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Unidad 1: Fase 2

Plan de personal que involucre diseño de puestos, reclutamiento y selección

Presentado por:

María Naidu Fonseca: 33645559

Miguel Ángel Bermúdez

Kenned Yefrey Guevara

Oscar Eduardo Buitrago: 75100274

Diana Cristina Arboleda Ocampo: 21482429

Presentado a:

Nubia Rodríguez Ruiz

Curso: Gestión de personal

Grupo Colaborativo:

102012_43

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Escuela de Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniera de Sistemas

12 de Julio del 2019


INTRODUCCIÓN

El diseño de puestos, reclutamiento y selección de personal de una empresa requiere de una ardua tarea ya
que este es el talento humano que más adelante dará vida y movimiento a dicha empresa, razón por la cual
es fundamental que el personal encargado de realizar dichos procesos de selección posea un adecuado
conocimiento del proceso para que este se realice de una manera idónea y profesional, con el objetivo de
seleccionar personal motivado, competitivo y comprometido con el cargo que desempeñara.

Teniendo en cuenta lo anterior es importante tener presente que en toda empresa el factor humano es quien
finalmente genera producción o perdidas de acuerdo a su compromiso, preparación académica e integralidad
como ser humano, razón por la cual la empresa debe asegurar que quienes sean seleccionados conozcan las
políticas y se adhieran a ellas.
OBJETIVOS

Generales

 Engranar cada departamento para que optimizando la función que cada uno realice logremos

obtener el producto final esperado, teniendo las ventas deseadas con la mayor eficacia y eficiencia.

 Aprender a hacer equipo también constituye una ardua tarea que solventara y acrecentara a niveles

satisfactorios el trabajo y así poder presentar una excelente consecución del mismo.

 Establecer un sistema de selección de personal que garantice la calidad de los procesos y

por ende la productividad eficiente y eficaz para la empresa.

 Organizar la movilidad en el personal, tomando lo mejor de cada perfil y así garantizar la

productividad y el éxito como empresa.

Específicos

 Determinar el mejor perfil de acuerdo a las funciones que debe desempeñar en el departamento a

su cargo.

 Detallar con precisión y profesionalidad cada aspecto positivo y negativo que pueda suceder

tomando como base el saber y la experiencia.


TABLA 2. El plan de personal

Cargo Fuentes de reclutamiento Pruebas de selección

1.Contador publico INTERNA: 1.Entrevista directa:


1.Archivo o cartera de personal: En ésta modalidad el entrevistador tiene
mayor actuación o desempeña más
En esta modalidad de reclutamiento se
actividades. Se realizan preguntas de
conservan solicitudes de los candidatos
acuerdo con un interrogatorio
que se presentaron en periodos anteriores
previamente diseñado y van
y que fueron archivados, probablemente
encaminadas a obtener información
en una base de datos computarizada,
sobre áreas más específicas.
solicitudes de candidatos que la dejaron
Esta entrevista es la que más se utiliza
en la empresa por iniciativa propia o de
en la primera fase del proceso de
recomendados del personal interno,
selección debido a las ventajas que
cuando no había alguna vacante abierta;
presenta en cuanto a tiempo; además,
así como solicitudes recibidas en ferias
sirve como filtro para ver qué
de empleo o juntas de intercambio.
candidatos cubren los requisitos
Además, si la empresa cuenta con una mínimos para el puesto y, por tanto,
bolsa de trabajo en línea, en la que pueden continuar la siguiente fase del
personas interesadas en pertenecer a la proceso de selección.
empresa envíen sus datos, esas
Considero que la entrevista directa es
solicitudes también pueden formar parte
fundamental para conocer de manera
de su cartera de personal.
integral el talento humano que se
Esta modalidad de reclutamiento me pretende contratar.
parece favorable para la empresa ya que
permite una amplia opción de
posibilidades al momento de realizar la 2.Selección por competencias:
selección, además favorece a la
economía pues el proceso lo realiza Este tipo de selección es necesaria
personal capacitado que no genera un teniendo en cuenta la globalización
gasto adicional. actual y así mismo la competencia del
medio, razón por la cual se necesita que
EXTERNA: el personal posea una combinación de
conocimientos, habilidades y aptitudes
Fuentes profesionales y educativas: traducidos en conductas que son
Con esta modalidad la empresa se apoya acciones, pensamientos y sentimientos,
para desempeñar su rol de la mejor
en Instituciones que se dedican a la
preparación de profesionales en las manera.
diferentes áreas científicas y
tecnológicas; éstas pueden ser
universidades, escuelas comerciales,

