá trabajar mas de 8 horas diarias, pero con
un tope máximo regulado por ley, es decir que si bien puede haber trabajado en sobretiempo
este deberá ser excepcional y con un lógico limite.Por ello se debe servir para el control del
cumplimiento de la jornada de trabajo máxima y de los limites al trabajo en sobretiempo que
deberían establecerse por ley, sin embargo, debido a la importancia del registro y la conducta
de incumplimiento o de algunos empleadores, corresponde plantear la interrogancia de dichos
sistemas o programas electrónico.

A manera de conclusión, la jornada de trabajo es la unidad de tiempo durante el cual el

trabajador se encuentra a disposición y bajo subordinación de su empleador con la finalidad de
prestar sus servicios.

Actividad realizada

Un informe de trabajo consiste en un documento que permite a las empresas conocer

el estado en el que se encuentra un trabajo concreto o bien las actividades y tareas realizadas
por un empleado en concreto. Este informe puede emplearse en las empresas con dos objetivos,
En el primer caso, el informe laboral es temporal y sirve para saber las actividades laborales
realizadas en un periodo de tiempo determinado. Por eso, este informe es realizado por los
directores o jefes de los departamentos porque el objetivo final de ese modelo de informe es
presentar datos en las reuniones anuales. En cambio, el otro tipo de informe es por proyecto y
da a conocer los avances y el trabajo realizado por un trabajador concreto.

Michelena(2012) en su tesis propuesta de un programa de capacitación de sociabilidad

laboral integrada por sus áreas de habilidades sociales , integración social laboral y trabajo en
equipo realizado por 25 persona de la empresa , su objetivo es establecer que elementos debe
tener un programa de capacitación de sociabilidad laboral para mejorar habilidades sociales
utilizando cuestionarios que contiene 15 escalas para medir variables de personalidad y un
control de las respuestas sinceridad o deseabilidad social , además , con un instrumento que
cuenta con 160 preguntas que esta construido para ser contestado en una escala tipo Likert que
propone la obtención de 4 dimensiones : estabilidad emocional, apertura mental, sociabilidad y
responsabilidad en donde cada una de estas dimensiones esta compuestas por rasgos de la
personalidad . concluye que la aplicación del programa se sociabilidad laboral mejoro las
habilidades sociales del personal, y que es importante mantener un contacto adecuado con
otras personas para poder aplicar el trabajo en equipo y desarrollar la integración social laboral
por lo que recomienda dar continuidad al programa de sociedad laboral y desarrollar las
fortalezas para poder lograr los índices de satisfacción requeridos dentro del área de trabajo del
personal.

En la actualidad cada compañía maneja una forma para formar sus equipos tratando
de mantener un enfoque al área motivacional por lo que realiza y programa distintas actividades
como paseos anuales, planificación de horas felices y espera de dichas actividades que hagan su
efecto ,Esta forma de hacer las cosas pueda que sea suficientemente cuando los colaboradores
se encuentran en labores bajo el mismo techo o incluso en el mismo país , pero la efectividad
no es la misma cuando se encuentra ubicados en distintas áreas geográficas debido a la cultura
de cada una de las personas, por lo cual es importante crear una cultura intra organizacional que
se comparta y sea vivida por cada uno de los colaboradores en la organización con el fin de
mejorar la relación entre cada uno de los distintos equipos de trabajo.

Permitió conocer el nivel de satisfacción laboral que cada uno de los colaboradores
posee con el objetivo de conocer si la satisfacción laboral influye sobre diferentes áreas en la
productividad de la organización, concluye que la organización tiene un interés sobre el nivel de
satisfacción que cada colaborador siente con respecto a las tareas que realiza ya que de esta
manera obtienen resultados exitosos y alcanzan los objetivos establecidos y aumentar el nivel
de productividad.
 En conclusión.se considera que los principales determinantes de la satisfacción laboral
son el reto del trabajo , un sistema de recompensas justas, condiciones favorables de trabajo y
colegas que brinden apoyo, respecto a lograr condiciones favorables dentro del trabajo afirma
que a los empleados de cualquier organización les interesa el bienestar personal que facilite sus
actividades donde prefieren ambientes cómodos y seguros por lo tanto , la iluminación , la
temperatura, así como el del ruido y otros factores externos deben mantenerse en un nivel
adecuado para que transmitan tranquilidad y serenidad

