Violencia laboral1

¿Qué es?

La violencia laboral constituye una de las principales fuentes de inequidad, discriminación,

estigmatización y conflicto en el ambiente de trabajo2. Las consecuencias del fenómeno trascienden al
plano individual, organizacional y social, por lo que el abordaje de esta problemática configura un tema
central desde la perspectiva de los derechos humanos, de allí su confluencia con las cuestiones de
derecho laboral y de género.

De acuerdo a los objetivos de este curso y en el marco de competencia del Instituto Nacional de las
Mujeres para definir la violencia laboral y sus manifestaciones utilizaremos la Convención de Belém do
Pará, la Ley 26.485, el Decreto reglamentario 1011/2010 y también nos apoyaremos en algunas
definiciones de la OIT.

Antes que nada hay que tener en cuenta que la conceptualización de la violencia laboral tiene cierta
complejidad debido a la existencia de muchas definiciones dependiendo del ámbito de donde se
origine: derecho laboral, de igualdad de género, salud, riesgos profesionales, ámbito educativo y del
desarrollo del marco legal aplicable. Tradicionalmente se desarrolló en sintonía con la evolución de los
derechos laborales influidos por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y los instrumentos
respectivos.

La Convención de Belém do Pará en su art 6 declara que el derecho de la mujer a una vida libre de
violencia incluye el derecho de la mujer a ser libre de toda forma de discriminación, por tanto
deberemos tener en cuenta esta definición también. El decreto reglamentario 1011/2010 (que
reglamenta la 26.485) define la discriminación en el ámbito laboral como:

“…cualquier omisión, acción consumada amenaza que tenga por fin o por resultado provocar
distinción, exclusión o preferencia basada en los motivos mencionados en la ley que se
reglamenta o en cualquier otro motivo que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato, empleo u ocupación de las mujeres. En el mismo sentido, se entiende
discriminatoria la exigencia, tanto sea para acceder como para mantener un contrato de
trabajo, de cualquier requisito inherente a la pertenencia de género. Se entiende por derecho a
igual remuneración por igual tarea o función, al derecho a recibir igual remuneración por
trabajo de igual valor”.

Por su parte la Oficina de Asesoramiento sobre violencia laboral de la secretaria de (OAVL), de la

secretaria de Trabajo y Empleo, define la violencia laboral como:

“Toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o indirectamente, daño

físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea como amenaza o acción consumada.
La misma incluye violencia de género, acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede

1
Docente: Amalín Ramos Mesa aramosmesa@inam.gob.ar
2
(OIT. 1998)1
 provenir de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores”.

Esta definición general la complementaremos con la normativa de género, especialmente la definición

de la ley 26.485 que la ubica como una modalidad de violencia contra las mujeres3, (que a su vez puede
adquirir distintas formas4):

El art. 6 define la violencia laboral como:

“Aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que
obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo,
exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de un
test de embarazo. Constituye también violencia (…) quebrantar el derecho de igual remuneración
por igual tarea o función. Asimismo incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática con
el fin de lograr su exclusión laboral…”.

Si bien es cierto que tanto varones como mujeres pueden padecer violencia laboral, las mujeres se
encuentran frente a una doble relación de poder: la que resulta de la socialización de género (donde
lo femenino se subordina a lo masculino y determina a priori aptitudes, comportamientos y
capacidades) y la que subyace en toda relación laboral. Estas asimetrías impactan de modo diferencial
en el mercado de trabajo, las relaciones de trabajo y la cultura organizacional. Un ejemplo de esto lo
trae la OIT en una investigación sobre el acoso sexual:

“El acoso sexual y otras formas de hostigamiento y abuso – físico, verbal o psicológico –, la
intimidación, la agresión, el estrés y la violencia relacionados con el trabajo afectan a todas las
profesiones y sectores, y tanto a las mujeres como a los hombres. Sin embargo, entre 40 y 50
por ciento de las mujeres en la Unión Europea son víctimas de acoso sexual en su lugar de
trabajo; en los países de Asia-Pacífico la incidencia es de entre 30 y 40 por ciento, claramente
hay un tema de género”. (OIT – 2013).

En la misma dirección, se encuentran los datos aportados por la Oficina de Asesoramiento sobre
violencia laboral en Argentina:

“De un universo de 4500 personas existen diferencias entre mujeres y hombres en cuanto a las
denuncias de violencia laboral en los ámbitos de trabajo, siendo del 62 por ciento en el primer caso y
38 por ciento en el segundo” (OAVL, 2007-2017).

