INTRODUCCION

La capacitación del personal en las organizaciones surgieron como

respuesta inmediata al equilibrio que se debe lograr y mantener entre las
competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las
personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras
de la organización en función de su entorno, su misión y su estrategia.
Esto significa que la planificación, ejecución y evaluación del impacto de
los programas adiestramientos apoya a sus miembros para desempeñar su
trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y
pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras
responsabilidades.
Vale destacar que, muchas organizaciones que se inician, capacitando a
un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo y aumentando incluso su
potencial como futuro directivo. Se puede decir adicionalmente que el
adiestramiento se relaciona con el "hacer actual" del empleado en la
organización, y el desarrollo con aspectos del "ser" que facilitan o permiten la
expansión de sus dominios necesarios para sus desafíos futuros.
En función de la vital importancia que representan la planificación,
evaluación y control de la capacitación del capital humano, es que se
desarrolla la presente investigación. Cuya finalidad se orienta al desarrollo
teórico de las estrategias que se deben cumplir en la empresa no solo antes,
durante y después de las acciones de capacitación, sino también para sumar
a las organizaciones personas aptas, motivadas y dispuestas a brindar sus
conocimientos, habilidades y destrezas para llevar a cabo las metas y objetivos
empresariales y de esta manera no solo captar a los clientes potenciales, sino
también mantener a los clientes internos y externos actuales, a través de un
equipo de trabajo capaz de satisfacer sus necesidades.
Esta investigación está estructurada en cuatro capítulos:

1
 Capítulo I. El Problema: Contiene el planteamiento y formulación del
problema, el cual contempla los objetivos de la investigación y su justificación.
Representando este capítulo el origen de la investigación, ya que surge a
través de la captación de una pregunta sin respuesta, el cual se pretende
desarrollar y poner en práctica la capacidad de captación y visualización de la
interrogante propia del autor.
Capítulo II. Marco Teórico: Constituido por los antecedentes que guardan
relación con la investigación; así como también las bases teóricas el cual
fundamentan; el sistema de variables y la definición de términos básicos.
Capítulo por el cual representa los insumos necesarios para soportar y
confrontar las teorías existentes, permitiéndole al autor desarrollar,
conceptualizar y operacionalizar la variable.
Capitulo III. Marco Metodológico: Señala la modalidad de la investigación
abordada, los sujetos de estudio, la operacionalización de la variables, los
instrumentos para recolección de datos, la validez del instrumento, así como
también la técnica de análisis utilizada para estudiar la información obtenida.
Capitulo IV. Contiene el análisis e interpretación de los resultados: en
referencia a la presentación, análisis e interpretación de los datos obtenidos,
finalmente se presenta la propuesta, conjuntamente con las conclusiones y
recomendaciones que expresan los resultados.

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 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

En todas las organizaciones es necesaria una administración efectiva y

eficiente de los recursos disponibles y muy especialmente el recurso humano,
con la finalidad de alcanzar las oportunidades que están presentes en el
entorno donde le corresponde actuar; todo esto pone de manifiesto que la
administración constituye el vértice de acción de toda institución. Por lo tanto,
resulta imprescindible mantener y mejorar la capacidad del recurso humano, y
así estimular eficientemente el logro de los objetivos organizacionales; a través
de la preparación y entrenamiento de las funciones y tareas indispensables
para alcanzar las metas individuales e institucionales.
Para mantener una organización en buen camino es necesario que todo
su personal cuente con planes de inducciones y estrategias de
capacitaciones, que hará que el trabajador sea más competente y hábil.
Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización
entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable. Viéndolo como una
necesidad para el crecimiento de los trabajadores y aumento del índice de
productividad, motivación, mejoras de desempeño, y lograr objetivos. El
hombre es principio y fundamento de toda empresa u organización y el impacto
que tiene sobre ella es decisivo para su buena producción, desarrollo y
evolución.
Varios autores definen la capacitación desde diversos puntos de vistas,
pero en su mayoría coinciden en que es un conjunto de procesos que se dan
para propiciar un mejor desempeño en los recursos humanos. Para Aquino

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(1997), son actitudes del personal en conductas, produciendo un cambio
positivo en el desempeño de sus tareas. El objeto es perfeccionar al trabajador
en su puesto de trabajo; mientras que Dessler, (1998) plantea que la
capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las
habilidades necesarias para desempeñar su trabajo, al considerarlo como un
proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados
necesitan para realizar su trabajo.
Las organizaciones que deseen ser competitivas y perdurar en el tiempo
deben contar con individuos capacitados y competentes que unan sus
esfuerzos y contribuyan positivamente al logro de las metas y objetivos
propuestos en sus diferentes áreas de trabajo. De allí que las empresas e
instituciones deban propender a la consecución de individuos capacitados, y
nada más indicado que conocer sus fortalezas y debilidades a fin de crear los
planes y programas de adiestramiento capaces de mejorar y potenciar el
desempeño de los empleados.
En la actualidad con el poder de información, la empresa debe ser más
competitiva y sus productos deben optimizar su calidad, según Cuesta. (1997),
quien considera que los trabajadores estén mejor calificados profesionalmente
y familiarizados con las diversas tecnologías, así como demostrar
competencias laborales y de desarrollo personal.
En otras palabras, las empresas deben implementar actividades de
capacitación y desarrollo que incrementen las competencias, habilidades,
actitudes e intereses de sus trabajadores, para producir bienes y servicios en
forma eficiente, efectiva y responsable. Es decir, deben renovar en forma
continua sus recursos humanos, para alertarlos y motivarlos frente a los
cambios que suceden en el entorno como consecuencia del nuevo orden
económico.
Según Tablón, S. (2004), la competencia laboral ha ido surgiendo como un
marco de referencia para la administración y desarrollo del personal, es por
ello que la formación, calificación y mejoramiento en general de la fuerza de

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trabajo desde diferentes latitudes conduce a la atención de las competencias
laborales. (p. 98)
Por medio de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La
capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último implica
una transmisión de conocimientos que hacen apto al trabajador ya sea para
una tarea en específico, sea de equipo o maquinaria. Se realiza cuando un
trabajador tiene poca experiencia o se contrata para un trabajo que le es
totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han sido incorporados a la
empresa, ésta tiene el compromiso de desarrollar en ellos actitudes y
conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor.
Por ende, la capacitación del personal administrativo, viene a constituir un
elemento básico para el desarrollo de las acciones pertinentes para llevar a
cabo el cumplimiento de los objetivos y metas trazadas en las organizaciones.
Al respecto, Dessler (ob. cit) define la capacitación como “el proceso para
enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan saber
para desempeñar su trabajo; e igualmente, hace referencia a cinco pasos que
debe contener todo programa de capacitación y desarrollo del personal de
cualquier organización”. (p. 211)
El desarrollo y éxito de una organización dependerá siempre de la calidad
de su recurso humano y de lo identificado y comprometido que este se
encuentre con la razón de ser de la misma, de lo contrario por suficientes
recursos tecnológicos y financieros que ostente estará sentenciada al fracaso
de sus metas si su personal no se encuentra conectado con sus valores y
filosofías.
El propósito de la Constructora R.H 2007, C.A, es cumplir con los objetivos
y realización de proyectos de construcción en el menor tiempo posible,
promoviendo el desarrollo económico de la región y con la responsabilidad de
mejorar la calidad de vida de la población. Según entrevista realizada al
Gerente de Recursos Humanos, manifestó que los trabajadores tienen un bajo

