UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA BOLIVIANA

INGENIERÍA COMERCIAL

TESINA

ANÁLISIS DE ROTACION DE PERSONAL POR INICIATIVA DEL

EMPLEADO EN SERVICIOS COPABOL, POLLOS COPACABANA

UNIVERSITARIOS: EVER ALFONSO ALVAREZ MAMANI

FÉLIX CHOQUE ASISTIRI
EDITH HUANCA CAMPOS
OMAR RICARDO RODRIGUEZ LEMUS
ANA CAROLINA VARGAS PARI

DOCENTE: ING. CLAUDIA ARMINDA ESPINOZA VARGAS

MATERIA: TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

SEMESTRE: CUARTO

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 I. MARCO TEÓRICO

1. Historia de pollos Copacabana

Pollos Copacabana es una cadena boliviana de restaurantes especializada en pollo

frito. Cuenta con 10 sucursales en todo Bolivia. La cadena de comida rápida es un
eslabón más de una tradición que en realidad se inicia en abril de 1957, hace 62 años
y en plena Revolución Nacional, cuando don José Hugo Camacho Agreda y Martha
García Agreda abrieron la primera sucursal de Café Copacabana en la calle Díaz
Romero del barrio de Miraflores. En los primeros meses llegaron a producir 5
kilogramos por día, pero con el tiempo la producción se multiplicó, el negocio se
consolidó plenamente e incluso se comenzaron a exportar las primeras bolsas a otros
países.

A mediados de la década de los ochenta, con el aprendizaje familiar acumulado y la

misma fe depositada en la Virgen de Copacabana que dio nombre a la empresa, la
nueva generación decide emprender nuevos rumbos. La empresa nació con dificultad.
De hecho, en ese momento particular de la historia del país, era necesario gestionar
la compra de dólares en el Banco Central, para poder luego adquirir los equipos
necesarios.

1.1. Café Copacabana

El 8 de abril de 1957, los esposos José Hugo Camacho Prado y su esposa Martha
García Agreda abrieron una pequeña tienda de venta de café al detalle ubicada en la
zona Miraflores de la ciudad de La Paz. Fue el inicio de Industria Copacabana S.A., la
que luego incursionaría en el mundo de la comida rápida. Actualmente, Café
Copacabana es el mayor exportador de café en Bolivia.

2
 1.2. Pollos Copacabana

En 1984, los esposos Camacho y García Agreda abrieron la primera sucursal de Pollos
Copacabana en la calle Comercio de la ciudad de La Paz. El siguiente año inauguraron
la segunda sucursal y, en 1991, la tercera. También en 1991 el menú se amplió y en
los restaurantes se comenzó a vender ya no solo pollo frito, sino también
hamburguesas.

Entre 1999 y 2004 la industria creció sostenidamente, permitiendo la construcción de

un centro de distribución y la apertura de tres nuevas sucursales. El 2002 se incorporó
al menú pasteles y postres y, para el año 2011, se abrieron cuatro nuevas sucursales.
El 2014 la industria se expandió y abrió dos sucursales en la ciudad de Santa Cruz y
una nueva en la ciudad de El Alto. El año 2017, Pollos Copacapaba incorporó a su
menú ensaladas.3 Pollos Copacabana cuenta con once sucursales en La Paz, dos en
El Alto y una en Santa Cruz.

Industrias Copacabana S.A. ha recibido numerosos reconocimientos, entre los que

resaltan la distinción "Prócer Pedro Domingo Murillo" en el grado de honor cívico por
parte del Gobierno Municipal de La Paz en dos oportunidades: 1999 y 20144, así como
la medalla "Prócer Pedro Domingo Murillo" y la "Orden Nuestra Señora de La Paz" en
el grado oficial, ambas por parte del Gobierno Departamental de La Paz, en los años
1999 y 2004.

Igualmente, el año 2011, Industrias Copacabana S.A. recibió el premio "Empresa

Boliviana del año" por parte del Latin American Quality Institute y el premio a la
excelencia empresarial por parte de la Escuela Europea de Negocios y la Fundación
Europea para el Desarrollo. Del mismo modo, los años 2015, 2016 y 2017 fue premiada
como la mejor empresa nacional con el reconocimiento boliviano MAYA, el cual se
basa en encuestas a la población y el consenso de varios especialistas.