3
Modalidades de Violencia:
4
Tipos de violencia: física, psicológica, sexual, económico patrimonial y simbólica, ver art. 5 de la ley 26.485
 DENUNCIAS DE VIOLENCIA LABORAL POR GÉNERO

MUJERES HOMBRES

Por este motivo tratar la violencia laboral sin considerar las desventajas inherentes al género, es una
estrategia fragmentaria y contraproducente ya que fortalece al que abusa del poder, aumentando la
asimetría y en consecuencia la violencia.

Recientente, el Observatorio de la Violencia contra las mujeres del Instituto Nacional de las Mujeres
publicó un informe disponible en la página web del INAM, que profundiza la mirada sobre este tipo
especial de violencia, este análisis dedica un capítulo especial a la violencia que sufren las trabajadoras
domésticas en los siguientes términos:

“Un análisis más exhaustivo y desde un enfoque interseccional nos permite contemplar el cruce de
diferentes dimensiones que incluyen el género, la clase, la etnia, la nacionalidad y la edad para dar
cuenta de la vulnerabilidad en las que se encuentran las trabajadoras de casas particulares y las
condiciones de precarización en las que se realiza este trabajo”5

Por otro lado no debemos olvidar que esta violencia se visibiliza en quienes ya pertenecen a un entorno
laboral pero hay una enorme discriminación que no puede pasarse por alto, y que impide directamente
al acceso al empleo, el caso de las personas trans que en razón a su autopercepción de género son
excluidas del ámbito familiar y escolar desde edades tempranas y por ende del mundo laboral formal.

El 88 % de las personas trans no han tenido nunca un empleo formal.

Fuente: La revolución de las mariposas. Ministerio Público de la Defensa

En la actualidad se impulsan medidas de discriminación positiva como el cupo laboral trans (Ley 14.783
en la Provincia de Buenos Aires ) para visibilizar esta enorme desigualdad e incorporar a esta población
tan vulnerable.

5
Informe Observatorio abril 2019
 a) ¿Cuándo se manifiesta?

Este tipo de discriminación puede manifestarse tanto en el acceso al empleo, durante el

desarrollo de la relación laboral, o al momento de la extinción de la misma.

b) ¿Cuáles son los efectos de la violencia laboral?

A nivel individual hay un efecto devastador sobre la salud psicofísica, la confianza, la moral y el
rendimiento de las personas que lo padecen reflejándose como: trastornos de ansiedad,
depresión, trastornos gastrointestinales, cefaleas, trastornos en el sueño, y otras
somatizaciones inespecíficas.

Para las organizaciones el impacto es considerable: se perjudica la productividad, el clima

laboral, se incrementa el ausentismo y las licencias por enfermedad, incidiendo en el alcance
de los objetivos concretos.

Desde el INAM se impulsa y respalda la creación de Protocolos para prevenir situaciones de

violencia de género, en el año 2018, se publicó una guía específica con recomendaciones para
todas aquellas organizaciones que deseen abordar esta problemática desde la prevención. Para
más información ver:

Guía para la prevención de situaciones de violencia en las organizaciones

c) ¿Cómo se manifiesta?

Puede manifestarse a través de conductas discriminatorias (concepto general) y de las

conductas específicas de acoso/hostigamiento psicológico y acoso sexual:

i) Conductas discriminatorias

Para comprender este tipo de conductas, que puede adoptar muchas formas, se parte del concepto de
división sexual del trabajo, en el cual se diferencia la esfera pública de la privada. La esfera privada se
les atribuye a las mujeres delegándole los aspectos relacionados con la reproducción de la vida y de la
organización familiar, mientras que en cabeza de los varones se mantiene el trabajo denominado
“productivo”, que a su vez se reserva la esfera pública.

Esta distribución jerárquica e inequitativa de las tareas de cuidado (o reproducción social o de la vida
humana) y las de producción (de bienes y servicios) genera una serie de prejuicios y mitos, y se
constituye en uno de los principales ejes de inequidad social entre varones y mujeres incidiendo
directamente en la vida laboral y familiar.

