UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA

FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIÓN

ESCUELA DE EDUCACIÓN
DEPARTAMENTO DE CURRICULUM Y FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CÁTEDRA: FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

INFORME FINAL DE LAS PRACTICAS III REALIZADAS EN RECURSOS

HUMANOS DE CODECYT (CORPORACIÓN PARA EL DESARROLLO
CIENTÍFICO Y TECNOLÓGICO)

Profesora: Estudiante:

Yara Colmenares Carolina Custodio

CI: 26466298

Caracas, 26 De Noviembre De 2019

 INTRODUCCIÓN

En el presente informe, visto como un proceso analítico, el diagnóstico organizacional

permite conocer la situación real de una empresa, institución organización en un momento

dado para descubrir los problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros

y aprovechar las segundas. Diagnosticar es un proceso indispensable e importante que debe

realizarse en toda organización y es en ello que se basa esta presentación, en resaltar la

importancia mediante la observación y realización de pasantías para el mejoramiento de los

problemas en esta organización en específico. La finalidad expuesta aquí es investigar en este

caso los problemas existentes en el departamento de Recursos Humanos de Codecyt y

proponer una solución para resolver el mismo.

 PRESENTACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

La Corporación para el Desarrollo Científico y Tecnológico CODECYT S.A. es una

empresa del Estado cuyo capital accionario está representado en un 100% por la República a

través del Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, Ciencia y

Tecnología.

La creación de dicha Corporación fue autorizada mediante Decreto No. 5.382 de fecha

12/6/2007 publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela No.

38.703 de la misma fecha.

Conforme a sus estatutos, CODECYT tiene por objeto la realización de actividades

relacionadas con el fomento, desarrollo, inversión y promoción del sector tecnológico y

científico venezolano, que se hará extensivo a todas las ramas conexas de la ciencia y la

tecnología, a los fines de rescatar, fortalecer, impulsar y asistir al sector productivo y social,

asociaciones cooperativas, instituciones públicas y privadas, universidades y centro de

educación superior, de investigación, desarrollo e innovación y nodos de alta tecnología, para

crear y desarrollar la capacidad nacional tecnológica y científica con el fin de alcanzar la

soberanía tecnológica.
 Misión: fomentar el desarrollo económico y social del país, mediante el impulso,

facilitación y promoción de los procesos e iniciativas de renovación, la transferencia de

tecnología y relaciones de cooperación científica, la creación de nuevas empresas de base

tecnológica y la provisión de servicios y productos de alto nivel.

Visión: ser una red tecnológica líder de Latinoamérica y referencia internacional para

desarrollo socio-productivo.

Los valores son: responsabilidad, compromiso, comunicación, disciplina y honestidad.

ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

El análisis organizacional es una disciplina que ofrece ciertos modelos para abordaje y el

tratamiento de problemas en sistemas organizativos, de acuerdo con las características de la

misión, de la cultura, de las personas, del trabajo y del contexto externo de cada organización.

Las características del método conducen a profundizar el análisis de situaciones

organizacionales, permitiendo una progresiva inclusión de roles, sectores niveles jerárquicos

y grupos de poder, para resolver conjuntamente los problemas, con la ayuda de un consultor

externo que actúa como agente de cambio. El análisis organizacional es un intento para

resolver problemas relacionados con situaciones que se presenten en una organización. Por

ejemplo identificar las oportunidades y amenazas que ofrecen los distintos factores del

entorno y reconocer las fuerzas y debilidades de cada uno de los elementos que componen la

organización.
 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

De acuerdo con Fidias Arias (2012): “Independientemente de su naturaleza, un

problema es todo aquello que amerita ser resuelto. Si no hay necesidad de encontrar una
solución, entonces no existe tal problema” (pág. 37).

Así mismo, Fortín (1999):

“Consiste en la descripción detallada de la situación objeto de investigación

detallada de la situación objeto de investigación, para lo cual existen diferentes vías o
caminos. La selección de uno u otro requiere atender a la naturaleza del problema, al área
disciplinar en la que se inscribe y al estilo del investigador. De ahí la importancia de explorar
las diferente alternativas, estar familiarizado con el tema de investigación y tener bibliografía
básica sobre este” (pág. 47).

En recursos humanos de Codecyt es una institución del gobierno, un organismo

vital del Ministerio del Poder Popular para Ciencia, Tecnología e Innovación, por ende, al ser
importante debe funcionar de manera correcta en todos sus ámbitos.

