06 Politicas YEstrategias para El Cambio Estructural

Políticas y estrategias para el cambio
estructural
Indice
Políticas y estrategias para el cambio estructural 3
Políticas para el empleo y reformas laborales en España 3
La aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en el diseño de proyectos para el empleo: de las acciones pos…
25
Cuestiones para tener en cuenta a la hora de aplicar el principio de igualdad entre mujeres y hombres en proyectos de em…
37
La incorporación de la perspectiva de género en el funcionamiento interno de las entidades 40
Metodología para aplicar el principio de igualdad en el ciclo de los proyectos de empleo 43
El diagnóstico 44
El proceso de identificación de las necesidades 44
Método de las 4 R 62
Los objetivos y la formulación de las actuaciones 63
La ejecución 65
Las acciones positivas 68
Transversalidad de la perspectiva de género para la intervención con las mujeres 71
El seguimiento y la evaluación 72
Impacto de género 77
Evaluación previa 77
Evaluación posterior 79
Presupuestos con enfoque de género 81
Aproximación a la metodología de los presupuestos con enfoque de género 83
Aspectos relevantes según la tipología de proyectos de intervención en el marco laboral 85
Los proyectos que fomentan la corresponsabilidad y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal 85
Intervenciones para la diversificación profesional y para el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad 87
Intervenciones para el fomento y la consolidación del empresariado femenino 90
Los itinerarios integrados en inserción sociolaboral en el marco de la discriminación múltiple 92
Cierre con perspectiva 96
Recursos 97
Enlaces de Interés 97
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Políticas y estrategias para el cambio estructural

Una primera aproximación al tema...
“El actual mercado laboral está pensado para los hombres, pues se ha elaborado en un momento en que
la incorporación de la mujer al trabajo [remunerado] no era generalizado como ahora y el patrón se
estableció a partir de la figura del hombre, [trabajador] a tiempo completo, jefe de familia y sin
“responsabilidades hogareñas”.
Jill Rubery, Catedrática en la School of Management de Manchester (2004), coordinadora entre 1991 y
1996, y 1998 y 2007 del grupo de personas expertas en género y empleo en la Comisión Europea.
Políticas para el empleo y reformas laborales en España
Para reflexionar...
¿Conoces alguna reforma del mercado laboral?

¿Crees que el desarrollo de las políticas de igualdad en el empleo ha sido simultáneo
a la creciente incorporación de las mujeres en el mercado laboral?
La crisis financiera y económica de carácter internacional que tiene su origen en 2007 ha tenido como
consecuencia una destrucción intensa del empleo y un aumento considerable de las cifras de desempleo.
Esto ha obligado a las administraciones públicas competentes al diseño y desarrollo de políticas tendentes a
minimizar su impacto y a potenciar tendencias que generen puestos de trabajo.
En el caso de España, los efectos sobre el empleo (destrucción de puestos de trabajo y aumento del
desempleo) han sido más intensos que en la mayoría de las economías de nuestro entorno debido, entre otras
cuestiones, a la existencia de debilidades estructurales del mercado de trabajo derivadas de la excesiva rigidez
en la regulación de las condiciones contractuales, la excesiva fragmentación del mercado laboral (peso
significativo de personas con un contrato temporal frente a personas con contrato fijo), la persistencia de
discriminaciones derivadas del sexo, la edad, etc. que dificultan el acceso y la permanencia de mujeres,
mayores de 45 años, personas diversidad funcional, etc, con la pérdida de talento que esto supone y, por último,
las deficiencias en cuanto a la estructura de negociación colectiva alejada de las necesidades reales de
plantillas y empresas.
En este epígrafe se recoge un resumen sobre los principales acuerdos y leyes que han
marcado las relaciones laborales en España desde la transición política y que han tenido
como objetivo corregir estas debilidades estructurales del mercado laboral.
En efecto, desde el Estatuto de los Trabajadores de 1980 se han aprobado siete reformas laborales (1984,
1994, 1997, 2001, 2006, 2011 y 2012) que han modificado el mercado de trabajo en España, a partir de la
introducción de cambios en la regulación de las relaciones laborales, con una clara incidencia, directa e
indirecta, sobre las políticas de igualdad en el ámbito de dichas relaciones.
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Estas reformas han tenido mayor calado en épocas de crisis económica (reformas de 1984, 1994, 2010, 2011 y
2012) que en las épocas de expansión económica. En las épocas de crisis económica se suele considerar que
la solución pasa por reducir los niveles de desempleo y, para ello, se considera prioritario cambiar las
condiciones laborales de quiénes trabajan de manera que, a partir de la flexibilización en aspectos como la
contratación y el despido, el empresariado tenga menos reticencias a la hora de aumentar su plantilla. Se habla
del deficiente funcionamiento del mercado laboral o la excesiva regulación que existe en dicho mercado.
Artículo. Pascual, Raquel (2 de marzo de 2018): “La lenta modernización del mercado de
trabajo”.
Fuente: Cinco Días
A continuación, se van a exponer brevemente las diferentes reformas laborales acontecidas

en España en las últimas tres décadas.
Tabla Resumen: Planes, acuerdos, reformas y leyes laborales 1977-2018
Tabla: Leyes relacionadas con la Igualdad de género
Pactos de la Moncloa
Los llamados Pactos de la Moncloa, firmados en Octubre de 1977, ponen la base del sistema económico de
la transición española. El documento fue firmado por todos los agentes sociales y el gobierno. Este
documento tenía como objetivo fundamental afrontar la crisis económica e instaurar un sistema de economía
de mercado semejante al vigente en los países occidentales.
Entre las medidas estructurales que se propusieron, se encontraba la siguiente, referida al mercado laboral:
“Definir un nuevo marco de relaciones laborales mediante la elaboración de un estatuto de los

trabajadores, flexibilizando al máximo las condiciones de empleo (el programa proponía admitir el
despido libre para los nuevos contratos de trabajo concluidos tras el programa, lo que no se aceptó en
las negociaciones), y primar con una reducción del 50% las cuotas de la Seguridad Social por un año a
los nuevos puestos de trabajo creados”.
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Ministerio de la Presidencia (1977): “Los Pactos de la Moncloa. Texto completo del

acuerdo económico y del acuerdo político. Madrid 8-27 octubre 1977”. Colección Informe.
Fuente: Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad
Estatuto de los trabajadores
En 1980 con la promulgación del Estatuto de los Trabajadores (Ley 8/1080, de 10 de marzo), se
institucionaliza un marco nuevo de relaciones laborales en España y a partir de ese momento, se puede
decir, que se inicia el proceso de reformas laborales, que tratan de dar respuesta a las deficiencias de
carácter estructural que presenta el mercado laboral.
Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos de la Ley

8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores. BOE nº 186, de 4 de agosto de
1984. Fuente: BOE
Las tres reformas llevadas a cabo en 1994, 1997 y 2001, tienen en común la búsqueda de fórmulas para corregir
la enorme tasa de temporalidad del mercado de trabajo español (según el Instituto Nacional de Empleo los
contratos temporales pasaron de un 5% en 1985 a un 33% en 1992), lo cual generó una dualidad muy marcada
entre las personas con contratos fijos y las prestaciones sociales derivadas de éstos, y quienes tenían contratos
temporales, con muy precarias condiciones laborales, llegándose incluso a hablar de la cultura de la
temporalidad y de atrapamiento en la temporalidad.
Toharia Cortés, Luis (2005): “El problema de la temporalidad en España: un diagnóstico”.

Colección Economía y Sociología del Trabajo. Fuente: Ministerio de Trabajo, Migraciones y S
eguridad Social
Luis Toharia Cortés fue Catedrático de Fundamentos de Análisis Económico en la

Universidad de Alcalá de Henares.
Gómez, Sandalio; Contreras, Ignacio y Gracia, María Dolores (2009): “Las reformas laborales
en España y su impacto real en el mercado de trabajo en el período 1985-2008”. Catedra
SEAT de Relaciones Laborales de IESE Business School. Universidad de Navarra. Fuente: I
ESE
Sandalio Gómez es profesor emérito de Dirección de Personas en las Organizaciones de

IESE Business School de la Universidad de Navarra y profesor honorífico de la Universidad
Austral de Argentina.
Ignacio Contreras y María Dolores Gracia investigadores de la Cátedra SEAT de Relaciones

Laborales de IESE Business School de la Universidad de Navarra.
Toharia Cortés Luis y Cebrián López, Inmaculada (2007) “La temporalidad en el empleo:
atrapamiento y trayectorias” Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Colección Informes y
Estudios (Serie Empleo). Fuente: Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
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Inmaculada Cebrián López es profesora del Departamento de Economía de la Universidad

de Alcalá de Henares.
Para corregir esta situación, se han ido planteando y desarrollando estrategias para el fomento de otras formas
de flexibilidad laboral y el incentivo de una mayor utilización de la contratación indefinida.
Primera reforma
El mayor cambio en la década de los noventa es la tendencia areducir el peso relativo de las políticas
pasivas de empleo a favor de las activas, en línea con la Unión Europea y las recomendaciones de la
OCDE.
Las principales líneas de actuación fueron:
Las medidas dirigidas a la formación, el reciclaje profesional y la movilidad de quienes trabajan.

Las políticas de fomento de empleo tanto en el sector público como privado.
Las medidas para favorecer la contratación de determinados colectivos con un alto nivel de
desempleo: mujeres, jóvenes, personas con discapacidad, personas desempleadas de larga duración
y mayores de 45 años.
Políticas para flexibilizar la contratación, a través de la orientación e intermediación de diferentes
entidades públicas y privadas, el fomento del autoempleo y el establecimiento de facilidades a la
movilidad geográfica.
Segunda reforma
L a segunda reforma de 1994 (Ley 10/1994, de 19 de mayo sobre medidas urgentes de fomento de la
ocupación, y Ley 11/1994, de 19 de mayo, sobre modificación de determinados artículos del Estatuto de los
Trabajadores), introduce como principales novedades:
La posibilidad de establecer cambios en las tareas realizadas por quienes forman parte de las
plantillas (es decir, flexibilidad interna),
la creación de las empresas de trabajo temporal (flexibilidad externa e intermediación laboral),
y una ampliación de los supuestos de despido objetivo.
Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la ocupación. BOE

nº122, de 23 de mayo de 1994. Fuente: BOE
Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto
de los Trabajadores, y del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley
sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. BOE nº122, de 23 de mayo de 1994.
Fuente: BOE
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Las dos reformas anteriores, la de los años 1982 y 1994, no cumplieron con los objetivos que se habían
marcado en materia de contratación laboral; sin embargo, a medida que la situación económica mejoraba, la
realidad laboral apunta una mejora con el incremento de contratación indefinida y del total de la contratación.
A pesar de ello, la tasa de paro seguía siendo muy elevada y la proporción de contratos temporales
aumentaba cada año. El número de personas en desempleo se situaba por encima de los 3.000.000, y se
hacía necesaria una reforma que además de disminuir esta cifra, disminuyera a la vez el número de contratos
temporales.
Tercera reforma
Ante esta situación, en 1997, se planteó la tercera reforma del Estatuto de los Trabajadores (Ley 63/1997,
de 26 de diciembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la
contratación), la cual contó con un acuerdo social (CEOE y CEPIME, CC.OO, y UGT), que se concretó en el
Pacto sobre Estabilidad en el Empleo de mayo de 1997.
Este acuerdo social tenía tres grandes apartados:
1. Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad del Empleo.

2. Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva.
3. Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos.
Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de

trabajo y el fomento de la contratación indefinida. BOE nº 312, de 30 de diciembre de
1997. Fuente: BOE
Dentro de la tercera reforma de 1997, se incluyó como modificación en el tema de los

contratos la modalidad de “Contrato de fomento de la contratación indefinida”. Este tipo de
contrato se dirige a grupos de personas con especiales dificultades de acceso al mercado
laboral. Concretamente:
Jóvenes de 16 a 30 años (se reduce la edad mínima de 18 a 16 años y la máxima

se amplía de 29 a 30 años).
Las mujeres en paro en sectores con menor empleo femenino mayores de 45
años.
Las personas desempleadas de larga duración, con un mínimo de 6 meses de
antigüedad (cuando antes era de 12 meses).
Las personas con contratos temporales, incluidos los formativos, en el momento
de la entrada en vigor de la Ley (y, en todo caso, si se realizan antes del 31 de
diciembre de 2003).
Personas con diversidad funcional.
Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las
personas trabajadoras
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Junto a estas reformas, en 1999, tuvo especial incidencia la entrada en vigor de laLey 39/1999, de 5 de
noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
Esta ley pretendía transponer la Directiva del Consejo 92/85/CEE de 19 de octubre de 1992, (relativa a la
protección de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia) y la Directiva
96/34/CEE de 3 de junio de 1996, (relativa al Permiso Parental) y quería responder a los cambios provocados
por la fuerte incorporación de las mujeres al mercado laboral formal.
Esta Ley supuso la modificación de numerosas normas, como el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de
Procedimiento Laboral, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley General de Seguridad
Social, la Ley 30/1984 de Medidas para la Reforma de la Función Pública, la Ley de Funcionarios Civiles del
Estado y las Leyes de Seguridad Social de las Fuerzas Armadas.
Tuvo un impacto positivo, aunque con esta Ley no se realizó una transposición íntegra de las Directivas
comunitarias (ej.: en materia de riesgo durante la lactancia o de verdadera individualización de un permiso
parental para hombres o mujeres por igual) y se abordó la conciliación desde el ámbito laboral, obviando un
enfoque más integral (servicios de cuidado de dependientes y menores, etc.). Además, algunas voces críticas
entendían que, pese a estar formulada en genérico, ofreciendo aparentemente la posibilidad de conciliar de
forma indistinta a mujeres y a hombres, no regulaba todos los derechos en términos de igualdad efectiva, por
lo que podía seguir fomentando la asunción tradicional de roles, sin garantizar la corresponsabilidad de
mujeres y hombres.
Esta Ley sufrió modificaciones mediante leyes posteriores como la Ley 12/2001, de 9 julio, de medidas
urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, que
recogía medidas específicas para los casos de nacimientos prematuros en cuanto a modificaciones en la
suspensión del permiso de maternidad.
Asimismo, destaca la aprobación del Real Decreto 1251/2001, de 16 noviembre, por el que se regulan las
prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo,
que desarrollaba reglamentariamente ciertos aspectos de Seguridad Social y dotaba de regulación y eficacia
a la suspensión a tiempo parcial por maternidad.
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral

de las personas trabajadoras. BOE nº266 de 6 de noviembre de 1999. Fuente: BOE
Por otro lado, el Consejo Europeo de Primavera, celebrado en marzo de 2005, basándose en el Informe Kok
(noviembre de 2004), planteó la necesidad de relanzar la Estrategia de Lisboa, concentrando sus objetivos en
el crecimiento y el empleo, y teniendo como referencias permanentes la cohesión social y el desarrollo
sostenible. Asimismo, el Consejo acordó que cada Estado Miembro presentara su respectivo Programa
Nacional de Reformas (PNR), estructurado en torno a Veinticuatro Directrices Integradas para el Crecimiento
y el Empleo.
Unión Europea (2005): Comunicación al Consejo Europeo de primavera de 2 de febrero

de 2005 «Trabajando juntos por el crecimiento y el empleo - Relanzamiento de la
estrategia de Lisboa. Comunicación del Presidente Barroso de común acuerdo con el
Vicepresidente Verheugen» [COM(2005) 24 final – no publicado en el Diario Oficial].
Fuente: Eur-Lex
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Unión Europea (2005): Decisión 2005/600/CE del Consejo, de 12 de julio de 2005, relativa
a las Directrices para las políticas de empleo de los Estados miembros. Fuente: Eur- lex
Programa Nacional de Reformas (PNR)
En octubre de 2005 se presentó ante la Comisión Europea el primerPrograma Nacional de Reformas

(PNR) de España, configurándose como el instrumento con el que España respondía al Programa Europeo
acorde a la Estrategia de Lisboa, aprobada por el Consejo Europeo de Primavera en 2005.
Comisión Europea: Estrategia Europea de Empleo. Fuente: Comisión Europea
Gobierno de España (2005): “Convergencia y Empleo. Programa Nacional de Reformas

de España”. Fuente: Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
Mulas Granados, Carlos (2007): “La Estrategia de Lisboa, el Programa Nacional de

Reformas y las Políticas de Oferta en España” Revista de Política Económica en España
ICE, nº 837, julio-agosto. Fuente: Revista ICE
Carlos Mulas Granados es profesor titular de Economía en la Universidad Complutense

de Madrid y asesor del Fondo Monetario Internacional.
Este Programa Nacional de Reformas constituye la referencia fundamental de la política económica del
Gobierno en los siguientes años y establece como objetivo estratégico la plena convergencia con la Unión
Europea en 2010, tanto en renta per cápita como en empleo y en sociedad del conocimiento. Diseñado en
torno a siete ejes de actuación, incluía una batería de objetivos e indicadores para la realización de su
seguimiento y evaluación, aspecto señalado entre las “mejores prácticas” por la UE.
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Observatorio para el seguimiento

del Programa Nacional de Reformas. Fuente: Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguri
dad Social
Además, a partir de los resultados de los informes de seguimiento y evaluación, anualmente, se han ido
presentando diferentes Programas Nacionales de Reformas, enmarcados en la Estrategia 2020.
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Programa Nacional de Reformas

2018. Fuente: Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Programa Nacional de Reformas

de años anteriores. Fuente: Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
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Programa de Empleo para 2007
Las novedades más significativas de estos Planes se plantean en relación con la contratación temporal y las
contratas y subcontratas, pero también se aprueba el Programa de Empleo para 2007, con incentivos
(bonificaciones en la cuota empresarial que debe abonarse a la Seguridad Social) para la contratación
(indefinida) de aquellos colectivos que presentan más dificultades en el acceso al empleo (mujeres, mayores
de cuarenta y cinco años, jóvenes, desempleados de larga duración y discapacitados). También se
establecen importantes mejoras en la actuación del Fondo de Garantía Salarial, organismo público que
abona a quienes trabajan cuantías salariales o indemnizatorias en caso de insolvencia, suspensión de pagos,
quiebra o concurso de acreedores de la empresa. La reforma supone, en este caso, el incremento de las
cantidades que abona este fondo a las personas que trabajan.
Las novedades más significativas se plantean en el ámbito de la contratación temporal, y tienen el propósito
de evitar los abusos y reducir la temporalidad. Las medidas apuntan en dos direcciones: evitar tanto el
encadenamiento de contratos como la rotación de sucesivos trabajadores y trabajadoras temporales en el
mismo puesto de trabajo.
Ley 42/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. BOE nº
312 de 30 de diciembre de 2006. Fuente: BOE
A pesar de todas estas reformas, la temporalidad sigue siendo en España muy alta, y desde 2007 no se ha
dejado de destruir empleo, tanto indefinido como temporal, teniendo en la actualidad, según los datos de la
Encuesta de Población Activa del tercer trimestre de 2018, una tasa de desempleo del 14,55% (16,22% para
las mujeres y 13,02% para los hombres).
Instituto Nacional de Estadística (25 de octubre de 2018): Encuesta de Población Activa

(EPA). Tercer Trimestre de 2018. Fuente: Instituto Nacional de Estadística
Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres
En 2007, con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres,
se modifican algunos artículos clave del Estatuto de los Trabajadores, así como algunos aspectos de la
negociación colectiva y de ciertas políticas internas de las empresas.
En este sentido, esta Ley Orgánica nace como norma “dirigida a combatir todas las manifestaciones aún
subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre
mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla”,
incorporando el principio de transversalidad como instrumento fundamental en las actuaciones de los
Poderes Públicos y en el desarrollo de las políticas públicas.
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Entre sus principios generales está el de fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en
la asunción de obligaciones familiares. En este sentido, el art. 14.8 incluye, entre los criterios generales de
actuación de los Poderes Públicos, “el establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y
de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en
las labores domésticas y en la atención a la familia”.
Resulta de especial interés la protección que se otorga al uso de estos derechos, considerando que las
discriminaciones basadas en el ejercicio de estos son discriminaciones por razón de sexo. Esta protección
está recogida en su artículo 44.1 “los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se
reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las
responsabilidades familiares evitando toda discriminación basada en su ejercicio”.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

BOE nº 71, de 23 de marzo de 2007. Fuente: Boletín Oficial del Estado
Real Decreto-ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para la reforma de la negociación

colectiva
En 2011 se produjo un nuevo paso en la reforma del mercado laboral y, en esta ocasión se abordó la
estructura de la negociación colectiva.
El Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación

colectiva, tiene como finalidad introducir mayor flexibilidad interna en las empresas, de forma que, cuando
sufran cambios o atraviesen situaciones de dificultad, sea posible su adaptación a las nuevas condiciones,
con el objetivo de mantener el empleo, en lugar de ir al despido.
También busca que las personas que forman parte de las plantillas puedan tener mayor participación en esa
flexibilidad interna y aumentar con ello la seguridad sobre el mantenimiento de los puestos de trabajo, así
como agilizar la negociación de los convenios.
En este sentido, se establece, por ejemplo, que en determinadas circunstancias, tiene prioridad aplicativa el
convenio de empresa en relación al sectorial en aspectos como: el salario base y complementos salariales,
retribución de horas extras y de trabajo a turnos; horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de
trabajo a turnos y planificación de vacaciones, adaptación de la clasificación profesional, adaptación de las
modalidades de contratación, y medidas para la conciliación de vida y trabajo.
Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la

negociación colectiva. BOE nº 139, de 11 de junio de 2011. Fuente: BOE
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A comienzos de 2012, reconociendo la grave situación económica y social del país, fue aprobado elReal
Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, teniendo
por objeto recuperar el empleo y dinamizar la economía.
El Real Decreto-ley 3/2012 recoge un conjunto de medidas orientadas, a
"fomentar la empleabilidad de los trabajadores, reformando aspectos relativos a la intermediación laboral

y a la formación profesional (capítulo I); fomentar la contratación indefinida y otras formas de trabajo, con
especial hincapié en promover la contratación por PYMES y de jóvenes (capítulo II); incentivar la
flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo (capítulo III); y,
finalmente, favorecer la eficiencia del mercado de trabajo como elemento vinculado a la reducción de la
dualidad laboral, con medidas que afectan principalmente a la extinción de contratos de trabajo (capítulo
IV)".
Las claves de la reforma son:
Ayudas a PYMES de menos con plantillas inferiores a 50 personas, a través del nuevo contrato de
trabajo por tiempo indefinido de apoyo a quien emprenda, con incentivos fiscales y bonificaciones de
cotización a la Seguridad Social.
Focalización de ayudas para jóvenes en desempleo entre 16 y 30 años, inclusive, mayores de 45
años en situación de desempleo y mujeres, mediante un nuevo modelo de contrato.
Conjunto de medidas para fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo,
Facilitación de la Movilidad Funcional ordinaria, dentro de la empresa, mediante la simplificación del
sistema de clasificación profesional, reverenciándose ahora únicamente en el Grupo Profesional.
Mecanismos de descuelgue al Convenio Colectivo en vigor, límite temporal a la ultraactividad de
estos y prioridad al convenio colectivo de ámbito empresarial.
Supresión de autorización administrativa a la suspensión del contrato o reducción de jornada por
causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción, o en el despido colectivo.
Apuesta por la formación profesional de las plantillas.
Impulso al contrato para la formación y el aprendizaje.
Posibilidad de realizar Horas Extraordinarias en los Contratos a Tiempo Parcial, proporcional a la
Jornada (además de las complementarias)
Aligeramiento del coste del despido para la empresa,
Generalización de una indemnización por despido improcedente de 33 días por año trabajado, con
tope 24 mensualidades, respetando los derechos adquiridos de los trabajadores preexistentes.
Supresión de los salarios de trámite, salvo readmisión empresarial.
Se rebajan las causas para los despidos colectivos u objetivos del Art. 52.c) E.T., bastando, además
de la existencia de pérdidas actuales o previstas, la disminución persistente del nivel de ingresos o
ventas, durante tres trimestres consecutivos.
Limitación de la cognición judicial únicamente a la revisión de la existencia de aquellas causas, sin
valorar la gestión empresarial.
Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral. BOE nº 36, 11 de febrero de 2012. Fuente: Boletín Oficial del Estado
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En relación a la reforma operada por el Real Decreto 3/2012, Remedios Menéndez Calvo, profesora del
Departamento de Ciencias Jurídicas, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de
Alcalá de Henares, señala que “se ha perdido la oportunidad de revisitar viejas instituciones jurídico-laborales
y modificar el régimen legal (y convencional) para que se consolide una política social antidiscriminatoria “real
y efectiva” como propugna la LOI (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres). Para impulsar el crecimiento económico y mejorar los datos de ocupación, debería
haberse favorecido la empleabilidad y contratación de calidad de las mujeres, facilitado la conciliación y la
corresponsabilidad para trabajadores y trabajadoras, etc.”
Menéndez Calvo, Remedios (2012) “Las políticas de igualdad en el contexto de crisis

financiera (y del mercado de trabajo). Valoración con perspectiva de género de las últimas
reformas laborales”. Fuente: Universidad de Alcalá de Henares
Remedios Menéndez Calvo es profesora del Departamento de Ciencias Jurídicas,

