COACHING DE CARREIRA – CONTRIBUIÇÕES PARA O SUCESSO PROFISSIONAL

BARONI, Vera Lúcia Belisário1

Nas últimas décadas, temos vivenciado uma realidade altamente dinâmica,

caracterizada por mudanças rápidas e turbulentas em todas as áreas de atuação
humana. Entre essas mudanças, destacam-se os impactos do avanço do conhecimento
científico, das novas descobertas e invenções, que têm gerado novas áreas de atuação
e de conhecimento e afetado de forma profunda e generalizada os costumes e práticas
do cotidiano de todos. Tal realidade tem representado um grande desafio tanto para
os indivíduos quanto para as organizações.

As mudanças nas relações comerciais e de emprego foram intensificadas pela

revolução tecnológica vivenciada na atualidade, particularmente, pela tecnologia da
informação, que eliminou as barreiras do tempo e do espaço entre as pessoas e suas
instituições ao redor do mundo. É inegável que tal revolução tornou obsoletos não
apenas máquinas e equipamentos, mas, também, os processos de trabalho,
provocando com isso a extinção de muitas atividades antes consideradas necessárias,
tradicionalmente desempenhadas por milhares de pessoas; entretanto, também
trouxe consigo um leque de novas áreas de atuação profissional. Os impactos dessa
nova realidade foram rapidamente sentidos, marcadamente pelas novas exigências daí
decorrentes, tais como novas áreas de formação profissional e novas competências, o
que tem sido uma constante no cenário laboral.

Para os jovens em início de carreira essa realidade se torna mais um

complicador, pois, muitos deles, além de se depararem com a própria dificuldade em
identificar sua verdadeira vocação, ainda têm um grande leque de áreas potenciais de
atuação para escolher. É natural que surjam entre eles muitas dúvidas e incertezas,
fazendo com que muitos se sintam completamente incapazes de tomar uma decisão
de maneira coerente e sensata.

Uma vez que esses jovens representam um grande contingente de profissionais

em início de carreira, buscando orientação e direcionamento para suas escolhas
pessoais e profissionais, têm surgido inúmeros programas e profissionais voltados para

1 Formada em Master Coach, Mentor e Leader, pela ISI INFINITY e pela Associación Internacional para
Profesionales Del Coaching Y Del Mentoring (Espanha). Graduada em Matemática e Bacharel em
Administração de Empresas, com especialização em Gestão de Pessoas e em Docência no Ensino
Superior. Mestra em Filosofia. Atua como Administradora, Professora Universitária, Coach, Palestrante,
Consultora Organizacional e Analista Comportamental.
ajuda-los em seus projetos de vida e de carreira. Entre esses vários programas,
destaca-se o Coaching de Carreira, que tem apresentado uma popularidade crescente,
mesmo não sendo abordado com frequência significativa na literatura de
desenvolvimento de carreira. Desse modo, o objetivo deste artigo é apresentar um
panorama do Coaching de Carreira, abordando suas principais características, bem
como as dúvidas e dificuldades mais comuns que acometem os jovens em início de
carreira e como o processo de Coaching pode ser aplicado, para ajudá-los a vencer
essas limitações.

Conceituando Carreira

Tendo em vista que o tema deste artigo é o Coaching de Carreira, faz-se

necessário para fins esclarecedores, abordar alguns dos diferentes significados que o
termo “carreira” assumiu ao longo do tempo e nos vários contextos em que é
utilizado. Sua origem está associada ao latim “via carraria”, que significa “caminho
para carros”, sendo que, a partir do século XIX, a palavra “carreira” passou a ser
aplicada como uma trajetória profissional (MARTINS, 2001).

Nesse sentido, os autores London e Stumph (1982, apud Dutra, 1996),

consideram que o conceito de “carreira” abrange as posições ocupadas e os trabalhos
realizados durante toda a vida de uma pessoa. Para eles, os estágios e transições na
carreira refletem não apenas as necessidades e aspirações pessoais, mas, também, as
expectativas e imposições da organização e da sociedade.

Oswaldo (2015, p. 114), afirma que a palavra “carreira” tem muitos

significados, porém, destaca seu significado como uma trajetória profissional e
pessoal, ligada às escolhas que cada indivíduo realiza ao longo de sua vida,
relacionando-as ao “caminho percorrido desde o autoconhecimento até a
autorrealização”.