Un ejemplo de esta discriminación se percibe con frecuencia en el momento de realizar una entrevista
por parte de las áreas de RR HH al realizar preguntas distintas dependiendo de si se trata de un varón
o de una mujer. Esto sucede porque una de las principales causas de discriminación de las mujeres en
el ámbito laboral es su situación actual, futura o probable de ser madre y la asignación de su rol como
principal responsable del cuidado doméstico y familiar.
El mandato que se convierte en el rol de asumir las responsabilidades domésticas (roles de género)
configura un obstáculo en el acceso al empleo y el desarrollo de la vida profesional para las mujeres
que trabajan o buscan trabajar. Desde el sector empleador la maternidad es visualizada como un
“problema”, en tanto postulan – en forma errónea- que debido a ella las mujeres son las causantes de
mayores costos laborales, que además incurrirán en mayor ausentismo y baja productividad, ya que
son las que asumen las responsabilidades familiares.

La intención de las mujeres de ocupar cargos de dirección y/o de ascender en su carrera profesional
también puede constituir un factor desencadenante: estas mujeres son vistas por los hombres como
fuertes competidoras y produce mucho temor a que el estilo de liderazgo femenino, estereotipado
como “vinculado socialmente a los sentimientos y distante de la racionalidad”, les impida o dificulte
seguir manteniendo sus privilegios.

Aparece lo que se conoce como techo de cristal. El techo de cristal es una barrera invisible en el ascenso
profesional generada por esta discriminación indirecta; o bien interna, ya que muchas mujeres,
condicionadas por el mandato de la maternidad, no logran conciliar su rol laboral con la crianza y
deciden suspender o abandonar su desarrollo profesional.

Estas conductas discriminatorias habitualmente aparecen como formas de trato cotidianas y

normalizadas que padecen las mujeres por el hecho de serlo, tales como: mayores dificultades para
acceder a un trabajo remunerado por los sesgos de género en el proceso de selección, mayor
precariedad laboral, desigualdad en el acceso a las oportunidades y recursos, brecha salarial, mayor
carga en las tareas de cuidado, entre otras. La socialización de género influye así directamente en el
hecho de padecer estas situaciones, aceptarlas y asumirlas con una actitud pasiva.

A continuación, tres ejemplos concretos de conductas discriminatorias:

 Las mujeres tienen menor participación que los hombres en las acciones de formación
profesional planificadas por las empresas lo que influye en forma directa en el desarrollo de su
carrera profesional, en las posibilidades de ascensos y de acceso a puestos de trabajo mejor
remunerados y esto se debe en gran parte a que esta formación suele organizarse
reproduciendo sesgos de género y por lo tanto la convocatoria y el acceso a la formación
también son sesgadas.

 Las mujeres en general encuentran obstáculos para incorporarse al mercado de trabajo. En

algunos sectores de actividad -aquellas denominadas “masculinizadas” porque en forma
exclusiva o mayoritariamente participan los varones- es difícil para las mujeres conseguir
trabajo -esto se conoce como segregación horizontal de género-, mientras que en otros, el
problema no consiste en ingresar sino en lograr alcanzar puestos cualificados o de
responsabilidad: segregación vertical de género.

 Otro indicador de la discriminación que enfrentan las mujeres en el ámbito laboral es la

desigual remuneración que perciben con respecto a los varones, reflejándose en salarios
inferiores a los de éstos. En esta brecha salarial convergen distintas situaciones de desigualdad
de género en el mercado de trabajo, tales como: la segregación laboral, las modalidades
precarias de inserción y contratación de las mujeres, la valorización diferencial de tareas con
 consecuencia en la fijación de salarios.

¿El hostigamiento laboral es sinónimo de discriminación?

Ahora bien, muchas veces se tiende a confundir y se afirma erróneamente que toda situación de
hostigamiento laboral también lo es de discriminación en el trabajo, al respecto se puede decir que el
hostigamiento laboral implica un trato arbitrario sin lugar a dudas, pero para que haya una situación
de discriminación este trato debe tener su fundamento en la pertenencia de la víctima a alguno de
los grupos históricamente vulnerados.6

La LCT prevé el principio de igualdad de trato en su art. 81 y la prohibición de discriminar en el art. 17.
Por su parte la Ley 23.592 en su art. 1 define el acto discriminatorio como aquel trato arbitrario que
impide el ejercicio de un derecho reconocido Constitucionalmente a una persona por el hecho de que
la misma tenga un determinado origen étnico, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o
gremial, por su género, posición económica, condición social o características físicas, previendo la
posibilidad que el afectado o la afectada puedan solicitar que se deje sin efecto el acto discriminatorio
o se cese en su realización y se repare el daño moral y material ocasionados.-

Las causas más habituales de discriminación suelen ser el género, la edad (preferencia por un rango
etario), las características físicas que se corresponden con un determinado modelo estético impuesto,
se discrimina también a las personas por haber estado privadas de la libertad, la orientación sexual,
la identidad de género, la discapacidad y el vivir con VIH, es decir por razones de salud.

