REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS CENTRALES
“RÓMULO GALLEGOS”
ÁREA DE POSTGRADO

POLÍTICAS GERENCIALES: UNA VISIÓN AXIOLÓGICA DEL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DESDE LA EXPERIENCIA DE
LOS TRABAJADORES DE FUNDACITE GUÁRICO

POLÍTICAS GERENCIALES: UNA VISIÓN AXIOLÓGICA DEL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DESDE LA PERSPECTIVA DE
LOS TRABAJADORES DE FUNDACITE GUÁRICO

POLÍTICAS GERENCIALES: UNA VISIÓN AXIOLÓGICA DEL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DESDE LA PRAXIS DE LOS
TRABAJADORES DE FUNDACITE GUÁRICO

Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar

al Título de Magíster en Gerencia Administrativa

Autora: Nore Cecilia Morales Rivero

Tutor: Dr.

San Juan de los Morros, Noviembre de 2019.

 1

ACEPTACIÓN TUTOR

Ciudadano (a):
Miembros de la Comisión Técnica de Trabajo de
Grado o Tesis Doctoral
Universidad Rómulo Gallegos
Su Despacho.-

Me dirijo a ustedes en la oportunidad de comunicarles, que he revisado el

Trabajo Final de Grado titulado: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: UNA
VISÓN AXIOLÓGICA DESDE LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA
TERRITORIAL DEL ESTADO ARAGUA “FEDERICO BRITO FIGUEROA”,
elaborado por Anabel Garcia, titular de la cédula de identidad C.I. Nº 13.893.863,
para optar al Título de Magíster en Gerencia Administrativa, el cuál considero, en
calidad de tutor (a), que cumple con todos los requisitos necesarios para ser sometido
a la presentación pública y evaluación por parte del Jurado Evaluador que se designe.

En la ciudad de San Juan de los Morros, a los días del mes de 2019.

Atentamente,

Dr. Jesús Loreto

 2 iii

DEDICATORIA

Esta investigación la dedico a Dios, en primer lugar, por permitirme avanzar con
fe y constancia para edificar mi firme preparación educativa.
A mis padres por brindarme el apoyo económico y moral, con el cual he alcanzado
mi meta de estudio.
A mis profesores por su enseñanza para mi formación profesional.
A mis compañeros de clases con quienes he compartido trabajos de investigación,
conocimientos y amistad en estos cinco años.
A todos, con afecto, muchas gracias por ayudarme a hacer realidad este sueño.
 3
iv

AGRADECIMIENTO

Primeramente agradecida de Dios por su infinita misericordia y amor en segundo

lugar a mis padres por su sacrificio y esfuerzo me dieron una carrera para mi futuro.
Gracias a mis padres por ser los principales promotores de mis sueños, gracias a
ellos por cada día confiar en mí y en mis expectativas, aunque hemos pasado
momentos difíciles siempre me han brindado su comprensión, cariño y amor.
Gracias a Dios por la vida de mis padres, también porque cada día bendicen mi
vida con hermosa oportunidad de estar y de disfrutar al lado de mis seres queridos.
Gracias a la vida por este nuevo triunfo, a todas las personas que me apoyaron y
creyeron en la realización de esta tesis.
A la Dra. Carmen Romero, por su apoyo incondicional
 4

ÍNDICE GENERAL
Pág.
Dedicatoria………………………………………………………………….. iii
Agradecimiento……………………………………………………………… iv
Índice General……………………………………………………………….. v
Índice de Cuadros…………………………………………………. vi
Índice de Gráficos…………………………………………………………… vii
Resumen ……………………………………………………………………. viii

PREAMBULO……………………………………………………………….. 1

ESCENARIO
I REALIDAD OBJETO DE ESTUDIO…….…………… 3
Propósitos de la Investigación…………………………… 9
Relevancia de la investigación.………………………… 10

II ÁMBITOS TEÓRICOS PARA INICIAR LA

DISCUSIÓN……………………………………...………… 13
Trabajos Previos Internacionales…..……………………. 13
Trabajos Previos Nacionales….…………………………. 14
Teoría de Apoyo ………….……………………………... 17
Referentes Conceptuales…………….…………….……... 26
Fundamentos Legales……………………………………. 87

III ABORDAJE METODOLÓGICO……………………….. 93

Paradigma investigativo………………….…………….. 96
Enfoque que demarca la ruta Investigativa.……………. 99
Modalidad del Andamiaje Científico………………….. 100
Método de Investigación……..…..………………………. 101
Informantes Clave………………………….………….. 103
Medios e Instrumentos para la Toma de Información….. 105
Estrategias para la Interpretación de la información…… 107

IV PROFUNDIZANDO EN LOS MUNDOS DE VIDA … 112

V EL ACTO INTERPRETATIVO..……………………….… 131

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………… 135

ANEXOS…………………………………………………… 139
 v
5

LISTA DE CUADROS

Cuadros Pag.
1 1era Entrevista. Sujeto Informante: Conducta I 113
2 2da Entrevista. Sujeto Informante: Conducta II 116
3 3er Entrevista. Sujeto Informante: Conducta III 121
4 Proceso de contrastacion categorial de la informacion 125
5 Matriz de Triangulación de Saberes 128
 6

vii

LISTA DE GRÁFICOS

Gráficos
1 Jerarquización de las necesidades 23
2 Ciclo dinámico de los Elementos Esenciales del
Comportamiento Organizacional 39
3 Clasificación de los valores a gerenciar en las
organizaciones 47
4 Estructura individual informante Conducta I 116
5 Estructura individual informante : Conducta II 120
6 Estructura individual informante Conducta III 124
 7 viii

REPÚBLICABOLIVARIANADEVENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONALEXPERIMENTALDELOS
LLANOSCENTRALES“RÓMULO GALLEGOS”
ÀREA DE POSTGRADO
PROGRAMA DE GERENCIA ADMNISTRATIVA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: UNA VISÓN AXIOLÓGICA

DESDE LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DEL ESTADO
ARAGUA “FEDERICO BRITO FIGUEROA”

Autora:
Anabel Garcia
Tutor:
Dr. Jesús Loreto
Fecha: Febrero del 2019

RESUMEN
La importancia del comportamiento organizacional dentro en la Universidad
Politécnica Territorial del Estado Aragua "Federico Brito Figueroa, surge por la
necesidad de una nueva perspectiva institucional, enfocado a un sistema conjunto y a
que las personas se interrelacionen y analicen problemáticas para conseguir un fin
determinado. Desde la perspectiva política: se deben analizar los niveles de autoridad
que existen dentro de esta institución, además se deben tomar en cuenta los distintos
niveles que existen bajo las relaciones de poder que pueden generar distancias entre
los diferentes colaboradores. Es decir, debe primar en la organización un sentido de
liderazgo, más no de un mandato, En cuanto a la perspectiva humana es de suma
importancia, ya que forma un sistema social integrado, esta a su vez tiende conocer a
los colaboradores en todo aspecto relacionado a su vida como: actitudes, creencias,
logros. Esto resalta un aspecto humano frente al desarrollo de un individuo y su
interacción con un grupo. Los valores representan convicciones fundamentales acerca
de que a nivel personal y social, cierto modo de conducta o estado final de la
existencia es preferible a otro opuesto o inverso. Contienen atributos que incluyen
ideas personales sobre lo que es correcto, bueno o deseable. El propósito fundamental
de esta investigación es: Interpretar el Comportamiento Organizacional desde un
visón axiológica del Talento Humano en la Universidad Politécnica Territorial del
Estado Aragua “Federico Brito Figueroa. En tal sentido, se realizó una investigación
cualitativa, cuyo método fue el hermenéutico, donde se utilizó como técnica la
entrevista a profundidad, de los datos obtenidos de los sujetos informantes, se realizó
un análisis de contenido, categorización, triangulación de donde surgieron los
basamentos que constituyen el hecho científico final, que surgieron en el transcurso
del recorrido científico.
Descriptores: Comportamiento Organizacional, Axiología.
 1

PREÁMBULO

El comportamiento humano en las organizaciones es de vital importancia, ya que

es el quien determina el ambiente laboral en el cual se desarrollan empleados y
patrones, dentro de una organización; así también este será el detonante en cuanto a
los resultados que se obtengan de los trabajadores y con esto se podrá saber cuan
rentable será la empresa o institución y si se cumplen las metas propuestas o si los
estándares de calidad en cuanto a productos y/o servicios dependiendo de la empresa
son buenos. Como apoyo a lo antes referido González (2015), acota que:
El comportamiento organizacional es la rama de la administración que busca
conocer en qué forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el
comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre
buscando con ello la eficacia en las actividades de la organización. (p. 27)

Como apoyo a la cita anterior, se puede decir que el comportamiento

organizacional, ayuda a comprender las relaciones de los trabajadores entre sí,
también ayuda a entender la influencia que el entorno ejerce sobre la organización,
analiza la estructura puesto que los trabajadores tienen que estar coordinados
estructuralmente para trabajar en equipo y también, analiza el factor tecnológico que
forma parte de la institución.
En este contexto, el comportamiento organizacional atiende a la diversidad para
integrar la diferencia como una suma de riqueza en tanto que en una empresa cada
persona es importante. Sin embargo, existen muchas personas que en una empresa se
sienten invisibles o sufren el síndrome del trabajador quemado.
En este caso, se hace necesario dar valor a cada trabajador para que se sienta
reconocido y parte integral del proyecto. La estructura organizacional ayuda a
resolver conflictos de trabajo, es útil para sacar mayor partido a los recursos
humanos, para valorar de forma justa el trabajo de los empleados desde el punto de
vista económico y permite crear un ambiente más humano en la organización.
 2

En este caso, son los directivos los que deben estudiar el comportamiento
organizacional para que ética e institución vayan de la mano porque en una
organización, también son muy importantes las emociones y los sentimientos. La
importancia del comportamiento organizacional también se muestra en la necesidad
de planificación que surge de poder predecir a partir de comportamientos presentes,
ciertos patrones de conducta en el futuro. En el mismo contexto la investigación
quedó estructurada de la siguiente manera:
Escenario Uno, Realidad objeto de estudio, el cual se caracteriza el hecho
investigativo desde una perspectiva multidimensional, de igual manera se destaca los
objetivos de la investigación y la relevancia de la temática abordada.
Por su parte, el escenario Dos denominado: Ámbitos Teóricos para iniciar la
discusión, los trabajos previos y la visión teórica. El Escenario tres, Abordaje
metodológico, comprende la postura paradigmática, tipo de investigación, las
propuestas proyectivas, es decir sujetos informantes claves, la categorización, la
estructuración, contrastación y la triangulación.
El Escenario Cuatro, Profundizando en los Mundos de Vida, y el Escenario cinco,
el acto interpretativo, finalmente las referencias bibliográficas y anexos
correspondientes a la investigación.
 3

ESCENARIO I
REALIDAD OBJETO DE ESTUDIO

En Venezuela las universidades se han desarrollado en el andamiaje histórico que

han creado diferentes modelos y estilos de pensamientos contrapuestos, incidiendo en
el desarrollo y organización de las instituciones. Nuestras universidades se han
caracterizado por ser creadoras de profesionales cualificados atendiendo a las
necesidades de un sector económico; esta situación, trajo como reflexión a que a las
universidades no se pueden concebir como una industria de producir egresados para
un mundo laboral, esta debería redimensionar sus estructuras y funciones con el
propósito de orientar todos los esfuerzos hacia la necesidad de transformar las
organizaciones educativas en organizaciones de conocimientos y tecnologías al
servicio de la sociedad.
Partiendo de esto, las organizaciones educativas deben orientarse hacia un
desarrollo que persiga una organización inteligente dispuesta al aprendizaje
generativo que permita alcanzar la creación de nuevas aptitudes en equipos con
eficiencia y eficacia, referente a esto Senge (2015), explica que las organizaciones
inteligentes son:
Aquellas donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los
resultados que desean, además en ellas se desarrollan patrones de pensamiento,
adquieren, transfieren el conocimiento y crean un clima de trabajo donde los
procesos permiten a todos los miembros aprender de forma consiente de su
trabajo (p. 2).

Según este autor, las organizaciones deben contener el saber aprender individual y
grupal para enfrentar los cambios con capacidad y poner en práctica nuevos valores
para alcanzar los objetivos que se desean. Las organizaciones inteligentes se sustenta
en cinco disciplinas; tales como: pensamiento sistemático; dominio personal, modelos
mentales, construcción de una visión compartida, aprendizaje en equipo.
 4

En este sentido, la integración de estas disciplinas, busca expandir el desarrollo de

la inteligencia compartida en función de los principios y lineamientos para describir,
analizar y comprender los comportamientos de una organización para enfrentar los
cambios con discernimiento. El Estado venezolano, orientado al desarrollo de las
organizaciones inteligentes, a través del Ministerio del Poder Popular para la
Educación Universitaria, crea la Misión Alma Mater, la cual propone la Gestión del
Conocimiento para la transformación de la Educación Universitaria.
Es por ello, que fueron creadas las Universidades Politécnicas Territoriales con la
función de garantizar la creación, difusión, socialización, producción, apropiación, y
conservación del conocimiento en la sociedad, así como estimular la creación
intelectual y cultural en todas sus formas, profundizar el proceso de formación
integral para la educación de ciudadanos y ciudadanas críticos, reflexivos, y
comprometidos social y éticamente con el desarrollo del país.
En este escenario, la Educación universitaria está concebida como un nuevo
desafío que confronta los enfoques epistemológicos tradicionales con una nueva
perspectiva del conocimiento sustentado en un enfoque inter y transdiciplinarios, así
como también afrontar la gestión de los procesos de formación como son los de
carácter cultural, históricos y axiológicos en los que se da resignificación de lo
cultural como a apoyo a las prácticas sociales.
Ante tales aseveraciones, la Universidad Politécnica Territorial del Estado Aragua
“Federico Brito Figueroa”, fue creada el 16 de junio de 2010 en el marco de la
transformación del Instituto Universitario Experimental de la Victoria -12 de
diciembre de 1976- Primera institución universitaria pública propia del estado
Aragua, cuyo propósito fundamental está definido en su encargo social, referido al
desarrollo socio productivo endógeno y sustentable del territorio, desde los aportes de
las funciones sustantivas de la universidad formación, creación intelectual y
vinculación social a fin de comprender la interacción con la sociedad
 5

Es importante resaltar, que en la actualidad la calidad educativa se atribuye a

muchos factores como el surgimiento de las innovaciones tecnológicas, y a los
cambios sociales que vive la humanidad, por esa razón la exigencia a las
organizaciones educativas y a sus dirigentes a brindar una educación con diversas
estrategias, contenidos y objetivos que respondan a las necesidades de la sociedad
contemporánea y respecto al proceso de formación
De esta forma, la calidad de la educación depende de los autores que conforman la
institución, lo que requiere de éstos, un conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes que permitan disponer de las herramientas necesarias para estudiar y
comprender el comportamiento de los individuos a través de la motivación,
comunicación y capacitación en sus actividades. En relación a esto Chiavenato
(2015), señala que:
Es el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea,
dependiendo de la situación que viva el individuo en ese momento y de cómo la
viva, habrá una interacción entre él y la situación que motivará o no al
individuo, unido a esto los factores de motivación (logros, reconocimiento,
responsabilidad, incentivos) son los que ayudan principalmente a la satisfacción
del trabajador (p. 67)

Es decir, según este autor, la motivación es la base fundamental del

comportamiento organizacional, ya que se ocupa de estudiar los valores, ambiente y
experiencias, por lo que para la presente investigación este enfoque se profundizará a
fin de valorar la importancia que tiene el desempeño organizacional dentro de la
Universidad Politécnica Territorial del Estado Aragua “Federico Brito Figueroa" y se
vincula al estudio y conocimiento de la conducta humana en el medio ambiente de
trabajo y su impacto en el clima organizacional.
En definitiva, la motivación, como proceso dinámico, no puede ni debe ejecutarse
a objetivos generalistas, sino a cuestiones específicas, si se desea hacer de la misma
una inversión social para la institución. Cuando se hace referencia a la inversión
social, es que hoy en día existen debates en relación al rol que tienen las
universidades en la sociedad, por lo que el termino vinculación es muy estudiado y
 6

las tendencias se orientan a la interacción de la universidad con su entorno, es por ello

que al referir la vinculación universidad – sector social, es necesario citar a Martínez,
M (2013), debe entenderse como vinculación social en el entorno universitario:
La vinculación y cooperación académica es la función que apoya el
establecimiento de actividades, mecanismos y programas para lograr que los
profesores, administradores, alumnos y otros miembros de la institución
establezcan relaciones con los diferentes sectores sociales (p. 36)

De acuerdo a lo citado, la tendencia actual de las universidades es de asumir la

vinculación social como un hecho esencial como proceso sustantivo de las
comunidades o áreas diversas del servicio social. Sobre las bases de estas premisas, se
fundamenta la importancia de realizar esta investigación, la cual beneficiará
significativamente las relaciones humanas de la Universidad Politécnica Territorial
del Estado Aragua "Federico Brito Figueroa”.
Desde mi experiencia, considero que el comportamiento organizacional remite a
los distintos tipos de relaciones que se establecen en una organización. Por una parte,
ayuda a comprender las relaciones de los trabajadores entre sí, y a entender la
influencia que el entorno ejerce sobre la institución.
En este contexto, le corresponde al nivel directivo estratégico de la Universidad
Politécnica Territorial del Estado Aragua “Federico Brito Figueroa” promover
estrategias para que ética e institución vayan de la mano porque en una organización,
también son muy importantes las emociones y los sentimientos, al igual que la
educación permanente de sus miembros. La importancia del comportamiento
organizacional también se muestra en la necesidad de planificación que surge de
poder predecir a partir de comportamientos presentes, ciertos patrones de conducta en
el futuro, como guías de apoyo que orientan la respuesta o acción.
Siguiendo con lo anterior, la cultura organizacional, es la base que puede
determinar la conducta diaria de un individuo y al mismo tiempo permite precisar el
verdadero contenido social de los seres humanos, siendo influenciada por una serie de
elementos. Las personas cuentan con la libertad de poder elegir cuando tener una
 7

actitud de cooperación o de resistencia hacia la autoridad. También deciden su cuota

de compromiso con los objetivos de la organización debido a que las personas no
pueden controlarse de la misma forma que las herramientas gerenciales, la gerencia
debe preocuparse por asegurar el aporte de los esfuerzos individuales de sus
miembros y una forma de lograrlo es haciendo hincapié en la motivación.
Atendiendo a lo mencionado, en la Universidad Politécnica Territorial del Estado
Aragua “Federico Brito Figueroa” se observan ciertas debilidades en impulsar la
motivación necesaria a sus autores, ya que esta es uno de los factores que limitan la
consecución de los objetivos en la institución y constituye el elemento indispensable
para la generación de un clima organizacional, facilitando las relaciones
interpersonales, la comunicación, la confianza y el espíritu de equipo.
De allí que, las organizaciones educativas representan una de las más importantes
instituciones de carácter social que existen, estas instituciones tienen diferentes
tamaños, estructuras organizativas y operan en diferentes ambientes donde convergen
diferentes influencias y esto las hace de una enorme diversidad. Eso implica que se
debe poseer una racionalidad para obtener medios eficientes para alcanzar los
objetivos propuestos.
De esta manera soy de las que pienso que los objetivos organizacionales y los
objetivos individuales de sus autores deben estar debidamente relacionados, por lo
tanto para comprender el comportamiento de las organizaciones es imprescindible
que los fines que se buscan alcanzar sean los que determinan los comportamientos
motivacionales y se basa en la congruencia con las políticas de gestión del talento
humano, valores, estructuras, creencias, costumbres, entre otros que lo conforman. Al
respecto Robbins (2014), define el comportamiento organizacional como:
Estudio de individuos y grupos en el contexto de una organización y el estudio
de los procesos y prácticas internas que influyen en la efectividad de los
individuos, los equipos y la organización, además implica la interacción,
relación entre personas, grupos individuos y la organización (p. 28)
 8

Ante esta realidad, el comportamiento organizacional en la Universidad

Politécnica Territorial del Estado Aragua “Federico Brito Figueroa” debe ser
promovido y difundido ampliamente mediante la capacitación, desarrollo personal,
comunicaciones, interacción y participación protagónica de los autores, así como todo
lo que contribuya a consolidar los valores para que sean parte integral de la cultura
organizacional y apoye la interacción dentro y entre los grupos.
En este sentido, el comportamiento organizacional en la UPTAFBF se ha visto
influenciado por los cambios a consecuencia de los desafíos culturales, económicos y
sociales del país, para poder enfrentar las dinámicas del entorno. Es el caso de la
UPTAFBF, la transformación se suscribe a la Misión Alma Mater, la cual establece la
transformación de la educación universitaria, impactando el pase de Instituto
Tecnológico Experimental de la Victoria (IUTLV), a Universidad Politécnica
Territorial del Estado Aragua “Federico Brito Figueroa”, este hecho definió cambios
profundos en los objetivos institucionales, encargo social, currículo, gestión
administrativa y estructural organizativa.
A partir de allí, se ha impactado el proceso cultural de la UPTAFBF, ocasionando
baja participación de los autores organizacionales, en la gestión de los procesos
sustantivos (formación, creación intelectual, vinculación social) y los de apoyo
(gestión del talento humano, gestión funcional e infraestructura).
Actualmente el comportamiento del talento humano se toman más los aspectos de
resultados, grados de cumplimiento de los objetivos planificados que obtiene un
individuo, que en los rasgos de personalidad, tolerancia, solidaridad y ética, en
definitiva, en su comportamiento; así mismo el funcionamiento organizacional se ve
afectado por deficiente comunicación, interés y desconocimiento de las habilidades,
destrezas y experiencias del talento humano dentro de la institución, lo cual origina,
inconformidades, disgustos e injusticias en la distribución de las actividades y
ubicación en los puestos de trabajo, así como el alcanzar los objetivos trazados por la
institución y su planificación pautada para tal fin.
 9

En otro sentido la gerencia, en el marco de estos cambios se le ha dificultado

concretar la efectividad de alcanzar los objetivos establecidos, lo cual ha ocasionado
inconvenientes tanto a nivel administrativo como académico, evidenciándose en la
lentitud de la transformación académica y en la complejidad de los procesos
administrativos, todo ello ha ocasionado que se afecte el comportamiento
organizacional, impidiendo que exista mayor productividad, nivel moral y eficiencia,
afectando en algunos casos la convivencia y desarrollo institucional. Desde la
perspectiva señalada se plantea las siguientes interrogantes:
¿Cuáles son los elementos de promoción al comportamiento organizacional que
implementa la gerencia de la Universidad Politécnica Territorial del Estado Aragua
"Federico Brito Figueroa?
¿Cómo influyen los valores en el comportamiento organizacional en la
Universidad Politécnica Territorial del Estado Aragua "Federico Brito Figueroa?
¿Qué estrategias gerenciales orienten la gestión del comportamiento
organizacional en la Universidad Politécnica Territorial del Estado Aragua "Federico
Brito Figueroa?
¿Cómo es el Comportamiento Organizacional desde un visón axiológica del
Talento Humano en la Universidad Politécnica Territorial del Estado Aragua
“Federico Brito Figueroa?

Propósitos de la Investigación

Indagar los elementos de promoción al comportamiento organizacional que

implementa la gerencia de la Universidad Politécnica Territorial del Estado Aragua
"Federico Brito Figueroa.
Comprender los valores en el comportamiento organizacional en la Universidad
Politécnica Territorial del Estado Aragua "Federico Brito Figueroa
 10

Reflexionar acerca de las estrategias gerenciales que orienten la gestión del

comportamiento organizacional en Universidad Politécnica Territorial del Estado
Aragua "Federico Brito Figueroa.
Interpretar el Comportamiento Organizacional desde un visón axiológica del
Talento Humano en la Universidad Politécnica Territorial del Estado Aragua
“Federico Brito Figueroa

Relevancia de la Investigación

La gestión del comportamiento organizacional es responsable de la conducta y

aporte del talento humano a la organización para alcanzar sus objetivos y realizar su
misión. Es importante la gestión del comportamiento organizacional debido a que, le
agrega valor a la organización; invirtiendo en el talento humano, transmitiendo
actitudes y valores, motivando a los autores y creando condiciones para el desarrollo
de las habilidades con eficiencia. Para lograr estos propósitos se implica los factores
sociales y la responsabilidad de la gestión del comportamiento organizacional.
En este sentido, esta investigación aporta elementos, para planificar y establecer
relaciones motivacionales de manera global y estratégica se deben cumplir con los
recursos tecnológicos y humanos de manera sistemática para responder a las
exigencias internas de la organización, en consecuencia de los factores del entorno,
en razón de esto la motivación constituye una base fundamental dentro de la gestión
del comportamiento organizacional en la actualidad.
Por consiguiente, el propósito principal de esta investigación es Interpretar el
Comportamiento Organizacional desde un visón axiológica en la Universidad
Politécnica Territorial del Estado Aragua “Federico Brito Figueroa. De igual manera,
permite promover la formación continua del talento humano, a través de las
experiencias y valores éticos capaces de enfrentar los problemas que pueden presentar
 11

en la institución o en su entorno social. En virtud de estas afirmaciones la presente

investigación se justifica a través de las siguientes dimensiones:
Desde la dimensión epistemológica: se desarrolló una investigación que enriquece
el propósito de la academia universitaria aportando conocimientos que van a facilitar
la profundización del rol de los participantes de Maestría de Gerencia administrativa
de la Universidad Rómulo Gallegos como investigadores científicos de esta casa de
estudio y su misión de vincularse con el mercado con el cual interactúan.
Desde la dimensión teleológica: la investigación propuesta tiene como fin permitir
la revisión de otras investigaciones hechas con anterioridad relativa al tópico de
inventarios, que de alguna manera guardan relación con la primera y sirven como
antecedente para mejorar la ejecución de la misma. Por otro lado, se establecerán
bases teóricas, conceptos básicos propios del tema en estudio que pueden servir de
referencia para futuros investigadores.
Desde la dimensión axiológica: la investigación tendrá un importante valor
Técnico porque les dará aportes significantes a las ciencias gerenciales y estudios
futuros que se propongan ejecutar otros investigadores dentro del campo referente al
comportamiento organizacional.
Desde la dimensión antológica: se vinculada con el Plan de la Patria Proyecto
Nacional Simón Bolívar: Segundo Plan Socialista de Desarrollo Económico y Social
de la Nación 2013- 2019, en su Objetivo Nacional N° 2.4 “Convocar y promover una
nueva orientación ética, moral y espiritual de la sociedad, basada en los valores
liberadores del socialismo”. Siendo el más identificado el Objetivo Estratégico y
General N° 2.4.1.1 “Preservar los valores tradicionales del Pueblo venezolano, de
honestidad, responsabilidad, vocación de trabajo, amor al prójimo, solidaridad,
voluntad de superación, y de lucha por la emancipación; mediante su promoción
permanente y a través de todos los medios disponibles, como defensa contra los
antivalores del modelo capitalista, que promueve la explotación, el consumismo, el
individualismo y la corrupción, y que son el origen de la violencia criminal que
agobia a la sociedad venezolana.
 12

Desde la dimensión institucional: Se resalta el rol del Gerente como el

responsable de conducir la institución al logro de los objetivos, por lo que esta
conducción debe ser de forma racional, a través de la planificación, organización,
dirección y control de las actividades de la organización, siguiendo un patrón de
conductas ajustado a las necesidades reales de la institución.
Desde la dimensión social: Se hace referencia a la gerencia efectiva como la
aplicación de políticas, estrategias, tácticas, procesos, procedimientos, técnicas y
prácticas, a fin de condicionar el comportamiento del talento humano dentro de la
institución. De igual manera, se sitúa en la línea de investigación denominada “La
evolución reciente de la Gerencia Estratégica ante la problemática administrativa”
por lo que el comportamiento organizacional depende de los factores que intervienen
en las relaciones humanísticas y ambiente organizacional.
 13