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 2. Bases teóricas

2.1. Administración de los recursos humanos

Existen diferentes conceptos de La administración de recursos humanos como:
Idalberto Chiavenato menciona que la administración de los Recursos Humanos como
“las políticas y las practicas que se requieren para llevar a cabo los aspectos relativos
a las personas o al personal del puesto administrativo que se ocupa” (Chiavenato,
2007).
De acuerdo a Gary Dessler “la administración de recursos humanos consiste en la
planeación, organización, desarrollo y organización, así como el control de técnicas
capaces de promover el desempeño eficiente del personal “ (Dessler, 2006).
Para el autor George Bahlander la administración de los recursos humanos tiene el
siguiente concepto: “es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc. de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la
propia organización y del país en general” (Bahlander, 2007)
William Werther define la administración del recursos humanos es: “un conjunto de
principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización
de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor
rendimiento en favor de unos y otros” (Werther, 2008)
La administración de recursos humanos consiste básicamente en encontrar a las
personas adecuadas para un puesto de trabajo dentro de la empresa basándose en
métodos de selección para encontrar aquellas personas que tengas las habilidades
idóneas para el desarrollo del trabajo.

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 2.2. El personal en la empresa

Según diversos autores como:

Idalberto Chiavenato menciona que el personal en la empresa son: “Todos los
empleados de todos los niveles de la organización contratados para desempeñar una
actividad específica” (Chiavenato, 2007)
Según el concepto de Fernando Galicia el personal en la empresa es el: “conjunto de
las personas que trabajan en un mismo organismo, empresa o entidad. El personal es
el total de los trabajadores que se desempeñan en la organización” (Galicia, 2006)
Para Yoder Dale el personal en la empresa: “Son aquellos individuos que fueron
contratados por una organización y ofrecen sus servicios dentro de la misma” (Dale,
2005)
Todas las personas que trabajan en la organización forman parte del personal en la
empresa los cuales dirigirán sus esfuerzos hacia el logro de los objetivos planteados
por la organización

2.3. Rotación del personal

Según diversos autores entre ellos Idalberto Chiavenato menciona que la rotación del
personal es “la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente, y se
define por el volumen de personas que ingresan a la organización y las que salen de
ella” (Chiavenato, 2007)
De igual manera George Bahlander define a la rotación de personal de la siguiente
manera: “Es una medida de cuánto tiempo los empleados permanecen en la
organización y con qué frecuencia deben ser reemplazados. Cada vez que un
empleado se va de la empresa, por cualquier motivo aumenta el nivel de rotación del
personal en la empresa” (Bahlander, 2007)
Por otro lado Robbins define el concepto de rotación de personal es “cambio de
empleados en una empresa. El personal rota cuando trabajadores se van de la
compañía y son reemplazados por otros que cubren sus puestos y asumen sus
funciones” (Robbins, 2009)

5
Según George Bahlander define a la rotación de personal de la siguiente manera: “Es
una medida de cuánto tiempo los empleados permanecen en la organización y con
qué frecuencia deben ser reemplazados. Cada vez que un empleado se va de la
empresa, por cualquier motivo aumenta el nivel de rotación del personal en la
empresa” (Bahlander, 2007)
Para Gary Dessler el concepto de la rotación de personal corresponde al “total de los
trabajadores que se retiran e incorporan en relación al total de empleados en una
organización“ (Dessler, 2006)
La rotación de personal implica que trabajadores dentro de la empresa dejen de laborar
dentro de ella para que otros trabajadores ocupen el puesto dejado y realicen las
funciones que el anterior trabajador hacia

2.4. Estudios de Chiavenato según la Rotación de Personal

2.4.1. Sus inconvenientes

El costo que representa. Por trámites de selección, adiestramiento de los nuevos
trabajadores, su escasa eficiencia, etc. Pigors & Myers señalan como elementos de
costo los siguientes: - Costos del departamento de empleo
– tiempo y facilidades usadas para entrevistar al solicitante, preparar los registros
necesarios, hacer los exámenes médicos, etc.
- Costos de entrenamiento
– tiempo del supervisor, del entrenador, o de otro empleado que explique el trabajo al
nuevo trabajador.
- Pago al entrenador, superior a lo que produce, especialmente si está en base a
destajo y existe un mínimo garantizado que, desde luego, no devenga al principio de
sus actividades.
- Roturas, desperdicios e inutilización de materiales al principio del periodo de
aprendizaje o entrenamiento.
- Costos posibles por concepto de accidentes al propio trabajador o a los demás, en
tanto adquieren la habilidad necesaria.

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- Costo del tiempo extra de trabajo, resulta necesario para mantener la producción a
su nivel, hasta que el nuevo trabajador pueda rendir su producción normal.