5
nivel de desarrollo de competencias laborales por insuficiencias en la
capacitación, demostrado en los bajos niveles productivos, incumplimientos
periódicos de los planes y objetivos de trabajo, poca aplicación de las nuevas
tecnologías, insuficiente incorporación de profesionales a la investigación de
los problemas existentes y poco manejo de la información científica.
Las estrategias de capacitación para desarrollar habilidades en los
trabajadores según López. A. (2007), constituyen herramientas necesarias
que garantizan el desarrollo eficiente de los recursos humanos en las
empresas, consideraciones que asume la autora en la investigación para la
elaboración de la estrategia propuesta.
Por ello, es necesario que el personal de nuevo ingreso sea inducido en
todo lo referente a la organización. En tal sentido Chiavenato (2002) define la
inducción como: “El primer paso para emplear a las personas de manera
adecuada en las diversas actividades de la organización, pues se trata de
posicionarlas en sus labores en la organización y clarificarles su papel y los
objetivos...” (p.142).
La inducción puede influir de manera constructiva, tanto en el conocimiento
de la organización por parte del trabajador, como en el desarrollo de sus
capacidades personales. La misma posiblemente ayudaría al trabajador a
ubicarse dentro del contexto organizacional de la empresa, pues se supone
que si se maneja correctamente, lograría reducir el nerviosismo del primer día
de trabajo, la ansiedad, la pérdida de materiales y tiempo, el choque con la
realidad que podrían experimentar y la incertidumbre de encontrarse en
situaciones nuevas para él; de esta manera los trabajadores lograrían aportar
a las empresas lo mejor de sus capacidades desde el mismo momento que
inician sus labores.
La importancia de estos procesos iníciales es tal que un funcionamiento
deficiente de los mismos afecta negativamente al resto de los procesos de la
administración de los recursos humanos que se desarrollan en la organización.

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 Es por ello que es necesario crear estas estrategias innovadoras de
Capacitación, para crear un ambiente de mayor seguridad entre los
trabajadores, ya que, según el gerente de recursos humanos, se ha detectado
desmotivación del personal, lo cual está afectando el desarrollo, la eficiencia y
eficacia de los procesos administrativos y obreros a la hora de la producción.
De igual manera, se observa carencia de conocimiento de las políticas internas
de la organización y procedimientos tanto operativos como administrativos.
Lo anterior conlleva a las siguientes interrogantes:
¿Es necesario la creación de estrategias de capacitación para el personal
que integra a la empresa R.H 2007, C.A, en Barquisimeto, estado Lara? ¿Qué
estrategias de capacitación requiere el personal administrativo?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Diseñar estrategias de Capacitación para el personal administrativo y

obrero de la Constructora R.H 2007, C.A. en Barquisimeto, estado Lara.

Objetivos Específicos

Diagnosticar la necesidad de crear estrategias de Capacitación para el

personal administrativo y obrero de la Constructora R.H 2007, C.A. en
Barquisimeto, estado Lara.
Determinar las necesidades de Capacitación del personal para el personal
administrativo y obrero.
Diseñar las estrategias de Capacitación para el personal administrativo y
obrero de la Constructora R.H 2007, C.A. en Barquisimeto, estado Lara.

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 Justificación de la Investigación

La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las

actividades laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta
es una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general
es: preparar desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades
y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores.
En este sentido, la capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico
del trabajador, para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a
él asignadas. Producir resultados de calidad, dar excelente servicio a
los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales
dentro de la organización.
El problema planteado traerá resultados positivos y favorece a la
organización porque aplicando todas las nuevas estrategias de Capacitación
del personal, efectuará soluciones, inyecta fluidez y sintonía a los planes
estructurados al momento de ejecutarse, crecerán en conocimientos, tantos
laborales como fines organizacionales, aumentara la motivación, la producción
y las ganas de cada día ser mejor.
El trabajador, mejorará el ambiente de trabajo, se acataran órdenes del
líder, el clima organizacional será mejor y armonioso, estimulando así el
desarrollo del potencial creativo de los profesionales y obreros, una aptitud
abierta y positiva hacia el trabajo por estar bien informados, al mismo tiempo
permite su identificación con la Misión consintiendo trazarse una línea de
conducta como guía para su comportamiento dentro de la empresa.
Igualmente, la investigación sirve como guía de apoyo para la gerencia del
recurso humano y como base para investigaciones futuras para todas aquellas
empresas que presentan el mismo problema, pero que el personal representa
el pilar fundamental para alcanzar el triunfo. Esta investigación está

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enmarcada en la Línea Potencial Clima Organizacional y en la Línea
Operativa Satisfacción Laboral e Incentivos y Desempeño Laboral.

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 CAPITULO II

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigación

Los aspectos teóricos son indispensables para dar apoyo a la investigación,

por lo tanto, una revisión minuciosa de otras investigaciones que se relacionan
con este tema, plantean una breve descripción de algunos conceptos
relacionados con la investigación, por último se presentan las bases legales y
los términos básicos que sirven de herramienta para llevar a buen fin la
investigación.
Azocar (2013), en su tesis de grado titulado: “Análisis de los procesos
actuales de capacitación del personal llevado a cabo en el Departamento
de Recursos Humanos de la empresa Eleoriente, ubicada en la ciudad de
Cumaná, estado Sucre”, estableciendo como objetivo general: Analizar los
procesos actuales de capacitación del personal llevado a cabo en el
Departamento de Recursos Humanos de la empresa Eleoriente, ubicada en la
ciudad de Cumaná, estado Sucre.
Concluyendo que existen incongruencias entre lo establecido en las
normas relacionadas con los procesos y lo que realmente es ejecutado, lo que
indica que existe una desactualización de tales normas. Sin embargo, las fallas
encontradas no afectan tanto a la empresa, pues a través de los procesos de
capacitación que ésta aplica, se dota del personal necesario para la realización
de las actividades y consecución de los objetivos organizacionales.
Esta investigación sirve de antecedente ya que señala la importancia de
los procesos de capacitación de personal, debido a que la adecuada aplicación

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de cada uno de éstos permitirá utilizar las estrategias, para capacitar un gran
número de recurso humano
Patiño (2013) en su tesis de grado titulada: “Análisis de los procesos de
Capacitación del personal administrativo, enfermería y mantenimiento de
la empresa Policlínica Carúpano, C.A” Universidad de Oriente, Núcleo de
Sucre-Carúpano. Estableciendo como objetivo general: Analizar los procesos
de capacitación del personal administrativo, enfermería y mantenimiento de la
empresa Policlínica Carúpano, C.A.
Este estudio arrojó como conclusión que lo organización no utiliza un
proceso de capacitación propiamente estructurado y permanente; sólo utilizan
como medio de capacitación lo que se consigue por parte de los miembros de
la organización. Además se constató que el proceso de capacitación es casi
inexistente dentro de la organización, pues para que éste se dé con mayor
efectividad el proceso de capacitación debe ser eficaz. Así como también se
pudo verificar que la selección del personal se realiza basada en la trayectoria
laboral y formación académica reflejada en el currículo vital del aspirante.
Este trabajo sirvió de base ya que en su teoría explica como capacitar al
candidato al personal idóneo según las exigencias del cargo. Al igual que el
conocimiento por parte de éste sobre la información específica y general de la
organización y de las funciones inherentes al cargo.
Rivas (2012), en su trabajo titulado “Programa de Capacitación para el
área de Ventas y Despacho de la empresa Naviera Rassi, C.A. (Naviarca)”
en Cumaná, de la Universidad de Oriente. En la investigación se evaluó como
se ha venido realizando el proceso de capacitación de personal del área de
Ventas y Despacho de la empresa Naviera Rassi, C.A, (NAVARCA). El estudio
fue de tipo proyecto especial con un diseño de campo.
Una vez procesada la información se determinó que existen muchas
debilidades en el proceso, generando efectos negativos de importancia para
el funcionamiento de las actividades. Este proyecto es importante ya que
evalúan como se realiza el proceso para la capacitación de personal, lo cual

