AGRADECIMIENTO

A Dios por influenciar de manera positiva en nuestras vidas;

nuestros padres por su apoyo incondicional en todo momento. A

nuestros docentes por sus enseñanzas, que estamos seguras

nos servirá para nuestro futuro profesional.

2
Este trabajo se lo dedicamos a nuestros

padres, quienes con su apoyo han logrado

guiarnos por un buen camino. También un

agradecimiento muy especial a dios por la

bendición de darnos la vida y poder cada día

aprender y adquirir nuevos conocimientos

en esta etapa muy hermosa que estamos

pasando.
3
 RESUMEN

El presente trabajo informativo tiene la intención de informar la

importancia de la motivación en los trabajadores para aumentar

considerablemente la productividad y para promover un clima laboral

armonioso en las empresas constructoras. Siendo de naturaleza la

investigación los proyectos anteriores relacionados al clima laboral y

teniendo como objetivo determinar los efectos que causa la motivación

en la empresa y sus trabajadores.

Al finalizar concluimos que es importante medir la motivación laboral a

partir del clima en la cual conviven y se establecen relaciones basadas

en confianza, comunicación etc. y así mismo de conocer y comprender

los mecanismos de gestión empresarial que promueve la empresa

para fomentar un clima laboral donde los trabajadores estén

satisfechos y por ende se refleje en la productividad de la empresa.

4
 ABSTRACT

This informative work is intended to inform the importance of motivation

in workers to significantly increase productivity and to promote a
harmonious working environment in construction companies. Being of
investigation nature the previous projects related to the labor
atmosphere and having like objective to determine the effects that
cause the motivation in the company and its workers.

At the end we conclude that it is important to measure work motivation

from the climate in which they live and establish relationships based on
trust, communication, etc. and also to know and understand the
business management mechanisms promoted by the company to
promote a work environment where workers are satisfied and therefore
reflected in the productivity of the company.

5
 INTRODUCCIÓN

El desempeño del personal es una cualidad buscada por todas las

empresas constructoras, ya que permite el logro de metas y objetivos, así

como la entrega de obras y ofrecer servicios de calidad, sin embargo, no

todas las organizaciones realizan acciones directas para dotar de esta

cualidad al grupo humano que las conforma; parte de estas falencias o

limitantes nacen de un deficiente clima organizacional, en el que no se

planifican cada una de sus actividades dentro de la ruta de programación,

no se organiza el equipo de trabajo, no se proporcionan los recursos y

facilidades a su personal, ni se capacita a los trabajadores en materia de

crecimiento laboral.

Todos estos aspectos generan un clima organizacional negativo que incide

de forma directa en el desempeño laboral. Ello se observa en todo tipo de

empresas, sobre todo en las medianas y pequeñas organizaciones, que no

le dan el valor correspondiente a tener el personal bien motivado .

Es en este ámbito que se abordó la relación entre el clima organizacional y

el desempeño laboral del personal de la industria metal mecánica en Lima

norte, para así identificar los factores que limitan el buen desempeño del

personal

6
Capítulo1, comprendió el problema de investigación a partir del

planteamiento del problema, la formulación de problemas, justificación del

estudio, y la proposición de objetivos e hipótesis.

Capítulo 2, abarco el marco referencial que abarca los antecedentes de

estudio, el marco teórico que abarcó el método de estudio, describiendo el

tipo de investigación

Capítulo 3, se desarrolló la discusión de resultados, conclusiones y

recomendaciones. Finalmente se incluyeron las referencias bibliográficas

utilizadas y imágenes referenciales al tema.

7
 INDICE

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Planteamiento y formulación del problema 10
1.1.1 Problema General 10
1.1.2 Problema Especifico 10
1.2 Justificación 10
1.3 Objetivo 10
1.3.1 Objetivo General 10
1.3.2 Objetivo Especifico 11
1.4 Hipotesis 11
1.4.1 Hipotesis General 11
1.4.2 Hipotesis Especifico 11
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes Bibliográficos 13
2.2 Bases Teóricas 17
CAPITULO III: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
3.1. Conclusiones 45
3.2 Recomendaciones 46
Bibliografía 47
Anexos 48

8
 CAPITULO I:

PLANTEAMIENTO DEL

PROBLEMA

9
1.1 Planteamiento y formulación del Problema

1.1.1 Problema General

 ¿Cuáles son los efectos que da la motivación en la mejora de

la productividad de los trabajadores y en el clima laboral de

las empresas constructoras?