2.4.2. Sus ventajas

La rotación tiene en cambio, entre sus principales ventajas, las siguientes:

- La empresa cuenta siempre con personal más joven, lo cual, sobre 15 todo
tratándose del que está en contacto con el público, principalmente cuando se trata de
personal femenino, puede ser una razón importante para aceptar una rotación mayor
que la normal.
- El personal nuevo devengara salarios menores que el personal que tiene gran
antigüedad.
- Por otra parte, se tendrá personal cuyos derechos de antigüedad serán menores para
los casos de retiro.
- A pesar de estas ventajas, las desventajas de la alta rotación suelen ser mayores.
Lo importante no es tener alta ni baja rotación, sino que esta no puede evaluarse,
mientras no se determine cuál debe ser la rotación normal y convincente. Y esto no
debe hacerse, de ordinario, solo para el conjunto de la empresa, sino además para
cualquier nivel, sector, departamento o puesto

2.4.3. Causas de la rotación

Se dividen en causas de rotación forzosa y causas de rotación voluntaria.

- Por muerte: Al morir un trabajador, normalmente hay que sustituirlo por otro.
- Por jubilación: Las empresas frecuentemente tienen ciertos planes que permiten o
en otros casos obligan a los trabajadores a salir de la empresa cuando se ha cumplido
cierto número de años de trabajo, ordinariamente combinados con cierta edad.
- Por incapacidad permanente: El trabajador que se incapacite para seguir trabajando,
debe ser sustituido por otro.

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- Por enfermedad: Hay ocasiones en las que, aunque no se trate precisamente de la
incapacidad, en términos de ley, ciertas enfermedades crónicas obligan al trabajador
a dejar su puesto.
- Por renuncia del trabajador: Esta es quizá la causa que mejor puede controlarse y,
por ello, deben investigarse, a través de los medios que señalaremos adelante, las
verdaderas causas de renuncia. Tales como; búsqueda de mejores salarios, rato
inadecuado por parte de algún jefe, ausencia de todo progreso o ascenso en un tiempo
considerable, tipo de trabajo no satisfactorio para el obrero o empleado, condiciones
de trabajo inadecuadas, entre ellos: la lejanía de su hogar.

- Por despido: Cuando exista razón que justifique la rescisión del contrato de un
trabajador, o que la empresa considere indispensable prescindir de él, aunque tenga
que sustituirlo.
- Por mala selección y acomodación: Cuando la selección del personal se ha hecho
inadecuadamente, se darán en su trabajo razones de descontento para él y para la
empresa, que llevarán a la rotación.
- Razones personales o familiares: muchas veces no puede señalarse una causa
propiamente de descontento del trabajador con su puesto, sino que su salida se debe
a problemas tales como cambio de domicilio.

2.4.4. Tipos de rotación de personal

a) Involuntaria
La rotación involuntaria ocurre cuando los empleadores despiden a un empleado o
piden que un empleado renuncie. Este último puede ser considerado en última
instancia como rotación voluntaria. Sin embargo, la decisión inicial es llevar a cabo una
rotación involuntaria. Cuando los empleados son despedidos por violar las políticas de
trabajo, bajo rendimiento o ralentización de la actividad, la partida se considera
involuntaria. Algunos ejemplos de rotación involuntaria pueden provocar inquietud
entre los empleados restantes. Los empleados que son testigos de rotación
involuntaria regular o terminaciones pueden estar preocupados por su propia

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seguridad en el empleo. Otras terminaciones de los empleados pueden ser un alivio
para los empleados restantes, cuya moral y la productividad sufría cuando los
empleados afectan el clima laboral.

b) Voluntaria

La rotación voluntaria ocurre cuando los empleados se van por su propia voluntad. Los
empleados que presentan su dimisión, se jubilan o simplemente dejan la organización
por otras razones se cuentan en los análisis de volumen de negocios como la rotación
voluntaria. El desgaste es a menudo parte del análisis de la rotación. Los expertos en
recursos humanos definen deserción como una disminución de la fuerza de trabajo por
las salidas voluntarias. La diferencia entre el desgaste y la rotación voluntaria es 20
que los empleadores no sustituyen a los empleados que dejan en virtud de desgaste.
Si bien puede haber algunos casos de rotación voluntaria si los empleados no están
satisfechos, un número de empleados renuncian por razones ajenas a las condiciones
de trabajo. Ejemplos de rotación voluntaria por razones no laborales son empleados
que dejan sus empleos para viajar con sus cónyuges o estudiantes que dejan el trabajo
para volver a la escuela.