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renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, teniendo una
estrecha relación con este estudio.
Seguidamente se tiene a Henríquez (2011), en el trabajo titulado “Proceso
de capacitación de personal Aplicado en la Capitanía de Puerto de Puerto
Sucre”, en Maracay. La presente investigación tuvo como objetivo principal
realizar un análisis del proceso de capacitación de personal aplicado en la
Capitanía de Puerto de Puerto Sucre Cumaná. Este estudio fue una
investigación de campo, de tipo descriptivo.
El trabajo arrojó como conclusiones más resaltantes que en la Capitanía de
Puerto de Puerto Sucre el proceso de capacitación presenta deficiencias, entre
las que figuran la inexistencia de una planificación de recursos humanos, la
aplicación de mecanismos no idóneos de capacitación y la ausencia de
mecanismos de evaluación del proceso.
Este sirve de base ya que refleja las deficiencias en la capacitación de
personal. Y una empresa difícilmente obtendrá los resultados que desea si el
desempeño de su equipo es deficiente. Hay que asegurarse de que funcione,
y para ello es necesario que los responsables de capacitar al personal
corroboren a la perfección que el curso que se les dictará corresponda con lo
que se espera de él
A continuación se presenta el de Figueroa (2011), en el trabajo titulado,
“Proceso de Capacitación de Personal Aplicado en la Empresa Petróleos
de Venezuela S.A (P.D.V.S.A.)”, en Puerto La Cruz. La presente investigación
tuvo como objetivo general: Conocer el proceso de capacitación aplicado en
la Empresa Petróleos de Venezuela, S.A. (P.D.D.S.A.), Distrito Puerto La Cruz.
La metodología aplicada fue: Nivel de investigación descriptiva, diseño de
investigación de campo. Concluyó que un elevado porcentaje de los
trabajadores no han culminado sus estudios universitarios y son mayormente
técnicos superiores universitarios, mientras que un porcentaje menor no han
culminado su formación académica como licenciados.

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 Recomendando que la presencia de personal relativamente joven es un
indicativo que muchas de estas personas pueden adaptarse a distintos
contextos, con una alta capacidad de modificar la propia conducta y así
alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades.
Este trabajo sirve de apoyo ya que estudio el proceso de capacitación de
personal y este es una poderosa fuente de motivación para los empleados,
pues estos vislumbran la posibilidad de progreso en la organización, gracias a
las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro
ascenso.

Bases Teóricas

Para sustentar esta investigación se tomaron en cuenta como

antecedentes diversos estudios previos, trabajos de grados y opiniones, de
algunas teorías. Los antecedentes que a continuación se citan, proporciona a
la investigación una base teórica que sustenta el problema planteado.

Capacitación

La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado

de manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradores
adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al
trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el
puesto o el ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la
capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y
etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto de
trabajo, y/o la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia,
así como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un
conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la

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implantación de acciones específicas de la organización para su normal
desarrollo de sus actividades.
La capacitación es una actividad planeada y basada en necesidades reales
de una empresa orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades
y actitudes de los empleados. En tanto que el entrenamiento es aprender por
medio de la práctica en el mismo lugar de trabajo. La capacitación es la función
educativa dentro de una empresa por lo cual se deben satisfacer necesidades
presentes y prever necesidades futuras, resultado de la preparación y
habilidades de los colaboradores.
En toda organización, la capacitación y el adiestramiento, es una
herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, ya
que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa,
permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que
se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a los
empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y
habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito
en su puesto.
De esta manera, también resulta ser una importante herramienta
motivadora, por lo que podemos inferir que la especialización del personal es
una herramienta indispensable para mejorar la productividad de la
organización. Por lo que una vez planteado la importancia que tiene para las
empresas la capacitación y el adiestramiento, ¿Por qué capacitar? Para Peter
D. (2001) "En cualquier institución importante, sea empresa, organismo estatal
o cualquier otra, la capacitación y desarrollo de su potencial humano es una
tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y
atención". (p.118)
Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar a su
personal, pero una de las más importantes es el contexto actual que es
sumamente cambiante. Ante esta circunstancia, el comportamiento se
modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste, adaptación,

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transformación y desarrollo y por eso se debe estar siempre actualizados. Por
lo tanto las empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos
que les garanticen resultados exitosos en este dinámico entorno. Ninguna
organización puede permanecer tal como está, ni tampoco su recurso más
preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formas más
eficientes para que esto no suceda es capacitando permanentemente.
Las personas son esenciales para las organizaciones y ahora más que
nunca, su importancia estratégica está en aumento, ya que todas las
organizaciones compiten a través de su personal. El éxito de una organización
depende cada vez más del conocimiento, habilidades y destrezas de sus
trabajadores. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difícil de
imitar y sobre todo organizado, una empresa puede alcanzar ventajas
competitivas que se apoyan en las personas.
Por esto la razón fundamental de por qué capacitar a los empleados
consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren
para lograr un desempeño óptimo. Porque las organizaciones en general
deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación
necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores
condiciones a sus tareas diarias.
Y para esto no existe mejor medio que la capacitación, que también ayuda
a alcanzar altos niveles de motivaciones, productividad, integración,
compromiso y solidaridad en el personal de la organización. No se debe olvidar
que otro motivo importante del por qué capacitar al personal, son los retos
mencionados anteriormente. Algunos motivos concretos por los cuales se
emprenden programas de capacitación son: incorporación de una tarea,
cambio en la forma de realizar una tarea y discrepancia en los resultados
esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en los
conocimientos o habilidades para ejercer la tarea). Como así también ingreso
de nuevos empleados a la empresa.

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 Toda capacitación dentro de una empresa u organización posee
instructivos y manuales que tienen como objeto; Conocer el funcionamiento
interno en lo que respecta a la descripción de tareas, ubicación y
requerimientos, ayudan en la inducción del puesto, el adiestramiento y
capacitación del personal, sirven para el análisis de los procedimientos de un
sistema, determinan en forma sencilla las responsabilidades por errores,
aumentan la eficiencia de los empleados, indicándoles lo que deben hacer y
cómo deben hacerlo.
En la actualidad, en Venezuela se pueden encontrar organizaciones u
empresas que requieren estrategias que les permitan participar con efectividad
en el espacio laboral. Esto se debe a la disminución de la inversión en
capacitación de personal dirigido especialmente a pequeñas, medianas y
grandes empresas.
En esta era de cambios acelerados y de competitividad, cada día más dura,
es vital para las organizaciones propiciar el desarrollo integral de las
potencialidades de las personas y contar con colaboradores que posean un
alto nivel de “dominio personal”, que brinde servicios de responsabilidad y
calidad, sobre todo cuando se trata, por ejemplo, de empresas de servicios,
donde la atención directa de la satisfacción de las necesidades del usuario,
pues ello eleva a la vez la capacidad creativa y de aprendizaje de la
organización.
La capacitación es una actividad planeada y basada en necesidades reales
de una empresa orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades
y actitudes de los empleados. En tanto que el entrenamiento es aprender por
medio de la práctica en el mismo lugar de trabajo. La capacitación es la función
educativa dentro de una empresa por lo cual se deben satisfacer necesidades
presentes y prever necesidades futuras, resultado de la preparación y
habilidades de los colaboradores

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Objetivos de la capacitación
Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y
responsabilidades de la organización
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo
en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el
colaborador puede ser considerado.
Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las
cuales están crear un clima más propicio y armoniosos entre los
colaboradores, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia.

Detección de Necesidades de capacitación

Según Sutton (2001) establece que en la primera etapa del proceso.
“Consiste en determinar con precisión, las carencias de conocimientos,
habilidades, actitudes y aptitudes de un individuo o conjunto de ellos, que les
impide desempeñarse con efectividad en su puesto de trabajo o actividad
laboral”. Es decir, la necesidad de capacitación, es la ausencia de las
herramientas cognoscitivas, psicomotrices y afectivas, según corresponda,
que evitan que el individuo ejecute correctamente las labores asignadas.
El diagnóstico, consiste en obtener estas carencias con el afán de
eliminarlas y mejorar la productividad de la empresa y que proporcione
bienestar al trabajador. Hoy en día en las empresas el estudio de las
necesidades de capacitación resulta una tarea primordial como consecuencia
de:
1. Los continuos cambios y avances tecnológicos, con evoluciones muy
rápidas, tanto en procedimientos como en los sistemas de trabajo.
2. Programas de Gestión de Calidad, los cuales requieren:
a) Alta participación en la gestión de calidad
b) Compromiso de los empleados

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c) El desarrollo de una Política de Gestión por Competencias, la cual debe
estar:
- Orientada hacia todos los trabajadores de la Empresa
- En constante evaluación de las habilidades, conocimientos y conductas que
necesitan para la satisfacción:
d) De las propias personas.
e) De los objetivos de la Organización.
El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios
de comportamiento de los colaboradores:

Transmisión de informaciones
Es el elemento esencial en muchos programas de capacitación, distribuir
informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. A
menudo, las informaciones son genéricas, referentes al trabajo: informaciones
acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su
política, sus reglamentos, entre otros, puede comprender también la
transmisión de nuevos conocimientos

Desarrollo de habilidades
Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados
con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata
de una capacitación a menudo orientado de manera directa a las tareas y
operaciones que van a ejecutarse.