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Alcalá de Henares
Por otro lado, hay que señalar que cuatro meses después de este Real Decreto entró en vigor laLey 3/2012,
de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, reforma a la que se unen las
medidas recogidas en el Real Decreto-Ley 20/2012 de 13 de Julio, de medidas para garantizar la estabilidad
presupuestaria y de fomento de la competitividad.
En dicha Ley introdujo numerosos cambios respecto al Real decreto 3/2012, aunque no son significativos y,
en su mayoría responde a ajustes de mejora técnica.
En cuanto a los cambios en aspectos sustantivos relevantes, se han de señalar, los siguientes: ampliación de
los supuestos que permiten formalizar contratos de formación y aprendizaje, inclusión de una regla específica
de cómputo de los plazos previstos para activar la aplicación de la regla limitadora del encadenamiento de
los contratos temporales, duplicación del porcentaje de jornada de libre distribución irregular a cargo del
empresariado, reducción a la mitad del período de vigencia del convenio colectivo una vez denunciado,
“descripción” de las causas económicas para proceder a extinciones colectivas de contrato, etc.
Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. BOE
nº 162, de 7 de julio de 2012. Fuente: BOE
Real Decreto Ley 20/2012 de 13 de Julio, de medidas para garantizar la estabilidad

presupuestaria y de fomento de la competitividad. BOE nº 168, de 14 de julio de 2012.
Fuente: Boletín Oficial del Estado
Algunas de las medidas que resulta interesante analizar desde una perspectiva de género son las siguientes:
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En materia de reducción de jornada, la reforma laboral operada en 2012 conlleva dos novedades que se
centran en dos puntos fundamentales:
Se modifica el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, de tal forma que la reducción de jornada
por guarda legal debe referirse a la jornada de trabajo diaria, lo que introduce una limitación hasta
ahora inexistente, de modo que la reducción de jornada se debe realizar sobre cada uno de los días
de trabajo. Con ello parece solventarse uno de los aspectos sobre la concreción horaria discutida en
los Tribunales: si hasta ahora un sector doctrinal y jurisprudencial permitía modificar la jornada
ordinaria concentrando el trabajo en determinados días, ahora parece ser que, si una persona
trabajadora presta sus servicios de lunes a viernes, por ejemplo, la reducción de jornada tendrá que
proyectarse sobre todos los días de trabajo.
Posibilidad de introducir limitaciones a la concreción horaria de la reducción mediante la negociación
colectiva, atendiendo no solo a criterios de fomento de la conciliación, sino también a las necesidades
productivas y organizativas de las Empresas.
En materia de bonificaciones asociadas a la contratación:
Se suprimen las bonificaciones a los contratos de interinidad para quienes se encuentren en situación
de excedencia por cuidado familiar (D.A.14 ET), tanto para el empleo público como privado.
Se suprimen las bonificaciones a los contratos efectuados para sustituir a trabajadoras autónomas
que se reincorporan después de la maternidad.
La supresión de las bonificaciones a la contratación de personas que presten servicios en el hogar
familiar incorporadas al régimen general de la Seguridad Social.
Se establecen bonificaciones por nuevas altas de familiares colaboradores de trabajadores
autónomos, entre ellas las de cónyuge o pareja de hecho. Papel de ayuda familiar asumido en gran
medida por mujeres.
En cuanto a las condiciones del personal de la función pública, al derogar el art. 68.2 de la Ley de
Funcionarios Civiles del Estado y el art. 21.1 a) del RD-legislativo 4/2000, del art. 20.1 a) del RD-legislativo
1/2000 y del art.20.1A del RD-legislativo 3/2000, entre otras, se suprimen días de libre disposición y
vacaciones reconocidas por antigüedad. Ello supone en la práctica trabajar un mayor número de horas
anuales, lo que puede suponer un obstáculo para la conciliación de la vida familiar, personal y laboral.
Otros aspectos para considerar en materia de igualdad efectiva de mujeres y hombres serían:
el nuevo contrato para la formación y el contrato indefinido de apoyo a personas emprendedoras que
bonifica mayormente la contratación de mujeres,
la legalización de las horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial,
la distribución irregular de la jornada de trabajo en un 10%,
las limitaciones en la negociación colectiva que sin duda afectará a los planes y medidas de igualdad
en los convenios sectoriales,
el abaratamiento del despido, que tiene mayor repercusión en las mujeres al tener salarios más bajos,
la apertura a los despidos colectivos en las administraciones públicas, donde las mujeres tienen
mayor presencia.
Por tanto, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral ha puesto en
marcha los mecanismos necesarios para una nueva cultura del empleo basada en la flexibilidad que, en
principio, ha de facilitar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, aunque investigaciones
cuestionan este aspecto.
14/107
Así, en cuanto a las modificaciones de la Ley 3/2012 de 6 de julio, Remedios Menéndez Calvo, profesora del
Departamento de Ciencias Jurídicas, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de
Alcalá de Henares, señala como notas configuradoras de la misma, las siguientes:
Ruptura del prototipo de persona trabajadora por cuenta ajena y robustecimiento del poder
empresarial.
Incremento cuantitativo y cualitativo de la flexibilidad laboral, en términos de condiciones de trabajo.
El cambio del papel de la negociación colectiva y el diseño de un nuevo modelo convencional.
Y, sobre estas notas, concluye: “Todo ello también se podría resumir en que el nuevo marco de relaciones
laborales que ha instaurado el legislador desde 2012, además de hacer ineficaces las medidas en defensa de
la igualdad en el empleo que recoge la Ley Orgánica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, es muy
probable que llegue a tener – solo el tiempo podrá confirmar nuestro augurio o desmentirlo– una incidencia
negativa sobre la posición laboral de las mujeres e, incluso, parece querer favorecer la discriminación laboral
por razón de sexo. “La reforma laboral ha trasladado, pues, al ámbito personal de los trabajadores con
responsabilidades familiares, las principales consecuencias del incremento del poder empresarial en el
ámbito laboral” (Ballester 2012, 99)”.
Menéndez Calvo, Remedios (2012) “Las políticas de igualdad en el contexto de crisis

financiera (y del mercado de trabajo). Valoración con perspectiva de género de las últimas
reformas laborales”. Fuente: Universidad de Alcalá de Henares
Remedios Menéndez Calvo es profesora del Departamento de Ciencias Jurídicas,

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Alcalá de Henares
Lousada Arochena, José Fernando (2013): “La Reforma Laboral 2010/2012 desde una
perspectiva de género”. Aequalitas. Revista jurídica de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres nº 32. Páginas 16-28. Fuente: Universidad de La Rioja
José Fernando Lousada Arochena es Magistrado especialista del Orden Social. Tribunal
Superior de Justicia de Galicia.
Artículo. Redacción (29 de febrero de 2017): “Cinco años después, la reforma laboral en
cifras”. El País. Fuente: El País
Artículo. Fuentes, Antoni (10 de febrero de 2018): “Crece la presión contra la reforma
laboral tras 6 años de aplicación”. Fuente: El Periódico
En relación a las políticas activas de empleo, y de acuerdo con el informe del Consejo Económico y Social
(2017) “La participación laboral de las mujeres en España” (Páginas 91 y ss.) hay que señalar que los
cambios introducidos en 2011 (Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la
mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo) y en el bienio 2013-2014 (Ley
18/2014, de 15 de octubre, de Aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la
eficiencia (RDL 8/2014), han dado paso a un nuevo modelo que se pretende hacer pivotar sobre una serie de
rasgos, tales como la concepción de las Políticas Activas de Empleo (PAE) como servicios a la ciudadanía y
las empresas, la atención individualizada a demandantes de empleo, y la orientación de la financiación a los
resultados de los servicios públicos de empleo (SPE), entre otros.
15/107
Además, la adopción de un planteamiento estratégico de las políticas mediante laEstrategia Española de

Empleo 2012- 2014 (Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre) y Estrategia Española de Activación para
el Empleo 2014-2016 (Real Decreto 751/2014, de 5 de septiembre) y losPlanes Anuales de Política de
Empleo (PAPE), estructurados en torno a objetivos, prioridades e indicadores, la definición de una cartera
común de servicios, y la intensificación de la coordinación entre las Administraciones con competencias,
completan las principales características sobre las que se pretende asentar el actual modelo de las PAE.
Los elementos novedosos aportados por las recientes reformas y que vienen a conformar el actual marco de
las políticas activas de mercado de trabajo han tenido su correspondiente plasmación en la Ley de Empleo
(Real Decreto legislativo 3/2015, de 23 de octubre).
En relación con estas reformas, hay que tener en cuenta que el contexto de crisis financiera, económica y del
empleo de esos años ha condicionado, así mismo, el surgimiento de nuevas prioridades en relación con
colectivos que han sufrido, de manera especialmente intensa, los efectos de aquella y que afrontan graves
problemas de empleabilidad.
Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre, por el que se aprueba la Estrategia Española

de Empleo 2012-2014. BOE núm. 279, de 19 de noviembre de 2011. Fuente: BOE
Real Decreto 751/2014, de 5 de septiembre, por el que se aprueba la Estrategia Española

de Activación para el Empleo 2014-2016. BOE núm. 231, de 23 de septiembre de 2014.
Fuente: BOE
Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley de Empleo. BOE núm. 255, de 24 de octubre de 2015. Fuente: BOE
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. Servicio Público de Empleo

Estatal: Políticas Activas de Empleo. Los Planes Anuales de Política de Empleo regulados
en el artículo 11 del Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo. Fuente: SEPE
En relación con la integración del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, se ha de
señalar que el artículo 10 del Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley de Empleo recoge este principio en relación con la Estrategia Española de
Activación para el empleo.
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Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley de Empleo. (BOE núm. 255, de 24 de octubre de 2015
Artículo 2. Objetivos
a. Garantizar la efectiva igualdad de oportunidades y la no discriminación,

teniendo en cuenta lo previsto en el artículo 9.2 de la Constitución
Española, en el acceso al empleo y en las acciones orientadas a
conseguirlo, así como la libre elección de profesión u oficio sin que pueda
prevalecer discriminación alguna, en los términos establecidos en el artículo
17 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Dichos
principios serán de aplicación a los nacionales de Estados miembros del
Espacio Económico Europeo y, en los términos que determine la normativa
reguladora de sus derechos y libertades, a los restantes extranjeros.
Artículo 10. Estrategia Española de Activación para el Empleo
4. d. Eje 4: Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo. Comprende las

actuaciones dirigidas a promover la igualdad entre mujeres y hombres en el
acceso, permanencia y promoción en el empleo, así como la conciliación de
la vida personal, familiar y laboral. También incluye las dirigidas a facilitar la
movilidad geográfica o promover la contratación en sectores de actividad
diferentes de aquellos en los que se hubiera trabajado habitualmente.
Artículo 34. Principios básicos de la intermediación laboral.
1. La intermediación laboral realizada por los servicios públicos de empleo y

las agencias de colocación, así como las acciones de intermediación que
puedan realizar otras entidades colaboradoras de aquéllos, se prestarán de
acuerdo con los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en
el acceso al empleo y no discriminación, garantizándose la plena
transparencia en el funcionamiento de estos.
Artículo 37. Principios generales de las políticas activas de empleo.
1. d) La igualdad de oportunidades y no discriminación en el acceso al empleo

en los términos previstos en el artículo
2. a) En particular, se tendrá en cuenta de manera activa el objetivo de la
igualdad de trato entre mujeres y hombres para garantizar en la práctica la
plena igualdad por razón de sexo.
Asimismo, la Estrategia Española de Empleo 2012-2014 ya incorporaba acciones

y medidas,
dirigidas a promover la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, la permanencia
en el mismo y la promoción profesional, así como la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral y la corresponsabilidad de hombres y mujeres en la asunción de las responsabilidades
17/107
familiares.
Asimismo, planteaba incluir acciones y medidas para reducir la desigual distribución de mujeres y hombres en
los distintos sectores de actividad y en los distintos niveles, incrementando la presencia de mujeres en los
sectores técnicos, científicos y tecnológicos innovadores
Por su parte, la Estrategia española de activación para el empleo 2014-2016 integró la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo como uno de sus ejes. En concreto, el eje 4:
Legislación: Eje 4. Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo
Comprende las actuaciones dirigidas a promover la igualdad entre mujeres y hombres

en el acceso, permanencia y promoción en el empleo, así como la conciliación de la
vida personal, familiar y laboral. También incluye las dirigidas a facilitar la movilidad
geográfica o promover la contratación en sectores de actividad diferentes de aquellos
en los que se hubiera trabajado habitualmente. Este eje comprende los siguientes
objetivos estructurales:
4.1. Remover obstáculos en el acceso al empleo: Establecer medidas que eliminen o

disminuyan los obstáculos relacionados con el lugar de residencia, la situación
socioeconómica o determinadas circunstancias personales, especialmente en
aquellos sectores en los que las mujeres se encuentran subrepresentadas.
4.2. Promover la movilidad funcional y sectorial: Promover la movilidad funcional y

sectorial, especialmente en aquellos sectores o cualificaciones con baja oferta en el
mercado laboral actual y en el entorno de la propia empresa.
4.3. Promover la movilidad geográfica: Promover la movilidad geográfica para

aprovechar oportunidades de empleo y formación que existan en otras zonas del país
y/o el extranjero.
4.4. Promover medidas de promoción de la conciliación de la vida familiar y laboral y la

corresponsabilidad.
Ahora bien, a pesar de los avances que supone esta incorporación del principio de igualdad de oportunidades,
dentro de los principios generales de las políticas activas, el desarrollo de los Planes Anuales de Empleo se ha
construido sobre criterios tradicionales de carácter cuantitativo, referidos a la participación de mujeres más que
sobre criterios cualitativos que respondan a sus necesidades en el mercado de trabajo, quedando reducida los
impactos de la transversalización de la perspectiva de género en estas políticas, en relación a mejorar la
situación de las mujeres en el mercado laboral.
18/107
Por otro lado, dentro de las políticas activas de mercado de trabajo que han tenido como destinatarias a las
mujeres, los incentivos al empleo, generalmente en forma de subvenciones, bonificaciones o
reducciones de las cotizaciones empresariales, han ocupado tradicionalmente un espacio destacado. En
anteriores etapas estos incentivos se habían configurado, en muchos casos, como medidas con un alcance
general dirigidas a fomentar la contratación de mujeres desempleadas, impulsar su contratación indefinida,
incentivar su contratación en sectores, actividades y ocupaciones con subrepresentación femenina, o facilitar
la continuidad o el retorno a la actividad laboral remunerada de aquellas que la hubiesen interrumpido por
maternidad o cuidados familiares. Los estímulos al empleo, dirigidos a la contratación inicial o al
mantenimiento del empleo de mujeres, también se han configurado, en ocasiones, como la posibilidad de uso
de determinadas modalidades contractuales en las que el incentivo radicaba en algunas características de
dichos contratos (como el contrato para el fomento de la contratación indefinida regulado en la Ley 12/2001,
de 9 de julio, de Medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, en la redacción dada por la Ley
35/2010, de 17 de septiembre, y que fue suprimido en 2012 (disposición derogatoria única de la Ley 3/2012,
de 6 de julio). Sin embargo, dentro de este contexto de reformas laborales y de las políticas activas de
mercado de trabajo, en los últimos años ha tenido lugar una profunda reordenación de las políticas de
incentivos a la contratación indefinida sobre el argumento, entre otros, de que la práctica generalización que
habían alcanzado tales incentivos en el pasado había acabado por limitar de manera importante su eficacia y
su eficiencia. La consecuencia ha sido que, en las sucesivas normas de modificación de los incentivos a la
contratación indefinida, se han suprimido o redefinido determinadas medidas como los incentivos a la
contratación indefinida de mujeres desempleadas: en general (Ley 35/2010, de 17 de septiembre), en
ocupaciones menos representadas (Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la Mejora del crecimiento y del
empleo), en determinadas edades y tamaño de empresas (Ley 3/2012, de 6 de julio), en los casos que
hubiesen interrumpido su vida laboral durante un periodo de años por motivos de maternidad o cuidados
(Programa de fomento del empleo aprobado en su día por la Ley 43/2006).
En la actualidad, el esquema de incentivos a la contratación laboral de los que son beneficiarias las mujeres
se configura con unas características que apuntan a la relevancia de factores como la edad, centrándose
muchos incentivos en las desempleadas jóvenes y en las mayores de 45 años, la conexión con el uso de
determinadas modalidades contractuales, entre otros el contrato para la formación y el aprendizaje, o el
tamaño de las empresas, priorizando a las microempresas y a las pequeñas de menos de 50 de plantilla; y
así mismo, mantiene la prioridad sobre colectivos especiales en los que concurren circunstancias que hacen
más difícil su inserción laboral o su mantenimiento en el empleo, y que por ello están necesitados de especial
protección, como las mujeres afectadas por alguna discapacidad o las mujeres víctimas de violencia de
género.
Por el contrario, los criterios que tenían en cuenta, de forma más general, determinadas brechas de
participación de las mujeres en el mercado de trabajo, como las tasas de paro, las interrupciones de la vida
laboral ligadas a la maternidad o la menor presencia en ocupaciones, han decaído o han perdido peso
concentrándose en colectivos más limitados cuantitativamente por la exigencia de varios criterios
concurrentes.
Tabla: Incentivos a la contratación laboral de las mujeres 2016.

Bonificaciones/reducciones de cotizaciones empresariales por la contratación
19/107
Consejo Económico y Social (2017): “La participación laboral de las mujeres en España” .
Página 86. Fuente: CES
Junto con los incentivos a la contratación y otros instrumentos englobados dentro de los servicios de
mercado de trabajo, la formación para el empleo en el ámbito laboral representa otra de las herramientas
fundamentales para mejorar la empleabilidad de las personas desempleadas y para contribuir a la calidad y
mantenimiento del empleo de las personas ocupadas, pues facilita el acceso y la permanencia en el mercado
de trabajo respondiendo a las necesidades formativas de las empresas.
Las iniciativas de formación profesional para el empleo se han analizado en la unidad 3 y, tal y como se
comentaba en dicha unidad, deben estar dirigidas, a la adquisición, la mejora y la actualización permanente
de las competencias y cualificaciones profesionales, y favorecer la formación a lo largo de toda la vida,
conjugando las necesidades de las personas, de las empresas, de los territorios y de los sectores productivos
(Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo
en el ámbito laboral (artículo 8.2).).
Dentro de las diferentes modalidades de formación profesional para el empleo (FPE), figura la formación
programada por las empresas con su plantilla, anteriormente definida como formación de demanda o
formación bonificada. En dicha formación, la participación de las mujeres ha aumentado en los últimos años,
pero su peso sigue estando por debajo en relación con la población asalariada. Además, en dicha
participación influye la segregación horizontal de manera que es escasa cuando se da en actividades
masculinizadas.
20/107
Gráfico: Porcentaje de mujeres sobre el total de la población de participantes en la formación en las

empresas y población asalariada del sector privado. Consejo Económico y Social (2017): “La
participación laboral de las mujeres en España”. Página 92
Fuente: CES
Por otro lado, en cuanto al fomento de la cultura emprendedora y el espíritu empresarial, así como la
mejora de la atención y acompañamiento a las personas emprendedoras en la puesta en marcha de
su iniciativa empresarial (Real Decreto-ley 3/2011, de 18 febrero, de medidas urgentes para la mejora de la
empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo), e impulso del emprendimiento se ha recogido
como objetivo estratégico en la Estrategia Española de Activación para el Empleo 2014-2016 y ha sido
posteriormente desarrollado en los Planes Anuales de Política de Empleo.
En relación con este objetivo, y vinculado especialmente con la participación laboral por cuenta propia de las
mujeres, las Administraciones Públicas han puesto en marcha diferentes medidas de apoyo y promoción del
empleo autónomo y el emprendimiento de mujeres. El programa de promoción del empleo autónomo,
instrumento clásico de impulso del emprendimiento, que persigue promover y ayudar a financiar aquellos
proyectos que faciliten a las personas desempleadas su constitución en autónomas o por cuenta propia,
incluye como uno de los colectivos de especial atención a las mujeres.
Dentro de la normativa que establece las bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social en el Régimen
Especial de Trabajadores Autónomos se recogen medidas específicas dirigidas al colectivo considerado, al
prever una bonificación adicional tras el periodo máximo establecido con carácter general, aunque esta
bonificación solo es aplicable a mujeres menores de 35 años. El resto del colectivo carece de bonificaciones
adicionales fuera de las recogidas para situaciones especiales, debiendo destacarse, por el impacto directo o
potencial de la medida en dicho colectivo, las bonificaciones asociadas a las sustituciones derivadas de
períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o
riesgo durante la lactancia natural, o aquellas derivadas de la contratación por conciliación de la vida
profesional y familiar (Ley 31/2015, de 9 de septiembre, por la que se Modifica y actualiza la normativa en
materia de autoempleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo y de la
Economía Social).
Ley 31/2015, de 9 de septiembre, por la que se Modifica y actualiza la normativa en

materia de autoempleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo
autónomo y de la Economía Social. BOE núm. 217, de 10 de septiembre de 2015.
Fuente: BOE
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Por otra parte, la Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas “Urgentes” del

Trabajo Autónomo,
recogió como novedad la ampliación de la tarifa plana de nuevas personas autónomas de 24 a 36
meses en el caso de las mujeres con una edad inferior a 35 años (para el resto, esta ampliación es
para menores de 30 años).
Además, se incluía una tarifa plana para quienes hayan causado baja en el RETA por causa de maternidad y
reemprendan su negocio antes de dos años después del cese. Es una excepción para que no tengan que
esperar a cumplir dos años desde que fueron autónomas por última vez.
Además, se establecieron otras dos medidas para favorecer la conciliación de la vida personal, laboral y familiar:
Bonificación del 100% de la cuota durante la baja por maternidad o paternidad y bonificación del 100% de la
cuota durante un año para el cuidado de menores o personas dependientes.
Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo. BOE núm. 257,
de 25 de octubre de 2017. Fuente: BOE
Artículo. Elorriaga, Estibaliz (25 de octubre de 2017): “La Ley de Reformas Urgentes del
Trabajo Autónomo al detalle”. Fuente: Noticias Jurídicas
Por último, hay que destacar que las ayudas de promoción del empleo autónomo se han visto complementadas
por parte de algunas comunidades autónomas con otras políticas de apoyo al emprendimiento, así como a
través de incentivos de política fiscal. Desde el ámbito autonómico se han desarrollado diversos programas,
líneas de ayuda y deducciones en el IRPF destinadas al fomento del autoempleo y dirigidas a este colectivo en
general o a colectivos específicos, poniendo especial atención al colectivo de menores de 35 años. En el caso
de las mujeres, se han puesto en marcha estrategias y programas concretos de apoyo al emprendimiento
femenino, así como deducciones fiscales, si bien estas últimas se encuentran derogadas en la actualidad,
siendo solo aplicables en las cantidades pendientes de deducir de ejercicios anteriores, sin que se hayan
introducido, posteriormente, medidas análogas dirigidas directamente a este colectivo.
Cámara de Comercio de España. Programa de Apoyo Empresarial a las Mujeres (PAEM).

Ayudas y subvenciones. Fuente: Cámara de Comercio de España
El Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres
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2014-2016,
en vigor hasta que se apruebe un nuevo plan, identifica con los objetivos generales de la política
de cohesión para el período 2014-2020, así como con los de España establecidos en el Acuerdo
de Asociación, en fase de elaboración.
Responde, en particular, a tres objetivos estratégicos de carácter prioritario:
1. Reducir las desigualdades que aún existen en el ámbito del empleo y la economía,
con especial incidencia en las desigualdades retributivas.
2. Apoyar la conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral.
3. Erradicar la violencia que sufren las mujeres por el hecho de serlo.
A estos se suman otros tres:
4. Mejorar la participación de las mujeres en los ámbitos político, económico y social.

5. Impulsar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres a través del sistema
educativo.
6. Integrar plenamente el principio de igualdad de trato y de oportunidades en todas las
políticas y acciones del Gobierno.
De acuerdo con este sexto objetivo se desarrollan acciones en el marco de otras políticas sectoriales, que
permitirán avanzar en materia de igualdad entre mujeres y hombres, tales como un mayor acceso de las mujeres
a las nuevas tecnologías y su inclusión digital.
Las 224 medidas del Plan se concentran en los tres primeros ejes, que se consideran prioritarios.
Respecto al primer eje “Empleo y lucha contra la brecha salarial”, la finalidad de las medidas incluidas en el
mismo es fomentar el empleo femenino, con especial incidencia en la lucha contra la discriminación salarial.
Y, para ello, se plantean acciones dirigidas a facilitar la incorporación al trabajo de las mujeres que han tenido
un periodo de inactividad por cuidado de hijas e hijos o familiares y la de promover el acceso y permanencia
en el empleo de mujeres especialmente vulnerables y de las mujeres que viven en el ámbito rural.
Asimismo, el Plan impulsa y amplía la Red de Empresas por la Excelencia en la Igualdad, fomenta el espíritu
emprendedor de las mujeres y refuerza la vigilancia para evitar la brecha salarial.
Respecto al segundo eje, dedicado a la conciliación y corresponsabilidad, las medidas están relacionadas
con la sensibilización en materia de conciliación y corresponsabilidad, así como facilitar la conciliación de la
vida personal, familiar y laboral, y la promoción de la corresponsabilidad y el cambio en los usos del tiempo.
Entre las medidas aprobadas en este eje destacan la ampliación del derecho a la reducción de jornada de los
padres y madres de niños afectados por enfermedades graves, las medidas de racionalización de horarios y
un plan de maternidad que busca mejorar las deducciones fiscales para familias con hijos.
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Por último, hay que destacar el eje cuatro donde se recoge la participación de las mujeres en los ámbitos y
niveles de decisión políticos, económicos y sociales. Entre las medidas incluidas en dicho eje se destaca el
fomento de la suscripción de Convenios de colaboración con las empresas que favorezcan la presencia
equilibrada de mujeres y hombres.
Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2014-2016.

Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Las cifras hablan...
De acuerdo con los datos de la Encuesta de Población Activa, el incremento de la población inactiva ha sido
especialmente intensa en los últimos años. Solo entre el primer trimestre de 2017 y el del presente año, han
sido 194.800 personas las que se declaran en esta situación.
Este crecimiento de la población inactiva ha tenido lugar a pesar del freno que ha supuesto la incorporación
de muchas amas de casa al mercado laboral, no solo por las necesidades que ha planteado la crisis, sino
también por la creciente entrada de las mujeres en las plantillas de las empresas y de la administración. Así,
el número de mujeres que no buscaban empleo por dedicarse a las tareas del hogar ha descendido en
55.000 personas.
Fuente: El Independiente
Según datos publicados por Eurostat (2018) , las mujeres en España tienen de media una vida laboral de 4,4
años menor que la de los hombres.
Según los datos del portal estadístico, esta brecha en el mercado de trabajo es más baja en España que en
el conjunto de la UE, donde casi alcanza los 5 años de diferencia. De hecho, a nivel comunitario solo existen
dos países en los que las mujeres tienen expectativas de trabajar más tiempo a lo largo de su vida que los
hombres: Letonia y Lituania. Por el lado contrario, la brecha de género más amplia en estos términos se da
en Malta, con casi 12 años de diferencia.
Fuente: CTXT
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La aplicación del principio de igualdad entre mujeres y

hombres en el diseño de proyectos para el empleo: de las
acciones positivas al mainstreaming de género
Para reflexionar...
¿Crees que es necesario una formación específica previa de las entidades que
desarrollan proyectos de empleo para que éstos fomenten la igualdad entre mujeres y
hombres?
¿Crees que es necesario explicitar y hacer público el compromiso para promover la
igualdad de género por parte de las entidades públicas y privadas?
¿Conoces algún indicador que mida aspectos relativos a la igualdad?
“Desde el siglo XIX las mujeres, como movimiento social y político, han venido reivindicando la igualdad
en todos los ámbitos de la esfera pública y privada. Gracias al empuje del movimiento feminista, pero
también a la coyuntura económica que ha hecho imprescindible considerar a las mujeres como sujetos
centrales del desarrollo económico y de sostenimiento del bienestar de nuestros países, la igualdad de
mujeres y hombres ha ganado un espacio propio en las agendas políticas. Una larga y batallada travesía
que ha tenido como resultado sus luces y sus sombras en las que se pueden hallar valiosos
aprendizajes”.
Emakunde – Instituto Vasco de la Mujer (2007): “Guía para la incorporación del enfoque de
género en los proyectos de empleo y formación. Aprendiendo de la experiencia EQUAL”.
Proyecto Kideitu. Fuente: Emakunde
Las políticas de igualdad son la respuesta institucional para crear y garantizar las condiciones necesarias para el
cumplimiento del principio legal de no discriminación por razón de sexo. Las políticas de igualdad en España y
en Europa se iniciaron en la segunda mitad del siglo XX, en concreto a partir de los años 70. Cada década ha
sido testigo del desarrollo de diferentes políticas para la consecución de la igualdad efectiva de mujeres y
hombres. En la actualidad, y en función del objetivo a lograr, se siguen llevando a cabo estas políticas, además
de implantarse otras, que responden a los nuevos retos que se plantean en materia de igualdad de género.
Europa
En el entorno europeo en los años 70 se inicia el reconocimiento formal de la igualdad, es decir, en los textos
jurídicos y legales. Así, se eliminan todas las formas de discriminación explícitamente recogidas en las leyes
y se reconoce la igualdad plena de derechos entre mujeres y hombres.
25/107
Desde 1975 se ha desarrollado la normativa comunitaria en materia de igualdad de género a través de las
Directivas Comunitarias. Las Directivas Comunitarias establecen un fin obligatorio, dejando que cada país
establezca discrecionalmente los medios para conseguirlo. Las directivas relativas a la promoción de la
igualdad de género han regulado materias como: empleo y formación, seguridad social y pensiones, el
acceso a bienes y servicios y la vida profesional, familiar y personal. En 1975 se aprobó la primera directiva
que obligaba a que los países de la Comunidad Económica Europea (hoy Unión Europea) aproximaran sus
legislaciones en materia de igualdad de retribución entre mujeres y hombres, a la cual siguieron otras muchas
a lo largo de los 70, 80 y 90. En el año 2006 se aprobó la última directiva denominada “la aplicación del
principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre mujeres y hombres en asuntos de empleo y
ocupación (refundición)” . Esta directiva consolida en un único texto todas las anteriores normas y la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre igualdad de oportunidades e igualdad de
trato en el acceso al empleo (incluida la promoción) y en la formación profesional, en las condiciones de
trabajo (incluida la retribución) y en los regímenes profesionales de la seguridad social.
Unión Europea: Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio
de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de
trato entre mujeres y hombres en asuntos de empleo y ocupación (refundición). Fuente: E
urolex
España
E n España, desde la aprobación de la Constitución española en 1978 y de la entrada en la Comunidad

Europea en 1986 (que implicó la trasposición de las directivas al ordenamiento interno), nuestro
ordenamiento jurídico se ha ido revisando a fin de favorecer la consecución de la igualdad formal entre
mujeres y hombres. “El desarrollo legislativo desde entonces ha ido promulgando normativa específica para
garantizar las condiciones que hagan efectiva la igualdad. Encontramos, así, normativa:
Dirigida a mejorar el funcionamiento de las administraciones públicas, introduciendo instrumentos que

promuevan la aplicación de igualdad en la gestión de las políticas públicas.
Destinada expresamente a eliminar situaciones de discriminación. Un ejemplo de ello es la Ley de
Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (Ley 39/1999 de 5 de noviembre
para promover la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras), dirigida a
eliminar la discriminación que se produce en el ámbito laboral por la diferente asunción de
responsabilidades familiares, domésticas y laborales”.
En el ordenamiento jurídico español cabe destacar también la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de
Protección Integral contra la Violencia de Género y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres.
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La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres es un claro
ejemplo de trasposición de normativa comunitaria que aborda los dos aspectos expuestos anteriormente:
recoge normativa dirigida a mejorar el funcionamiento de las Administraciones Públicas y también aborda la
eliminación de situaciones concretas de discriminación de género. Además, va más allá puesto que no solo
pretende comprometer a las Administraciones Públicas en la aplicación del principio de igualdad de género,
también compromete a otras instituciones sociales, como los sindicatos, las empresas, los medios de
comunicación, etc. En el Artículo 14.2 de la mencionada Ley Orgánica se indica que se pretende: “ La
integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de las políticas económica,
laboral, social, cultural y artística, con el fin de evitar la segregación laboral y eliminar las diferencias
retributivas, así como potenciar el crecimiento del empresariado femenino en todos los ámbitos que abarque
el conjunto de políticas y el valor del trabajo de las mujeres, incluido el doméstico.” Por tanto, la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres regula varios ámbitos además del
empleo, como la educación, la salud, los medios de comunicación…
La evolución de la legislación en materia de igualdad de género en los ámbitos europeo y nacional muestra
cómo desde los años 70 hasta nuestros días se ha desarrollado un cuerpo legislativo en materia de igualdad
en aras de la consecución de una igualdad formal, es decir legal, que luchara contra la discriminación directa.
Esta legislación, con el paso del tiempo, ha entrado también a regular el funcionamiento de las instituciones
(públicas y privadas) para que éstas promuevan y faciliten la consecución de una igualdad real y, por tanto,
se haga frente también a la discriminación indirecta. Es decir, desde las políticas de igualdad se detectó la
necesidad de ir más allá de la igualdad formal y de abordar la consecución de la igualdad real o efectiva.
Para ello, como se ha visto, se ha recurrido a la legislación, pero no solo eso, desde los años 80 se ha
utilizado las acciones positivas y desde los años 90 se ha trabajado en el mainstreaming de género.
En los años 80 se empiezan a emplear las acciones positivas para favorecer la igualdad entre mujeres y
hombres, en ese intento de ir más allá de la igualdad formal y de promover la igualdad real. Así, se
desarrollan políticas y programas dirigidos específicamente a mujeres para prevenir y suprimir la
discriminación o compensar las desventajas que éstas encuentran en el mercado laboral. Por ejemplo, en el
ámbito del empleo, se promueve el que haya una presencia equilibrada entre mujeres y hombres en las
personas beneficiarias de ciertas políticas o programas de inserción laboral, se subvenciona la contratación
de mujeres, se crean cursos de formación dirigidos solo a mujeres, etc.
Estas medidas, por tanto, están centradas en las mujeres y suelen ser puntuales y, por tanto, tienen carácter
temporal. Las acciones positivas son medidas efectivas a corto plazo y con ellas se pretende, en casos
concretos, corregir la desigualdad que se está produciendo, pero estas medidas por sí mismas no impiden
que, cuando se dejan de aplicar, la desigualdad vuelva a manifestarse. Son acciones que no promueven un
cambio estructural y sistemático y que no van a las causas de la desigualdad, si no que se centran en las
consecuencias que tiene la desigualdad sobre las mujeres y son intervenciones puntuales para compensar
esas consecuencias negativas sin actuar sobre el entorno que las sustenta.
La implantación de las acciones positivas puede tener varias razones, no obstante, en esta unidad se hace
referencia únicamente a las que se establecen en relación con la discriminación que sufren las mujeres por
razón de su sexo.
Por ejemplo, en una comarca existe un aula informática de acceso público y gratuito especialmente
acondicionado para la búsqueda de empleo. Es un recurso abierto a mujeres y a hombres, con una edad
comprendida entre los 16 y 65 años. Pero, de acuerdo con el informe de seguimiento de la puesta en marcha
del aula de informática, la población usuaria ha sido:
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50% hombres de una edad comprendida entre los 16 y 25 años.

40% mujeres de una edad comprendida entre los 20 y 35 años.
7% hombres de una edad comprendida entre los 45 y 55 años.
3% mujeres con una edad comprendida entre los 45 y 55 años.
Por tanto, el recurso del aula no está siendo empleado por todos los colectivos en situación de desempleo,
que es para lo que se ideó. Así, se plantea un proyecto de fomento del uso de las Tecnologías de la
Información y Comunicación entre la población comarcal que, además, facilite la búsqueda de empleo a los
colectivos desempleados con mayores dificultades. El análisis revela que las mujeres desempleadas de más
de 45 años forman parte de este colectivo y, además, son las que menos usan el recurso del aula
informática. Para fomentar su uso entre este colectivo se crean cursos de alfabetización digital
exclusivamente dirigidos a mujeres mayores de 45 años en situación de desempleo y en el curso no solo se
capacitará a las mujeres en el uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación, sino que, además,
la formación se centrará en la búsqueda de empleo a través de su uso.
Noticia Rivera, Alicia (5 de febrero de 2012): “Un experimento prueba la eficacia de la

discriminación positiva”. Fuente: El País
Durante los años 90 se puso de manifiesto que se necesitaban estrategias de promoción de la igualdad de
género más profundas que las acciones positivas y cuyos resultados fueran a largo plazo. Es decir, que
produjeran cambios estructurales que perduraran en el tiempo tras su adopción.
Como ya se vio en la Unidad 2, el papel de la IV Conferencia Internacional de la Mujer celebrada en Beijing

en 1995 fue fundamental este cambio de enfoque en las políticas de igualdad de género. En la Declaración
fruto de esta Conferencia se indica que: “El éxito de las políticas y de las medidas destinadas a respaldar o
reforzar la promoción de la igualdad de género y la mejora de la condición de la mujer debe basarse en la
integración de una perspectiva de género en las políticas generales relacionadas con todas las esferas
de la sociedad, así como en la aplicación de medidas positivas con ayuda institucional y financiera
adecuada en todos los niveles. ”
Declaración de Beijing, 1995, Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer.Fuente: Unión E

uropea
Así, en la Conferencia de Beijing se recoge una doble estrategia o estrategia dual para promover la igualdad
de género: la integración de la perspectiva de género en las políticas generales (también conocido como
mainstreaming de género) y la continuación de las acciones positivas.
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Estrategia Dual
Fuente: Fundación Isonomia Cuadernillo nº 0. “Avanzar en igualdad de género: claves para un compromiso”.
Fundación Isonomia
El análisis de esta doble estrategia nos indica que la promoción de la igualdad entre los sexos va más allá de las
intervenciones dirigidas exclusivamente a mujeres, pero que éstas no se deben suprimir, sino que es necesario
intervenir, además, en las estructuras e instituciones sociales y en los procedimientos para que éstos también
promuevan la igualdad. Para ello, se debe integrar la perspectiva de género en las políticas generales.
Anotación: La Unión Europea, que participó en esta Conferencia,

institucionalizó la estrategia de mainstreaming de género en 1996.
Así, en la Comunicación de la Comisión, de 21 de febrero de 1996, denominada “Integrar la

igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las políticas y
acciones comunitarias”, se indica que: “(…) es necesario fomentar la igualdad entre los
hombres y las mujeres en todas las acciones y las políticas, y ha de hacerse a todos los
niveles. Eso es lo que se conoce como principio de "mainstreaming" (integración de la
igualdad entre los sexos), que la Comunidad ha hecho suyo y cuya importancia decisiva se
recordó durante la Conferencia de Pekín. De lo que se trata es de no limitar los esfuerzos de
promoción de la igualdad a la ejecución de medidas específicas en favor de las mujeres, sino
de movilizar explícitamente -con vistas a la igualdad- todas las acciones y políticas
generales, teniendo en cuenta activa y visiblemente en el diseño de estas sus posibles
efectos sobre las situaciones respectivas de los hombres y de las mujeres ("gender
perspective") (…). Para ello es preciso analizar sistemáticamente esas acciones y políticas y
tener en cuenta, al definirlas y aplicarlas, esos posibles efectos: por ejemplo, las políticas de
desarrollo, la organización del trabajo, las opciones en materia de transportes o la definición
de los horarios escolares, etc., pueden tener efectos diferenciales significativos en la
situación de los hombres y de las mujeres; en consecuencia, para contribuir en mayor
medida a la igualdad entre los hombres y las mujeres, es preciso tener en cuenta dichos
efectos.”
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Unión Europea: Comunicación de la Comisión Europea de 21 de febrero de 1996, “Integrar la

igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las políticas y
acciones comunitarias”, COM (1996) 67 final. Fuente: Eur-lex
Es difícil dar una definición unívoca del concepto de mainstreaming o transversalidad, algunas de las más
aceptadas son las siguientes:
Definición de la Comisión Europea (1996)
“Es la integración de la perspectiva de género en todas las fases del proceso de las políticas: diseño,
implementación, seguimiento y evaluación, con el objetivo de promover la igualdad entre mujeres y hombres.
Significa evaluar cómo inciden las políticas en la vida y posición de mujeres y hombres responsabilizándose
de su modificación si fuera necesario. Esta es la manera de hacer de la igualdad de género una realidad
concreta en la vida de mujeres y hombres creando espacios comunes tanto en las organizaciones como en
las comunidades para contribuir a articular una visión compartida del desarrollo humano sostenible,
transformándolo en una realidad”.
Definición de Naciones Unidas - Consejo Económico y Social (1997)
"Mainstreaming de género es un proceso para evaluar las implicaciones de las mujeres y de los hombres
desde cualquier plan de acción, incluso la legislación, políticas o programas, en cualquier área y en todos los
niveles. Es una estrategia en construcción, que debe recoger las preocupaciones y experiencias de mujeres,
así como las de los hombres (...) para que las mujeres y hombres se beneficien igualmente, y la desigualdad
no se perpetúe. La última meta de mainstreaming es lograr la igualdad de género”.
Definición del Grupo de expertos del Consejo de Europa (1998)
“El Mainstreaming de género es la organización, la mejora, el desarrollo y la evaluación de los procesos

políticos de modo que la perspectiva de género se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en
todas las etapas, por los actores implicados en la adopción de medidas políticas”.
Siguiendo con el ejemplo anterior, sobre el diferente uso de un recurso municipal, como
puede ser un aula informática para la búsqueda de empleo, se ha de partir de una política
municipal de impulso de uso de las tecnologías de la información y comunicación, integrando
en ella la perspectiva de género, como, de igual forma, se ha de llevar a cabo en el resto de
las políticas municipales. Para ello, se ha de comenzar con el análisis de los usos de las
tecnologías de la información y comunicación por parte de la población residente en el
municipio, de manera que se obtenga información sobre las diferentes brechas digitales
existentes, comenzando por los diferentes usos de las tecnologías de la información y
comunicación del hogar por parte de las personas que integran las unidades familiares.
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Una vez determinada la brecha digital de género existente, debería analizarse los impactos
de dicha brecha digital en otras desigualdades de género como, por ejemplo, aquellas
relacionadas con la incorporación o mantenimiento en el mercado laboral. En este caso, se
determinaría, por ejemplo, la influencia que tiene en el acceso a actividades formativas
relacionadas con la mejora de las capacidades o acceso a recursos de información
relacionados con la búsqueda de posibles ofertas laborales.
En tercer lugar, se analizarían los recursos disponibles en el municipio y, para ello, no solo se
debe tener en cuenta las características sociodemográficas de las personas que los utilizan
sino también, los diferentes usos que hacen de dichos recursos. Además, se ha de conocer
la opinión de aquellas personas que se pueden beneficiar de la existencia de dichos
recursos, por ejemplo, de un aula de informática, y no lo están haciendo.
Además, es importante conocer en qué medida el personal encargado de atender a los

recursos municipales conoce el mapa de recursos comarcal, los protocolos de derivación,
etc., así como su formación en género o la existencia de comisiones de igualdad en las que
se planteen el diseño de actuaciones conjuntas…En qué medida participa el Área de la
mujer o el Consejo de las Asociaciones de Mujeres, la existencia de una Plan de Igualdad
Municipal…
Por otro lado, habría que analizar las campañas de difusión en relación con estos recursos,
teniendo en cuenta el lenguaje e imágenes empleadas y determinar si los mensajes que
transmiten en cuanto al uso de las tecnologías de la información y comunicación responden a
contenidos sexistas, reproduciendo roles y estereotipos de género y a un uso sexista del
lenguaje, utilizando, por ejemplo, el masculino como genérico. Además, de tener en cuenta
los canales de comunicación empleados.
Por último, se aplicaría el análisis de género al presupuesto de los diferentes recursos. De

manera qué se pueda determinar no solo el montante de las medidas relacionadas con la
eliminación de la brecha digital dirigidas a hombres y aquellas dirigidas a las mujeres sino
determinar los posibles desequilibrios y corregirlos.
Una vez recopilada esta información, la perspectiva de género estaría presente, también en
el diseño de medidas que formen parte de la política de impulso de las tecnologías de la
información y comunicación y, para ello, se han de recoger no solo medidas de acción
positiva dirigidas a las mujeres de más de 45 años relacionadas, por ejemplo, con la
alfabetización digital, sino, también otras relacionadas con la brecha digital generacional o la
difusión de las tecnologías de la información y comunicación en las empresas de la zona….
Además, se tendrá en cuenta en el propio diseño, la difusión de las propias medidas
(utilización no sexista de un lenguaje en la campaña de información, distribución de la
información en los lugares a los que las mujeres se acercan como asiduidad como centros
de salud, centros escolares, mercado…) o la puesta en marcha de medidas de formación en
género para las personas responsables de dichos recursos. Sin olvidar, el diseño de
indicadores de evaluación que nos permitan conocer el impacto de género de las
actuaciones que se lleven a cabo. Todo ello, ha de tener su reflejo en un presupuesto
sensible al género.
Durante la elaboración del diagnóstico, diseño de las medidas e implementación de las

mismas es necesario el seguimiento y la evaluación de la propia política de impulso de las
tecnologías de la información y comunicación y, en este sentido, es recomendable que
participen todas las personas responsables de las diferentes áreas municipales (empleo,
desarrollo local, cultura, servicios sociales, urbanismo, juventud, igualdad…) así como
representantes de organizaciones sindicales, empresariales, asociaciones de jóvenes,
mujeres, etc.
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Por tanto, la transversalidad de la perspectiva de género supone necesariamente una transformación en el

enfoque, el proceso y la evaluación de todos los programas. De este modo, el proceso de incorporar la
perspectiva de género en todas las etapas, en todas las políticas y en todas las estructuras y, por tanto, supone
una transformación en la metodología de las políticas públicas que conlleva cambios que van a afectar a los
recursos humanos, a las estructuras, a los procedimientos y a los recursos económicos. De ahí, que el concepto
de mainstreaming de género también haya recibido otros nombres, como enfoque integrado de género o
transversalidad de género.
En el siguiente esquema se resume la evolución de las políticas de igualdad ya comentada:
Fuente: Unidad de Igualdad y Género de la Junta de Andalucía (2004): “Introducción al enfoque integrado o
mainstreaming de género. Guía básica.”
Artículo 14. Criterios generales de actuación de los Poderes Públicos.
A los fines de esta Ley, serán criterios generales de actuación de los Poderes
Públicos:
1. El compromiso con la efectividad del derecho constitucional de igualdad entre

mujeres y hombres.
2. La integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el
conjunto de las políticas económica, laboral, social, cultural y artística, con el
fin de evitar la segregación laboral y eliminar las diferencias retributivas, así
como potenciar el crecimiento del empresariado femenino en todos los ámbitos
que abarque el conjunto de políticas y el valor del trabajo de las mujeres,
incluido el doméstico.
3. La colaboración y cooperación entre las distintas Administraciones públicas en
la aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades.
4. La participación equilibrada de mujeres y hombres en las candidaturas
electorales y en la toma de decisiones.
5. La adopción de las medidas necesarias para la erradicación de la violencia de
género, la violencia familiar y todas las formas de acoso sexual y acoso por
razón de sexo.
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6. La consideración de las singulares dificultades en que se encuentran las

mujeres de colectivos de especial vulnerabilidad como son las que pertenecen
a minorías, las mujeres migrantes, las niñas, las mujeres con discapacidad, las
mujeres mayores, las mujeres viudas y las mujeres víctimas de violencia de
género, para las cuales los poderes públicos podrán adoptar, igualmente,
medidas de acción positiva.
7. La protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por la
sociedad de los efectos derivados del embarazo, parto y lactancia.
8. El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la
vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de
la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia.
9. El fomento de instrumentos de colaboración entre las distintas
Administraciones públicas y los agentes sociales, las asociaciones de mujeres
y otras entidades privadas.
10. El fomento de la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres
en las relaciones entre particulares.
11. La implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su
fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas.
12. Todos los puntos considerados en este artículo se promoverán e integrarán de
igual manera en la política española de cooperación internacional para el
desarrollo.
Artículo 15. Transversalidad del principio de igualdad de trato entre mujeres y

hombres.
El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará,

con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Las
Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de
sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas
en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades.
Fuente: Boletín Oficial del Estado
Fases del procesos de implantación de la transversalidad de la perspectiva de género
En definitiva, el proceso de implantación de la transversalidad de la perspectiva de género en las políticas

públicas se desarrolla en torno a tres fases:
a. Inicio: Donde se pauta el impulso del proceso y se crean las condiciones para poder abordar los
cambios en las políticas y estructuras para lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
b. Implementación: Se describe cómo identificar los cambios que han de realizarse en una
estructura/política dada y realizarlos.
c. Consolidación: Se aborda la sostenibilidad de los cambios, lo que supone la modificación y/o
replanteamiento de determinadas directrices y contenidos políticos que posibiliten el desarrollo de los
cambios a corto, medio y largo plazo.
Principios de la incorporación transversal de la perspectiva de género
En cuanto a los Principios en los que se basa la Incorporación Transversal de la Perspectiva de Género son:
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La consideración de que los roles y estereotipos de género condicionan la forma de ser, de pensar y
actuar de mujeres y hombres.
La existencia de un orden social (patriarcado) basado en la distribución desigual del trabajo, de los
roles sociales y del poder.
Aplicar el enfoque transversal de género supone el cuestionamiento de la organización social de
género tradicional que constituye el patriarcado y la voluntad de participar en la elaboración de una
alternativa de organización social acorde con las necesidades y aspiraciones de las mujeres y de los
hombres.
Su desarrollo se realiza a través del estudio y evaluación permanente de las condiciones de vida de
las mujeres y hombres, sus posibilidades, expectativas, sus semejanzas, sus diferencias y sus
participaciones.
Se basa, inexorablemente, en la participación paritaria en la toma de decisiones.
El enfoque transversal de género no es solamente una metodología de estudio e intervención social,
conlleva un posicionamiento ético político, que trasciende el ámbito público profesional e influye en la
vida de quienes forman parte del proceso.
Se basa en una lectura siempre renovada y, en ese sentido, crítica de la realidad en pos de la
satisfacción de las necesidades existenciales de la ciudadanía.
En ningún caso, puede constituirse como una metodología específica, para temas concretos o en
ámbitos predeterminados, sino que debe incorporarse al desarrollo de todo el análisis e intervención
social, es decir, todas las acciones y decisiones, políticas y técnicas, deben ser impulsadas,
diseñadas, implementadas y evaluadas a la luz del enfoque transversal de género.
Afecta a todas las instituciones y ámbitos de la vida porque finalmente el objetivo es la transformación
de la sociedad, del orden patriarcal por un orden paritario donde la participación en la toma de
decisiones y el desarrollo sean principios rectores de la convivencia y el crecimiento de mujeres y
hombres.
Se puede conjugar con proyectos y programas dirigidos específicamente a mujeres.
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Diferencias entre las Acciones Específicas y las Políticas en las que se integra el mainstreaming o la
transversalidad de la perspectiva de género.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades “Red de Políticas de Igualdad entre

Mujeres y Hombres en los Fondos Comunitarios”. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igual
dad de Oportunidades
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades “Red de Políticas de Igualdad entre

Mujeres y Hombres en los Fondos Comunitarios”: Herramientas para la incorporación de la
perspectiva de género en los Fondos durante el periodo de programación 2014-2020.
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Como ya se ha indicado anteriormente en la IV Conferencia Internacional sobre la Mujer realizada en Beijing en

