Guía Prueba Parcial 1

Administración Gerencial 1

1. FACTORES CLAVE DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

• Personas y grupos: las personas que laboran en una empresa forman parte del sistema
social interno, que está formado por individuos y grupos grandes y pequeños. Existen
grupos informales o extraoficiales, como también existen grupos formales y oficiales.
• Tecnología: el principal aporte de la tecnología es el incremento de la productividad de
los trabajadores. Asimismo influye en las tareas realizan las personas y afecta
• significativamente las relaciones laborales
• Estructura: en toda empresa las personas están relacionadas en forma estructurada
para que su trabajo pueda coordinarse efectivamente. La ausencia de estructura
generaría caos, además de serios problemas de cooperación, negociación y toma de
decisiones al interior de la organización.
• Entorno: toda empresa funciona en un contexto de un ambiente interno y otro externo;
y es parte de un sistema más extenso que incluye muchos otros elementos como el
gobierno, las instituciones estatales, el sector privado, las familias, etc.

2. DIFERENCIAS CLAVE ENTRE ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA

• Administración
La administración se encarga de la organización, planificación y distribución de recursos
para lograr determinados objetivos; mientras que la gerencia se ocupa de la
organización estratégica de los recursos para alcanzar los objetivos planteados por la
administración.
La administración es más general que la gerencia. Esta última está más restringida al
director de la organización.
La administración es una actividad de nivel superior, mientras que la gerencia es de nivel
medio.
• Gerencia
La gerencia se usa mayormente en las empresas, mientras que la administración es
empleada en empresas, corporaciones, el gobierno, instituciones militares, educativas,
organizaciones públicas….
Las funciones principales de la gerencia son la de controlar y dirigir, mientras que las de
la administración son planificar y organizar.

3. CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo de las Organizaciones ha sido recientemente objeto de consideraciones teóricas y

tratamiento práctico bajo la denominación de Desarrollo Organizacional o Desarrollo de la
Organización (esta última es, además, la expresión inicial – “Organization Development” – en su
origen) comúnmente conocida por la sigla D.O.

Los conceptos operacionales o la filosofía laboral mas adecuados para la explicación de la

definición anterior (o características) se expresan en la siguiente conceptuación que contiene
inclusive ciertas premisas y valores:
a) el D.O. debe ser…

... un proceso dinámico, dialéctico y continuo…

… de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de situación…

… utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a optimizar la

interacción entre personas y grupos…

… para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico-

económico-administrativo de comportamiento…

… de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la

supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.

b) el D.O. requiere…

… visión global de la empresa…

…enfoque de sistemas abiertos…

… compatibilización con las condiciones de medio externo…

… contrato consciente y responsable de los directivos…

… desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones

(internas y externas)…

…institucionalización del proceso y autosustentación de los cambio

c) el D.O. implica…

... valores realísticamente humanísticos…

… adaptación, evolución y/o renovación- esto es…

… cambios que, aunque fueran tecnológicos, económicos, administrativos o

estructurales, implicarán en último análisis modificaciones de hábitos o

comportamientos.

d) el D.O. no es (no debe ser)…

… un curso o capacitación…

... solución de emergencia para un momento de crisis…

… sondeo o investigación de opiniones, solamente para información…

… intervención aislada o desligada de los procesos gerenciales normales…

… iniciativa sin continuidad en el tiempo…

… un esfuerzo de especialistas y otras personas bien inencionadas, pero sin compromiso

de los ejecutivos responsables.

4. DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN GERENCIAL

La Administración Gerencial se puede definir como el proceso de planear, organizar, dirigir y

controlar los recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, el conocimiento, etc.)
una organización con el fin de lograr de alcanzar metas establecidas.

Dicha organización se dividirá en diferentes "áreas" de administración según sean sus

necesidades, a continuación se enlistan algunos ejemplos de las áreas administrativas que
aparecerían en una empresa:

-Administración financiera.

-Administración comercial.

-Administración de producción.

-Administración de recursos humanos

La Administración se relaciona estrechamente con otras ciencias como la Economía,

Contabilidad, Psicología, Sociología, Política, Matemáticas y también con la Antropología,
Historia, Geografía y Filosofía

5. LAS 5 DISCIPLINAS DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

Para Peter Senge, una “organización inteligente”, es aquélla que aprende continuamente, tanto
ella, como sus miembros. Plantea una visión sistémica de la empresa con todos sus elementos y
sus interrelaciones, considerando que todos los miembros de una organización son elementos
valiosos, capaces de aportar mucho más de lo que habitualmente se cree.

1. Dominio Personal: sólo las personas con alto dominio alcanzan las metas que se proponen,
son conscientes de sus propias capacidades y limitaciones, así como de las de la gente que les
rodea, y por este motivo podrán “crecer”.

