Las 7 pruebas psicométricas para el reclutamiento y selección de personal

La Psicometría se ocupa de los problemas de medición en Psicología, utilizando la

Estadística como pilar básico para la elaboración de teorías y para el desarrollo de
métodos y técnicas específicas de medición. Usualmente, suelen diferenciarse varios
núcleos temáticos diferentes propios de la Psicometría. Las pruebas psicométricas son
uno de los 6 elementos indispensables para la selección de personal, aunque son una
herramienta muy útil, por si sola es incompleta, sin embargo como elemento de medición
y complementado con otras técnicas como la entrevista por competencias y la entrevista
técnica es muy poderosa.

En la práctica hemos visto casos (especialmente de ejecutivos) que al aplicarse varias

pruebas psicométricas complementarias salen elementos contradictorios de personalidad,
por ejemplo quizás, en una prueba el liderazgo resulte alto mientras que en otra resulte
bajo, estos elementos ameritan un mejor y más profundo análisis, ya que se puede deber
a manipulación, algún desorden psicológico, o simplemente que el candidato se
encontraba en un estado psicológico inadecuado a la hora de responder los test.

Existen 3 principales tipos de psicométrías, enfocadas a medir diferentes aspectos de la

persona:

1.- Test de inteligencia:

Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera rápida y eficiente, a
través de la comprensión y se manifiesta por la adaptación a situaciones cambiantes o
rutinarias, facilidad para la toma de decisiones, iniciativa en la solución de problemas, por
ello además de medir el índice de inteligencia de un sujeto se detectan también las
habilidades intelectuales que ha desarrollado.

2.- Test de aptitudes y habilidades.

Mide en el individuo capacidades, destrezas y competencias, las cuales van a influir de
manera positiva o negativa al logro de objetivos del puesto. El objetivo de estos test es
identificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo que permita identificar
competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de identificar el potencial
de aplicación en la práctica profesional.

3.- Test proyectivos.

Los tests proyectivos sirven para valorar aspectos personales y sociales, de adaptación,
de relación, conflictos internos de la vida de la persona que los realiza, esta valoración se
basa en la forma en que el individuo interpreta la realidad.

En seguida se muestra una tábla que indica la prueba, el área que mide, el nivel
organizacional al que se puede aplicar, la escolaridad, los aspectos que mide y el tiempo
estimado de aplicación:

Tabla de relación de las 7 pruebas psicométricas básicas para el reclutamiento y

selección de personal.

PRUEBA ÁREA QUE MIDE NIVEL ORGANIZACIONAL ESCOLARIDAD LO QUE MIDE.

TIEMPO ESTIMADO
Terman Inteligencia Ejecutivos / Jefes /Empleados Profesional CI / Información / Juicio /
Vocabulario / Síntesis /
Concentración / Análisis / Abstracción / Planeación /
Organización / Atención 40 min. (tomando en cuenta las
instrucciones y los ejercicios)
Kostick
Personalidad Ejecutivos / Empleados Profesional Liderazgo / Modo de Vida / Naturaleza
Social / Adaptación al
Trabajo / Naturaleza Emocional / Subordinación / Grado de
Energía 40 min.
IPV Personalidad en Ventas Ejecutivos / Empleados Profesional /
Preparatoria / Técnico Comprensión / Adaptabilidad / Control de si Mismo / Tolerancia a la
Frustración / Combatividad / Dominio / Seguridad / Actividad / Sociabilidad 60 min.
Cleaver Comportamiento Ejecutivos / Jefes /Empleados / Operarios Profesional / Técnico /
Preparatoria DISC D: Empuje / I: Influencia / S: Estabilidad / C: Cumplimiento 20 min.
Lifo Roles y Estilos
Gerenciales Ejecutivos / Jefes Profesional /
Preparatoria DA/AP: DA APOYA - TM/CT: TOMA CONTROLA - MT/CS:
MANTIENE CONSERVA - AD/NG: ADAPTA NEGOCIA 20 min.
Barsit Inteligencia
Gerenciales Operativos Profesional /
Preparatoria Conocimientos generales / Comprensión de vocabulario / Razonamiento
verbal / Razonamiento Lógico / Razonamiento numérico. 15 min.
Dominós
Inteligencia Ejecutivos / Operativos Profesional /
Preparatoria Mide el factor G de la inteligencia de los sujetos (capacidad de inteligencia
general) en función de sus facultades lógicas. 30 min.