La discriminación en el trabajo por razón del género, si bien es un tema que merece un tratamiento
particular, que se encuentra en la Ley 26.485 Ley de protección integral a las mujeres y su decreto
reglamentario, los cuales si bien no establecen aún sanciones para los ilícitos que se describen en la
norma, deja sentado importantes principios de protección a los derechos de las mujeres, así como
también un concepto claro y acabado de lo que se entiende por violencia contra las mujeres7.

ii) Acoso/hostigamiento psicológico

La ley 26.485 y su Decreto Reglamentario 1011/2010 lo define como:

“Toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño

físico, psicológico o moral a una trabajadora, ya sea una amenaza o una acción consumada, y
que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores”.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), con un alcance más amplio (incluye a varones),
habla de Mobbing y lo define como:

6
María Laura Vázquez, http://www.escuelamagistratura.gov.ar/opinion-justicia-salta.php?IdOpinion=93
7
Material de referencia del curso de Violencia Laboral 2018 por la docente Susana Orsino.
 “…persecución psicológica laboral que constituye una conducta hostil o intimidatoria que se
practica hacia un trabajador/a desde una posición jerárquica superior o desde un grupo de
iguales con respecto a los cuales éste o esta mantiene una subordinación de hecho. Dicha
conducta hostil es reiterativa y persistente en el tiempo llegando a adoptar métodos de
influencia muy diversos, pasando por agresiones como la ocultación de información, la
difamación o el trato vejatorio…”.

Generalmente consiste en el aislamiento físico de la trabajadora, la marginación a través de la

hostilidad y la falta de comunicación, la difusión de conceptos peyorativos, la asignación de
tareas humillantes, descalificadoras o de muy difícil concreción, el menoscabo de la imagen de
la trabajadora frente a sus colegas, clientes, superiores, cambios continuos, etc. La víctima
suele no ser consciente de que ha sido seleccionada por el acosador o la misma organización
como el blanco a apuntar.

Una de las características del acoso psicológico es que se trata de un proceso, es decir, debe
tener continuidad y recurrencia. En cuanto al sujeto activo que la inflige, si bien casi siempre es
un superior jerárquico, existen casos en que son sus propios pares quienes la ejercen, mientras
que el empleador asume una actitud pasiva y a su vez omite tomar las medidas adecuadas
para que el acoso cese.

Por otra parte, es normal que quien padece el acoso sufra estrés laboral como consecuencia de
un agotamiento emocional que puede derivar en patologías físicas y /o psicológicas. El objetivo
del sujeto que perpetra el acoso generalmente es lograr la autoeliminación laboral de la
víctima.

Los efectos del acoso son devastadores porque minan la confianza en sí misma de la persona
que lo sufre, alteran el equilibrio psicosocial y pueden llevar hasta el suicidio, como una medida
desesperada para salir de la situación en la que se encuentran y a la que no le pueden encontrar
solución.

Las investigaciones sobre acoso laboral generalmente analizan sus manifestaciones y

consecuencias, sin tener en cuenta los impactos diferenciados sobre hombres y mujeres, y ello
se explica en tanto las estructuras socioculturales y económicas se encuentran bajo el dominio
masculino, que se combinan para producir y reproducir la discriminación y la violencia contra
la mujeres, en todos los ámbitos de la vida8

A nivel de las instituciones de salud, los efectos del acoso laboral son tratados como problemas
de estrés, ocultándose así los verdaderos orígenes de las consecuencias sobre la salud física y
psicológica de la trabajadora, lo que además produce un desplazamiento de la responsabilidad,
en tanto la mujer pasa a ser considerada como una persona con dificultades para
desempeñarse laboralmente. No se comprende la situación de la trabajadora como resultado
de patrones de conducta de quienes la acosan, que se encuentran legitimados por una cultura
laboral androcéntrica.