Desarrollo o modificación de actitudes

Por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más
favorables entre los colaboradores, aumento de la motivación, desarrollo de la
sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los
sentimientos y relaciones de las demás personas. También puede involucrar

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e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados
con los clientes o usuarios.

Desarrollo de conceptos
La capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y
conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de
conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización,
capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios.

Causas que pueden dar origen

Según Sutton (ob cit.) “Varias son las causas que pueden dar origen a la
decisión y luego a la realización del adiestramiento o la capacitación dentro del
ámbito de la empresa”. Algunas de las más comunes son:
a. Ignorancia: por falta total o parcial de conocimientos.
b. Obsolescencia: que los conocimientos están desactualizados.
c. Por traslados o ascensos: un cambio dentro de la estructura jerárquica o
Geográfico.
d. Frente a cambios tecnológicos: por la necesidad de utilizar nuevas
tecnologías.

Beneficios
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
Crear mejor imagen.
Mejora la relación jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
Promueve al desarrollo con vistas a la promoción.

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Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos

Finalidad de capacitación
Todo plan de modernización de las empresas, debe sustentarse en una alta
inversión en recursos humanos. La capacitación sirve para el desarrollo de las
capacidades y habilidades del personal. Hoy son los propios colaboradores
quiénes están demandando capacitación en áreas y temas específicos; han
asimilado la necesidad de mejorar para incrementar el valor transferido a los
clientes.
Un desarrollo de recursos humanos efectivo en una empresa implica
planeamiento, estructuración, educación, capacitación para así brindar
conocimiento, destrezas y compromiso en los miembros y personal al máximo
y utilizarlos creativamente como herramientas para brindar poder.

Tipos de capacitación

Por su formalidad

Capacitación Informal
Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se
dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un
colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o
enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones
de un contador incluyen algún tipo de capacitación. Una retroalimentación
constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera
más efectiva que la capacitación formal.

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Capacitación Formal
Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación
específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de
curso, seminario, taller, etc.

Por su naturaleza
Capacitación de Orientación
Para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización, por ejemplo
en caso de los colaboradores ingresantes.

Capacitación Vestibular
Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.

Capacitación en el Trabajo
Práctica en el trabajo

Entrenamiento de Aprendices
Período formal de aprendizaje de un oficio.

Entrenamiento Técnico
Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo

Capacitación de Supervisores
Aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones
gerenciales
Otros Tipos
Cualquier situación poco usual no incluida anteriormente.

Por su nivel ocupacional

Capacitación de Operarios

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Capacitación de Obreros Calificados
Capacitación de Supervisores
Capacitación de Jefes de Línea
Capacitación de Gerentes

Medios de capacitación
Conferencia
Manuales de capacitación
Videos
Simuladores
Realización efectiva del trabajo
Discusión de grupos e interacción social
Entrevistas para la solución de problemas
Técnicas grupales.

Ventajas de la Capacitación
Para la Empresa:
Trabajo más organizado internamente
Conlleva a maximizar los resultados
Fortalece su administración
Mayores niveles de rentabilidad

Para el Colaborador:
Los colaboradores se sienten más a gusto
Da mayor seguridad, evitando accidentes
Posibilita desarrollarse personal y profesionalmente
Mayores habilidades y destrezas para el desempeño

Objetivos de la Capacitación
Incrementar la productividad.

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Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto
de mayor responsabilidad.
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
Reducir el costo del aprendizaje.
Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los
sistemas de comunicación internos.
Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de
trabajo más elevada.
Facilitar la supervisión de personal.
Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
Reducir el costo de operación.

La capacitación debe basarse en las siguientes condiciones:

Las necesidades de las Personas.
El crecimiento individual
La participación como aprendizaje activo.
La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad
de aplicarlas a la vida cotidiana.
Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y
reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos.
El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interacción e
intercambio.

23
 Para efectos de esta investigación se definen las estrategias de
capacitación al conjunto de acciones organizadas con carácter permanente,
sistémico, planificado e integral que se desarrollan en las entidades laborales,
dirigidas a complementar la educación, mediante la generación de
conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin
de incrementar la capacidad individual y colectiva, y el perfeccionamiento
profesional a partir de sus necesidades para contribuir al cumplimiento de la
misión institucional.

Planificación de personal

Es el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes

relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la
organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y
general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado,
cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.

Finalidad
La planificación personal tiene los siguientes fines:
1. Utilizar con eficacia los recursos
2. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
3. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción
del negocio.
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de
asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e
indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de
personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo
un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad
de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las

24
previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su
conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada
momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus
características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo
profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción
basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el
potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha
posición.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal,
individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en
los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de
la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio
y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla,
es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de
sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y
selección y el estudio de los puestos de trabajo.

Objetivos de un plan de capacitación:

 Productividad: La capacitación ayuda a los empleados a incrementar
su rendimiento y desempeño.
 Calidad: Los planes de capacitación apropiadamente diseñados e
implantados contribuyen a elevar la calidad de la producción de la
fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados
acerca de los deberes y responsabilidades.
 Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un
empleado están directamente relacionadas con los esfuerzos de
capacitación de una organización. La capacitación adecuada puede
ayudar a prevenir accidentes laborales.

25
  Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos de capacitación del
empleado son necesarios para mantener actualizados a éstos de los
avances en sus campos laborares respectivos.
 Desarrollo Personal: En el ámbito personal los empleados se
benefician de los planes de capacitación, pues le ofrecen una amplia
gama de conocimientos, una mayor sensación de competencia, un
repertorio más grande de habilidades, que son indicadores de un
desarrollo personal.

Capacidad

Se refiere a los recursos y actitudes que tiene un individuo, entidad o

institución, para desempeñar una determinada tarea o cometido.
Capacidad Individual: es el nivel de trabajo más alto que un individuo está
en condiciones de realizar satisfactoriamente en el momento actual de su
carrera, bajo las condiciones de contar con los conocimientos y habilidades
necesarias y un alto compromiso personal con sus tareas.
La capacidad de trabajo está determinado por la complejidad relativa de los
problemas propios de los puestos de trabajo, es la variable de predicción más
importante del éxito de un individuo en un puesto dado. Esto deriva del hecho
que el potencial individual, a diferencia de otras competencias requeridas, es
un hecho dado para toda persona en el momento presente.
Un individuo cuyo potencial actual esté por debajo de la complejidad de su
puesto no podrá ejercerlo satisfactoriamente, cualesquiera sean las destrezas
que ponga en juego y sus esfuerzos personales. A la inversa, si su potencial
excede las demandas del puesto tenderá a buscar otras oportunidades en las
que pueda aplicar su capacidad a pleno.
Relaciones Personales: Desde el punto de vista laboral, se puede decir que
las relaciones personales se entienden como la capacidad que tiene la
persona de cooperar y trabajar con sus compañeros, estableciendo una meta