ESCENARIO II

ÁMBITOS TEÓRICOS PARA INICIAR LA DISCUSIÓN

ENCUENTRO CON LOS PARES

El propósito de este escenario, tal cual como lo refiere Hernández (2015), “es
determinar los elementos teóricos, conceptuales y normativos asociados a la temática
referida en la investigación”(p. 65), sobre los cuales existen coherencias a fin de
fundamentar la situación que se está estudiando con la ampliación de ámbitos
explicativos mediante la conducción a indagar, sistematizar y diseñar los referentes
teóricos que se aplicarán como características esenciales del comportamiento
organizacional desde la cultura social y universitaria.
Así mismo, se sustenta a partir del análisis de informaciones previas. En este
sentido, se presenta a continuación las investigaciones anteriores que guardan
relación y apoyo a la compresión de las alternativas seleccionadas, por haber sido
objeto de estudios en contextos similares.
Méndez (2015), titulado: “Caracterización de la cultura organizacional y
lineamientos de intervención para la implementación de procesos de cambio en las
organizaciones. Caso empresa sector financiero”, presentado en la Universidad del
Rosario, Bogotá-Colombia; para optar al título Maestría en dirección y gerencia de
empresas, está investigación tuvo como objetivo Caracterizar la Cultura
Organizacional de una empresa del sector financiero mediante la aplicación de la
metodología para describir cultura organizacional en Colombia, a través de la
investigación tipo inductivo deductivo pues permite identificar situaciones
particulares que conllevan a explicaciones generales.
El autor concluye que la empresa objeto de estudio cuenta con una cultura
alternativa explicita conformada por las macro-tendencias de formalización y de
 14

calidad de la interacción social evidenciando así que en la empresa no se perciben

rasgos altamente arraigados en situaciones de nivel dicotómico y por el contrario,
existe algún nivel de equilibrio en las percepciones que tienen las personas alrededor
de las dos Macro-tendencias. Asimismo, su operación se representa a través de la
formalización de las normas, en donde son importantes la estructura, las políticas y
los procedimientos; sin que la interacción y la gestión de los empleados dejen de ser
relevantes.
Por otra parte presenta como resultados y estrategias de intervención del entorno a
siete áreas de interés: Alto sentido de pertenencia, identificación y satisfacción con la
institución, Adecuada estructura y división de trabajo, Sólidas políticas corporativas,
Condiciones y elementos de trabajo, Enfoque en eficiencia y productividad y
Prioridad en el conocimiento de la organización y la capacitación.
Se presenta de igual forma, Revilla (2016), en su trabajo titulado: “Los valores
organizacionales. El caso de un Instituto Pedagógico público de Lima”, presentado
en la Pontificia Universidad Católica del Perú, Tesis para optar el Grado de Magíster
en Educación con Mención en Gestión de la Educación; la investigación tuvo como
propósito conocer los valores explícitos en los documentos institucionales y los
implícitos en la percepción de los actores del Instituto en estudio. El diseño
metodológico ha sido de naturaleza cualitativa, de tipo empírica, nivel descriptivo,
método estudio de caso único.
Se concluye que los tipos de valores no se dan en forma homogénea y plena en
todos los actores que predominan en el Instituto de estudio, son de tipo permanente e
influyente, siendo una fortaleza para la institución ya que permite consolidar su
identidad y profundizar en el arraigo de cada uno de los valores propios.
En función al aporte de estas investigaciones, considero que la importancia del
comportamiento organizacional dependerá de la estructura, las políticas y normas de
la gestión de los saberes culturales para el alcance y éxito de los objetivos
institucionales.
 15

En el mismo, sentido se hizo muy significativo, el trabajo Científico de Maita

(2016), denominado: “Una visión interpretativa de la participación social en el
contexto de la cultura organizacional, a la luz de los empleados universitarios”,
presentado en la Universidad Nacional Experimental de los Llanos Centrales
“Rómulo Gallegos” para optar al Título de Magíster en Gerencia Administrativa, es
una investigación descriptiva al fenómeno de la participación social en el contexto
gerencial-universitario, declarando que la responsabilidad social y la ética profesional
son complementes inherentes a la labor diaria del quehacer humano, más, debemos
tener presentes objetivos claros, que vayan en función del bien colectivo. Así como
también considera que para gestionar el conocimiento de los saberes culturales, la
experiencia, los valores, percepciones e ideas existentes, que permitirán al trabajador
incorporar en su aprendizaje organizacional nuevas ideas, así como interpretar o
comprender de mejor manera las manejadas cotidianamente a efectos de lograr el
éxito institucional.
De la misma manera, Vargas (2015), en su trabajo “Modelo de Gerencia para la
eficiencia de la Axiología Organizacional Dirigido al Instituto Autónomo de la
Vivienda del Estado Guárico”, Trabajo Especial de Grado presentado en la
Universidad Rómulo Gallegos para obtener el Título de Magíster en Gerencia
Administrativa. La investigación se oriento a un estudio de Campo, bajo la modalidad
de proyecto factible, donde se utilizó un cuestionario con preguntas de tipo
dicotómico, la población estuvo conformada por treinta (30) personas, donde no hubo
necesidad de seleccionar muestra ya que la misma era de tipo censal, el referido autor
concluye, que las personas con alta necesidad de logro, cumplen muy bien con las
tareas retadoras, difíciles pero alcanzables y si sufre una derrota en su empeño, esa
derrota ó inconveniente es una experiencia de aprendizaje, el fracaso hace aumentar
su impulso hacia éxito. Motivación de logro es motivación para el trabajo
dependiendo del grado de la axiología organizacional.
Además, afirma, que la Motivación al desempeño constituye a los conocimientos
la forma en que una persona percibe su papel dentro de la Sociedad y se comprende
 16

más ampliamente lo que respeta a sus actitudes, su satisfacción al trabajo y la forma

con que se relaciona con sus semejantes dependiendo de su cultura formativa.
Por otra parte, se hizo muy significativo, el trabajo de Mendoza (2015),
denominado” Modelo Gerencial basada en la Teoría de Desarrollo de valores que
optimice la Eficiencia Institucional en la empresa Hidrológica Páez C.A. ubicada en
la ciudad de San Juan de los Morros, Estado Guárico. Este trabajo de investigación
tuvo como objetivo general proponer un modelo gerencial, basado en la teoría de
Desarrollo de valores que permitiese optimizar la eficiencia institucional en la
empresa Hidrológica Páez C.A. ubicada en la ciudad de San Juan de los Morros,
Estado Guárico. El cual fue presentado en la Universidad Rómulo Gallegos para optar
al Título de Magíster en Gerencia Administrativa. Tal estudio correspondió a una
metodología de proyecto factible, sustentada en un trabajo de campo con carácter
descriptivo. La población y muestra estuvo representada por diez (10) sujetos que
laboran en el nivel gerencial de dicha organización. Las Técnicas de recolección de
datos empleadas, fueron: la revisión bibliográfica y la encuesta; esta ultima a través
de un instrumento denominado cuestionario NEIPRAGE (33 ítems).
Los resultados obtenidos permitieron concluir que (a) casi nunca se establecen
objetivos claros, precisos y encuadrados en la realidad; (b) no se observa un esfuerzo
sistemático, continuo y duradero del recurso humano que labora en esta: (c) las
estrategias y actividades llevadas a cabo por los gerentes de la compañía, solo algunas
veces atañen a las necesidades reales de los indicadores personales, de interacción y
administrativos; (d) no se poseen habilidades gerenciales suficientes para explorar
nuevos conocimientos en función de innovar los servicios, consideración de
necesidades y motivos de los subordinados. De allí, la investigadora recomendó poner
en práctica actividades de capacitación dirigida a los gerentes, así como la
implantación del modelo gerencial propuesto con la finalidad de subsanar las
deficiencias diagnosticadas.
Ahora bien, es importante señalar que la investigación descrita anteriormente,
significa un aporte valioso para el estudio que aquí las investigadoras plantean
 17

desarrollar, dado que la misma contiene el desarrollo teórico y sistemático del

Desarrollo de valores, ofrece una comprensión más clara del tema y aporta una
metodología que servirá como patrón a la que se planteara de manera original en la
presente investigación.

Teoría de Apoyo

Teoría del Equilibrio Organizacional de Chris Argyris 1990

Esta teoría estudia los motivos por las cuales las personas cooperan, se observa a
la organización como un sistema que recibe contribuciones de los participantes, a
través de dedicación o de trabajo, y a cambio les ofrece alicientes e incentivos,
además se basa en lo siguiente:
Incentivos o alicientes: Son los pagos hechos por las organizaciones a sus
trabajadores, como son los sueldos, los bonos, premios, elogios entre otros.
Utilidad de los Incentivos: Cada incentivo posee un determinado valor de utilidad
que varía de individua a individuo., esta utilidad es subjetiva y tiene que ver mucho
con la necesidad individual de cada trabajador.
Contribuciones: Son los pagos que le da el trabajador a la organización que está
involucrado, como el trabajo, la puntualidad, la lealtad entre otro.
Utilidad de las contribuciones: es el valor del esfuerzo que tiene cada individuo
para que la organización logre sus objetivos. Además indica el sistema de
contribuciones de los participantes y su dedicación al trabajo con respecto a los
incentivos y el trato de la organización esto genera un equilibrio. Los postulados
básicos son los siguientes:
La organización es un sistema de comportamientos sociales interrelacionados.
Cada participante o grupo de participantes recibe incentivos, a cambio de esto,
ellos hacen contribuciones a la organización.
 18

Todo participante mantendrá su participación si los incentivos que le son ofrecidos

son iguales o mayores que la contribuciones que le son exigidas.
Las contribuciones son las que suplen y alimentan la organización y de estas
dependen los incentivos de los participantes
La organización existirá mientras las contribuciones sean suficientes para
proporcionan incentivos en calidad, y los participantes sean inducidos a la prestación
de contribuciones.

Teoría objetiva de los valores de Max Scheler 1990

Este autor, propone que los valores deben ser considerados por lo que son y no
únicamente por el agrado o el deseo del sujeto, con lo cual dota de objetividad a los
valores y los instaura como el fundamento de su ética. Con esta postura tiene la
necesidad de poner pie firme a la moral y estabilizarla. En este sentido el autor ante
citado destaca que:
I. En primer lugar, los valores deben de tener un depositario para referirnos en los
términos de Scheler, en el cual descansar, es decir, se deben de manifestar en algún
objeto, pero es importante señalar que a pesar de esta relación entre el valor y el
depositario u objeto, los dos tienen una existencia independiente.
II. Los valores son a priori, es decir, son independientes de toda experiencia.
Vimos que los valores son autónomos con respecto a sus depositarios u objetos que
están en el mundo y de los cuales tenemos una experiencia particular (obras de arte,
monumentos, actos humanos). Esta independencia hace que los valores sean eternos e
inmutables y que trasciendan a la experiencia.
III. Otra característica de los valores es la polaridad, referida al hecho de que por
un valor positivo siempre habrá un valor negativo o desvalor con existencia propia.
Encontramos contraria a la belleza, la fealdad, a la justicia, la injusticia, a la lealtad,
la traición, etcétera.
 19

Sin embargo, este autor considera que, para hacer una tabla de valores se debe
tomar en cuenta una relación a priori (independiente de la experiencia) entre los
distintos valores. Si se realizara dicha jerarquía con base en la experiencia, esta
tendría validez únicamente para un individuo, para cierto grupo de personas o para
determinada época. Lo que pretende este científico es establecerla de manera
absoluta, es decir, que se aplique para todos, por y para siempre. Para mencionar los
niveles de la tabla, imaginemos una pirámide en donde la base sean los valores más
elementales y la cúspide los más complejos.
1) Tenemos en la base o en el nivel más bajo los valores de lo agradable y lo
desagradable, los estados afectivos en este estrato son los de placer y dolor.
2) En segundo lugar se encuentran los valores vitales y son aquellos que tienen que
ver con el bienestar como la salud, la enfermedad, la muerte, la vejez, etcétera.
3) Escalando la tabla en tercera posición se encuentran los valores espirituales,
aquí se encuentran los siguiente: Los valores de lo bello y lo feo (están contenidos
todos los valores estéticos) b. Lo justo e injusto c. Los valores del puro conocimiento
de la verdad, en donde se puede encontrar a la filosofía d. Por último, en la cúspide se
encuentran los valores de lo santo y lo profano.
Resulta conveniente indicar, que se comparten los criterios del investigador al
destacar que los valores deben de ser jerarquizables, de hecho para hacer una tabla de
valores se debe tomar en cuenta una relación a priori independiente de la experiencia
entre los distintos valores. Si se realizara dicha jerarquía con base en la experiencia,
esta tendría validez únicamente para un individuo, para cierto grupo de personas o
para determinada época.

Teoría Humanista de Elton Mayo 1953

Es conveniente señalar la Teoría Humanista de Elton Mayo, para de esta manera

conocer los aportes a la administración. Origina una real revolución conceptual en la
teoría administrativa, si antes el interés se hacía en la tarea (por parte de la
 20

administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría

clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan
en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y
el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración
aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el
hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos
psicológicos y sociológicos.
De hecho, el enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual
en la teoría administrativa, ahora se hace en las personas que trabajan o participan en
las organizaciones. El estudio de la opresión del hombre a manos del abusador
desarrollo de la civilización industrial fue la prioridad de la teoría de las relaciones
humanas. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales,
principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida en
la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos
básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo: - Análisis del trabajo y
adaptación del trabajador al trabajo: En esta primera etapa domina el aspecto
meramente productivo.
En el mismo contexto, el objetivo de la psicología del trabajo o psicología
industrial, para la mayoría era la verificación de las características humanas que
exigía cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los
empleados, basada en esas características. Esta selección científica se basaba en
pruebas. Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran:
La selección de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de
trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.
Adaptación del trabajo al trabajador: Esta segunda etapa se caracteriza por la
creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con
cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teoría. Los
temas predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del
trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del
 21

liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro

de la organización.
Por lo tanto, algunos Representantes de esta Teoría se mencionan a continuación:
George Elton Mayo: Es conocido por sus estudios de organización del
comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne Studies de la lógica del
sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos
que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones. Ordway Tead: La
Administración es para Ordway Tead (1956): "el conjunto de actividades propias de
ciertos individuos que tienen la misión de ordenar, encaminar y facilitar los esfuerzos
colectivos de un grupo de personas reunidos en una entidad, para la realización de
objetivos previamente definidos" además genero el intento de aplicar, por primera
vez, la psicología o la sociología a la administración.
Desde esta perspectva Mary Parker Follett sugirió que las organizaciones
funcionan bajo el principio del poder con, y no del poder sobre. Reconoció que la
naturaleza holística de la comunidad, y desarrolló aún más la idea de "relaciones
recíprocas" en el entendido para el entendimiento de los aspectos dinámicos del
individuo en su relación con otros. También defendió el principio de integración y de
compartir el poder.
Vale acotar, que la importancia de la teoría humanista radica fundamentalmente en
la experiencia subjetiva, la libertad de elección y la relevancia del significado
individual. Esta surgió como un movimiento de protesta a la que Maslow llamó la
Tercera Fuerza. Uno de los conceptos más importantes de este enfoque es “El Rol
activo del Organismo”. Según este, desde la infancia los seres son únicos, tienen
patrones de percepción individuales y estilo de vida particulares.
En sí esta teoría, ofrece un marco de trabajo flexible en el cual se puede estudiar y
observar la conducta humana. Consideración de la persona total en un ambiente total,
de relaciones interpersonales y sentimientos interpersonales. Sin lugar a dudas uno de
los aportes más significativos la teoría de las relaciones humanas surgió de la
necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo,
 22

iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.
Haciendo énfasis en que lo más importante en cualquier organización es el capital
humano, que tiene que existir mas humanismo hacia los empleados, para que se
sientan satisfechos y en un ambiente de confort, considerando que estos no solo
trabajan por recibir una remuneración monetaria, sino también para satisfacer sus
necesidades personales y psicológicas.

Teoría de las Necesidades Humanas de Maslow 1943

Esta teoría es también conocida como la pirámide de Maslow, o jerarquía de las

necesidades humanas, es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su
obra Una teoría sobre la motivación humana, que obtuvo una importante notoriedad,
no sólo en el campo de la psicología sino en el ámbito empresarial del marketing o la
publicidad. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y
defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas los seres humanos
desarrollan necesidades y deseos más.
Cabe destacar, que la escala de las necesidades se describe como una pirámide de
cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como las principales
nivel superior lo denominó por última vez autorrealización, motivación de
crecimiento, o necesidad de ser. La idea básica es: sólo se atienden necesidades
superiores cuando se han satisfecho las necesidades inferiores, es decir, todos
aspiramos a satisfacer necesidades superiores. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a
un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas
empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.
Según la pirámide de Maslow dispondríamos de: Necesidades básicas son
necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis referentes a la
supervivencia: Necesidad de respirar, beber agua (hidratarse) y alimentarse.
Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales. Necesidad de
 23

evitar el dolor y tener relaciones sexuales. Necesidad de mantener la temperatura

corporal, en un ambiente cálido o con vestimenta.

Gráfico 1: Jerarquización de las necesidades

Fuente: Maslow (1943)

Necesidades de seguridad y protección surgen cuando las necesidades fisiológicas

están satisfechas. Se refieren a sentirse seguro y protegido: - Seguridad física
(asegurar la integridad del propio cuerpo) y de salud (asegurar el buen
funcionamiento del cuerpo). Conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los
seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados Necesidad de proteger
tus bienes y tus activos (casa, dinero, automóvil, ) - Necesidad de vivienda
(protección). Necesidades sociales son las relacionadas con nuestra naturaleza social:
- Función de relación (amistad). - Aceptación social. Necesidades de estima Maslow
describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja. - La estima alta
concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como
confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad. La estima baja
concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio,
reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio. La
merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima e ideas de inferioridad.
 24

De hecho, al tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la

valoración como individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y
avanzar hacia la necesidad de la autorrealización. La necesidad de autoestima es la
necesidad del equilibrio en el ser humano, dado que se constituye en el pilar
fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de éxito que siempre ha
soñado, o en un hombre abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr nada por
sus propios medios.
En cuanto a la necesidades de autorrealización este nivel es algo diferente y
Maslow utilizó varios términos para denominarlo: motivación de crecimiento,
necesidad de ser y autorrealización. Es la necesidad psicológica más elevada del ser
humano, se halla en la cima de las jerarquías, y es a través de su satisfacción que se
encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo
potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han
sido alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto.
Esta teoría expuesta por Maslow, muestra claramente que a pesar de las
necesidades básicas tales como biológicas, psicológicas y sociales, el ser humano una
vez que satisface estas Necesidades humanas, siente la necesidad de una
autorrealización personal, donde este es capaz de trazarse metas y lograrlas. Es
importante acotar que la Teoría Humanista y la Teoría de las Necesidades, exponen
que el ser humano, siente la necesidad de autorrealización y que está va muy aparte
de una remuneración salarial alguna. Las necesidades de Autorrealización son
conocidas también como necesidades de autosuperacion o autoactualizacion, la
autorrealización es un ideal al que todo ser humano debería llegar a tener pues
implica desarrollar el talento y potencial al máximo.
Unido a esto, denota que las personas necesitan sentirse importantes y satisfechas
con las actividades que realizan dentro de una organización, donde se les dé la
oportunidad de ir posicionándose dentro de ellas y se les considere un recurso
irremplazable, por otro lado, tales organizaciones deben ir sofisticando su personal de
acuerdo al mundo globalizado, competitivo y cambiante, considerando cada uno de
 25

estos aspectos una organización siempre se mantendrá a la vanguardia en cualquier

época.

Teoría del clima organizacional de Likert 1946

A partir de 1946 Rensis Likert, psicólogo norteamericano, realizó una serie de

investigaciones para el Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad de
Michigan, pretendiendo explicar el liderazgo. Dichos estudios se realizaron
inicialmente con empleados de oficina de una gran empresa aseguradora; gracias a
ellos se observó que había diferentes estilos de liderazgo asociados a diversos niveles
de productividad. Los departamentos en los que había más alta productividad eran
dirigidos con estilos diferentes a aquellos cuyo índice era menor.
Por lo tanto, las características básicas en los departamentos con productividad
más elevada eran que los supervisores delegaban más autoridad, ejercían una
supervisión más flexible y mostraban interés por la vida personal y bienestar de sus
subordinados.Al obtener los resultados semejantes en otros estudios, Likert concluyó
que los supervisores que se orientaban hacia un mayor interés por sus subordinados
más que por la tarea, eran superiores en productividad que los que anteponían el
interés por la tarea, por lo cual sus subordinados mostraban una moral más baja y
menos satisfacción por su trabajo. Posteriormente, al continuar sus investigaciones,
Likert se percató que ambas dimensiones, interés por los subordinados e interés por la
tarea, son independientes, no excluyentes, o sea que se puede tener una calificación
baja o alta en una o en ambas simultáneamente, que es el mismo resultado alcanzado
por otros investigadores.
Además Likert, en compañía de Jane G. Likert, su esposa, concluyó que el
ambiente organizacional de un grupo de trabajo o nivel jerárquico específico está
determinado básicamente por la conducta de los líderes. Dicha conducta es la
influencia más importante. La capacidad para ejercer esta influencia disminuye a
 26

medida que se desciende en la escala jerárquica, pero en la misma medida, es mayor

la influencia del ambiente organizacional.

Referentes Conceptuales

Con el fin primordial de contar con una fundamentación teórica en esta

investigación, se recabó la bibliografía necesaria inherente a la temática planteada;
para lo cual se realizó una clasificación y ordenamiento riguroso de la misma,
seleccionando aquellos aspectos relacionados directamente con las categorías de
investigación. Al respecto, Hernández, (2015), define los referentes conceptuales
como “El conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen un punto de vista o
enfoque determinado” (p.41).
Vale acotar, que el desarrollo de los referentes conceptuales que concierne al
problema de investigación planteado, se basa en la recopilación de información
relevante y necesaria que sirva de soporte al estudio y de guía al investigador. Para el
presente trabajo se extrajo información de diversa bibliografía que sirvió de apoyo
para la comprensión de los diferentes conceptos que en ella se manejan.

Gerencia

Kesler, (2013) expresa que:

Se denomina gerencia a la dirección o coordinación de una empresa, de un área

denominada departamento, de una institución. Puede igualarse el término al de
dirección, en la medida en que orienta los esfuerzos y recursos en una
determinada dirección, intentando maximizar los beneficios obtenidos o
utilidades. (p. 65)

De allí que, en muchos casos la gerencia cumple diversas funciones porque la

persona que desempeña el rol gerencial tiene que desenvolverse como administrador,
 27

supervisor, delegado, etc. De allí la dificultad de establecer una definición concreta de

ese término.
En el marco de las observaciones anteriores la gerencia es un cargo que ocupa el
director de una empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a
la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de
planeamiento, organización dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.

Tipos de Gerencia
González (2015), menciona que en la gerencia existen cuatro tipos los cuales son:

La Gerencia Patrimonial
Este tipo de gerencia es aquella que en la propiedad, los puestos principales de
formulación de principios de acción y una proporción significativa de otros cargos
superiores de la jerarquía son retenidos por miembros de una familia extensa.

La Gerencia Política
La gerencia política es menos común y al igual que la dirección patrimonial, sus
posibilidades de supervivencia son débiles en las sociedades industrializantes
modernas, ella existe cuando la propiedad, en altos cargos decisivos y los puestos
administrativos claves están asignados sobre la base. de la afiliación y de las lealtades
políticas.

La Gerencia por Objetivos

La gerencia por objetivos se define como el punto final (o meta) hacia el cual la
gerencia dirige sus esfuerzos. El establecimiento de un objetivo es en efecto, la
determinación de un propósito, y cuando se aplica a una organización empresaria, se
convierte en el establecimiento de la razón de su existencia.

La Necesidad de la Gerencia
 28

Según Krigier (2014), “La gerencia es responsable del éxito o el fracaso de un

negocio. “(p.65).La afirmación de que la gerencia es responsable del éxito o el
fracaso de un negocio nos dice por qué necesitamos una gerencia, pero no nos indica
cuándo ella es requerida.
Siempre que algunos individuos formen un grupo, el cual, por definición, consiste
de más de una persona, y tal grupo tiene un objetivo, se hace necesario, para el grupo,
trabajar unidos a fin de lograr dicho objetivo.
Los integrantes del grupo deben subordinar, hasta cierto punto, sus deseos
individuales para alcanzar las metas del grupo, y la gerencia debe proveer liderato,
dirección y coordinación de esfuerzos para la acción del grupo.
De esta manera, la cuestión cuándo se contesta al establecer que la gerencia es
requerida siempre que haya un grupo de individuos con objetivos determinados.

Las Funciones de la Gerencia

Lester (2013), señala que “cuando estudiamos la Gerencia como una disciplina
académica, es necesaria considerarla como un proceso.”(p.75) Cuando la gerencia es
vista como un proceso, puede ser analizada y descrita en términos de varias funciones
fundamentales.
Sin embargo, es necesaria cierta precaución. Al discutir el proceso gerencial es
conveniente, y aun necesario, describir y estudiar cada función del proceso
separadamente. Como resultado, podría parecer que el proceso gerencial es una serie
de funciones separadas, cada una de ellas encajadas ajustadamente en un
compartimiento aparte.
Esto no es así aunque el proceso, para que pueda ser bien entendido, deberá ser
subdividido, y cada parte componente discutida separadamente.

Gerente
Según Kesler (ob.cit), lo caracteriza como “Persona, con plena capacidad jurídica,
que dirige una empresa por cuenta y encargo del empresario.”8p.54). En esa persona
 29

se le encomienda la labor de cuidar, supervisar, controlar, planificar, las personas que

bajo su mando están” (p75).

Tipos de Gerentes
De acuerdo con Al respecto Krigier (ob. cit), se “ha usado el término gerente para
referirse a quien sea responsable de cumplir las cuatro actividades básicas de la
administración en el desarrollo de sus relaciones.” (p.78). Una manera de captar la
complejidad de la administración es entender que los gerentes pueden trabajar en
diferentes niveles de una organización y de diferentes rangos de actividades dentro de
ellas. Después de analizar el nivel y el alcance de diversos tipos de gerentes, sé verá
también que diferentes tipos de administración refuerzan diferentes capacidades y
roles.

Gerentes de Primera Línea

Para Lester (ob.cit), acota que “Las personas responsables del trabajo de las
demás, que ocupan el nivel más bajo de una organización, se llaman gerentes de
primera línea o primer nivel.”(p.87). Los gerentes de primera línea dirigen a
empleados que no son gerentes; no supervisan a otros gerentes. Algunos ejemplos de
gerente de primera línea serían el jefe o el supervisor de producción de una planta
fabril, el supervisor técnico de un departamento de investigación y el supervisor de
una oficina grande. Con frecuencia; los gerentes de primera línea reciben el nombre
de "supervisores". El director de una escuela también es un gerente de primer nivel, al
igual que un manager de un equipo de béisbol de ligas mayores.

Gerentes Medios
El término gerencia media, tal como lo señala Kerlinger (2014), “incluye varios
niveles de una organización. Los gerentes de niveles medios dirigen las actividades
de gerentes de niveles más bajos y, en ocasiones, las de empleados de
 30

operaciones.”(p. 94). En este sentido, la responsabilidad general de la gerencia media

es dirigir las actividades que sirven para poner en práctica las políticas de su
organización y equilibrar las demandas de sus gerentes y las capacidades de sus
patrones.
La Alta Gerencia
Kerlinger (2014), manifiesta que “La alta gerencia está compuesta por una
cantidad de personas comparativamente pequeña y es la responsable de administrar
toda la organización.”(p.98). Estas personas reciben el nombre de ejecutivos.
Establecen las políticas de las operaciones y dirigen la interacción de la organización
con su entorno. Algunos cargos típicos de la alta gerencia son director general
ejecutivo, director y subdirector

Habilidades de un Gerente
Stoner, (2014), coinciden en señalar que se necesitan tres tipos de habilidades para
desarrollar efectivamente el trabajo gerencial. Estas habilidades son:
“La habilidad técnica: implica la capacidad para usar el conocimiento técnico, los
métodos, las técnicas y los medios necesarios para la ejecución de tareas
específicas.”p.97)
En vuelve un conocimiento especializado, capacidad analítica, facilidad para el
uso de técnicas y herramientas. Puede ser obtenida mediante educación formal o a
través de la experiencia personal o de otros.
La habilidad humana: es la sensibilidad o capacidad del gerente para trabajar de
manera efectiva como miembro de un grupo y lograr la cooperación dentro del
equipo que dirige.
La habilidad conceptual: consiste en la capacidad para percibir a la organización
como un todo, reconocer sus elementos, las interrelaciones entre los mismo, y como
los cambios en alguna parte de la organización afectan o pueden afectar a los demás
elementos.
 31

Cabe destacar, que Reddin, (2014) señala que “la combinación apropiada de las
tres habilidades descritas anteriormente varía a medida que un individuo avanza en la
organización, desde el nivel de gerencia a los altos puestos gerenciales.”(p.101).
Mientras que en los niveles bajos de gerencia se requerirá de mayores conocimientos
técnicos que en los niveles medio y alto, el requerimiento de habilidades conceptuales
variará en relación inversa a los conocimientos técnicos, es decir, su necesidad
aumentará a medida que se ascienda en la escala jerárquica.

Las Funciones del Gerente

Toffler (2013), destaca por lo menos tres grupos de funciones que son esenciales
para un efectivo trabajo gerencial:
La creación un grupo de trabajo armónico donde el todo sea más que la suma de
sus partes. Una entidad productiva que rinda más que la suma de los recursos
incorporados a la misma.
Ser proactivo, es decir, armonizar en todas las decisiones y todos los actos los
requerimientos del futuro inmediato y a largo plazo.
Ejecutar seis tareas básicas: fijar objetivos; derivar metas en cada área de
objetivos; organizar tareas, actividades y personas; motivar y comunicar, controlar y
evaluar; y, desarrollar a la gente y a sí mismo.
En consecuencia, efectividad de una organización depende directamente de la
eficacia y la eficiencia con que el gerente ejecute sus funciones así como también de
su habilidad para manejar a las personas que conforman su grupo de trabajo,
generalmente con aptitudes, actitudes y necesidades diferentes, y guiarlas por el
camino que conduzca hacia la efectividad de la organización.
Finalmente cuando se habla del gerente, se define como un individuo capaz de
orientar, dirigir, tomar decisiones y lograr objetivos; de él depende su éxito personal,
el de la organización y el del grupo que está dirigiendo.
De allí que resulte necesario que además de una formación gerencial, el individuo
que actúe como gerente, tenga un patrón de criterios y una filosofía clara de la
 32

administración, de la concepción del hombre y una ideología del trabajo, que le

permitan ganar apoyo efectivo y partidarios comprometidos con una misión cuyo
significado y transcendencia merece entrega.