Tareas realizadas

Las tareas realizadas son deberes o responsabilidades que se realizan en un trabajo

laboral, la mayoría de trabajadores realizan numerosas tareas en sus puestos de trabajo, por
ejemplo, una secretaria podrá organizar reuniones, escribir cartas y tomar recados para su jefe.
Las tareas que las personas realizan en los empleos suelen estar relacionados con la descripción
de su trabajo. Una descripción del trabajo muestra una lista de funciones y responsabilidades
que los empleadores utilizan para describirlo.

Las funciones de trabajo y títulos de trabajo son dos cosas muy diferente. Un titulo de
trabajo es esencialmente el nombre de una posición dentro de una organización ocupado por
un empleado.

La función del trabajo y títulos de trabajo son dos cosas muy diferentes. Un título de
trabajo es esencialmente el nombre de una posición dentro de una organización ocupado por
un empleado. La función del trabajo es el conjunto de tareas de rutina y actividades llevadas a
cabo por una persona en esa posición. Título y función de un empleado están a menudo
estrechamente relacionados, aunque no todas las funciones de trabajo se basen claramente en
el titulo por sí solo.

Según Peña Baztan (1990) define la fijación del contenido de un puesto de trabajo con las
funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, así como los niveles de formación,
habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante
en el macro de unas determinadas condiciones ambientales.

Los puestos de trabajo están diseñados a partir de tareas, obligaciones y ocupaciones que
han de ser desempeñadas mediante los procedimientos instaurados por la organización, los
cuales han de responder a criterios de eficacia y eficiencia. Finalmente señalar que en el
desempeño de estas actividades están presentes una serie de factores mediáticos, la persona
que ocupa el puesto de trabajo conocimiento, habilidades, potencial, etc. tendrá los medios
necesarios para ejecutar las actividades y las condiciones organizacionales y ambientales, junto
a esto se han de especificar los requisitos y calificaciones necesarias para el trabajador realice
las tareas con ciertas garantías de éxito.

conclusión, los puestos de trabajo nos indican las tareas, actividades, deberes y
obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo dicha descripción nos
servirá para determinar hasta que punto la persona esta desarrollando un rendimiento acorde
a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se esta utilizando un procedimiento
de evaluación por objetivos o por valores.

Bibliografía

 "Casos Especiales de CTS: Trabajadores sin Jornada Mínima", Asesoría Laboral, No 41,
mayo.
 Descansos", Asesoría Laboral, No62, febrero.
 "Descanso Vacacional", Asesoría Laboral, No 32, agosto.
 "Suspensión del Contrato de Trabajo", Asesoría Laboral, No 68, agosto.
 Sampere Navarro, A. y Galiana Moreno,]. (ed.), Legislación laboral y de la seguridad
social, Pamplona, Aranzadi, 1996.
 Alfonso Mellado, Carlos L. Las Horas Extraordinarias. En AA. VV. Tiempo de Trabajo.
Editorial Bomarzo, España, 2007.
 Arce Ortiz, Elmer. Derecho individual del trabajo en el Perú. Palestra Editores. 2013.
 Boza Pro, Guillermo. Lecciones de Derecho del Trabajo. Fondo Editorial PUCP. 2012.
 Bregaglio, Renata. El sistema universal de protección de los derechos humanos. En:
Manual de Protección Multinivel de Derechos Humanos. Red de derechos humanos y
Educación Superior, Lima, 2013.
Apaza

Saldo base

Es la existencia de un tipo de salario, determinado por el limite fisiológico que permite la

continuación de la vida o por representar el nivel más bajo de aceptación por parte de los
trabajadores, una manera anticipada de presentar el concepto de salario de reserva. Ya que la
tendencia a largo plazo del salario converge al valor mínimo.

El salario de subsistencia es la remuneración mínima otorgado al trabajador, todo intento

de mejorar la situación económica de los trabajadores, bajo este escenario, está condenada a
fracasar, ya que una mejora en el ingreso o calidad de vida estimularía la procreación y con ello
la expansión demográfica, dando como resultado un distanciamiento cada vez mayor del nivel
óptimo de población.