profesionales, tecnológicas, institutos,


entre otras. Todas ellas cuentan con guías
de carreras en las que el reclutador puede
conocer los programas académicos y las
carreras profesionales que en ellas se
imparten, y de esta forma determinar si
las personas que ahí se encuentran
cuentan con los conocimientos
necesarios para desempeñar el puesto.
En algunas instituciones educativas
existen proyectos de vinculación
profesional, como, ferias del empleo y
bolsas de trabajo, en las que las empresas
boletinan sus vacantes y las
organizaciones educativas se encargan
de enviar información sobre posibles
candidatos.

Esta modalidad de reclutamiento


favorece también a la empresa ya que las
instituciones educativas son un marco de
referencia confiable economía de la
empresa, ya que esta asesoría no tiene
costo.

2. Persona 1. Cartera de personal: Esta fuente


encargada del nos deja evidenciar y catalogar por
medio de una evolución donde se 1. Entrevista: Esta le permite
mercadeo y corroborar al empleador
implementa solicitudes guardas de
publicidad de los información contundente sobre
meses anteriores en el departamento
productos. de recursos humanos, ya sea por conductas y condiciones de trabajo
motivación del personal que quiere relacionadas con su sueldo y otros
trabajar con la empresa o que la parámetros que se manejan
empresa realizo reclusiones verbalmente para las condiciones
anteriormente pero no pudo contratar favorables del empleado como el
personal nuevo por alguna causa empleador
ajena al personal sino administrativo.

2. Selección por competencias:


2. Promoción interna: Esta fuente Esta es utilizada constantemente
porque le permite al empleador
nos permite darle la oportunidad al
conocer de primera mano el
personal que ya se encuentra
laborando dentro de nuestra empresa, conocimiento previo que tiene cada
brindándole un ascenso por aspirante al cargo.
competencia y competitividad ante Esta selección también permite que
un organismo de aprendizaje y el personal se capacite con la opción
responsabilidad. de buscar un ascenso dentro de la
organización laboral.

3. Gestión de talento 1. Reclutamiento interno: Este se da 1. Entrevista inicial: Evalúa


humano cuando se necesita una vacante en rápidamente que tan aceptable es el
específico, y la empresa intenta reubicar candidato para obtener el empleo. Para
o ascender a uno de sus empleados este esta entrevista existen una serie de
reclutamiento implica lo siguiente: puntos que deben ser tomados en
cuenta:
a. Transferencia de personal
a. Antes de comenzar se deben
b. Ascensos de personal determinar las preguntas que se le hará
c. Transferencias con ascensos de al solicitante.
personal b. Realizar la entrevista en un ambiente
d. Programas de desarrollo de personal tranquilo.

e. Planes de profesionalización de c. Dedicarle toda la atención posible al


aspirante.
personal

2. Reclutamiento externo: Este d. Observar detenidamente la forma en


reclutamiento es para conocer nuevas que habla y se comporta el
entrevistado.
experiencias para la empresa este
proceso conlleva a varias formas de 2. Pruebas: Las pruebas son muy
reclutamiento: sencillas que se encargan de evaluar,
. Archivo conformado por candidatos de una manera muy general, las
que se presentan de maneras capacidades y aptitudes que tienen los
espontáneas o provenientes de otros candidatos a los puestos vacantes.
reclutamientos.

. Candidatos referentes por trabajadores


de la misma empresa.

. Carteles o avisos en la puerta de la


empresa.

. Contactos con universidades, centros


de capacitación u otros centros de
estudio.
. Intercambio con otras empresas.

. Anuncios en diarios, revistas, etc.