Las dificultades que se tornan en problemas en esta institución, comienzan a groso

modo por la falta de espacio que existe en la oficina, puesto que no hay un lugar mas amplio
a donde se puedan trasladar. En la oficina el departamento esto trae como consecuencia el no
poder contar con un espacio que les permita establecer archivadores; por tanto no existe un
lugar donde guardar los diversos documentos de cada trabajador que hace vida en la
organización.
Por consiguiente, otro inconveniente que se encamina al problema central, es la falta
de material de oficina para ordenar los documentos, tales como: Carpetas OSLO, carpetas
oficio y manila, entre otros materiales para archivar, lo cual nos lleva al problema central de
esta investigación: La falta de organización en cuanto a asuntos y procesos administrativos,
tales como clasificación de documentos, ordenanza de currículos y registro de nuevos
trabajadores.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (CO)

 En un sentido general, el Comportamiento Organizacional (CO) según Chiavenato (2009)

se refiere a “las acciones de las personas que trabajan en las organizaciones” (p.06). Sin

embargo, Robbins y Judge (2009), lo definen como el estudio de lo que las personas hacen

en una organización y cómo afecta su comportamiento al desempeño de ésta. Abarca

indicadores relacionados con el empleo, tales como: la motivación, liderazgo, comunicación

interpersonal, estructuras y procesos de grupo, aprendizaje, desarrollo y percepción de

actitudes, procesos de cambio, conflictos, diseño de trabajo y tensión laboral, entre otras.

Asimismo, Chiavenato (2009), relaciona el comportamiento organizacional con diversos

procesos y competencias tales como: Diferencias organizacionales y personalidad,

motivación, toma de decisiones, comunicación, liderazgo, aprendizaje y capacitación, trabajo

en equipo, el manejo del estrés y negociación.

Por su parte, Franklin y Krieger (2011) identifican las siguientes características del CO:

Brinda una opción para hacer evaluaciones de desempeño, implementa las medidas

correctivas que sean necesarias; es multidisciplinaria; de manera objetiva promueve la

transmisión de ideas, información y emociones; puede ser equivalente a una

retroalimentación que a su vez puede servir para mejorar las condiciones laborales; facilita la

toma de decisiones y explica la relación de los valores y el trabajo en la toma de decisiones

de la organización.

Esto quiere decir que el comportamiento organización muy importante porque es una

opción para hacer evaluaciones del desempeño, también puede promover la transmisión de

ideas, información y emociones, y puede ser equivalente a una retroalimentación que a su vez
puede servir para poder mejorar las condiciones laborales, también facilita la toma de

decisiones y explica la relación de los valores y el trabajo en la toma de decisiones.

CRITERIOS OGANIZATIVOS

La estructura organizativa, es por definición la relación existente entre las

representaciones graficas (organigramas, en sus diferentes tipos) de la estructura formal y las

descripciones de competencias y actividades de los elementos que la conforman (funciones,

actividades, recursos humanos y tecnología) por lo que todo modelo organizacional es en

esencia lo resultante de una adecuada integración entre los elementos que lo componen la

estructura organizativa de la corporación para el desarrollo científico y tecnológico

CODECYT SA, ha sido diseñada tomando como principio la gerencia de estudios y

desarrollo de proyectos, el cual asume la dirección del proceso a través de una unidad

organizativa de principio a fin y de acuerdo a las características del modelo de organización

jerárquico-funcional, el cual combina los aspectos más importantes de las funciones de línea

y de staff.

En este tipo de estructura mixta, se utiliza el concepto de funciones de línea para

denominar y clasificar a las actividades encaminadas directamente al logro de los objetivos

básicos propuestos para la organización, en las cuales se incluyen las actividades que están

relacionadas directamente con la ejecución de los diferentes proyectos ejecutados por la

empresa. El concepto de staff se utiliza para clasificar y denominar las actividades que

sirven de asesoría, control y apoyo a las unidades con características operativas, este apoyo se

materializa mediante la búsqueda, adquisición y administración del talento humano,

materiales tecnológicos y financieros, requeridos para el óptimo funcionamiento de la

organización; la asesoría. Se constata mediante la atención que se suministra en materia legal,

de planificación financiera administrativa, en el diseño de los sistemas administrativos y

operativos, en el manejo de la imagen de la organización y su proyección, el control permite

garantizar la transparencia, eficiencia y efectividad de las diferentes gestiones administrativas

que se realizan para el logro de los objetivos de CODECYT S.A.

El macro estructural se refiere a la división que se presenta en el organigrama de tres

grandes sectores: nivel de dirección o estratégicos, nivel de asesoría, control y apoyo y nivel

operativo. El micro estructural tiene que ver con el diseño y la ubicación de las unidades

internas que integran cada oficina y cada gerencia hasta su menor grado jerárquico

independientemente del nivel a cual pertenezca bien sea de línea o de staff.