Conductas que configuran acoso/hostigamiento psicológico

8
Irigoyen, M F: 1999, 2001.
 Marginación a través de hostilidades, falta de comunicación y no asignación de tareas

Difusión de conceptos peyorativos e injurias

Asignación de tareas humillantes, de difícil concreción o no acordes a su perfil laboral

Estigmatización y juzgamiento arbitrario del desempeño

Menoscabo de la imagen frente a terceros

Aislamiento físico

Abierta violación de normas vigentes por parte de quienes las crean y por parte de quienes
deben hacerlas cumplir

Ejercicio abusivo del IUS VARIANDI, es decir, la modificación arbitraria de las condiciones de
trabajo: horario, sector y/o tareas

Obstrucción en el desempeño de las tareas

Amenazas de despidos sin fundamento

iii) Acoso sexual

El acoso sexual en el ámbito laboral es una forma de discriminación específica basada en el sexo, que
afecta en forma desproporcionada a la mujer. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el
acoso sexual en el ámbito laboral como un comportamiento en función del sexo, de carácter
desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre. Puede consistir en proposiciones, tocamientos,
acercamientos o invitaciones no deseadas, de naturaleza sexual, que pueden provenir de un superior/a
o de un compañero/a de trabajo, que influyen de manera directa en las posibilidades de empleo y en
las condiciones o el ambiente laboral y que producen también efectos psicológicos en quienes lo
padecen.

Si bien la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) no otorga un tratamiento específico para los casos de acoso
laboral, al tratarse de un acto ilícito, es decir al configurar un abuso de derechos del empleador
reconocidos en esa misma norma - sea la facultad de organización de los medios técnicos y recursos
humanos de su empresa (art. 64 LCT), la de emitir órdenes y directivas de trabajo (art. 65 LCT) y la de
modificar unilateralmente las condiciones no esenciales del trabajo (art. 66 LCT)-, y una violación al
principio de igualdad consagrado en nuestra Constitución, esos hechos pueden llegar a configurar
injuria suficiente que impida la continuidad del vínculo laboral pudiendo el trabajador o la trabajadora
colocarse en situación de despido indirecto, con derecho a percibir las correspondientes
indemnizaciones.-

El acoso sexual es cualquier tipo de acercamiento o presión de naturaleza tanto sexual, como física y
verbal, no deseada por quien la sufre, que surge de la relación de empleo y que da por resultado un
ambiente de trabajo hostil, un impedimento para hacer las tareas y/o un condicionamiento de las
oportunidades de ocupación de la persona perseguida.

El acoso sexual viola el derecho a la libertad sexual. Si se da en el medio laboral, atenta no solo contra
esta libertad sexual, sino también contra el derecho de igualdad y de un ambiente laboral favorable a
la trabajadora9.

El acoso sexual puede presentarse de dos formas: quid pro quo, o por chantaje, que se da cuando se
condiciona a la víctima con la consecución de un beneficio laboral (como un aumento salarial, una
promoción o incluso la permanencia en el empleo) para que acceda a comportamientos de connotación
sexual; o por la configuración de un ambiente laboral hostil, en el que la conducta da lugar a situaciones
de intimidación o humillación de la víctima. Mientras que en el primer caso la relación de jerarquía
entre quien acosa y quien sufre el acoso es un elemento constitutivo (para que pueda efectivamente
configurarse la situación de chantaje posible), en el segundo caso se incluye también las situaciones de
acoso que se da cuando no hay una relación de subordinación entre las partes (más aún, es posible que
la persona acosadora se encuentre en una relación de jerarquía inferior a la persona acosada)10.

En Argentina el acoso sexual no configura un delito, a menos que la conducta a su vez encuadre en las
descritas en el título III sobre Delitos contra la Integridad sexual del Código Penal sin embargo el hecho
de que no configure un delito penal no significa que no se pueda abordar judicialmente. En sede penal
se abordó la problemática bajo las figuras de la coacción, la injuria, de la extorsión o del abuso, y en la
justicia laboral se ha reconocido el derecho de la víctima a considerarse despedida y a recibir una
indemnización por ello.

En el ámbito de la Administración Pública Nacional (APN) se reconoció la necesidad de erradicar la

violencia laboral como punto de partida para adoptar los recaudos que permitan eliminar esta clase de
violencia (Conf. Decreto 2385/1993 y Decreto 214/2006, homologatorio del CCT General para la
Administración Pública Nacional (en particular Prólogo, octavo párrafo; art. 37, inciso i) y art. 124.).