26
a conseguir y organizando el trabajo diario para no entorpecer el desempeño
del resto.
Las relaciones entre compañeros de trabajo deben basarse en el respeto,
el buen trato y cooperación. Y por su parte, las relaciones entre empleado-jefe,
tienen un sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y
obediencia, pero todo en límites precisos, ya que si se torna excesivo puede
devenir en estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este
estilo.
Para que el objetivo de conseguir y mantener relaciones favorables se
cumpla, debes basarse siempre en el respeto, comunicación y actuar con
sinceridad, y nunca referirte a la otra persona con tono agresivo ni acusador.
Otra de las claves está en invertir el tiempo que la relación demande,
tomándola como un verdadero compromiso.
Hay que cuidarla, incentivarla, y en caso de que haya malos entendidos en
dicha relación, se debe tomar el tiempo que requiera para limarlo, aunque este
sea mucho. Demasiadas veces son las que se dejan pasar situaciones que no
agradan, o palabras que disgustan, y, justamente, por no dedicarle el tiempo
a esas sensaciones que nos provocaron, las relaciones terminan desgastando
y tornándose progresivamente más áspera, porque en realidad, esas
sensaciones no se fueron, siguen estando y haciendo eco. Los malos
entendidos en el trabajo son usuales y pueden provocar un ambiente para
nada grato, más entre compañeros, resultando perjudicial para todos.
Generar un ambiente constructivo, donde todos se sientan parte, también
será de gran ayuda para potenciar las relaciones. Si se está en un ambiente
de trabajo, donde hay personal de muy variadas edades, se debe escuchar a
todos, y no desmerecer opiniones ni ideas por que las haya manifestado un
joven o alguien mas grande.
Lo imprescindible es contar con una comunicación abierta, sincera y
respetuosa. Se debe demostrar una actitud que inspire confianza en todo
sentido, tanto en lo que se dice, como en las acciones que se realizan. De esta

27
manera, la base con la que se formen las relaciones interpersonales, no
podrán ser malas.
Al conseguir este objetivo, óptimas relaciones interpersonales, las únicas
sensaciones que se tendrán son; satisfacción, autenticidad, compañerismo y
efectividad, entre otras, logrando mejores resultados y rendimientos en el
trabajo. Por el contrario, si la actitud de una persona no permite llegar a buenas
interacciones laborales, se experimentarán sensaciones de frustración,
ansiedad, agresividad y enojo, conduciendo al peor de los resultados; la
deserción laboral por su parte o, peor aún, el despido por parte de la empresa.

Motivación

Lo que impulsa a las personas es el deseo de alcanzar su meta u objetivo,

este deseo es mayor o menor dependiendo de cada persona individual y es
fundamentado gracias a las creencias religiosas, enseñanzas familiares y
experiencias propias de las persona lo que hace tan particular estos deseos o
fuerzas que le ayudan a seguir adelante y en la mayoría de los casos se les
llama motivaciones.
Santos, (1993) "La motivación no es un acto, un momento o una acción,
es más bien, un conjunto coordinado de acciones, es un proceso, reflejo de la
personalidad del individuo" (p. 68), de aquí se puede destacar el hecho de que
la motivación no es más que el fiel reflejo de la personalidad del individuo y el
impacto que tenga la motivación en el será la manera en que la persona ponga
de manifiesto lo profundo y compleja que pueda ser su personalidad.

Puesto de Trabajo

Es el área establecida para que el trabajador cumpla una determinada

tarea dentro del proceso de trabajo, estando dotado de los medios de trabajo
necesarios para ejecutar una determinada tarea. El puesto de trabajo es por

28
tanto la zona de actividad laboral de uno o varios trabajadores, equipada con
los correspondientes medios de trabajo y donde el hombre transforma los
objetos de trabajo y obtiene los productos o desarrolla los servicios inherentes
a su cargo u ocupación.
Puesto de trabajo se define como el lugar o área ocupado por una persona
dentro de una organización, empresa o entidad donde se desarrollan una serie
de actividades las cuales satisfacen expectativas, que tienen como objetivo,
garantizar productos, servicios y bienes en un marco social. Esto propicia
una relación de contrato donde se beneficia la organización y la persona
que pertenece a ella, de hecho, para un óptimo resultado se hace necesario la
correcta utilización de las herramientas a la disposición así se satisfacen la
demandas de la empresa al seleccionar el perfil indicado.
Surge de la necesidad de satisfacer requerimientos psicológicos,
económicos y sociales, haciendo uso de los recursos, objetos,
implementos, conocimientos y habilidades, así mismo, están
responsabilidades y compromisos para un bien común. Donde las actividades,
funciones y tareas, garantizan como se articula un espacio temporal de
acuerdo a las condiciones del perfil exigido donde la finalidad que se persigue
es la calidad en los procesos de la estructura, la estrategia, la gestión, la
administración y la productividad, lo cual, sienta un precedente que no se
altera por tramites que complican y hacen mas lento el trabajo a realizar.
El puesto de trabajo no es estático, cambia con el tiempo al perseguir un
mejor resultado, podemos decir que no toda actividad es considerada puesto
de trabajo, pues hay requisitos como son: una institución organizada, un
orden jerárquico, un contrato, un salario fijo y una serie de compromisos
adquiridos, dentro de una estructura formal y legal. De no cumplir con
lo mencionado anteriormente se hablaría solo de un trabajador independiente
que maneja su propio tiempo y carece de un sueldo fijo siendo así diferente a
una persona que desempeña una labor en una empresa donde cumple un
horario, y recibe a cambio sus prestaciones.

29
 En la actualidad la noción de puesto de trabajo ha variado mucho en
comparación con otros tiempos debido a los cambios en las necesidades de
empleos que muchas empresas y fábricas tienen, así como también las
nuevas posibilidades de empleo que surgen con medios como internet.
La idea de puesto de trabajo se aplica, en principio, al espacio físico donde
se realiza una actividad laboral. Sin embargo, en algunos oficios no hay un
lugar concreto donde se efectúan las tareas laborales (por ejemplo un policía,
un conductor, o un pastor). En consecuencia, el concepto de puesto de trabajo
también se refiere a la actividad en sí misma.
Décadas atrás los oficios se realizaban durante toda la vida profesional y
no había cambios sustanciales. Un individuo empezaba como aprendiz e iba
mejorando su cualificación hasta consolidarse en su empleo, el cual podía
durar muchos años. Esta situación ya no es habitual y la idea de puesto de
trabajo es inestable y cambiante.
El ausentismo es una muestra evidente del descontento del trabajador con
las malas condiciones laborables y su ambiente. Al respecto Rodríguez (1.999)
menciona que las condiciones físicas de trabajo influyen en la conducta del
trabajador hacia su actividad y su rendimiento determinado que las
condiciones desfavorables contribuyen a que hayan deficiencias en el proceso
de trabajo y que dan origen a la rotación de personal, al ausentismo y al
reposerismo (p. 25). Por lo que un trabajador insatisfecho con su puesto de
trabajo será un empleado que no se va a sentir comprometido y responsable
trayendo consigo el aumento de los índices de ausentismo
Schultz (1988) expresa que “el puesto de trabajo abarca muchos aspectos:
luminosidad, ruido, clima entre otros; si estos no son los mas adecuados,
ocasionan inconformidad.” (p. 130). En relación a lo anterior se puede hacer
alusión que para un trabajador su ambiente de trabajo representa mucha
importancia, y es debido a ello que en las organizaciones las normas de
higiene y ambiente deberían ser las mas adecuadas, aun cuando para esto se

30
requiere de fuertes inversiones por parte de la empresas. Pero siempre con la
convicción de brindar el mejor sitio para sus trabajadores.
Carga mental del trabajo: es el esfuerzo intelectual que debe realizar el
trabajador, para hacer frente al conjunto de demandas que recibe en el curso
de realización de su trabajo. Este factor valora la carga mental a partir de los
siguientes indicadores:
Las presiones de tiempo: contempla a partir del tiempo asignado a la tarea,
la recuperación de retrasos y el tiempo trabajado con rapidez.
Esfuerzo de atención: este viene dado por una parte, por la intensidad o el
esfuerzo de concentración o reflexión necesarias para recibir las informaciones
del proceso y elaborar las respuestas adecuadas y por la constancia con que
debe ser sostenido este esfuerzo.
La fatiga percibida: la fatiga es una de las principales consecuencias que se
desprende de una sobrecarga de las exigencias de la tarea. La percepción
subjetiva de la dificultad que para el trabajador tiene su trabajo.