Estrategias gerenciales
Ventocilla, (2014) la define así: "Es el proceso que se sigue para asegurar de que
una organización posea estrategia organizacional y se beneficie de su uso" (p. 85). En
el campo de la administración, una estrategia, es el patrón o plan que integra las
principales metas y políticas de una organización, y a la vez, establece la secuencia
coherente de las acciones a realizar.
Cabe destacar, que una estrategia adecuadamente formulada ayuda a poner en
orden y asignar, con base tanto en sus atributos como en sus deficiencias internas, los
recursos de una organización, con el fin de lograr una situación viable y original, así
como anticipar los posibles cambios en el entorno y las acciones imprevistas de los
oponentes inteligentes.
Por otra parte, las metas u objetivos establecen qué es lo que se va a lograr y
cuándo serán alcanzados los resultados, pero no establecen cómo serán logrados.
Todas las organizaciones poseen múltiples metas, pero las metas principales que son
aquellas que afectan a la dirección general y la viabilidad de la entidad se llaman
metas estratégicas.

La Conducta

La conducta humana es el conjunto de comportamientos exhibidos por el ser

humano, la cual está influenciada por la cultura, las actitudes, las emociones, los
valores de la persona y los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad. A
hora bien, el comportamiento de la persona cae dentro del rango de lo que es visto
como lo común, lo inusual, lo aceptable o fuera de los límites aceptables. En
 33

sociología, el comportamiento es considerado como vacío de significado, no dirigido

a otro sujeto. Por tanto, Blanco, (2015), señala que “es una acción esencialmente
humana”. (p. 78).
Por otra parte, el comportamiento humano no puede confundirse con el
comportamiento social que es una acción más desarrollada y que está dirigido a otro
sujeto. Al respecto, Blázquez (2015), plantea que “La aceptación del
comportamiento es relativamente evaluada por la norma social y regulada por
diferentes medios de control social.” (p. 56).
Cabe señalar que, Blanco (ob. cit) existen factores que afectan el comportamiento
humano entre estos están los siguientes: “en primer lugar, la actitud, en este grado la
persona hace una evaluación favorable o desfavorable del comportamiento”. (p. 45),
es decir, las actitudes tienen una enorme importancia social, ya que son compartidas
por un número elevado de individuos. Las actitudes tienen las siguientes
características: son aprendidas son relativamente estables, implican sujeto-objeto,
pueden comprender muchas o pocas cosas, son motivadoras-afectivas. Una actitud
puede ser la única motivación para ciertas acciones.
De manera que en las actitudes, ésta la postura que adopta el individuo frente a una
idea o acción, la tendencia a actuar de una manera determinada frente a una situación.
El mismo autor, la define como “la predisposición constante y adquirida a reaccionar
de un modo determinado en una situación determinada. Entre las actitudes tenemos:
actitudes cautelosas, autoritarias, sociales y personales”. (p. 34). Por otra parte, en el
aspecto organizacional Blázquez (2015), expresa:
La actitud burocrática: Consiste en regirse exclusivamente por normas rígidas
establecidas por los reglamentos de la institución, con lo que quedan a salvo la
seguridad y su responsabilidad personal como jefe. Los hombres de esta clase tienen
poco contacto con su gente por lo cual muestran escaso interés. Las comunicaciones
son de carácter oficial y con frecuencia por escrito.
La actitud autocrática: Se caracteriza por motivar, principalmente la necesidad
de asegurarse el prestigio y el poder. Los Individuos que actúan de esta forma tienen
 34

un gran concepto de su personalidad. Son tipos de carácter egocéntricos y que, en el

fondo, solo buscan prestar servicio a su yo personal. El jefe autocrático exige una
obediencia ciega de sus subordinados, cuyas necesidades y sentimientos no le
interesan mayormente.
La actuación simpática: Tiene como motivación el interés por cada uno de los
subordinados. Es una actitud casi paternal del jefe, quien trata de desarrollar en ellos
sus potencialidades, estimula sus ambiciones de progreso y otorga recompensas
adecuadas pero escapa de aplicar sanciones y castigos según los casos.
La actitud democrática: Se caracteriza por estar concentrado en el interés del
grupo. El jefe democrático aspira el perfeccionamiento del equipo al cuál dirige. Se
integra con él en forma igualitaria y solo le exige una sincera cooperación. (p. 45).
En este sentido, Blanco (ob. cit), menciona en un segundo termino la norma social,
la cual es “la influencia de la presión social que es percibida por el individuo para
realizar o no ciertos comportamientos”. (p. 54). El mismo autor menciona, que el
control del comportamiento percibido, son “las creencias que el individuo posee, las
cuales hacen fácil o difícil la realización del comportamiento.” (p. 23)
Siguiendo el mismo orden de ideas, para explicar las causas del comportamiento
se utilizan términos como necesidades, pulsiones, deseos, tendencias, objetivos,
ambiciones, aspiraciones y otros. Sin embargo, la palabra más idónea es motivación,
ya que un motivo es algo que empuja, que incita a la acción. A través de la sociedad
cada individuo se adapta al ambiente social. Intervienen dos tipos de factores, que
según Negrete (ob. cit), son:
Los factores materiales: los elementos que rodean a las personas (casa, tierra,
entorno económico) y los factores humanos los cuales constituyen todas las
personas que rodean a cada individuo influyendo de forma directa o indirecta.
Los grupos sociales, al ofrecer al individuo unos objetivos, proponerle unas
metas que alcanzar, condiciona la percepción del sujeto. (p. 65)

Relaciones Organizacionales
 35

El ambiente de una organización está compuesto por aquellas fuerzas que

potencialmente contribuyen o afectan el desempeño de ésta. Algunas organizaciones
enfrentan ambientes relativamente estáticos, es decir, pocas fuerzas modifican en el
ambiente. A respecto Chiavenato (ob. cit), explica que: “Los ambientes estáticos
causan menos incertidumbre entre el personal de la empresa u organización.”(p. 34).
Puesto que la incertidumbre es una amenaza para la eficacia de una organización, ésta
se trata de ser reducida al mínimo. Una manera de aminorar la incertidumbre es por
medio de ajustes en la estructura de la organización.
El mismo autor, destaca que hay tres aspectos para cualquier ambiente de una
organización: capacidad, volatilidad y complejidad. La capacidad de un ambiente se
refiere al grado en que puede apoyar el crecimiento. Los ambientes ricos y crecientes
generan un exceso de recursos que puede servir de amortiguador a la organización en
momentos de relativa escasez. Por ejemplo, la capacidad abundante da margen para
que una organización cometa errores, no así la escasez de capacidad.
Por otra parte, el grado de inestabilidad de un ambiente organizacional se refleja
en el aspecto de la volatilidad. Donde hay un alto grado de cambio impredecible, el
ambiente es dinámico. Esto hace difícil pronosticar con precisión las probabilidades
asociadas con diversas opciones de decisión.
Es de hacer notar, que la complejidad es el grado de heterogeneidad y
concentración entre los elementos ambientales. Los ambientes simples son
homogéneos y concentrados. En contraste, a los ambientes caracterizados por la
heterogeneidad y la dispersión se les denomina complejos.
Siguiendo con lo anterior, la administración de recursos humanos en tanto proceso
aplicado al crecimiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades… de los miembros de la organización debe generar
relaciones organizacionales óptimas. En este sentido, las relaciones humanas se deben
dar en toda la organización y no entre grupos reducidos. Las relaciones laborales, por
su parte, se emplea frecuentemente a las relaciones obreras-patronales.
 36

En el mismo sentido, la calidad de la vida laboral de una organización es el

entorno, el ambiente, el aire que se respira en una organización. Los esfuerzos para
mejorar la vida laboral constituyen labores sistemáticas, que llevan a cabo las
organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus
puestos y su contribución a la empresa, esto en un ambiente de mayor confianza y
respeto.
De esta forma, la calidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en
que el personal desarrolla su actividad a través de las relaciones organizacionales,
puesto que para lograr mejoras a largo plazo en la organización, es indispensable
mejorar la calidad de las relaciones laborales. A corto plazo, una administración
autocrática no puede mantener progresos significativos en el nivel de las relaciones
organizacionales, porque el deterioro en el entorno laboral conlleva a mayores niveles
de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, así como a la lentitud, el desgano y la
indiferencia.
Asimismo, el personal se retira psicológicamente de sus labores y predomina la
actitud de cumplir exactamente con el mínimo. Por otra parte, la mayor parte de las
personas consideran que disfrutar de un entorno laboral de alto nivel contribuye al
éxito de la organización de una manera significativa.
Por lo tanto, la administración de recursos humanos se une en la necesidad de
crear un clima de relaciones en el que verdaderamente se trate a las personas como
expertos responsables en sus puestos. De esta manera, lo más probable es que se
obtengan mejores decisiones, más altas tasas de productividad y una calidad muy
superior del entorno laboral.
A hora bien, un punto de interés es determinar si la satisfacción laboral conduce a
un mejor desempeño o si, por el contrario, es el mejor desempeño lo que conduce a
mejores niveles de satisfacción. La razón que hace difícil determinar cuál de estos dos
factores se origina primero, radica en que la relación entre el desempeño y la
satisfacción es de naturaleza similar, la posibilidad de elevar el nivel de satisfacción
depende de que las compensaciones, los estímulos y las relaciones organizacionales.
 37

Comportamiento organizacional (CO)

La sociedad busca de satisfacer ciertas necesidades a través de las relaciones

intrapersonales con el ambiente donde se desenvuelven, la estructura organizativa
ayuda a entender el comportamiento humano en la organización, construyendo una
forma de actuar estructural, grupal y hasta individualmente que caracterizan y
diferencia a las organizaciones. De acuerdo con todo esto Blanco (2015), explica que:

Es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos,

grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la
finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales
organizaciones (p. 56)

Visto de esta forma puede interpretarse, que el comportamiento organizacional se

refiere, al estudio de las personas y los grupos que actúan en las organizaciones,
además se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la
influencia que las organizaciones ejercen en ellos de igual forma atiende a la
diversidad para integrar diferencias, que ayudan a caracterizar y conducir los
procesos que determinan las actitudes y conductas de los miembros que integran las
organizaciones.
Vale acotar, que la conducta de un individuo no es resultante solo de los factores
organizacionales y de los factores sociales existentes, sino también de las
percepciones que se tengan de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
dependen de las medidas de las interacciones y experiencias que tengan cada
miembro de la organización. Como complemento a lo anterior Chiavenato (2015),
refiere que a fin de comprender mejor el concepto de comportamiento organizacional
es necesario tener presente los siguientes aspectos:

El comportamiento es la forma de proceder que tiene un individuo u

organización, Organización, es una entidad coordinada que busca lograr una
 38

meta o varias metas en común, el comportamiento organizacional se caracteriza

por las tendencias que intervienen en los factores sociales y el comportamiento
individual, el comportamiento junto a la estructura y características
organizacional que la comprenden, forman un sistema altamente dinámico. (p.
27)

En función a la cita anterior, se hace oportuno señalar que todos estos rasgos de la
organización se mantienen en el tiempo, se diferencian entre una sección a otra dentro
de una misma organización. Evidentemente, estas definiciones permiten el estudio del
comportamiento organizacional (CO) y lo convierte como unas de las tareas más
importantes dentro de la organización, ya que estás deben buscar adaptarse a los
diferentes individuos por ser el factor humano determinante dentro de la posibilidad
de alcanzar los logros de la organización.

Gestión del Comportamiento Organizacional

Blázquez, (2015), manifiesta que “La creciente sociedad actual está inmersa en un
furor individualista, en una pérdida paulatina de valores y en una baja responsabilidad
hacia las organizaciones.”(p.28). En este contexto nuestras instituciones deben
desarrollar un proceso de calidad educativa y a la vez de una formación humana en
valores que reviertan el mensaje social individualista para sus colaboradores y
entorno social.

Elementos Esenciales del Comportamiento Organizacional

En toda organización tal cual como lo explica González, (2014), “se debe de
cumplir con los elementos esenciales que conduzcan la interacción de los
colaboradores como individuos y como grupo en los procesos y en la estructura
organizacional” (p. 45) para crear una cultura que a su vez, proporcionen los
resultados correspondientes a los objetivos reales establecidos a nivel de rendimiento
gerencial, individual y grupal.
 39

Gráfico 2. Ciclo dinámico de los Elementos Esenciales del Comportamiento

Organizacional

ESTRUCTURA

COMPORTAMIENTO CLIMA

Elementos Del
Comportamiento
CULTURA
MOTIVACION Organizacional

Fuente: González 2014

Estructura Organizativa

La estructura organizativa divide y clasifica las diferentes áreas y funciones que

determinan una organización, Berones (2009) la entiende como:
Entendemos por estructuras organizacionales los diferentes patrones de relación
y articulación entre las partes a través de los cuales una institución se organiza
con el fin de cumplir las metas que se ha propuesto y lograr el objetivo deseado
(p. 27).
 40

De acuerdo a lo citado las estructuras corresponden a la organización de las

funciones de una institución para alcanzar sus objetivos; sin embargo en los nuevos
escenarios, por los cuáles las instituciones están transitando, se deben ajustar a
nuevos cambios que surgen efectos sobre el comportamiento de sus miembros, sobre
los procesos y la relación que guarda la organización con su ambiente social. Dentro
de este orden de ideas, Garzón (2015) define la estructura organizacional como:
Un sistema utilizado para definir una jerarquía dentro de una organización.
Identifica cada puesto, su función y dónde se reporta dentro de la organización.
Es un sistema utilizado para definir una jerarquía dentro de una organización.
Identifica cada puesto, su función y dónde se reporta dentro de la organización.
(p. 87)

Finalmente, la estructura organizativa se puede definir como un conjunto de

elementos que se asocian a una organización para controlar, identificar y comunicar
los propósitos y alcanzar los objetivos de la organización. Siendo así, resulta claro
que en un mundo cambiante, el diseño de las organizaciones adapte dichos elementos
para encontrar el ajuste correcto que conduzca a la efectividad gerencial de la
organización. Una estructura ideal conduce a sus colaboradores a la eficiencia y
aprendizaje de sus tareas.

Clima Organizacional

Según Chiavenato (ob.cit), “El clima organizacional es la cualidad o propiedad del

ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de las
organizaciones e influyen en su comportamiento” (p. 56)
En atención a lo ante citado, el clima organizacional es la condición ambiental
atribuida a las circunstancias coexistidas en una organización. Por consiguiente, las
organizaciones van evolucionando permanentemente hacia el logro de sus objetivos,
mediante una serie de factores que dan forma a lo que se entiende por clima
organizacional.
 41

Ahora, volviendo la mirada hacia las instituciones universitarias e intentar definir

el clima institucional que presenta la Universidad Politécnica Territorial de Aragua
“Federico Brito Figueroa”, me resulta vulnerable a las diferentes percepciones y
conductas que tienen sus colaboradores, ya que guardan relación a las características
individuales, como personalidad, sistema de valores, necesidad, motivaciones,
intereses, actitudes y expectativas hacías las dimensiones comunitarias y
participativas. Existen diferentes visiones de la realidad, de los aspectos que
perjudican o no a la institución; esto debido a la importancia que se le asigna a cada
uno de esos aspectos de la realidad, constituyendo una configuración de
características de la institución.
El clima de una institución universitaria puede adaptarse en términos de estructura,
organización, estilo de gerencia, forma de comunicación, tipo, control, participación y
motivación, implementación de su propia cultura y valores. Se trata de comprender y
valorar todos éstos elementos para formar un clima institucional dado de sus propias
características que representan de alguna manera la naturaleza de la institución y que
influye en el comportamiento de sus colaboradores.

Componentes del Clima Organizacional que repercuten en el Comportamiento

Organizacional

El comportamiento de los autores de una organización de acuerdo con Garzón

(2015), “está sometido a la influencia de diferentes estímulos que provienen del
medio organizacional.”(p. 38). De cierta forma las organizaciones representan una
parte de la sociedad que se caracterizan por varios factores susceptibles de afectar la
conducta de sus miembros, en este sentido es la influencia de la comunicación,
creencia y responsabilidad, entre otros, que dirige el comportamiento de un
colaborador en su desempeño.
De allí que, el clima organizacional, se reconoce como el ambiente que se vive en
una organización, en donde puede resultar agradable o desagradable trabajar, en este
 42

sentido se comprende la relación directa en la determinación de la cultura

organizacional, entendiendo como cultura, el patrón general de conductas, creencias y
valores compartidos por sus miembros.
Las percepciones y respuestas que comprenden el clima organizacional son causas
de una gran variedad de componentes, relacionados con la gestión de la organización.
Dichos componentes repercuten en la generación del ambiente y a su vez en el
comportamiento de sus miembros, a este respecto, me permito realizar una breve
descripción de lo que es cada uno de ellos: Componente Ético, Componente de
valores, Componente de Relaciones intrapersonales, Componente de Conflictos,
Componente de Responsabilidad

Los Valores
De acuerdo con Terry, (2014), explica que “los bruscos cambios en el entorno
obligarán a actuar sobre la base de principios y valores que le otorguen al
hombre un alto nivel de libertad para orientarse en correspondencia con las
cambiantes condiciones del entorno.”(p.42)
En este sentido, en primer lugar se tiene que estar claros que no se puede
hacer una separación radical entre los principios, las normas, los valores y las
virtudes. Los principios y los valores actúan muchas veces como normas o reglas
establecidas por la organización, y en ese sentido, la norma refuerza y ayuda a la
virtud. Sin embargo, cuando muchas personas viven los mismos valores, esos
valores compartidos adquieren una dimensión social, aunque su raíz más íntima
siga siendo la práctica individual de los mismos.
Por lo tanto, puede decirse que la cultura de una organización se perfila con
base al conjunto de valores que a nivel cultural y corporativo constituyen el
estilo y forma de trabajo, estos determinan la motivación, las relaciones
interpersonales y llevan al ejercicio el liderazgo para influir positivamente en los
demás. Lo importante es construirlos, incorporarlos y reflejarlos día tras día en
las relaciones con los usuarios en la calidad del servicio que brindamos y en las
 43

relaciones entre compañeros.

Es de hacer notar, que cuando faltan valores o estos no están lo
suficientemente fortalecidos en la conducta personal y colectiva, los individuos
y las sociedades se vuelven mediocres, conformistas, sin visión de futuro y sin
grandeza de ánimo para emprender lo nuevo y asimilar los cambios.
Vale acotar, que la calidad de vida es calidad ética porque incorp ora valores y por
eso mismo es inseparable de la visión de la organización, que es uno de los ámbitos
en los que debe crecer la calidad. Es por ello que Terry (2015), plantea que:
Los valores son aquellas cualidades que se destacan en cada individuo y que, a
su vez, le impulsan a actuar de una u otra manera porque forman parte de sus
creencias, determinan sus conductas y expresan sus intereses y sentimientos,
además definen los pensamientos de las personas y la manera en cómo desean
vivir y compartir sus experiencias con quienes les rodean. (p. 76)

Por consiguiente y de acuerdo a la anterior cita, los valores son principios

generales por los cuales se rigen las empresas y los miembros pertenecientes a
ellas. Son el fundamento sobre el que reposa la organización, la filosofía que
guía el trato al personal, a los clientes, a los proveedores. Son los que conforman
la cultura corporativa y pueden advertirse en la formulación de su visión.
Tanto es así, que el valor se define como "aquella propiedad de los obje tos
materiales y de la conciencia social que por afectar positiva o negativamente las
necesidades del sujeto, engendran en éste una orientación afectiva o
motivacional de aproximación o evitación respecto a la misma; y en segundo
lugar como "el reflejo cognoscitivo del valor objetivo en la personalidad o en la
psicología social del grupo como una orientación afectivo -motivacional"

Naturaleza filosófica de los valores

Constituyen la esencia de los bienes culturales, cualidad que incide sobre la

distinción de valores y bienes, el valor es un deber ser en contraposición a los hechos
 44

o a las cosas existentes: hay cosas que encarnan valores, no hay valores que sean
cosas, a tal efecto Cortina (2012), explica que “caracterizar a un valor no es el ser si
no el deber ser.”(p.42), además es una relación entre el acto y la tendencia natural, en
el sentido de que se funda en la formalidad actual del ente y en la formalidad actual
de la tendencia, quiere ello significar, que el valor es más que un bien estático,
En todo caso, los indicadores de los valores son: metas, propósitos, aspiraciones,
actitudes, intereses, sentimientos, creencias, convicciones, actividades,
preocupaciones, problemas y obstáculos. La perfectibilidad, la pérdida de la
indiferencia de un objeto, el carácter subjetivo del proceso valorativo, insisten entre la
selección entre varias alternativas.
Éticas materiales: son la índole aristotélica y se fundan metafísicamente en la
bondad del ser, atrayente de la voluntad, para constituirse en el fin del apetito
racional. Éticas formales son de signo kantiano, por que su fundamento no es
metafísico, sino apriorístico, según el imperativo categórico, se impone la acción, no
por que las cosas sean buenas, si no que sean buenas, por que se hacen. El valor no es
algo sustantivo si no adjetivo, una cualidad terciaria por que no son, si no por que
valen. El valor es una cualidad estructural por que esta constituido por propiedades
que no están en las partes que forman un todo ni en la sume de ellas, siendo una
unidad concreta e independiente de los miembros que la integran.
Desde este ángulo epistemológico y reflexionando sobre lo anteriormente dicho,
supongo que los valores tienen una faceta sociológica derivada de su carácter cultural,
sociológicamente donde existen tres elementos: el objeto valioso, la capacidad de ese
objeto para satisfacer las necesidades sociales y el aprecio de los grupos sociales
En el mismo orden de ideas, los valores sociológicamente considerados ejercen
funciones de control social y están expuestos a variaciones y cambios. Valores para
una cultura no lo son para otra. Las crisis sociales no siempre destruyen las escalas
sociales de los valores; a veces sirven solo para purificarlas. En la operación de
valores hay tres aspectos que es necesario puntualizar: conciencia del valor es el
 45

reconocimiento del valor de los bienes culturales, juicio de valor es una operación
selectiva por motivos subjetivos no coincidentes con los bienes apreciados
Tanto es así, que el enfrentamiento principal entre las éticas materiales y
axiológicas es la discusión sobre el carácter normativo de los valores, que ha sido
defendido por las éticas axiológicas y negado por las materiales. La axiología siendo
una disciplina de la filosofía, tal como lo señala Alvarado (2012), define el valor
como:
Los valores son aquellos principios, virtudes o cualidades que caracterizan a
una persona, una acción o un objeto que se consideran típicamente positivos o
de gran importancia por un grupo social, existe una serie de valores que son
compartidos por la sociedad y que establecen los comportamientos y actitudes
de las personas en general, con el objetivo de alcanzar el bienestar colectivo. (p.
24)

Siguiendo con la cita anterior, la misma autora destaca, que se entiende, por valor
moral todo aquello que lleva al hombre a defender y crecer en su dignidad de
persona, el valor moral perfecciona al hombre en cuanto a ser hombre, en su
voluntad, en su libertad, en su razón. Depende exclusivamente de su elección libre, el
sujeto decide alcanzar dichos valores y esto solo será posible basándose en esfuerzo y
perseverancia.
Unido a esto, comenta que la existencia de un valor es el resultado de la
interpretación que hace el sujeto de la utilidad, deseo, importancia, interés, belleza del
objeto. Es decir, la valía del objeto es en cierta medida, atribuida por el sujeto, en
acuerdo a sus propios criterios e interpretación, producto de un aprendizaje, de una
experiencia, la existencia de un ideal, e incluso de la noción de un orden natural que
trasciende al sujeto. Los valores morales surgen primordialmente en el individuo por
influjo y en el seno de la familia. Para que se dé esta transmisión de valores son de
vital importancia la calidad de las relaciones con las personas significativas en su
vida, sus padres, hermanos, parientes y posteriormente amigos y maestros.

Clasificación de los Valores

 46

Según Blanco (ob.cit), Los valores tienen diferentes clasificaciones entre ellos
pueden clasificarse los siguientes:

Los Valores Personales o Estéticos

Son aquellos que tienen connotación estética ya que posibilitan que las personas en
su búsqueda se sientan bien consigo misma. Definen la forma en que la persona se
adapta a los estímulos y presiones del medio ambiente familiar, laboral, profesional.

Los Valores Sociales o humanos

Son los que están muy relacionados a la actuación correcta ya que se orientan y
dirigen hacia las otras personas, la vida en sociedad y los limites a los derechos
propios frente a los derechos de los demás, o sea, influyen en otras personas y en la
sociedad. Son los que prevalecen en las relaciones entre grupos y en las empresas. Se
encuentran desarrollados en las personas que ayudan al prójimo. Tienen en cuenta los
conceptos de equidad y justicia.

Los Valores Económicos o Productivos

Son aquellos que se relacionan a mejorar la calidad de vida y vivir bien mediante
la labor productiva y el rol que juega cada persona dentro de las organizaciones.
Están enfocados en los conceptos de productividad y eficiencia, son los que se
incentivan a las empresas. Se encuentran desarrollados en las personas
emprendedoras que toman decisiones que involucran personas y que manejan
recursos con fines utilitarios tales como los ejecutivos, administradores, empresarios,
directores tributarios.

Clasificación de los valores considerando el tiempo en que operan.

 47

De acuerdo con Blanco (ob. cit)“Unos operan a más largo plazo, por lo que
asumen un carácter estratégico, otros operan como cauces de los procesos cotidianos,
por lo que se presentan como valores de carácter táctico.(p..31). Siguiendo este
criterio de clasificar los valores como estratégicos y tácticos, el esquema que a
continuación se presenta explica cuales serian valores de un tipo o de otro.

Gráfico 3. Clasificación de los valores a gerenciar en las organizaciones

Fuente: Balnco (ob. cit)

A tal efecto, clasifican como valores estratégicos o que se alcanzan en el mediano

o largo plazo: la identidad, la misión y la visión. La identidad nos muestra la historia
o trayectoria de la organización es decir, nos describe el como es la organización o
cuales son los elementos que la han caracterizado en el tiempo. La misión nos
presenta la razón de ser o para que existimos y se formula desde el servicio que recibe
el cliente y no desde el servicio que prestamos. Por ultimo, la visión nos manifiesta
hacia donde vamos o que queremos llegar a ser.
Por lo tanto, los valores tácticos son aquellos que se trabajan cotidianamente y de
esta forma se presentan como el cauce estratégico para alcanzar la misión y visión y
los valores éticos son aquellos que expresan como debe relacionar con el entorno, los
valores prácticos dicen como es la relación entre las personas entre y los valores de
desarrollo describen como se debe crear, crecer, desarrollar la organización.
 48

Características de Cada Valor

Desde la perspectiva que adopta Ardila (2012), existen características que a pesar
de la diversidad de cultura y de pensamientos, son comunes para determinar si un
valor realmente lo es, así pues a continuación se presenta las características de cada
valor y su escala de importancia: La humanidad ha adoptado criterios a partir de los
cuales se establece la categoría o la jerarquía de los valores, algunos de esos criterios
son:
(a) Durabilidad: los valores se reflejan en el curso de la vida. Hay valores que son
más permanentes en el tiempo que otros. Por ejemplo, el valor del placer es más
fugaz que el de la verdad.
(b) Integralidad: cada valor es una abstracción íntegra en sí mismo, no es divisible.
(c) Flexibilidad: los valores cambian con las necesidades y experiencias de las
personas.
(d) Satisfacción: los valores generan satisfacción en las personas que los practican.
(e) Polaridad: todo valor se presenta en sentido positivo y negativo; todo valor
conlleva un contravalor.
(f) Jerarquía: hay valores que son considerados superiores (dignidad, libertad) y
otros como inferiores (los relacionados con las necesidades básicas o vitales). Las
jerarquías de valores no son rígidas ni predeterminadas; se van construyendo
progresivamente a lo largo de la vida de cada persona.
(g) Trascendencia: los valores trascienden el plano concreto; dan sentido y
significado a la vida humana y a la sociedad.
(h) Dinamismo: los valores se transforman con las épocas. (i) Aplicabilidad: los
valores se aplican en las diversas situaciones de la vida; entrañan acciones prácticas
que reflejan los principios valorativos de la persona.
(j) Complejidad: los valores obedecen a causas diversas, requieren complicados
juicios y decisiones. Clasificación de los valores y su escala de importancia:
 49

Flexibilidad-rigidez con que se expresa la axiología en la regulación de la

actuación
El valor puede expresarse en la regulación de la actuación de manera rígida o
flexible, la flexibilidad se manifiesta cuando el valor regula la actuación del sujeto no
de forma mecánica y absoluta, sino a partir del análisis de las situaciones concretas
que se presentan y de la búsqueda, por tanto, de alternativas diferentes de solución a
los problemas que el sujeto enfrenta en su actuación.
Por ejemplo, dos estudiantes pueden ser sinceros; sin embargo la forma en que el
valor sinceridad regula su actuación puede ser diferente; en un caso puede
manifestarse la sinceridad de manera rígida, ello implica que el estudiante siempre
dice la verdad sin tener en cuenta el lugar, momento, y situación en que se encuentre.
Esta forma rígida de manifestar la sinceridad lejos de constituir una virtud puede ser
un gran defecto. Por el contrario el estudiante que manifiesta flexibilidad en la
expresión de su sinceridad sabe buscar el momento, la forma y las condiciones
propicias para expresar sus ideas y sentimientos, la flexibilidad, por tanto, implica un
nivel superior de funcionamiento del valor en la regulación de la actuación.