El art. 124 del decreto 214 de 2006 afirma:

“ARTÍCULO 124.- Erradicación de la violencia laboral. Las partes signatarias acuerdan en reconocer
que la violencia laboral impide la consecución del principio de no discriminación e igualdad de
oportunidades, contraponiéndose a los principios éticos que rigen el empleo regulado por el
presente convenio, y concuerdan en que ésta se refiere a toda acción, omisión, segregación o
exclusión realizada en forma reiterada por un agente que manifieste abuso de la autoridad que le
confieren sus funciones, cargo o jerarquía, influencia o apariencia de influencia, que tenga por
objeto o efecto la degradación de las condiciones de trabajo susceptibles de afectar los derechos,
la dignidad, de los trabajadores, de alterar su salud física y mental y/o comprometer su futuro
laboral; o al consentimiento de dichas conductas en el personal a su cargo sin hacerlas cesar;

9
http://psicologiajuridica.org/psj221.html
10
Fuente: https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/40754/S1601170_es.pdf
 pudiendo ser estas acciones de naturaleza sexual o moral, para beneficio propio o de un tercero,
bajo las posibles formas de maltrato físico, psíquico o social, acoso u hostigamiento moral, acoso
sexual, homofóbico o discriminación por género. La comisión de cualquier acto de violencia laboral
configura falta grave en los términos del artículo 32 inciso e) del Anexo a la Ley Nº 25.164, en virtud
de lo previsto en el artículo 37 inciso i) del presente. De manera similar se procederá en los casos
del personal comprendido por la Ley de Contrato de Trabajo de conformidad con lo dispuesto en el
artículo 242 de dicha norma o la que la sustituya”

En este ámbito también es particular la existencia de la Comisión de Igualdad de Oportunidades y de

Trato (art. 125 del Dto. 214/2006), cuyas funciones son:

a) Diseñar y promover la ejecución de políticas y acciones para el logro efectivo de la

igualdad de oportunidades y de trato y la prevención y erradicación de la violencia laboral.

b) Difundir, ejecutar o promover acciones que favorezcan el conocimiento y

concientización del principio de no discriminación y de igualdad de oportunidades y de
trato y sus implicancias en las relaciones laborales;

c) Realizar estudios y relevamientos acerca del grado de cumplimiento de los principios

de no discriminación e igualdad de oportunidades y de trato y de las situaciones
conflictivas que se hubieran producido así como de la evolución de las soluciones
adoptadas.

Para finalizar y de acuerdo a la forma como se presentan las violencias contras las mujeres, las lesbianas
y las trans, es preciso tener en cuenta que todos esos comportamientos tienen lugar debido a la
existencia de una “cultura de la violación”, así se denomina al “entorno en el cual la violencia sexual
infligida contra la mujer se naturaliza y encuentra justificación tanto en los medios de comunicación
como en la cultura popular y en el sistema de justicia. Se perpetúa mediante el uso de lenguaje misógino,
la despersonalización del cuerpo de la mujer y el embellecimiento de la violencia sexual, dando lugar a
una sociedad despreocupada por los derechos y la seguridad de las mujeres"11

11
Marshall University Women Center
Algunos ejemplos de cultura de la violación:

 Culpar a la persona afectada (“bebió de más”, “andaba sola”, “coqueteaba con todos”, “ella lo
estaba pidiendo”).
 Justificar las agresiones sexuales (“los hombres son así”, “los hombres no pueden controlarse”,
“los hombres necesitan sexo”).
 Justificar las agresiones sexuales contra LGTBIA
 Hacer, compartir y reírse de chistes sexualmente explícitos.
 Compartir fotos y vídeos que muestren violencia sexual.
 Sexualizar a las niñas y adolescentes (modelaje, presión para que las niñas se vean atractivas y
consigan la atención de los hombres, decir cosas como: “vas a tener un cuerpo muy bonito”,
“es chiquita, pero sexy”).
 Tolerar y justificar el acoso sexual (“así funciona el mundo de los negocios”, “para ascender en
el trabajo hay que hacer favores sexuales”, “es normal que los hombres insistan”, “cuando un
hombre quiere algo, hará todo para conseguirlo –y es válido-”).
 Inflar las cifras de denuncias de violación falsas.
 Relacionar los hábitos de vestimenta, salud psíquica, afectos, costumbres, acciones,
motivaciones e historial de la víctima con las agresiones y hacerlos públicos para atenuar la
responsabilidad del violador.
 Ver, promover, recomendar y compartir películas y programas de televisión que muestren,
justifiquen y respalden la violencia de género (celos, violencia física, psicológica, económica,
etc.).
 Definir la «masculinidad» como dominante y sexualmente agresiva.
 Definir la «feminidad» como sumisa y sexualmente pasiva.
 Presionar a los hombres para que consigan sus metas a cualquier costo y pasando sobre quien
sea.
 Presionar a las mujeres para que no sean contestonas, siempre sonrían, sean complacientes,
acepten lo que se les presente, etc.
 Asumir que solo violan a mujeres que ejercen su libertad sexual.
 Asumir que las violaciones a hombres no existen y que si llegan a suceder es porque el hombre
víctima es débil.
 Creer que las acusaciones de violación, acoso y hostigamiento son una exageración y no
tomarlas en serio.
 Enseñar a las mujeres cómo no ser violadas en vez de enseñar a los hombres a no violar.12