1.1.2 Problema Especifico

 ¿Cómo la motivación puede ser un factor de mejora de la

productividad de los trabajadores de las empresas

constructoras?

 ¿Cómo influye el clima laboral en la mejora de la productividad

de los trabajadores de las empresas constructoras?

1.2 Justificación

 El presente trabajo informativo se ha orientado a recopilar un

estudio sobre la motivación y la mejora de la productividad

según el enfoque teórico de Herzberg; planteamiento que fue

elegido porque se preocupa por los aspectos motivadores y

desmotivadores.

1.3 Objetivo

1.3.1 Objetivo General

 Explicar los efectos que da la motivación en la mejora de la

productividad de los trabajadores y en el clima laboral de las

empresas constructoras.

10
 1.3.2 Objetivos Especificos

 Analizar la motivación laboral de los trabajadores de las

empresas constructoras.

 Identificar como trasciende el clima laboral en la motivación de

los trabajadores de las empresas constructoras.

1.4 Hipotesis

1.4.1 Hipotesis General

 La motivación y el clima laboral influyen significativamente en

la mejora de la productividad de los trabajadores en las

empresas constructoras.

1.4.2 Hipotesis Especifico

 La motivación expresada por los trabajadores denota la

satisfacción laboral basado en la identificación de dar

cumplimiento a los objetivos emprendedores y de carácter

personal de los trabajadores

 El clima laboral se basa en el estímulo manifestado en el

ejercicio de fomentar relaciones interpersonales basadas en

una buena comunicación en los trabajadores producto de los

estímulos laborales.

11
CAPITULO II: MARCO

TEÓRICO

12
2.1 ANTECEDENTES BIBLIOGRÁFICOS

2.1.1 A nivel Internacional.

Portocarrero, Irene. (2008) en su investigación “Clima organizacional y

Desempeño de los docentes” (En la presente investigación el autor se

centra en un diagnóstico al clima organizacional y el desempeño docente

de las escuelas de Enfermería, Nutrición y Medicina de la Facultad de

Medicina de la Universidad de Los Andes (ULA) en Venezuela.

El autor arriba a las siguientes conclusiones:

 Una organización es un grupo de personas con responsabilidades

específicas, que actúan juntas para el logro de un propósito

específico determinado por la organización. Todas las

organizaciones tienen un propósito, una estructura y una

colectividad de personas.

 El clima organizacional es un componente multidimensional de

elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras

organizacionales, tamaño de la organización, modos de

comunicación, estilos de liderazgo, entre otros”. Todos estos

elementos se suman para formar un clima particular dotado de sus

propias características, que presenta en cierto modo, la personalidad

de una organización e influye en el comportamiento de un individuo

en su trabajo.

13
J. Morillo M. (2006). “Clima Organizacional Y Satisfacción Laboral En el

Departamento de Geografía e Historia del Instituto Pedagógico De Miranda

José Manuel Siso Martínez”. En esta investigación se determina el clima

organizacional y el nivel de satisfacción en el Instituto Pedagógico de

Miranda José Manuel Siso Martínez, a través del personal docente adscrito

al Departamento de Geografía e Historia. El estudio es descriptivo.

El autor concluye que:

 En relación a la variable de Motivación, se asume que representó el

segundo factor con un alto porcentaje de percepciones de los

docentes en el clima Participativo, que significa que las fuerzas

motivacionales ejercieron influencia preponderante en el clima

participativo resultante, en los siguientes aspectos: Confianza en el

personal docente y Motivación para la participación en la formulación

de las metas departamentales.

 Cuando los factores motivadores son óptimos sube sustancialmente

la satisfacción y cuando son precarios provocan ausencia de

satisfacción.

 Satisfacer necesidades de pertenencia, sociales, estima, status,

autorrealización, protección, seguridad y necesidades físicas

básicas es importante porque los docentes se sienten productivos,

seguros, realizados y con mayor motivación para plantearse metas

cada vez más ambiciosas en su vida.