Posición que asume el sujeto en la expresión de los valores en la regulación

de la actuación.
El sujeto puede asumir una posición activa o pasiva en la expresión de sus valores,
la posición activa en la expresión de los valores caracteriza un nivel superior de
desarrollo y se manifiesta cuando el sujeto actúa espontáneamente, con iniciativas en
la expresión de sus valores.
Este nivel se corresponde con lo que González Rey denomina valores
personalizados, la posición pasiva en la expresión de los valores se correspondería
entonces con los valores formales, es decir, cuando el sujeto actúa no por
convencimiento, por sentir la necesidad de actuar de esa manera, sino por presiones
externas. Por ejemplo, dos estudiante pueden actuar solidariamente, sin embargo uno
 50

lo hace sólo cuando siente una presión externa (posición pasiva) mientras que el otro
lo hace siempre que sea necesario (posición activa).

Grado de mediatización de la conciencia en la expresión de los valores.

Este indicador se manifiesta en la posibilidad del sujeto de argumentar con
criterios propios el por qué de su actuación. Cuando existe un grado mayor de
mediatización de la conciencia en la regulación de la actuación, el sujeto manifiesta
una reflexión personalizada en la expresión de sus valores, quiere decir que es capaz
de argumentar y defender a partir de sus puntos de vista y criterios el por qué actúa de
una u otra manera.
Quiere ello decir que, en la medida en que el grado de mediatización de la
conciencia en la regulación de la actuación es menor, el sujeto es incapaz de
argumentar y defender con criterios propios el por qué de su actuación. La reflexión
personalizada en la expresión de los valores caracteriza un nivel de funcionamiento
superior en la regulación de la

Perseverancia-inconstancia en la expresión de los valores

Los valores pueden regular la actuación de manera perseverante o inconstante,
la perseverancia implica la disposición de llevar adelante los propósitos y decisiones
adoptadas independientemente de los obstáculos que haya que vencer. La
inconstancia caracteriza a los sujetos que abandonan el camino tomado ante el
surgimiento de obstáculos. La perseverancia caracteriza, por tanto, el nivel funcional
superior del valor en la regulación de la actuación.

Valores Organizacionales
Los valores representan de acuerdo con Davis (2012)., “la base de evaluación que
los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y
personas”(p.43). Estos reflejan las metas reales, así como, las creencias y conceptos
 51

básicos de una organización y, como tales, forman la médula de la cultura

organizacional.
Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el éxito
en términos concretos para los empleados y establecen normas para la organización,
como esencia de la filosofía que la empresa tenga para alcanzar el éxito, los valores
proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen
directrices para su compromiso diario. Los valores inspiran la razón de ser de cada
Institución, las normas vienen a ser los manuales de instrucciones para el
comportamiento de la empresa y de las personas. Por lo tanto, toda organización con
aspiraciones de excelencia debería tener comprendidos y sistematizados los valores y
las ideas que constituyen el comportamiento motor de la empresa.
En consecuencia, los planteamientos descritos anteriormente, conducen a pensar
que los valores están explícitos en la voluntad de los fundadores de las empresas, en
las actas de constitución y en la formalización de la misión y visión de las
organizaciones. El rasgo constitutivo de valor no es sólo la creencia o la convicción,
sino también su traducción en patrones de comportamiento que la organización tiene
derecho de exigir a sus miembros. Los valores se generan de la cultura de la
organización, por lo tanto, son acordados por la alta gerencia. Igualmente son
exigibles y se toman en cuenta para la evaluación y el desarrollo del personal que
integra la organización.

Importancia de los valores

La importancia del valor radica en que se convierte en un elemento motivador de
las acciones y del comportamiento humano, define el carácter fundamental y
definitivo de la organización, crea un sentido de identidad del personal con la
organización.
Por lo tanto, los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una
realidad concreta y no como entes absolutos en un contexto social, representando una
opción con bases ideológicas con las bases sociales y culturales. Los valores deben
 52

ser claros, iguales compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la
organización, para que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los
intereses de todos los miembros con la organización

Sistema de valores
A partir de las diferentes definiciones sobre los valores organizacionales
planteadas por los estudiosos citados en la investigación, se puede considerar
relevante lo señalado por Rebolledo (2015) cuando enfoca este proceso desde la
siguientes perspectivas: aprender el valor a través del pensar, reflexionar, razonar y
comprender, enseñar el valor a través de su descripción, explicación, ejemplificación
y transmisión y actuar el valor convertirlo en un hábito, entendido éste, como la
integración del conocimiento.
Aunque los valores sean abstractos, su utilidad organizacional se basa en su
capacidad para generar y dirigir conductas concretas o en la factibilidad de su
conversión en pautas, lineamientos y criterios para acciones y conductas, lo que
determina que siempre sean formulados, enseñados y asumidos dentro de una
realidad concreta de actuación, convirtiéndose en atributos de dignidad o perfección
que debe tener cada elemento de lo real o de lo que se hace en el puesto o función.

Valores compartidos
En términos de valores de Acuerdo con Rebolledo (ob. cit), “es importante
comunicar a todos los miembros de la organización cual es exactamente el sistema de
valores de la empresa, especialmente en períodos de cambio. (p.78). Además,
producir el cambio en la cultura de la organización, otro mecanismo importante es el
entrenamiento gerencial que está explícitamente orientado a modificar la conducta en
apoyo de los nuevos valores corporativos
La internalización de los valores organizacionales, implica que el individuo se
identifica con la empresa y, es compromiso de la gerencia mantener informado al
 53

colectivo organizacional del quehacer diario, lo que la organización propone como

beneficioso, correcto o deseable.
Al proactivarse un valor se crean condiciones que permiten elegir, escoger o
seleccionar los valores que la organización oferta y propone. Esto a su vez, invita a
compartir un sentimiento de pertenencia a cada uno de sus miembros e influye en sus
manifestaciones conductuales.
Los valores representan pautas o referencia para la producción de la conducta
deseada, conforman la toma de decisiones de la organización, mientras que la
proactivación por su parte, conforma la capacidad real de ejecución de esos resultados
a través de las acciones concretas de los integrantes de la organización.
Por lo anteriormente señalado, se pude discernir que para desarrollar una
verdadera cultura organizacional, es necesario que la alta gerencia desarrolle una
filosofía global que guíe la actuación de cada uno de los miembros de la
organización.
Las acciones de la gente se basan siempre en parte de las consideraciones básicas
que hacen. Al respecto Davis (ob.cit), considera que “es importante que la alta
gerencia desarrolle su propia filosofía donde incluya sus experiencias previas, su
educación y antecedentes” (p.87), así como, sus consideraciones básicas acerca de la
gente y la necesidad de ganar el compromiso de los subordinados con base a los
valores de la organización.
Al estudiar cada uno de los enfoques de cultura organizacional, se ha podido
observar que los autores citados, han enfatizado sobre el comportamiento de las
organizaciones y, de las modificaciones permanentes y vertiginosas de las
condiciones competitivas a que están sujetas las organizaciones.
Por tanto, las organizaciones exitosas serán aquéllas que sean capaces de
reconocer y desarrollar sus propios valores basados en su capacidad de crear valor a
través de la creación del conocimiento y su expresión

Cultura
 54

En expresiones genéricas cultura es aquello que comparten todos o casi todos los
integrantes de un grupo social. Es algo que los integrantes de más edad de un grupo
intentan transmitir a los jóvenes y que moldea su conducta y manera de percibir y
entender el mundo. La cultura de un grupo resulta de la interacción compleja de sus
valores, creencias, actitudes y conductas. Pero los valores, creencias y actitudes no se
ven a simple vista. Se infiere su existencias partir de las conductas.
Para Van Manen, (2010), define a la cultura como “la regularidad de conductas
observadas cuando la gente interactúa”. Mientras que Davis (ob.cit), enfatiza los
valores como componentes de la cultura.

Cultura Nacional y Organizacional

Cultura Nacional
De acuerdo con Davis (ob.cit), la cultura nacional es “una programación colectiva
de un grupo o categoría de otros, tiende a ser común en personas expuestas a una
misma educación y experiencia de vida”.(p.34). Esa programación mental incluye
pensamientos y sentimientos que, se entiende, han sido construidos a través de
instituciones como la familia, la escuela, las asociaciones y hasta el Estado. Es decir,
la programación se elabora en los ambientes sociales en los que ha crecido y vivido.
La conducta del trabajador es una extensión de la conducta adquirida en la escuela
y la familia. La conducta de un gerente es una extensión de sus experiencias
familiares y escolares, al igual que espejo de la conducta de sus supervisados.
Cultura Organizacional
La cultura organizacional, de acuerdo a lo que comenta Chiavenato (2015), “se
refiere al conjunto de creencias, valores, supuestos y conductas compartidas y
transmitidas en una organización, que son adquiridos a lo largo del tiempo y que han
resultado exitosos para el logro de sus objetivos.”(p.52). Puede definirse de dos
maneras: un conjunto particular de reglas formales e informales que la gente acepta
como verdadero y como guía de su pensamiento y su conducta.
 55

La cultura organizacional se refiere al conjunto de creencias, valores, supuestos y

conductas compartidas y transmitidas en una organización, que son adquiridos a lo
largo del tiempo y que han resultado exitosos para el logro de sus objetivos. Puede
definirse de dos maneras: un conjunto particular de reglas formales e informales que
la gente acepta como verdadero y como guía de su pensamiento y su conducta.
La cultura de la organizacional repercuta activamente en la cultura individual y de
grupo. La cultura, es definida por Sisk y Sverdlik (2012), como “el patrón integrado
del habla y los factores que dependen de la capacidad del hombre para aprender y
transmitir conocimientos a las generaciones siguientes”. (p. 61). La cultura
organizacional como bien se evidencia se familiariza con el concepto de cultura
social y sirve para detectar las características de una organización determinada.
En efecto, la cultura de la organizacional repercuta activamente en la cultura
individual y de grupo. La cultura, es definida por House y Mitchell, (2012), como
“el patrón integrado del habla y los factores que dependen de la capacidad del hombre
para aprender y transmitir conocimientos a las generaciones siguientes”. (p. 61). La
cultura organizacional como bien se evidencia se familiariza con el concepto de
cultura social y sirve para detectar las características de una organización
determinada, enfatiza el autor antes señalado que: la cultura organizacional puede
convertirse en un tema estratégico:
Cuando la globalización obliga a enfrentar la diversidad cultural.
Cuando se incorporan nuevas tecnologías. El problema real no es la adquisición de
tecnología sino el uso que la gente haga de ella.
Cuando se decide aplicar nuevos modelos gerenciales para elevar la productividad.
Cuando hay falta de sinergia o conflictos entre unidades o grupos en una
organización.
Cuando hay cambios en la gerencia general y se plantea cambios estratégicos.
Cuando se intentan fusiones, adquisiciones y privatizaciones.
Del mismo modo, dichos autores (ob.cit) muestra algunas características
diferenciales que sirven para ampliar el término cultura organizacional que al ser
 56

combinadas y acopladas sirven para revelar la esencia de cualquier organización.

Estas características son:
El grado de autonomía individual que las personas tienen en la organización para
ejercer la iniciativa y la creatividad.
El grado de la normalidad de la estructura y el grado de la supremacía de la
supervisor directa, con respecto del ajuste nuestro y de la estandarización como
mecanismo de coordinación.
El grado de apoyo que dan los gerentes a sus subordinados.
El grado en los individuos se identifica con la organización.
Los premios y castigos de acuerdo con el desempeño.
El grado de tolerancia al conflicto.
Aliento al empleado para que sea innovador, agresivo o corra riesgos por su
acción.
Continuando con la idea, pudiera mostrarse que una organización evaluada sobre
estas características admite considerar un panorama muy concreto respecto de la
cultura organizacional vigente y permite clasificar esta cultura en fuerte o débil.
Al respecto Lansberg, (2012), indica que, “una característica propia de la cultura
fuerte es la influencia que ejerce en el comportamiento de sus individuos”(p.117), en
consecuencia, pudiera afirmarse que cuanto más fuerte sea la cultura organizacional,
menos deberá preocuparse la gerencia por el establecimiento de normas y reglas
formales para presidir el comportamiento del personal. Estas partes habrían sido
internalizadas en ellos al aceptar la cultura de la empresa. Los elementos propios de
la cultura organizacional de una empresa son clasificados por Lester, (ob.cit) en:
El medio ambiente: Es el indicativo de lo que debe hacerse en la empresa para
alcanzar el éxito.
Los valores: Constituye la médula para la conformación de la cultura
organizacional
 57

Los héroes: Personifican los valores propios de la cultura organizacional;

proporcionan modelos tangibles de los roles que deben desempeñar los empleados,
motivan al personal y translucen políticas de desempeño.
El autor referido expone que con la incorporación de los héroes aparecen o se
fortalece determinados símbolos como cosas sensibles que asumen una
representación en virtud de una analogía que percibe el entendimiento. Los símbolos
en la organización son un elemento muy importante para el desarrollo de las mismas.
Los ritos y rituales: Conforman rutinas programadas y sistemáticas de la vida
diaria de la organización.
La red cultural: Es el medio de comunicación básica dentro de la organización a
través de la cual se transmiten los valores o la red cultural tienen sus personajes
propios que también deben ser detectados frente a la necesidad de un proceso de
cambio. Estos personajes son:
Los narradores: Transmiten a los nuevos empleados las leyendas, anécdotas de
sus héroes históricos de la organización. Todo ello contribuye al robustecimiento de
la cultura.
Los sacerdotes: Son los guardianes de los valores de la cultura. Son persona que
tienen una gran antigüedad en la organización y su misión es “mantener unida a la
Grey” son los consejeros naturales.
Otros son: Los chismosos, las secretarias, los espías y los cábala; individuos o
grupos que debe ser claramente detectados para conseguir el conocimiento suficiente
para la implementación de un cambio y lograr un mejor manejo de la organización.
Como bien se evidencia, debe existir una perfecta congruencia entre los valores y
principios de la organización y los sistemas gerenciales impuestos; esto implica
considerar que cada actividad realizada por los gerentes debe estar orientada a
reforzar estos principios básicos, por lo que los mismos deben ser conocidos por
todos los miembros de la organización, a fin de hacer atractiva su permanencia en
ella. Esto, aseguraría la efectividad de la institución, la cual vendría dada por la
interrelación de valores y creencias esenciales en políticas y procedimientos
 58

organizacionales y en el ambiente preponderante de la organización. Charles Handy

citado por Lester, (ob.cit), plantea cuatro tipos de culturas organizacionales:

Cultura fuerte los valores nucleares de la organización se comparten con más

intensidad y en forma extensa. Estas culturas tienen una mayor influencia en el
comportamiento del individuo y se relacionan directamente con una menor
rotación del mismo y la cultura dominante expresa los valores fundamentales
que comparte la mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla
de la cultura de una organización, se hace referencia a su cultura dominante (p.
74)

Desde otro punto de vista más general, la cultura se fundamenta en los valores, las
creencias y los principios que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una
organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas
gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos principios básicos. Pümpin y
García, citado por Chiavenato (2012), definen la cultura como "el conjunto de
normas, de valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del
personal en todos los niveles de la empresa, así como en la propia presentación de la
imagen". (p, 26).
El planteamiento anterior, se refiere a la forma como la cultura vive en la
organización. Además demuestra que la cultura funciona como un sistema o proceso.
Es por ello, que la cultura no sólo incluye valores, actitudes y comportamiento,
sino también, las consecuencias dirigidas hacia esa actividad, tales como la visión, las
estrategias y las acciones, que en conjunto funcionan como sistema dinámico.

Importancia de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en
todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. A tal efecto Lester
(Ob.cit), considera que “la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los
recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el
desenvolvimiento de esa sociedad. (p.54)
 59

Por ello, otros autores añaden más características a la cultura, tal es el caso de
Bravo (2012), cuando plantea “que las investigaciones sobre la cultura organizacional
se han basado en métodos cualitativos, por cuanto; es difícil evaluar la cultura de
manera objetiva porque ésta se asienta sobre las suposiciones compartidas de los
sujetos y se expresa a través del lenguaje, normas, historias y tradiciones de sus
líderes. “(p.769.
En fin, la cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en
las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere
su guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y
de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las
exigencias del entorno. Al respecto Lester, (ob.cit), “ven a la cultura organizacional
como "la conducta convencional de una sociedad que comparte una serie de valores y
creencias particulares y éstos a su vez influyen en todas sus acciones". (p.43).Por lo
tanto, la cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser
cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.
Dentro del marco conceptual, la cultura organizacional tiene la particularidad de
manifestarse a través de conductas significativas de los miembros de una
organización, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican
básicamente a través de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisoras, como
elementos de la dinámica organizacional. Al respecto Chung, T. Y Megginson (2012),
sostiene que “es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los
valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.(p.65)
En los diferentes enfoques sobre cultura organizacional se ha podido observar que
hay autores interesados en ver la cultura como una visión general para comprender el
comportamiento de las organizaciones, otros se han inclinado a conocer con
profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la
cultura de las organizaciones.
 60

Con respecto a lo anterior, resulta de interés el planteamiento que hace Kurt

Lewin, citado por Chiavenato, (ob.cit), cuando sostiene que “el comportamiento
individual depende de la interacción entre las características personales y el ambiente
que lo rodea. (p.94). Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona
amplias pistas sobre cómo se conduciría una persona en un determinado ambiente.”
Por otra parte, la originalidad de una persona se expresa a través del
comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en
términos de la cultura. Hay prácticas dentro de la organización que reflejan que la
cultura es aprendida y, por lo tanto, deben crearse culturas con espíritu de un
aprendizaje continuo. Al respecto Chung, T. Y Megginson (2012) , sostienen que:
La idea de la cultura organizacional defiende que las organizaciones también
tienen personalidades. Pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o
fraternales, innovadoras o conservadoras, La cultura organizacional tiene que
ver con la manera en que los empleados perciben las características de la
cultura de una organización (p. 63)

Al cultivarse una cultura en la organización sustentada por sus valores, se persigue

que todos los integrantes desarrollen una identificación con los propósitos
estratégicos de la organización y desplieguen conductas direccionadas a ser
autocontroladas. Es decir, una cultura es el modo particular de hacer las cosas en un
entorno específico.

Características de la Cultura
Con respecto a las características de la cultura Lester (ob.cit), plantea que “las
organizaciones, al igual que las huellas digitales, son siempre singulares.(p.76), a
demás puntualiza que poseen su propia historia, comportamiento, proceso de
comunicación, relaciones interpersonales, sistema de recompensa, toma de
decisiones, filosofía y mitos que, en su totalidad, constituyen la cultura.
Sin embargo, tanto en sus dimensiones generales como en sus horizontes más
específicos, la cultura encarna una manifestación social e histórica. Además, la
 61

cultura se expresa en un determinado espacio y en un determinado lugar de los cuales

recibe influencias, la cultura determina lo que las personas involucradas en ella
consideran correcto o incorrecto, así como sus preferencias en la manera de ser
dirigidos
Si bien es cierto, que la diferencia entre las distintas filosofías organizacionales,
hace que se considere la cultura única y exclusiva para cada empresa y permite un
alto grado de cohesión entre sus miembros, siempre y cuando sea compartida por la
mayoría.
Los planteamientos anteriormente señalados, se mantienen, porque a partir de sus
raíces toda organización construye su propia personalidad y su propio lenguaje. Los
cuales están representados por el modelaje (tácticas o estrategias) de cada uno de sus
miembros. Al respecto Stoner, (ob.cit), considera que la cultura organizacional:
“permite al individuo interpretar correctamente las exigencias y comprender la
interacción de los distintos individuos y de la organización. Da una idea de lo que se
espera.”(p.98). Ofrece una representación completa de las reglas de juego sin las
cuales no pueden obtenerse poder, posición social ni recompensas materiales.
En sentido opuesto, le permite a la organización aprender. Es sólo gracias a su
cultura que la organización puede ser más que la suma de sus miembros. La cultura
organizacional desempeña el papel de una memoria colectiva en la que se guarda el
capital informático. Esta memoria le da significación a la experiencia de los
participantes y orienta los esfuerzos y las estrategias de la organización.
Tanto es así, que es a través de la cultura organizacional que se ilumina y se
racionaliza el compromiso del individuo con respecto a la organización. Las
organizaciones se crean continuamente con lo que sus miembros perciben del mundo
y con lo que sucede dentro de la organización.
El análisis anterior considera la cultura, como una prioridad estratégica, a causa de
su evolución particularmente lenta en el tiempo y de su impacto crucial sobre el éxito
o el fracaso de las estrategias organizacionales.
 62

En virtud a lo señalado sobre el tema, se puede afirmar que la cultura es el reflejo

de factores profundos de la personalidad, como los valores y las actitudes que
evolucionan muy lentamente y, a menudo son inconscientes. En consecuencia, la
cultura organizacional es entendida como el conjunto de creencias y prácticas
ampliamente compartidas en la organización y, por tanto, tiene una influencia directa
sobre el proceso de decisión y sobre el comportamiento de la organización. En última
instancia, ofrecen incluso ideas, directrices o, como mínimo, interpretaciones de las
ideas concernientes a lo que es, y a lo que debería ser el desempeño real de la
organización. Para Delgado (ob.cit): explica que:

La cultura organizacional define límites, pautas o normas que generan un valor

agregado de identidad a los miembros que tienen claro que hacen parte de una
compañía, facilitando el compromiso y reforzando la unidad de la organización,
y a su vez genera un control y guía los comportamientos de las personas que
participan en ella. (p. 56).

Con base al anterior planteamiento, se puede bajar hacia un enfoque más concreto
del tema. Es decir mencionar los efectos de los fenómenos culturales sobre la
efectividad empresarial y la situación del individuo. Los efectos del mal
conocimiento de la cultura son tristemente obvios en el ámbito internacional. El mal
conocimiento de la cultura puede ser causa de guerras y del hundimiento de
sociedades, como cuando la presencia de sub-culturas sólidas provoca que la cultura
principal pierda su capacidad centralizadora y de integración
Estos planteamientos, enfocan la cultura organizacional como una variable
importante que está interrelacionada con el comportamiento organizacional y se
concibe como la configuración de la conducta aprendida y de los resultados de dicha
conducta, cuyos elementos se comparten y transmiten a los miembros de una
sociedad, por otra parte, permite que los micromotivos de los actores (necesidades,
creencias, valores, reglas, símbolos) entre otros, formen un macro-comportamiento
organizacional.
 63

Analizando lo anterior, se puede considerar que la cultura organizacional contiene

aspectos que están interrelacionados, podría entenderse que es un reflejo del
equilibrio dinámico y de las relaciones armónicas de todo el conjunto de sub-
sistemas, esto significa que en una organización puede existir sub-culturas dentro de
una misma cultura. Al respecto Delgado, (ob.cit) afirma que "las sub-culturas son
propias de grandes organizaciones, las cuales reflejan problemas y situaciones o
experiencias comunes de los integrantes.”(p.122). Estas se centran en los diferentes
departamentos o las distintas áreas descentralizadas de la organización".
Cualquier área o dependencia de la organización puede adoptar una sub-cultura
compartida exclusivamente por sus miembros, éstos, a su vez asumirán los valores de
la cultura central junto con otros que son propios de los trabajadores que se
desempeñan en dichas dependencias.
Sin duda, la sub-cultura proporciona un marco de referencia en que los miembros
de la organización interpretan actividades y acontecimientos, difíciles de precisar por
ser conductas individuales.
En consecuencia, si bien es cierto, que la cultura de una organización es el reflejo
del equilibrio dinámico que se produce entre los subsistemas mencionados, no es
menos cierto, que se debe comprender el desenvolvimiento y alcance de esta
dinámica. Lo que permite ver con más facilidad el comportamiento de los procesos
organizacionales.

El Manejo Organizacional
Cualquier organización atada a un proceso de cambio va a estar determinada por la
actividad notoria de los gerentes en el ejercicio de sus roles, Fresco, (ob. cit) concibe
“la actitud como una disposición de ánimo manifestada exteriormente” (p. 48) y
clasifica la manera de actuar de los gerentes tomando en consideración su
temperamento, carácter y personalidad en:
Creativos: Con gran desarrollo del lóbulo derecho de su cerebro, con lo cual logra
incrementar la fantasía para innovar y piensa en el desarrollo de cosas positivas.
 64

El controlador: Con poco desarrollo del lóbulo derecho en su cerebro tiene que
ver con la razón y la lógica. Abarca aspectos negativos, sombríos y pesimistas. Ante
cualquier solución que se plantea siempre tiene un problema.
El torbellino: Es el típico “hacedor de cosas” para lograr los objetivos que se
plantea, enfrenta los problemas y busca soluciones, posee gran capacidad de trabajo.
El comprometedor: Provisto de una personalidad altamente positiva para las
buenas relaciones. Se integra totalmente a los grupos en que actúa y se maneja con
espíritu de tal.
El yo desintegrador: Es el típico que todo lo quiere para él, para quien sus
objetivos personales prevé por sobre los de la organización. Es el característico “todo
lo sabe” “todo lo puede”; esta persona es capaz de desintegrar los cuadros
organizacionales.
Se apreciar, el administración del proceso de cambio organizacional admitida por
los gerentes deberá completarse en busca del necesario equilibrio particular de cada
área de responsabilidades; es necesario que sea creado para propiciar las
innovaciones; es necesario que sea torbellino para que produzca resultados; y es
pertinente que sea “contra” para frenar impulsos.

¿Cómo se Identifica y Analiza una Cultura Organizacional?

La cultura organizacional se identifica y analiza a través del estudio de sus
diferentes canales de comunicación; de su estructura, de la definición formal o
informal del poder y del estatus, de los que se evalúa y controla: de sus políticas y
prácticas; de sus sistemas de recompensa: de sus estilos de supervisión; de su diseño
y uso del espacio: de sus leyendas, mitos, rituales y símbolos.

Cultura Individualista o Colectivista?

La dimensión individualismo-colectivismo se refiere a la “debilidad o fortaleza de
los nexos que se estimulan y promueven entre individuos, organizaciones y sociedad.
Las culturas individualistas esperan y fomentan que los empleados defiendan sus
 65

propios intereses, asuman compromisos calculados, con iniciativas individuales y con

promociones según el valor del mercado. Por el contrario, en las culturas colectivistas
se espera que la organización asuma su rol de defensa y protección de su gente; se
promueva más por la antigüedad y por relaciones y vínculos personales que por el
mercado y se le da gran importancia a la lealtad con el grupo y la organización.
El gerente es menos colectivista que los profesionales y que los empleados. La
gente de la administración pública es también más colectivista que la del sector
industrial, el cual es menos colectivista de los tres.

Cultura: ¿Estímulo o Freno?

La cultura tiene un impacto importante en la motivación de los trabajadores y en
los resultados de una organización. Por ello, el estudio de la cultura es
particularmente relevante en la coyuntura actual, marcada por una fuerte tendencia a
la globalización y la internacionalización.

Los Factores de la Cultura

La información sobre la cultura de las organizaciones en base a cinco factores:
desarrollo gerencial, estilo gerencial, compensación, orientación a resultados e
integración organizacional. Los elementos que integran cada uno de estos factores se
describen a continuación:

Desarrollo Gerencial
Oportunidades de promoción interna
Búsqueda interna para promoción
Información clara de salarios y beneficios
Claridad en criterios de desempeño
Éxito en el desarrollo del personal
Oportunidades de desarrollo
Promoción de los más competentes
 66

Relación remuneración / resultados

Estilo Gerencial
Libertad en toma de decisiones
Incentivo a tomar riesgos
Discusión de conflictos
Incentivo a innovar
Críticas constructivas
Comunicación vertical
Apoyo de alta gerencia
Claridad en resultados esperados

Compensación
Equidad externa y beneficios
Satisfacción con remuneración
Equidad interna de compensación
Equidad externa de compensación

Orientación a Resultados
Responsabilidad en resultados
Trabajo como reto
Alta exigencia en rendimiento
Metas como reto
Individuos competentes
Efectividad implantando
decisiones Adecuación talentos /
exigencias

Integración Organizacional
Cooperación en unidad
 67

Comunicación
Claridad en relación entre cargos
Comprensión de las metas de otras unidades
Cooperación entre unidades
Información de otras áreas

Administración del recurso humano

Según Chiavenato (2012) la ARH es “el conjunto integral de actividades de

especialistas y administradores para integrar, organizar, recompensar, desarrollar,
retener y evaluar a las personas que tienen por objeto proporcionar habilidades y
competitividad a la organización”(p.56).
Por otra parte, Krigier (2014), La ARH es la “función de la administración que se
encarga de conseguir, capacitar, motivar, retener a empleados competentes” (p, 65).
La Administración del Recurso Humano consiste en llevar una adecuada
planificación de las actividades a ejecutar en el puesto de trabajo, organizando al
talento Humano acorde a su perfil, dirigir y gestionar adecuadamente los procesos de
trabajo y llevar un control o supervisión de la ejecución de los mismos.