2. Modelos Mentales: conocer y dominar nuestros pensamientos e ideas nuestro modo de

percibir el mundo nos permitirá una comunicación más efectiva dentro de la empresa.

3. Construcción de una visión compartida: la clave para lograr la misión y visión de la empresa
radica en que todos sus miembros compartan un objetivo común.

4. Aprendizaje en equipo: fomentar el desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, pensar

juntos para obtener mejores ideas es fundamental para el bienestar de la empresa u
organización.

5. La quinta disciplina: el pensamiento sistémico es esencial para tener un enfoque más amplio
de todo el sistema. Todas las personas están interrelacionadas, como eslabones de una misma
cadena. Esta disciplina integra a todas las demás.
6. DIFERENCIAS ENTRE ADMINISTRADOR Y LÍDER

Administrador:

• Es nombrado
• Tiene poder legal con el que premia y castiga
• Influye gracias a la autoridad formal inherente a su puesto o cargo
• Es capaz de cambiar su forma de actuar de sus subordinados

Líder

• Puede ser nombrado o surge del equipo del equipo.

• Influyen en las personas para que actúen más allá de las acciones que dice la autoridad
legal.
• Es capaz de hacer cambiar la forma de actuar y de pensar de sus subordinados.

7. DISCIPLINAS QUE CONTRIBUYEN AL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

8. MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL [JJMJ1]
9. DOS GRANDES BASES DE CONOCIMIENTO SOBRE LA EMPRESA

10. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Concepto

Modificaciones que efectúa la organización en su forma de realizar sus actividades a partir de

sus experiencias,

Organizaciones que aprenden’

Es un tipo ideal de organización en la que el aprendizaje ocupa un rol importante

Medir la cultura de aprendizaje de una organización que aprende.

• Crear oportunidades de aprendizaje continuo. El trabajo está diseñado de modo que la

gente pueda aprender en el trabajo; se otorgan oportunidades para un continuo
aprendizaje y crecimiento.

• Promover la indagación y el diálogo. La gente adquiere habilidades de razonamiento

productivo para expresar sus puntos de vista, y escuchar e indagar los pensamientos de los
demás; la cultura apoya el cuestionamiento, el feedback y la experimentación.

• Animar la colaboración y aprendizaje de equipo. El trabajo es diseñado para usar grupos

y así acceder a diferentes modos de pensamiento; se espera que en los grupos se aprenda
y trabaje conjuntamente Crear sistemas para capturar y compartir aprendizaje. Se crean
sistemas de alta y baja tecnología para compartir el aprendizaje e integrarlos al trabajo; se
otorga acceso a los sistemas; los sistemas se mantienen.
 • Empoderar a la gente hacia una visión colectiva. La gente es involucrada con el fin de que
establezca, se apropie e implemente una visión conjunta; la responsabilidad es distribuida
lo más cerca posible de los niveles de decisión, de modo que la gente esté motivada para
aprender lo que tiene que hacer.

• Conectar la organización con su medio ambiente. Se ayuda a las personas a percibir los
efectos de su trabajo en la empresa; la gente vigila su medio ambiente y usa la información
para ajustar sus prácticas laborales; la organización está vinculada con sus comunidades.

• Proporcionar liderazgo estratégico para el aprendizaje. Los líderes modelan y apoyan el

aprendizaje; el liderazgo usa estratégicamente el aprendizaje para obtener mejores
resultados

11. PSICOLOGÍA POSITIVA[JJMJ2]

12. QUE ES LA TOMA DE DECISIONES

13. FASES DEL MODELO RACIONAL DE TOMA DE DECISIONES

1) El reconocimiento de que tiene un problema o algo que solucionar.

Hasta que eso está claro, las personas se quedan en su zona de confort y no ven la
necesidad de un cambio en el status quo. La única razón para tomar una decisión tiene
que ver con el hecho de que la situación actual no coincide con lo que él o ella piensa
que debería ser la realidad.

2) Búsqueda de soluciones.

Una vez reconocido el problema, empieza la búsqueda de la solución. Varios son los
criterios que se tienen en cuenta para determinar lo que sería un resultado exitoso en
 la situación actual. Estos criterios van a tener relación con los objetivos de cada persona,
precios más económicos, mayor rapidez, menos presión, …

3) Evaluar las soluciones disponibles.

Tan pronto como se han verificado las posibles soluciones, el siguiente paso es sopesar
el potencial de cada alternativa. “¿Me ayudará a alcanzar mis metas? ¿Se ajusta a mis
criterios de decisión? ¿Será una opción mejor que cualquier otra?” Al evaluar, la
perspectiva es capaz de sopesar las consecuencias de cada opción y así disminuir el
temor a tomar la decisión equivocada.