Los niveles jerárquicos establecidos por la organización son: asamblea de accionistas,

junta directiva, presidencia, dirección ejecutiva y las oficinas y gerencia este nivel es

importante porque se incluye la consultoría jurídica y auditoria interna y por último están las

coordinaciones. La denominación de oficinas se utiliza para diferenciar las unidades

organizativas responsables de los procesos asociados a la asesoría y apoyo, de las

responsables de ejecutar aquellos propios de la razón de ser de la empresa, cuya

denominación es la gerencia.
 FUNCIONES DEL TALENTO HUMANO

OFICINA DE TALENTO HUMANO

Objetivo Del Talento Humano. Planificar dirigir y desarrollar políticas que garanticen la

obtención y retención de talento humano calificado, con altos niveles de desempeño,

motivación y satisfacción, cumpliendo con las normativas gubernamentales que rigen la

relación laboral, y directrices emanados por la presidencia de CODECYT SA.

FUNCIONES

1. Administrar el sistema de recursos humanos de CODECYT SA, desarrollando

estrategias y políticas de talento humano que permitan un adecuado racional manejo

del mismo buscando lograr mejoras en cuanto a sus condiciones económicas,

laborales, ambientales, sociales y culturales.

2. Definir y controlar en coordinación el desarrollo de los sistemas de información de

talento humano, orientados al desarrollo de una operación eficiente.

3. Establecer y planificar programas de adiestramiento y de capacitación para el personal

administrativo de CODECYT S.A, garantizando la adecuación entre perfil y cargo.

4. Planificar y dirigir el plan de carrera para mantener al personal actualizado dentro del

cargo que ocupa y su crecimiento dentro de CODECYT S.A según las políticas

establecidas por la presidencia.

5. Recomendar esquemas de compensación y beneficios.

6. Representar a CODECYT S.A en materia de administración del talento humano, entre

los organismos administrativos en materia laboral del Estado y el Comité de

Seguridad ocupacional para dar cumplimiento al marco legal vigente

7. Implementar estrategias de inducción y sensibilización del talento humano con los

ejes estratégicos de CODECY S.A.

8. Elaborar el plan de capacitación anual de todo el personal del CODECYT S.A.

 MATRIZ FODA ACERCA DE LA ORGANIZACIÓN CODECYR

(CORPORACIÓN PARA EL DESARROLLO CIENTIFICO Y

TECNOLÓGICO)

FORTALEZAS DEBILIDADES

Buen ambiente laboral Salarios bajos

Pro actividad de los trabajadores Equipamiento viejo

Recursos humanos motivados y contentos Falta de motivación de los recursos
humanos
Interés Mala situación financiera

Acceso a especialistas Necesidades del capital

Formación Miedo a emprender

OPORTUNIDADES AMENAZAS

Gran potencial Ausencia de Crédito

Poca competencia actual Incumplimiento

Son reconocidos en el mercado Nuevos competidores

Alto crecimiento Descenso en la tasa de ahorro de las

familias

El análisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la

situación actual del objeto de estudio (persona, empresa u organización, etc.)

permitiendo de esta manera obtener un diagnóstico preciso que permite, en función de

ello, tomar decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados.

Esta matriz foda se necesita para saber la situación actual de la empresa, esto permite

de manera obtener el diagnostico que permite, en función de ello, tomar decisiones

acordes con los objetivos y políticas formulados.

 PLANIFICACIÓN DE FORMACIÓN DE CLASE

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 CONCLUSIÓN

Para finalizar el presente informe, se ha de expresar diversos puntos que se

consideran importantes, comenzando por los aprendizajes obtenidos durante la estancia en la
organización. En primer, pude comprender lo importante y valioso que puede ser el
diagnosticar un problema a tiempo de resolución. Además de aprender diversos rasgos de
cómo se dirige una oficina de recursos humanos.

Por otro lado, otro aspecto que considere que es muy importante es sin duda lo
bueno que es pensar en innovaciones y cambios sistemáticos. Después de haber observado la
problemática en esta organización, me di cuenta que el cambiar la manera de hacer las cosas
puede influir mucho en el resultado y eficacia del trabajo. Es por eso la razón que las
recomendaciones proporcionadas giran alrededor de cambios organizacionales que podrían
mejorar la forma de hacer actividades administrativas.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Idalberto Chiavenato. (2009) Comportamiento Organizacional. México, D.F: Editorial:

Mcgraw-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. De C.V.
Chiavenato Idalberto (2005). INTRODUCCIÓN A LA TEORIA GENERAL DE LA
ADMINISTRACIÓN. Séptima Edición P225 A 231, 318 A 345. Editorial Mc Graw
Hill. INTERAMERICANA EDITORES, S.A. Méjico.
GRUPO 8 DO. (2012, 13 De Abril). ANALISISORGANIZACIONAL. Recuperado De
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Chiavenato I. (1999). Administración de Recursos Humanos; – Quinta Edición; págs. 9,
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Fidias Arias G. (2006) y (2012). El Proyecto de Investigación; – Sexta Edición; págs.
16 - 83; Editorial: “Episteme”.