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos

Las personas constituyen un pilar fundamental para las organizaciones de ahí la

necesidad de que estas sean más consientes con sus colaboradores y les brinden la
atención que realmente se merecen sus empleados quienes tienen los siguientes
objetivos entre los más importantes:
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a cumplir su misión. -
Proporcionar competitividad a la organización
Elevar la productividad del personal para promover la eficiencia y eficacia en la
Dirección - Coordinar el esfuerzo de los grupos de trabajo.
 68

Importancia de la Función Administración de Recursos Humanos

Según Chiavenato (2012) “Las organizaciones son auténticos seres vivos “(p.33),
se encuentran en constante cambio a fin de enfrentar el mundo competitivo y
globalizado del siglo XXI, donde son las personas quienes forjan el futuro siendo el
pilar fundamental para que estas pueda alcanzar el éxito; separar el trabajo de las
personas resulta difícil; puesto que el trabajo dignifica al hombre y mucho más
cuando se trata de un talento proactivo, innovador, generador de conocimiento, y con
calidad humana.

Administración Moderna del Recurso Humano

Según Rodríguez (2014) se considera como administración moderna a “las etapas

de planeación, organización y dirección por las que atreviese cualquier organismo
con el fin de coordinar los diferentes recursos para lograr de manera eficiente la
creación de algún bien o servicio” (p.17). La administración moderna en sí se podría
decir que es un administrador moderno y actualizado en conocimientos técnicos y
prácticos que le permitan relacionarse con un grupo de individuos en un puesto de
trabajo y dar alternativas de solución a la organización, utilizando las técnicas y
métodos que mediante estrategias modernas e innovadoras le permitan obtener
buenos resultados y estar a la vanguardia del ámbito organizacional.
Por consiguiente una organización moderna será aquella que cuente con personal
idóneo, tecnología y técnicas necesarias para lograr su visión y es necesario conocer
los siguientes elementos del ser humano:
Capacidad: Son cualidades que posee el trabajador para desarrollar sus
actividades y responsabilidades a él encomendadas.
 69

Intereses: Son deseos o anhelos que pueden impulsar al empleado al

cumplimiento de objetivos.
Oportunidades: Es una circunstancia favorable para que el empleado pueda
superarse a nivel personal: Es el comportamiento de una persona, personal o
profesional, ante sus conocimientos o experiencias que tenga en el medio que lo
rodea, es decir que la personalidad pueden percibirla sus compañeros de trabajo.

Contexto de la Administración de Recursos Humanos

Se menciona que las personas pasan gran parte de su vida trabajando en las
organizaciones; por lo que el trabajo requiere de esfuerzo y ocupa una gran cantidad
de tiempo de sus colaboradores, quienes también necesitan de este para la
subsistencia y desarrollo profesional, en consecuencia las organizaciones dependen
irremediablemente de las personas para poder operar, pues son éstas quienes dan
vida, dinamismo, energía, inteligencia y creatividad a las organizaciones.
Cuando se utiliza el término Recursos Humanos se cataloga a la persona como un
instrumento, sin darnos cuenta que este es el capital primordial en la organización, el
cual posee habilidades, destrezas, características que le dan vida a una entidad,
resultado importante utilizar el término Talento Humano.

Gestión del talento humano

La gestión de talento humano según Chiavenato, (2015). abarca un conjunto de

actividades que dependen en menor grado de las jerarquías, órdenes y mandatos, más
bien señala la importancia de la participación activa de todos los trabajadores de una
organización” (p. 36), ademas e implica tomar en cuenta una serie de medidas como
el compromiso del personal, pago equitativo de sueldos y salarios en función de su
trabajo, trato justo al empleado, capacitación y formación permanente, vinculando
políticas de contratación de personal que cumplan con las competencias necesarias
 70

para desempeñar el cargo, además de proporcionar los mecanismos y ambientes

necesarios que propicien la motivación y productividad del talento humano en la
organización.
Según Rondon (2013) “Talento humano no solo el esfuerzo o la actividad humana
quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades”. P. 63
Un talento posee las siguientes características capacidad de generar ideas,
aplicarlas y trasmitirlas dentro de la organización, ser proponente y saber hacer bien
las cosas, ser un individuo practico en la toma de decisiones, siendo innovador que
proponga el cambio y lo más importante que sea ético capaz de reconocer sus errores.

Nuevos Desafíos de la Gestión del Talento Humano

Hacia la Globalización Según Rebolledo, (2015) “Circunstancias como la apertura

de mercados, tratados de libre comercio, orientación hacia la exportación originan
que muchas organizaciones busquen prosperar en oportunidades de negocios en
mercados globales” (p.215).
Es importante que una organización esté preparada para enfrentar este factor
vinculando personal flexible, innovador, con las suficientes habilidades, destrezas,
aptitudes que permitan al Talento Humano ser eficiente y eficaz en el cumplimiento
de sus tareas a él asignadas.

Incorporación de nuevas Tecnologías

Es el complemento del talento humano por lo que en tiempos de crisis es necesario

optimizar al máximo el personal. En la actualidad el talento humano debe incluir en
su perfil profesional habilidades y conocimientos relacionados con la informática,
 71

pues se convierte en herramienta principal para gestionar el talento humano, siendo

indispensable preparar y dar acompañamiento al personal cuando se incorporan
nuevas tecnologías en la organización.

Desarrollo del Capital Humano

Reddin, (2014) “Conjunto intangible de habilidades y capacidades que

contribuyen a elevar y conservar la productividad, la innovación y la empleabilidad
de una persona”. (p. 67). El conocimiento y las habilidades del capital humano han
cobrado una gran relevancia, si bien es cierto que lo material sigue siendo necesario,
pero en la era de la información el eje central de las organizaciones son las
habilidades, el conocimiento y las actitudes de los trabajadores para lograr todo esto
se requiere de esfuerzo, dedicación y tiempo.
Es importante mencionar el capital intelectual con el que cuenta la organización,
este es invisible y se refiere a la información intangible que posee una persona al
momento de ejecutar las tareas contribuye de forma proactiva en el proceso de
innovación.

Gestión del talento humano en un ambiente dinámico y competitivo

Según Rebolledo, (2014): “Tratar a las personas como recursos organizacionales es
despreciar el talento y la mente productiva de las personas” (87). En la actualidad ya
no se habla de recurso humano o de empleados remunerados; sino más bien de
colaboradores, socios, integrantes, activos inteligentes que se conocen como talento
humano; quien con el avance tecnológico experimentan un increíble e intenso
desarrollo organizacional donde el capital financiero dejó de ser el recurso más
valioso, cediendo el lugar al conocimiento.

Procesos de gestión de talento humano basado en competencias

 72

La gestión de Talento Humano incluye prácticas y políticas para administrar el

trabajo de las personas, para ello se ha tomado en cuenta ocho procesos que
permitirán el desempeño eficiente del personal en sus puestos de trabajo así:
Planificación de Talento Humano Según Rodríguez, (2014) “Las organizaciones
estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse y llevar a cabo sus
actividades operativas”.
a) Demanda: se torna indispensable en la Organización, puesto que ayuda a llevar
una planificación adecuada de las necesidades de personal, con el fin de prever
posibles eventualidades del entorno y de la fuerza de trabajo para evitar ausencias de
personal calificado en sus puestos de trabajo.
b) Oferta: Es necesario analizar los puestos de trabajo que ofrece la organización
e identificar el perfil del empleado con el que contamos a fin de buscar en el mercado
de trabajo el talento humano necesario para cubrir las áreas vacantes. Chiavenato,
(2015) las ausencias “son faltas o retrasos para llegar al trabajo” (p, 89).
c) Ausentismo: Se podría decir que el conjunto de ausencias de los empleados
conforma el ausentismo, lo que provoca pérdidas en las organizaciones durante el
tiempo que el empleado no asita a su lugar de trabajo ya sea por enfermedad o por
casos eventuales. Chiavenato, (2015) “La rotación de personal es el resultado de la
salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en su trabajo” (p,
91).
d) Rotación: Es importante considerar este aspecto en la planificación de Talento
Humano, puesto que afecta directamente en las actividades operativas de la misma,
por lo que al sustituir un empleado la organización incurre en pérdidas de tiempo,
económicas hasta que el nuevo trabajador se pueda adaptar a su puesto de trabajo
asignado.

Organización de Talento Humano

 73

Son Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en
la organización y de esta forma se encarga de orientar el desempeño de los empleados
en la Organización. Incluyen los siguientes aspectos:
1. Modelado del Trabajo Blanco (2015) afirma que “el diseño de puestos hace
referencia a las tareas que deben realizarse en una organización, el procedimiento de
realización de cada una y la forma en que se agruparán las diferentes tareas para
formar puestos de trabajo” (p.146).
a. Diseño de Puestos : Se torna indispensable para determinar el perfil y las
características que debería tener el empleado que va a ocupar el cargo vacante, para
lo cual es necesario considerar los aspectos tecnológicos, materiales y humanos que
contribuyan a la eficiencia laboral. Blanco (2015) dice que “es un proceso que
permite identificar los diferentes componentes del puesto de trabajo, da respuesta a
una serie de interrogantes como características físicas de puesto, que tareas se
desarrollaran, donde se realizarán, cuando y que momento”. (P, 147).
b. Análisis de Puestos: Es esencial en la organización, puesto que muestra una
explicación escrita de las actividades generales y específicas que el talento humano
va a ejecutar en el lugar de trabajo con sus respectivos estándares de rendimiento. Los
métodos para realizar el análisis de puestos pueden ser los siguientes: Observación,
entrevista, cuestionario o mixto.
c. Descripción de puestos: El proceso de describir el puesto de trabajo consiste en
detallar y enumerar las tareas y funciones que va a desempeñar el trabajador, la forma
cómo va a ejecutar el trabajo, cuando lo debe hacer y porque es necesario hacerlo.

Porqué es importante mejorar la descripción de puestos:

Salarios inequitativos: cuando se asignan los salarios de forma desproporcionada
sin considerar la escala salarial establecida.
Problemas en la ejecución de tareas: el talento humano desconoce de los procesos
y procedimientos a ejecutar en el área de trabajo.
 74

Duplicidad de funciones: existencia de descoordinación del trabajo con el jefe

inmediato superior, no se aplica el principio de la división del trabajo.
Contratación de personal no calificado: el perfil del puesto no está definido por lo
tanto el talento humano no cumple con la experiencia, formación y competencias para
desempeñar el cargo.
Desempeño ineficiente del personal: el empleado no planifica el trabajo a
realizarse por lo tanto no utiliza adecuadamente el tiempo en el desarrollo de sus
tareas.
d. Valoración de puestos: Se convierte en el componente principal para que
exista equilibrio en los sueldos que se asignan al personal y tiene relación directa con
el contenido de cada puesto de trabajo, esto permite jerarquizar los cargos de manera
objetiva.
Los criterios que se utilizan para realizar la valoración de cargos son: Exista
equidad en los sueldos o salarios?el puesto de trabajo no a la persona Considerar las
competencias, habilidades y destrezas de?del personal Condiciones de trabajo,
capacidad para tomar decisiones?empleado, aptitudes. .

Atracción e integración de Talento Humano

Según Chiavenato (2015) la Integración de personas “es la ruta que conduce al
ingreso de personas a la Organización” (p.105). Es el proceso que sirve para integrar
personal nuevo a la organización, en la que se toma en cuenta las características y
competencias profesionales que requiera la vacante, lo que permitirá a la
organización contar con personal calificado y eficiente capaz de cumplir las
expectativas puesto que en la actualidad se utiliza el enfoque estratégico que es un
medio para satisfacer las necesidades organizacionales. Podría mencionar que dentro
de este proceso se encuentran subprocesos:

Reclutamiento de Personal
 75

Según Chiavenato, (ob.cit) “es un conjunto de actividades diseñadas para atraer

candidatos calificados a una organización” (p.106).
Para Rondon (2013), “ Es el proceso mediante el cual la organización atrae
candidatos del mercado de recursos humanos para poder abastecer su proceso
selectivo” (p.320). Por lo tanto el reclutamiento de personal es el conjunto de técnicas
que tiene como propósito fundamental atraer candidatos eficientes a la organización y
por ende dotarlos de las competencias necesarias para lograr el éxito en la
organización, es por ello que en este proceso se dedica a buscar candidatos idóneos
para llenar la vacante, este proceso inicia con la búsqueda de candidatos y termina
con la solicitud de empleo, se toman los siguientes aspectos:
a) Exigencias del puesto de trabajo: Son requisitos establecidos en cada puesto
de trabajo, mismo que puede ser cubierto por el candidato que cumpla el perfil para
ocupar el puesto.
b) Reclutamiento Interno: Se puede dar cuando al presentarse la vacante esta
puede ser cubierta con la reubicación o asenso de los empleados internos de la
organización. Las técnicas de realizar el Reclutamiento interno pueden ser:
Inventario de Recursos Humanos: Consiste en elaborar un listado detallado de las
personas que forman parte de la empresa en este instrumento se debe indicar la
formación, títulos alcanzados, competencias desarrolladas.
c) Reclutamiento Externo: Es externo cuando al existir una vacante, la
organización intenta llenarla con candidatos externos atraídos con las técnicas de
reclutamiento.
d) Técnicas de Reclutamiento: Transferencia de personal, ascenso de personal,
Programas de desarrollo, anuncios en diarios o revistas, agencias de reclutamiento,
contactos con escuelas o universidades, anuncios de reclutamiento virtual.

Selección de Personal
 76

Robbins citado por Rondon (2013), plantea que la Selección es “un proceso para
determinar cuáles de todos los solicitantes son los mejores y tienen más posibilidades
de adaptarse a las descripciones y especificaciones del puesto” (p.153).
En referencia a las definiciones anteriores puedo decir que la Selección de
personal es escoger al mejor candidato para ocupar el puesto, es decir la persona que
cumpla con las características y exigencias del puesto de trabajo al que pretende
llenar, cabe indicar que el candidato tiene la potestad de escoger la empresa donde
desea trabajar a fin de que este logre integrarse y desarrollar los objetivos estratégicos
planteados por la Institución. En el proceso de Selección se considera los siguientes
aspectos:
a) Características del candidato: Son requisitos generales que debe tener una
persona para cubrir la vacante en un puesto de trabajo, para lo cual se requiere
trabajadores comprometidos, cautos, responsables, eficientes y eficaces, tener talento
y cumplir el perfil diseñado para su puesto de trabajo, discreción, puntualidad,
paciencia, lealtad, responsabilidad.
b) Técnicas de Selección: Las técnicas de selección so las herramientas utilizadas
por las empresas para conocer la idoneidad del candidato en referencia al puesto
ofertado.
Entrevista de Selección: Es un proceso de comunicación entre dos o más personas
que interactúan y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra, esta
herramienta debe ser aplicada con el mayor cuidado y habilidad para lograr los
resultados esperados.
Pruebas de conocimientos o de capacidades: Son instrumentos que se utilizan para
evaluar el nivel de conocimiento, habilidades y destrezas generales de los candidatos,
exigidos por el cargo vacante.
Pruebas psicométricas: Es una herramienta objetiva y estandarizada que nos ayuda
a determinar el comportamiento referente a las aptitudes de la persona.
 77

Pruebas de personalidad: Son Instrumentos que nos ayudan a analizan rasgos de

personalidad que pueden distinguir a una persona de otra. Permiten conocer el
carácter y el temperamento de las personas.
Pruebas de simulación: Son técnicas que nos ayudan a determinar expectativas
más realistas del empleado así por ejemplo: memoria, atención, concentración,
inteligencia, lenguaje, percepción.

Inducción de Personal
Constituye un proceso clave que ayuda maximizar las potencialidades que una
persona puede desarrollar en su puesto de trabajo, cuyo propósito es brindar la
información suficiente que ayude a la ubicación del empleado en su rol laboral. Se
puede identificar dos tipos de inducción que son:
a. Nivel Institucional: se refiere a toda la información que le permite al
empleado conocer la historia, misión, visión, estructura organizacional y funcional, la
normativa y es responsabilidad de la Dirección de talento Humano.
b. Puesto de Trabajo: Se refiere a indicar a la persona las funciones y tareas a
realizar, además de enseñar los procesos básicos a seguir en el puesto de trabajo,
incluye rutinas de trabajo, ubicación física, manejo de equipos, recursos y relaciones
interpersonales con su jefe inmediato y compañeros de trabajo.

Administración del Conocimiento

La administración del conocimiento implica la adecuada explotación de datos e

información para transformarlos en conocimiento y entendimiento, la administración
del conocimiento abarca:
Creatividad: Capacidad de inventar algo nuevo, de relacionar algo conocido de
forma innovadora, hay que apartarse de los esquemas de pensamiento y conducta
habituales. Por lo tanto las ideas y el conocimiento en productos, procesos o servicios
nuevos, es el encargado de convertir el conocimiento y las ideas en cosas nuevas.
 78

Aprendizaje: es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades,

destrezas, conocimientos, conductas o valores.

Evaluación de Desempeño de Talento Humano

Evaluación de desempeño permite medir los resultados alcanzados, dentro de un

período determinado, además determinar el nivel de desempeño del personal, el
desarrollo de competencias como son habilidades, destrezas que aporten al desarrollo
institucional. Los factores claves que se deben medir son:
Los resultados: concretos y finales
El desempeño: Medios con los que pone en práctica el desempeño.
Las competencias: habilidades individuales que aporta el personal a la
organización.
Factores críticos de éxito: desempeño y sus resultados

Quién debe realizar la evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño la debe realizar el jefe superior inmediato, clientes u
usuarios, compañeros de trabajo la misma que debe ser previamente planificada y
notificada al trabajador.

Métodos de evaluación de desempeño

Según Chiavenato, (ob.cit) menciona los siguientes métodos:

a. Escala Gráfica: utiliza un cuadro de doble entrada, donde en las filas se
registran los factores a evaluar: habilidades, destrezas, competencias, rasgos de
personalidad, comportamientos, y en las columnas las calificaciones de evaluación de
 79

desempeño que pueden ser: excelente, bueno, regular, tolerante, malo en una escala
de 5 a 1 respectivamente.
b. Investigación de campo: Se evalúa al personal con la aplicación de un
formulario aplicada por un especialista en el que se detallan preguntas relacionadas a
las actividades que cumple en el lugar de trabajo.
c. Listas de Verificación: Denominado también check lists, para su aplicación se
debe enumerar diferentes factores de evaluación, cada uno de estos valores recibe una
calificación cuantitativa.

Compensación y beneficios del Talento Humano

Son procesos que debe tener la organización cuyo objetivo principal es incentivar
a las personas y satisfacer sus necesidades individuales, como también mejorar su
calidad de vida y tenerlos satisfechos en su puesto de trabajo. Se toman en cuenta la
remuneración, Incentivos, beneficios y servicios sociales.

Remuneraciones

Es importante mencionar que nadie trabaja gratis, todos quienes trabajan esperan
recibir algo a cambio, esto garantiza el esfuerzo y dedicación del personal, los
trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para cubrir todas
sus necesidades. Rodríguez, (2014) el sistema de remuneración “debe permitir
compensar al trabajador por su esfuerzo, capacidad y responsabilidad, debe suponer
un estímulo a la productividad del trabajos, debe de ser de fácil comprensión para el
trabajador.”(p.254).
a) Sistema de Remuneración: Por lo tanto un sistema de remuneración debe
considerar aspectos de motivación y estimulo por el trabajo que realiza el trabajador,
 80

a fin de lograr que este se sienta satisfecho en su puesto de trabajo y por ende mejorar
el nivel de desempeño.
b) Remuneración Básica: Es una cantidad mínima que el trabajador percibe por
realizar su trabajo, la misma que debe motivar al trabajador.

Incentivos
Robbins citado por Rondon (2013), el Incentivo “es una responsabilidad de la
empresa el abonar un salario equitativo acorde al nivel de vida del país donde esta se
encuentre ubicada, y que sea equilibrado (justo) a lo largo de la escala de poder” (p.
26). Por lo tanto es necesario incentivar al personal para aumentar el nivel de
desempeño, esto logra la motivación en las personas; para lo cual la organización
tiene que garantizar el tiempo libre necesario como son las vacaciones, incremento de
salario, asensos y lo más importante seguridad laboral estos son los incentivos
primordiales que un trabajador debería gozar en una empresa.
Económicos: Es un beneficio de tipo económico está representado por el dinero
que recibe
No económico lo que recibe trabajador por los servicios prestados a la
organización, además tienen como propósito apoyar a la comodidad y seguridad de
los trabajadores estos pueden ser servicio de comedor, guarderías, asistencia médica y
odontológica.

Beneficios Sociales

Es una manera de garantizar el bienestar del personal dentro de la empresa, esto

ayuda a que el personal aporte con ideas nuevas en su puesto de trabajo.
Aportes al IESS: Los empleados contratados a tiempo parcial deben tener un
aporte mensual al IESS calculado en una base no menor al de un salario mínimo
unificado Vacaciones: Las vacaciones laborales anuales es un derecho que tiene
todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso remunerado. Tienen
 81

derecho a las vacaciones los trabajadores que han cumplido un año de trabajo para el
mismo empleador.
Seguro de Vida: El Seguro de Vida actúa como resguardo frente a una posible
situación de apremios económicos y el beneficiario recibirá una suma de dinero en
caso de su fallecimiento.

Retención de Talento Humano

Robbins citado por Rondon (2013), “desde la perspectiva de la gestión de

personas, la organización viable es aquella que no solo consigue captar y aplicar
adecuadamente sus recursos humanos, sino también mantenerlos satisfechos a largo
plazo en la organización”. (p. 34). En donde la organización debe promover las
buenas relaciones con los empleados, a fin de mantenerlos satisfechos en los puestos
de trabajo y garantizar su eficiencia y eficacia en las responsabilidades asignadas,
debido a que la rotación de personal es una debilidad para la organización hasta que
el nuevo empleado conozca las actividades y tareas que debe ejecutar.

Innovación desde el Talento Humano

Desde Talento Humano se puede innovar a través de la identificación de

tecnologías que permitan volver más eficientes los procesos, la identificación y
desarrollo de programas que permitan la formación de sucesores de los cargos críticos
de la empresa, cambios de estructura o la generación de programas que potencialicen
la productividad del capital humano.
Otra manera de innovar según Blanco (2015), “es a través de la implementación
de los “Talent Analytics” (p. 68), este se explica de la forma siguiente, dentro de los
procesos de Gestión Humana hace referencia a las diferentes habilidades que el
personal tiene para analizar y favorecer la toma de decisiones. Este criterio puede
 82

verse aplicado a procesos de Selección cuyo valor principal es elegir y vincular a

aquellas personas cuya capacidad analítica sea superior; en procesos de Formación,
enfocado al Desarrollo de la capacidad analítica y generación de equipos que
permitan un mayor rendimiento y productividad.
Adicionalmente, otra manera de innovar frente al talento humano es mejorar el
Engagement de los colaboradores, es decir, el desarrollar estrategias que fortalezcan
en la organización la satisfacción del trabajador por su ambiente de trabajo, que
promuevan el sentimiento de desafío por desarrollar sus actividades y generar retos,
así como entusiasmo por ir más allá del desarrollo de una tarea.
Cabe destacar, que el Talento Humano juega un rol protagónico en el desarrollo
actual y futuro de las Organizaciones, pues es el activo más flexible y el que le otorga
mayor vitalidad a la Organización ya que a través de él es que se pueden diseñar,
alcanzar , implementar, reacomodar adaptar y hacer factibles cualquier adelanto
tecnológico, concepto teórico o aplicación práctica , incluso es el que le abre las
puertas a la Innovación Tecnológica; y es esta ultima precisamente una de las vías
fundamentales que deben desarrollar las Organizaciones que aspiren a un
posicionamiento de elite dentro del mercado territorial, nacional o internacional . Por
eso es importante Gestionar la Innovación, para obtener los impactos positivos
deseados, teniendo en cuenta varios elementos como son:
Todas las Organizaciones están obligadas a gestionar ese Talento que tienen en sus
personas y a incorporar nuevos Talentos para Innovar y Adaptarse a los Cambios,
permitiéndole mantenerse con vida y desarrollarse con éxito. Para comprender con
mayor claridad la temática en cuestión debemos partir por analizar el significado de
Talento Humano que hemos definido y tomado como referencia en el presente
análisis.
En este sentido, la conjugación de conocimientos, habilidades, capacidades,
motivaciones y actitudes puestas en práctica por una persona o grupos de personas
comprometidas que alcanzan resultados positivos en una Organización y entorno
determinado. En esta definición se pudieran enumerar muchas más variables que
 83

componen el Talento Humano, pero la palabra clave , que no debe dejarse de

mencionar y comprender es conjugación.
Ahora bien, se ha llegado a la conclusión de que es un error analizar el Talento
Humano como la sumatoria de conocimientos, habilidades, capacidades, pues
viéndolo así no se podrá gestionar con éxito , ya que lo importante es comprender la
interacción y sinergia que se establece entre todas las variables para armonizarlas en
un todo íntegro. Otro elemento a considerar y que juega un rol fundamental es el
carácter circunstancial del Talento Humano, pues el mismo puede estar condicionado
a un momento o entorno determinado.

Talento Humano e innovación en la Organización

Para entender más a fondo los conceptos que se determinaron en el titulo de este
texto se define el Talento Humano e Innovación: Talento Humano se entenderá como
la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma
de resolver problemas en determinada ocupación, asumiendo sus habilidades,
destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Sin embargo,
no es solamente el esfuerzo o la actividad humana, sino también otros factores o
elementos que movilizan al ser humano, tales como: competencias (habilidad,
conocimientos y actitudes) experiencias, motivación, intereses, vocación, aptitudes,
potencialidades y salud.
En el mismo contexto, por innovación acogemos a la definición dada por
Chiavenato (2015) a la calidad de la gestión, que ha entendido el concepto como
“Mejoramiento, creación organizada de cambios positivos, introducir una novedad en
algo” (p. 29). Basados en estos dos conceptos nos permitimos presentar la pregunta
que llevo a tomar la decisión de redactar de este texto.

La innovación en la Organización
 84

El proceso de la innovación en las organizaciones, de acuerdo con González

(2014), “es la constante que marca a aquellas que son consideradas como las
mejores.”(p. 27). Las empresas más competitivas están comprometidas y seguras de
que es con esta herramienta como pueden sobresalir en un océano de productos
parecidos, ofertas similares y donde se hace cada vez más difícil diferenciarse de sus
competidores.
La innovación debe ser una estrategia corporativa. La innovación genera riqueza.
Una riqueza entendida no solo como aumento en las ganancias para los accionistas, si
no también como aumento de conocimientos para la organización y para las personas
que la ejecutar y la operacionalizan y en fin para toda la cadena que este
acontecimiento puede generar.
Por lo tanto, lo anterior genera un panorama de gran compromiso por parte de la
organización; ésta ha de liderar el proceso con lógica relación gana-gana, y donde el
conocimiento generado no se constituya un arma de autodestrucción. Para ser una
organización innovadora es necesario estimular un ambiente de innovación. Esto
implica estar preparados para cometer errores y para alterar las relaciones de poder.
Tener muy presente que el exceso de control impide que la innovación tome fuerza,
por lo que hay que ser más flexibles.
En tal sentido, las compañías y sus líderes consideran la innovación como una
prioridad, pero muchas veces no convierten sus dichos en acción. Según Kerlinger,.
(2014, “el problema radica en que los empleados en el nivel mas bajo en la jerarquía
corporativa no fueron capacitados en innovación, y que hay pocos procesos o
mecanismos de apoyos que la estimulen” (p. 28).