Existen adicional a estas 7 pruebas antes mencionadas otras pruebas que pueden
contribuir de manera significativa para la selección de un candidato de manera adecuada.
En seguida se muestran otras pruebas que el reclutador puede seleccionar para hacer
filtros a los candidatos y evaluados.

PRUEBA ÁREA QUE MIDE NIVEL ORGANIZACIONAL ESCOLARIDAD LO QUE MIDE.

TIEMPO ESTIMADO
Raven Inteligencia Ejecutivos / Jefes /Empleados Profesional/Preparatoria, Técnicos,
Secundaria La capacidad intelectual, habilidad mental general.
Por medio de la comparación de formas y el razonamiento por analogías 45 min.
16 Factores de Personalidad
 Personalidad Ejecutivos / Jefes Empleados Profesional/Preparatoria Afabilidad /
Razonamiento /Estabilidad/Dominancia/
Sensibilidad/ Aprensión/
Autosuficiencia/
Perfeccionismo/Tensión/
Ansiedad/Autocontrol/
Dureza/Independencia 35 a 45 minutos
Gordon Personalidad Ejecutivos / Jefes Empleados Profesional/Preparatoria Ascendencia/
Responsabilidad /Estabilidad Emocional/Sociabilidad/ Cautela/ Originalidad/
Relaciones Personales/ Vigor 30 minutos
Moss Personalidad Ejecutivos / Jefes Profesional / Técnico /
Preparatoria Habilidad en Supervisión/
Capacidad de decisión en las relaciones humanas/
Capacidad de evacuación de problemas interpersonales/
Habilidad para establecer relaciones interpersonales/ Sentido común y tacto en las
relaciones interpersonales. 30 min.
Zavic Valores personales e intereses Ejecutivos / Jefes Empleados/ Operarios
Profesional/Preparatoria, Técnicos, Secundaria Moral/Legalidad/Indiferencia
Corrupción/Interés económico, político, social
y religioso. 30 min.
Allport Valores personales Ejecutivos / Jefes Profesional Teórico/ Económico
Estético/ Social
Político/ Religioso. 40 min.

¿Cómo saber que prueba psicometrica seleccionar?

La prueba o psicométrico que se seleccione dependerá del puesto que estemos

evaluando, es necesario hacer un análisis a profundidad de las competencias que el
puesto requiere para llevar a cabo la función de manera correcta. Pongamos el ejemplo
de un puesto de ventas, normalmente un puesto de ventas requiere las competencias:
comunicación efectiva, perseverancia a los objetivos, alta tolerancia a la frustración,
negociación, entre otros. También se requerirán competencias técnicas sobre el producto
o servicio que se va a comercializar, pero esas no se miden con una prueba psicométrica.
Para el caso de un vendedor podemos aplicar la prueba IPV, es una prueba diseñada
para medir la predisposición general a la venta, y mide varias de las competencias que
describimos como importantes. Podríamos también incluir otra prueba, quizás el
CLEAVER ó el KOSTICK, ya que miden aspectos de personalidad que ponen de
manifiesto la competencia o incompetencia del evaluado.

Conclusión.

Las pruebas psicométricas son una herramienta complementaria para la selección de

personal, que pueden ser muy útiles si se aplican de manera correcta. La selección de
las pruebas psicometricas es indispensable para la medición de las competencias claves
del puesto, ya que hay pruebas que miden algunas competencias de manera
independiente. Tomar la decisión de seleccionar a un candidato solamente con los
resultados de las pruebas es un error, ya que algunas pruebas arrojan resultados
diferentes cuando se aplican a la misma persona en diferente tiempo, sin embargo un
conjunto de pruebas psicométricas complementadas con una entrevista por competencias
profunda, una entrevista técnica y un assesment center.