“LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL

DE LOS ANALISTAS DE CRÉDITO DE LAS SEDES DE CAJA CUSCO EN LA CIUDAD DE

TACNA, PERIODO 2019”

TRABAJO ENCARGADO

NOMBRES:

 Diana Camila Conde Acero 2015-106005

 Midalia Machaca Chambe 2015-106008

1. INVESTIGUE QUE OTROS CRITERIOS SE DEBE TOMAR EN CUENTA PARA LA

ELABORACIÓN DE INSTRUMENTOS.

Según Osterlind (2003), son:

 Los indicadores deben estar claramente definidos.

 Congruencia entre los criterios de los indicadores y los reactivos, ya que es la
base de la validez.
 La unidimensionalidad o atribución a una sola habilidad.
 La Independencia de la respuesta de un reactivo respecto a otro.
 El uso correcto del lenguaje, reglas de puntuación, redacción, etc.

Según Martínez (2002) señala que:

 Describir la información que se necesita:

Es conveniente determinar con claridad: (a) qué tipo de información

necesitamos y (b) de qué personas queremos su opinión. Esto debe permitir
tomar decisiones sobre qué preguntas son necesarias y cuáles no, y sobre el
estilo de redacción de las preguntas. Por ejemplo, no se puede utilizar el mismo
lenguaje en un cuestionario dirigido a niños, que en uno dirigido a jóvenes,
adultos o gente mayor.

 Redactar las preguntas y escoger el tipo de preguntas:

- Incluir preguntas de tipo socio-demográfico
- Determinar el tipo de preguntas
- Redacción de las preguntas
 Redactar un texto introductorio y las instrucciones

Con el fin de motivar a los encuestados, los cuestionarios deben iniciarse con un
breve texto que explique el objetivo o propósito del estudio, que haga alusión a
lo inestimable de su colaboración y que les agradezca por haberse tomado el
tiempo de responder el cuestionario, y que además, aluda a la relevancia del
tema de la investigación (León y Montero, 2003; Martínez, 2002, Salkind, 1999).

 Diseñar el aspecto formal del cuestionario

- En cuanto a la presentación.
- En cuanto a la longitud
 - En cuanto al orden de las preguntas
- En cuanto al formato de las preguntas
- En cuanto al formato de las respuestas
- En cuanto al tipo de aplicación
- En cuanto a la precodificación.

2. REALICE LA MATRIZ DE OPERALIZACIÓN DEL INSTRUMENTO EN BASE A SUS

INDICADORES TRABAJADOS EN CADA DIMENSIÓN.

3. PLANTEE 3 OBJETIVOS DEL CUESTIONARIO.

 Recolectar la información necesaria para la realización del estudio.
 Realizar preguntas específicas que los sujetos de investigación puedan
responder sin dificultad alguna.
 Obtener la menor cantidad de errores posible.

4. IDENTIFIQUE 2 FUENTES BIBLIOGRÁFICAS PARA ELABORAR EL INSTRUMENTO DE SUS

VARIABLES.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO:

 Harper & Lynch (1992) plantean un modelo de GTH fundamentado en que la
organización requiere RR.HH. en determinada cantidad y calidad, precisamente, la
GTH permite satisfacer esta demanda, mediante la realización de un conjunto de
actividades que se inician con el inventario de personal y la evaluación del potencial
humano. A partir del conocimiento de los RR.HH. con que cuenta, se desarrollan las
restantes actividades (análisis y descripción de puestos; curvas profesionales;
promoción; planes de sucesión; formación; clima y motivación; selección de
personal, planes de comunicación, evaluación del desempeño, retribución e
incentivos).
FUENTE BIBLIOGRÁFICA: Lynch, H. &. (04 de Noviembre de 2013). Modelos de Gestion Aplicados
al Talento Humano. Obtenido de Modelos de Gestion Aplicados al Talento Humano

 Werther W., Davis K (1991), conciben la gestión de los recursos humanos, desde una
perspectiva sistémica, como un proceso de importación, transformación y salidas que
de nuevo vuelven a ser importadas, teniendo en cuenta los factores internos y del
entorno exterior; que persigue resultados asociados a eficacia y eficiencia
organizacional. Este modelo perseguirá objetivos sociales, organizacionales, funcionales
y personales, para llegar a formar un constructo en forma de red perfectamente
coordinada.
FUENTE BIBLIOGRÁFICA: Werther W., Davis K.,. (1991). Administracion de Recursos
Humanos. Mexico: Mc Graw -Hill.

DESEMPEÑO LABORAL:

Chiavenato (2000) define que el desempeño de las personas dentro de las

organizaciones como “La eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones,
la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y
satisfacción laboral”; que implica que se trata del desenvolvimiento del trabajador
dentro de la entidad, referido al cumplimiento de las tareas encargadas dentro de los
plazos definidos.

FUENTE BIBLIOGRÁFICA: Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos.

Editorial Internacional Thomson, S.A. Colombia.
Según David J. Sumanth (1992), presenta un modelo el cual se basa en elementos tangibles, en
donde “Tangible” significa medible o cuantificable a continuación se presenta el ciclo del
desempeño laboral en cuatro fases.

Figura N°02: Ciclo del Desempeño Laboral

Fuente: (Sumanth D. , 1990).

FUENTE BIBLIOGRÁFICA: Sumanth, D. (1990). "Ingeniería y Administración de la

Productividad". Mexico: Mc Graw Hill.
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES
SATISFACCIÓN DEL -Actitud
TRABAJADOR -Aptitud

CALIDAD DE TRABAJO -Nivel de eficiencia

DESEMPEÑO LABORAL -Nivel de eficacia
Comprende actos que se centran en las -Nivel de productividad
actividades de quienes lo ejecutan de
acuerdo a la organización. Es una
medida de la eficiencia y la eficacia en TRABAJO EN EQUIPO -Nivel de Liderazgo
que se alcanzan los objetivos -Nivel de empatía
planteados. (Stoner, Freeman y Gilbert,
2001)
EVALUACIÓN -Nivel de aprendizaje
-Nivel de desempeño
-Nivel de resultados