Para Chanlat (1995), a ideia de carreira como uma profissão que apresenta
etapas, ou seja, como uma trajetória profissional, nasceu com a sociedade industrial
capitalista liberal. Porém, devido aos diferentes aspectos culturais e sociais de cada
sociedade, os modelos de carreira podem variar muito de um país para outro. O autor
exemplifica sua afirmação, apresentando as diferenças entre a abordagem de carreira
de alguns países. Segundo ele, na França, a carreira está fundamentada sobre a
nobreza do diploma. Na Alemanha, está fundamentada sobre a experiência
profissional. Nos Estados Unidos, a carreira se fundamenta sobre os méritos e
performances individuais, enquanto na Holanda, a carreira está fundamentada sobre a
especialização e o espírito igualitário.

Conclui-se, portanto, que o conceito de carreira está diretamente relacionado

ao ambiente sociocultural em que é aplicado ou desenvolvido. Porém, segundo
Chanlat (1995), apesar das diferenças na abordagem de carreira nos diferentes países,
as sociedades industrializadas abrigam basicamente apenas dois modelos de carreira:
o tradicional e o moderno. O modelo tradicional é o que tem tido maior
predominância na maioria das sociedades industrializadas; está alicerçado em valores
masculinos e caracteriza-se pela divisão sexual e social do trabalho, estabilidade e
progressão linear vertical. O modelo moderno, desenvolvido a partir de meados dos
anos 70, surgiu a partir das mudanças sociais observadas desde então, especialmente a
feminização do mercado de trabalho, a elevação do nível geral de instrução, a
flexibilização do trabalho, a maior diversidade étnica da população, a globalização da
economia, entre outros aspectos. Para Chanlat (1995), diferentemente do modelo
tradicional, o modelo moderno caracteriza-se pela instabilidade, descontinuidade e
horizontalidade. Consequentemente, as carreiras nesse modelo se apresentam mais
instáveis e menos lineares que no passado.

As características desse novo modelo, portanto, representam uma ruptura no

modelo de carreira tradicional ainda predominante, permitindo o surgimento de novas
alternativas para a trajetória profissional, ou seja, abrindo múltiplas possibilidades de
escolhas e encaminhamentos profissionais. Por um lado, as carreiras ganham maior
flexibilidade e variedade, porém, por outro lado, a instabilidade e a descontinuidade
das mesmas contribuem para aumentar as dúvidas e inseguranças em todos os
indivíduos a elas submetidos. É nesse cenário que o Coaching de Carreira ganha
proeminência, surgindo como um processo capaz de ajudar seus participantes a se
conduzirem de maneira mais acertada e mais segura, na desafiadora tarefa de
conduzirem suas carreiras profissionais.

Conceituando Coaching

Para que se possa compreender melhor o que vem a ser o Coaching de

Carreira, faz-se necessário esclarecer o significado da palavra Coaching no contexto de
sua utilização. Derivada da palavra anglo-saxônica “Coach”, que surgiu por volta do
ano 1500, para designar aquele que conduz uma carruagem, o termo Coaching surgiu
na literatura empresarial em 1950, significando uma habilidade para o gerenciamento
de pessoas (BUTTAZZI, 2011). Desde então, o termo Coaching tem suscitado várias
definições, porém, em essência seu significado original, relacionado ao gerenciamento
e orientação de pessoas, tem sido preservado.

Krausz (2007) define Coaching como uma atividade profissional ainda em

construção. Para a autora, a prática do Coaching apresenta-se como uma arte que
requer sutileza, e que implica o uso de técnicas fundamentadas no conhecimento
científico, especialmente, das áreas de conhecimento ligadas ao comportamento
humano, aos processos de aprendizagem, bem como do conjunto de fatores
socioculturais que interagem em determinado contexto.
 Outras duas definições de Coaching, apresentadas por Burton (2012) como suas
preferidas, são: da International Coach Federation, que define Coaching como uma
parceria entre coach e coachee, através de um processo criativo e provocador, que
inspira a maximização do potencial pessoal e profissional do coachee; e, da Association
for Coaching, que apresenta o Coaching como um processo colaborativo e sistemático,
orientado para os resultados, e através do qual o coach atua como um facilitador do
aprendizado autodirecionado, do crescimento pessoal, da maximização do
desempenho profissional e da experiência de vida do coachee.