2.4.5. Diagnóstico de las causas de rotación de personal

La rotación del personal no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos

fenómenos localizados en el interior o el exterior de la organización que condicionan
la actitud y el comportamiento del personal. Es una variable dependiente de los
fenómenos internos y/o externos. Como fenómenos externos pueden citarse la
situación de oferta y demanda de recursos humanos, la situación económica, las
oportunidades de empleo, etc. Entre los fenómenos internos pueden mencionarse la
política salarial y de beneficios sociales de la organización, el tipo de supervisión, etc.
La información correspondiente a estos fenómenos internos y externos se obtiene
mediante entrevistas de retiro. La entrevista de retiro constituye uno de los principales
medios de controlar y medir los resultados de la política de recursos humanos

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desarrollada. Esta información junto con otras fuentes, permiten así determinar los
cambios necesarios, con el propósito de impulsar nuevas estrategias que permitan
remediar los efectos sobre la rotación del 21 personal.

2.4.6. Determinación del costo de rotación de personal

Muchas veces, en el mantenimiento de una política salarial restrictiva de flujo continuo

de recursos humanos a través de una elevada rotación de personal puede resultar
mucho más costoso. Por tanto, se trata de evaluar la alternativa más económica. Saber
hasta qué nivel de rotación de personal puede una organización soportar sin verse
muy afectada, es un problema que cada organización debe evaluar según sus propios
cálculos e intereses. El costo de la rotación del personal involucra costos primarios,
secundarios y terciarios. - Costos primarios: Están directamente relacionados con el
retiro de cada empleado y su reemplazo por otro. Por el hecho de ser básicamente
cuantitativos se calculan con facilidad. Ej. Costo de reclutamiento y selección, costo
de desvinculación, etc. - Costos secundarios: Son aspectos difíciles de evaluar en
forma numérica y otros relativamente intangibles, en su mayor parte de carácter
cualitativo. Se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotación. Ej.: reflejos
en la producción, costo extra laboral, etc. - Costos terciarios: Están relacionados con
los efectos colaterales mediatos de la rotación, que se manifiestas a mediano y largo
plazo. Son solo estimables. Ejemplo: perdida en los negocios, costos de extra
inversión, etc. La rotación del personal, al ser acelerada, se convierte en un factor de
perturbación

Una alta rotación del personal podría ser causada por varios factores que quizás se
camuflajean entre el quehacer diario; quedar sin empleo es una decisión que puede
resultar difícil para cualquiera por lo que es importante hacer una revisión para
chequear el motivo del problema ya que esto refleja una fuga del talento humano.
Algunas de las principales razones por las que un empleado decide renunciar
comúnmente son:

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 - Un mal clima laboral: tener un ambiente pesado en la oficina puede fatigar a
cualquiera, desgastarnos física e intelectualmente. Si dentro de tu oficina no
hay un ambiente agradable es muy probable que pierdas a buenos
trabajadores. Organiza actividades que permitan que todos compartan y
liberen la presión o estrés que muchas veces se genera.

- Remuneración injusta: cuando un empleado siente que su trabajo no está

siendo bien remunerado de inmediato pierde su interés y comienza a rendir lo
mínimo, hasta terminar consiguiendo mejores ofertas de empleo que lo
llevarán a renunciar sin pensarlo dos veces. Utiliza herramientas que te
ayuden a establecer escalas salariales justas para todos.

- Crecimiento personal: cuando el capital humano no posee oportunidades de

crecimiento personal y profesional en la organización tiende a
renunciar. Recuerda que tus colaboradores tienen aspiraciones profesionales
y siempre buscarán un mejor puesto de trabajo, mejor remuneración y
beneficios. Si sienten que su trabajo no da para más, posiblemente terminen
renunciando en busca de mejores oportunidades.

- Motivación: es importante entender que tu equipo no es un grupo de robots,

son personas con sentimientos, sueños y preocupaciones. Cuando sienten
que no son valorados en la organización y no son reconocidos por sus jefes;
pierden el interés en cumplir sus funciones. El cansancio de largas jornadas y
la sobrecarga de trabajo son otros factores que conllevan al trabajador a
preocuparse un poco más por su bienestar que por cualquier otra cosa.

2.4.7. Insatisfacción laboral

La insatisfacción laboral tiene diversas definiciones como:

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Se entiende como el malestar experimentado por un trabajador en su puesto de
trabajo, ya sea por factores personales, ambientales o por las propias labores
realizadas. (O. Miguel, 2014)

Schneider (1985), indicó que la insatisfacción laboral es de interés porque es un

resultado de la vida organizacional, y porque es un predictor significativo de conductas
funcionales en la esfera laboral, como el absentismo, la rotación y el cambio y la
adaptación del puesto y de organización. Es una serie de aspectos o características
que hace que las personas se sientan insatisfechas laboralmente

Es la respuesta negativa del trabajador hacia su propio trabajo; esta respuesta

negativa o rechazo dependerá, en gran medida, de las condiciones laborales y de la
personalidad de cada persona y hace referencia al estado de intranquilidad, de
ansiedad o incluso depresivo al que puede llegar una persona que se encuentra
insatisfecha laboralmente. Por lo tanto los trabajadores insatisfechos con su puesto de
trabajo no están comprometidos con la empresa, por lo que esperan una oferta mejor
para abandonarla, con el riesgo de pérdida de talento y conocimiento que esto supone.