Según Mathus Blaug (2001) propone que los salarios de subsistencia consideran el
crecimiento de la población y de los alimentos en trayectorias divergentes, por tanto, centro su
trabajo en presentar una teoría del tamaño de población optimo, el cual surge cuando se
maximiza el ingreso per cápita (p.20)

Por el lado de la demanda se presentó una teoría cuyo objetivo fue explicar las variaciones
salariales a corto plazo. Para el empresario, iniciar un proceso productivo implica hacer un
desembolso en la compra de los elementos necesarios para la producción de un bien especifico,
con la venta de ese bien, se recupera la inversión, sin embargo, dado que el intervalo de tiempo
entre la producción y venta supera el calendario de pagos para los trabajadores, se requería de
una reserva o fondo de capital para saldar esos pasivos.

En conclusión, el nivel salarial se determina con una simple operación al dividir el fondo
de salarios entre el numero de 8 asalariados en busca de trabajo. El salario sería mas alto a
medida que se incremente el acervo de capital o disminuya la población trabajadora, la
demanda de trabajo de igual forma depende del fondo de salarios

Asignaciones(remuneraciones)

Destaca el derecho a la no discriminación salarial y la remuneración equitativa y justa

para el trabajador y su familia que permitan una vida digna y de ser necesario, ella se complete
con otros medios de protección social y en la misma línea del pacto internacional de derechos
económicos, sociales y culturales.
 El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure,
para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los
beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador.
Las remuneraciones minimas se regulan por el estado con participación de las organizaciones
representativas de trabajadores y de los empleadores.

Según Garcia Paredes(2014) la remuneración es un tipo de compensación

económica,cuyo objeto corresponde al pago que recibe la persona a razón del trabajo realizado
, es decir aquel que presta de manera voluntaria y bajo subordinación de otra persona ya sea
natural o jurídica , dicho pago deberá estar sujeta a un contrato u acuerdo de ambas partes.

Asimismo, conforme establece el convenio, existe la posibilidad de que la remuneración

sea otorgada no solo en dinero sino también en especie, en tal sentido, las empresas podrán
remunerar al trabajador con una parte en dinero y otra en especie, esta puede ser a través de
los mismos bienes que produce el empleador o la entrega de vales de alimentos. Por eso
consideramos que la remuneración es todo lo que percibe el trabajador como contraprestación
por los servicios prestados, sea dinero o especie. Además, la remuneración comprende aquellos
conceptos que representan una ventaja o un beneficio patrimonial para el trabajador, sin tener
en cuenta la condición de plazo o modalidad de entrega ni tampoco la denominación que se les
de los conceptos entregados. De otro lado no se considera remuneración aquellos conceptos
que se encuentran excluidos legalmente o que por definición no ingrese dentro de esta
institución.

En conclusión la remuneración es para todo efecto legal integro de lo que el trabajador

recibe por sus servicios, en dinero o especie, cualquiera sea la forma o denominación que se les
dé , siempre que sea de su libre disposición. En otras palabras, consideramos que los beneficios
sociales se deben apreciar con independencia de la fuerte u origen, la cuantía, la duración, los
trabajadores comprendidos, etc.

Prima vacacional

La prima vacacional debe computarse a partir del día siguiente al que concluye ese lapso
de seis meses dentro de los cuales el trabajador tiene derecho a disfrutar de su periodo
vacacional, porque hasta la obligación se hace exigible ante la junta, mas no a partir de la
conclusión del periodo anual o parte proporcional de reclamos, debido a que el patrón cuenta
con 6 meses para conceder a los trabajadores el periodo vacacional y mientras no se agote este
plazo, no se da el incumplimiento del imperativo legal a que se contrae el primer dispositivo
invocado.

Según Mónica Pérez(1999) el derecho de los trabajadores es disfrutar las vacaciones

que se adquiere cuando han prestado sus servicios de una manera consecutiva durante un
periodo superior a los 6 meses , esto quiere decir que cuando satisface los requisitos al efecto
legalmente , el servidor tiene derecho a no prestar el servicio en el periodo vacacional, cobrar
el sueldo normal como si hubiera trabajado y percibir la correspondiente prima vacacional ,
como un ingreso extraordinario deducido del porcentaje legalmente fijado, todo lo cual
constituye derechos correlativos de las obligaciones del titular de la dependencia.