14
2.1.2 A nivel Nacional

Salyrosas Solano, José Luis en “Percepción del Clima Organizacional

medido por el nivel de insatisfacción laboral según condición de trabajo del

cliente interno del Hospital I Essalud Carlos A. Cortez Jiménez Tumbes”

tesis para optar el Grado de Maestro en Salud Publica en la UNT – La

Libertad, 2006; la investigación tiene como objetivo analizar la percepción

que tienen los subordinados, supervisores (considerados como clientes

internos) respecto a la satisfacción en el puesto de trabajo y por ende la

repercusión en la productividad desempeñada.

La percepción de los clientes internos refleja cómo se encuentra el lugar

donde laboran, el cual puede ser favorable o desfavorable, y este a su vez

trae consecuencias positivas o negativas, según el caso. El autor manifiesta

que la insatisfacción laboral generada en el cliente interno traerá

repercusión en el servicio que ofrece al cliente externo, y a su vez generara

desinterés en el logro de las metas las cuales tienen que ver con la

productividad de los trabajadores. De acuerdo con los resultados concluye

que:

 La satisfacción laboral podría definirse como la actitud del trabajador

frente a su propio trabajo, dicha actitud se encuentra basada en las

creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

 El clima organizacional refuerza la moral de estos trabajadores,

manteniendo entusiasmo, interés en el desempeño de sus

15
 funciones, la cual se forma con la expectativa de sus compañeros

de trabajo, los superiores y los usuarios.

Rodríguez Palacios, Elvira en “Clima Organizacional en las empresas de la

ciudad de Trujillo” tesis para optar el Grado de Magister en Administración

en la Universidad Pedro Ruiz Gallo – Lambayeque en 1999. El cual tuvo

como objetivo conocer el clima organizacional, para poder inferir las

conductas y reacciones que se desprenden como consecuencia de este. El

autor concluye en lo siguiente:

 El clima organizacional representa para la persona una fuente de

influencia para su conducta, la cual se plasma en reacciones y

sentimientos en el lugar de trabajo.

 El clima organizacional es definido según tres escuelas distintas: una

serie de características que definen a la organización, que son

relativamente perdurables y que influyen en las personas en el

trabajo.

Existen una serie de variables de la percepción, una serie de atributos

cualitativos específicos de una organización determinada, estos se derivan

de las deducciones sobre los modos en que la organización trata a sus

miembros, y sus elementos críticos consisten en las percepciones y su

descripción influye sobre la conducta y actitudes del individuo en la

organización.

16
2.2 BASES TEORICAS

1. LA MOTIVACIÓN

Actualmente, se considera que la motivación es el potencial que conduce

el comportamiento, ya sea aceptable o inaceptable. Expresando en

aspectos motivacionales, a acercarnos a metas y rendimientos anhelados

o a distanciarnos de situaciones que deseamos eludir.

Según Koontz , la motivación es una nominación general que se utiliza para

nombrar a todo tipo de estímulos, aspiraciones, carencias, ansias y fuerzas

semejantes; por ello, manifestar que los gestores motivan a los

colaboradores es reconocer que realizan diversas actividades con el fin de

satisfacer tales impulsos y anhelos, y que los incitarán a trabajar de la forma

deseada.

Los mismos autores consideran que los motivos de las personas se

sustentan en “necesidades, conscientes o inconscientes; algunas son

primarias, como las fisiológicas de agua, aire, alimentos, sueño y refugio,

otras se pueden considerar secundarias, como la autoestima, el estatus, la

afiliación con otros, el afecto, el dar, los logros y la autoafirmación”.

Asimismo, se reitera que el motivo es todo lo referente al impulso que

mueve al individuo a la acción de una forma determinada o que causa una

determinada conducta; donde ese empuje a la acción puede ser generado

por un estímulo extrínseco y también puede ser provocado intrínsecamente

por los procesos cognitivos de la persona.

17
Por otro lado, existen gestores que motivan el esfuerzo de sus

colaboradores mediante recompensas anheladas, como el reconocimiento

económico y laboral, ya que las personas se esfuerzan cuando son

recompensados material y/o espiritualmente.

