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des commerciaux
L’adaptation périodique
de la part variable
de la rémunération
des commerciaux s’accommode
mal des principes dégagés Pour mobiliser cette population d’ingé-
par la jurisprudence en matière
rables, les directions multiplient les primes
de modification du contrat
et les variables avec à la clé des objectifs,
de travail. Comment,
mouvants comme leur marché, et des
dans ce contexte, la faire évoluer ?
cibles de ce fait changeantes. Les décideurs Par Sylvain
Par Sylvain Niel
Niel
Vice-Président
Directeur d’Avosial
du département
savent qu’en jouant avec le montant des Directeur
GRH FIDALdu département
commissions, ils vont susciter l’effort, l’in- GRHbdFIDAL
14, du Général Leclerc
14, bd Neuilly-sur-Seine
92527 du Général LeclercCedex
vestissement et finalement la performance 92527
Tél. : 01Neuilly-sur-Seine
47 38 54 00 Cedex
L
es commerciaux sont le de leur force de vente. Il est en effet prouvé Tél. : 01 47 38dal.fr
Sylvain.niel@fi 54 00
Sylvain.niel@fidal.fr
moteur de l’entreprise. que l’amélioration du résultat des com-
Ils sillonnent leurs dépar- merciaux est conditionnée par la variation
tements pour trouver de perpétuelle de leur plan de commissionne-
nouveaux clients. Ils exul- ment et par des objectifs évolutifs.
tent quand ils en ont gagné un et relancent Cependant, attachée au sacro-saint prin-
sans relâche ceux qui n’ont pas encore cipe de l’intangibilité du « socle contrac-
signé leur première commande. Mais ils tuel » (1), la jurisprudence ne favorise pas
encaissent mal les échecs, surtout quand vraiment la variabilité de la rémunération,
c’est du fait de leur propre entreprise au risque de transformer les « forces de
dont la livraison traîne ou s’abîme. Pour vente » en vendeurs statiques.
eux, la parole donnée au client est plus Après un rappel des contraintes juridiques à
précieuse que leur contrat. Ils invectivent respecter, nous expliquerons comment pro-
la logistique pour qu’elle suive et jubilent céder en pratique pour mettre en place une
quand le client les félicite de tant d’éner- rémunération stimulante et motivante pour
gie déployée pour les défendre auprès de les commerciaux et comment la faire évo-
leur entreprise. luer malgré sa contractualisation. OOO
(1) Ph. Waquet, « Les clauses de variabilité », Liaisons sociales magazine, déc. 2000, p. 110 et s.
(2) Cass. soc., 19 mai 1998, no 96-41.573, Semaine sociale Lamy no 890, p. 11 ; JSL no 17-8, 7 juill. 1998. (3) Cass. soc., 28 janv.
1998, no 95-40.275, Semaine sociale Lamy no 874, p. 13 ; JSL no 9-5, 3 mars 1998. (4) Cass. soc., 2 juill. 2002, no 00-13.111.
(5) Cass. soc., 4 mars 2003, no 01-41.864. (6) Cass. soc., 30 mai 2000, no 97-45.068 et no 98-44.016. Voir A. Dupays et
F. Vélot, « Fixer et faire évoluer la rémunération des commerciaux », Les Cahiers du DRH no 21, 15 sept. 2000 ; Semaine sociale
Lamy no 993, p. 10 ; JSL, no 61, p. 12.
« l’évolution des marchés et des produits à les atteindre par une incitation définir unilatéralement les objectifs,
de la marque ». Bien qu’ils aient signé financière. Cette jurisprudence a une peu importe qu’ils soient ou non fixés
cette clause, les commerciaux l’ont par conséquence inattendue, l’accrois- contractuellement ou prévus dans leur
la suite contestée en justice. sement exponentiel du nombre de principe dans le contrat de travail (13).