. Agencias de reclutamiento externo. Al


considerar estas agencias, se debe tomar
en cuenta:

 Que éstas lleven a cabo todo un


proceso de reclutamiento y
preselección y no sólo captación
de currículo, ya que de ser así
únicamente fungen como buzón
de recepción

4. Auxiliar técnicoMondy, R. W., 2005, 129. Es el Después de la investigación


de instalación, método de reclutamiento externo ya realizada, el paso a paso de cómo
mantenimiento y que es el más apropiado por que se debería hacerse el proceso de
reparación de hará a través de las bolsas de empleo selección del talento humano en
sistemas de de la Región con el objetivo de “Distribuidora de artículos
Telecomunicaciones ofertar el cargo de manera tecnológicos” y teniendo en cuenta
transparente, realizando un proceso la Editorial Vértice, 2007 se dice
de reclutamiento que cumpla con el que “este proceso consta de cuatro
perfil del cargo solicitado. etapas…: análisis de necesidades de
empleo (análisis y valoración de
puestos), reclutamiento (interno y
externo), selección e incorporación
a la organización”, para este caso se
trabajara
Selección: Se surtirá con la
verificación de referencias y
antecedentes, la aplicación de dos
tipos de pruebas para adquirir
información que permita realizar
una selección adecuada por
competencias laborales:
• Prueba del ser: Entrevista
con psicología para identificar las
emociones, actitudes y
comportamientos del aspirante al
cargo.
• Prueba del saber-hacer:
Pruebas de conocimientos
relacionados con las funciones del
cargo y prueba psicotecnia para
evaluar las aptitudes y habilidades
que posee el aspirante.
Estas pruebas seleccionaran 2
aspirantes con el mayor puntaje
para ser seleccionado por el jefe de
Gerente.
5. Jefe de compras 1. De acuerdo con Werther, William 1 El plan de recursos humanos
B. Jr. (2000), reclutamiento es el puede mostrarse especialmente útil,
proceso de identificar e interesar porque ilustra las vacantes actuales
candidatos capacitados para llenar y las que se contemplan a futuro.
las vacantes de la organización. El
proceso de reclutamiento se inicia 2. Ese plan permite al reclutador
con la búsqueda de candidatos y actuar en forma práctica, al poseer
información sobre las necesidades
termina cuando se reciben las
de personal presentes y futuras. El
solicitudes de empleo. reclutador se referirá tanto a las
2. Con base a lo anterior y a su vez, las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo
definiciones anteriores, vemos que
desempeñe. Siempre que lo juzgue
podemos y tenemos las materia prima
necesario, el reclutador debe
tanto externa como interna para suplir
solicitar información adicional
dichas necesidades en cuanto al poniéndose en contacto con el
personal requerido. gerente que solicitó el nuevo
puesto.

Es de gran utilidad tener claro lo


que queremos del perfil para poner
a prueba tanto su conocimiento,
experiencia y fiabilidad en procesos
específicos tanto a nivel personal,
como grupal.
CONCLUSIONES

 Dentro de toda empresa la involucración de planes ante las actividades desarrolladas dentro de cada
departamento se tiene presentes las mejores propuestas las cuales se llevan a cabo para el
mejoramiento continuo y crecimiento de la misma.
 Al desarrollar en este caso un plan de involucración de personal nuevo nos hace constatar y
distribuir un diseño para cada puesto que nos permita realizar una selección y reclutamiento de
personal idóneo respecto a las expectativas que tiene cada departamento por área para brindarle a
la empresa la oportunidad de crecimiento constante ante la competencia.
 Se evidenció una buena apropiación de la temática de parte de cada integrante del grupo, donde
cada uno fue capaz de asumir su cargo y rol adecuadamente
 Se aprendió un poco más del trabajo en equipo y se puso en práctica lo relacionado con la empresa
propuesta por nuestra tutora con el fin de proponer un plan de personal que involucre diseño de
puestos, reclutamiento y selección.

BIBLIOGRAFÍA

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• Alles, M. A. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en

gestión por competencias. La trilogía. Tomo 1 (2a. ed.). Recuperado de

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