La insatisfacción laboral es un riesgo profesional muy extendido entre el personal que

presta sus servicios en una organización, donde dicha insatisfacción guardaría una
intensa relación con las condiciones de trabajo.

La insatisfacción produce una baja en la eficiencia de la organización, puede

expresarse a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o
retiro. Mediante los estudios de la insatisfacción laboral, los directivos de las empresas
podrán saber los efectos que producen en el personal, las políticas, normas,
procedimientos y disposiciones generales de la organización. De esta forma se podrán
mantener, suprimir, corregir, oreforzar las políticas de la empresa según sean los
resultados esperados. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede
conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje,
maledicencia o agresión directa.

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La insatisfacción laboral puede definirse como el grado de malestar que experimenta
el trabajador con motivo de su trabajo o psico-sociales (salario, falta de
responsabilidades, malas relaciones, trabajos rutinarios, presión de tiempo, ausencia
de participación, inestabilidad en el empleo, etc) los que favorecen su aparición,
aunque las características individuales tienen gran influencias, porque no todos los
trabajadores reaccionan de la misma manera.

Con base a lo mencionado anteriormente podemos definir a la satisfacción laboral

como una respuesta negativa del trabajador hacia su propio trabajo. Esta respuesta
negativa o rechazo dependerá, en gran medida, de las condiciones laborales y de la
personalidad de cada persona y hace referencia al estado de intranquilidad, de
ansiedad o incluso depresivo al que puede llegar una persona que se encuentra
insatisfecha laboralmente.
La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente o que
expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero- empresa, también
de forma leal esperar que las condiciones mejoren (Strauss, 1982)

Podemos definir la insatisfacción laboral como respuesta negativa del trabajador hacia
su propio trabajo. Esta respuesta negativa o rechazo dependerá, en gran medida, de
las condiciones laborales y de la ansiedad o incluso depresivo al que puede llegar una
persona que se encuentra insatisfecha laboralmente.

Según Hernandez Sanchez, (2003), actualmente es necesario que los que los
administradores busquen información sobre la satisfacción laboral, porque el identificar
las actitudes de los trabajadores sobre los factores relacionados con el trabajo, les
permitirá efectuar lascorrecciones pertinentes para mejorar la insatisfacción en el
trabajo de su personal.

Existen dos razones importantes para investigar la insatisfacción laboral, la primera

radica en el hecho de que al parecer, la satisfacción en el trabajo es un punto

13
importante de enfoque para las organizaciones que deseen reducir el ausentismo y al
otra es la rotación de personal.

La insatisfacción laboral es un riesgo profesional muy extendido entre el personal que

presta sus servicios, donde dicha insatisfacción guardería una intensa relación con las
condiciones de trabajo. Mientras que la satisfacción laboral responde a un estado
emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las
experiencias laborales de las personas y es un factor importante que condiciona la
actitud del individuo respeto a su trabajo, hay factores ligados a la interacción con los
superiores.

Muchos observadores informan que los trabajadores se muestran cada día más
insatisfechos con sus oficios. Aun cuando no todos los investigadores están de
acuerdo, algunos creen que nuestros valores culturales están sufriendo un cambio
fundamental, especialmente entre los trabajadores más jóvenes.

2.4.8. Como expresan los empleados su insatisfacción

Hoy en día existen diversas maneras en las que los empleados pueden manifestar su
insatisfacción, por ejemplo, los empleados suelen quejarse de su empleo; roban
pertenencias de la organización, provocan fallas dentro de la misma, evaden sus
responsabilidades y dejan de hacer sus obligaciones. (Fleisschamm, 1995).

Robbins (2004), clasifica este tipo de respuesta en dos dimensiones; constructivas o

destructivas y activas o pasivas; las define como sigue:

a) Salida: comportamiento dirigido a abandonar la organización; es decir, buscar otro

trabajo o renunciar
b) vocear: es tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones, como al
sugerir mejoras, analizar el problema con los superiores y algunas formas de
actividad sindical.

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 c) Lealtad: consiste en esperar pasivamente aunque con optimismo, a que mejoren
las condiciones; por ejemplo, defender a la organización ante críticas externas y
confiar en que la organización y su administración hacen críticas externas y
confiar en que la organización y su administración hacen lo correcto.
d) Negligencia: es dejar que las condiciones empeoren, como por ausentismo o
retardo crónicos, poco empeño o tasa elevada de errores.
e) La gerencia no debe olvida, que trata con seres humanos, individuos, con
aspiraciones, necesidades, logros, que no pueden ser ignoradas, se debe al
trabajador se sienta reconocido, no como un objeto más de producción, sino,
como alguien que aporta sus conocimientos, habilidades, de tal forma que se
beneficien todos los que integran el equipo de trabajo que genera productividad.