1995, junto al mainstreaming de género, también se adoptó la estrategia de empoderamiento o empowerment
de las mujeres, que consiste en la potenciación del papel de las mujeres en la sociedad. En la propia
Declaración de la conferencia se indica que: “La potenciación del papel de la mujer [empowerment] y la plena
participación de la mujer en condiciones de igualdad en todas las esferas de la sociedad, incluidos la
participación en los procesos de adopción de decisiones y el acceso al poder, son fundamentales para el logro
de la igualdad, el desarrollo y la paz.”. Esta estrategia se ha puesto en marcha, especialmente, en los proyectos
de cooperación al desarrollo.
El empoderamiento de las mujeres se centra en propiciar la incorporación y la participación de las mujeres

a los ámbitos de decisión de los que están ausentes, movilizando estrategias en un doble sentido:
Facilitando a las mujeres herramientas que les permitan por sí mismas, actuar contra los efectos
perversos de la socialización diferencial.
Implementando acciones positivas a favor de la incorporación y presencia de las mujeres, en aquellos
ámbitos de decisión de los que están ausentes y donde se toman decisiones de alto nivel que afectan
al desarrollo de la sociedad.
En este sentido, el empoderamiento hace referencia al proceso mediante el cual las mujeres asumen el
control sobre sus vidas: establecen sus propias agendas, adquieren habilidades (y son reconocidas por sus
propias habilidades y conocimientos), aumentan su autoestima, solucionan problemas y potencian la
autogestión. El empoderamiento, se convierte así en un proceso y en un objetivo. Es una estrategia esencial
para generar y consolidar procesos de cambio (personas y/o colectivos) y es el resultado de dichos procesos.
Para alcanzar los objetivos de empoderamiento de las mujeres, es preciso actuar a tres niveles:
Personal: reforzando las capacidades personales y la autoestima mediante la formación y la

valorización personal y grupal.
Social: favoreciendo la participación por medio de redes sociales, reforzando las capacidades del
colectivo y la valorización del entorno social. La participación es un aspecto esencial, ya que a mayor
participación mayor empoderamiento y protagonismo de las personas y los grupos sociales.
Político: promoviendo el acceso de las mujeres a los procesos de toma de decisiones.
El empoderamiento de las mujeres como estrategia, es un proceso que parte en una autoconciencia de las
mujeres. De manera que, en un primer momento, se avanza en la toma de conciencia sobre sus propios
intereses y de las barreras que por razón de sexo las discriminan para conseguirlos. En una segunda parte,
la consolidación de este proceso se vincula a la influencia que con otras mujeres y se ejerce una interrelación
social.
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En España y desde los años 80, se han experimentado las estrategias de las acciones positivas y el
mainstreaming de género en la práctica en actuaciones y proyectos. En estas experiencias el impulso de la
financiación y de las orientaciones de la Unión Europea ha sido fundamental. El bagaje acumulado por estos
años de trabajo y de programas, proyectos y actuaciones permite, hoy en día, dar pautas y claves para la
aplicación del principio de igualdad de género en intervenciones en el mercado laboral. Es fundamental
tener en cuenta y valorar las experiencias pasadas y todo el saber acumulado ya que las intervenciones, para
que realmente promuevan la igualdad, requieren de una profunda reflexión y de una gran capacitación
técnica. Algunas de las claves y pautas se recogen en el siguiente epígrafe.
MAGEEQ es un proyecto europeo de investigación, iniciado en el 2003, cuyo objetivo es

analizar los marcos interpretativos de las políticas de igualdad de género en Europa y así
contribuir a la mejora de la formulación de dichas políticas. El proyecto está financiado por
la Comisión Europea en el ámbito del V Programa Marco. MAGEEQ son las siglas de
Mainstreaming Gender Equality in Europe o "Mainstreaming y Políticas de Igualdad de
Género en Europa". Fuente: Universidad Complutense de Madrid
Cuestiones para tener en cuenta a la hora de aplicar el principio de

igualdad entre mujeres y hombres en proyectos de empleo
Construir un proyecto desde la perspectiva de género para aplicar el principio de igualdad de mujeres y hombres
implica considerar determinadas características y aspectos específicos que tradicionalmente no se han tomado
en cuenta.
A la hora de aplicar el principio de igualdad en las intervenciones en el ámbito laboral es necesario que se eviten
los siguientes aspectos:
Falta de desagregación de datos por sexo o, en caso de que se produzca dicha desagregación,
utilización de estadísticas sobre mujeres y hombres en el mercado laboral sin que exista una
verdadera interpretación y análisis que explique el por qué de esos datos y, por tanto, nos ayuden a
intervenir sobre las causas de la desigualdad.
El mero hecho de aportar datos desagregados por sexo no significa que se esté realizando unanálisis de
género. Es decir, este tipo de análisis parte de datos desagregados, de su comparativa entre sexos y de una
explicación de por qué se producen estas diferencias entre mujeres y hombres. Es decir, el análisis se utiliza
para detectar efectivamente dónde se producen las desigualdades y por qué. Por tanto, se está hablando de
dos fases: primero la recopilación de información desagregada por sexo (aspecto cuantitativo) y, después,
el análisis de las causas que explican las diferencias entre mujeres y hombres reveladas por esos datos
(aspecto cualitativo). Este análisis es fundamental ya que es parte del diagnóstico que aporta información
sobre la situación previa a la intervención y que debe orientarnos sobre qué aspectos es más acuciante
intervenir, es decir, es una información que se empleará para establecer objetivos y, en su caso,
cuantificarlos.
Y por supuesto, también será fundamental en los análisis sobre el impacto de género de las políticas o
programas realizados.
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Desagregar los datos por sexo sin diseñar, además, indicadores específicos que den información
sobre los cambios producidos como resultado de las intervenciones en esta materia.
Es necesario medir el progreso de la igualdad en las intervenciones que se lleven a cabo. Esta cuestión, que
muchas veces no se tiene en cuenta, es importante para que cuando sea necesario reformular actuaciones
durante la propia marcha del proyecto o aprender de cara a futuras intervenciones.
Interpretar la aplicación de la igualdad como la participación numérica equilibrada de mujeres y

hombres en los programas.
El principio de igualdad de oportunidades es algo más que el acceso igualitario a los servicios y el número de
mujeres atendidas.
Por ejemplo, si la intervención plantea un curso de formación para el empleo en electromecánica dirigido
indistintamente a mujeres y hombres en exclusión social que incluye prácticas en empresas en las que
puedan obtener empleo, se debe tener en cuenta que asegurar el mismo número de mujeres que de
hombres en este curso no será suficiente para asegurar que se está aplicando el principio de igualdad en
esta intervención. Se ha de plantear si es efectivo para la reducción de la segregación laboral que participen
el mismo número de mujeres que de hombres. Y, especialmente, se ha de tener en cuenta que, por los
procesos de socialización estereotipada, las mujeres no acceden a formarse para empleos como la
electromecánica (sector fuertemente masculinizado) y, por tanto, en el aula y con las empresas donde se
realizarán las prácticas se debe llevar a cabo un trabajo de sensibilización y de formación en igualdad para
que no surjan resistencias a la presencia y formación de mujeres en esta rama. Así, se deben vencer las
reticencias que el alumnado, el profesorado y las propias empresas tengan a la entrada de mujeres en un tipo
de formación y empleo masculinizado. Si no se tiene esto en cuenta y si no hay una preparación previa para
afrontar y vencer estas resistencias y barreras, no se estará llevando a cabo la transversalización de la
perspectiva de género en esta acción concreta
Plantear actuaciones dirigidas a las mujeres que no incorporen el principio de igualdad de manera
que se cuestione las causas de la desigual participación de las mujeres en los diferentes ámbitos de
la vida.
Es decir, cuando se considera que el desarrollo de actuaciones dirigidas a las mujeres fomenta la igualdad
de género por sí misma. Es decir, hay que evitar dar por hecho que el desarrollo de actuaciones dirigidas a
mujeres fomenta la igualdad de género. Si es una actuación dirigida solo a mujeres, pero en la que no se
busca su empoderamiento, (u otros aspectos relacionados con el cambio de roles, de estereotipos, etc.), sino
el mantenimiento del estatus quo, no se está promoviendo un cambio hacia dicha igualdad.
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Trabajar sobre la subjetividad femenina (por ejemplo, pensar que las mujeres han de formarse,
prepararse, conciliar…) sin tener en cuenta que se debe intervenir también sobre las estructuras
laborales y sociales que consolidan o perpetúan las desigualdades de género.
En ocasiones, en los proyectos de igualdad de oportunidades en el ámbito de la inclusión socio laboral, el

éxito o fracaso de estos se mide por el número de incorporaciones al mercado laboral, sin embargo, también
hay que tener en cuenta dos cuestiones más. En primer lugar, las características y condiciones en las que
estas mujeres se han incorporado al mercado laboral, es decir, valorar también la calidad de los empleos a
los que las mujeres han tenido acceso, tipo de contratación, horario de la jornada laboral, salario, etc. En
segundo lugar, el fomento de la igualdad no solo pasa por trabajar con las mujeres, sino también en eliminar
las barreras de las estructuras laborales y sociales que lastran el logro de la igualdad. Así, es imprescindible
trabajar también con el entorno, no solo la subjetividad femenina, ya que ésta no se desarrolla en un vacío si
no en el marco de estas estructuras sociales y laborales donde es preciso también intervenir.
Pensar que aplicar la igualdad en un proyecto de intervención social solo afecta a una parte o un
apartado del proyecto y/o que la responsabilidad de su aplicación solo compete a una persona o
entidad.
El mainstreaming de género propone la aplicación del principio de igualdad de manera transversal en las
políticas e intervenciones. Por tanto, se debe de aplicar en todas las fases del proyecto y en todas sus
intervenciones. No puede recibir un tratamiento estanco respecto al resto del proyecto o de la intervención.
Además, aunque la integración de la perspectiva de género esté guiada o monitorizada por una persona o
entidad experta, debe ser incorporada por todas las personas integrantes del equipo técnico y estar presente
en las decisiones de este. Si no se tiene en cuenta este aspecto, se caería en un error muy común como, por
ejemplo, cuando se crea una bolsa de empleo desde las áreas de intervención social, empleo y/o desarrollo
local y no se no introduce la perspectiva de género en sus acciones porque presuponen que es una función
que ya realiza el área de mujer correspondiente.
Por tanto, es esencial la sensibilización y la formación en materia de igualdad de género de todo el personal
técnico encargado del proyecto, para que esté capacitado para integrar la perspectiva de género en su
ámbito de competencia.
Por último, es importante asegurarse de que, en el caso en que la integración de la perspectiva de género
esté coordinada desde una entidad, ésta tenga una sólida capacitación y experiencia en la materia. Así, es
necesario tener en cuenta que el asociacionismo femenino, junto con las redes de mujeres, puede ser una
vía muy importante para su empoderamiento, ya que hay entidades que representan a colectivos de mujeres
con intereses propios y específicos que no tienen integrada la perspectiva de género, pero su participación
esté más orientada a la captación de las mujeres beneficiarias de las actuaciones.
Aparte de estas consideraciones previas, otros errores detectados con mayor frecuencia fueron los siguientes:
Pensar que tener en cuenta a las mujeres y las diferencias de género significa perjudicar a los
hombres.
La intervención desde la perspectiva de género para la igualdad de oportunidades pretende contar con las
potencialidades de todas las personas, lo que mejora y contribuye al avance social.
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Considerar a las mujeres como un grupo homogéneo y tratarlo de esta manera.
Aunque existen características comunes por razón de sexo, las mujeres son la mitad de la población, por
tanto, la homogeneidad no resulta viable. Así, deben contemplarse medidas de intervención que atiendan a la
heterogeneidad de las mujeres. En muchas ocasiones, proyectos de empleo para un grupo de mujeres que
han sido exitosos, no tienen el mismo éxito al aplicarlo en otro territorio o con otros colectivos de mujeres,
porque no se han tenido en cuenta las características propias de ese grupo. Por ejemplo, en relación con las
diferencias que puede haber en programas de inserción laboral para mujeres jóvenes de etnia gitana o para
mujeres mayores de 45 años en una zona industrial en reconversión.
No articular, ni integrar en el marco del proyecto, la participación de las mujeres destinatarias de las
actuaciones ni hacerlas protagonistas de su desarrollo.
Es importante articular mecanismos y espacios para que las mujeres que participan en los proyectos tengan
una participación en el mismo y se sientan protagonistas de su desarrollo. Es decir, que no solo sean meras
destinatarias de las actuaciones y que éstas no se articulen solo de arriba hacia abajo, sino que se explicite
el poder de decisión que ellas tienen sobre sus vidas, implicándolas en el proceso, ya que contribuirá a unos
resultados más exitosos.
Alonso Fernández de Avilés, Bakea (2016) “Trabajo Social y perspectiva de género: Los
hombres como “colectivo” de intervención”. Fuente: Universidad de La Rioja
Esteban Ramiro, Beatriz y Fernández-Montaño, Patricia (2016) “Trabajo Social y enfoque de

género en el análisis de las consecuencias producidas por los recortes en Servicios Sociales:
Una aproximación a la percepción de un grupo de informantes clave”. Fuente: Universidad d
e La Rioja
Fernández de Castro, Patricia y Díaz-García, Orlando (2016) “La corresponsabilidad de

género en las políticas de conciliación: espacio del Trabajo social”. Fuente: Universidad de L
a Rioja
Montenegro Leza, Sofía (2016) “Coeducación desde la perspectiva del trabajo social”.
Fuente: Universidad de La Rioja
Estos artículos han sido publicados en la obra colectiva “Respuestas intradisciplinares en

una sociedad global. Aportaciones desde el Trabajo Social” coordinada por Carbonero
Muñoz, Domingo; Raya Díez, Esther; Caparrós Civera María Neus. y Gimeno Monterde,
Chabier. Fuente: Universidad de La Rioja
La incorporación de la perspectiva de género en el funcionamiento

interno de las entidades
La aplicación de una estrategia de mainstreaming de género pone de manifiesto la necesidad de trabajar con las
estructuras y las organizaciones para que éstas, en su funcionamiento habitual, fomenten la igualdad de mujeres
y hombres.
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El escenario más idóneo en relación con un proyecto de intervención social contempla la integración del
principio de igualdad en el propio funcionamiento interno de las entidades que van a desarrollar esta
intervención. De hecho, este aspecto (la integración del principio de igualdad de oportunidades en el
funcionamiento interno de la entidad) puede convertirse en un proyecto en sí mismo: es decir, establecer un
proyecto cuyo objetivo principal sea la aplicación del mainstreaming de género en una o varias entidades. En
este caso, el ámbito de trabajo se circunscribe, por tanto, a las propias entidades gestoras de programas de
intervención social. Así, el grueso de las actuaciones se realiza a nivel interno, ya que lo que se pretende es,
siguiendo la propia definición del concepto de mainstreaming de género, reorganizar y mejorar los
procedimientos de gestión de las entidades a través de la aplicación del principio de igualdad en su quehacer
diario.
En cualquier caso, para fomentar la igualdad siempre es necesario realizar un trabajo interno (previo y paralelo a
la intervención sobre el territorio y la población objetivo del proyecto) en las entidades que gestionan e
implementan el proyecto de intervención social. En tanto en cuanto la consecución de la igualdad efectiva de
mujeres y hombres supone una transformación social y es lógico pensar que las entidades que la promuevan
deban estar preparadas y capacitadas para incorporar los cambios o adaptaciones necesarios en esa línea.
En este sentido, los cambios internos en las entidades se han de diseñar teniendo en cuenta que han de
perdurar, independientemente del personal que encuentre al frente de las mismas, por lo que es necesario que
se integre en la misma estructura de las entidades.
En cuanto a las pautas a seguir a la hora de realizar el trabajo interno en las organizaciones para implantar el
mainstreaming de género se pueden aplicar las indicadas en el apartado anterior, ya que estas pautas tienen la
misma pertinencia para las estructuras internas de las organizaciones.
Situar la igualdad en el centro de las políticas
Una de las premisas esenciales para implantar el mainstreaming de género en una unidad, departamento o
área administrativa de las políticas públicas, es situar la igualdad entre mujeres y hombres en la agenda de la
entidad que promueve este proceso. Premisa que viene hoy reforzada con la aprobación de la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. Su aplicación y el reconocimiento
de la desigualdad social entre mujeres y hombres como una cuestión pública, determinará la revisión de los
objetivos y las prioridades de la política. Su adopción requiere la participación y decisión del más alto nivel y
el compromiso ha de ser visible.
Es decir, si desde la entidad se pretende promover la igualdad es importante que, desde sus órganos
decisorios se asuma el fomento de la igualdad como parte de la agenda de la organización y se haga pública
este compromiso, que se convertirá en una prioridad política de la entidad.
Compromiso y asunción de responsabilidades
El compromiso que adquiere la entidad, a la hora de implantar el mainstreaming de género se traduce,

necesariamente, en que los diversos agentes implicados en el desarrollo de las políticas públicas estén
comprometidos con el objetivo de avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Lo cual se
traduce en la asunción coordinada de nuevas responsabilidades y enfoques de trabajo en sus tareas
habituales, cuya finalidad está orientada a erradicar los factores y situaciones de desigualdad entre mujeres y
hombres existentes en sus áreas de actuación, avanzando con ello hacia una mayor calidad y eficacia de la
gestión pública.
El mainstreaming de género es una estrategia que, como se ha visto, supone la reorganización y la mejora de
la gestión y los procedimientos de las organizaciones. Es importante que exista un compromiso firme (por
escrito, realizado en un acto público, por ejemplo) y que se asignen claramente y, también por escrito, las
responsabilidades de cada área o departamento que participa en el proyecto.
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Formación en materia de igualdad entre mujeres y hombres
La capacitación de quienes tomen las decisiones en torno a la gestión de las políticas públicas es otro de los
elementos clave para el desarrollo exitoso del proceso. A través de ella se deben desarrollar las habilidades y
destrezas, así como los conocimientos sobre análisis de género, relaciones de género y políticas de igualdad
entre mujeres y hombres.
La capacitación en materia de igualdad es imprescindible, independientemente del ámbito de intervención del

proyecto, sea éste un proyecto para cambiar los procedimientos internos de la entidad o esté más orientado a
la intervención directa en el territorio y con población objetivo-externa a la entidad. Además, esta formación
debe estar adaptada al perfil y a las responsabilidades dentro del proyecto de las personas destinatarias. No
es lo mismo sensibilizar y formar a personas con responsabilidades políticas, que a las que tienen
responsabilidades técnicas en el proyecto, ni a las empresas con las que se va a colaborar que a los
diferentes perfiles de personas destinatarias de las actuaciones (por ejemplo, personas desempleadas, en
riesgo de exclusión, mujeres emprendedoras y empresarias, etc.)
Garantizar la participación de las y los agentes implicados
La participación de quienes están implicados en el desarrollo de la política pública es otro requisito para
promover la implantación del mainstreaming de género. Esto requiere el diseño de un marco cooperativo a
través del cual se vehiculen de manera articulada los procesos de toma de decisiones para el cambio. Entre
quienes están involucrados en este proceso es necesario garantizar la participación del organismo de
igualdad competente, así como de entidades o personas expertas en materia de género.
Implantar una metodología de enfoque integrado de género
En último lugar, implantar el mainstreaming requiere la adopción de una metodología que permita identificar
las situaciones y factores de desigualdad existentes en las diferentes áreas de actuación de las políticas;
analizar los modos de hacer de las estructuras, estableciendo una evaluación previa de impacto de género
para, posteriormente, redefinir el conjunto medidas, procedimientos y herramientas desarrolladas, con el
objetivo de asegurar que contribuyen al objetivo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Esta metodología se emplea, tanto en el funcionamiento interno de las organizaciones, como en las actividades
que éstas desarrollan de cara al exterior. Supone modificar y mejorar los procedimientos de organización y de
gestión y es aquí donde se asegura mejor la perdurabilidad de los cambios más allá del desarrollo del propio
proyecto.
En resumen, para facilitar la participación de todas las personas que intervienen y la sostenibilidad en el tiempo
de la integración de la perspectiva de género, el procedimiento se ordena en torno a tres elementos básicos:
Los mecanismos que garantizan la participación de personas en función de su responsabilidad (decisoria,

técnica u operativa) en el proceso.
La formación de todas las personas participantes en materia de género e igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres, aplicada al área de la política pública de que se trate y que se va programando
a medida que van entrando nuevos agentes en el proceso.
La reflexión desde la identificación de los factores de desigualdad que operan en el marco de las
políticas públicas y la elaboración de propuestas dirigidas a eliminar dichos factores.
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Instituto de la Mujer (2007): “Protocolo de implantación de un proceso de mainstreaming de

género”. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Plataforma de ONG de Acción Social (2010) “Guía para la elaboración de un Plan de

Igualdad en ONG de Acción Social”. Fuente: Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar So
cial
Plataforma de ONG de Acción Social (2011) “Aproximación a la situación de mujeres y

hombres en el tercer sector. Una comparativa con la empresa privada con perspectiva de
género”. Fuente: Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social
Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (2011) “Plan de Igualdad

de Género para las entidades de la discapacidad del tercer sector”. Fuente: CERMI
Navarro, Natalia (2007): “Desigualdades de género en las organizaciones: Procesos de

cambio organizacional Pro Equidad”. Fuente: Portal de Desarrollo Humano Local
Metodología para aplicar el principio de igualdad en el ciclo de los

proyectos de empleo
En este punto se van a analizar las diferentes fases de los proyectos de intervención social y dar pautas sobre
cómo aplicar el principio de igualdad o incorporar la perspectiva o enfoque de género en las mismas. Esta
aplicación debe realizarse de manera transversal en todas y cada una de las fases del proyecto que, a
continuación, se enumeran y que serán analizadas en epígrafes siguientes:
El diagnóstico.
Los objetivos y la formulación/planificación de las actuaciones.
La ejecución.
El seguimiento y la evaluación.
Es importante que en todas y cada una de estas fases no se diluya la finalidad de fomentar la igualdad entre
mujeres y hombres en el acceso y promoción al mercado laboral, la perspectiva de género debe estar presente,
de manera sustancial, desde el principio hasta el fin de la actuación o proyecto.
Aunque en el apartado anterior se ha incidido en el trabajo interno a realizar en las entidades, conviene resaltar,
de manera esquemática y antes de entrar en las fases de los proyectos de intervención, estos aspectos básicos
para aplicar el principio de igualdad en la gestión del proyecto:
Tener voluntad y compromiso con el principio de igualdad;

Analizar las necesidades en materia de igualdad, establecer objetivos para cubrir estas necesidades y
desarrollar un plan de trabajo interno de capacitación. Esta formación puede ser continuada y paralela a
las diferentes fases de gestión e implementación del proyecto;
Tener capacidad técnica y personal especializado en materia de igualdad, con funciones claramente
definidas, recursos y capacidad de decisión;
Colaborar con entidades y personas especializadas en materia de género y con las asociaciones de
mujeres;
Promover una composición equilibrada entre mujeres y hombres en los equipos de los proyectos,
especialmente en los niveles decisorios;
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Habilitar tiempos y espacios para la reflexión interna sobre cómo se está aplicando el principio de
igualdad en la gestión e implementación del proyecto;
Asumir la aplicación del principio en todas las fases del proyecto.
Cruz Roja Española (2007) “El enfoque de género en intervención social”.
Fuente: Cruz Roja
El diagnóstico
Para llevar a cabo el trabajo desde el ámbito profesional es necesario previamente identificar los obstáculos que
impiden a las mujeres el pleno ejercicio de sus derechos y de esta forma determinar, las necesidades prácticas y
estratégicas.
Fuente: Elaboración propia
La idea de identificar las necesidades de género, parte de la constatación de que las mujeres y los hombres
tienen necesidades diferentes a partir de sus diferentes realidades. La incorporación del concepto de
mainstreaming de género en los textos de la III Conferencia Mundial de Naciones Unidas sobre Mujeres (1985) y
en la IV Conferencia Mundial (Pekín, 1995), refleja la necesidad de considerar un análisis previo a cualquier
intervención donde se identifique y se tengan en cuenta las necesidades de mujeres y hombres.
Conferencias Mundiales de la Mujer.
Fuente: Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social
El proceso de identificación de las necesidades
Para llevar a cabo este proceso es necesario partir del análisis de la realidad de mujeres y hombres que permita
identificar los desequilibrios.
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Para ello, ha de comenzar buscando y recopilando la información sobre la población, el contexto sociocultural y
el territorio y sobre cómo se interrelacionan, tanto en términos cuantitativos como cualitativos. El tipo de
información que en esta primera fase puede ser de utilidad se relaciona con la demografía, la educación y la
formación, el mercado laboral, los transportes y las infraestructuras, la conciliación, los usos del tiempo, la renta
y la pobreza, el desarrollo rural, la salud, la movilidad, etc. Toda la información debe ir desagregada por sexo.
Los datos desagregados por sexo son el primer paso para visualizar la diferente situación y posición de las
mujeres y los hombres, objeto de nuestra intervención, e indicar la brecha de género existente. Además de los
datos desagregados por sexo, se debe realizar un análisis de género de las causas de las diferencias entre
mujeres y hombres que nos revelan estos datos y un análisis de las necesidades de las mujeres y los hombres
(que no tienen por qué ser similares ya que su situación suele ser distinta).
Es decir, la información que se obtenga tiene que permitir dar respuestas a preguntas como:
¿qué es lo que está pasando?

¿a quiénes les está pasando?, ¿de qué forma?
¿cuándo y cómo está pasando?
¿cómo afecta?, ¿qué efectos tiene?
¿qué es lo que está pasando?
Este conocimiento supone una aproximación a la situación y presencia de mujeres y hombres, así como a
la incidencia de determinados factores que explican diferencias de comportamientos, actitudes y valores
de unos y de otras.
Gráfico: Diagnóstico de género. Fuente: Red de Políticas de Igualdad en los Fondos Comunitarios
(2011) “La introducción práctica del mainstreaming de género en los Fondos Estructurales”. Instituto de la
Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
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El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades dispone en su página web de una base de
datos denominada Mujeres en Cifras, que está compuesta por un conjunto de indicadores que reflejan la
situación de las mujeres y de los hombres en los distintos ámbitos de la sociedad.
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades: Mujeres en Cifras.
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Además, el Instituto Nacional de Estadística (INE), dispone de una publicación de periodicidad anual, en
colaboración con el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades “Mujeres y Hombres en
España”, donde se recogen datos estadísticos de fuentes secundarias tal y como se recoge en la
siguiente imagen:
Instituto Nacional de Estadística “Mujeres y Hombres en España”.
Fuente: Instituto Nacional de Estadística
¿a quiénes les está pasando?, ¿de qué forma?
Una vez se tengan identificados los diferentes organismos que recopilan información estadística desagregada
por sexos del ámbito de intervención del proyecto que se va a desarrollar, los indicadores que se van a
utilizar serán los Indicadores de género.
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Dávila Díaz, Mónica (2004): “Indicadores de género. Guía Práctica”. Unidad de Igualdad y
Género de la Junta de Andalucía.
Fuente: Instituto Andaluz de la Mujer
Un indicador es una medida, un número, un hecho, una opinión o una percepción que señala una
situación o condición específica y mide los cambios que se producen en esa situación o condición a través
del tiempo. Los indicadores son siempre una representación de un determinado fenómeno, pudiendo
mostrar total o parcialmente una realidad.
Los indicadores de género son variables de análisis que describen la situación de las mujeres y hombres
en la sociedad. Y su utilización supone, en primer lugar, una aproximación a la presencia de mujeres y
hombres en todos y cada uno de los ámbitos de participación (formativo, laboral, social, económico,
político, cultural, deportivo, etc.). En segundo lugar, son una herramienta a través de la cual se puede
conocer la incidencia de determinados factores que implican diferencias de comportamientos entre
mujeres y hombres. Y, en tercer lugar, permiten identificar las discriminaciones de género que se
producen en los diferentes ámbitos y el impacto de las medidas para su eliminación.
Un indicador de género básico que da paso a otros indicadores explicativos de la realidad es: la
desagregación de los datos estadísticos por sexo.
Por tanto, los indicadores de género tienen la función especial de señalar los cambios sociales en
términos de relaciones de género a lo largo del tiempo y su utilidad se centra en la habilidad de señalar:
La situación relativa de mujeres y hombres.

Los cambios producidos entre las mujeres y los hombres en distintos momentos del tiempo.
El principal objetivo para definir indicadores de género es comprobar el cumplimiento de los acuerdos
llevados a cabo en el ámbito regional, nacional o supranacional y hacer un seguimiento de la situación de
mujeres y hombres. Parten de la base de que existe el rol de género e indican los cambios de estatus del
hombre y la mujer en un periodo de tiempo. De manera que permite analizar en qué medida:
Mujeres y hombres participan en los proyectos y las razones de sus ausencias en los mismos.
Las necesidades (prácticas y estratégicas) de mujeres y hombres se han tomado en cuenta y si las
acciones responden a las mismas.
Ver en qué medida un proyecto o programa afecta a los roles de género y si estos son cambiantes
en el tiempo.
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Fuente: Red de Políticas de Igualdad en los Fondos Comunitarios (2013) “Concepto, tipología y uso de
los indicadores de género”. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
En definitiva, la puesta en marcha de cualquier tipo de actuación a través de la cual se pueda avanzar en
la consecución de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres ha de apoyarse en “un sólido
análisis estadístico de la situación de los hombres y de las mujeres en los distintos ámbitos de la vida y de
los cambios que se producen en las sociedades” (Comunicación de la Comisión: Integrar la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres en el conjunto de las políticas y acciones comunitarias. Com (96)
67 final).
Comunicación de la Comisión: Integrar la igualdad de oportunidades entre hombres y

mujeres en el conjunto de las políticas y acciones comunitarias. Com (96) 67 final.
Fuente: Euro-lex

(BOE nº 71, de 23 de marzo de 2007). Fuente: Boletín Oficial del Estado
Artículo 20. Adecuación de las estadísticas y estudios.
Al objeto de hacer efectivas las disposiciones contenidas en esta Ley y que se

garantice la integración de modo efectivo de la perspectiva de género en su
actividad ordinaria, los poderes públicos, en la elaboración de sus estudios y
estadísticas, deberán:
a. Incluir sistemáticamente la variable de sexo en las estadísticas,

encuestas y recogida de datos que lleven a cabo.
b. Establecer e incluir en las operaciones estadísticas nuevos indicadores
que posibiliten un mejor conocimiento de las diferencias en los valores,
roles, situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de
mujeres y hombres, su manifestación e interacción en la realidad que se
vaya a analizar.
49/107
c. Diseñar e introducir los indicadores y mecanismos necesarios que

permitan el conocimiento de la incidencia de otras variables cuya
concurrencia resulta generadora de situaciones de discriminación
múltiple en los diferentes ámbitos de intervención.
d. Realizar muestras lo suficientemente amplias como para que las
diversas variables incluidas puedan ser explotadas y analizadas en
función de la variable de sexo.
e. Explotar los datos de que disponen de modo que se puedan conocer
las diferentes situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de
mujeres y hombres en los diferentes ámbitos de intervención.
f. Revisar y, en su caso, adecuar las definiciones estadísticas existentes
con objeto de contribuir al reconocimiento y valoración del trabajo de
las mujeres y evitar la estereotipación negativa de determinados
colectivos de mujeres.
solo excepcionalmente, y mediante informe motivado y aprobado por el órgano

competente, podrá justificarse el incumplimiento de alguna de las obligaciones
anteriormente especificadas.
Dentro del conjunto de indicadores de género, existen algunos que son usados con bastante frecuencia y
que conforman, en cierta manera, el punto de partida para la elaboración de otros más complejos.
Este conjunto de indicadores básicos fundamentalmente se resume en cuatro que, a continuación, se

pasa a explicar:
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Índice de Concentración
Este indicador pretende reflejar el porcentaje de personas que presentan una determinada
característica de estudio en relación con su grupo sexual, o el porcentaje intra-sexo, tomando como
referencia cada uno de los sexos por separado.
Se calcularía a partir de la siguiente formula: Número de mujeres en una categoría/ Número total de
mujeres en esa variable.
Población inactiva según la causa principal de inactividad, por sexo.
Fuente: Red de Políticas de Igualdad en los Fondos Comunitarios (2013)

“Concepto, tipología y uso de los indicadores de género”. Instituto de la Mujer y para
la Igualdad de Oportunidades
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Índice de distribución
El objetivo de esta medida es el de observar las diferencias entre los sexos dentro de una misma
categoría. De esta forma, el indicador nos permite conocer la distribución por sexos en relación con la
característica de estudio.
El cálculo se haría a partir de la siguiente fórmula: Número de mujeres en una categoría / Número de
personas en esa categoría.
Personal ocupado en I+D por sector de ocupación y sexo.