Dessas definições depreende-se que o Coaching é um processo que tem como

objetivo a potencialização do desempenho de um indivíduo ou de um grupo, através
do uso de ferramentas e técnicas que permitem ao profissional de Coaching (chamado
de coach) ajudar seu cliente (chamado de coachee) a atingir o objetivo desejado. Esse
processo, que surgiu a partir da necessidade de pessoas e organizações por mudanças
que propiciassem o alcance de metas e objetivos de maneira mais eficaz e rápida, foi
se aprimorando ao longo do tempo e expandindo sua aplicação para várias áreas, que
hoje abrangem da vida pessoal à organizacional. Da mesma forma, as técnicas
utilizadas no processo também foram se enriquecendo, pois a expansão do
conhecimento científico sempre contribuiu com a evolução das mesmas. Deste modo,
é possível afirmar que, atualmente, o Coaching pode ser compreendido como um
processo planejado de aprendizagem, através do qual o coach utiliza-se de
ferramentas e técnicas de forma sistemática, para ajudar seus coachees a
desenvolverem competências e habilidades, com o objetivo de potencializar o
desempenho dos mesmos de forma consistente e contínua.

O Coaching é, portanto, um processo que visa orientar e estimular as pessoas a

alcançarem o melhor desempenho possível, de acordo com as suas aptidões e/ou com
as funções exercidas dentro das organizações. Para que esse processo seja bem
sucedido é necessário que o profissional que o aplica – o coach – possua várias
competências, entre as quais destacam-se:

 Capacidade para estabelecer e manter relacionamentos interpessoais

de qualidade;

 Capacidade para escutar na essência e fornecer feedbacks construtivos;

 Capacidade de adaptar-se às singularidades de cada coachee;

 Capacidade de incentivar o coachee a estabelecer metas e objetivos

realistas e alcançáveis, bem como a construir planos de ação,
responsabilizando-se pela consecução dos mesmos.

 Capacidade de manter-se atualizado sobre a evolução das ferramentas e

técnicas do Coaching, investindo sempre no aperfeiçoamento do seu
próprio desempenho como coach.
Coaching de Carreira

Com os conceitos de Carreira e de Coaching já apresentados, é possível, agora,

abordar a conceituação do Coaching de Carreira, que nada mais é do que um processo
de Coaching voltado para o planejamento, implementação e ajustes de carreira, e a
necessária interação entre as questões de vida pessoal e profissional envolvidas.

Para Hube (1996, apud Chung e Gfroerer, 2003, p. 141), o objetivo geral do
Coaching de Carreira é auxiliar o desenvolvimento pessoal dos coachees dentro do
contexto de trabalho e carreira, para que os mesmos possam identificar melhor suas
habilidades, façam escolhas de carreira mais acertadas, e tornem-se profissionais mais
produtivos e valiosos. Os profissionais que conduzem esse processo – os coaches de
carreira – atuam como consultores pessoais para quaisquer preocupações
relacionadas ao trabalho, tais como equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional,
aprendizagem de habilidades de comunicação, desenvolvimento de uma melhor
gestão das competências, desenvolvimento pessoal e da carreira executiva e, até
mesmo, capacitação gerencial para ajudar os gerentes a se tornarem coaches de
carreira para seus funcionários.

Dúvidas, dificuldades e a contribuição do Coaching

A exemplo do que acontece em muitos países, no Brasil ainda existe uma

significativa resistência ao planejamento individual de carreira. Segundo Dutra (1996),
essa realidade contribui para que as pessoas dirijam suas carreiras sem planejamento,
em função de variáveis externas a si mesmas, tais como status social, remuneração,
possibilidades de ascensão, entre outras. Porém, em momentos de crise, como o
vivido atualmente em nosso país, as pessoas se tornam mais preocupadas e dispostas
a planejar suas carreiras, o que as levam a buscar orientação, métodos e estratégias
que as ajudem a desenvolver um planejamento de carreira.