El estudio de la insatisfacción laboral resulta ser negativo sobre algunos aspectos del
comportamiento laboral como puede ser la salud de los trabajadores provocando
desmotivación, actitud negativa hacia el trabajo, ansiedad, Estrés. Son pocas
empresas que le dan importancia a la satisfacción laboral porque creen que el sueldo
puede reemplazar la insatisfacción laboral pero se encuentran equivocados.

2.4.9. Factores de la insatisfacción laboral

Entre los principales factores de insatisfacción laboral se encuentran los siguientes:

- Insatisfacción con el puesto de trabajo

- Insatisfacción con la empresa
- Insatisfacción con el salario
- Insatisfacción con el jefe o supervisor

Al respecto, la mejor manera de prevenir la insatisfacción laboral es:

- -Realizando estudios en el personal de la empresa, orientados a ubicar y

cuantificar los factores de insatisfacción laboral que dificulten el efectivo
desempeño laboral.

15
 - -Obteniendo cambios que afecten a los canales de comunicación, promoción y
formulación de los trabajadores.
- -Los estudios sobre comportamiento organizacional se han enfocado en tres
actitudes que es el trabajo, insatisfacción laboral y compromiso organizacional.
- -La satisfacción laboral puede ser creada como una actitud general de una
persona hacia su trabajo. La insatisfacción produce baja eficiencia
organizacional, además a través de las conductas de expresión, lealtad,
agresión.

2.4.10. Características de la insatisfacción laboral

La insatisfacción laboral puede definirse como un nivel de molestia que experimenta

el colaborador con motivo de su trabajo. Generalmente, son algunos factores que
ocasionan insatisfacción laboral dentro del trabajo como son salarios, falta de
responsabilidades, malas relaciones, rutina, presión de tiempo, ausencia de
participación, inestabilidad de empleo existente en la organización. Aunque se debe
tomar en cuenta que no todas las personas reaccionan de la misma manera ante la
misma situación.

Existen diferentes aproximaciones teóricas sobre la satisfacción laboral y los aspectos

que la conforman:

- Del trabajo en sí mismo, considera que los aspectos esenciales para la satisfacción
son la autonomía, creatividad, responsabilidad y variedad de tarea.
- De las relaciones humanas, destaca el argumento de la interacción y las relaciones
interpersonales existentes entre compañeros y entre autoridades, como punto clave
en la satisfacción laboral.
- Aproximación físico-económica o estructuralista, señala los factores más importantes
los que se refieren a las políticas de la organización sobre salarios, prestaciones y
ascensos.
- El desempeño tiene relación con la insatisfacción laboral siempre que exista no
existan ganas de trabajar.

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En diversas investigaciones se han encontrado puntos de acuerdo entre los siguientes
factores:
- Existencia de una relación negativa entre la satisfacción laboral y las probabilidades
de abandono del empleo.
- Existencia de una relación negativa, aunque menos firme, entre la satisfacción laboral
y el ausentismo.
- Correlación significativa, aunque algo inestable, entre la satisfacción laboral y el
desempeño del trabajador.
2.4.11. Causa de la insatisfacción laboral

Las causas de la insatisfacción laboral son las siguientes:

-Realización de tareas monótonas y repetitivas

-la remuneración (baja) económica y emocional (reconocimiento del esfuerzo).

-Imposibilidad de crecer profesionalmente.

-Falta de comunicación entre trabajador y organización.

-Jornada laboral intensa y mal estructurada (Dando lugar a “el preceptismo”).

-Inestabilidad en el trabajo (percepción de poder perder el trabajo).

-Mala relación con los compañeros o jefes

-Dificultad para adaptarse al ambiente laboral

-Malas condiciones laborales

2.4.12. Consecuencia de la insatisfacción laboral

-Pueden afectar al rendimiento de los trabajadores y a la productividad de la empresa

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-La desmotivación o falta de interés por el trabajo, que pueden llegar a producir en el
trabajador tal apatía, que incumplirá con sus funciones de forma habitual.

2.5. Deserción de los trabajadores

2.5.1. Concepto

Es cuando los empleados abandonan voluntariamente la empresa en la cual laboran,

provocando que esta experimente una disminución de su fuerza laboral y por ende,
que el logro de sus objetivos organizacionales se vea afectado.