Así el derecho a la reinstalación tendrá los derechos legalmente consignados de disfrutar

de los periodos de descanso y cobrar las correspondientes primas vacacionales, a condición que
durante el tiempo de la recisión se hubieran cumplido las condiciones previstas en los invocados
preceptos legales.

En conclusión, el importe de la prima vacacional es el único derecho que no se satisface

con motivo de la reinstalación y el pago de salarios vencidos, razón por la cual, dicha prestación
ya devengada, debe ser materia de condena en el lado respectivo.

Aguinaldos

Es el salario que se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria ,
gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y
cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo de manera
ordinaria y permanente , es decir todo aquello que asume la cuota diaria estipulada como
consecuencia inmediata del servicio prestado, ya sea que derive del contrato individual de
trabajo ,del contrato colectivo o de cualquier otra convención e incluso de la costumbre.

Por un lado, la necesidad de los trabajadores de hacer frente a los gastos de fin de año se
consagró el derecho de los trabajadores a percibir el aguinaldo anual o proporcional y se fijaron
las condiciones mínimas para su otorgamiento, esto quiere decir que se pague antes del 20 de
diciembre de cada año una cantidad equivalente cuando menos a 15 días de salario, la cual
puede ser mayor si así lo acuerdan las partes. Por otro lado, una prestación creada por la ley y
susceptible de ser aumentada en los contratos, su pago es un derecho de los trabajadores que,
como tal, es irrenunciable. Se concluye que el pago de esta percepción forma parte de las
gratificaciones a que se refiere el artículo invocado.
 Es computable la integración del salario para efectos indemnizados provenientes de un
reajuste de personal cuando existe convenio entre las partes. En consecuencia, las clausulas de
los convenios individuales o colectivos de trabajo que no respeten este derecho o cualquier otro
beneficio que como mínimo establezca la ley federal del trabajo en favor de los trabajadores.

Según Montiel Sánchez (1960) El aguinaldo goza de las mismas medidas protectoras que
el salario, por ello debe pagarse en efectivo, es decir inembargable, pero puede retenerse el
porcentaje que haya decretado la autoridad judicial por concepto de pensión alimenticia y
puede ser susceptible de descuentos por adeudos contraídos con el patrón hasta el equivalente
a un mes de salario trabajado. (p.12)

Por resultado aplicables al aguinaldo, las normas protectoras del salario no deben
pagarse en especie vitales, mercancías o productos, solo en efectivo con moneda de curso legal.

En conclusión, el salario sirve para cuantificar el aguinaldo, que percibe por día laborado y
no el conocido integrado que acumula las prestaciones que determina el articulo 89 de la ley
laboral de 1970, entre ellas el aguinaldo mismo sirve de base sólo para la liquidación de
indemnizaciones, conforme al articulo 81 del mismo ordenamiento.

Compensación por tiempo de servicio

Es el beneficio social que tiene por finalidad prever las contingencias o el riesgo que
origina el cese laboral, tanto para el trabajador como para su familia. En el caso de los
trabajadores de la microempresa que tenga hasta 10 trabajadores, no les corresponde este
beneficio, y en el caso de la pequeña empresa, sus trabajadores si tienen derecho a la
compensación por tiempo de servicio, pero razón de medio sueldo al año.

Tiene carácter intangible e inembargable, salvo por juicio de alimentos hasta el 50%, es
decir no es de libre disposición del trabajador, sin embargo, mediante disposiciones legales, se
ha ido modificando temporalmente el porcentaje de disposición que puede hacer el trabajador.

Cabanellas la define diciendo “que se trata de la compensación economica que el empresario le

abona a su trabajador por el lapso de servicios prestados y por los perjuicios que le causa la
ruptura del contrato sin motivo imputable al obrero o empleado”

Esto quiere decir que la compensación por tiempo de servicios (CTS) vendría a ser una
compensación economica que el trabajador le abona a su empleado o trabajador por un
determinado tiempo de trabajo o servicio en la empresa en la cual ha laborado y también por
los daños o perjuicios por la ruptura de un contrato por parte del jefe hacia su empleado.
Falta terminar ese pedaso