Bases Legales

A los efectos de dar cumplimiento a los objetivos trazados, se incorporó a la

presente investigación un marco legal u ordenamiento jurídico, el cual reúne
las normas contenidas en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, en las Leyes de la República, en los reglamentos emanados por el
Ejecutivo Nacional, así como en algunos otros instrumentos jurídicos,
considerados fundamentales para la materia de Personal.
Dentro de la legislación venezolana existen Leyes y Reglamentos, que
dictan parámetros que se deben considerar al poner en práctica el
reclutamiento y selección de personal, las cuales se citan a continuación:
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, constituye la
base de la legislación venezolana, y es garante del bienestar de todos los
venezolanos, según lo contemplado en:

31
El artículo 87, del Capítulo V: De los Derechos Sociales y de las Familias
Título III: De los Derechos Humanos y Garantías, y de los Deberes contempla:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que
le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el
pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio
de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras
restricciones que las que la ley establezca.

Todo ser humano según la Constitución tiene derecho al trabajo, para que
así de esta manera pueda contribuir al fortalecimiento de la sociedad y de
construir un futuro digno para la familia que desea construir.
Ley Orgánica del Trabajo para los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) ,
dicta todo lo referente a los deberes, derechos y procedimientos relacionados
con el ámbito laboral de las empresas los sectores públicos y privados,
formando esta las bases fundamentales para el buen desenvolvimiento de las
relaciones laborales.
En el Título I: Normas Fundamentales, del Capítulo II: Del Deber de Trabajar
y del Derecho al Trabajo, en los artículos 23, 24 y 26 establece los siguientes:
En el Artículo 23 se señala que: “Toda persona apta tiene el deber de
trabajar, dentro de su capacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia
y en beneficio de la comunidad”.
En el Artículo 24 expresa: “Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado
procurará que toda persona apta pueda encontrar colocación que le
proporcione una subsistencia digna y decorosa”.
En el Artículo 26 reza textualmente:
Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo
basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación
política o condición social. Los infractores serán penados de
conformidad con las leyes. No se consideraran discriminatorias las
disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la

32
 familia, ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos y
minusválidos.

Los artículos antes señalados, determinan que debe existir igualdad de

oportunidades y promover la no discriminación por razón de raza, sexo,
nacionalidad, religión, edad o cualquier otra condición personal, física o social.
A través de ello, se garantizará la capacidad para incorporar, motivar y retener
el mejor talento y mantener los principios éticos y legales establecidos por la
legislación venezolana.
Cabe destacar que las instituciones o empresas privadas, están
enmarcadas por estas normativas legales antes mencionadas, que por su
carácter, abarcan las empresas públicas y privadas. Donde esta última puede
dentro de los parámetros permitidos por los artículos antes mencionados,
desarrollar sus propias directrices, para la aplicación del proceso de
capacitación del personal.
En cuanto a la inducción de personal existen dentro de la legislación
venezolana, leyes o normas que rigen el desarrollo de éste proceso, una de
ellas es la LOCYMAT, la cual establece el deber de informar al personal de
nuevo ingreso sobre los riesgos y condiciones de trabajo, mientras que
información sobre los aspectos generales de la organización queda supeditado
a la misma.
Además de las normas antes indicadas, también se consideran dentro del
ordenamiento jurídico, los principios constitucionales y legales que regulan
directamente el sistema de Personal e indirectamente. En este sentido, a los
efectos de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Sistema de Variable

En toda investigación es importante plantear variables, ya que estas

permiten relacionar algunos conceptos y hacen referencias a las
características que el investigador va a estudiar. Según Álvarez (2008), un

33
sistema de variables consiste “en una serie de características por estudiar,
definidas de acuerdo a su tipo y a su definición conceptual” (p. 59)
El sistema puede ser desarrollado mediante un cuadro, donde además de
variables, se especifiquen su definición conceptual y su nivel de medición. Es
importante señalar que para Álvarez (ob cit.) los tipos de variables de una
investigación se pueden clasificar y distinguir de diversas maneras
dependiendo de los tipos de valores que toman las mismas. Por lo que es
necesario distinguir las siguientes variables, según Álvarez:
Variable Independiente: “se refiere a aquella donde el investigador puede
manipular ciertos efectos; en otras palabras supone la causa del fenómeno
estudiado”, En este caso es Estrategias de capacitación.
Variable dependiente: “es el efecto producido por la variable
independiente, es decir representa lo que se quiere determinar en forma
directa en la investigación”.
Variable interviniente: “es aquella que puede influir en la variable
dependiente, pero que no está sometida a consideración como variable de
investigación” (p. 60)
Para González y Otros (2003), las variables son aspectos de un fenómeno
que tiene como característica principal la capacidad de asumir valores, sea
cuantitativa o cualitativamente (p 47). Y la variable según Hernández,
Fernández y Baptista (2007), “es una propiedad que puede variar y cuya
variación es susceptible de medirse” (p 75). Para este estudio la variable es
Estrategias de Capacitación.

Términos Básicos

A continuación, se definirán algunos términos básicos presentes en la

investigación:
Análisis de cargos: se refiere a los requisitos físicos e intelectuales que debe
tener el empleado para el desarrollo adecuado del cargo.

34
Ausentismo de Laboral: es la suma de los periodos en que, por cualquier
motivo, los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización.
Descripción de Cargos: es un proceso que consiste en enumerar las tareas
o funciones que lo conforman y lo diferencia de los demás.
Inducción de Personal: es el proceso que consiste en ayudar a los
trabajadores de recién ingreso que se adapten a su nueva organización y
responsabilidades de trabajo.
Métodos: es la vía o camino que se utiliza para llegar a un fin o para lograr un
objetivo.
Normas: ordenamiento imperativo de acción que persigue un fin determinado,
con las características de ser rígida en su aplicación. Autoridad para regular
los procedimientos que deben seguir para la regulación de las tareas
asignadas.
Organización: es una agrupación deliberada de personas para el logro de
algún propósito específico.
Políticas: son criterios generales de ejecución que auxilian al logro de los
objetivos y facilitan la implementación de las estrategias.
Procedimientos: establecen el orden cronológico y la secuencia de las
actividades que seguirse en la realización de un trabajo.
Procesos: esquema que establece la secuencia de actividades a realizarse
para lograr los objetivos, y el tiempo requerido
Programa: esquema que establece la secuencia de actividades a realizarse
para lograr los objetivos, y el tiempo requerido.
Reclutamiento de Personal: es el proceso para tratar de localizar y exhortar
a los solicitantes potenciales a que soliciten las vacantes existentes o que
habrá.
Rotación de Personal: es el intercambio de personas entre la organización y
el ambiente se define por el volumen de personas que ingresa en la
organización y de las que salen de ella.

35
Selección de Personal: es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados
a las necesidades de la organización.
Técnicas: es el procedimiento o forma particular de obtener datos o
información.

36
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Modalidad de la Investigación

El presente estudio dirigido al diseño de Estrategias de Capacitación para

el personal administrativo y obrero de la Constructora R.H 2007, C.A. en
Barquisimeto, estado Lara, se ubica dentro de la modalidad de proyecto
especial, en este sentido el manual de normas para la presentación del trabajo
especial de grado, del instituto Universitario de Tecnología Antonio José de
Sucre (2006), señala:

En esta modalidad el investigador propone la solución a problemas

ya demostrados (estudios previos), o que se orientan a la solución
de problemas o atención de necesidades e intereses específicos,
de tipo gerencial, seguridad o cultural, tales como prototipos
tecnológicos, creaciones literarias, libros, manuales, software
educativo e instructivo.(p 8)

Tipo de Investigación

El tipo de investigación es de campo, de carácter descriptivo, porque la

información será recabada directamente en el lugar de los hechos, al respecto,
Arias (2006) indica la investigación de campo consiste en la recolección de
datos directamente de los sujetos estudiados, sin manipular o controlar las
variables, de ahí su carácter de no experimental. (p 31)

37
 En cuanto al carácter descriptivo, Sabino (2000), expresa “en estudios
descriptivos se caracterizan porque se analiza el hecho ó fenómeno para
establecer su estructura o comportamiento” (p. 62).