A prática pessoal, como coach de carreira, tem confirmado a realidade descrita

por Dutra, pois, nos últimos tempos, tem aumentado consideravelmente a procura
pelos programas de Coaching de Carreira. Essa mesma prática, como coach, também
tem demonstrado que as dúvidas e dificuldades mais comumente apresentadas pelos
jovens, em início de carreira, estão associadas a alguns fatores recorrentes. Entre os
mesmos, destacam-se:

 Baixo nível de autoconhecimento;

 Desconhecimento da própria vocação;
 Dificuldade em estabelecer objetivos realísticos;
 Falta de foco;
 Nível de desenvolvimento de competências (conhecimentos,
habilidades e atitudes) aquém do exigido na área de atuação escolhida;
 Desconhecimento das opções de carreira na área de atuação.
 Para ajudá-los no desenvolvimento de uma estratégia de enfrentamento e
superação dessas dificuldades, tem sido aplicado um modelo de processo de Coaching
específico, entre os vários modelos existentes. Pois, como afirma Krausz (2007), cada
modelo existente é proveniente de uma fundamentação teórica específica,
enfatizando determinados aspectos do processo e visando atender alguma aplicação
específica ou a demanda de determinado segmento.

Deste modo, o modelo de Coaching de Carreira escolhido e aplicado nesses

casos específicos, e que tem alcançado resultados surpreendentes junto a esse
público, segue a seguinte estrutura:

I. Apresentação dos pressupostos do processo de Coaching;

II. Formação do alicerce: criação de clima e relacionamento para o
Coaching; estabelecimento de comprometimento e
autorresponsabilidade;
III. Identificação da situação atual: reflexão sobre os aspectos da vida
atual; conquistas; forças e fraquezas; uso do tempo;
IV. Identificação do perfil pessoal: perfil de personalidade; missão, valores
e objetivos de carreira; opções de carreira; mensuração das habilidades
profissionais;
V. Desenvolvimento do projeto de vida e de carreira: avaliação do
momento atual; rompimento de crenças limitantes; potencialização do
propósito de vida; desenvolvimento do plano de ação.

A prática de aplicação desse modelo de estrutura, reforçada pelo feedback

fornecido pelos participantes do processo, tem demonstrado que os ganhos obtidos
com o mesmo vão muito além do desenvolvimento de um plano de carreira, que por si
só já lhes permitiria um melhor direcionamento da mesma e, consequentemente,
maiores chances de realização profissional. Em verdade, os ganhos percebidos pelos
participantes extrapolam a dimensão meramente profissional, permitindo-lhes
alcançar muito mais do que eles mesmos almejavam da vida ao início do processo,
uma vez que o mesmo lhes propicia: maior nível de autoconhecimento; maior
capacidade de desenvolvimento e manutenção de emoções positivas; capacidade de
fazer escolhas mais equilibradas em todas as dimensões de vida (pessoal, profissional,
familiar, social, espiritual e física); descoberta de uma razão de ser e de estar no
mundo, ou seja, a descoberta de um sentido maior para a própria vida.

Concluindo, é possível afirmar que os resultados alcançados pelos participantes

do processo têm reforçado a convicção da excelência do modelo adotado, bem como
têm demonstrado como o Coaching de Carreira pode, efetivamente, contribuir para
ajudar seus participantes a vencerem suas limitações e dificuldades, desenvolvendo
suas potencialidades e contribuindo para o alcance do sucesso almejado!
Referências Bibliográficas

BURTON, Kate. Coaching com PNL para Leigos. Rio de Janeiro: Alta Books, 2012.

BUTTAZZI, Marcela. O bê-a-bá do Coaching de Vida. In: Manual completo de coaching:

grandes especialistas apresentam estudo e métodos para a excelência na prática de
suas técnicas. São Paulo: Editora Ser Mais, 2011. (p. 193).

CHANLAT, Jean-François. Quais carreiras para qual sociedade? (I). RAE – Revista de
Administração de Empresas. São Paulo, v. 35, nº 6, 1995, p. 67 – 75.

CHUNG, Y. Barry. GFROERER, M. Coleman Allen. Career Coaching: Practice, Training,

Professional, and Ethical Issues. The Career Development Quarterly, v. 52, dezembro
de 2003, p. 141 – 152.

DUTRA, Joel Souza. Administração de Carreiras: Uma Proposta para Repensar a

Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 1996.

KRAUSZ, Rosa R. Coaching Executivo: a conquista da liderança. São Paulo: Nobel,

2007.

MARTINS, Hélio Tadeu. Gestão de Carreiras na Era do Conhecimento: abordagem

conceitual & resultados de pesquisa. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.

OSWALDO, Yeda. Planejamento estratégico e Autogestão de Carreira: Contextos,

desafios e desenvolvimento – atenção plena no sucesso. São Paulo, Life Editora, 2015.