La deserción laboral es un fenómeno costoso, cuando los trabajadores se retiran por

diversos motivos que tienen que ver directamente con elambiente laboral que brinda
el empleador, el impacto que sufre la empresa es en el ámbito económico y/u operativo

Según EGAS, D, (2009), p. 23 nos dice que: La Deserción Laboral se refiere a que los
empleados abandonan voluntariamente la organización en la cual laboran. Esta
Deserción provoca que una empresa experimente una disminución de su fuerza laboral
y por ende, que el logro de sus objetivos organizacionales pueda verse afectado.

Tratar acerca de la Deserción Laboral en una empresa es importante para poder

solucionar los problemas que existen como por ejemplo la rotación de personal, si
algún miembro abandona el trabajo, lo que se debe hacer es reemplazar el puesto con
alguien más, realizar un estudio acerca del estrés en la Deserción Laboral mejorara la
productividad de la empresa y la salud de los trabajadores.

La Deserción Laboral es un grave problema que en la actualidad enfrentan las

empresas ya que no solo pierden personal sino que a partir de esto la economía de la
empresa decae.

El problema de la Deserción Laboral en las empresas es abandonar el lugar de trabajo

ya sea por cualquier problema como el estrés, carencia de motivación, rotación de
personal etc. Se deben tomar diferentes medidas de precaución ante este problema
tomando en cuenta tanto el desarrollo de la empresa como el de los trabajadores.

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 2.5.2. Características

El liderazgo que se desarrolle en una organización intervendrá en todos los integrantes

de la misma, en establecer y cumplir los objetivos; implementar estrategias y toma de
decisiones acertadas. En el caso que no exista un liderazgo positivo del jefe hacia el
trabajador ante esto existirá la Deserción Laboral.

La presencia de un líder en una empresa le afirma a esta que habrá una persona que
trabajará cada día para cumplir sus objetivos sin afectar a los demás miembros de la
organización, por el contrario involucrará a cada miembro y lo hará participe de los
logros o fracasos de la empresa.

Todas las personas quieren progresar, mejorar, crecer. Sin embargo, lo que alienta a
cada individuo a alcanzar una meta superior es algo personal y muchas veces
permanece indescifrable para el resto.

Para lograr este crecimiento es importante que los empleados sientan la presencia de
un líder en quien puede confiar y quien sea un ejemplo a seguir.

Cuando esto falle, los empleados no se sentirán conformes y bajaran su nivel de

desempeño hasta causar problemas, entre empleados o conflictos personales. Esto
quiere decir que el empleado empezara a sentir estrés ante diferentes conflictos lo cual
hará que la Deserción Laboral aparezca en la empresa.

Es importante que en la organización exista un jefe con un liderazgo positivo que sepa
influir, guiar a sus trabajadores y enseñar con el ejemplo. Sobre todo creando un
ambiente de confianza en el lugar de trabajo.

Un buen liderazgo llevará a la empresa a cumplir con sus objetivos y a tener empleados
satisfechos con su participación dentro de la organización. Mientras se logra cumplir
con los objetivos de la empresa los empleado se sentirán satisfechos ya que uno de
sus objetivos personales debe ser realizar bien su trabajo y al cumplir con esto los
trabajadores están empoderados con los objetivos de la organización así no se
sentirán frustrados como para tomar decisiones de abandonar su lugar de trabajo.

19
La influencia negativa que puede crear un jefe en sus empleados comienza por causar
insatisfacción, malos entendidos y carencia de compromiso del trabajador, no sólo
hacia su líder sino hacia la empresa en general. Al pasar del tiempo y existir un gran
deterioro en dicha relación, el empleado termina por desertar de la organización.

Las principales responsabilidades de un jefe se desarrollan en cinco direcciones y le

exigen que desempeñe de manera efectiva su trabajo con los siguientes pasos:

- Guía e instructor de sus empleados.

- Es quien ejecuta las ideas ya sean propias y opina acerca de las ideas de los demás.

- Miembro del grupo de trabajo de los superiores de su propio nivel.

- Subordinado de su propio jefe y de otros de jerarquías superiores.

- Debe tomar en cuenta cuales son las necesidades de sus empleados para lograr con
los objetivos planteados.

La influencia que existe en las organizaciones pueden llevar a que los empleados
lleguen a desertar del trabajo, para los colaboradores es importante que el jefe
considere a sus empleados como parte de la empresa, como personas productivas
con necesidades. La influencia no es personal como se había planteado es más bien
por el desempeño de sus actividades como jefe y ausencia de liderazgo en ellas al
momento de trabajar con un equipo de trabajo y dividir las tareas que les correspondan
a cada uno. Es así que en la organización existen conflictos y de ahí se genera el
estrés el cual hace que los empleados se sientan agotados y no rindan de la mejor
manera hasta que optan por abandonar voluntariamente su empleo.