Fases de la Investigación

El proyecto especial comprende dos (2) fases:

Fase I Diagnóstico: Durante esta fase se procederá a determinar la
necesidad de diseñar Estrategias de Capacitación del personal administrativo
y obrero de la Constructora R.H 2007, C.A. en Barquisimeto, estado Lara,
recolectando la información necesaria para la realización del instrumento, Para
el desarrollo de este diagnóstico se aplicará una investigación de campo.

Sujetos de Estudio

El Manual de Trabajos de grado de maestrías y tesis doctorales de la

Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2005), plantea que en los
estudios de campo con enfoque donde los términos de población y muestra no
aplican, se procede a describir los sujetos de la investigación (p 27), los sujetos
es esta investigación son seis (06) empleados del área de almacén.

Operacionalización de la Variable

Es un proceso que se inicia con la definición de las variables en función de

factores estrictamente medibles a los que se les llama indicadores.
El proceso obliga a realizar una definición conceptual de la variables para
romper el concepto difuso que ella engloba y así darle sentido concreto dentro
de la investigación, luego en función de ello se procese a realizar la definición
operacional de la misma para identificar los indicadores que permitirán realizar

38
 su medición de forma empírica y cuantitativa, al igual que cualitativamente
llegado el caso.

Cuadro 1: Operacionalización de la variable

Variable Conceptualización de la Dimensiones Indicadores Instr. Ïtems
Variable

Finalidad
Planificación C 1
Objetivos U 2
Es el conjunto de acciones E
planificadas que se S
desarrollan en las entidades T
Relaciones
Estrategias laborales, dirigidas a I 3
personales
de complementar la educación, Capacidad O
Capacitación individual
con el fin de incrementar la Motivación N 4
capacidad individual y A
colectiva, y un mejor R
funcionamiento en su I
puesto de trabajo. O
Carga de
5
trabajo
Puesto de
trabajo
Presión
6
Esfuerzo
7
Fatiga
8
Fuente: Román (2015)

39
 Instrumentos para la Recolección de Datos

Para obtener la información requerida y cumplir con los objetivos

planteados se aplicará un cuestionario el cual según Hurtado y Toro (2001),
“consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir”
(p.285).
Validez del Instrumento

La validez para Hernández, Fernández y Baptista (ob. cit) se refiere “al

grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir”
(p.236). Para tal fin, se usará la técnica juicio de expertos, seleccionando para
ello a dos (2) expertos en Relaciones Industriales y un (1) especialista en
Metodología.

Técnicas para el análisis de la información

El análisis de los datos, como cualquier otro tipo de datos de interés

científico, ha de guardar relación con el problema de conocimiento que se trata
de esclarecer y con la métrica de la información empírica que se tiene entre
manos, lo primero que se debe realizar a la hora de interpretar los datos no es
ver que dicen los datos sino que dicen en relación con el problema que se
plantea y las hipótesis que uno se había planteado previamente.
De tal modo que la información contenida y obtenida por los instrumentos
de recolección de datos será analizada detalladamente para así llegar a las
Estrategias de Inducción, Adiestramiento y Capacitación del personal
administrativo y obrero de la Constructora R.H 2007, C.A. en Barquisimeto,
estado Lara y una vez aplicado el instrumento se procederá al análisis
porcentual de los datos obtenidos, luego se organizará la información en
cuadros y gráficos estadísticos.

40
 Fase II Diseño

Una vez analizada, tabulada y procesada la información se procederá al

diseño de Estrategias de Capacitación del personal administrativo y obrero de
la Constructora R.H 2007, C.A. en Barquisimeto, estado Lara, especificando
las actividades, los objetivos, las metas a cumplir y los recursos a utilizar, con
la finalidad de que sea de fácil comprensión.

41
 CAPITULO IV

RESULTADOS

Diagnóstico
Análisis de la Información

En esta fase se presenta el análisis de la información suministrada por

los sujetos de estudio, a través del instrumento (cuestionario) aplicado,
dirigidas a los sujetos que integran la población, permitiendo obtener respuesta
a los objetivos de la investigación. Los datos obtenidos mediante el
instrumento de investigación fueron procesados utilizando procedimientos de
codificación y tabulación. Esto consiste en el recuento, clasificación y
ordenamiento de los datos haciendo uso de las técnicas de análisis
matemático de carácter estadístico.
En lo concerniente a la realización del análisis, éste se hizo en función del
referente teórico que sustenta la investigación, de acuerdo con la variable en
estudio y siguiendo un orden secuencial correspondiente al instrumento
aplicado y sus respectivos ítems a través de representaciones gráficas con su
correspondiente interpretación. La información recabada se realizó por
dimensión y se presenta en forma clara, apoyada en tablas de doble entrada
al tratarse de preguntas cerradas.
Una vez obtenidas las respuestas del cuestionario, se realizó la discusión
de los resultados de manera secuencial, dando inicio por cada objetivo
específico, sustentando el análisis con la conceptualización presentada en el
marco teórico, posibilitando resultados, propuesta, conclusiones y

42
recomendaciones objetivas y claramente definidas, que se presentaran a
continuación.
Cuadro 2: Planificación
Dimensión Categorías
Planificación Si % No %

Ítem 1 - - 06 100%
Ítem 2 03 50% 03 50%

El cuadro 2, revela que para el ítem 1, el 100% de los sujetos dijo que no
saben cuál es la finalidad de planificar. En relación al ítem 2, el 50% respondió
que sí conocen los objetivos de planificar, mientras que el otro 50% dijo que
no. El gráfico siguiente permite visualizar este análisis.

Planificación
7
100%
6

4
Si
50% 50%
3 No

1
0
0
Item 1 Item2

Grafico 1: Distribución porcentual de la dimensión Planificación.

43
Cuadro 3: Capacidad Individual

Dimensión Categorías
Capacidad
Individual Si % No %

Ítem 4 06 100% - -
Ítem 5 03 50% 03 50 %

El cuadro anterior muestra que para el ítem 4, el 100% de los sujetos

señalo que si tienen buenas relaciones con sus compañeros. En el ítem 5, el
50% dijo que se sienten motivados a continuar con su labor diaria y el otro 50
restante dijo que no.

Capacidad Individual
7
100%
6

4
50% 50% Si
3 No
2

1
0
0
Item 4 Item 5

Grafico 2: Distribución porcentual de la dimensión Capacidad Individual.

44
Cuadro 4: Puestos de Trabajo

Dimensión Categorías
Puestos de
Trabajo Si % No %

Ítem 5 - - 06 100%
Ítem 6 - - 06 100%
Ítem 7 06 100% - -
Ítem 8 06 100% - -

El cuadro 4, muestra que para el ítem 5, el 100% de los sujetos señalo que
su carga de trabajo no está de acuerdo con sus funciones. En el ítem 6, el 100
% de los sujetos dijo que no lo presionan para terminar su trabajo. En el ítem
7, el 100 % de los sujetos dijo que si se realiza un esfuerzo para terminar su
trabajo. En relación al ítem 8, el 100% de los sujetos dijo que al realizar sus
labores, estas le producen fatiga.

Puesto de Trabajo
7
100% 100% 100% 100%
6
5
4
3
2
1
0 0 0
0
Item 5 Item 6 Item 7 Item 8

Si No

Grafico 3: Distribución porcentual de la dimensión Puesto de Trabajo.

45
Fase II Propuesta
Estrategias

Objetivo

Proponer estrategias para la capacitación del personal administrativo y

obrero de la Constructora R.H 2007, C.A. en Barquisimeto, estado Lara.

Justificación

La propuesta de estrategias para la capacitación del personal

administrativo y obrero de la Constructora R.H 2007, C.A. en Barquisimeto,
estado Lara, se realiza con la finalidad de capacitar al personal administrativo
y obrero, para que de esta manera, esten al día con la organización, de
acuerdo a los diferentes cambios que se suscitan a cada momento.
El desarrollo del recurso humano, se ha vuelto crucial con los rápidos
avances tecnológicos, es muy evidente la necesidad de desarrollo ya que los
puestos se vuelven complejos cada vez más; también se ha hecho
significativa la necesidad de mejores relaciones humanas dentro de una
compañía. En gran parte, es a este fenómeno que se debe llevar a cabo
la capacitación y el desarrollo de manera continua.