52/107
Brecha de género
La brecha de género se define como la diferencia entre las tasas femenina y masculina existente en las
diferentes categorías dentro de una misma variable.
Con este indicador se pretende detectar la distribución desigual por sexo en un determinado contexto,
que normalmente es atribuida a una disposición de recursos inferior en el colectivo afectado.
Este indicador se mide en puntos porcentuales y cuanto mayor sea la diferencia mayor es l la
desigualdad entre sexos. Se calcula a partir de la resta de la tasa femenina – tasa masculina.
Evolución de la tasa de paro en España, por sexo: Brecha de género.

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Índice de feminización
Proporciona información sobre el número de mujeres por cada hombre en la categoría concreta de una
variable.
Cuanto más cercano sea el valor a 1, mayor equidad existe (valores por encima indican feminización,
valores por debajo, masculinización).
El cálculo de este índice se realiza a través de la siguiente fórmula: Número de mujeres en una
categoría / Número de hombres en una categoría.
Por ejemplo: Índice de feminización de la I+D por sector de ocupación.

Red de Políticas de Igualdad en los Fondos Comunitarios (2012) “Guía de fuentes

estadísticas e indicadores de contexto para el análisis de las brechas de género en el
marco de las operaciones cofinanciadas con los Fondos Estructurales y el Fondo de
Cohesión”. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Red de Políticas de Igualdad en los Fondos Comunitarios (2012) “Recopilación de

indicadores y fuentes estadísticas de ámbito estatal para la medición de las brechas de
género en los ámbitos de intervención de los Fondos Estructurales y del Fondo de
Cohesión”. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Instituto de la Mujer (2010): “Sistema estatal de indicadores de género”. Fuente: Institu

to de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Este tipo de indicadores proporcionan información sobre la situación de mujeres y hombres en la

economía y la sociedad, sobre la participación y el acceso de las mujeres a los recursos económicos, a los
recursos sanitarios, a los recursos educativos y tecnológicos etc. e identifican, entre otros, las brechas de
género existentes.
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El uso de los datos ofrecidos por diferentes instituciones y entidades públicas y privadas supone un ahorro
de tiempo y dinero en la búsqueda de información y permite comparar los datos entre distintos territorios o
distintos programas porque pueden utilizarse como modelo-estándar.
Sin embargo, muchas veces, las fuentes no contemplan las cuestiones de género en sus estadísticas y
estudios, bien porque no obtienen información desagregada por sexos o bien porque no visibilizan la
situación o la aportación de uno de los sexos a la economía o a la sociedad. A modo de ejemplo se puede
señalar el concepto de “PIB” (Producto Interior Bruto) que no contempla el aporte del trabajo realizado
dentro de los hogares al crecimiento o desarrollo de las economías. O considerar en la categoría de
“Inactivas” a las personas, mayoritariamente mujeres, que no buscan “activamente” empleo porque su
tarea fundamental es el cuidado a familiares y personas dependientes y atender las responsabilidades
domésticas.
Durán Heras, Mª Ángeles (2015) ”La otra economía española” en “Situación Social en
España 2015”. Centro de Investigaciones Sociológicas de España. Fuente: CSIC
Durán Heras, Mª Ángeles (2013) “El trabajo no remunerado en la economía global”.

Fuente: Fundación BBVA
Noticia: Redacción de El País (9 de marzo de 2012) “María Ángeles Durán reivindica a

la mujer con trabajos no remunerados”. Fuente: El País
Mª Ángeles Durán Heras es Catedrática de Sociología, investigadora y profesora de

Investigación del Consejo Superior de Investigaciones Científicas. Centro de Ciencias
Humanas y Sociales.
Por otro lado, para identificar las distintas realidades de mujeres y hombres no siempre es suficiente
contar con la información que nos ofrecen las estadísticas y es necesario atender a otros aspectos de
carácter cualitativo.
En este sentido, se debe dar voz a las personas destinatarias de las actuaciones, recogiendo sus
necesidades. Así mismo, se recomienda realizar estudios específicos (encuestas, entrevistas, etc.) y
contar de esta manera con fuentes primarias.
Además, se requiere crear indicadores nuevos con perspectiva de género, reconceptualizar algunos
existentes y/o complementar a través de encuestas, entrevistas, grupos de discusión estudios y
documentación elaborada por los organismos oficiales de igualdad, reportajes periodísticos, etc., tanto de
origen público como privado. Pero, para que dicha información sea relevante, es necesario que ofrezca la
información desagregada por sexo.

(BOE nº 71, de 23 de marzo de 2007). Fuente: Boletín Oficial del Estado
Artículo 20. Adecuación de las estadísticas y estudios.
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Al objeto de hacer efectivas las disposiciones contenidas en esta Ley y que se

garantice la integración de modo efectivo de la perspectiva de género en su
actividad ordinaria, los poderes públicos, en la elaboración de sus estudios y
estadísticas, deberán:
a. Incluir sistemáticamente la variable de sexo en las estadísticas,

encuestas y recogida de datos que lleven a cabo.
b. Establecer e incluir en las operaciones estadísticas nuevos indicadores
que posibiliten un mejor conocimiento de las diferencias en los valores,
roles, situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y
hombres, su manifestación e interacción en la realidad que se vaya a
analizar.
c. Diseñar e introducir los indicadores y mecanismos necesarios que
permitan el conocimiento de la incidencia de otras variables cuya
concurrencia resulta generadora de situaciones de discriminación
múltiple en los diferentes ámbitos de intervención.
d. Realizar muestras lo suficientemente amplias como para que las
diversas variables incluidas puedan ser explotadas y analizadas en
función de la variable de sexo.
e. Explotar los datos de que disponen de modo que se puedan conocer las
diferentes situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de
mujeres y hombres en los diferentes ámbitos de intervención.
f. Revisar y, en su caso, adecuar las definiciones estadísticas existentes
con objeto de contribuir al reconocimiento y valoración del trabajo de las
mujeres y evitar la estereotipación negativa de determinados colectivos
de mujeres.
solo excepcionalmente, y mediante informe motivado y aprobado por el órgano

competente, podrá justificarse el incumplimiento de alguna de las obligaciones
anteriormente especificadas.
La información desagregada permite comparar datos entre sexos y aporta información más relevante que
si se toman los datos aisladamente. A continuación, con el fin de acercarnos al análisis de datos
estadísticos, se recoge un ejemplo de distintos indicadores en el ámbito laboral.
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En España, según los datos de la Encuesta de Población Activa relativos al II

Trimestre de 2018 el 14,99% de los contratos se realizan a tiempo parcial. Ahora bien,
el 74,48% son suscritos por mujeres. Es decir, tres de cada cuatro personas que
trabajan a tiempo parcial son mujeres.
Si solo se obtiene el dato de las mujeres que cuentan con contratos a tiempo parcial,
no podemos saber qué significa este dato. Si se compara cómo se distribuye este dato
entre mujeres y hombres se puede ver que, del total de contratos firmados por
mujeres, el 24,50% son a tiempo parcial frente al 7,03% en el caso de los hombres,
identificándose una brecha de género.
Tabla: Población asalariada según tipo de jornada (datos expresados en miles y en

porcentaje). Fuente: INE: Encuesta de Población Activa: Segundo Trimestre de 2018. I
nstituto Nacional de Estadística
Pero los datos desagregados también permiten comparar los datosintrasexo, es

decir, la participación respecto al propio sexo en el ámbito sobre el que se esté
recabando información. Por ejemplo, si se quiere conocer el porcentaje de mujeres que
ostentan cargos directivos en el ámbito de lo social, será interesante conocer cuántas
mujeres los ocupan respecto al conjunto de mujeres que trabajan en el mismo. Por
ejemplo, en una plantilla de 100 personas donde el 80% son mujeres y 20% hombres,
hay 4 puestos directivos, dos ocupados por hombres y dos por mujeres. Esta aparente
equidad no se reproduce si se hace este análisis intrasexo ya que 2,5% de las mujeres
y el 10% de los hombres ocuparían este tipo de puestos. Esta comparación es muy útil
también para identificar las brechas de género.
Botello- Hermosa, Alicia; Casado Mejía, Rosa y German Bes, Concepción (2015)
“Presencia de las mujeres en los órganos de dirección de los colegios profesionales del
ámbito de la salud en 2015” Revista Española de Salud Pública núm. 6 (noviembre-
diciembre 2015) páginas 627-232. Fuente: Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienesta
r Social
Según los datos de este informe, el total de mujeres en las juntas directivas de los 261
colegios profesionales del ámbito de la salud en España a 1 de junio de 2015 fue de
1.233 (42,80%), pero solo 400 (34,69%) estaban ocupados por mujeres. El cargo con
más mujeres eran las vocalías 833 (48,07%), seguido por las secretarías 101
(42,26%). El cargo con menos frecuencia ocupado por mujeres fue la presidencia 55
(21,91%).
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¿cuándo y cómo está pasando?
Una vez recopilada la información que se haya considerado relevante y oportuna, es necesario realizar un
análisis de género de las razones que explican las diferencias entre mujeres y hombres que reflejan los datos
obtenidos y un análisis de las necesidades de las mujeres y los hombres.
En resumen, en esta fase se necesita obtener información específica sobre:
Las diferentes situaciones y hechos que afectan a la vida de las mujeres y de los hombres y, a partir
de esta visibilidad, indagar en las causas que producen estas diferencias y determinar las brechas de
género.
Las relaciones entre mujeres y hombres, cómo se producen y en qué condiciones.
Y con ello conseguir el objetivo: identificar los desequilibrios por cuestión de género y, para cada programa o
proyecto, las principales necesidades detectadas para lograr la igualdad entre mujeres y hombres.
Instituto Andaluz de la Mujer (2003): “Introducción al Enfoque Integrado o Mainstreaming de Género. Guía
Básica” Fuente: Junta de Andalucía
¿cómo afecta?, ¿qué efectos tiene?
A partir de ese análisis, se identifican los factores o ámbitos de desigualdad, siempre en relación con el
motivo de la intervención. El programa tiene que ofrecer una respuesta a estas desigualdades basándose en
las necesidades para la igualdad.
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Fuente: Instituto Nacional de las Mujeres (México). Cuadernos de trabajo “La Equidad de género y
perspectiva de género”
Necesidades prácticas
Las necesidades prácticas son las referidas a las condiciones de vida que tienen las personas, que
están relacionadas con las necesidades básicas. Y, en el caso de las mujeres estas necesidades prácticas
vienen determinadas, en muchos casos, por los roles sociales vinculados a la división sexual del trabajo.
Por otro lado, hay que tener en cuenta que los distintos tipos de necesidades prácticas pueden tener una
relación directa con el nivel de desarrollo del territorio. Por ejemplo, para un grupo de un territorio en
situación de pobreza, una necesidad práctica será tener alimento suficiente y para otro grupo de un
territorio avanzado tecnológicamente, lo será obtener una formación en nuevas tecnologías. Las
necesidades prácticas están vinculadas, pues, a las situaciones o condiciones en las que se vive.
Las características de las necesidades prácticas son:
Tienden a tener una respuesta inmediata e intentan modificar la situación a corto plazo.
Son diferentes según las personas y el lugar geográfico.
Están ligadas a necesidades cotidianas, alimentación, vivienda, salud, educación, descendencia,
etc.
Pueden quedar satisfechas por acciones concretas: aumento de la cualificación, creación de
centros de salud, de atención socio comunitaria, etc.
Se plantean en términos de acceso a los recursos y a los servicios.
La satisfacción de necesidades prácticas:
Tiende a tratar a mujeres y hombres solo como personas beneficiarias y, a veces, como
participantes.
Puede mejorar las condiciones de vida de las mujeres y de los hombres.
En general, no cambia los roles sociales y las relaciones de poder existentes.
Es una condición necesaria para satisfacer necesidades estratégicas.
La satisfacción de necesidades prácticas no contribuye necesariamente a reducir las desigualdades entre

mujeres y hombres, sino que, al responder a carencias específicas, a menudo, tienden a mantener la
misma posición una vez satisfechas. Actuar para responder a necesidades prácticas puede mejorar la
situación de las mujeres, por ejemplo, contribuir a aumentar su presencia en los diferentes ámbitos de la
esfera pública pero no modifica su posición subordinada.
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Necesidades estratégicas
Las necesidades o Intereses estratégicos buscan mejorar la “posición” de las mujeres en la sociedad y
surgen del análisis de su subordinación. Pretenden promover un equilibrio en las relaciones de género.
Los intereses estratégicos se relacionan con la posición de cada persona o grupo en la jerarquía social, el
lugar que ocupa en la sociedad. Estas posiciones no solo determinan la ubicación jerárquica, sino que
otorgan un valor social, definen unas funciones y unos roles a desempeñar, unos derechos y unos
deberes. Inciden en que se tengan unas oportunidades u otras, que condicionan, y muchas veces
determinan, el nivel social y económico del grupo del que se trate y la posibilidad de influir, decidir y
participar activa y directamente en la construcción de la sociedad en la que se vive.
Las características de las necesidades estratégicas:
Tienden hacia un resultado a largo plazo y su objetivo es el cambio social.

Son comunes a un grupo.
Están ligados a una posición de subordinación, falta de recursos y a la educación, a la
vulnerabilidad, a la pobreza, etc.
Pueden satisfacerse mejorando las relaciones de poder y la distribución de las responsabilidades
domésticas y familiares entre mujeres y hombres; a través de acciones de concienciación, talleres
de autoestima, redes de apoyo, etc.; y actuando políticamente sobre las discriminaciones
indirectas en temas como la propiedad, la educación, la toma de decisiones, el poder político, etc.
Se plantean en términos de acceso y control de los recursos y de los beneficios.
La satisfacción de intereses estratégicos:
Permite a las mujeres convertirse en agentes activas de su proyecto de vida.

Puede mejorar la situación social global incluyendo a mujeres y grupos discriminados.
Puede permitir que las mujeres y los grupos discriminados participen en la toma de decisiones.
Es una condición imprescindible para garantizar la igualdad y para un desarrollo equitativo y
sostenible.
Actuar teniendo en cuenta intereses estratégicos de las mujeres, significa trabajar e invertir para cambiar su
posición de subordinación, favorecer la modificación de los estereotipos y roles de mujeres y hombres,
produciendo un efecto de equilibrio en las posiciones que ocupan socialmente.
El proceso de identificación de necesidades de género presenta una serie de dificultades, entre ellas:
Pueden verse sesgadas por la política de interpretación de las necesidades de las organizaciones.
Se puede dar una visión agregada de las necesidades.
Ausencia de canales adecuados para hacer explícitas tanto las necesidades prácticas como las
estratégicas.
Ante esta situación, se hace imprescindible contar y fomentar la participación de las mujeres en la
identificación de necesidades, dado que hasta hace relativamente poco tiempo, para la elaboración de
diagnósticos o análisis de situación para el diseño de proyectos, las mujeres y sus necesidades no eran
atendidas, (como grupo específico, con necesidades propias), o en el peor de los casos, ni siquiera eran
consideradas como elementos para tener en cuenta.
La participación de las mujeres debe considerarse y fomentarse en diferentes ámbitos:
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En el ámbito comunitario: en la comunidad y en las organizaciones implicadas en el proyecto.

En el proyecto en sí mismo.
En el ámbito comunitario
Respecto al análisis de la participación de las mujeres en la comunidad, cabe preguntarse sobre ¿cómo
participan mujeres y hombres en los órganos de toma de decisiones y cuál es su capacidad de
organización?
Este tipo de cuestiones facilita información respecto a la manera en que los intereses de unos y otras se
encuentran representados en la comunidad, barrio, etc., así como del grado en que mujeres y hombres
forman parte del proceso de desarrollo de su comunidad.
Para ello existen una serie de cuestiones previas a considerar:
Las mujeres raramente se encuentran en puestos de liderazgo dentro de los órganos de decisión a
nivel comunitario. Resulta más frecuente que utilicen otras vías para expresar sus opiniones,
como, por ejemplo: los grupos que ellas mismas crean.
En ocasiones, los grupos conformados por las mujeres no son lo suficientemente representativos y
sus acciones particulares tienen poca incidencia en la globalidad de la sociedad. Por ejemplo:
Asociación de mujeres empresarias, Asociación de mujeres juristas, Asociación de mujeres
separadas y divorciadas, etc.
A veces, la presencia pública de las mujeres solo tiene el propósito de reforzar lazos políticos y
económicos entre hombres.
Es importante analizar la madurez del grupo de mujeres, en cuanto a la forma y contenido de los
intereses y problemas que plantean.
Hay que prestar especial atención respecto a si el acceso de las mujeres a grupos y
organizaciones puede estar condicionado por las relaciones de género dentro del hogar.
En el proyecto
Pese a todas estas consideraciones preliminares, resulta relevante contar con la participación de las
mujeres en el análisis de participación en un proyecto y por derivación en su formulación. Sin su
participación, resulta inviable cubrir los objetivos dado que pone en cuestión su viabilidad y eficacia.
Además, constituye la forma de legitimar las acciones respecto a la existencia de realidades culturales
diferenciadas y asegura la sostenibilidad de los proyectos en la medida en que son sentidos como propios,
por las personas beneficiarias de los mismos, que, de no ser así, no se apropian del proceso y destino del
proyecto.
El análisis de la participación de las mujeres en una acción de intervención y desarrollo se ha puesto de

manifiesto como una actividad imprescindible desde la perspectiva de género.
La mera presencia no garantiza que sus necesidades y opiniones hayan sido tomadas en consideración,
al igual que la mera realización de las actividades no está necesariamente ligada al inicio de un proceso
de empoderamiento, ya que éste está relacionado con la participación de las mujeres en la toma de
decisiones respecto al proceso y destino del proyecto.
El análisis de género de un proyecto implica que se identifiquen, entre otros, los siguientes aspectos:
Si se ha contemplado, de algún modo, la participación de las mujeres en dicho proyecto.

El potencial de transformación, es decir, el grado en que dicha participación proporciona
oportunidades que puedan conducir al empoderamiento de las mujeres y a unas relaciones de
género equilibradas.
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Si el proyecto genera un espacio o las condiciones para que las mujeres puedan debatir y poner en
común sus problemas y necesidades y el seguimiento de ese proceso.
Es importante la no generación de falsas expectativas en la población que participa en el análisis y asumir

y ser conscientes de que la comunidad no es un “todo” uniforme, al mismo tiempo que no puede tratarse a
las mujeres como un grupo único y homogéneo. De manera que se deberá evitar cualquier tendencia a la
unificación de resultados y conclusiones obtenidas a partir del inicio de un proceso de participación activo.
Una vez detectadas las necesidades prácticas y los intereses estratégicos, producto de la información
recopilada, se debe continuar en la planificación del proyecto, teniendo como objetivo principal, paliar las
necesidades existentes.
Método de las 4 R
Un método para realizar un diagnóstico que tenga en cuenta la perspectiva de género es el denominadométodo
de las 4 R (cuatro erres, método originario de Suecia empleado por la Asociación de Autoridades Locales de
este país y perfeccionado por el Comité Sueco de Apoyo al Mainstreaming de Género o JÄMSTOD):
Representación, Recursos, Realidad y Realización. Los dos primeros indicadores son cuantitativos y el tercero y
el cuarto son cualitativos:
Representación
L a Representación hace referencia al número de mujeres y hombres de los colectivos objeto de nuestra
intervención sobre los que nos interesa tener datos de aspectos concretos (por ejemplo, para el diagnóstico
de un proyecto que vaya a trabajar sobre la inserción de personas en riesgo de exclusión social: número de
mujeres y hombres según tipo de situación laboral, situación familiar, responsabilidades domésticas y
familiares, situación respecto a la salud, la vivienda, las redes sociales etc.). Este indicador responde a la
pregunta: ¿cuántas mujeres y cuántos hombres?
Recursos
Los Recursos hacen referencia al dinero, tiempo, espacio, educación, información, empleo y servicios de los
que disponen o a los que acceden las personas destinatarias de nuestras intervenciones. Este indicador hace
referencia a la pregunta ¿cómo se dividen los recursos entre mujeres y hombres?
Realidad
La Realidad hace referencia a aspectos cualitativos relacionados con las representaciones, normas y valores
sociales sobre las mujeres y hombres destinatarios de nuestras intervenciones y que explican los datos
cuantitativos recogidos en los dos indicadores anteriores. Por ejemplo, estereotipos de género asignados a
mujeres y hombres por su procedencia y también valores y normas de las propias personas destinatarias.
Con esta información se pretende responder a la pregunta ¿existen normas o valores en la cultura que
fomentan la permanencia de desigualdades entre mujeres y hombres?
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Realización
La Realización supone redefinir e identificar nuevas medidas o actuaciones teniendo en cuenta todo el
análisis anterior realizando con las dimensiones de representación, recursos y realidad. La realización
responde a la cuestión ¿qué forma debería tener la actuación o la intervención para alcanzar el objetivo de
igualdad efectiva de mujeres y hombres?
Esta última dimensión, la de la realización, nos conduce a la siguiente fase de los proyectos: el establecimiento
de objetivos y la formulación de las actuaciones.
Comisión Europea (2008): “Manual para la perspectiva de género en las políticas de empleo,
de inclusión social y de protección social”. Fuente: Comisión Europea
Los objetivos y la formulación de las actuaciones
El diseño de objetivos en cualquier proyecto resulta clave ya que permite planificar las intervenciones y dar
cuenta de hasta qué punto una intervención alcanza los objetivos para los que se ha diseñado.
Dada su importancia es preciso señalar que los objetivos tampoco son neutros en materia de género y que, para
que promuevan la igualdad de mujeres y hombres, éstos deben explicitar las repercusiones positivas respecto a
la promoción de la igualdad que se espera obtener. Asimismo, en ocasiones será necesario incluir objetivos
concretos respecto a la promoción de igualdad para compensar la diferente situación de partida de mujeres y
hombres.
De acuerdo con el diagnóstico realizado, el diseño de proyectos sociales que incorporen el principio de
igualdad entre mujeres y hombres deberán ir dirigidos a:
1. Identificar y eliminar los efectos que las discriminaciones directas o indirectas estén produciendo en
mujeres y en hombres, contrarrestando las brechas de género identificadas.
2. Mejorar la posición de las mujeres, incrementando su presencia en todos los ámbitos de la sociedad
(laboral, cultural, de participación política y social).
3. Facilitar la corresponsabilidad, promoviendo valores que contrarresten los estereotipos sexistas que
han promovido la división sexual del trabajo.
4. Fomentar la participación de las mujeres en todos aquellos organismos con peso en la toma de
decisiones.
5. Tener en cuenta las necesidades detectadas de las personas destinatarias.
6. Sensibilizar a los interlocutores sociales en materia de igualdad de oportunidades para que
promuevan acciones positivas dentro de sus organizaciones.
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Para ello en un proyecto que quiera incorporar la perspectiva de género contemplará en su diseño tres tipos
de objetivos:
Objetivos específicos para contrarrestar la diferente situación de mujeres y hombres.