4) Tomar la decisión.

Este es el punto crucial y determinará el éxito de todo el proceso. Al llegar a este punto,
el decisor ha evaluado los pros y los contras y toma la decisión correcta respecto a los
criterios en los que está basando su decisión

5) Evaluación de la Decisión.

La decisión final puede tardar minutos, horas, días o semanas, pero cuando se ha
tomado, el siguiente paso es ver el valor de la decisión en tiempo real. Ver si está a la
altura de las expectativas. Para ello debe estar constantemente evaluando la decisión,
ya que si se aleja de las perspectivas debe modificarla y buscar otra opción, y volver a
aplicar el mismo proceso.

14. Concepto y características de percepción

La percepción es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones de
sus sentidos con objeto de asignar significado a su entorno. Sin embargo, lo que uno percibe
llega a ser muy diferente de la realidad objetiva

15. EFECTO PIGMALIÓN

16. PRINCIPIOS DE FORMULACIÓN DE ESTRATEGIAS DE OCÉANO AZUL
• Principio 1. Reconstruir las fronteras del mercado
• Principio 2. Enfocarse en la perspectiva global, no en las cifras
• Principio 3. Ir más allá de la demanda existente.
• Principio 4. Desarrollar de secuencia estratégica correcta

17. ESQUEMA DE LAS 4 ACCIONES

18. 5 ETAPAS DE LA TOMA DE DECISIONES DEL CLIENTE
• El reconocimiento de que tiene un problema o algo que solucionar.
• Búsqueda de soluciones.
• Tomar la decisión.
• Evaluar las soluciones disponibles.
• Evaluación de la Decisión.
19. ÉTICA PROFESIONAL, CARACTERÍSTICAS.
• Excelencia
• Decoro
• Respeto consigo mismo
• Respeto por la sociedad
• Respeto por las personas de su entorno laboral
• Competencia
• Servicio al cliente
• Solidaridad

20. LAS ORGANIZACIONES ESTÁN LIDERADAS POR UNA GESTIÓN QUE PROVOCA 4 MALES
• Rasgo # 1: miedo al fracaso
• Rasgo # 2: predominio de una mentalidad fija
• Rasgo # 3: exceso de confianza en éxitos pasados.
• Rasgo #4: ausencia de responsabilidad.

21. POTENCIAL CREATIVO

• La experiencia es el fundamento de todo el trabajo creativo.
• Aptitudes para el pensamiento creativo, el cual agrupa características personales
asociadas con la creatividad, aptitud para utilizar analogías y el talento para ver
situaciones que han sido familiares a la luz de un punto de vista diferente.
 • Motivación intrínseca a la tarea. Ésta consiste en el deseo de trabajar en algo
porque en lo personal resulta interesante, absorbente, emocionante, satisfactorio
o desafiante.
• Este componente de motivación es lo que convierte la creatividad potencial en
ideas creativas reales.

22. REDUCCIÓN DE LOS SESGOS Y ERRORES.

• Centrarse e n las metas. Sin metas no se puede ser racional, no se sabe qué
información se necesita, tampoco cuál es relevante o irrelevante, será difícil elegir
entre alternativas y será mucho más probable que se lamente por hacer las
elecciones que hace. Las metas claras hacen que tomar decisiones sea más fácil y
ayudan a eliminar las opciones que no son consistentes con sus intereses.
• Busque información que contradiga aquello en lo que cree. Uno de los medios más
efectivos para anular el exceso de confianza y los sesgos por confirmación y
prospectiva, es ser perseverante en la búsqueda de información que vaya en contra de
sus creencias y suposiciones. Cuando se consideran abiertamente los diversos modos
en que podríamos estar equivocados, mitigamos nuestra tendencia a pensar que
somos más inteligentes de lo que en realidad somos
• No trate de dar significado a eventos aleatorios. La mente educada ha sido entrenada
para buscar relaciones de causa y efecto. Cuando algo ocurre nos preguntamos por
qué. Y si no hallamos razones es frecuente que las inventemos. Tiene que aceptar que
hay eventos en la vida que están fuera de su control.
• Incremente sus opciones. No importa cuántas opciones haya identificado, su elección
final no será mejor que la mucho mejor del conjunto de opciones seleccionado. Entre
más alternativas genere y más diferentes sean, mayor será la probabilidad de que
encuentre una que sea extraordinaria.
23. TIPOS DE LIDERAZGO

1. Liderazgo autocrático

El líder autocrático se centra en el jefe. En este liderazgo, el líder tiene toda la autoridad y
responsabilidad, es decir, los líderes toman decisiones por sí mismos sin consultar a los
subordinados. Llegan a decisiones, las comunican a los subordinados y esperan una pronta
implementación. El entorno de trabajo autocrático normalmente tiene poca o ninguna
flexibilidad.