46
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:
María Andreina Román Lcda. Ana Ramos
Lcdo. Carlos Rodríguez

47
Estrategias:

1. Realizar un estudio interno y externo de la empresa, en función del

desarrollo del proceso de capacitación:
Para realizar un proceso de capacitación, debe estar ajustado a los
cambios del entorno, logrando una estrecha relación con el mismo y aplicar
las tecnologías y procesos a las necesidades de los puestos de trabajo. Los
gestores del proceso de capacitación y desarrollo deben conocer los
cambios novedosos del entorno y su influencia en la organización, en
función de determinar que acciones formativas son necesarias para
aplicarlos a los puestos de trabajo. Esta actividad está estrechamente
relacionada con las proyecciones futuras de la empresa y las estrategias
establecidas.

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

María Andreina Román Lcda. Ana Ramos
Lcdo. Carlos Rodríguez

48
2. Motivar a los trabajadores para que perciban el proceso de capacitación
como una actividad beneficiosa para ellos y la empresa:
Establecer acciones para motivar a los trabajadores hacia el aprendizaje
en su puesto de trabajo. El trabajador debe recibir beneficios monetarios y
de otro tipo, en relación con su desempeño en la capacitación y de las
habilidades aplicadas en su puesto de trabajo.

3. Establecer acciones de capacitación a los jefes inmediatos y los gerentes

principales:
Diseñar acciones de capacitación para los trabajadores que desempeñan
cargos de dirección, los cuales serán agentes desarrolladores de la
estrategia de capacitación en los diferentes niveles, además, estos
trabajadores se desarrollaran como formadores de los trabajadores
relacionados con su ambiente de trabajo.

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María Andreina Román Lcda. Ana Ramos
Lcdo. Carlos Rodríguez

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4. Identificar las fuentes de obtención de los servicios educacionales
requeridos en cada caso:
Pueden ser internas, externas o mixtas, en dependencia de las
necesidades identificadas y los modos de formación que se proyectan para
resolverlas. Esta acción se desarrollará en función del presupuesto con que
cuenta la empresa y las oportunidades que se manifiesten en el entorno.

5. Realizar el proceso de rotación de puestos como acción de capacitación

constante.
Existe la tendencia de centrar la capacitación de aquellos niveles en lo
que generalmente ocurren cambios tecnológicos, conceptuales, de
procedimientos y que están ubicados por lo general, en la parte alta o media
de la estructura organizativa. Sin embargo, la capacitación no llega con la
misma fuerza al nivel bajo de la organización, donde hay trabajadores que
si bien la labor que realizan, por sus características, no requieren de una
constante actualización de reconocimientos técnicos específicos, el
mantenimiento y elevación de su cultura general constituye una
responsabilidad de la organización y para los cuales hay que diseñar
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María Andreina Román Lcda. Ana Ramos
Lcdo. Carlos Rodríguez

50
acciones de capacitación en correspondencia a sus características y que
además resulten atractivas.
Hacia esta perspectiva se establece el proceso de rotación de puestos,
este método de capacitación es muy eficiente en puestos de trabajo de corte
técnico.

6. Proyectar los presupuestos requeridos para la ejecución de la estrategia:

Se debe tener en cuenta todos los aspectos señalados y otros que
puedan ser necesarios en dependencia de las diferentes modalidades de
capacitación a utilizar su tiempo de duración y los costos en que se incurrirá
en cada una.

7. Establecer un equilibrio entre la utilización de Métodos de capacitación

relacionados directamente con el puesto de trabajo o fuera de éste:
Utilizar métodos relacionados con el área de trabajo fuera de esta. Los
primeros contribuyen al entrenamiento del trabajador en su puesto de
trabajo logrando que los empleados desempeñen diferentes puestos
obteniendo una perspectiva más amplia de las actividades de la
organización.

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María Andreina Román Lcda. Ana Ramos
Lcdo. Carlos Rodríguez

51
 Los métodos fuera del área de trabajo preparan al empleado en
actividades relacionadas con su puesto de trabajo pero las actividades
formativas eran fuera de él. Lo que significa que se deberá contar de
instrumentos y técnica para evaluar esta formación y lograr que el trabajador
aplique los conocimientos adquiridos.

8. Establecer vías o formas para evaluar el impacto de la capacitación:

Medir el impacto de la capacitación en la empresa es uno de los aspectos
más críticos de dicho proceso, le permite a los servicios de capacitación
evaluar su tarea para que la organización reconozca su contribución al
proyecto empresarial. Además de la función de información a los
involucrados de las actividades realizadas, la evaluación sirve también para
mejorar las acciones de capacitación, ya que se produce una
retroalimentación.
Un elemento muy importante en la evaluación de la capacitación es tener
presente el criterio del trabajador, mediante entrevistas, encuestas o
evaluaciones de los resultados de la acción formativa. Mediante ello se logra
además la retroalimentación del proceso.

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Lcdo. Carlos Rodríguez

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 Conclusiones y Recomendaciones

Conclusiones

De acuerdo con los objetivos de la investigación efectuada y en

el análisis de los resultados, se concluye de la siguiente manera:
El proceso de capacitación establece prácticas para actualizar el accionar
de la empresa y el empleado, en correspondencia con los cambios del entorno
y el cumplimiento exitoso de los objetivos organizacionales. Este proceso
requiere de una retroalimentación constante entre los empleados y los jefes
inmediatos.
Las estrategias de capacitación propuestas constituyen un punto de partida
en el establecimiento de métodos y procedimientos para gestionar
estratégicamente los recursos humanos en la entidad objeto de estudio.
Como todo cambio es producto de una causa y consecuencia, se puede
llegar a concluir que a lo largo de esta investigación se pudo apreciar que la
capacitación es fundamental para el crecimiento y desarrollo de la empresa a
nivel de recurso humano
ya que, sin este las empresas comienzan a tener efectos perjudiciales
tanto en el ámbito empresarial, como el ámbito profesional, de cada uno
de los individuos que integran a la misma.

Recomendaciones

Las estrategias de capacitación tienen como objetivo solventar las

debilidades que se han encontrado en la empresa, una vez realizado el análisis
de los resultados se recomienda:

53
 Hacer un estudio riguroso para determinar las necesidades de aprendizaje
de los trabajadores, lo que permitirá capacitar a cada trabajador en aquello
que realmente necesite y aplique en su puesto de trabajo.
Realizar los planes de capacitación con un enfoque integral, vinculando los
criterios de los trabajadores, jefes inmediatos y gerentes de la empresa.
Poner en práctica las estrategias que estimulen el intercambio
de conocimientos que permitan la integración entre el personal, donde se
logre maximizar el rendimiento laboral, en consecuencia de las metas
establecidas y la eficiencia de los procesos.
Presentar y defender, las estrategias propuestas a la alta dirección de la
empresa, con el objetivo de establecer los responsables de las acciones y
elaborar acciones para implementar estas estrategias.

54
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales.
(4ª ed.). Caracas.

57
ANEXOS

58
 ANEXO A

INSTRUMENTO

59
 Instrumento

Ítem SI NO
1 ¿Sabe usted cuál es la finalidad de planificar?

2 ¿Conoce usted los objetivos que tiene la planificación?

3 ¿Tiene usted buenas relaciones personales con sus

compañeros de trabajo?

4 ¿Considera usted que es motivado a continuar con su labor

diaria?

5 ¿Su carga de trabajo está de acuerdo con sus funciones?

6 ¿Considera usted que lo presionan mucho para terminar su

trabajo?

7 ¿Considera usted que realiza un esfuerzo para finalizar su

trabajo?
8 ¿Considera usted que su labor diaria le produce fatiga?

60
 ANEXO A

VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO

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