Objetivos específicos para atender a las necesidades específicas de mujeres y hombres.
Objetivos dirigidos a cambiar el entorno próximo de las personas destinatarias, a los agentes y
entidades que producen y reproducen desigualdades de género.
Si un proyecto quiere ser algo más que una declaración de intenciones, los objetivos que se marquen deben
tener las siguientes características:
Deben fijarse desde el comienzo y no presuponer que las actuaciones por si mismas contribuirán a
favorecer la igualdad.
Deben ser coherentes y responder a la situación analizada y a las causas de desigualdad
detectadas. En este sentido si, por ejemplo, entre los objetivos del proyecto se encuentra mejorar la
participación de las mujeres en el mercado laboral se tendrá que considerar que las tasas de
ocupación de partida de mujeres y hombres no son iguales. Por tanto, para reducir la brecha de
género en la ocupación se tendrán que fijar objetivos diferentes para mujeres y hombres respecto a
las tasas que se esperan conseguir. Si actualmente esta brecha de género fuera de 10 puntos (55%
hombres y 45% mujeres), los objetivos de inserción que se contemplen tendrán que ser de 10 puntos
superiores en el caso de las mujeres o al menos tendentes a reducir esta brecha.
Deben ser claros, concretos, y realistas si se quieren alcanzar. La experiencia demuestra que, en
muchas ocasiones, cuando un proyecto contempla objetivos relativos a la igualdad entre mujeres y
hombres, suelen ser muy ambiciosos, generalistas y poco operativos. Suelen dirigirse a mujeres, sin
especificar el perfil del que se trata, pretenden la superación de las desigualdades sin especificar en
qué consisten esas desigualdades, etc. En la medida en que los objetivos no están bien definidos no
facilitan una orientación para su consecución (incluso puede que tengan efectos no deseados), resulta
imposible saber posteriormente hasta qué punto han sido alcanzados y no permiten establecer
relaciones de causa-efecto
En la medida en la que se pueda, debenfijar un plazo y ser cuantificables. Para poder diseñar las
actuaciones y evaluar posteriormente su resultado es necesario indicar la cuantía que es deseable
alcanzar y en qué periodo se quiere conseguir.
Para aquellos objetivos de carácter cualitativo que sean difíciles de medir (ej.: empoderamiento) suele ser de
ayuda definir qué se entiende por ello, e intentar fijar objetivos más operativos en relación con el mismo,
señalando qué cambios se esperan conseguir.
Sin embargo, los objetivos dirigidos al cambio de actitudes, a la sensibilización o a cambios en el funcionamiento
de la organización social y económica para fomentar la igualdad, son difíciles de medir y hacen referencia a
procesos de cambios lentos y no inmediatos.
Los objetivos deben ser asumidos por todas las partes implicadas.
Claves para incorporar el principio de igualdad
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Las claves para incorporar el principio de igualdad en los objetivos y en la formulación de

las actuaciones se pueden resumir en la siguiente tabla.
Aspectos a tener en cuenta para incorporar el principio de igualdad.
Adaptado de la Guía para el diseño, la implantación y la evaluación del Mainstreaming de

Género en entidades de empleo y formación, Emakunde, Proyecto EQUAL Kideitu, 2007.
Fuente: Emakunde
Ministerio de Igualdad (2010) “Los presupuestos públicos con perspectiva de género”.
La ejecución
Las acciones en un proyecto son las intervenciones y actividades que se van a desarrollar sobre el terreno en
función de los objetivos que se hayan planteado.
En el ámbito de la intervención sociolaboral, estas acciones pueden ser muy diversas en función de las
necesidades a las que se pretende dar respuesta, No obstante, y desde el objetivo de trabajar la igualdad de
oportunidades de mujeres y hombres, se han de tener en cuenta a la hora de su diseño lo siguiente:
Las personas destinatarias
Se debe especificar a qué grupo de personas van dirigidas las acciones que se van a poner en marcha.
La información y la captación
L a información y la captación de personas destinatarias: para garantizar la participación de mujeres y

hombres, en ocasiones es necesario planificar acciones de sensibilización y motivación; sobre todo en el
caso de colectivos de mujeres que, por su ámbito cotidiano vital pueden no acceder a la información sobre
las actividades que se proponen. Es importante identificar los ámbitos en los que se mueven estas personas
para hacerlas llegar la información sobre dichas actividades. Además, hoy en día, gracias a internet y las
redes sociales, han proliferado múltiples canales para ofrecer información sobre los proyectos y realizar
captación de personas destinatarias. En este sentido, será necesario tener en cuenta la brecha de digital
entre colectivos, entre edades y de forma transversal la brecha digital de género.
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La difusión
La difusión de las actividades o servicios que se ofrecen. A la hora de diseñar los distintos soportes
publicitarios es necesario:
Evitar que las imágenes utilizadas reproduzcan estereotipos sexistas y que refuercen los roles
tradicionalmente asignados a mujeres y hombres.
Realizar un uso no sexista del lenguaje, evitando el masculino genérico y utilizando el lenguaje en
femenino si se dirige exclusivamente a las mujeres.
Considerar que mujeres y hombres acceden a la información a través de canales diferentes.
Ofrecer información elemental y motivadora, para mujeres y para hombres, sobre el servicio o
actividad que se oferta.
Considerar las limitaciones en el uso del tiempo que tienen las mujeres derivadas de falta de
corresponsabilidad en el ámbito familiar y doméstico.
El acceso a los distintos recursos, servicios y actividades
Las mujeres suelen tener menor acceso que los hombres al transporte privado y, por lo tanto, necesitan
utilizar el transporte público para participar en actividades presenciales. La ubicación de los servicios, la
disponibilidad y frecuencia de líneas de comunicación, el precio etc., son aspectos que se deben contemplar
en la puesta en marcha de proyectos, ya que pueden condicionar la participación de las personas
destinatarias, especialmente en el caso de las mujeres. Pero también, cada vez más, se realizan actividades
en soporte on line, por lo que es necesario tener en cuenta los problemas de acceso de las mujeres por falta
soportes informáticos y desconocimiento de su manejo, disponibilidad de conexión a internet, y también de
conocimientos para moverse en entornos virtuales.
La disponibilidad y flexibilidad de tiempo
La disponibilidad y flexibilidad de tiempo, que tendrán mujeres y hombres, para realizar las actividades que se
deriven de la acción propuesta, es diferente. A la hora de diseñar las acciones que se van a poner en marcha
se deben identificar las actividades que mujeres y hombres realizan en su vida cotidiana, teniendo como base
la división sexual del trabajo y considerando también la cantidad de tiempo que utilizan mujeres y hombres
para cada actividad, el momento del día y el lugar en el que las llevan a cabo. En la organización de estas
acciones se tendrá en cuenta la tradicional división del trabajo y los diferentes usos del tiempo.
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Esta realidad ha llevado a que si los proyectos de intervención social no incorporan la perspectiva de género
se sigue considerando a las mujeres como únicas responsables del bienestar del espacio doméstico,
ignorándose el resto de las actividades y áreas de actividad en el que las mujeres suelen intervenir. Por ello,
es imprescindible para hacer efectivas las intervenciones y acordes con las necesidades y demandas de
mujeres y hombres, incorporen en todas sus fases la perspectiva de género.
Asimismo, las iniciativas que se pongan en marcha tendrán en cuenta competencias y conocimientos
informales, revalorizando competencias relacionadas con destrezas que se desarrollan fuera del ámbito
productivo y visibilizando la aportación socioeconómica de las mujeres en la sociedad.
En los procesos de inserción sociolaboral, la disponibilidad es uno de los factores que más inciden en la
participación plena de las mujeres, ya que existe riesgo de abandono del proceso si tienen problemas para
compatibilizarlo con sus responsabilidades familiares. En este sentido, será necesario adecuar y flexibilizar
los horarios de las actividades y la duración de estas, pues el compromiso que requiere realizar acciones de
larga duración provoca una complicada reorganización del tiempo, que se complica más aún si son mujeres
monomarentales o con responsabilidades no compartidas.
En este sentido, en estos proyectos se hace necesario trabajar de forma transversal conceptos como la
corresponsabilidad, apoyando, además, con estrategias de mejora de la autoestima, el empoderamiento
personal, la asertividad, la capacidad de negociación y la toma de decisiones.
La metodología: se debe especificar, por un lado, la forma de trabajar con las y los destinatarios, y
por otro, la organización del equipo de trabajo para que todas las personas implicadas tengan clara su
contribución a la igualdad de oportunidades.
Los recursos humanos, económicos y materiales: las acciones que tienen, entre otros objetivos, la
promoción de la igualdad, deben contar con los recursos humanos, económicos y materiales
necesarios para su puesta en marcha.
Entre las acciones que se desarrollen además se contemplarán:
Actividades de sensibilización para el cambio de actitudes y de valores, dirigidas tanto a las

personas beneficiarias como al entorno.
Actividades de formación y capacitación del personal en materia de igualdad de género. Es
necesario que todas las personas que participen en el diseño, desarrollo o evaluación de cualquier
proyecto de intervención social deben tener formación en género e igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres, por lo que es conveniente detectar las necesidades en esta materia,
contemplando en la planificación de cualquier intervención, como un aspecto más, la organización de
las jornadas de formación y/o capacitación.
Una previsión de las dificultades y barreras que se pueden encontrar en la puesta en marcha de
las diferentes actuaciones, con el fin de anticiparse a ellas y poder proponer soluciones cuando se
planteen.
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Las acciones o actuaciones también se pueden denominar objetivos operativos. Se miden en términos de
realizaciones y es todo aquello que se va a realizar para conseguir los objetivos propuestos organizando
todos los recursos necesarios de una forma y en un tiempo determinado.
Las acciones pueden ser de dos tipos, que, aunque ya han sido tratadas a nivel teórico en apartados
anteriores, en este apartado, se van a tratar a nivel práctico:
Acciones positivas. Están concebidas para compensar directamente una situación de desigualdad y
discriminación de la que son objeto las mujeres en la sociedad por razón de su sexo. Por ejemplo: la
bonificación en la cuota a la Seguridad Social por la contratación indefinida de mujeres en profesiones
u oficios donde se encuentren infrarrepresentadas, o bien la realización de un curso de habilidades
directivas para mujeres, que las capacitará para desempeñar funciones directivas en una empresa, en
una asociación, etc.
Acciones derivadas de la integración de la perspectiva de género de manera transversal. Como
se ha visto al principio de esta unidad, resulta imprescindible la integración transversal de la
perspectiva de género en las diferentes políticas y programas de manera que se contribuya a la
consecución de la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En esta fase de diseño e implantación de
actuaciones concretas, se trata de la puesta en marcha de medidas estratégicas, además de acciones
positivas, las cuales serían acciones correctivas concretas y temporales que completan el enfoque
dual necesario en el trabajo de intervención.
Las acciones positivas
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres prevé con el fin de
alcanzar esa igualdad real efectiva entre mujeres y hombres, un marco general para la adopción de las llamadas
acciones positivas.
En el artículo 11 recoge:
1. “Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los

Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para
corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los
hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas
situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el
objetivo perseguido en cada caso.
2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de
medidas en los términos establecidos en la presente Ley.”
La acción positiva, se entiende como toda medida, destinada a contrarrestar los efectos de discriminación en el
pasado, a eliminar la discriminación existente y a promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres, particularmente en relación con tipos o niveles de empleo donde los miembros de un sexo están
infrarrepresentados.
Son innumerables las medidas de Acción Positiva que se pueden promover desde la intervención social, algunas
de ellas pueden ser:
Medidas de conciliación de la vida familiar y profesional para personas con menores a su cargo o
personas dependientes: comedores, guarderías, centros de día, ludotecas, etc.
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Promoción de viviendas para mujeres en situación de riesgo de exclusión social o víctimas de violencia.
Promoción de una participación paritaria en todos los ámbitos de la sociedad, pero muy especialmente
en el interior de las organizaciones sociales y en los proyectos puestos en marcha desde los Servicios
Sociales (programas de voluntariado, de violencia de género, estructura de servicios sociales, programas
de emergencia, etc.).
Programas de formación y sensibilización en materia de igualdad de oportunidades.
Medidas que faciliten el acceso de las mujeres en riesgo de exclusión a la formación profesional, a un
puesto de trabajo, a un cambio de destino, etc.
Programas de intervención grupal para fomentar relaciones de buen trato entre las personas.
Proyectos y/o programas de información para mujeres sobre la Infecciones de Transmisión Sexual (ITS),
incluido el VIH/SIDA.
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Tabla: Ejemplos de medidas de acción positiva
Fuente: Red Acoge (2006): "Introducción del enfoque de género en la orientación laboral" Páginas 17-18.Re
d Acoge
A través de las acciones positivas, se pretende intervenir en dos sentidos:
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Favorecer la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Sonmedidas que pretenden influir en
la salida o punto de partida. Por ejemplo, las encaminadas a resolver situaciones desfavorables que
impiden a las mujeres el acceso, permanencia y promoción en el mercado de trabajo (proyectos de
diversificación profesional o formar a las mujeres en sectores en las que se encuentran
infrarrepresentadas) o las dirigidas a conseguir la corresponsabilidad social y una mejor distribución de
las tareas entre los dos sexos (organización del tiempo de trabajo, de ocio, creación de guarderías, etc.).
Promover la igualdad de trato entre mujeres y hombres, son medidas cuyo efecto se comprueban en el
resultado. Por ejemplo, las que pretenden fomentar la participación de las mujeres en todos los ámbitos
de la vida económica, política y social recurriendo al sistema de cuotas. Las cuotas pueden ser rígidas,
sentando la preferencia para un grupo con independencia de los méritos o capacitación de las personas,
o flexibles, en las que estas circunstancias son tomadas en consideración conectándolas con las
peculiaridades del puesto de trabajo.
En el camino hacia la igualdad, deben analizarse los mecanismos que permiten que se perpetúen las
desigualdades que existen entre mujeres y hombres. Es precisamente corregir las situaciones de desigualdad y
discriminación que sufren las mujeres en diferentes ámbitos de la sociedad lo que justifica la aplicación de
medidas de acción positiva para corregir o eliminar los obstáculos, muchas veces ocultos, que continúan
exponiendo a las mujeres, no solo en el punto de partida, sino a lo largo de todo el recorrido, a la infravaloración
de sus aptitudes y capacidades.
De la misma forma, igualdad de resultados e igualdad de oportunidades son acciones diferentes y

complementarias para el avance de las mujeres. Aunque ambas nociones pueden converger en algunos puntos,
la igualdad de oportunidades no es suficiente para asegurar una igualdad de resultados, para ello, es
necesario articular medidas de acción positiva que traten de equilibrar las desigualdades existentes.
Anotación: caracteristicas de un plan de acción positiva
Un Plan de Acción Positiva se caracteriza por ser:
Colectivo: trata de incidir sobre un conjunto de mujeres, no sobre casos concretos.

Dinámico y flexible: ya que las medidas puestas en práctica no son fijas e
inmutables, sino que tienen que ser revisadas e ir modificándose en función de cómo
evolucione el colectivo al que se aplique.
Temporal: un plan finaliza cuando se ha conseguido la igualdad de oportunidades
real, entre mujeres y hombres en el ámbito o situación sobre la que se pretende
incidir.
Sistemático: la igualdad de oportunidades ha de conseguirse a través del
cumplimiento de objetivos que puedan ser evaluados.
Transversalidad de la perspectiva de género para la intervención con las mujeres
El mainstreaming o la transversalidad de la perspectiva de género hace referencia a una nueva estrategia de

intervención. Se trata de una intervención general, transversal, que afecta a todas las instituciones, organismos
y agentes sociales que tiene como objetivo la consecución de la equidad de género y, por tanto, la
transformación de la sociedad actual.
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El ECOSOC (Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas) define el mainstreaming de género como el
"proceso de valoración de las implicaciones de hombres y mujeres en cualquier acción planeada, incluyendo la
legislación, políticas y programas en todas las áreas y niveles. Es una estrategia para hacer de las
preocupaciones y experiencias tanto de mujeres como de varones, una dimensión integral del diseño de
políticas y programas en todas las esferas, política, económica y social, de modo que ambos géneros se
beneficien igualitariamente. El objetivo es alcanzar la equidad de género". Por tanto, el mainstreaming es un
proceso político, y a la vez técnico, que tiene como objetivo que todas las actividades de las instituciones tanto
de carácter público como privado contribuyan a cerrar las brechas de desarrollo humano que persisten entre
hombres y mujeres.
En el apartado 2 de esta unidad, se ha abordado ampliamente la incorporación de la perspectiva de género en

los procesos de intervención social.
Instituto Andaluz de la Mujer (2010) “La Transversalidad de género: Métodos y técnicas”.
Fuente: Junta de Andalucía
El seguimiento y la evaluación
Comisión Europea. Guía para la evaluación del impacto en función del género.
Fuente: Proyecto kideitu
La necesidad de la realización de una evaluación con perspectiva de género radica en la obtención de

información y datos que permitan conocer en qué medida la actuación ha contribuido a paliar las situaciones de
desigualdad planteadas al inicio de este, así como determinar cómo su desarrollo ha promovido cambios en las
estructuras sociales hacia un mayor grado de igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Para ello los datos que se obtengan permitirán analizar la evolución de las desigualdades identificadas en el
diagnóstico, el grado de consecución los objetivos que se hayan planteado para la promoción de la igualdad
entre mujeres y hombres, la eficiencia, eficacia de las medidas que se hayan puesto en marcha y de los
recursos que se hayan empleado para su consecución y la sostenibilidad y viabilidad de los resultados previstos.
Criterios de igualdad a tener en cuenta para evaluar un proyecto
Cuando se evalúa un proyecto, los criterios de igualdad que se deben tener en cuenta son:
Relevancia
La relevancia de la intervención propuesta para eliminar las desigualdades detectadas.Hay que

considerar el punto de partida y las necesidades demujeres y hombres, y la identificación de los factores
de desigualdad. Revisar si en el análisis de contexto se han identificado las desigualdades de género,
cómo se ha tratado esta cuestión en las experiencias anteriores y analizar qué obstáculos podrían
dificultar a las mujeres beneficiarse de este proyecto. ¿Cuáles son las brechas de género que se han
detectado? ¿a quién afectan principalmente las brechas?
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Pertinencia del proyecto
La pertinencia del proyecto con relación a la desigualdad de género. Fijar el grado de correspondencia
entre las necesidades detectadas y los objetivos propuestos, verificando si la formulación de objetivos da
respuesta a los desequilibrios identificados. ¿Los objetivos y propuestas que se realizan se adaptan al
contexto de intervención?
Viabilidad de la intervención
Analizar en qué medida se pueden alcanzar los objetivos con las acciones y los recursos previstos. Qué
mecanismos se han propuesto para garantizar la integración del principio de igualdad y si se logra un
beneficio equivalente para mujeres y hombres. Se debe tener en cuenta la viabilidad económica, técnica y
organizativa.
Efectividad de las respuestas
La efectividad de las respuestas dadas a las diferentes situaciones, limitaciones y posibilidades de

mujeres y hombres. ¿en qué medida se han logrado los objetivos de igualdad señalados?
Eficiencia de las respuestas
Es decir el volumen de recursos empleados (humanos, materiales, financieros) en relación con los
resultados alcanzados ¿son los costes proporcionados con los beneficios? ¿se comparten de forma justa
entre mujeres y hombres los costes y los beneficios de la participación?
Coherencia interna y externa
Comprobar la coherencia interna entre las distintas fases de una actuación y la coherencia externa con las
políticas y planes que se estén desarrollando en torno al proyecto.
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Elementos a tener en cuenta en la evaluación
En la elaboración del proyecto se tiene que especificar qué se va a evaluar y en qué momentos (3 meses de
haber puesto en marcha la iniciativa, 6 meses etc.). Resulta aconsejable realizar una evaluación continua
que permita corregir cualquier desviación sobre los objetivos propuestos.
Asimismo, es importante reflejar quién va a participar en la evaluación, así como asegurar que intervengan
todos los grupos implicados en el proyecto, especialmente las mujeres y hombres que han participado.
La evaluación puede ser interna, si está elaborada por las personas que integran el proyecto oexterna, si la
evaluación es realizada por personas externas al proyecto (empresa externa).
La evaluación debe contemplar un análisis cuantitativo y un análisis cualitativo del fenómeno que se está
evaluando. El análisis cuantitativo se basa en estadísticas fundamentalmente y ofrece datos que nos
informan sobre las situaciones de mujeres y hombres en la sociedad y el análisis cualitativo a través de
entrevistas en profundidad, grupos de discusión, etc. permite interpretarlos, conocer su significado.
Indicadores para realizar el análisis
Para poder realizar estos análisis resulta imprescindible contar con indicadores. Estos permiten identificar la
existencia un problema o hecho social y ayudan a conocer los cambios de éstos en un periodo de tiempo
determinado.
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Pero los indicadores, tal y como se indicó anteriormente, no son neutros y para que sean sensibles al género
es necesario aplicar el enfoque de género en su elaboración e interpretación. Para ello un requisito
imprescindible es que ofrezcan información desagregada por sexo para que el análisis contemple el
resultado de las actuaciones diseñadas en mujeres y hombres. Pero esto a veces no es suficiente y es
necesario elaborar indicadores específicos de género. Los indicadores de género tienen como objetivo
fundamental señalar en qué medida y de qué manera la igualdad de oportunidades está siendo alcanzada a
través de las acciones planificadas. También muestran señales de cambio acerca de las relaciones de
género y de poder, y proporcionan las evidencias de los cambios, en la posición de igualdad entre mujeres y
hombres.
Los indicadores de género permiten:
Identificar las desigualdades: El análisis de la situación sobre la que se interviene, permite conocer las
desigualdades existentes en el ámbito de actuación (trabajo, educación, salud, uso de los servicios
sociales, etc.), así como la incidencia de determinados factores que explican diferencias de
comportamientos, actitudes y valores de mujeres y hombres. Este conocimiento sirve para diseñar
actuaciones más eficaces.
Conocer los fenómenos sociales desde una perspectiva no androcéntrica, tomando en cuenta las
necesidades básicas y estratégicas de mujeres y hombres. Visibilizan a las mujeres, e incrementan el
conocimiento de su situación, al reflexionar sobre sus necesidades, deseos, saberes, y creencias
específicas.
Comprobar si la intervención tiene efectos positivos o negativos en la desigualdad / igualdad.
Identificar cambios estructurales a lo largo del tiempo.
Hay muchos tipos de indicadores y la elección de cuáles se utilicen dependerá de aquello que se quiera
analizar y de los objetivos que se hayan establecido. Es recomendable la construcción de sistemas de
indicadores, frente a indicadores aislados, ya que las desigualdades no son fenómenos simples que se
puedan medir a través de un solo indicador. Por ejemplo, tras un proyecto de inserción laboral no será
suficiente conocer cuántas mujeres y cuántos hombres han obtenido un empleo sino, también, conocer en
qué condiciones lo han hecho (cuántas y cuántos tienen contratos indefinidos o temporales, jornadas a
tiempo parcial, economía sumergida, etc.), en qué sectores, ocupaciones y puestos (para conocer los
salarios, el nivel de concentración o diversificación alcanzado, la posición de mujeres y hombres etc.).
Asimismo, tal y como se ha señalado en unidades anteriores, las mujeres y los hombres no son colectivos
homogéneos y los indicadores de género deberán tener en cuenta y cruzar otras variables como la edad, el
origen, el grupo socioeconómico al que pertenecen, el nivel de estudios, el estado civil etc.
Sin embargo, estas consideraciones a la hora de construir indicadores, no nos deben conducir a realizar una
batería elevada de indicadores, ya que una relación inabarcable de éstos puede confundir más que aclarar.
Asimismo, hay que tener en cuenta que la información que se necesite esté disponible y que su recopilación
no resulte especialmente compleja o sea imposible.
Algunos tipos básicos de indicadores de género son:
Indicadores de contexto o situación
Aquellos empleados para realizar el diagnóstico y que identifican las brechas de género existentes antes
de la intervención. Estos indicadores ya han sido desarrollados en el apartado de diagnóstico.
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Indicadores de realización
Aquellos empleados para medir cómo se están utilizando los recursos humanos y económicos de la
actuación y para conocer quiénes han participado en las distintas actuaciones. Permiten hacer un
seguimiento de cómo se ha incorporado la perspectiva de género en la intervención, un balance de los
logros en el curso de la ejecución de un proyecto, y especialmente la progresión hacia los resultados
deseados. Este tipo de indicadores permiten analizar la oferta y la demanda por sexo, conocer el
presupuesto destinado a las acciones de igualdad (por ejemplo, a la cobertura de necesidades de
cuidado) o la contratación de personal experto en género, conocer dentro del personal adscrito a un
proyecto el porcentaje de mujeres y hombres, si existe algún tipo de segregación (horizontal o vertical) en
su contratación, identificar si la publicidad contribuye a modificar o refuerza los estereotipos de género, si
utiliza un lenguaje sexista o, si es por el contrario, inclusivo, conocer el porcentaje de mujeres y hombres
que participan en cualquiera de las fases de la actuación, analizar si se ha contado o no con asociaciones
de mujeres…
Indicadores de resultado
Aquellos que miden los efectos directos e inmediatos producidos por las acciones emprendidas. Estos
indicadores permiten conocer si las medidas planteadas afectan de manera equitativa a mujeres y a
hombres y analizan la participación en igualdad de ambos sexos, el acceso, la satisfacción o éxito de la
actuación.
Indicadores de impacto
Aquellos que miden los resultados de la actuación a largo plazo y los efectos (directos e indirectos,
previstos y no previstos) de la intervención. Este tipo de indicadores son muy útiles para medir las
consecuencias de los resultados sobre los indicadores de contexto, es decir, para medir los efectos sobre
la brecha de género existente y para medir aspectos relacionados con la mejora de la calidad de vida.
Instituto de la Mujer de Castilla -La Mancha (2010) “Guía para la elaboración de

indicadores de Género”. Fuente: Instituto de la Mujer de Castilla-La Mancha
Instituto Andaluz de la Mujer (2007) “Indicadores de género, Guía Práctica”. Fuente: Junta
de Andalucía
Una vez finalizada la evaluación del proyecto, y con los datos sobre la mesa respecto al grado de consecución
de los objetivos propuestos en la fase inicial del proyecto, se dará por concluido con el resumen de datos, si
éstos son favorables. De lo contrario, se deben reformular los objetivos que no se han conseguido, volver a
diseñar las acciones para esos objetivos y, por último, volver a evaluar el proyecto.
Evaluar proyectos con perspectiva de género supone, ante todo, recuperar y analizar críticamente las lecciones
de la experiencia. Esa recuperación analítica es la que permite construir el conocimiento de la condición
genérica de las mujeres desde la realidad concreta. Lo que sí tiene un sustrato común en la lógica patriarcal es
la situación de subordinación y desigualdad histórica de las mujeres, independientemente de la clase, la raza, la
etnia, la religión o el estatus.
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Impacto de género
Los programas y las actuaciones no son neutros y suelen tener efectos diferentes sobre mujeres y hombres. Por
eso a la hora de poner en marcha cualquier actuación es necesario evaluar cuál será su impacto de género.
El impacto de género puede ser:
Negativo: si la medida contribuye a mantener o/y acentuar las desigualdades entremujeres y hombres y
a reforzar los estereotipos de género.
Positivo: si la medida contribuye a la promoción de la igualdad de oportunidades entremujeres y
hombres y a la modificación de conductas estereotipadas.
La evaluación del impacto de género se puede realizar en dos momentos diferentes aplicando el mainstreaming
o transversalidad de la perspectiva de género: uno en el momento del diseño y planificación de la actuación que
se quiere poner en marcha y otro una vez finalizada la intervención.
Evaluación previa
La Ley Orgánica 3/2007, establece, en su artículo 19, que “los proyectos de disposiciones de carácter general y
los planes de especial relevancia económica, social, cultural y artística que se sometan a la aprobación del
Consejo de Ministros deberán incorporar un informe sobre impacto por razón de género.”
En España, tanto la regulación que se ha realizado en diferentes comunidades autónomas, como la regulación
de ámbito estatal recogida en la Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre Medidas para incorporar la
valoración de impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno, obligan a la
emisión o realización de informes de impacto de género en el marco del proceso de elaboración de
disposiciones normativas, proyectos de ley y reglamentos.
Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración de impacto de