12
Question femenina http://www.qfem.es
 Mitos y realidades sobre el acoso sexual13

“Las mujeres realizan denuncias falsas de Falso, lo que ocurre es que todavía existe
acoso sexual” tolerancia social frente al acoso sexual, ya
que se consideran conductas naturalmente
masculinas y machistas. Se pone la culpa en
la víctima y no en el responsable del
Hostigamiento Sexual. No hay estadísticas
que respalden el mito de las falsas denuncias
“Los hombres poseen un irrefrenable Falso, la sexualidad humana no es exclusiva
instinto sexual” de los varones; los patrones de masculinidad
tradicional o machista magnifican su libido. Y
confirman ese tipo de masculinidad.
“Las mujeres tienen la culpa de ser acosadas Falso, pues los hombres cosifican a las
por ser provocadoras”. mujeres como objeto sexual de sus fantasías.
El único culpable es quien hostiga. Esto es una
manifestación de la cultura de la violación.
“Es normal que los hombres hagan bromas Falso, es parte de la violencia de género
con contenido sexual en público”. sustentada en relaciones asimétricas de
poder entre hombres y mujeres.
“Las conductas sancionadas por la ley son las Falso, Toda conducta de naturaleza sexual no
acciones; y por lo tanto las miradas o bienvenida y/o rechazada es acoso sexual.
comentarios no constituyen violación a los
derechos”.

Conductas que califican como acoso sexual

Físico Besos, abrazos y cualquier tipo de contacto

forzado
Verbal Chistes, comentarios y preguntas sobre el
aspecto, el estilo de vida, la orientación
sexual, llamadas y mensajes telefónicos
ofensivos, petición de relaciones sexuales
No verbal Miradas, silbidos, gestos de connotación
sexual, presentación, envío de contenidos
sexuales

Recursos

 Instituto Nacional de las Mujeres: https://www.argentina.gob.ar/atencionmujeres

Línea telefónica 144, Nacional y gratuita, las 24 hs del día.

13
Estudio sobre la situación del hostigamiento sexual en la Universidad de Costa Rica. 2002-2003. Centro de
Investigación en Estudios de la Mujer CIEM-UCR
 Aplicación móvil 144
Mapa de centros de atención
 Oficina de Atención a Víctimas de Violencia Laboral de la Fiscalía Nacional de Investigaciones
Administrativas. Procuración General de la Nación – Ministerio Público Fiscal – Sólo para
empleados de la Administración Pública Nacional.
 Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL)
Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades entre varones y mujeres en el
ámbito laboral (CTIO) Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.
 Instituto Nacional contra la Discriminación, el Racismo y la Xenofobia. INADI. El INADI, tiene
-por Decreto 1086/2005 del Poder Ejecutivo Nacional -la obligación de poner en marcha el Plan
Nacional contra la Discriminación, que incluye malos tratos laborales en la administración
pública, los institutos educativos, hospitalarios, y de toda índole.
 Desde el año 2011, funciona la Coordinación de Trabajo y Diversidad Sexual en la
Subsecretaría de Políticas, Estadísticas y Estudios Laborales de la Secretaría de Empleo del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, con el objetivo de promover y
proteger la igualdad de oportunidades de la población LGTBI en el ámbito laboral, a partir de
la interlocución con los actores del mundo del trabajo y en consonancia con la agenda de
trabajo de la OIT. Por último, la conformación de la “Intersindical por la Diversidad Sexual”, con
el acompañamiento estatal. Se avanzó en la incorporación efectiva de cláusulas de no
discriminación sobre orientación sexual e identidad de género en los CCT (Convenios Colectivos
de Trabajo)
 El Programa de Extensión de Asistencia a Víctimas de Acoso Moral en el Trabajo. Psicología
UBA. Consulta e intervención, que se orienta a asistir a los trabajadores víctimas, actuar en
prevención y en definitiva buscar disminuir las situaciones de mobbing, violencia y maltrato,
mejorando de los contextos laborales.
 Ministerio De Producción Y Trabajo -Denuncias Trabajo no registrado, Infantil Y Esclavo-. Se
Brinda Orientación Sobre Ley De Contrato De Trabajo. Información y asesoramiento sobre
violencia laboral, Programa ASISTIR, asesoramiento de Abogadx

Bibliografía de Consulta

Centro de Investigación en Estudios de la Mujer CIEM-UCR. “Estudio sobre la situación del

hostigamiento sexual en la Universidad de Costa Rica”. (2002-2003).