Les Hauts Magistrats ont sanctionné licenciements pour insuffisances de Une réserve toutefois, si le salarié s’est
l’entreprise en rappelant qu’« une résultats. La Dares signale depuis vu assigner, en application de son
clause du contrat ne peut valablement plusieurs années l’essor considérable contrat de travail, un objectif annuel de
permettre à l’employeur de modifier uni- des causes non fautives dans le cas de chiffre d’affaires, l’employeur ne peut
latéralement la rémunération contrac- licenciements pour motif personnel et lui reprocher en cours d’année l’insuf-
tuelle du salarié » (7). Voilà donc un plus particulièrement l’utilisation des fisance de ses résultats par une projec-
espoir perdu. clauses de performance comme motifs tion de ceux-ci à la fin de l’année (14).
En l’absence d’accord sur la révision de licenciement (10). Finalement, en En somme, un commercial qui n’at-
de la partie variable contractualisée protégeant le contrat de travail, la teint pas son objectif peut être licencié
de la rémunération, c’est au juge de jurisprudence ne défend plus l’emploi. tout en recevant la prime d’objectif,
déterminer celle-ci en fonction des qu’il n’a pas réalisée, s’il n’a pas accep-
critères visés au contrat et des accords L’objectif peut être té expressément cette modification
conclus les années précédentes (8). librement fixé contractuelle.
par l’employeur
Dans un arrêt du 24 mars dernier, la
Cour de cassation a également jugé Le juge admet que c’est à l’employeur Objectifs commerciaux
que le salarié pouvait prendre acte de de fixer unilatéralement les objectifs que ou prime d’objectif ?
la rupture de son contrat de travail en doit atteindre un commercial, car cela À la lecture de certains arrêts, on peut
cas de réduction, sans son accord, de relève de son pouvoir de direction (11). se demander si la jurisprudence ne
son taux de commissionnement, alors Pour autant, leur non-réalisation n’est se perd pas entre prime d’objectif et
même que son contrat ne fixe pas le pas en soi une faute susceptible de management par objectif.
taux de commission, mais renvoie à justifier un licenciement pour insuffi- Tel est le cas de cette affaire où le
un plan de rémunération variable (9). sance de résultat. La rupture ne peut contrat de travail d’un ingénieur com-
Ainsi, la variation des objectifs ne être envisagée que si, d’une part, les mercial senior stipulait une rémuné-
peut être imposée au personnel dès objectifs sont réalistes, et si, d’autre ration comportant une partie fixe et
lors qu’elle a un impact sur la rému- part, le salarié est en faute de ne pas une partie variable dont le montant
nération fixée par le contrat de travail, les avoir atteints. Ainsi, le licenciement était fonction des résultats obtenus
alors que parallèlement le juge admet est justifié si les ventes réalisées par le par rapport aux objectifs. Ce salarié
que l’employeur est libre de fixer à salarié sont très nettement en dessous avait signé ses avenants d’objectifs
des commerciaux les objectifs qu’ils de la moyenne atteinte par les vendeurs annuels. La cour d’appel avait observé
doivent atteindre. du même site et qu’aucun élément que le déclenchement de la rémuné-
Résultat, l’employeur est incité à sanc- extérieur n’est susceptible d’altérer ration variable était conditionné par
tionner par le licenciement ceux qui l’homogénéité des résultats qui tradui- la réalisation de 70 % du chiffre d’af-
n’ont pas atteint leurs objectifs, plu- sent une insuffisance professionnelle faires selon un avenant paraphé par le
tôt que de motiver les commerciaux de l’intéressé (12). L’employeur peut salarié. Elle en a déduit que ce O O O
(7) Cass. soc., 30 mai 2000 précités. (8) Cass. soc., 22 mai 1995, no 91-41.584. (9) Cass. soc., 24 mars 2010, no 08-43.996. (10) Les nouveaux usages du licenciement pour motif personnel,
Doc. Dares no 28-2. (11) Cass. soc., 20 oct. 2009, no 08-41.036. (12) Cass. soc., 19 oct. 2007, no 05-45.980 ; Cass. soc., 31 oct. 2007, no 06-44.165. (13) Cass. soc., 6 mai 2002, no 00-41.992.