Gestión del Talento humano

Alles citado por Krigier, A. (2014), define la competencia como “las características
de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en
un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener
 85

diferentes características en empresas y/o mercados diferentes.” (p. 29). De igual

forma, el talento, lo analiza como un conjunto de dones naturales o sobrenaturales
con que Dios enriquece a los hombres, dotes intelectuales, como ingenio, capacidad,
prudencia, que resplandecen en una persona.
Alles, entendió que al hablar de la gestión del talento se hace referencia a la
"gestión de las competencias. La autora realza, la perspectiva de la gestión de
recursos humanos por competencias que subdivide, el conjunto de dotes intelectuales
referidos por el diccionario, en dos subconjuntos: los conocimientos y las
competencias; aunque, son las competencias las que establecen un desempeño
superior. Porque los comportamientos son el elemento palpable de la competencia,
ella nos transmite datos en relación a una persona en realidad.
De igual forma, Alles, planteó la interrogante de ¿Qué es un comportamiento? y
asume lo prescrito en el Diccionario de la lengua española, el término "conducta" y
"comportamiento" donde el:
Conducta: manera o forma de conducirse o comportarse. Comportamiento:
conducta, manera de comportarse, conjunto de reacciones particulares de un
individuo frente a una situación dada." (p. 49)
Se puede observar que los dos conceptos son sinónimos, al ser una manera o
forma, también, un conjunto de reacciones particulares de una persona según sea la
realidad que se enfrente. Desde esta perspectiva, también afirmó que, la persona
necesita modificar comportamientos, que involucran una transformación de sus
propias competencias, es decir, sus características de personalidad. Por cuanto,
postuló la autora que, el trabajo requiere de cambios, los cuales, no será generados en
sólo obteniendo conocimientos.
El objetivo del proceso, según Mertens (2012), implica “un Sistema de gestión
integral: Una sola gestión, un solo equipo, es garantizar la competencia de los
trabajadores de una empresa, ampliando el contexto, hacia el objetivo de la gestión
del talento humano”(p. 28), que es, contribuir al desarrollo integral de los
trabajadores, en lo profesional, es decir, en lo técnico-cognitivo y en lo personal,
 86

siendo este, social-afectivo. La gestión del talento humano según, Reddin, (2013), lo
plantea como:

Considerar la gestión de talento humano como un fuerte compromiso

estratégico del área de Recursos Humanos para contar con los profesionales
más talentosos del mercado. Este compromiso surge debido a dos necesidad
particulares que sirven para incrementar la competitividad empresarial: retener
a las personas que conforman equipos de alto rendimiento e identificar
potenciales talentos en las organizaciones. (p. 54)

En esta concepción del desarrollo humano, se realza su aspecto más inmediato, el

de proceso que busca aumentar las oportunidades del individuo, a través del
crecimiento de sus capacidades y funciones. Igualmente, los beneficios personales
posibles al aumentar tales capacidades o funciones. Las oportunidades estarán
disponibles en los diversos ámbitos de la vida para motivar a los individuos a la
creatividad y productividad con el fin de alcanzar una dignidad e identidad con una
sociedad.
Las entradas al proceso de gestión del talento humano, fueron expuestos por
Atehortúa, F., / Bustamante, R., y Valencia, J. Citados por Rondon (2013), donde los
productos del proceso de gestión estratégico, incluyen acciones de inducción, re-
inducción y formación del personal. Estas entradas son tres: 1) La plataforma
estratégica, que incluye la misión, visión y el plan estratégico. 2) La plataforma
deontológica, que corresponde al código de buen gobierno y políticas
organizacionales. 3) La plataforma axiológica, que depende de acuerdos y
compromisos éticos, es decir, el código de ética.
De igual manera, los autores se refirieron a las políticas de gestión humana,
estableciéndolas desde el proceso de gestión estratégico, y desde la plataforma
deontológica de la empresa. Las cuales expresarán los compromisos de la empresa o
institución que estén acordes a valores universales. Las necesidades en la gestión
humana, incluyen así, las necesidades de los empleados, de formación o de bienestar
 87

laboral. Las necesidades son previstas en la calidad, de gestión ambiental, de la salud

y la seguridad, de gestión de riesgos en los procesos, y de responsabilidad social.

Fundamentos Legales
La normativa jurídica vinculada a la temática de la investigación, se configurará de
acuerdo a los instrumentos legales vigentes en nuestro país, en primer lugar los
contemplados en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), la
cual establece, una sociedad democrática, participativa y protagónica, multiétnica y
pluricultural en un Estado, que se consoliden valores implícitos y explícitos como:
libertad, independencia, paz, solidaridad, bien común, integridad territorial,
convivencia y derechos: a la vida, al trabajo, cultura, educación, justicia social,
igualdad, cooperación pacífica, integración latinoamericana. En esta carta magna, se
tomaron en consideración los artículos vinculados en materia educativa:

Artículo 102
La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es
democrática, gratuita y obligatoria. El Estado la asumirá como función
indeclinable y de máximo interés en todos sus niveles y modalidades, y como
instrumento del conocimiento científico, humanístico y tecnológico al servicio
de la sociedad. La educación es un servicio público y está fundamentada en el
respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de desarrollar el
potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de su personalidad en
una sociedad democrática basada en la valoración ética del trabajo y en la
participación activa, consciente y solidaria en los procesos de transformación
social, consustanciados con los valores de la identidad nacional y con una
visión latinoamericana y universal. El Estado, con la participación de las
familias y la sociedad, promoverá el proceso de educación ciudadana, de
acuerdo con los principios contenidos en esta Constitución y en la ley. (p. 63)

Artículo 103

Toda persona tiene derecho a una educación integral de calidad, permanente, en

igualdad de condiciones y oportunidades, sin más limitaciones que las
 88

derivadas de sus aptitudes, vocación y aspiraciones. La educación es obligatoria

en todos sus niveles, desde el maternal hasta el nivel medio diversificado. La
impartida en las instituciones del Estado es gratuita hasta el pregrado
universitario. A tal fin, el Estado realizará una inversión prioritaria, de
conformidad con las recomendaciones de la Organización de las Naciones
Unidas. El Estado creará y sostendrá instituciones y servicios suficientemente
dotados para asegurar el acceso, permanencia y culminación en el sistema
educativo. La ley garantizará igual atención a las personas con necesidades
especiales o con discapacidad y a quienes se encuentren privados o privadas de
su libertad o carezcan de condiciones básicas para su incorporación y
permanencia en el sistema educativo. Las contribuciones de los particulares a
proyectos y programas educativos públicos a nivel medio y universitario serán
reconocidas como desgravámenes al impuesto sobre la renta según la ley
respectiva. (p. 64)

Artículo 104.
La educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de
comprobada idoneidad académica. El Estado estimulará su actualización
permanente y les garantizará la estabilidad en el ejercicio de la carrera docente,
bien sea pública o privada, atendiendo a esta Constitución y a la ley, en un
régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misión. El ingreso,
promoción y permanencia en el sistema educativo, serán establecidos por ley y
responderá a criterios de evaluación de méritos, sin injerencia partidista o de
otra naturaleza no académica (p. 65)

Artículo 105.
La Administración Pública está al servicio de los ciudadanos y ciudadanas y se
fundamenta en los principios de honestidad, participación, celeridad, eficacia,
eficiencia, transparencia, rendición de cuentas y responsabilidad en el ejercicio
de la función pública, con sometimiento pleno a la ley y al derecho.(p. 66)

Ley Orgánica de Educación (2009)

Artículo 4.
La educación como derecho humano y deber social fundamental orientada al
desarrollo del potencial creativo de cada ser humano en condiciones
históricamente determinadas, constituye el eje central en la creación,
transmisión y reproducción de las diversas manifestaciones y valores culturales,
invenciones, expresiones, representaciones y características propias para
 89

apreciar, asumir y transformar la realidad. El Estado asume la educación como

proceso esencial para promover, fortalecer y difundir los valores culturales de la
venezolanidad. (p. 45)

Ley de Universidades (1970)

Artículo 3.
Las Universidades deben realizar una función rectora en la educación, la cultura
y la ciencia. Para cumplir esta misión, sus actividades se dirigirán a crear,
asimilar y difundir el saber mediante la investigación y la enseñanza; a
completar la formación integral iniciada en los ciclos educacionales anteriores;
y a formar los equipos profesionales y técnicos que necesita la Nación para su
desarrollo y progreso. (p. 63)

Gaceta Oficial Número 39.148. Decreto 6.650, mediante el cual se formaliza la

creación de la Misión Alma Mater.

Artículo 1.
Se formaliza la creación de la Misión Alma Mater, con el propósito de impulsar
la transformación de la educación superior y propulsar su articulación
institucional y territorial, en función de las líneas estratégicas del Proyecto
Nacional Simón Bolívar, garantizado el derecho de todas y todos a una
educación superior de calidad.La misión Alma Mater se constituye como
referencia de una nueva institucionalidad, caracterizada por la cooperación
solidaria, cuyo eje es la generación, transformación y socialización de
conocimiento pertinente a nuestras realidades y retos culturales, ambientales,
políticos, económicos, y sociales…(p. 12)

Artículo 3.
La creación de universidades experimentales, teniendo como génesis
académica y administrativa Institutos y Colegios Universitarios Oficinales, la
participación protagónica de las comunidades, la creación de universidades
territoriales, la creación de Universidades Especializadas, La creación de
Institutos Especializados de Educación Superior, La creación de la Universidad
Bolivariana de los Trabajadores , la creación de la Universidad Nacional
Experimental delos Pueblos del Sur, El fortalecimiento de la cobertura
territorial de la Educación Universitaria a través de los Complejos
Universitarios Socialistas Alma Mater
 90

Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y trabajadoras

Artículo 295.
La formación colectiva, integral, continua y permanente de los trabajadores y
trabajadoras constituye la esencia del proceso social de trabajo, en tanto que
desarrolla el potencial creativo de cada trabajador y trabajadora formándolos
en, por y para el trabajo social liberador, con base en valores éticos, de
tolerancia, justicia, solidaridad, paz y respeto a los derechos humanos.(p. 176)

De conformidad, a lo establecido en los artículos citados, el ámbito educativo en

nuestro país, está consagrado como el recurso más idóneo y el eje rector de todo
desarrollo y transformación social; establecido como un derecho humano y un deber
social fundamental, democrático, gratuito y obligatorio, con el fin de lograr un
contingente instruido y solidario; que garantice la educación como un proceso
esencial de valores, y de preservación de la identidad cultural y ciudadana de los
venezolanos y las venezolanas.

Plan de la Patria 2013 - 2019

Asamblea Nacional (2013). Segundo Plan Socialista de Desarrollo Económico y

Social de la Nación 2013-2019. Publicado en Gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela No 6.118.
A grandes rasgos se pueden observar 5 puntos vitales en el Plan de la Patria:
Independencia Nacional.
Socialismo y democracia participativa.
Convertir a Venezuela en potencia económica.
La multipolaridad del mundo.
La ecología como socialismo.
 91

El referido Plan de la Patria consta de la exposición de motivos, las metas

macroeconómicas y sociales, objetivos históricos, nacionales, estratégicos y generales
y de las políticas y programas sectoriales.
1.- Expandir y consolidar el bien más preciado que hemos reconquistado después
de 200 años: la independencia nacional.
El primero de ellos, relativo a la consolidación de nuestra Independencia, se refiere
al conjunto de objetivos nacionales y estratégicos en los órdenes político, económico,
social y cultural, principalmente, cuyo alcance nos permitirá sentar las bases de la
irreversibilidad de la soberanía nacional.
Contempla la necesidad de garantizar la continuidad del proceso revolucionario, lo
que implica lograr la más contundente victoria popular en las elecciones
presidenciales del 7 de octubre del 2012. Para ello, la unidad de los trabajadores y
trabajadoras, pequeños y medianos productores y productoras del campo y la ciudad,
así como demás sectores sociales del pueblo, es condición indispensable. Asimismo,
se plantea preservar la soberanía sobre nuestros recursos petroleros en particular, y
naturales en general.
2.- Continuar construyendo el Socialismo Bolivariano del siglo XXI, en
Venezuela, como alternativa al sistema destructivo y salvaje del capitalismo y con
ello asegurar la "mayor suma de seguridad social, mayor suma de estabilidad política
y la mayor suma de felicidad " para nuestro pueblo.
En cuanto al segundo gran objetivo histórico, se prefigura en las formas de
construcción del socialismo nuestro para alcanzar la suprema felicidad social del
pueblo, esto pasa, en primer lugar, por acelerar el cambio del sistema económico,
trascendiendo el modelo rentista petrolero capitalista al modelo económico
productivo socialista, dando paso a una sociedad más igualitaria y justa, rumbo al
socialismo, sustentado en el rol del Estado Social y Democrático, de Derecho y de
Justicia, con el fin de seguir avanzando en la plena satisfacción de las necesidades
básicas para la vida de nuestro pueblo : la alimentación, el agua, la electricidad, la
vivienda y el hábitat, el transporte público la salud, la educación, la seguridad
 92

pública, el acceso a la cultura, la comunicación libre, la ciencia y la tecnología, el

deporte, la sana recreación y al trabajo digno, liberado y liberador.
Lo anterior se relaciona con la necesaria promoción de una nueva hegemonía ética,
moral y espiritual que nos permita superar los vicios, que aún no terminan de morir,
del viejo modelo de sociedad capitalista. Al respecto, mención especial merece el
propósito expreso de seguir avanzando en el desarrollo de un modelo de seguridad
pública para la protección de la vida humana y direccionar una definitiva revolución
en el sistema de administración de justicia, para acabar con la impunidad, lograr la
igualdad en el acceso y erradicar el carácter clasista y racista en su aplicación.
lll. Convertir a Venezuela en un país potencia en lo social, lo económico y lo
político dentro de la gran potencia naciente de América Latina y el Caribe, que
garanticen la conformación de una zona de paz en nuestra América.
El tercer gran objetivo histórico, convertir a Venezuela en un país potencia en lo
social, lo económico y lo político dentro de la Gran Potencia Naciente de América
Latina y el Caribe, que garantice la conformación de una zona de paz en Nuestra
América, se orienta hacia la consolidación del poderío político, económico y social
para lo cual se requiere entre otras metas, la definitiva irrupción del Estado
Democrático y Social, de Derecho y de Justicia, y el fortalecimiento de la estabilidad
y la paz de la Nación .
Más allá, esta propuesta histórica incluye el objetivo estratégico de desarrollar el
poderío económico nacional, aprovechando de manera óptima las potencialidades que
ofrecen nuestros recursos. Igualmente, se propone ampliar el poderío militar para la
defensa de la Patria, fortaleciendo la industria militar venezolana, y profundizando la
nueva doctrina militar bolivariana y el desarrollo geopolítico nacional. IV. Contribuir
al desarrollo de una nueva geopolítica internacional en la cual tome cuerpo un mundo
multicéntrico y pluripolar que permita lograr el equilibrio del universo y garantizar la
paz planetaria.
 93

ESCENARIO IIII

PROTOCOLO METODOLÓGICO

El proceso de Indagación y Pesquisa

La construcción de la metodología para esta investigación, pasa por tener un

referente epistemológico que guía y orienta la acción del pensamiento, en el proceso
de construcción y generación de conocimientos. Para Morín (1982), citado por
Muñoz (2015), un paradigma científico lo define como “un principio de distinciones-
relaciones-oposiciones fundamentales entre algunas nociones matrices que generan y
 94

controlan el pensamiento” (p. 32), que conlleva a el proceso de construcción y

teorías.
Corroborando estos comentarios Martínez (2010), señala que “detrás de cada
paradigma se esconde una matriz epistémica, la cual define el modo propio y peculiar
que tiene un grupo humano de asignar significados a las cosas y a los eventos” (p.
23), también a un método, técnicas y estrategias adecuadas para investigar la
naturaleza de una realidad natural o social” (p.39). En este contexto, a continuación
se presentan las perspectivas filosóficas que desenlazan los distintos aspectos
presentes en la investigación.

Epistemológico

El conocimiento de este estudio surge desde la visión de los autores los cuales
dieron su opinión en referencia a lo que debe ser el comportamiento organizacional
como fuente del cultivo de valores en la Universidad Politécnica Territorial de Aragua
“Federico Brito Figueroa”, Estado Aragua y a partir de aquí se construyen las
reflexiones de la investigación.
De esta manera, se amplían los aspectos en los saberes de los gerentes, ante una
sociedad que tiende a privilegiar el conocimiento y las capacidades intelectuales entre
los trabajadores de todos los niveles, el mercado de trabajo demanda de profesionales
altamente competitivos lo que, a su vez, exige a las instituciones de educación
superior niveles de calificación cada vez más elevados de sus egresados.
Es de hacer notar, que actualmente, es frecuente que las organizaciones exijan de
su personal que sea capaz de resolver problemas y de tomar iniciativas, trabajar en
equipo, manejar lenguajes tecnológicos y procesamiento de información, capacidad
de comunicación y de relaciones interpersonales, entre otras competencias
indispensables no sólo para el desempeño laboral, sino también para la vida cotidiana.
Cabe destacar, que hoy en día, el campo de trabajo de los gerentes se caracteriza por
ser altamente competido, pues enfrentan una situación sui géneris en la que
 95

compiten no sólo con sus propios colegas de la disciplina, sino también con los
profesionistas de prácticamente todos los campos del conocimiento; un gerente no
puede sustituir a un abogado o a un ingeniero, pero ellos sí pueden desempeñarse
como gerentes, por citar un ejemplo. Esto, además nos indica que en la actualidad, la
gerencia se ha convertido en una herramienta indispensable para el adecuado ejercicio
profesional, sin importar la disciplina, carrera o profesión que se ejerza.

Gnoseológico
Venezuela, demanda de un perfil de gerente más proactivo, visionario, estratega,
que maneje adecuadamente el talento humano de la organización, optimizando ese
valioso capital, debe ser altamente productivo, que forme un equipo bien integrado,
identificado plenamente con sus responsabilidades y garantizado con un salario
acorde a las características de los requerimientos económicos que le garanticen una
calidad de vida mejor que la que actualmente se afronta.
En este sentido, la gerencia no puede ignorar los problemas, retos, amenazas,
oportunidades que en los escenarios actuales se presentan, más cuando la
globalización se torna cada vez más dinámica, en donde los grandes bloques
económicos, alianzas, incentivan su productividad, dándole paso a la creatividad,
innovación, generando el nuevo paradigma administrativo gerencial, que requiere que
los gerentes se identifiquen con la actual sociedad del conocimiento, se preparen, se
capaciten a fin de interpretar cuáles deberán ser las estrategias a definirse, así como
las habilidades a utilizarse si se quiere ser competitivo, si se pretende conquistar o
mantenerse en los mercados.
Definitivamente, hoy se requiere gerentes con más visión transdisciplinaria,
verdaderos estrategas que sepan manejar eficientemente al capital humano, planificar
de acuerdo a las necesidades del entorno y desde luego enfrentar los cambios, los
retos, oportunidades y amenazas que se presentan

Antológico
 96

El gerente del Siglo XXI, debe poseer varios tipos de habilidades., tales como
Habilidad técnica: posesión de conocimientos y destrezas en actividades que
suponen la aplicación de métodos, procesos y procedimientos. Implica por lo tanto el
diestro uso de instrumentos y técnicas específicas.
Habilidad humana: capacidad para trabajar con individuos, esfuerzo cooperativo,
trabajo en equipo, la creación de condiciones donde las personas se sientan protegidas
y libres de expresar sus opiniones.
Habilidad de conceptualización: capacidad para percibir el panorama general,
distinguir los elementos más significativos de una situación y comprender las
relaciones entre ellos.
Habilidad de diseño: capacidad para resolver problemas en beneficio de la
empresa. Para ser eficaces y particularmente en los niveles organizacionales
superiores, los administradores deben ser capaces de hacer mucho más que advertir
un problema. Deben poseer además la habilidad de un buen ingeniero de diseño para
deducir la solución práctica de un problema. Si se limitaran a detectar problemas y a
fungir como observadores de problemas, fracasarían. Por lo tanto, también deben
poseer la valiosa habilidad de ser capaces de diseñar soluciones funciónales a los
problemas en respuesta a las realidades que enfrentan.

Axiológico
Los valores desempeñan un papel central en la ciencia y muy particularmente en la
formación del nuevo gerente, por lo tanto en ese cometido no es arbitrario o añadido,
sino inherente a su propia estructura de búsqueda racional de comprensión y
acomodación al mundo natural que constituye el entorno de nuestra vida. No hay sin
embargo cabida para separar la ciencia de las cuestiones evaluativas, ni de la ética.
Desde este ángulo epistémico, se impone la necesidad de incluir dentro del ámbito
de la filosofía de la ciencia no sólo una axiología enfocada hacia los valores
epistémicos, y metodológicos, sino también hacia los valores sociales, éticos,
estéticos y ecológicos en la ciencia. Esta axiología estudiaría la ciencia tal como ella
 97

se produce tanto a nivel individual, como grupal, institucional, y social. Trabajo en el

cual colaborarían naturalmente filósofos, historiadores y sociólogos de la ciencia,
pero también expertos en la incidencia de la tecnociencia en la sociedad.
Por lo tanto, la conciencia del sentido axiológico de la actividad científica debería
tenerse muy en cuenta en la formación y educación de los futuros hombres de ciencia
y tecnología. Nadie ignora que la educación científica es un proceso enfocado hacia
la construcción de saber teórico y práctico por eso adopta la forma de saber sobre el
mundo.

Paradigma investigativo

Esta investigación, se ubica dentro del paradigma interpretativo, este paradigma

nace con la propuesta de Weber (1971), citado por Escudero (2012), de practicar una
ciencia de la realidad de la vida que nos rodea y en la cual estamos inmersos,
mediante la comprensión, por una parte, del contexto y significado cultural de sus
distintas manifestaciones en su forma actual”(p. 45) y, por otra, de las causas que
determinaron históricamente que se haya producido así y no de otra forma.
De igual forma el paradigma interpretativo intenta sustituir las nociones científicas
de explicación, predicción y control del paradigma positivista por las nociones de
comprensión, significado y acción. Busca la objetividad en el ámbito de los
significados utilizando como criterio de evidencia el acuerdo intersubjetivo en el
contexto educativo.
Desde esta perspectiva, se cuestiona que el comportamiento de los sujetos este
gobernado por leyes generales y caracterizado por regularidades subyacentes. Los
investigadores de orientación interpretativa se centran en la descripción y
comprensión de lo que es único y particular del sujeto más que en lo generalizable.
Por otra parte y haciendo referencia a la investigación cualitativa Martínez (ob.cit),
dispone que en este paradigma: “el conocimiento, se considera el fruto o resultado de
una interacción, de una dialéctica, o diálogo, entre el conocedor y el objeto
 98

conocido”. (p. 26). Significa entonces, el conocimiento es la resultante del sujeto

investigador y el fenómeno investigado, donde cada uno tendrá un área de mayor
influencia de acuerdo con el campo de pertenencia de dichas ideas. En este orden de
ideas, la epistemología cualitativa tal como lo refiere Ericsson (2012), se apoya en
principios que tienen importantes consecuencias metodológicas entre ellos puede
destacarse lo siguiente:
1. El conocimiento es una producción constructiva e interpretativa, no es una suma
de hechos definidos por constataciones inmediatas del momento empírico. Su carácter
interpretativo es generado por la necesidad de dar sentido a expresiones del sujeto
estudiado. La interpretación es un proceso en el que el investigador integra,
reconstruye y presenta en construcciones interpretativas diversos indicadores
obtenidos durante la investigación, los cuales no tendrían sentido si fueran tomados
en forma aislada como constataciones empíricas.
Por lo tanto, la interpretación es un proceso constante de complejidad progresiva,
que se desarrolla a través de la significación de diversas formas de lo estudiado,
dentro de los marcos de la organización conceptual más compleja del proceso
interpretativo. La interpretación es un proceso diferenciado que da sentido a las
manifestaciones de lo estudiado y las vincula como momentos particulares del
proceso general orientado a la construcción teórica del sujeto individual o social.
2. El proceso de producción de conocimiento en la psicología y las ciencias
sociales es interactivo. Las relaciones entre el investigador y el investigado en el
contexto dado son condición para el desarrollo de las investigaciones en las ciencias
humanas. Lo interactivo es una dimensión esencial del proceso de producción de
conocimientos, es un atributo constitutivo del proceso para el estudio de los
fenómenos humanos. Este principio orientará la resignificación de los procesos de
comunicación en el nivel metodológico.
De hecho, el principal escenario son las relaciones indicadas y las de los sujetos
investigados entre sí en las diferentes formas de trabajo grupal que presupone la
investigación. Esto implica comprender la investigación como proceso que asimila
 99

los imprevistos de los sistemas de comunicación humana y que incluso utiliza estos
imprevistos como elementos de significación. Los momentos informales que surgen
durante la comunicación son relevantes para la producción teórica. La consideración
de la interacción en la producción de conocimientos otorga valor especial a los
diálogos que en ella se desarrollan, y en los cuales los sujetos se implican
emocionalmente y comprometen su reflexión en un proceso que produce información
de gran significado para la investigación.
3. La significación de la singularidad tiene un nivel legítimo en la producción de
conocimiento. El conocimiento científico desde la investigación cualitativa no se
legitima por la cantidad de sujetos estudiados, sino por la cualidad de su expresión. El
número de sujetos a estudiar responde a un criterio cualitativo, definido
esencialmente por las necesidades del proceso de conocimiento descubiertas en el
curso de la investigación. La expresión individual del sujeto adquiere significación
conforme al lugar que puede tener en un determinado momento para la producción de
ideas por parte del investigador.
Sin embargo, la información expresada por un sujeto concreto puede convertirse
en un momento significativo para la producción de conocimiento, sin que tenga que
repetirse necesariamente en otros sujetos. Por el contrario, su lugar dentro del proceso
teórico puede legitimarse de múltiples formas. La legitimación del conocimiento se
produce por lo que significa una construcción o un resultado frente a las necesidades
de la investigación. El número de casos a considerar en una investigación tiene que
ver, ante todo, con las necesidades de información que se van definiendo en el curso
de aquélla.
De allí, que estos tres puntos pueden sintetizarse en uno que, a su vez, es un
planteamiento de la ética: la persona humana – yo y el otro – como sujeto tanto desde
la postura del investigador como también de las personas investigadas. Esto es ver a
la persona con su dignidad, comprensión, protagonismo y cultura como el eje central
de la acción investigadora
 100

Desde este contexto, como autora del presente contracto científico, acoto que este
paradigma se centra, dentro de la realidad administrativa porque comprende los
significados de las personas implicadas y estudia sus creencias, intensiones,
motivaciones y otras características del proceso gerencial no observables
directamente ni susceptibles de experimentación.

Enfoque que demarca la ruta Investigativa

Es de hacer notar, que la presente investigación plantea la necesidad de:

Interpretar el Comportamiento Organizacional desde un visón axiológica en la
Universidad Politécnica Territorial del Estado Aragua “Federico Brito Figueroa”, a
tal efecto y para el logro de esta meta, se utiliza la metodología que a continuación se
describe: Primeramente esta investigación, viene orientada bajo un enfoque
fenomenológico, este enfoque tal como lo señala Cardona (2015), “es el estudio o
descripción de cualquier fenómeno cuyo rango incluye objetos físicos hasta
pensamientos o conceptos” (p.21)
Cabe destacar, que dando respuesta a la problemática planteada en ese estudio,
emerge el Paradigma Fenomenológico, el cual difiere sustancialmente de los métodos
positivistas de investigación; este último vendría a ser considerado como el reflejo
cultural del modernismo, por su parte, la investigación Fenomenológica estaría
enmarcada como reflejo de la modernidad tardía, en el cual se establece la
desconstrucción, entendida esta como el rompimiento de viejas estructuras, en este
caso de las concepciones investigativas.
Por otra parte y como aspecto fundamental, en la corriente Fenomenológica no
existe el divorcio entre el observador y lo observado, estructurada por una realidad
en donde todos los componentes intervienen en el proceso, la realidad misma esta
contextualizada y una gran variabilidad de constructos; ahora bien, si las
interpretaciones de la realidad varían en el pensamiento de cada persona no se puede
metodológicamente soportar la veracidad ni la falsedad de ningún constructo.
 101

De hecho, la corriente descrita, se distancia el investigador de lo investigado, lo

cual trae como consecuencia un enriquecimiento del conocimiento, resulta de igual
manera que los informantes aportan conocimientos significativos en el proceso de
investigación en donde la diversidad establece el conocimiento.
Por lo tanto esto, permite mayor aproximación a la condición epistémica de la
realidad en donde la no linealidad, se hace presente, es materializar la reflexión
inherente a la condición humana en donde la verdad se convierte en una suma de
realidades, razón por la cual la corriente naturalista se basa en la interpretación de la
experiencia humana, recopilada a través del análisis de los materiales narrados por los
propios actores de los fenómenos, en este caso actores de UPTAFBF.

Modalidad del Andamiaje Científico

En vista del andamiaje científico de este estudio, es de campo, apoyados por

fuentes bibliográfica y documentales, en este sentido y en lo que concierne al estudio
de campo, Cardona (2015), manifiesta que consiste “en la recolección de datos
directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar
variable alguna” (p. 51).
Por otra parte y haciendo énfasis al aspecto documental Berthoff (2015),
manifiesta que “está referido a la recolección de datos de fuentes secundarias que
incluyen libros, revistas, periódicos, paginas en línea, entre otros instrumentos que
permitirán aclarar los conceptos pertinente en cuanto al tema” (p.45). Esto permite
conocer en profundidad el contenido tratado, y partiendo de allí formular los aspectos
teóricos que fundamentan el trabajo investigativo.

Método de Investigación

De acuerdo al enfoque, seleccionado se hace necesario señalar que se empleó el

método fenomenológico hermenéutico, el cual diseccionó a la investigadora la
 102

aprehensión perceptiva tanto del ámbito interno como del externo. A tal efecto
Martinez (2010), refiere que: A diferencia de la fenomenología, la hermenéutica no se
preocupa por la intención del actor, sino que más bien, toma la acción como una vía
para interpretar el contexto social del significado más amplio en que está inmersa. (p.
60).
Por otra parte, puede comentarse que la orientación científica de este método
puede ayudar a que hace la investigación navegar libremente dentro el contexto social
de las personas y en todo aquello que haga repercusión, buscándose sustentar una
interpretación coherente con el todo. Sin embargo, muchos investigadores aconsejas,
que no hay que perder de vista lo siguiente: el ser humano es un existente difícil de
comprender por su actitud natural que en vez de permanecer estática se mueve por el
devenir de los acontecimientos, lo cual indica, a priori, que sólo puede hacerse
interpretaciones aproximadas del fenómeno de estudio si se adopta una actitud
trascendental, como la asumida en estos casos, por el investigador.
En el mismo orden de ideas para Leal (2010), señala que la hermenéutica:
“Estudia la forma de convivir en el mundo histórico-social-cultural, la cual es una
dimensión fundamental de toda conciencia humana y se manifiesta a través del
lenguaje/texto”. (p. 126).
En consecuencia, la interpretación viene a identificarse con la comprensión de
todo texto cuyo sentido no sea inmediatamente evidente y constituya un problema,
acentuado, por alguna distancia (histórica, psicológica, lingüística, etc.) que se
interpone entre nosotros y el documento. El hermeneuta es, por lo tanto, quien se
dedica a interpretar y develar el sentido de los mensajes haciendo que su comprensión
sea posible, evitando todo malentendido, favoreciendo su adecuada función
normativa convirtiéndola en una disciplina de la interpretación.