Gherardi, Natalia: “Otras formas de violencias contra las mujeres que reconocer, nombrar y visibilizar”.
CEPAL https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/40754/S1601170_es.pdf

Guía para la prevención e intervención de situaciones de violencia contra las mujeres en las
organizaciones. INAM 2018.
https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/guiaprevencionsituacionesviolenciaenorganizacione
s.pdf

Hirigoyen, Marie-France: “El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana” 1999, 2001.
http://www.diariofemenino.com.ar/documentos/el_acoso_moral._el_maltrato_psicologico_en_la_vi
da_cotidiana.pdf

Itatí González Verónica, “La violencia laboral en la administración pública desde la perspectiva de los
derechos humanos”

La Revolución de las Mariposas: a diez años de la gesta del nombre propio. Ministerio Público de la
Defensa. 2017

https://www.mpdefensa.gob.ar/sites/default/files/la_revolucion_de_las_mariposas.pdf

Marshall University Women Center

https://www.marshall.edu/wcenter/

Orsino Susana: Material de referencia del curso de Violencia Laboral (2018)

Question femenina http://www.qfem.es

Rivas Pérez, Myriam; Lugo Madriz Luis: “El acoso sexual en el trabajo”
http://psicologiajuridica.org/psj221.html

Vazquéz, María Laura: “Violencia Laboral y Discriminación” (2016)

http://www.escuelamagistratura.gov.ar/opinion-justicia-salta.php?IdOpinion=93

Material de consulta

Marco Normativo

Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia contra la Mujer-

Convención de Belém do Pará) (1994) http://www.oas.org/juridico/spanish/tratados/a-
61.html

Ley 24632 (1996). Apruébese la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar
la Violencia contra La Mujer - "Convención de Belem do Pará"
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/35000-39999/36208/norma.htm
Ley 26485 (2009). Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales.
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/150000-
154999/152155/norma.htm

Decreto reglamentario 1011/2010: Reglamentación Ley de protección integral para prevenir,

sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus
relaciones interpersonales.
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=169478

Ley 20744. Contrato de Trabajo. (1974)

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=25552

La Ley Nº 24.576 (1995), ley de contrato de trabajo, se refiere a la igualdad de oportunidades de acceso
y trato, entre trabajadoras y trabajadores, en materia de formación profesional.
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/29743/norma.htm

Ley N° 23.592. Actos discriminatorios (1988)

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=20465

Reforma de la Constitución Nacional Argentina (1957): art. 14 bis alude al principio de "igual
remuneración por igual tarea".

La Ley Nº 20.392 (1973) prohíbe establecer diferencias de remuneración entre varones y mujeres por
un trabajo de igual valor. https://docs.argentina.justia.com/federales/leyes/ley-n-20392-may-29-
1973.pdf

Ley 25164, Regulación del Empleo Público Nacional. (1999)

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.do?id=60458

OIT

Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales del trabajo. (1998)
https://www.ilo.org/legacy/spanish/lib/century/content/1998.htm

Acoso sexual. Cuando el trabajo se convierte en un campo de batalla (2013)

https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/features/WCMS_206012/lang--es/index.htm

Ley Nº 11.726 (1933), aprueba convenciones en relación al trabajo.

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/40000-44999/42757/norma.htm

Decreto Ley 11.595 (1956). Se ratifican diversos convenios internacionales del trabajo.
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/200000-204999/201571/norma.htm

Convenios OIT Ratificados por Argentina (relacionados con género).

Convenio 003- Convenio sobre la protección de la maternidad (1921)
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C003 .
Convenio relativo al empleo de las mujeres antes y después del parto

Convenio 100: (1953) igualdad en remuneración

https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_I
D:312245:NO

Convenio 111: (1960) Convenio relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación.

https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_I
D:312256:NO

Convenio 156 - Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, (1983)
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C156
Sobre la Igualdad de Oportunidades y de Trato entre Trabajadores y Trabajadoras con
Responsabilidades Familiares.

Convenio 189 - Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos. (2013)
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_I
D:2551460:NO