género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno. Fuente: Boletín Oficial del
Estado
En los informes de impacto de género se recoge una evaluación previa de los resultados y efectos sobre
mujeres y hombres, de forma separada de cualquier norma, política, actuación o programas, así como la
valoración de estos resultados en relación con los objetivos de igualdad entre mujeres y hombres.
En un informe de impacto de género, se recoge el análisis ex-ante del proyecto que se promueve, con el
objetivo de verificar si en el momento de planificar las medidas se ha tenido en cuenta el impacto que producirán
en los hombres y en las mujeres, advirtiendo de cuáles pueden ser las consecuencias deseadas y no deseadas
y proponiendo, en su caso, su modificación.
El objetivo último de este análisis es comprobar si mujeres y hombres obtienen de la aplicación de las políticas,
de las normas y del desarrollo de la actividad social en general, un beneficio equivalente, o si, por el contrario,
se producen situaciones de desigualdad y discriminación. Otro de los objetivos fundamentales es trabajar para la
eliminación de las desigualdades existentes entre mujeres y hombres.
El resultado que se pretende, por tanto, es que en el momento de la toma de decisiones, se cuente con un
mayor nivel de información sobre la realidad social, tanto por parte de quienes elaboran las propuestas, como
por parte de quienes toman las decisiones, facilitando, de esta forma, el trabajo a favor de la igualdad y
actuando como mecanismo preventivo, frente a la posibilidad de que produzcan efectos negativos en términos
de género y resultados contrarios a los objetivos de las políticas de igualdad.
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Anotación: Un informe de impacto de género debe facilitar respuestas a

preguntas como...
¿Cuáles son, específicamente, los papeles que desempeñan mujeres y hombres en

el contexto sobre el que se pretende regular o intervenir?
¿Existen, en este contexto, diferencias relevantes entre mujeres y hombres, en
relación con el disfrute de los derechos, el acceso a los recursos, la participación y los
valores vinculados a uno u otro sexo?
¿Plantean las mujeres y los hombres limitaciones distintas para participar u obtener
beneficios de la propuesta que se está realizando, de acuerdo con las posiciones de
partida identificadas?
¿De qué manera incide el proyecto en los roles de género? ¿Es consecuente con el
objetivo de una relación más equitativa entre ambos o refuerza papeles tradicionales
negativos?
Para buscar la información necesaria y que sirva para responder a las cuestiones planteadas, se pueden
identificar y clasificar los contenidos que debe tener un informe de impacto de género en cuatro bloques
básicos de información:
Situación de partida
Diagnóstico sobre la situación de partida de mujeres y hombres, en el ámbito donde se desarrolle el proyecto,
y relación con las políticas de igualdad de oportunidades.
Previsión de resultados
Prospección de cómo incidirá la aplicación del proyecto sobre la situación de partida identificada.
Valoración del impacto de género
Calificación de los efectos del proyecto, respecto del avance de la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres.
Formulación de propuestas de mejora
Sugerencias de modificación del texto o recomendaciones de aplicación, para garantizar o mejorar los
resultados, en relación con su impacto de género.
Los cuatro bloques tienen una estrecha relación entre sí y es necesario respetar una coherencia interna entre
los contenidos de cada uno de ellos para garantizar la utilidad y eficacia del informe.
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Proceso de elaboración de un informe de impacto de género
La elaboración de informes de impacto de género contribuye a:
Una mayor eficacia en el resultado de la aplicación de las medidas sociales, ya que, de forma previa, se
hace una previsión de resultados y se analizan las posibles desviaciones que las diferencias sociales
entre mujeres y hombres pueden producir.
Una mayor calidad gracias al mayor nivel de información y detalle que ofrece el conocimiento sobre las
necesidades de las personas, desde una perspectiva de género.
Aumentar el nivel de conocimiento sobre las necesidades y expectativas de la población y contribuir a la
sensibilización sobre las situaciones de discriminación social por razón de sexo.
Un tratamiento justo y equitativo para ambos sexos.
En resumen, los informes de impacto de género son una herramienta que ha sido concebida para promover la
integración de los objetivos de las políticas de igualdad de oportunidades y laperspectiva de género en todos
los proyectos sociales.
Instituto de la Mujer (2005) “Guía de aplicación práctica para la elaboración de informes de

impacto de género”.
Fuente: Mujeres en Red
Evaluación posterior
Una vez finalizada la intervención, la evaluación de impacto de género se centra en analizar:
Cambios en la distribución del poder entre mujeres y hombres a lo largo de su ciclo de vida.
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Cambios en la situación de grupos y personas pertenecientes a un sexo en comparación con el otro

respecto de las variables que se consideren necesarias (educación, trabajo, ingresos, salud, vivienda,
etc.).
Para ello la evaluación del impacto en esta fase debe incluir un análisis de los distintos tipos deefectos que ha
tenido la actuación puesta en marcha:
Efectos sobre estructuras y sistemas
Cambios en las estructuras de poder y participación de mujeres y hombres en aquellos ámbitos de la vida
social, cultural, económica, política, etc., donde las mujeres no se encuentran representadas o en caso de
estarlo, están infrarrepresentadas, cambios producidos en la entidad o entidades responsables del desarrollo
del proyecto y efectos producidos sobre otras entidades, que de un modo más o menos intenso, hayan
estado relacionadas con el proyecto etc.
Efectos sobre mujeres y hombres y los diferentes ámbitos de intervención del proyecto a partir del
diagnóstico realizado
Cambios producidos en mujeres y hombres, que han participado en las acciones emprendidas por el
proyecto a partir de los indicadores de contexto ya sea en términos de empleabilidad, en el caso de que se
trate de un proyecto sobre igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, capacidad de integración,
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, adaptabilidad, flexibilidad en la organización etc.
Efectos de las acciones de sensibilización y difusión
Efectos de las acciones de sensibilización y difusión llevadas a cabo: cambios producidos en aquellos
colectivos sobre los que se pretendía realizar un trabajo de sensibilización y concienciación respecto a la
Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres y su papel en la consecución de este objetivo, cambios
producidos en la sociedad en su conjunto cambios en las actitudes sociales.
Efectos subjetivos que las acciones producen en las destinatarias y los destinatarios finales
Los efectos subjetivos que las acciones producen en las destinatarias y los destinatarios finales, es decir, en
cada una de las personas beneficiarias. En este sentido, es conveniente valorar aspectos tales como mejora
en la autoestima, el aumento de la motivación, la adquisición de ciertos hábitos personales y sociales, la
capacidad de comunicación, disposición para tomar decisiones, iniciativa para resolver problemas y asumir
responsabilidades, grado de sociabilidad, cambio de actitudes, etc.
La evaluación del impacto se aplica un tiempo después de finalizada la intervención, puesto que, como lo que se
pretende es la transformación de valores, actitudes, estereotipos, capacidades, estructuras, etc., supone un
cambio social a través de un proceso lento.
A pesar de la importancia de conocer el impacto de género de las actuaciones que se ponen en marcha, la
experiencia demuestra que no siempre se ponen todos los elementos necesarios para que se pueda llevar a
cabo.
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Anotación: Obstáculos que pueden producirse
A continuación, se exponen algunos de estos posibles obstáculos que pueden producirse

con el fin de conocerlos antemano y prevenir, en la medida de lo posible, su repercusión:
Que se perciba el impacto desde una única perspectiva que no integre las de todas y
todos los participantes.
Que la evaluación del impacto se realice pasados unos meses de la finalización del
proyecto y, por lo tanto, no se consiga contactar con las personas implicadas
(entidades, organismos, usuarios/ as, ...) en el programa.
Escasa capacitación técnica en la evaluación de impacto de las acciones.
Falta de presupuesto para esta evaluación y falta de recursos humanos al finalizar el
proyecto que se responsabilicen de la evaluación.
Falta de entidades responsables al término del proyecto.
Escasa información previa de la realidad completa donde se ha intervenido.
Bustelo Ruesta, María y Medina, José Ángel (2004): “La evaluación de la Política de
Género”. Fuente: CAIB
Red de Políticas de Igualdad en los Fondos Comunitarios (2013): “Guía práctica de

comunicación con perspectiva de género en las actuaciones cofinanciadas por los Fondos
Estructurales y el Fondo de Cohesión”. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Op
ortunidades
Presupuestos con enfoque de género
A pesar de la reciente incorporación de las iniciativas relativas sobre el análisis de diferentes procesos relativos
a los presupuestos públicos, a partir de su impacto sobre las condiciones de vida de las mujeres y hombres han
tenido una rápida evolución y un intenso debate. Este abarca desde los instrumentos y técnicas a utilizar, hasta
la propia denominación dada al proceso.
En relación con el proceso hay que destacar la evolución que ha sufrido este debate tomando como referencia
su denominación. En un primer momento, fueron “presupuestos de mujeres” (women’s budgets), más tarde
“presupuestos de género” (gender budgets), luego “presupuestos sensibles al género” (gender sensitive
budgets), o “auditorías de género” (gender audits), principalmente. En la actualidad, el término más utilizado en
el ámbito anglosajón es “gender-responsive budgets”, que suele traducirse también como “presupuestos
sensibles al género”, o “presupuestos con perspectiva de género” aunque en inglés tiene más matices que
éstos. En castellano, a su vez, entre otras denominaciones similares, se suele utilizar el término “presupuestos
con enfoque de género (PEG)”.
De forma introductoria y general, podríamos decir que el Presupuesto con Enfoque de Género consiste en un
análisis del proceso presupuestario público, que puede abarcar el conjunto o partes de este, con objeto de
conocer el alcance e impacto de las políticas públicas, generalmente desglosadas por programas, sobre las
mujeres y niñas en comparación con los hombres y niños.
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Noticia. Torres Molina, Marta (24 de octubre de 2010). Entrevista a Mónica Gil, socióloga,
sobre presupuestos con perspectiva de género.
Fuente: Diario de Ibiza
Principales instrumentos utilizados para el análisis de PEG
Fuente: Instituto de la Mujer “Estrategias para la integración de la perspectiva de género en los presupuestos
públicos”. Observatorio 17. Página 29. Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
En España, la Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración de impacto de
género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno, introdujo la obligación de que todo
proyecto normativo vaya acompañado de un informe de impacto por razón de género de las medidas que se
establecen en el mismo.
Complementariamente, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y

Hombres, estableció, en su artículo 19, que los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes de
especial relevancia económica, social y artística que se sometan a la aprobación del Consejo de Ministros
deberán incorporar un informe sobre su impacto por razón de género.
El Real Decreto 1083/2009, de 3 de julio, por el que se regula la memoria del análisis del impacto normativo
recoge que dentro de la memoria, debe contener como un apartado el "impacto por razón de género y establece
en su disposición adicional segunda que, en relación con la Ley de Presupuestos Generales del Estado, la
documentación que deberá acompañar al anteproyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado será la
establecida en el artículo 37.2 de la Ley 47/2003, de 26 de diciembre, General Presupuestaria y que,
anualmente, en la Orden del Ministerio de Economía y Hacienda, actual Ministerio de Hacienda y Función
Pública, por la que se dictan normas para la elaboración de los Presupuestos Generales del Estado, se incluirán
las oportunas instrucciones para la evaluación del impacto de género.
Ministerio de Hacienda y Función Pública (2016): Informe de impacto de Género de los

Presupuestos Generales del Estado 2017. Fuente: Ministerio de Hacienda y Función Pública
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En esta ocasión, al igual que en los Presupuestos Generales del Estado anteriores, se
presenta el Informe de Impacto de Genero que acompaña al Proyecto de Ley de
Presupuestos Generales del Estado para 2017, dando cumplimiento a la Orden
HFP/114/2017, de 13 de febrero, por la que se dictan las normas para la elaboración de los
Presupuestos Generales del Estado para 2017, que dedica el apartado 8 de su artículo 6 a la
elaboración del Informe de Impacto de Género. La Orden HFP/114/2017, de 13 de febrero,
por la que se dictan las normas para la elaboración de los Presupuestos Generales del
Estado para 2017, establece en su artículo 6, apartado 8 con relación al Informe de Impacto
de Género que:
“Los departamentos ministeriales remitirán a la Secretaría de Estado de Presupuestos

y Gastos un informe analizando el impacto de género de sus programas de gasto, en
los términos que se establezcan al efecto por la citada Secretaría de Estado.
Dichos informes constituirán la base para la formulación por parte de la Secretaría de

Estado de Presupuestos y Gastos del Informe de Impacto de Género, a cuyos efectos
se constituirá un grupo de trabajo integrado por representantes del Ministerio de
Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, de la Secretaría de Estado de Presupuestos y
Gastos y de la Dirección General de Presupuestos para conformar la redacción final
del Informe del Impacto de Género que acompañará al anteproyecto de Ley de
Presupuestos Generales del Estado”.
Aproximación a la metodología de los presupuestos con enfoque de género
Las pautas concretas para seguir en la implementación de un proceso presupuestario con enfoque de género
deben ser diseñadas de un modo específico en función del ámbito, el nivel, materia, etc. en el que se quiera
aplicar. No obstante, en todos los casos el principio general consiste siempre en unir dos cuerpos de
conocimiento que se han mantenido normalmente separados: el conocimiento de las desigualdades de género y
el conocimiento de las finanzas públicas.
Por otra parte, el análisis de los diferentes modelos metodológicos propuestos a partir de las distintas
experiencias en este tema tiene un cuerpo metodológico común que consiste en profundizar en los siguientes
aspectos:
El conocimiento de la realidad, tanto de la población como de la institución que lidera el proceso.

El conocimiento de los valores subyacentes en nuestro comportamiento y actitudes.
Formas de hacer política, procedimientos y funcionamiento de estructuras organizativas.
El establecimiento de medidas correctoras o políticas que permitan superar las desigualdades y
transformar la realidad a favor de la igualdad efectiva.
En definitiva, la metodología diseñada para incorporar la perspectiva de género a los presupuestos varía
en función de la realidad en la que se aplique. Por tanto, no existen unas pautas únicas que nos permitan
adoptar un modelo común y constituye un proceso creativo y abierto a innovaciones que se puedan plantear
según las características particulares de cada institución y el contexto concreto.
De manera resumida, la realización de presupuestos con enfoque de género requiere conocimientos sobre: la
teoría de género (transversalización de la perspectiva de género), el proceso de elaboración de presupuestos,
áreas sectoriales, departamentos o centros gestores, funcionamiento de las estructuras de gobierno y análisis
de procesos y políticas.
Así mismo, la evaluación del impacto de género del presupuesto precisaincorporar información desagregada
por sexo relativa a las siguientes cuestiones:
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Evaluación desagregada de personas beneficiarias.

Análisis desagregado de la incidencia del gasto público.
Análisis desagregado de la incidencia de los impuestos.
Análisis desagregado del impacto del presupuesto en el uso del tiempo.
Informe del presupuesto con enfoque de género.
En cuanto a los criterios a tener en cuenta, se resumen en los siguientes:
1. Compromiso y voluntad política
Respecto a la necesidad de incorporar la perspectiva de género a los presupuestos. Este compromiso puede
quedar plasmado mediante diferentes instrumentos, como puede ser un acuerdo del órgano de gobierno de
la entidad, enmarcado como un objetivo dentro de un Plan de Igualdad, o simplemente mediante un acuerdo
por escrito de todas las áreas, servicios o centros gestores.
2. Formación y sensibilización en género y presupuestos a todo el personal de la entidad
Especialmente aquellas personas pertenecientes a las diferentes concejalías, servicios y/o centros gestores,
con responsabilidad en la elaboración del presupuesto. Así mismo, es interesante sensibilizar a toda la
ciudadanía con este tema y dar a conocer la iniciativa.
3. Desagregación de datos estadísticos por sexo
Es fundamental para iniciar este proceso que la información existente esté desagregada por sexo para poder
visualizar la situación y posibles diferencias existentes entre mujeres y hombres. Si no fuera así, se deberá
recopilar de nuevo la información de forma desagregada y/o adaptar los sistemas de gestión de la
información.
4. Aplicación de la normativa que obliga a realizar informes de impacto de género en las

disposiciones normativas y el presupuesto
Cada entidad cuenta con una normativa de referencia en relación con el presupuesto en la que se deberá
incluir la necesidad de evaluar el impacto de género de este.
5. Creación de estructuras de coordinación del proceso (comisión, grupo de trabajo, etc.)
Crear un grupo encargado de la coordinación de todo el proceso es uno de los elementos imprescindibles. Lo
ideal es que existan dos estructuras:
Una de ellas coordinará, asesorará, tomará decisiones e impulsará la estrategia a lo largo de todo el
proceso, y estará compuesta por responsables del departamento de economía y por responsables del
departamento de igualdad.
Otra de las estructuras estará compuesta por responsables a nivel técnico de cada uno de los
departamentos, servicios o ámbitos de intervención de la entidad, y será la encargada de elaborar y
poner en marcha las propuestas de cambio necesarias para integrar la perspectiva de género en la
gestión presupuestaria de su centro gestor. Es importante que tengan conocimiento amplio y
responsabilidad en su espacio de gestión. La función de esta estructura es la de fomentar la
participación e implicación de los diferentes agentes que intervienen a lo largo del proceso.
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6. Análisis de los gastos, ingresos y gastos fiscales
Todo estudio presupuestario desde la perspectiva de género debería contemplar una triple vertiente: el
análisis de la política de ingresos, la política de gastos, y los gastos fiscales.
Ahora bien, las metodologías que se están desarrollando en España por parte del Ministerio de Hacienda y
Función Pública se centran en la política de gastos. Aunque existen particularidades dentro de cada una de
éstas, todas parten del análisis de la distribución del gasto en dos niveles:
El gasto asignado a las mujeres y hombres que forman parte de la institución o entidad.
El gasto asignado a los ciudadanos y ciudadanas mediante las actuaciones puestas en marcha en el
territorio correspondiente.
7. Presentación de informes anuales de impacto de género que acompañan a los presupuestos

donde, progresivamente, se va viendo la evolución desarrollada
El objetivo de este tipo de informes es el de reflejar la situación actual, prever el impacto o efecto que las
acciones que se pretenden realizar van a tener en hombres y mujeres, y cómo éstas van a contribuir a
reequilibrar la situación de ambos en el caso de que se detectaran desequilibrios o desigualdades.
Igualmente, se establece el presupuesto que se asigna para desarrollarlas.
Instituto de la Mujer “Estrategias para la integración de la perspectiva de género en los

presupuestos públicos”. Observatorio 17. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de
Oportunidades
Aspectos relevantes según la tipología de proyectos de

intervención en el marco laboral
Una vez se han descrito las diferentes fases de los proyectos de intervención social a través de la aplicación del
principio de igualdad entre mujeres y hombres, se van a analizar los aspectos más relevantes para tener en
cuenta según la tipología de proyectos. Esta tipología responde, grosso modo, a los contenidos tratados en este
módulo en las unidades 3, 4 y 5, es decir, se corresponden con los contenidos más significativos tratados a lo
largo del curso.
Así, los cuatro tipos de proyectos de intervención social en el ámbito de empleo a los que se va a hacer
referencia son:
1. Corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

2. Diversificación profesional y acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad.
3. Fomento y consolidación del empresariado femenino.
4. Itinerarios integrados de inserción sociolaboral y la discriminación múltiple.
Los proyectos que fomentan la corresponsabilidad y la conciliación de la vida

laboral, familiar y personal
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Como se ha venido indicando a lo largo del curso, la responsabilidad para facilitar la conciliación de la vida
laboral, familiar y personal no debe ser entendida como un problema a resolver en el ámbito familiar, sino como
una cuestión de corresponsabilidad entre las personas en el ámbito del hogar y también entre los diferentes
agentes e instituciones sociales. Es decir, es una cuestión social que atañe al conjunto de la sociedad.
Por tanto, los proyectos de intervención social deben tener en cuenta que el trabajo a realizar debe guiarse por
un profundo cambio social y cultural a largo plazo. El cambio social y cultural debe orientarse hacia la
desarticulación de los estereotipos y roles de género a través de: la implicación de la población masculina en la
asunción de responsabilidades domésticas y familiares y del fomento de la corresponsabilidad social de las
instituciones sociales (administraciones públicas, agentes sociales, organizaciones laborales) y sociedad civil.
Por tanto, las líneas de trabajo que se proponen son las siguientes:
La democratización de la vida doméstica
Esto supone trabajar sobre el papel de la población masculina en la asunción de responsabilidades familiares
y domésticas para incorporar a los hombres a un reparto equitativo de estas tareas. Para ello, debe
promoverse, entre otras actuaciones, que ellos hagan uso de las medidas de conciliación a las que tienen
derecho. Estas intervenciones que afectan al ámbito privado son delicadas pero necesarias para conseguir el
cambio social y cultural.
Las infraestructuras y los servicios de cuidado
La mejora y la expansión de los servicios de atención a personas dependientes supone disponer de medios
para facilitar la conciliación de la vida profesional, familiar y personal. La implicación de las administraciones
públicas en el fomento de estas infraestructuras es muy importante. Además, en la creación y mejora de
estos servicios de atención a menores, mayores, personas enfermas y personas dependientes en general,
también debe tenerse en cuenta el objetivo a largo plazo del cambio cultural y social. Así, en esta línea de
trabajo no hay que olvidar que estos servicios están feminizados y suelen ser un nicho de empleo para
mujeres. También se debe tener en cuenta que estos servicios se prestan en el ámbito doméstico y que
normalmente responden a condiciones de subempleo, por lo que se hace necesario establecer un proceso de
profesionalización de estos empleos. Por tanto, la mejora y expansión de estos servicios velarán por la
calidad de los empleos que se generan, las condiciones de trabajo de las personas que los prestan y la
revalorización de estas tareas, ya que suelen requerir conocimientos multidisciplinares y relaciones
especiales de confianza.
El papel de agentes sociales y los cambios en la organización del empleo
Actualmente y como se ha visto, el mercado laboral parece estar diseñado para una persona con plena
disponibilidad y sin ningún tipo de responsabilidades fuera del entorno laboral. En la organización del empleo
suele invisibilizarse las necesidades familiares y domésticas de las personas empleadas, es decir, se obvia
cuestiones esenciales de la vida.
En España, además, los horarios laborales son más largos que en el resto del entorno europeo, pero la
productividad es menor. Es necesario, por tanto, intervenir para promover cambios en la organización social
del empleo que lleven aparejada una organización laboral más flexible en la que mujeres y hombres
participen en igualdad de condiciones. Ello supone intervenir con las empresas y los propios centros de
trabajo realizando un trabajo de sensibilización sobre las ventajas en este sentido, así como sobre las
ventajas económicas y empresariales de la conciliación. Suele ser efectivo que otras empresas y otros
centros de trabajo donde se han implantado estas medidas colaboren en estas tareas de sensibilización,
aportando buenas prácticas. Aunque debe tenerse también en cuenta que las medidas de conciliación en las
empresas están muy condicionadas por el tamaño de estas y por sus ritmos de producción. Por tanto, deben
ser medidas adaptadas a las características específicas de cada empresa.
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Por último, en el entorno empresarial, debe vincularse la conciliación (y la igualdad entre mujeres y hombres
en general) con la responsabilidad social corporativa. En este sentido, al igual que en la responsabilidad
social corporativa ya se ha integrado la protección medioambiental y las empresas son conscientes de la
importancia de la protección y mejora del medio ambiente ya que si no se respeta supone sanciones
punitivas por parte de las Administraciones Públicas, de igual manera, en entorno corporativo debe también
entenderse la promoción de la igualdad de género como un valor social en las relaciones económicas y
productivas. Así, respecto a la aplicación de la igualdad de género en la responsabilidad social corporativa,
se pueden implantar realizar acciones como la promoción de planes de igualdad en las empresas donde se
aborde la conciliación de las personas trabajadoras, prestar asesoramiento a las empresas para implantar
medidas que faciliten la conciliación, etc.
Por otra parte, los cambios en la organización social del empleo requieren la participación de agentes
sociales con formación en igualdad de oportunidades dado su papel fundamental en la negociación colectiva
para lograr la equidad de género en este ámbito.
Las políticas locales
Desde este ámbito se puede promover de manera muy efectiva la conciliación de la vida personal, familiar y
profesional puesto que es en el entorno local en donde se articulan los tiempos y espacios de mujeres y
hombres. Así, los horarios, los servicios, el transporte, las infraestructuras, el urbanismo, etc. atañen a las
políticas locales, y todos ellos juegan un papel relevante a la hora de facilitar la conciliación. Por tanto, es
importante implicar a los agentes políticos, sociales y económicos del ámbito local para promover políticas
territoriales a favor de la conciliación. Así, por ejemplo, hay experiencias de creación de Oficinas del Tiempo
en el ámbito local en Francia desde las que se proponen medidas para mejorar la articulación de los tiempos
dedicados al empleo, a la familia y a la vida personal de las mujeres y los hombres. En España, en el
Ayuntamiento de Barcelona dispone de la Concejalía de Usos del Tiempo desde la que se promueven
actividades para adecuar el tiempo de las ciudades a las necesidades de las personas.
Página web de la Concejalía de Usos del Tiempo, Ayuntamiento de Barcelona. Usos del Tie
mpo. Ayuntamiento de Barcelona
Por tanto, es importante recalcar que estas líneas de trabajo propuestas apuntan que la adopción de estrategias
para el cambio en el actual reparto de responsabilidades y tareas domésticas y familiares en la sociedad debe
abordar el ámbito familiar, laboral y social y que la falta de conciliación no es un problema de las mujeres a
resolver entre mujeres, sino un problema social.
Intervenciones para la diversificación profesional y para el acceso de las

mujeres a puestos de responsabilidad
En relación con la intervención para la diversificación profesional, y tal y como se ha visto en unidades
anteriores, la segregación en el mercado laboral tiene sus orígenes en la socialización de género, por tanto, las
intervenciones para promover la diversificación profesional deben comenzar desde las edades más tempranas y
recorrer el ciclo educativo y formativo del sistema. El trabajo con el profesorado, el alumnado y las madres y
padres debe ser continuo a lo largo de todo el ciclo educativo.
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Así, respecto al trabajo en centros educativos, se han desarrollado proyectos que han organizado actividades
específicas para chicas en la educación primaria para orientarlas hacia sectores de oportunidades en los que las
mujeres siguen estando subrepresentadas, como la ciencia y la tecnología. Estas intervenciones deben trabajar
también con padres y madres y con el profesorado de los centros.
La orientación en la transición de la escuela a la formación profesional o a la educación superior es un momento

clave cuyos efectos se materializan en las salidas profesionales de las y los jóvenes, así que especial atención
requiere el trabajo con las personas orientadoras profesionales para sensibilizarles y formarles en materia de
igualdad y para que apliquen la perspectiva de género en su trabajo y promuevan una orientación laboral no
sexista. En esta etapa, la exposición de las jóvenes a ejemplos de mujeres cuya carrera se haya desarrollado en
sectores masculinizados es muy importante para promover modelos femeninos no tradicionales y, finalmente, el
desarrollo de actuaciones de intervención directa en el mercado laboral para facilitar la inserción y la promoción
laboral de mujeres en sectores masculinizados, que aborde tanto la capacitación de las mujeres como las
resistencias y barreras que pudiera presentar ese entorno laboral masculinizado. La capacitación de estas
mujeres abarcará los conocimientos necesarios para el desarrollo del empleo del sector masculinizado como
habilidades para el empoderamiento y la resolución de conflictos. Respecto al trabajo a realizar sobre las
barreras que pudiera presentar el entorno laboral masculinizado a la entrada de mujeres en este ámbito, es
necesario actividades de sensibilización del empresariado y de los futuros compañeros de trabajo, así como de
adecuación del entorno laboral (por ejemplo, si no se dispone de vestuarios y baños femeninos). Por último,
también es recomendable el trabajo con el entorno familiar y social más cercano de las mujeres que vayan a
trabajar en sectores o entornos masculinizados, para que sea un apoyo en este proceso de inserción o
promoción laboral.
Respecto al acceso de mujeres a puestos de responsabilidad, las líneas de trabajo que se proponen son:
Trabajar en la orientación las expectativas profesionales de las mujeres
En la lucha contra la segregación vertical es importante trabajar en el fomento de las metas profesionales de
las mujeres, de tal forma que puedan incrementarse sustancialmente respecto a la actualidad. La orientación
-en la escuela, en el instituto, en la universidad, en la formación profesional- debería incluir, además de la
orientación hacia sectores con mayores oportunidades, la motivación a mayor responsabilidad.
Mejorar el perfil directivo de las mujeres
El acceso de mujeres a puestos de decisión y responsabilidad precisa de iniciativas dirigidas a mejorar su