2.6. Motivación en el entorno laboral

La motivación en el centro laboral está compuesta por factores internos y externos que
permiten al trabajador dar sus mejores esfuerzos. Es un factor que varían en forma e

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intensidad, pero lo que no cambia es la energía que lleva a las personas a actuar es
una sola, respondiendo a diversas necesidades.

En el proceso de motivación de los trabajadores, el empleador debe considerar y tener

en cuenta lo siguiente:

a) En primera instancia, las funciones que desempeña el trabajador tanto en su

entorno laboral como profesional son el medio que coadyuva a establecer los
mecanismos de una adecuada motivación.
b) En segunda instancia, se debe considerar si el trabajador tiene definido su
motivación personal, ya que esto ayudara a que se pueda desenvolver de
manera eficiente pudiendo explotar al máximo su potencial en diversos ámbitos.
c) En tercera instancia, aquí interviene al tipo de personalidad que tiene el
trabajador lo cual es innato y se manifiesta de formas distinta a comparación de
otros individuos.

El conjunto de estos elementos citados precedentemente, viene del conjunto de los

propósitos personales que tiene el trabajador en el entorno laboral, por lo cual es de
mucha importancia que el empleador tenga en consideración y conocimiento, las
capacidades, roles, personalidad, etc., que conlleven al trabajador alcanzar sus
propósitos personales.

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 II. METOLOGÍA

1. Alcance de la investigación

El diseño asumido para realizar el estudio es el descriptivo - correlacional por que el

propósito de la investigación es medir la relación entre las variables, definiendo la
causa de la deserción de los trabajadores.

2. Enfoque de la investigación

Es cualitativo permitiendo alcanzar un análisis sistemático de información más

subjetiva. Partiendo de ideas y opiniones sobre la alta rotación de personal por causa
de la deserción laboral. La investigación cualitativa es una técnica descriptiva de
recopilación de datos que se utiliza para descubrir detalles que ayudan a explicar el
comportamiento. Transmite la riqueza de los pensamientos y experiencias de las
personas. En resumen, la investigación cualitativa nos ayuda a comprender el por qué,
cómo o de qué manera subyacente se da una determinada acción o comportamiento.
(Hernandez y Sampieri. 2017)

3. Tipo de investigación

La presente investigación es de carácter descriptivo. La investigación descriptiva es la

que se utiliza para describir la realidad de situaciones, eventos, personas, grupos o
comunidades que se estén abordando y que se pretenda analizar.

En este tipo de investigación la cuestión no va mucho más allá del nivel descriptivo; ya
que consiste en plantear lo más relevante de un hecho o situación concreta. De todas
formas, la investigación descriptiva no consiste únicamente en acumular y procesar
datos. El investigador debe definir su análisis y los procesos que involucrará el mismo.

A grandes rasgos, las principales etapas a seguir en una investigación descriptiva son:
examinar las características del tema a investigar, definirlo y formular hipótesis,
seleccionar la técnica para la recolección de datos y las fuentes a consultar.
(Hernandez y Sampieri. 2017)

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 4. Hipótesis de la investigación

Existe una estrecha relación entre la insatisfacción laboral y la deserción de los

trabajadores en el puesto de contacto con el cliente en Copabol (Pollos Copacabana)
2019

5. Población
Sucursales en La Paz Trabajadores
Socabaya
El Prado
Megacenter
Miraflores
Comercio
Calacoto
Multicine
Av.Manco Kapac
TOTAL

Fuente: Oficina de Recursos Humanos

6. Muestra
Muestreo No Probabilístico por cuotas y asciende a un total de 34 colaboradores
distribuidos de la siguiente manera:
Sucursales en La Paz Trabajadores
Socabaya
El Prado
Megacenter
Miraflores
Comercio
Calacoto
Multicine
Av.Manco Kapac
TOTAL

Fuente: Elaboración propia

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6.1. Unidad de análisis

Las causantes de la Deserción laboral

6.2. Universo

Los trabajadores en el área de operaciones atención al cliente en Copabol- Pollos

Copacabana.

6.3. Selección del sujeto

7. INSTRUMENTOS

a) Cuestionario: Con preguntas impresas, las que el encuestado responde de

acuerdo a su criterio, de esta manera se obtiene información útil que pueda ser
clasificada e interpretada por medio de su tabulación y análisis.

b) Entrevistas: Entrevista telefónica contactándose con el entrevistado y

procediendo a hacerle preguntas por teléfono recolectando datos y información
útil para ser clasificada e interpretada a través de una conversación directa y a
profundidad.

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