2. Liderazgo democrático

En este tipo de liderazgo, los subordinados participan en la toma de decisiones. A diferencia

de lo autocrático, este liderazgo se centra en las contribuciones de los subordinados. El líder
democrático tiene la responsabilidad final, pero se sabe que delega autoridad a otras
personas, que determinan los proyectos de trabajo.

3. Estilo de liderazgo estratégico

El liderazgo estratégico es aquel que involucra a un líder que es esencialmente el jefe de

una organización. El líder estratégico no se limita a aquellos en la parte superior de la
organización. Está dirigido a una audiencia más amplia en todos los niveles que desean
crear una vida, un equipo u organización de alto rendimiento.
4. Liderazgo transformacional

A diferencia de otros estilos de liderazgo, el liderazgo transformacional se trata de iniciar el

cambio en las organizaciones, los grupos, uno mismo y otros.

Los líderes transformacionales motivan a otros a hacer más de lo que originalmente

pretendían y, a menudo, incluso más de lo que creían posible. Establecen expectativas más
desafiantes y generalmente logran un mayor rendimiento.

5. Liderazgo de equipo

El liderazgo del equipo implica la creación de una imagen vívida de su futuro, hacia dónde
se dirige y qué representará. La visión inspira y proporciona un fuerte sentido de propósito
y dirección.

6. Liderazgo transcultural

Este liderazgo normalmente existe cuando hay varias culturas en la sociedad. Este liderazgo
también se ha industrializado como una forma de reconocer a los candidatos que trabajan
en el mercado globalizado contemporáneo.

7. Liderazgo facilitador

El liderazgo facilitador es demasiado dependiente de las mediciones y los resultados, no

una habilidad, aunque se requieren muchas habilidades para dominar. La efectividad de un
grupo está directamente relacionada con la eficacia de su proceso. Si el grupo es de alto
funcionamiento, el líder de facilitación utiliza una mano ligera en el proceso.

8. Liderazgo de laissez-faire

El liderazgo del laissez-faire otorga autoridad a los empleados. De acuerdo con Azcentral,
los departamentos o subordinados pueden trabajar como lo elijan con una interferencia
mínima o nula. Según la investigación, este tipo de liderazgo se ha encontrado
sistemáticamente como el estilo de gestión menos satisfactorio y menos eficaz

9. Liderazgo transaccional

Este es un liderazgo que mantiene o continúa el status quo. También es el liderazgo el que
implica un proceso de intercambio, mediante el cual los seguidores obtienen recompensas
inmediatas y tangibles por llevar a cabo las órdenes del líder. El liderazgo transaccional
puede parecer bastante básico, con su enfoque en el intercambio

10. Coaching de Liderazgo

El liderazgo de coaching implica enseñar y supervisar seguidores. Un líder de coaching es

altamente operativo en entornos donde los resultados y desempeño requieren mejoras.
Básicamente, en este tipo de liderazgo, se ayuda a los seguidores a mejorar sus habilidades.
El liderazgo de coaching hace lo siguiente: motiva a los seguidores, inspira seguidores y
alienta a los seguidores.

11. Liderazgo carismático

En este liderazgo, el líder carismático manifiesta su poder revolucionario. Carisma no

significa puro cambio de comportamiento. De hecho, implica una transformación de los
valores y creencias de los seguidores
 12. Liderazgo Visionario

Esta forma de liderazgo involucra líderes que reconocen que los métodos, pasos y procesos
de liderazgo se obtienen con y a través de las personas. La mayoría de los líderes grandes y
exitosos tienen los aspectos de la visión en ellos.

24. TIPOS DE LIDERAZGO EMPRESARIAL

• Liberal (buena dirección)
• Democratico (carismático, consiente, creativo y éxito)
• Participativo (Trabaja en equipo

25. ESTILOS DE LIDERAZGO

• Líder autocrático: Siempre ordena y espera el cumplimiento, es inflexible y a la vez
positivo. Dirige por medio de las retenciones o de las recompensas y castigos.
• Líder democrático o participativo. Consulta las acciones y decisiones con los
subordinados, lo que fomenta su participación. Este tipo de líder abarca desde la
persona que no inicia ninguna acción sin la presencia de los subordinados, hasta quien
se decide por algo, pero consulta con los subordinados antes de hacerlo.
• El líder de rienda suelta. Utiliza algo de su poder, dando gran independencia a los
subordinados en sus operaciones.