(14) Cass. soc., 29 sept. 2009, no 07-45.722.
Marge Primes
<> %
Marge inférieure à <> % du CA
de la marge
<> %
Marge comprise entre <> % et <> % du CA
de la marge
<> %
Marge supérieure à <> % du CA
de la marge
Primes si l’objectif
Objectifs Seuil
est atteint à 100 %
Respect du CA 80 % 450 €
Réduction des coûts 95 % 600 €
Maîtrise de la marge
brute
70 % 1 200 €
Prime flash
Le commercial perçoit Les commerciaux percevront une prime exceptionnelle individuelle de
une prime sur un 550 € brut s’ils atteignent le score <> d’ici le < date >.
objectif ponctuel
Contrat
Âge Ancienneté Evolution Avenant
écrit
Alain 52 ans 24 années Responsable de Non Non
secteur depuis 9 ans
Hervé 47 ans 17 années Oui (contrat Non
de VRP)
Michel 48 ans 21 années Magasinier, puis Oui Oui
agent (magasinier)
technico-commercial
(ATC) depuis 5 ans
Claude 35 ans 6 années Oui Non
Franck 59 ans 23 années Non Oui
Sophie 47 ans 17 années Secrétaire, puis Oui Oui
agent technico-
commercial (ATC)
depuis 9 ans
Synthèse 46,5 ans 18 années 50 % de promus 67 % ont un Oui, à
contrat écrit 50 %
tenu des indemnités à verser qui sont emploi. Ces différences justifient déjà
souvent majorées et d’apprécier la à elles seules une harmonisation ;
date de départ en retraite ; – les habitudes salariales, car si les
– les évolutions professionnelles passées modes de rémunération se diffé-
et plus particulièrement les emplois rencient (intéressement, prime sur
occupés par chacun, ce qui permet objectifs, commission sur le chiffre
d’apprécier le nombre de départs d’affaires), tous appartiennent fina-
potentiels à court et moyen terme ; lement à la même famille, celles des
– l’ancienneté moyenne, facteur d’at- rémunérations variables. La variabi-
tachement à l’entreprise, mais aussi lité du salaire est presque toujours
de dynamisme lié aux recrutements. un élément de la culture de l’équipe
Un second tableau (voir tableau 4 page commerciale. La seule exception
suivante) permet d’évaluer l’influence concerne l’hypothèse d’une force
des commerciaux sur la performance de vente exclusivement rémunérée
de l’entreprise, ainsi que leur potentiel par un fixe ou dotée d’avantages en
de développement. nature, telles des voitures de fonction ;
Ce second tableau permet de procéder – le potentiel d’évolution profession-
à plusieurs analyses particulièrement nelle de chaque commercial ;
intéressantes : – l’impact sur l’activité de l’entre-
– l’homogénéité ou non des systèmes prise, c’est-à-dire le pourcentage du
de rémunération. Par l’effet d’em- chiffre d’affaires généré par chaque
pilement, des modalités différentes commercial.
peuvent coexister. C’est le cas dans Ces analyses mettent en lumière les
cette illustration où les commer- forces et fragilités du réseau et plus
ciaux bénéficient de systèmes dis- particulièrement les aptitudes pro-
tincts, alors qu’ils occupent le même fessionnelles des commerciaux aux
Rémunération en K€
au cours de l’année… Bilans %
Mode de rémunération Potentiel
des évaluations du CA
1 2 3 4 5
Alain 37 37 37 37 37 Fixe Insuffisant Aucun 2%
deux extrêmes de l’échelle des per- conventionnelle ou contractuelle de Comme dans bon nombre de projets
formances (voir tableau 5 ci-dessous) : licenciement, du préavis et d’un éven- de réforme impactant les ressources
– les collaborateurs à hauts potentiels : tuel « golden parachute », puis les humaines d’une entreprise, l’encadre-
ils sont la force vive de l’entreprise, surcoûts financiers principalement ment tient un rôle primordial tout au
car même s’ils ne génèrent pas le représentés par : long des négociations.
