PORTADA

INTRODUCCIÓN

Para que una organización pueda calcular su nivel de efectividad, es necesario

medir la eficiencia y eficacia de cada uno de sus áreas y de esta forma corregir
las falencias que impiden lograr los objetivos propuestos.

Por lo cual los indicadores de gestión, que miden el adecuado desempeño de

una organización, son comparables entre sí, en relación con periodos estándar,
de modo tal que permitan evaluar la situación actual, con respecto al periodo
anterior, llevar a un mejor funcionamiento del proceso o área.
 OBJETIVOS

Objetivo general

 Proponer posibles indicadores para ayudar a los empleados en el logro de

metas y objetivos.
 Interpretar los indicadores que se establezcan p a r a el área.
 Definir los indicadores f u n d a m e n t a l e s p a r a medir el desempeño
d e l área de acuerdo a las variables establecidas.

Objetivos específicos

 Proporcionar elementos para la toma de acciones de mejoramiento de la

distribuidora.
 Identificar las variables que serán claves para el área de recursos humanos
 Establecer los indicadores f u n d a m e n t a l e s p a r a medir el desempeño
d e l área de acuerdo a las variables establecidas.
 Cuantificar el desempeño y mostrar el grado de avance de una labor
determinada en un tiempo determinado.
 Identificar las variables que serán claves para el área de recursos humanos.
 RESULTADOS OBTENIDOS

Se trabajará en los indicadores de evaluación de desempeño en la distribuidora

LAP, en eventos deportivos y entregas de regalos de navidad, entre otros, buscando
una manera de compensar a los empleados para motivarlos, con el fin de mejorar
su desempeño laboral.

Interpretación d e los indicadores p a r a q u e la entidad p u e d a t o m a r

decisiones de acuerdo a los resultados obtenidos.
 SITUACIÓN ACTUAL DE INDICADORES CUANTIFICABLES

Total Trabajadores Distribuidora LAP

Se obtiene como resultado 469 trabajadores en la organización finalizando el

último trimestre Octubre- Diciembre y se ha determinado según la proyección,
que se tiene un aumento de 15% para las metas de personal con el indicador
relacionado a continuación,

El número de trabajadores óptimo para el último trimestre se estimó en 400

personas entre planta y tercerización para todo el país.

Numero de Colaboradores Optimo / número actual de Personas y se ha tomado

como meta a cumplir el 70 %

Fuente: Coordinación de Talento Humano.

Ingresos de Personal LAP Distribuciones.

Estableciendo un control sobre las migraciones de personal que se generan en

la empresa, teniendo en cuenta el personal que se contrata por medio de
empresas de servicios temporales y el personal que se contrata mediante
contratos a términos indefinidos para labores precisas se pueden aplicar los
siguientes indicadores para cuantificar estos flujos,

Número de vacantes Cubiertas:

Se estima individualmente el número de plazas necesarias y existentes de todas

las unidades de negocio discriminándolas en los órdenes de empleos directos e
indirectos; según su disponibilidad inicial y el estado de las mismas al final del
trimestre;

La fórmula a utilizar, es la siguiente: # de vacantes al final del trimestre / por #.

De vacantes iniciales; Se fija un porcentaje de cumplimiento mínimo de 70%
para el cumplimiento del llenado de las vacantes pertenecientes a planta y un
30% para los empleos de orden indirecto, según políticas de la dirección
administrativa.
De la siguiente manera,

Fuente: dirección administrativa, Coordinación de Talento Humano.

Requisiciones Vs ingresos de personal

Se establecen las respuestas gestionadas por parte del área de talento humano
de acuerdo a las solicitudes presentadas, según las necesidades de personal
de las diferentes áreas:

La fórmula básica para este indicador, es la siguiente:

Numero de requisiciones en plazas totales en el trimestre/ número de ingresos

de personales totales realizados--- Meta: 10% para los empleos de orden
directo—70% para los de orden directo: de la siguiente manera.

Fuente: Coordinación de Talento Humano.

Análisis de los Módulos de Capacitación.

Anteriormente no se realizaba registro, ni control de las acciones desarrolladas

por el área de talento humano con respecto a capacitación y desarrollo dirigida
a los colaboradores de la organización con el fin de medir la efectividad en
cuanto a formación y desarrollo, por esta razón se cuantificará el personal de
todas áreas de la Distribuidora LAP, el cual recibió capacitación en diferentes
temas, además se tendrán en cuenta datos como su espacio de intervención y
seccional donde desempeñan sus funciones.

La fórmula que se utilizó para cuantificar la cobertura en temas de capacitación

llevada a los trabajadores de la distribuidora LAP fue la siguiente:
Número total de Trabajadores de planta y / o tercerizados/ número de
trabajadores de planta y/o tercerizados que recibieron capacitaciones sobre
temas concretos.

El porcentaje mínimo de cumplimiento para esta medición será del 70% dado el
carácter generalizado del indicador.

Indicador de Ausentismo Laboral.

El cálculo que se verificó para este indicador, fue elaborado para los empleados
directos de la distribuidora LAP, de acuerdo a una disposición conjunta entre la
dirección administrativa y la coordinación de talento humano.
En este análisis se trataron de identificar los tipos de ausentismo más
relevantes dentro de la organización, y estos fueron los que encontramos:

 Incapacidades Generales
 Licencias de Maternidad
 Accidentes laborales
 Calamidad Doméstica
 Ley María Paterna.
Se identifican el número total de empleados directos que presentan la novedad
y el número total de días faltantes para empezar.

La fórmula que utilizamos para realizar este cálculo, fue la siguiente:

Total de días perdidos según novedad tipo/ No. De días laborables del año/ * el
total de empleados directos sobre los cuales se realiza este indicador. El
porcentaje de cumplimento está establecido en 20% de novedades-

Actividades de Bienestar Institucional

Las actividades de bienestar laboral, están determinadas por la temporada de

entrega de regalos de navidad y días de eventos deportivos.

Se realizó la medición simultáneamente para el personal tercerizado y el de

planta.

La fórmula para establecer la participación es la siguiente:

No. Total de empleados tercerizados o de planta/ en No. Total de empleado

según su tipo de contrato participante en la respectiva actividad.
 RECOMENDACIONES

 Reducir el índice de rotación de forma que se le brinde al empleado garantías

y beneficios y a la organización disminución en costos relacionados con
tiempo y esfuerzo para reclutar, seleccionar y entrenar personal nuevo.

 Aumentar niveles de participación en los diferentes eventos, desde la

planeación y ejecución de actividades acordes a las necesidades de los
colaboradores de la empresa.

 Aumentar niveles de participación en los diferentes eventos.

 Promover el trabajo en equipo, las capacitaciones para el mejoramiento

constante del personal.

 Es deber del área de recursos humanos manejar, controlar y

administrar, temas como la accidentalidad laboral, el ausentismo laboral
y la rotación de personal.