perfil directivo. Para ello, se pueden realizar actividades de formación en habilidades de gestión, relaciones
humanas y personales dirigidas específicamente a mujeres o, en sentido más amplio, llevar a cabo planes de
desarrollo de carrera para las mujeres, empleando técnicas como el coaching y el mentoring. Asimismo, es
necesario intervenir también con los departamentos de recursos humanos de las empresas para que, en sus
procedimientos de contratación y promoción, se apliquen medidas que faciliten la selección y la promoción de
mujeres para puestos de responsabilidad.
Intervenciones en materia de diferencias salariales entre mujeres y hombres
Las diferencias de salarios de mujeres y hombres constituyen un obstáculo persistente para lograr la igualdad
en el mercado laboral. Existe una menor remuneración que afecta a las mujeres que ocupan sectores
feminizados, en la realización de un mismo trabajo o en la realización de trabajos diferenciados, pero con una
aportación de valor similar en la empresa. Las intervenciones para luchar contra las diferencias salariales
deben trabajar desde tres perspectivas:
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Sensibilizar sobre la importancia y el valor del trabajo que realizan las mujeres.Sectores
ocupados mayoritariamente por las mujeres, como el de los cuidados, la salud, la enseñanza, etc.,
han de dotarse de un mayor reconocimiento social y económico, única estrategia posible para
conseguir una igualación salarial entre mujeres y hombres. Para ello, se pueden desarrollar campañas
de sensibilización y estudios en los que se identifique, además del valor económico, otros valores
esenciales que estos sectores suponen para la calidad de vida y el funcionamiento de nuestras
sociedades.
Implicar a agentes sociales en la lucha contra las discriminaciones salariales.La realización de
estudios y análisis sería un primer paso para hacer patente el problema y, en segundo lugar, implicar
a los agentes sociales en la lucha contra las discriminaciones salariales derivadas del desigual valor
de un mismo puesto de trabajo.
Desarrollar planes retributivos en las empresas. En estos planes se realizará una valoración de los
puestos de trabajo para extraerse la aportación de valor de cada uno de ellos en términos objetivos. A
partir de dicha valoración, los planes retributivos se materializarán en propuestas para eliminar la
discriminación salarial detectada.
Negociación colectiva para reducir las diferencias de género y acciones positivas en las empresas
Por último, hay que añadir que todas las actuaciones dirigidas a luchar contra la segregación vertical tienen
como herramienta fundamental la negociación colectiva y las acciones positivas:
En la negociación colectiva es importante formar en materia de igualdad de género al personal de los

sindicatos y promover que haya representantes sindicales capacitados tanto en normativa laboral
como en igualdad de oportunidades que se dediquen específicamente a vigilar el cumplimiento de
ambos aspectos.
En el desarrollo de planes de acción positiva en las empresas es importante cubrir todas las áreas de
gestión de personal: selección y reclutamiento, formación, promoción, comunicación interna,
conciliación, etc.
En este sentido, cabe recordar las herramientas de acceso público para la elaboración de planes de igualdad en
las empresas disponibles en la página web del Servicio de Asesoramiento para planes y medidas de igualdad en
las empresas del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades.
Instituto de la Mujer “Manual para elaborar Planes de Igualdad en la empresa”.Acceso al doc

umento
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Servicio de Asesoramiento para

planes y medidas de igualdad en las empresas. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Iguald
ad de Oportunidades
Cámara de Comercio e Industria de Madrid (2007) “Guía para la implantación de un plan de

igualdad en las Pymes al amparo de la nueva ley de igualdad”. Fuente: Cámara de Comercio
e Industria de Madrid
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Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Servicio de Asesoramiento para

planes y medidas de igualdad en las empresas. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Iguald
ad de Oportunidades
Intervenciones para el fomento y la consolidación del empresariado femenino
De acuerdo con el análisis realizado en la unidad 4 sobre el empresariado femenino se observa que, aunque la
actividad empresarial está masculinizada, el autoempleo y la creación de empresas es una opción creciente
entre las mujeres que quieren insertarse en el mercado laboral o que contemplan esta opción como una forma
de desarrollo profesional ante las barreras que encuentran para promocionar en empleos por cuenta ajena.
Las intervenciones dirigidas al fomento y a la consolidación de la actividad empresarial de las mujeres tienen
una herramienta muy útil en las estrategias de empoderamiento. Al igual que en el resto de los tipos de
intervenciones sociales, es necesario trabajar con las mujeres y con su entorno, con las organizaciones que
promueven programas empresariales, con las entidades financieras y con las organizaciones y redes
empresariales existentes, sin olvidar su entorno social y familiar.
Las siguientes siete líneas de trabajo que se proponen tienen en cuenta este planteamiento básico:
Mejorar el conocimiento de la realidad y el reconocimiento social de las emprendedoras y

empresarias
La visibilidad del trabajo de las empresarias y su contribución al desarrollo económico y social es fundamental
para romper estereotipos y roles de género y para crear modelos de referencia para potenciales
emprendedoras. Asimismo, es importante ampliar los conocimientos (estudios e investigaciones) sobre el
empresariado femenino y darle mayor protagonismo social y proyección pública.
Fomento de la cultura emprendedora entre las mujeres
Visibilizar modelos femeninos de emprendedoras es una forma de fomentar la cultura emprendedora entre
las mujeres pero que ir más allá: Se pueden realizar campañas específicas para fomentar la actividad
empresarial femenina; poner en marcha itinerarios de creación de empresas específicos para mujeres y
también se puede trabajar con las organizaciones que desarrollan programas ya existentes para que
incorporen la perspectiva de género en su funcionamiento y gestión y así mejoren los índices de participación
de las mujeres en los mismos. Además, es importante intervenir en la escuela para promover el espíritu
emprendedor desde edades tempranas.
Fortalecer la financiación de las emprendedoras
Algunas de las políticas y programas existentes apuestan por microcréditos y otras vías de financiación
dirigidas específicamente a emprendedoras y empresarias, como una vía de acceso a la financiación.
Además, tal y como se ha visto, el trabajo con las entidades financieras es complementario.
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Fomentar la formación empresarial entre las mujeres, pero también adaptarla
Además de promover el acceso de mujeres a los programas de emprendimiento, la incorporación de la

perspectiva de género a los mismos pasa por adaptarlos a las necesidades de las mujeres. Llevar a cabo
esta adaptación supone realizar actuaciones de empoderamiento en las que se traten, entre otros, los
siguientes contenidos:
Formación técnica en gestión del tiempo, comunicación, negociación, relaciones interpersonales entre
mujeres y entre mujeres y hombres;
Talleres formativos aplicando metodologías participativas que contribuyan a desbloquear aspectos
emocionales tales como miedo al riesgo, la autoestima, el liderazgo y el ejercicio del poder;
Actividades de mentoring llevadas a cabo por empresarias que han realizado con éxito procesos de
fortalecimiento y crecimiento
Por último, al adaptar estos programas se debe velar por la existencia de mujeres con roles de tutoras,
formadoras, etc., así como asegurar que el personal que los imparte y gestiona está sensibilizado en materia
de igualdad y no desarrolla su trabajo con estereotipos y prejuicios sexistas.
Liberar al perfil empresarial existente de los estereotipos de género
Tal y como se ha recogido en la Unidad 4, prevalece una cultura empresarial androcéntrica dominante
basada en estereotipos de género por los cuales los hombres son, tradicionalmente, considerados mejores
en las capacidades directivas y en aptitudes para los negocios, tales como la ambición, la competitividad, los
dotes de mando, etc. Este perfil de emprendedor o empresario ideal con sesgo de género hace referencia a
un tipo determinado de persona: un hombre, individualista y que, a través de la excelencia competitiva,
lograría alcanzar sus objetivos.
Por tanto, se trata de fomentar un nuevo perfil en el imaginario colectivo que desmonte la idea estereotipada
del “emprendedor” y “empresario” ideal y, a la vez, empoderar a las mujeres (a las que, obviamente, resulta
difícil identificarse con esta imagen estereotipada) para que también desmonten este estereotipo y superen
las barreras internas a la experiencia de la emprendeduría y de la proyección empresarial.
Orientar a las emprendedoras y empresarias hacia los sectores con mayores oportunidades y
revitalizar los sectores en los que han trabajado tradicionalmente las mujeres
La segregación en el mercado laboral y la concentración de mujeres en determinados sectores de actividad

se produce tanto en el empleo por cuenta ajena como en el empleo por cuenta propia. Así, es necesario
revalorizarlos, por ejemplo, a través de la innovación, así como orientar a las mujeres a los sectores
emergentes y con una buena proyección económica.
Incentivar la cooperación empresarial: constituir masa crítica y promover la participación femenina en

los espacios de poder
En apartados anteriores se han recogido las ventajas de la participación de las mujeres en las redes y
organizaciones empresariales específicas para su empoderamiento, así como para el desarrollo y
crecimiento de sus proyectos empresariales. Junto con ello, es necesario fomentar la presencia de mujeres
en las redes y organizaciones sectoriales ya que son espacios que facilitan una mayor proyección, pero
también es importante trabajar con estas organizaciones para promover una presencia equilibrada de
mujeres y hombres en su funcionamiento interno y estructuras.
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Los itinerarios integrados en inserción sociolaboral en el marco de la

discriminación múltiple
Aquellas entidades que trabajan habitualmente con colectivos con especiales dificultades desarrollan itinerarios
de inserción sociolaboral caracterizados por un enfoque integral y multidisciplinar, ya que a las personas a la que
van dirigidas estas intervenciones suelen ser objeto de discriminación doble y múltiple. Para ellas la
participación en un itinerario de inserción no es siempre un proceso lineal, ya que la evolución de su situación
personal, social y de las responsabilidades familiares y domésticas tampoco son procesos lineales y constantes.
La discriminación de género es un factor de desigualdad transversal al resto de discriminaciones por etnia, raza,
orientación sexual, discapacidad, etc., por tanto, la aplicación del enfoque integrado de género es también
necesario en estas intervenciones. En aquellos casos en los que ya se tenga puesto en marcha los itinerarios
integrados de inserción, la intervención relativa al fomento de la igualdad puede centrarse en aplicar el
mainstreaming de género en estos itinerarios, empezando por realizar una auditoría de género sobre su
funcionamiento y resultados. Esta auditoria se usará como diagnóstico sobre las necesidades existentes en la
entidad y nos orientará en las actividades a desarrollar para aplicar el principio de igualdad durante todas las
fases del itinerario, incluyendo su gestión.
En cualquier caso, a continuación, se detallan algunos aspectos importantes para tener en cuenta para aplicar la
igualdad en las distintas actividades que forman parte en los itinerarios de inserción. Las fases más usuales
presentes en itinerarios integrados de inserción sociolaboral son:
La información y la captación de destinatarias: la captación de destinatarias requiere en algunos casos de

acciones concretas de sensibilización y motivación, sobre todo en el caso de colectivos de mujeres que, por
su ámbito cotidiano y vital ,no llegan a conocer los proyectos o ni siquiera contemplan la posibilidad de
participar en ciertas actuaciones. Es importante identificar los ámbitos en los que se mueven y establecer
mecanismos de captación novedosos y distintos a los habitualmente empleados. Asimismo, es importante
establecer canales de información y cooperación con otros proyectos de intervención social no centrados en
el empleo y con el resto de servicios socio comunitarios de las zonas de intervención (por ejemplo, escuelas
infantiles, centros de día, etc.).Cada vez más se utilizan internet y las redes sociales para ofrecer información
y realizar la captación para la participación en distintos proyectos y programas, así que es necesario tener en
cuenta la existencia de una brecha digital entre colectivos por dificultad en el acceso a las nuevas
tecnologías, pero también por la carencia o escasez de competencias digitales, que dependen en gran
medida del nivel formativo y de la edad. Por ejemplo, solicitar información o realizar una preinscripción a
través de un formulario web, un correo electrónico, un mensaje en una red social, … etc. para algunas
personas puede ser un proceso complicado. Es necesario ofrecer estas posibilidades, pero también otras
alternativas como el teléfono o un horario de atención al público. Será necesario tener en cuenta la brecha
digital de género y conocer los canales de información que más usan las mujeres y diseñar estrategias
concretas.
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La orientación y el asesoramiento: la orientación es un momento clave en el establecimiento de itinerarios

para las mujeres. El tiempo de orientación es importante para hacerlas protagonistas de su propio proceso de
inserción en el que se debatirán sus expectativas, necesidades etc., por lo que la capacidad de empatía del
personal orientador es fundamental, así como la capacidad de reconocer y valorar aptitudes y conocimientos
informales de las mujeres. Algunos temas clave que se deberán tratar en la orientación van más allá de la
experiencia laboral y la formación, es decir, se debe tener un enfoque integral de la situación de la persona,
incluyendo sus responsabilidades familiares y domésticas.
El objetivo fundamental de la orientación será diseñar una propuesta de valor basada en las capacidades de
la persona y que se ajuste a lo que se demanda en el mercado laboral y, además, promover la proactividad y
la autonomía en el proceso de búsqueda de empleo. Por otro lado, en la fase de orientación es importante
abordar la diversificación de los objetivos profesionales con las mujeres. Como se ha visto, el enfoque
profesional, en gran medida, está condicionado por la socialización de género, lo que provoca que las
mujeres se identifiquen profesionalmente con ocupaciones feminizadas y esto perpetúa la precarización
laboral. Para ampliar objetivos profesionales será necesario dar a conocer nuevas ocupaciones, así como
apoyar a las mujeres para tomar conciencia de las competencias adquiridas a lo largo de la vida personal y
profesional e identificar las profesiones en las que se pueden aplicar. En este sentido, la formación del
personal orientador en igualdad de género será un requisito fundamental para la promoción de la igualdad.
Actividades pre-laborales: talleres de empoderamiento personal, de autoestima y de motivación hacia

el empleo: este puede ser un claro ejemplo de medidas específicas de fomento de la igualdad de género
que, además, emplean la estrategia del empoderamiento, individual y colectivo ya que promover las redes
entre las mujeres potencia el proceso. Durante los procesos de captación y orientación se pueden detectar
situaciones de especial vulnerabilidad o necesidades concretas que requieran intervenciones previas al inicio
de los itinerarios de inserción laboral al uso. Puede ser el caso, por ejemplo, de mujeres que llevan tiempo
alejadas del mercado laboral, mujeres que no han podido acceder al mercado laboral por dedicarse al
cuidado de personas dependientes, con bajo nivel de estudios y residentes en zonas desfavorecidas, mujeres
víctimas de la violencia de género con bajo nivel de estudios, mujeres migrantes por causas
socioeconómicas, etc. Son medidas, por tanto, dirigidas a compensar su situación de partida, centradas en el
trabajo de aspectos actitudinales como la autoestima y la motivación personal.
CEPAIM y Cruz Roja “Guía Práctica para la Dinamización de Grupos de Mujeres con
Experiencia Migratoria. Desarrollo Personal para el Empleo”.
Esta guía forma parte del proyecto EQUAL Bembea, desarrollado por el Instituto de la
Mujer, DG para la Integración de Inmigrantes, Universidad Complutense, Universidad de
Barcelona, Cruz Roja Española y CEPAIM (Consorcio de Entidades Para la Acción
Integral con Migrantes). En esta guía se recoge la metodología para desarrollar en la
práctica talleres de empoderamiento y de motivación hacia el empleo.
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La formación: abarcará competencias profesionales y también personales. Puede ser también vehículo de
empoderamiento si los planes formativos se construyen teniendo en cuenta competencias y conocimientos
informales, revalorizando competencias relacionadas con destrezas que se desarrollan fuera del ámbito
productivo, visibilizando la aportación socioeconómica de las mujeres en la sociedad y evitando ejemplos que
reproduzcan imágenes de mujeres y hombres desarrollando tareas asociadas a roles de género tradicionales.
En la medida de lo posible, es recomendable que esta formación se desarrolle en horarios que faciliten la
participación de las mujeres con responsabilidades familiares y domésticas. También será importante la
formación sobre los derechos y deberes de las personas (especialmente, por ejemplo, en el caso de
personas migrantes), sobre igualdad de género y sobre violencia de género en el entorno laboral, abordando
temas como el acoso sexual y el acoso laboral.
L a intermediación laboral: al igual que para el personal orientador, los y las profesionales de la
intermediación laboral deben formarse en materia de igualdad de género para tener en cuenta los obstáculos
y las barreras a la igualdad de mujeres y hombres. Una estrategia de sensibilización para el cambio de
actitudes y de valores en aquellas entidades con las que se está intermediando es fundamental, algo que va
más allá y complementa la búsqueda de nichos de empleo. Por ejemplo, informando y sensibilizando sobre la
normativa en materia de igualdad de género a las empresas y al nuevo entorno laboral realizando diferentes
actuaciones de sensibilización (por ejemplo, futuros compañeros y compañeras de trabajo), así como la
adecuación de las infraestructuras del lugar de trabajo (accesibilidad en el caso de mujeres con diversidad
funcional, espacios privados, etc.). Se trata, como se ha venido indicando en el caso de otro tipo de
intervenciones, de trabajar la sensibilización con agentes del mercado laboral que también influyen en el
desarrollo del proceso de inserción de las mujeres a quienes va dirigida la intervención. También es
importante hacer una selección de las empresas o sectores en las que realizar la prospección, tomando
como referencia aquellas que cuentan con plantes de igualdad o que ofrecen medidas de flexibilidad y
horarios compatibles con las necesidades de conciliación de las mujeres como referencia de buenas
prácticas y promover su difusión.
La inserción, el mantenimiento y la promoción/mejora del empleo: el tipo de inserción que se promueva

debe también tener un impacto positivo a favor de la igualdad y de la promoción de las mujeres en el
mercado laboral. Es importante tener en cuenta que la socialización femenina no incluye la centralidad del
empleo en la vida (que, como se ha visto, sí está presente en la socialización masculina). Por tanto, es
necesario marcar objetivos de inserción no solo cortoplacistas, sino objetivos a medio y largo plazo, es decir,
desarrollar proyectos vitales en el ámbito laboral que promuevan la autonomía. Los llamados “empleos
alimenticios” solucionan situaciones a corto plazo, pero es necesario abordar objetivos de desarrollo
profesional a medio y largo plazo, con el objetivo de minimizar la vulnerabilidad ante el empleo y alcanzar una
calidad mayor del empleo en el futuro.
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Los servicios y las medidas complementarias: los usos del tiempo de mujeres y hombres ponen de
manifiesto que las mujeres desarrollan la mayor parte de las tareas asociadas con las responsabilidades
familiares y domésticas, por lo que es fundamental poner en marcha medidas para aligerar estas
responsabilidades y así permitir el acceso y la participación de las mujeres en todas las actuaciones de la
intervención en condiciones de igualdad. El diagnóstico que recoge las necesidades de las destinatarias
tendrá también en cuenta la movilidad, el transporte, los ingresos, las redes sociales de apoyo y demás
cuestiones que, si no están cubiertas, implicarán prever medidas complementarias en el proceso de
intervención.
Los servicios y las medidas complementarias: los usos del tiempo de mujeres y hombres ponen de
manifiesto que las mujeres desarrollan la mayor parte de las tareas asociadas con las responsabilidades
familiares y domésticas, por lo que es fundamental poner en marcha medidas para aligerar estas
responsabilidades y así permitir el acceso y la participación de las mujeres en todas las actuaciones de la
intervención en condiciones de igualdad. El diagnóstico que recoge las necesidades de las destinatarias
tendrá también en cuenta la movilidad, el transporte, los ingresos, las redes sociales de apoyo y demás
cuestiones que, si no están cubiertas, implicarán prever medidas complementarias en el proceso de
intervención.
La tutorización y el seguimiento: la tutorización y el seguimiento deben continuar tras la inserción laboral,

tanto para valorar el nivel de satisfacción de las mujeres que han participado en el itinerario como para hacer
frente (intermediando y trabajando con las destinatarias) a posibles obstáculos y barreras a la promoción de
la igualdad en el mercado laboral que surjan durante su inserción. En los procesos de tutorización se pueden
seguir empleando herramientas relativas dirigidas al empoderamiento.
Unidad Administradora del Fondo Social Europeo (2007) “La perspectiva de género en
proyectos EQUAL de inserción. Guía práctica de aplicación, Ministerio de Empleo y
Seguridad Social”. Fuente: Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social
Red de Políticas de Igualdad entre Mujeres y Hombres en los Fondos Comunitarios.

Herramientas para la incorporación de la perspectiva de género en los Fondos durante el
periodo de programación 2014-2020. Fuente: Instituto de la Mujer y para la Igualdad de
Oportunidades
Las cifras hablan...
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La mayoría de los datos globales sobre mujeres y niñas son incompletos o responden a prejuicios sobre lo
que se supone que les está permitido hacer en cada sociedad. De hecho, faltan datos de calidad sobre
aspectos tan elementales como el acceso de las mujeres a un documento nacional de identidad y a los
servicios de salud, y solo un 13% de los países tienen un presupuesto para elaborar estadísticas sobre sus
ciudadanas.
Fuente: El País
Cuatro de cada cinco países sí producen de forma más o menos periódica estadísticas desglosadas por
sexo, apunta el informe Big data y el bienestar de mujeres y niñas de Data2x. Sin embargo, estos datos no
tienen la precisión geográfica suficiente para orientar políticas o planes de ayuda a escala local —programas
sobre cuestiones de tanto calado como el analfabetismo y el acceso a contraceptivos por parte de las
mujeres—.
Fuente: El País
Cierre con perspectiva
“Desde la perspectiva de género, no existen proyectos neutros, porque todo

tiene una mirada de género y, si no se analiza desde esta perspectiva, no
estaremos contribuyendo ni trabajando por una sociedad más igualitaria.”
Carmen Botia Morillas es profesora de Sociología del Trabajo de la Universidad Pablo

de Olavide de Sevilla.
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Recursos
Enlaces de Interés
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2018/03/02/extras/1519991194_674637.html
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2018/03/02/extras/1519991194_674637.html
Pascual, Raquel (2 de marzo de 2018): ?La lenta modernización del mercado de trabajo? Cinco Días.
http://www.mpr.gob.es/servicios2/publicaciones/vol17/descarga/Coleccion-Informe-17-Los-Pact
os-de-la-Moncloa.pdf
http://www.mpr.gob.es/servicios2/publicaciones/vol17/descarga/Coleccion-Informe-17-Los-Pactos-de-la-Moncloa.pdf
Ministerio de la Presidencia (1977): \"Los Pactos de la Moncloa. Texto completo del acuerdo
económico y del acuerdo político. Madrid 8-27 octubre 1977\". Colección Informe.
http://www.mitramiss.gob.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/revista/numeros/61/Recen
2.pdf
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Toharia Cortés, Luis (2005): ?El problema de la temporalidad en España: un diagnóstico?. Colección
Economía y Sociología del Trabajo
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Gómez, Sandalio; Contreras, Ignacio y Gracia, María Dolores (2009): \"Las reformas laborales en
España y su impacto real en el mercado de trabajo en el período 1985-2008\". Catedra SEAT de
Relaciones Laborales de IESE Business School. Universidad de Navarra.
https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-1994-11610
BOE nº122, de 23 de mayo de 1994
Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la ocupación. BOE nº122, de 23
de mayo de 1994
Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos de la Ley 8/1980, de 10 de
marzo, del Estatuto de los Trabajadores. BOE nº 186, de 4 de agosto de 1984
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http://www.revistasice.com/CachePDF/ICE_837_231-245__3E1BE0BB64DE80B94DBECA9354B8
9685.pdf
http://www.revistasice.com/CachePDF/ICE_837_231-245__3E1BE0BB64DE80B94DBECA9354B89685.pdf
Mulas Granados, Carlos (2007): \"La Estrategia de Lisboa, el Programa Nacional de Reformas y las
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Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
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https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2007-6115
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23 de marzo de 2007
Ley 42/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. BOE nº 312 de 30 de
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98/107
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=es_ES
Página web de la Concejalía de Usos del Tiempo, Ayuntamiento de Barcelona
ntos/guia_es.pdf
Emakunde ? Instituto Vasco de la Mujer (2007): ?Guía para la incorporación del enfoque de género en
los proyectos de empleo y formación. Aprendiendo de la experiencia EQUAL?. Proyecto Kideitu.
http://www.mscbs.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/docs/Manual_para_elaborar_un_Plan_Igua
ldad_en_la_empresa.pdf
http://www.mscbs.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/docs/Manual_para_elaborar_un_Plan_Igualdad_en_la_empresa
.pdf
Instituto de la Mujer \"Manual para elaborar Planes de Igualdad en la empresa\".
http://www.igualdadenlaempresa.es/
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Servicio de Asesoramiento para planes y
medidas de igualdad en las empresas
http://www.igualdadenlaempresa.es/enlaces/webgrafia/docs/camara-oficial-de-comercio-e-indu
stria-de-madrid-2007.pdf
http://www.igualdadenlaempresa.es/enlaces/webgrafia/docs/camara-oficial-de-comercio-e-industria-de-madrid-2007.p
df
Cámara de Comercio e Industria de Madrid (2007) \"Guía para la implantación de un plan de igualdad
en las Pymes al amparo de la nueva ley de igualdad\".
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Servicio de Asesoramiento para planes y
medidas de igualdad en las empresas.
ntos/guia_es.pdf
Emakunde ? Instituto Vasco de la Mujer (2007): \"Guía para la incorporación del enfoque de género en
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106/107
http://www.mitramiss.gob.es/uafse_2000-2006/equal/descargas/GuiaGeneroEqual.pdf
http://www.mitramiss.gob.es/uafse_2000-2006/equal/descargas/GuiaGeneroEqual.pdf
Unidad Administradora del Fondo Social Europeo (2007) \"La perspectiva de género en proyectos
EQUAL de inserción. Guía práctica de aplicación, Ministerio de Empleo y Seguridad Social\".
Red de Políticas de Igualdad entre Mujeres y Hombres en los Fondos Comunitarios. Herramientas
para la incorporación de la perspectiva de género en los Fondos durante el periodo de programación
2014-2020
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06 Politicas YEstrategias para El Cambio Estructural

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