plus gros chiffre d’affaires, leur taux – le versement d’une indemnité de La constitution d’un groupe de projet
de croissance souligne leur influence clientèle, d’une contrepartie finan- composé de membres de la direction
sur l’avenir de celle-ci (exemple : cière à l’exécution d’une clause de et de l’équipe commerciale permet de
Michel 12 % et Sophie 11 %) ; non-concurrence et des commis- mieux appréhender des attitudes pro-
– les faibles contributeurs : leurs sions sur retour d’échantillonnage, bables, les enjeux réels et les marges de
contre-performances affectent le si le commercial est un VRP ou en négociation. Les managers de la force
score de l’entreprise. Leur évolution remplit de fait les conditions ; de vente, parce qu’ils sont au contact
au sein même de la force de vente – une condamnation judiciaire au direct des commerciaux, doivent assu-
apparaît compromise. Un reclasse- titre d’un licenciement abusif dont rer toutes les phases des entrevues
ment dans un autre emploi ou, à le montant moyen aujourd’hui est individuelles de négociation.
défaut, la rupture de leur contrat de de l’ordre de 8 mois de salaire, mais
travail semble souvent l’unique issue peut atteindre dans certains cas Quel est le processus
(Alain 2 % et Hervé 15 %). 12 mois, voire très exceptionnelle- de négociation
avec les commerciaux ?
À cette analyse s’ajoute bien entendu ment 24 mois de salaire ;
une évaluation du coût de la rupture. – la baisse du CA et la perte d’une La première réunion de travail de la
C’est d’abord le coût minimum qui est partie de la clientèle. direction commerciale va être déter-
apprécié à partir de l’indemnité légale, minante. De sa préparation dépend
l’appropriation par les cadres du pro-
TABLEAU 5 – MARGE DE MANŒUVRE jet de modification du système de
Identité % du CA rémunération.
Ce projet de rénovation doit être jus-
Hauts potentiels Michel et Sophie 23 %
tifié par rapport :
Médians Claude et Franck 30 %
– aux pratiques salariales des concur-
Défaillants Alain et Hervé 17 %
rents les plus performants. O O O
3 à 3,5 % Rente
2 À éviter
du CA de situation
(17) Cass. soc., 24 avr. 2001, no 98-44.333. (18) Cass. soc., 2 déc. 1997, no 95-42.557. (19) Cass. soc., 30 nov. 1999,
no 97-41.008.
tation des représentants du person- proposition. Dès lors que celles-ci nants si le projet de système de rému-
nel. Le projet de modification de la sont identiques pour l’ensemble des nération a évolué. Les propositions
rémunération de la force de vente commerciaux, il est bien entendu peuvent consister, par exemple :
devra, le cas échéant, être inclus dans judicieux d’en discuter avec les par- – dans la garantie d’un salaire mini-
les thèmes de la négociation annuelle tenaires sociaux et de consulter de mum égal à une partie de la rému-
obligatoire. nouveau le comité d’entreprise avant nération moyenne du commercial.