Ruta Investigativa
 103

El diseño en una investigación científica, se corresponde según Muñoz (2015), “al

plan global de investigación, que integra de manera coherente y adecuadamente
correcto, técnica de recogida de datos a utilizar, análisis previstos y objetivos”
(p.131), por lo tanto el estudio se guiará a través de las siguientes fases:
Fase 1. Descripción del fenómeno. Comenzó con la experiencia relativa al
fenómeno en estudio y se detalla en todo su esplendor, sin omitirse los más mínimos
detalles. En esta fase, el discurso se hizo superficial y en primera persona. Se
requerirá para su cometido, la intuición de la investigadora para sumergirse dentro del
fenómeno, a su vez se establecieron las ideas descriptoras del fenómeno
Fase 2. Búsqueda de múltiples perspectivas. Con esta fase se interpretó la mayor
información posible a partir de los diferentes puntos de vistas y de cualquier origen,
sin tomarse en cuenta los antagonismos que en ella puedan surgir. Es de hacer notar
que la información que se obtuvo fue por medio de notas o registros de datos en
formatos para capturar la información, pero siempre teniéndose cuidado que ella no
fuese alterada por nuestra presencia.
Fase 3. Búsqueda de la esencia y de la estructura. La organización de la
información, se hizo a través de la triangulación y técnicas, luego de que se realizó el
procesamiento de la información se buscó las coincidencias y las relaciones existentes
dentro de la estructura.
Fase 4. Consistió en la constitución de los significados y la suspensión del juicio,
es decir se caracterizó por la suspensión del juicio mientras se recogió la información
y la investigadora se familiarizó con el fenómeno de estudio
Fase 5. Interpretación del fenómeno. En esta fase se revelaron los significados
ocultos del fenómeno de estudio. De modo que en esta investigación, se interpretó
toda la información aportada por los sujetos de investigación.

Escenario de Estudio
 104

Dentro de las investigaciones postmodernistas, un paso importante es el

denominado escenario de la investigación, el mismo hace referencia al contexto o
entorno de la presente investigación. Según Leal (2010) definen contexto como “el
conjunto de propiedades de una fenómeno, proceso o evento, con el que se relacionan
diversas acciones e interacciones en un espacio y tiempo determinado”. (p. 75). Es
por ello, el escenario ideal para el estudio es aquel en el cual el autor tiene fácil
acceso, establece una buena relación inmediata con los informantes y recoge datos
directamente relacionados con los intereses investigativos. Para esta visión del
contexto, el escenario de estudio se ubicó en la Universidad Politécnica Territorial del
estado Aragua Brito Figueroa.

Informantes Clave

Los informantes claves o unidad de interpretación corresponden a la entidad

mayor o representativa de lo que va a ser el objeto específico de estudio, y se refiere
al que o quién es el sujeto de estudio en la investigación. Al respecto, Leal (2010),
señala que, “los informantes claves pueden corresponder a las siguientes categorías:
personas, grupos humanos, programas, una institución, entre otros, las cuales deben
estar en un protocolo de investigación definido para que el investigador obtenga
información fiable” (p.65). Por su parte, Leal (2010), refiere que “el termino sujeto de
investigación o informantes claves se aplica a cualquier persona que pueda brindar
información detallada, debido a su experiencia o conocimiento de un tema en
específico” (p.37).
En las investigaciones de acuerdo con Goetz y Lecompte (2014), los informantes
claves conforman poblaciones delimitadas naturalmente que comparten un
emplazamiento, lo cual es ventajoso pues son conjuntos finitos y separados. En este
estudio se consideran tres (3) informantes claves como sujetos involucrados en la
investigación. La selección se efectuó atendiendo a su disposición de ser observado,
de suministrar información en una entrevista y su deseo de colaborar en la
 105

investigación, ello se sustenta en lo expresado por Taylor y Bogdan (2010) que

plantean la importancia de recoger datos valiosos directamente de personas o
documentos que garanticen ser honestos.
Los informantes, se identificaron con seudónimos tales como: Conducta I, afín de
resguardar su identidad. De acuerdo con Martínez (2010), para preservar tanto la
confidencialidad como el anonimato de las personas, conviene utilizar seudónimos
con lo que se evita problemas y consecuencias desagradables. Dichos informantes se
describen a continuación:
Conducta I: Directivo de la institución de sexo masculino, con mas de 20 años de
servicio y cuenta con la edad de 41 años, colaborador, responsable, y comunicativo,
Magíster en gerencia.
Conducta II: Trabajadora administrativa de sexo femenino 12 años de experiencia,
Licenciada en Administración,
Conducta III: Profesor con mas de 15 años de experiencia, especialista en Ciencias
gerenciales

Medios e Instrumentos para la Toma de Información

Para la recopilación de la información necesaria en el presente estudio, se empleó

como técnica la Entrevista en Profundidad, la cual conlleva a diseñar un formato de
entrevista semi-estructurada para ser desarrollada durante la investigación. En este
hilo discursivo, Martínez (2010), destaca que “la entrevista es un tema técnico
caracterizado por una conversación formal orientada hacia el objetivo definido,
recolectar mediante preguntas a los sujetos (gerentes de negocios en cuestión), datos
que fundamentaran la investigación” (p.45).
Esto quiere decir, que la entrevista en profundidad le permite al investigador la
obtención de la información de manera presencial y oral lo cual presupone de gran
 106

relevancia, las posibilidades y la significación del diálogo de las personas de acción

recíproca, con arreglo a ciertos esquemas. Demás, que en correspondencia con la
técnica, se usó el guión de entrevistas, que según Hernández (2015), “no es más que
la lista de preguntas que el investigador planea hacerle al entrevistado durante la
entrevista” (p.19).
A los efectos de la investigación se estructuró un guión de entrevista, dirigido a los
gerentes conformado por tres preguntas abiertas que a medida que fluía la
conversación surgían las preguntas emergentes. Para lograr los objetivos propuestos
en esta parte del estudio se llevó a cabo la aplicación de los principales instrumentos
de recogida para apoyar a la entrevista a profundidad que son las grabaciones (audio).
Permitiendo escuchar, observar y analizar los hechos repetidas veces y con la
colaboración de diferentes investigadores.
Por otra parte, se empleó la Observación según Flames (2014) “es la acción de
utilizar los sentidos para estudiar el tema de investigación, por cuanto el investigador
no participa en las actividades de grupos u objeto de estudio” (p.87). Con este medio
se recolectarán progresivamente las apreciaciones que tuvo el investigador del objeto
estudiado, en esta oportunidad la observación será de índole no participante. Así
mismo, teniendo presente que en la investigación postmodernista, el observador es el
principal instrumento recolector del discurso y de cualquier particularidad del
contexto de la realidad y los gestos, actitudes y emociones de los informantes claves.
En el mismo orden de ideas, se utilizó como instrumento las notas de campo, que
según Sabedra (2014) quien explica: Son observaciones impersonales y neutras ante
acciones externas con las que puntualmente se puede tener una claridad del fenómeno
en estudio. (p. 67).Una nota de campo no es más que aplicar la mirada al
comportamiento de un área o sujeto de estudio en el marco de un tema dado, siendo el
sujeto, persona, mineral, animal o planta.
De hecho, lo interesante de las notas de campo y su sistematización es que dan
cuenta de un tipo de conductas, estableciendo su frecuencia, su impacto, su
resonancia, se dice que el investigador sesga lo que investiga, a pesar de eso lo sesga
 107

menos si con pulcritud se limita a hacerse eco de lo que ve, estudia, siente, escucha o
mide y se abstiene de toda la objeción, análisis y conclusión, además de no hacer la
observación con prejuicios anteriores. Sin duda el análisis, la conclusión, la teoría se
vale de ese trabajo de recogida de datos, con magnitud de observaciones que marcan
una recurrencia.

Validez y Credibilidad del Estudio

En la perspectiva que se adopta (postmodernismo), la validez y credibilidad de la

investigación hace referencia por una parte a un alto nivel “validez” en la medida en
que los resultados reflejen una imagen lo más completa posible, clara y representativa
de la realidad o visión estudiada. En el estudio se producirá un conocimiento
interactivo (recíproco) que subyace en la vida de cada ser humano; por tanto la
validez se parecerá de acuerdo al nivel de habilidad para producir relaciones humanas
con alto sentido de empatía y vinculación. La validez interna o credibilidad se
asegura el estudio a través de los siguientes aspectos:
(a) Permanece prolongada en el contexto. Permite apropiarse de la realidad y
ganar la confianza de las personas.
(b) Separación periódica. La separación temporal del investigador durante el
desarrollo del estudio le permite tomar perspectiva y evita el peligro de su conversión
en nativo.
(c) Observación persistente. Se debe observar de forma amplia, sistémica y
detallada. La presencia prolongada proporciona amplitud y profundidad del estudio.
(d) Triangulación. El termino triangulación es una metáfora tríada de la ingeniería
referida a los ángulos que dan fuerza a una estructura. Consiste en contrastar datos
provenientes de diversas fuentes, técnicas, métodos, investigadores e interpretarlos
desde distintos enfoques teóricos. Aunque la partícula “Tri” alude a tres ángulos, no
necesariamente tiene que ser tres los elementos que se contrasten, pueden ser dos,
tres, cuatro, depende de lo que se tenga.
 108

Estrategias para la Interpretación de la información

Posteriormente de obtener los testimonios en la recolección de la información, se

interpretaron para darles sentido y ofrecer una explicación a los logros obtenidos,
considerando el marco teórico y los propósitos previamente establecidos Para ello se
hace necesario recurrir a diferentes estrategias las cuales se mencionan:

Categorización
Cabe destacar, que la palabra categorización, en su origen etimológico, quiere
decir separar o dividir las partes de un todo con el fin de entender los principios y
elementos que lo componen. Hoy día se ha vuelto muy corriente tender a percibir
todo, analizar todas las cosas para comprenderlas. Pero cuando una entidad es un
sistema o constituye una estructura, la división o separación puede también destruir
su naturaleza y llevarnos a no entender la nueva realidad emergente que la hace tal.
Al respecto, Martínez (2010) expone que la categorización trata: De asignar
categorías o clases significativas, de ir constantemente diseñando y rediseñando,
integrando y reintegrando el todo y las partes, a medida que se revisa el material y va
emergiendo el significado de cada sector, párrafo, evento, hecho o dato;” (p, 34), y
como nuestra mente salta velozmente de un proceso a otro tratando de hallarle un
sentido a las cosas que examina.
Además explica que como se adelanta y vuelve atrás con gran agilidad para ubicar
a cada elemento en un contexto y para modificar ese contexto o fondo de acuerdo con
el sentido que va encontrando en los elementos, se aconseja una gran tolerancia a la
ambigüedad y contradicción (que, quizá, sean solo aparentes), una gran resistencia a
la necesidad de dar sentido a todo con rapidez, y una gran oposición a la precipitación
por conceptualizar, categorizar o codificar las cosas de acuerdo con los esquemas que
nos son ya familiares.
 109

En este mismo orden de ideas y siguiendo con la cita anterior, recomienda también
al investigador, alejar todo lo que no emerja de la descripción protocolar (es decir, de
la fuente primaria de la información), de otra manera, no veremos más de lo que ya
sabemos y no haremos más que confirmarnos en nuestras viejas ideas y aun en
nuestros propios prejuicios.
En efecto, todo símbolo verbal o categoría aspira a representar a su referente, pero
no hay símbolo que sea capaz de describir todos los rasgos del referente, en
consecuencia, está obligado a omitir uno o varios de ellos. Por estas razones, al
apreciar o categorizar un párrafo escrito o una actividad humana cualquiera, se trata
siempre de ubicarla en posibles diferentes contextos, escenarios u horizontes para
elegir el que se considera más adecuado, pero siempre dispuestos a cambiarlo, al
examinar el resto de la información. Todo esto aumentará mucho la validez del
estudio.

Estructuración
Todo el proceso de estructuración, de acuerdo con lo que expresa Martínez (2010),
“es también un ejercicio continuo que tiende a validar una comprensión realista y
auténtica del tópico estudiado” (p.108). El ser humano es superior a los animales, no
por la riqueza de su información sensorial, ya que la mayoría de los animales poseen
una agudeza visual, auditiva, olfativa, entre otras., muy superior a la del hombre, sino
por su capacidad de relacionar, interpretar y teorizar con esa información.
La inteligencia humana tiene una propensión natural innata a buscar regularidades
y la capacidad básica de ordenar las cosas, según sean semejantes o diferentes, de
acuerdo con su naturaleza y características y según la interacción que se dé entre
ellas. Esta actividad mental está en acción continuamente y puede sorprendernos con
sus hallazgos hasta en el mismo sueño.
Por ello, al reflexionar y tratar de descubrir la dinámica psicológica de nuestra
mente en el momento en que conoce algo, comprobaremos la importancia de una
determinada condición previa y la naturaleza del proceso en sí mismo. La condición
 110

previa es una inmersión lo más completa posible en el campo de la complejidad

dialógica que se va a estudiar. Cuanto más completa y duradera sea esta inmersión,
cuanto más se estime y aprecie el campo objeto de nuestro conocimiento, cuanto más
abierto se esté a los detalles, matices y sutilezas del mismo, más fácil será la
captación de una nueva red de relaciones, es decir, de un nuevo conocimiento.
Todo esto hace que el investigador se aproxime a cualquier expresión de la vida
humana, con expectativas y prejuicios sobre lo que pudiera ser el objeto observado.
Debido a ello, la interpretación implica una fusión de horizontes, una interacción
dialéctica entre las expectativas del intérprete y el significado de un texto o acto
humano. En términos de la psicología de la Gestalt, aunque no siempre, diríamos que
la realidad exterior tiende a sugerirnos la figura, mientras que nosotros le ponemos el
fondo (contexto, horizonte, marco teórico).
Es de hacer notar, que el ser humano es interpretativo, es decir, que la
interpretación, más que un instrumento para adquirir conocimientos, es el modo
natural de ser de los seres humanos, y todos los intentos cognoscitivos para
desarrollar conocimientos no son sino expresiones de la interpretación sucesiva del
mundo.

Contrastación
Esta técnica, posibilitó el establecimiento de contrastes entre la información que
aportaron los diferentes sujetos, que se han incorporado como informantes y fuentes
bibliográficas que suman conceptos o definiciones de las categorías que se han
establecido.
De esta manera, la contrastación se realiza en forma gráfica, ello conduce a
ventajas de tipo interpretativa, comprensiva y analítica, que coloca al investigador en
una posición holística y ecléctica en su construcción teórica del fenómeno de estudio

Triangulación
 111

Una vez categorizadas la información, se procedió a la triangulación combinando

y resaltando los hechos más resaltantes que hicieron ver el mundo de los hallazgos
más concretos, en este sentido, la idea central fue utilizar todo lo que se consideró
pertinente y útil para el logro de los objetivos propuestos. Es por ello, es fundamental
la interpretación de la información, por tanto, se necesita la triangulación, donde
Sabedra (ob.cit), explica que es “un proceso de obtención de datos, donde ella misma
genera nuevos datos y es primordial para la redacción del informe final de cualquier
proyecto de investigación cualitativa” (p.65).
En este sentido, Hurtado (2012) quien explica que la triangulación “implica reunir
una variedad de información y métodos referidos al mismo tema o problema” (p.89).
Es decir, implica que la información se recojan desde puntos de vista diferentes y
efectuando comparaciones múltiples de un fenómeno único, de un grupo, y en varios
momentos, utilizando perspectivas diversas y múltiples procedimientos.
La información recopilada en las investigaciones postmodernistas por su misma
esencia está abocada a problemas de consistencia. Es necesario compensar la
debilidad de la información inherente a la metodología con una convergencia y/o
complementariedad de diferentes procedimientos, lo cual ofrece la ventaja de revelar
distintos de la realidad empírica. En este sentido, a través de una comparación
cruzada de la información se pueden obtener datos de gran interés que permitan no
solo el contraste de los mismos, sino que también puede ser un medio de obtener
otros datos que no han sido aportados en un primer nivel de lectura de la realidad.
Es por ello, que la triangulación en la investigación postmodernista presenta
muchas ventajas porque el utilizar diferentes métodos, estos actúan como filtros a
través de los cuales se capta la realidad de modo selectivo.
En otro orden de ideas, para la presentación de las estrategias antes mencionadas,
se procedió a la representación de las entrevistas a profundidad a través de las
matrices de categorización comprendidas por dos columnas, la primera en la cual se
subraya la categoría y los aspectos relevantes (subcategorías), la segunda, el texto
crudo donde se describen las preguntas y respuestas de los informantes claves.
 112

Del mismo modo, se representa la estructuración grafica de las categorías del

presente estudio, en el cual se sintetizan las respuestas de los informantes claves de
manera individual. Paralelamente, se presenta la estructuración general de todas las
respuestas con una mayor integración de todos los informantes claves.
 113

ESCENARIO IV

HALLAZGOS DE LA INVESTIGACIÓN

Esta etapa corresponde a los hallazgos de la realidad del significado de las

palabras de los sujetos participantes, su sentir y su perspectiva del fenómeno de
estudio, respetando e interpretando su lengua, gestos, emociones, sujetos que son
docentes que hacen vida en la Universidad Politécnica Territorial del Estado Aragua
"Federico Brito Figueroa”.
De igual forma, este apartado muestra una riqueza onto-epistémica en la
pluralidad de relatos y testimonios producto de la realidad dialógica e interpretativa
de la que con variedad de matices surgen diversos significados, valores y otros
elementos subyacentes, que me permitieron aproximarme a la configuración del sentir
y percepción del fenómeno estudiado, desde la multiplicidad de las voces de los
sujetos de estudio.
Todo esto, me permitió un dialogo abierto en ese mundo de saberes/haceres de los
actores administrativos y gerenciales, con la intención de comprender e interpretar la
realidad estudiada a través de sus voces y gestos. En tal sentido, todas las
informaciones develadas fueron interpretadas y categorizadas en función de los
propósitos del estudio. Seguidamente, se procede a plasmar la interpretación de la
realidad experienciada en el escenario de investigación y el contacto intersubjetivo
con los sujetos de investigación.
 114

PROCESO PARA LA CATEGORIZACIÓN DE LOS HALLAZGOS

Cuadro 1 INFORMACIÓN SUJETO INFORMANTE CONDUCTA I

Entrevistador: Anabel García Fecha:25/10/18 Hora: 8:15 am

DISCURSO DEL SUJETO N° Categoría
INFORMANTE
E: Muy buenos días, mi estimado amigo. La 1
visita tiene que ver con mi Trabajo de 2
Maestría en Gerencia Administrativa por tanto 3
acudo a usted para que me apoye en este 4
recorrido. 5
I: Buenos días, tranquila amiga siempre y este 6
a mi disposición tiene las puertas de la 7
Institución están abiertas. 8
E: Muchas gracias, esta entrevista cuenta con 9
tres preguntas, la primera dice así: 10
¿Considera usted que el comportamiento 11
organizacional ha ayudado a comprender 12
las relaciones entre los trabajadores? 13
I: A lo largo de mi estadía laboral en esta 14
institución, he podido observar que a nivel 15
gerencial los gerentes de la organización 16
tienen como tarea básica la satisfacción de 17 Estrategias Gerenciales
necesidades sociales, tenemos que ver cual es 18
el impacto entre los de los individuos, grupos 19
y estructuras sobre el comportamiento dentro 20 Comportamiento
de la institución, con el propósito de aplicar 21 organizacional
los conocimientos adquiridos en la mejora de 22
la eficacia de esta Casa de Estudios. Ahora 23
bien, el comportamiento organizacional dentro 24
de la institución forma parte de un elemento 25
clave dentro de la cultura gerencial y es base 26
para el desarrollo de la misma. Considero 27
además que se trata de una herramienta 28
humana para beneficio de las personas y que 29
aquí dentro de la institución se aplica de un 30
modo general a la conducta de personas. 31
E: Okey y ¿Qué incidencia tienen los 32
valores en el comportamiento 33
organizacional en esta institución? 34
35
Fuente: Gracia (2018)
 115

Cont. Cuadro 1
Entrevistador: Anabel García Fecha:25/10/18 Hora: 8:15 am
DISCURSO DEL SUJETO N° Categoría
INFORMANTE
I: En primer lugar te digo en el entorno 36
gerencial, los valores dentro de la institución 37
alinean a las personas, pues éstos dicen algo de 38 Valores
lo que el grupo es, de lo que quiere y debe ser 39
(visión, misión), dicha alineación, no esta 40
demás decirte que aquí en la universidad los 41
colaboradores poco se comprometen a orientar 42
su conducta y sus esfuerzos para capitalizar 43 Comportamiento
sus estrategias organizacionales, las cuales se 44 Organizacional
denominan valores compartidos, como: 45 Valores
puntualidad, tenacidad, perseverancia, 46
inteligencia, honestidad, trabajo en equipo, 47
dicho esto los valores de esta institución por 48
tanto, son los aspectos más importantes a 49
considerar para regular el comportamiento de 50
los empleados orientados a cumplir los 51
compromisos organizacionales. Es de hacer 52
notar y cuando se crea una cultura basada en 53
valores se busca la capacidad de supervivencia 54
de la organización en el largo plazo sobre la 5
base de una cultura fuerte de valores y de 56
innovación continua. 57
E: y ahora para finalizar ¿ ¿Aplica usted 58
estrategias gerenciales a fin de condicionar 59
el comportamiento organizacional en esta 60
institución? 61
I: Mira en muchas ocasiones se ha aplicado 62
pero con muy bajos resultados, en primer lugar 63
hay que adoptar una filosofía de gestión, moral 64 Estrategia Gerenciales
y empresarial, buscar que los integrantes de la 65
institución se comprometan y actúen de 66
manera coordinada y coherente respecto a la 67
filosofía institucional de esta casa de estudios. 68
Los gerentes tenemos que buscar mejorar la 69
calidad de vida tanto de la 70
organización, como de los individuos 71
mediante ejercicio de confianza, 72
Fuente: García (2018)
 116

Cont. Cuadro 1
Entrevistador: Anabel Garcia Fecha:25/10/18 Hora: 8:15 am
DISCURSO DEL SUJETO N° Categoría
INFORMANTE
responsabilidad y compromiso. La gerencia 73 Valores
debe establecer sistemas de reconocimiento 74
con base a logros y éxitos, crear una 75
organización funcional interna, fomentar un 76
ambiente de capacitación y enseñanza de 77 Estrategias gerenciales
comunicación de trabajo en equipo y de 78
interés de superación constante. Por otro 79
lado, el gerente debe poseer un poder 80
analítico y sintético en el tratamiento de la 81
información, la cual debe fluir a tiempo desde 82
todas las fuentes importantes, tanto internas 83
como externas, para enfrentar las diferentes 84
corrientes y lograr avanzar con la empresa en 85
medio de un mundo competitivo y exigente. 86
Yo considero que el comportamiento 87
organizacional dentro de esta institución debe 88
interesarse en la satisfacción en el trabajo, que 89
es una actitud. Los gerentes debemos 90
preocuparnos por la satisfacción de nuestros 91
empleados con sus puestos por tres razones. 92
Primera es posible que haya un vínculo entre 93
satisfacción y productividad. Segunda la 94
satisfacción se relaciona negativamente con el 95
ausentismo y la rotación. Por ultimo puede 96
argumentarse que los gerentes tienen la 97
responsabilidad humanista de brindar a sus 98
empleados puestos estimulantes, 99
intrínsecamente remuneradores y 100
satisfactorios. 101

Fuente: García (2018)

 117

GRAFICO 4.
ESTRUCTURA PARTICULAR SUJETO INFORMANTE CONDUCTA I

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Comportamiento
Propósitos
Conocimientos
Herramienta

ESTRATEGIAS
GERENCIALES VALORES
Satisfacción Personas
Necesidades Cultura
Filosofía de gestión Compromisos

Fuente: García (2018)

 118

PROCESO PARA LA CATEGORIZACIÓN DE LOS HALLAZGOS

Cuadro 2 INFORMACIÓN INFORMANTE CONDUCTA II

Entrevistador: Anabel García Fecha:25/10/18 Hora: 10:55 am

DISCURSO DEL SUJETO N° Categoría
INFORMANTE
E: Buenos días, la visita tiene que ver con mi 1
Trabajo de Investigación, por tanto acudo a 2
usted a fin de que me brinde apoyo en el 3
mismo. 4
I: Buenos días, de mi parte no hay ningún 5
problema, cuando usted diga comenzamos. 6
E: Muchas gracias de antemano, una de las 7
preguntas dice así: ¿Considera usted que el 8
comportamiento organizacional ha ayudado 9
a comprender las relaciones entre los 10
trabajadores? 11
I: Mira aquí dentro de la institución, yo 12
considero que la comunicación es fundamental 13 Estrategias gerenciales
para la eficiencia gerencial. Por ello, hay que 14
investiga el impacto de los trabajadores en el 15
ámbito laboral con la finalidad de aumentar el 16
rendimiento de los mismos, unido a esto 17
también existen persona responsable de estas 18
conductas como es el mismo empleado y sus 19
jefes que son los responsables de velar por el 20 Comportamiento
buen funcionamiento de la institución es una 21 Organizacional
conducta formal se cumple con un conjunto 22
reglas y normas que la organización tiene para 23
cumplir con las metas y los objetivos 24
planteados. Haciendo una pequeña reflexión te 25 Valores
digo que el comportamiento organizacional, 26
forma parte de los actos y las actitudes de las 27
personas en las organizaciones. Es el acervo de 28
conocimientos que se derivan del estudio de 29
dichos actos y actitudes. Por tanto, pienso que el 30
comportamiento organizacional es impredecible 31 Comportamiento
debido a que se origina en necesidades y 32 Organizacional
sistemas de valores muy arraigadas en las 33
personas. No existen fórmulas 34
simples y prácticas para trabajar con las 35
Fuente: García (2018)
 119

Cont. Cuadro 2
Entrevistador: Luciano Zapata Fecha:25/10/18 Hora: 10:55 am
DISCURSO DEL SUJETO N° Categoría
INFORMANTE
personas, ni existe una solución ideal para los 36
problemas de la organización. Todo lo que se 37
puede hacer es incrementar la comprensión y 38 Estrategias gerenciales
las capacidades existentes para elevar el nivel 39
de calidad de las relaciones humanas en el 40
trabajo. 41
E: Una segunda pregunta ¿Qué incidencia 42
tienen los valores en el comportamiento 43
organizacional en esta institución? 44
I: En primer lugar te digo que toda 45
organización con aspiraciones de excelencia 46
debería tener comprendidos y sistematizado 47
los valores y las ideas que constituyen el 48 Valores
comportamiento motor de la organización. 49
Tanto es así, que el rasgo constitutivo de valor 50
no es sólo la creencia o la convicción, sino 51
también su traducción en patrones de 52
comportamiento que la organización tiene 53
derecho de exigir a sus miembros. 54
Particularmente pienso que los valores se 55
generan de la cultura de la institución, por lo 56
tanto, son acordados por la alta gerencia. Así 57
mismo, hay que tener presente que el alcance 58
de los valores representan pautas o referencia 59
para la producción de la conducta deseada, 60
conforman la toma de decisiones de la 61
organización, mientras que la proactivación 62
por su parte, conforma la capacidad real de 63 Estrategias Gerenciales
ejecución de esos resultados a través de las 64
acciones concretas de los integrantes de la 65
organización Cultura Organizacional nueva 66
tendencia de la gerencia de recursos hacia la 67
competitividad. 68
E: Y ¿Aplica usted estrategias gerenciales a 69
fin de condicionar el comportamiento 70
organizacional en esta institución? 71
I: Mira Anabel en cuanto a la pregunta te 72
Fuente: García (2018)
 120

Cont. Cuadro 2
Entrevistador: Anabel García Fecha:25/10/18 Hora: 10:55 am
DISCURSO DEL SUJETO N° Categoría
INFORMANTE
puedo decir que, los gerentes deben planificar 73
de una manera más estratégica y así busca 74
introducir en la institución las estrategias 75
como forma de planificación en donde se 76
deben trazar planes para competir y 77
mantenerse de forma exitosa. Desde, mi 78
experiencia profesional, mantengo que las 79
estrategias gerenciales dentro de la 80 Estrategias gerenciales
Universidad deben incluir los valores, 81
objetivos, análisis de factores externos, 82
recursos disponibles de la institución y 83
dirección, las divisiones tienen un resguardo 84
de la planificación en la organización, su que 85
hacer debe estar enlazado con esta, lo que 86
conlleva una gestión eficiente, efectiva, eficaz 87
y una mejor calidad de vida para los actores 88
de la institución y cuando los trabajadores 89
están bien el desempeño y la producción 90
mejoran, es de mencionar que estas estrategias 91
exige un amplio conocimiento de la 92
institución, mejoría de la comunicación, 93
trabajo en equipo y coordinación, quiere ello 94
decir que se destaca el análisis de las 95
características del entorno e internas. 96