Rappelons que la conclusion d’un de proposer aux intéressés leurs ave- Le pourcentage ainsi que O O O
accord collectif, fut-ce dans le cadre
MODÈLE DE FICHE D’ENTRETIEN
de la NAO, ne permet pas de justi-
fier la modification unilatérale de la FICHE D’ENTRETIEN
Date : 5 octobre
rémunération, si celle-ci est contrac-
Interlocuteur : José
tualisée. Identité du Technico-commercial
Une fois la procédure de négocia- Nom : Franck Ancienneté : 23 ans
tion et de consultation achevée, la Âge : 59 ans
direction commerciale doit rencontrer Rémunération
chacun des collaborateurs intéressés. Salaire mensuel : 1 700 €
Pour ce faire, la DRH met souvent à Salaire des cinq dernières années : N : 28 000 €
N–1 : 29 000 €
leur disposition une fiche d’entretien. N–2 : 31 000 €
N–3 : 29 000 €
Cette fiche guide chaque manager N–4 : 41 000 €
dans le déroulement de cette entrevue. Moyenne : 31 600 €
Elle leur permet en outre de détenir Partie fixe : 5 500 € / an ou 460 € / mois
Proposition
toutes les informations indispensables.
Mensualité : 1 200 €
Enfin, à l’occasion de ce contact les
Prime sur objectif au semestre : ª 50 % de l’objectif : 3 000 €
impressions du commercial sont ª 100 % de l’objectif : 7 500 €
recueillies (voir modèle de fiche ci- Avis du salarié
contre).Toutes ces fiches une fois rem- Points d’accord : ª Abandon du système actuel
ª Minimum garanti
plies à l’issue des premières entrevues
Points restant à négocier : ª Mode de fixation des objectifs
sont reprises sous forme synthétique F : « Je me méfie des objectifs fixés
unilatéralement »
et permettent de dresser un premier
Questions : ª Les objectifs peuvent-ils être
bilan du début des négociations (voir négociés ?
tableau 7 ci-après). ª Que faire en cas de désaccord ?
À partir de ces premiers échanges, la
TABLEAU 7 – SYNTHÈSES DES ENTRETIENS
direction peut ajuster son projet pour
tenir compte des préconisations du Prochain
Résumé Accord
entretien
management et des observations des
« C’est à étudier, si je gagne plus,
Michel 9 mai Possible
salariés. Hauts pourquoi pas. »
potentiels
De ces concessions peut déjà naître un Sophie « Je veux réfléchir. » 10 mai Possible
consensus. Le plus important, dès cet
Claude « Le schéma est valable. » 9 mai Oui
instant, n’est pas d’obtenir un accord Médians
« Je me méfie des objectifs fixés
unanime, mais que tous acceptent Franck 10 mai Possible
unilatéralement. »
d’entrer en négociation. Alain « Mon salaire va baisser. » 9 mai Non
À l’issue des premières entrevues, Défaillants
« Je veux un salaire garanti plus
Hervé 10 mai Possible
la direction formule une seconde élevé. »
telle qu’elle a été formulée dans le rant pour établir la liste des licenciés. voie offerte à l’entreprise, en cas de
projet de la direction, sous réserve À défaut, un juge pourrait remettre en refus du commercial, est le maintien
bien entendu que celle-ci repose bien cause ce licenciement, même justifié du statu quo ou une rupture du contrat
sur un motif économique. sur le plan économique. complétée d’une transaction.
Pour ceux qui ont adressé un refus écrit En revanche, s’il s’agit d’un salarié
dans le délai d’un mois suivant la date protégé, l’employeur doit, en cas de
de première présentation de la lettre refus, engager la procédure spéciale de
recommandée, l’employeur doit opérer licenciement et notamment solliciter Le projet de modification du mode de
un choix. Soit il poursuit le contrat de l’autorisation écrite de l’inspection rémunération d’une force de vente n’est
travail, sans changer la rémunération, du travail avant d’adresser la lettre de pas chose aisée. Il nécessite du doigté
soit il le rompt. Rupture qui prend licenciement. dans la négociation, de la conviction
la forme d’une lettre de licenciement Si la modification du mode de rému- dans chaque argument et une patience
économique si la direction prend la nération ne repose pas sur un motif à toute épreuve. Telles sont finalement
précaution de retenir le refus de cette économique au sens de l’article les aptitudes des managers qui vont
modification comme critère prépondé- L. 1233-3 du Code du travail, la seule conduire ce projet au succès. ◆