Fuente: García (2018)

 121

GRAFICO 5.
ESTRUCTURA PARTICULAR SUJETO INFORMANTE CONDUCTA II

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Responsable
Funcionamiento
Conducta

ESTRATEGIAS
GERENCIALES VALORES
Comunicación Reflexión
Eficiencia Actos
Rendimiento Actitudes

Fuente: García (2018)

 122

PROCESO PARA LA CATEGORIZACIÓN DE LOS HALLAZGOS

Cuadro 3 INFORMACIÓN INFORMANTE CONDUCTA III

Entrevistador: Anabel García Fecha:25/10/18 Hora: 2:10 pm

DISCURSO DEL SUJETO N° Categoría
INFORMANTE
E: Buenas tardes, la visita tiene el propósito de 1
recolectar información para dar culminación a 2
mi Trabajo de Maestría, por lo cual y con su 3
permiso será gravado. 4
I: Bueno de mi parte no hay ningún problema, 5
si esta a mi alcance podré ayudarle en mucho 6
gusto. 7
E: ¿Considera usted que el comportamiento 8
organizacional ha ayudado a comprender las 9
relaciones entre los trabajadores? 10
I: Inicialmente te digo que desde el punto de 11
vista general, la gerencia es imprescindible para 12 Estrategias gerenciales
la existencia, supervivencia y éxito de las 13
organizaciones. Es importante saber que el 14
comportamiento organizacional busca 15
determinar en qué forma la actitud de las 16 Valores
personas se ve afectado por los individuos, los 17
grupos y el ambiente en las organizaciones, 18 Estrategias gerenciales
buscando la eficacia en las actividades de la 19
organización. Siguiendo con el tema, es 20
importante comentar que los directivos deben 21
tener en cuenta las características de su personal 22
que es contratado integrarlos y orientarlos hacia 23 Valores
los lineamientos que están implícitos en la 24
cultura de la institución. Hoy en día es 25
importante que la dirección de la Universidad 26
toma en consideración aspectos generales de la 27
cultura organizacional para tomar nuevas 28
iniciativas e incorporar cambios en la 29
institución como puede ser el caso de un 30
sistema de gestión de calidad en función de la 31
satisfacción de la comunidad en general la cual 32
cambia la percepción y replantea los 33
lineamientos y políticas que traza la institución 34
para conducirse por el éxito de su gestión. 35
Fuente: García (2018)
 123

Cont. Cuadro 3
Entrevistador: Anabel García Fecha:25/10/18 Hora: 2:10 pm
DISCURSO DEL SUJETO N° Categoría
INFORMANTE
Finalmente te digo que se debe valorar la 36
creatividad, la innovación, la maleabilidad, el 37
trabajo en equipo, la calidad de la atención al 38
receptor de nuestros servicios o productos, la 39
autoevaluación, la formación permanente y el 40
gusto por el trabajo bien hecho, desde el 41
convencimiento de que todo ello causara en la 42
calidad del servicio que presta la institución. 43
E: Okey, ¿Qué incidencia tienen los valores 44
en el comportamiento organizacional en 45
esta institución? 46
I: En primer lugar hay que realizar un 47
diagnóstico o análisis para entender las causas 48
raíces que condicionan el comportamiento de 49 Comportamiento
los sistemas físicos dentro de la institución, 50 organizacional
para ello es necesario que la directiva de la 51
institución desarrolle una filosofía global que 52
guíe la actuación de cada uno de los miembros 53
de la misma. En este sentido, la gerencia de la 54
Universidad no puede estar de espalda a los 5
acelerados cambios producidos en el mundo 56
presente. La ejecución de estos cambios, para 57
que sean exitosas, debe nutrirse de una 58
profunda inteligente elucidación de la realidad 59
esto es, que tomando los principales 60
elementos ordenados de la realidad 61
organizacional, genere mezcladas 62
posibilidades de poner en marcha un proceso 63
que tramite y dirija el fortalecimiento y 64
desarrollo de los actores intrínsecos. El 65
comportamiento organizacional ayuda a 66
comprender las relaciones de los trabajadores 67
entre si también ayuda a entender la influencia 68
que el entorno ejerce sobre la institución, 69
analiza la estructura de un 70
ejercicio puesto que los trabajadores tienen 71
que estar coordinados estructuralmente para 72
Fuente: García (2018)
 124

Cont. Cuadro 3
Entrevistador: Anabel García Fecha:25/10/18 Hora: 2:10 pm
DISCURSO DEL SUJETO N° Categoría
INFORMANTE
trabajar en equipo por otro lado analiza el 73
factor tecnológico el cual forma parte de la 74
institución. 75
E: Muy bien, y para finalizar una tercera 76
pregunta y así no quitarle más tiempo 77
¿Aplica usted estrategias gerenciales a fin 78
de condicionar el comportamiento 79
organizacional en esta institución? 80
I: En primer lugar te digo Anabel que se 81
deben identificar las fortalezas que son 82 Estrategias gerenciales
aspectos positivos que contribuyen a una 83
adecuada gestión, estas se deben incentivar y 84
la debilidades que son aspectos que 85
obstaculizan un correcto funcionamiento y se 86
deben eliminar o corregir. Cabe destacar, que 87
en el transitar organizacional, la planificación 88
estratégica debe ser un pilar del pensamiento 89
organizacional a largo plazo y se debe ver 90
como un modo de orientarse hacia el futuro, la 91
mayoría de los directivos, bajo cierta presión, 92
admiten que su planes estratégicos revelan 93
más sobre los problemas de hoy que sobre las 94
oportunidades del mañana, lo cual representa 95
un problema ya que no se esta visionando un 96
futuro sino que se ve la planificación como 97
una forma de solucionar los problemas del 98
momento al contrario del deber ser que es 99
trazar un objetivo que logre el compromiso de 100
los trabajadores. Por otra parte te digo que los 101
líderes de la institución desempeñan un papel 102
activo de la formación y reforzamiento del 103 Comportamiento
clima y la cultura organizacional ellos 104 organizacional
determinan que se debe atender, medir y 105
controlar, planifican la enseñanza y el 106
adiestramiento y establecen los 107
criterios para el reclutamiento selección 108
promoción y segregación de los empleados. 109
Fuente: García (2018)
 125

GRAFICO 6
ESTRUCTURA PARTICULAR SUJETO INFORMANTE CONDUCTA
III

COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Organización
Enseñanza
Objetivos

ESTRATEGIAS VALORES
GERENCIALES
Estrategias Aptitud
Supervivencia Individuos
Planificación Éxitos
Compromisos
Responsabilidad

Fuente: García (2018)

 126

PROCESO DE CONTRASTACION CATEGORIAL DE LA INFORMACION

Cuadro 4
INFORMANTE
CATEGORIA INFORMANTE CLAVE I INFORMANTE CLAVE II CLAVE III CONCENTRADO DE SABERES
Al respecto, el Particularmente Menciona que La En tal sentido, pienso e
informante opina que el considera que el importancia de internalizo que existen fuertes
comportamiento Comportamiento la culturas donde los valores
organizacional dentro Organizacional dentro productividad centrales y los principios
de la Universidad de la institución
resulta evidente. sostienen y se comparten entre
incluye los temas sus empleados lo cual crea un
investiga el impacto Es
centrales de la clima interno de mucho control y
en que individuos se obvio que los
motivación, el culturas débiles que son
involucran en los comportamiento del gerentes están fácilmente cambiantes y
mismos objetivos de líder y el poder, la preocupados dependen de las nuevas
Comportamiento la institución comunicación por la cantidad tendencias y constantes cambios
Organizacional mediante la interpersonal, la y la calidad de en la dirección de las empresas
motivación y estructura de grupos y los resultados los cuales tienen como resultado
liderazgo para sus procesos, el que cada la propensión de los empleados a
alcanzar la eficacia. aprendizaje, la actitud empleado abandonar la organización
de desarrollo y la produce. utilizando a la institución como
percepción, los un escalón en sus carreras.
procesos de cambios,
los conflictos, el
diseño de trabajo y la
tensión en el trabajo
Fuente: García (2018)

Cont. Cuadro 4
CATEGORIA INFORMANTE CLAVE I
Los valores debe ser
tarea de primer orden de
los dirigentes máximos,
los cuales deben no sólo
darle forma a los mismos
sino garantizar la
participación de todos los
trabajadores, así como
establecer una adecuada
comunicación para que
los valores sean
compartidos por todos.
Las decisiones
Valores estratégicas y las
actuaciones de los jefes
deben ser consecuentes y
sobre la base de los
valores de la institución.
Fuente: García (2018)
127
CONCENTRADO DE
INFORMANTE CLAVE II INFORMANTE CLAVE III
SABERES
Es necesario que la Lo esencial es En síntesis Los valores son
persona que esté al simplificar, organizar y el corazón delsistema
mando de la institución, comprometer. Se basa humano de la empresa, de
se realice una auto- en los valores como modo que si él funciona, se
evaluación, esto con el fuente del liderazgo, facilita mucho la marcha de
fin de ver si realmente que permiten a una
todo lo administrativo, los
está cumpliendo bien lo institución dar forma al
que denominamos los propósito estratégico aspectos técnicos, los
tres actos de la vida. El básico de la misma, que comerciales, la producción,
primero de estos es es, por supuesto, las cuestiones financieras.
Realizar, en el segundo sobrevivir obteniendo Dirigir por valores es en
se encuentra Conectar. los máximos beneficios realidad autodirigirse,
Y en el tercero económicos. automotivarse,
encontramos a Integrar autoliderarse, y
que es la combinación autorresponsabilizarse, para
de las anteriores, o sea obrar no tanto al impulso de
definir o redefinir las órdenes, del control, de
nuestros propósitos o
la presión o de la
valores para luego
utilizarlos en nuestra autoridad formal, como al
vida diaria y que sean impulso de la libre
significativos para voluntad y la aspiración a
nosotros y para las alcanzar lo mejor para sí
personas. mismo procurando lo mejor
para la empresa vista
integralmente.
 128

Cont. Cuadro 4
INFORMANTE INFORMANTE
CATEGORIA INFORMANTE CLAVE I CLAVE II CLAVE III CONCENTRADO DE SABERES
En la Universidad, Expone que, Ha surgido un Soy de las que piensa que la
la estrategia ordenan sus nuevo estrategia gerencial es un proceso
gerencial debe estar objetivos y sus paradigma que que consiste en organizar
esta vinculada acciones y enfatiza la adecuadamente las ideas e
directamente entre deben aperturar importancia del iniciativas, y convertirlas en los
las actividades de la espacios para ente social. Por propósitos que requiere
institución y las estimular la su parte, la instituciones y comunidades en
relaciones producto- inteligencia, Innovación general, como centro de atención y
mercado. La desarrollar gerencial, debe protagonista del cambio, para tener
Universidad valores surgir cuando la efectividad en la planificación,
requiere de recursos culturales y se proponen organización, dirección, control,
ESTRATEGIA
para lograr sus nutrir el tejido medios evaluación y retroacción. Desde
GERENCIAL
objetivos, entre ellos social en la alternativos esta perspectiva, se puede decir que
están los recursos búsqueda de para gestionar la estrategia gerencial dentro de la
materiales, recursos mejores la institución, Universidad provee operativamente
técnicos y talento condiciones haciendo más una serie de mecanismos, técnicas o
humano. dentro de la eficiente la estrategias que tienen como
actividad función de objetivo común introducir cambios
administrativa. planeación, organizacionales planificados, que
Busca mejorar control y les garantice su posicionamiento y
la calidad de presupuesto competitividad a través del
vida tanto de la mejoramiento continúo del
institución. rendimiento y el desempeño.

Fuente: García (2018)

 129

MATRÍZ DE TRIANGULACIÓN DE SABERES

Cuadro 5
SÍNTESIS DE SABERES PENSAMIENTO AJENO POSTURA DE LA
CATEGORIA
INVESTIGADORA
Dentro de la Universidad Politécnica Según Robbins, (2017), Es Bajo este enfoque, pienso
Territorial del Estado Aragua “Federico un campo de estudio que que el comportamiento
Brito Figueroa” el comportamiento investiga el impacto que organizacional se
organizacional retrata la continua los individuos, los grupos y relaciona con el estudio
interacción y la influencia recíproca las estructuras tienen sobre que la gente hace en una
entre las personas y las organizaciones. el comportamiento dentro organización y cómo ese
Su importancia radica en que la de las organizaciones, con comportamiento afecta el
Universidad como sistemas sociales, el propósito de aplicar tal rendimiento de ésta
desea trabajar y combinar ciencia y conocimiento al última. Y debido a que el
personas, tecnología y humanidad. No mejoramiento de la eficacia Comportamiento
obstante, se debe entender el clima y la de la organización. Se trata Organizacional tiene que
Comportamiento cultura organizacional constituyen dos de una herramienta humana ver específicamente con
Organizacional componentes de esencial importancia para beneficio de las las situaciones
para la elevación de la productividad personas y se aplica de un relacionadas con el
laboral, el clima organizacional es modo general a la conducta empleo, no debería
esencial en el proceso de sociabilización de personas en toda clase sorprender el énfasis del
del conocimiento en una empresa siendo de organizaciones como comportamiento en su
una premisa trascendental de su logro en por ejemplo, empresa relación con los empleos,
tiempos donde la colaboración es fuente comerciales, gobierno, el trabajo, el ausentismo,
de ventajas competitivas. escuelas y agencias de la rotación de empleo, la
servicios. productividad, el
rendimiento humano y la
gerencia.

Fuente: García (2018)

 130

Cont. Cuadro 5
SÍNTESIS DE SABERES PENSAMIENTO AJENO POSTURA DEL
CATEGORIA
INVESTIGADOR
Los informantes consideran De acuerdo con García Considero al respecto que
que los valores, como (2013) Es una nueva es una nueva herramienta
herramientas o enfoques propuesta de dirección de de
gerenciales, han venido empresas de carácter liderazgo, de entender y
ocupando un lugar cada vez humanista e integrador. Va de aplicar
más relevante en las teorías y más allá de la Dirección por conocimientos, basado en
prácticas de la administración Objetivos o la Dirección un diálogo de valores que
publica en los últimos años, por Instrucciones y permite orientan las actividades
los valores son los impulsores dar respuesta al actual reto cotidianas de los
Valores principales de la actuación de de competitividad de las trabajadores, dando
las personas y las empresas en el que son forma humanizada al
instituciones, son los que necesarios altos niveles de propósito estratégico de
otorgan cohesión y sentido de rendimiento, confianza, la institución.
pertenencia y establecen compromiso y creatividad
compromisos éticos, entre sus por parte de todas las
miembros, y de la personas que componen
organización con sus clientes una empresa.
y socios.

Fuente: García (2018)

 131

Cont. Cuadro 5
SÍNTESIS DE SABERES PENSAMIENTO POSTURA DE LA
CATEGORIA
AJENO INVESTIGADORA
Desde esta perspectiva, Según Palermo (2013), la Primeramente digo que la
consideran que la Estrategia estrategia representa una Estrategia Gerencial, es el arte y
Gerencial debe proveer serie de acciones que los ciencia de formular, implantar y
operativamente una serie de directivos deben evaluar las decisiones y
mecanismos, técnicas o implantar para obtener el acciones que permiten que una
estrategias que tienen como éxito de la organización, organización logre sus
objetivo común introducir permitiendo establecer los objetivos. Ahora bien, la
cambios organizacionales objetivos de la empresa y Estrategia Gerencial dentro de
planificados, que les garantice los cursos de acción la institución debe incluir una
su posicionamiento y fundamentales según las serie de elementos de la
Estrategia competitividad a través del características del entorno administración tradicional,
Gerencial mejoramiento continúo del competitivo y de las basadas en el aprovechamiento
rendimiento y el desempeño. condiciones actuales y de los recursos y capacidades
Cabe destacar, que a través de potenciales de la empresa. de la organización de acuerdo a
la Estrategia Gerencial, en la las fortalezas, debilidades,
Universidad se pueden oportunidades y amenazas
identificar las fortalezas y detectadas. Es un plan a largo
debilidades; se establecen las plazo, con enfoque al fututo.
prioridades; se diseñan los
planes; se orientan y se utilizan
los recursos de manera
eficiente.

Fuente: García (2018)

 132

ESCENARIO V

EL ACTO INTERPRETATIVO

Después, de efectuar el recorrido epistémico que demarca esta investigación, se

hace necesario interpretar todos los acontecimientos teleológicos propuestos entre
ellos puede destacarse lo siguiente: La importancia del comportamiento
organizacional dentro en la Universidad Politécnica Territorial del Estado Aragua
"Federico Brito Figueroa, surge por la necesidad de una nueva perspectiva
institucional, enfocado a un sistema conjunto y a que las personas se interrelacionen
y analicen problemáticas para conseguir un fin determinado. En este contexto, cabe
mencionar algunas perspectivas de análisis que lo conforman y lo vuelven una praxis
gerencial indispensable para mejorar la relación entre los colaboradores de esta
organización:
Perspectiva política: De acuerdo a esta perspectiva, se analizan los niveles de
autoridad que existen dentro de la Universidad Politécnica Territorial del Estado
Aragua "Federico Brito Figueroa, se deben tomar en cuenta los distintos niveles que
existen bajo las relaciones de poder que pueden generar distancias entre los diferentes
colaboradores. Es decir, debe primar en la organización un sentido de liderazgo, mas
no de un mandato.
Perspectiva humana: Esta es de suma importancia, ya que forma un sistema social
integrado. La perspectiva humana tiende conocer a los colaboradores en todo aspecto
relacionado a su vida como: actitudes, creencias, logros. Esto resalta un aspecto
humano frente al desarrollo de un individuo y su interacción con un grupo.
Perspectiva de dirección: En esta perspectiva se conoce el estilo de dirección de
los altos mandos de la institución. Es muy importante conocer el estilo de
comunicación que se le hacen llegar a los trabajadores y Trabajadoras, ya que es en
 133

base a esto, que se puede mejorar el clima laboral e integrar mejor a los diferentes
grupos humanos.
Perspectiva físico-organizativa: Este aspecto destaca que para poder generar un
orden estratégico y grupal, se deben analizar las interacciones que los colaboradores
mantienen con personas cercanas a sus calles, edificios, de igual forma se genera un
sistema que permite la armonía general cuando se va gestando un proceso de
comportamiento organizacional, esto es de suma relevancia porque se entiende que
existe un mercado laboral que busca la actualización y la implementación de nuevas
herramientas que generen un adecuado clima laboral empresarial. Se debe entender
que antes de generar un programa grupal incentivando el trabajo en equipo, se debe
conocer primero la parte individual de cada colaborador.
Ahora bien, los valores representan convicciones fundamentales acerca de que a
nivel personal y social, cierto modo de conducta o estado final de la existencia es
preferible a otro opuesto o inverso. Contienen atributos que incluyen ideas personales
sobre lo que es correcto, bueno o deseable. Cuando se ordenan los valores de un
individuo en términos de su intensidad, se obtiene su sistema de valores. Todos
tenemos una jerarquía para ellos, que constituye nuestro sistema de valores y que se
identifica de acuerdo con la importancia relativa que se asigna a valores tales como la
libertad, placer, respeto de sí mismo, honestidad, obediencia e igualdad.
Vale acotar, que los valores tienden a ser relativamente estables y permanentes, los
valores organizacionales no sólo influyen en situaciones de clima laboral sino que
también son definitivos en ámbitos tan variados como la estrategias de
competitividad, creación de servicios para nuestros usuarios, relaciones de trabajo,
procesos de innovación o decisiones de inversión.
De hecho, el desafío de la Universidad Politécnica Territorial del Estado Aragua
"Federico Brito Figueroa, es comprender que cuando nos referimos a valores, tiene
mucha más importancia la manera como actuamos que lo que pensamos y decimos,
pero para que los valores tengan sentido en los equipos humanos, es indispensable
que sus miembros compartan el significado explícito de los valores propuestos.
 134

Cabe destacar, que los valores en la Universidad Politécnica Territorial del Estado
Aragua "Federico Brito Figueroa necesitan tener un sentido práctico para no
convertirse en buenas intenciones publicadas en un cuadro sino que contengan una
clara utilidad práctica para todos los integrantes. Para esto, todos los miembros deben
conocerlos, deben acordar con sus significados, comprender los comportamientos que
implican y acordar ponerlos en práctica.
De allí, que son los directivos de todos los niveles los responsables de conocer,
preservar y actuar los valores de la institución, y deben estar concientes de que todo
lo que hacen o dejan de hacer comunica valores organizacionales al resto del equipo,
además tienen que tener presente que promover valores requiere de mucho coraje y
esfuerzo de parte de éstos y una fuerte decisión nacida de entender cuáles son los
beneficios personales y organizacionales.
Siguiendo con lo anterior, dentro del estudio del comportamiento organizacional
en la Universidad Politécnica Territorial del Estado Aragua "Federico Brito Figueroa
hay que considera tanto las variables dependientes e independientes. Con respecto a
la primera se debe atender a lo siguiente:
Productividad: la organización es productiva si entiende que hay que tener eficacia
(logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al
mismo tiempo.
Satisfacción en el trabajo: Que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe
por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y
estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.
En cuanto a las variables independientes que afectan el comportamiento individual
de las personas se pueden destacar las siguientes:
Variables del nivel individual: Que son todas aquellas que posee una persona y
que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes,
personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la
organización y que influyen en su comportamiento dentro de la institución.
 135

Variables a nivel de grupo: El comportamiento que tienen las personas al estar en

contacto con otras es muy distinto. Por lo que esto representa un factor de estudio
para la institución.
Variable a Nivel de Sistemas de Organización.: Los individuos y los grupos
conformarán la organización, en consecuencia los procesos de trabajo, las políticas y
las prácticas que realice la organización tendrán un impacto que debe analizarse,
después de tener claro cuáles son las variables que afectan el Comportamiento
Organizacional, podemos decir que el Comportamiento Organizacional puede ayudar
a los directivos de la Universidad Politécnica Territorial del Estado Aragua "Federico
Brito Figueroa en los siguientes aspectos:
Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento cultural
del individuo lo que permitirá conocer cómo ajustar las políticas de la institución.
Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar sistemas
de aprendizajes adecuados con el objeto de lograr cambios positivos en la
organización.
Servir de guía en la creación de un clima de trabajo saludable donde la ética y la
moral vayan de la mano.
Ofrecer conocimientos específicos para mejorar las habilidades interpersonales.
 136

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 140

ANEXOS
 141

Anexo A

Preguntas de la Entrevista

¿Considera usted que el comportamiento organizacional ha ayudado a comprender

las relaciones entre los trabajadores?

¿Qué incidencia tienen los valores en el comportamiento organizacional en esta

institución?

¿Aplica usted estrategias gerenciales a fin de condicionar el comportamiento

organizacional en esta institución?
 142

Anexo B

Síntesis Curricular del Tutor

JESUS TERESO LORETO VILLALOBOS

ESTADO CIVIL: CASADO

NACIONALIDAD: VENEZOLANO
Información
personal EDAD: 58 AÑOS
LUGAR DE NACIMIENTO: SAN JUAN DE LOS MORROS. EDO GUÁRICO
CÉDULA DE IDENTIDAD: 7.286.994

1993– 2.000 LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN MENCIÓN RECURSOS

HUMANOS UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN
RODRÍGUEZ”. San Juan de los Morros. Estado Guárico
Educación
 2004- MAGISTER EN GERENCIA ADMINISTRATIVA (UNIVERSIDAD
ROMULO GALLEGOS. San Juan de los Morros)

2011. DOCTOR EN CIENCIAS DE LA EDUCACION (UNIVERSIDAD ROMULO
GALLEGOS). San Juan de los Morros Estado Guárico

2014. POSTDOCTORADO EN INVESTIGACION EDUCATIVA, UNIVERSIDAD

PEDAGOGICA LIBERTADOR. ESTADO ARAGUA
 143

2016 PROFESOR DE POSTGRADO DE LA UNIVERSIDAD ROMULO

GALLEGOS
2017. PROFESOR CON CATEGORÍA ASOCIADO UNIVERSIDAD
POLITECNICA TERRITORIAL BRITO FIGUEROA ESTADO ARAGUA.

2013. 2017 JEFE DEPARTAMENTO DE INVESTIGACION UNIVERSIDAD

POLITECNICA TERRITORIAL BRITO FIGUEROA ESTADO ARAGUA NUCLEO
MARACAY
Experiencia laboral
2008 INSTITUTO UNIVERSITARIO EXPERIMENTAL DE TECNOLOGIA DE LA
VICTORIA. COORDINADOR DEL REGIMEN NOCTURNO Y PROFESOR DE
SISTEMA DE INFORMACION , PLANIFICACION Y EVALUACION DE
PROYECTOS

2007 INSTITUTO UNIVERSITARIO EXPERIMENTAL DE TECNOLOGIA DE LA

VICTORIA. PROFESOR DE SISTEMA DE INFORMACION , PLANIFICACION Y
EVALUACION DE PROYECTOS

2006. INSTITUTO UNIVERSITARIO EXPERIMENTAL DE TECNOLOGIA DE LA

VICTORIA, COORDINADOR ACADEMICO DEL NUCLEO MARACAY ,
REGIMEN NOCTURNO

2005- INSTITUTO UNIVERSITARIO TECNOLÓGICO EXPERIMENTAL LA

VICTORIA. . Núcleo Maracay Estado Aragua
PROFESOR ORGANIZACIÓN Y METODO

 2004- INSTITUTO UNIVERSITARIO TECNOLÓGICO EXPERIMENTAL LA

VICTORIA. Estado Aragua
MIEMBRO DE LA SUB COMISION DE MODERNIZACION Y
TRANSFORMACION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS

 2004- INSTITUTO UNIVERSITARIO TECNOLÓGICO EXPERIMENTAL LA

VICTORIA. Núcleo Maracay Estado Aragua.
PROFESOR SISTEMA DE INFORMACIÓN

 2002- INSTITUTO UNIVERSITARIO TECNOLÓGICO EXPERIMENTAL LA

VICTORIA. Núcleo Maracay Estado Aragua.
PROFESOR ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA

 2000-2001 UNIVERSIDAD ROMULO GALLEGOS. San Juan de los Morros Estado

Guárico
DIRECTOR DE TRANSPORTE
 144

 1997-2000 OFICINA CENTRAL DE ESTADÍSTICA E INFORMÁTICA( O.C.E.I)

San Juan de los Morros Estado Guárico
DIRECTOR ESTATAL

2012 - TUTOR DE TESIS DE TRABAJOS ESPECIALES DE GRADO

(ESPECIALISTAS, MAESTRIA Y TESIS DOCTORALES) UNIVERSIDAD
EXPERIMENTAL ROMULO GALLEGOS, INSTITUTO UNIVERSITARIO
EXPERIMENTAL DE TECNOLOGIA DE LA VICTORIA

2011. CURSO DE FORMACION DOCENTE (MINISTERIO DE EDUCACION

UNIVERSITARIA)

2006- TALLER SOBRE PRIMERAS JORNADAS DE DESARROLLO

CURRICULAR, INSTITUTO UNIVERSITARIO EXPERIMENTAL DE
TECNOLOGIA DE LA VICTORIA
Mejoramiento Profesional
2005- TALLER DE FORMACION DE EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO
INSTITUTO UNVERSITARIO EXPERIMENTAL DE LA VICTORIA

 2.000 – INTRODUCCIÓN A LA COMPUTACIÓN "WINDOWS 95",

MICROSOFT WORD". San Juan de los Morros

 2000- ADIESTRAMIENTO DE SUPERVISORES O.C.E.I. San Juan de los Morros

 2000 – REGISTROS ADMINISTRATIVOS. O.C.E.I. San Juan de los Morros

 2000 – ANALISTA DE SISTEMAS. O.C.E.I. San Juan de los Morros

 2000 – ANALISTA DE SISTEMAS. O.C.E.I. San Juan de los Morros

 2000-- ACTUALIZACIÓN CARTOGRÁFICA O.C.E.I Guarico

 1999-- ESTADÍSTICAS DE INDUSTRIAS Y COMERCIO. O.C.E.I . guarico

 1999-- CONTROL DE PROCESOS ESTADÍSTICAS.O.C.E.I. Guárico

 145

 1.996 – CLASIFICACIÓN DE CARGO. FECLAVE. Guarico

 1995 -- SUPERVISIÓN DE PERSONAL. O.C.E.I . Aragua

1994 -- EVALUACIÓN Y CONTROL DE PERGSONAL O.C.E.I. Aragua

 2002-- RECONOCIMIENTO. Emanado por la Universidad Rómulo Gallegos.

Cuerpo de Bomberos Universitarios

 1.999 –ACREDITACIÓN como Funcionario de Carrera emanado por la Oficina

Central de Personal ( O.C.P.)
Reconocimientos y
Acreditaciones  1998 -- RECONOCIMIENTO. Emanado por la Oficina Central de Estadística e
Informática ( OCEI)

 1988 -- RECONOCIMIENTO. Emanado por La Prevención del Delito Guárico