Además, se considera que la motivación es periódica, porque la

satisfacción de ciertas necesidades es transitoria y fugaz, y el

comportamiento de las personas es un proceso permanente de solucionar

problemas y satisfacción de necesidades a la par que estas aparecen.

Al respecto, Robbins & Coulter sostienen que la motivación tiene que ver

con las acciones conscientes del deseo de un individuo de realizar un gran

esfuerzo para lograr los objetivos de la organización, obligado por la

capacidad del empeño de resolver un problema o necesidad personal; tal

conceptualización está basada en tres conceptos clave: “energía, dirección

y perseverancia”; ya que un ser motivado se esfuerza bastante para

alcanzar los propósitos de la empresa y, a la vez, resolver un problema o

satisfacer sus necesidades.

Así mismo tenemos factores negativos que contribuyen a la desmotivación

del trabajador:

 Tolerar malos resultados. El trabajador que soporta malos resultados

de ciertos empleados que no cumplen con su cometido y lo

involucran, genera que su superior lo relacione en esas actividades

que se llevaron de manera errónea, y se lleve una mala impresión

18
  Ambiente competitivo. El que un directivo fomente un ambiente de

competencia entre los trabajadores genera cierta angustia entre

ellos y bloquea su capacidad de trabajo.

 Que el directivo desaliente al trabajador. Es muy deprimente la

manera en que no se toma en cuenta las habilidades y se

desperdician los talentos de los trabajadores.

 Malos tratos. El trato injusto y de forma errática por parte del directivo

a su trabajador, puede ocasionarle sentimientos negativos.

Por ende para poder lograr motivar a un equipo es necesario entender que:

 Es imposible motivar un equipo de trabajo si los integrantes del

mismo no tienen sus necesidades básicas satisfechas.

 En general, el trabajo suele tomar más tiempo de lo previsto, ya que

lograr el acuerdo de todos los miembros del equipo puede resultar

difícil y necesita mucho esmero.

 Se debe invertir en la capacitación de los individuos para que se

pueda aprovechar la sinergia del equipo

 El equipo debe tener libertad y autoridad para poner en practica sus

decisiones

 Debe sentir el compromiso de la organización con su accionar - No

hay un método único para lograr la motivación

 Solo el entender el proceso motivacional en forma global nos

ayudara a establecer el mejor camino para conseguir motivar a un

equipo.

19
 2. TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN

a) Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow Chiavenato.

Define que las fuentes teóricas más conocidas acerca de la motivación

están vinculadas con las necesidades humanas, que han sido estudiadas

por Abraham Maslow; quien consideraba que éstas se hallan clasificadas

en una pirámide acorde con su significación en relación al comportamiento

humano. En la parte inferior de la pirámide aparecen las necesidades más

simples y recurrentes (necesidades primarias), en tanto que en la parte

superior se encuentran las más complejas e intelectuales, las necesidades

humanas básicas que Maslow consideró en orden de importancia

ascendente son las siguientes:

1. Necesidades fisiológicas. Abarca las necesidades elementales

para poder vivir, como comida, agua, energía, protección y siesta;

según Maslow, estas son las necesidades humanas básicas que

deben ser satisfechas para conservar la vida; caso contrario,

ninguna otra necesidad motivará a los seres humanos.

2. Necesidades de seguridad. Los individuos desean estar libres

de riesgos físicos y del miedo de perder el puesto laboral, las

pertenencias, los nutrientes o la protección.

3. Necesidades de afiliación o aceptación. En vista que los seres

humanos son seres sociales, requieren de un sentido de

pertenencia, es decir, de ser aceptados por sus semejantes.

20
 4. Necesidades de estima. Una vez que las personas son

aceptadas, propenden a desear ser consideradas en alta estima,

tanto por sí, como por los demás.

Necesidad que provoca satisfacciones como el dominio, la

trayectoria, el estatus y la autoconfianza.

5. Necesidad de autorrealización. Máxima necesidad que refleja el

ansia de convertirse en lo que uno es capaz de convertirse, optimizar

el propio esfuerzo y alcanzar algo.

FIGURA N°1: PIRAMIDE DE MASLOW

21
b) Teoría ERG de Alderfer

Las siglas ERG derivan del inglés: Existence (existencia), Relationship

(relación), Growth (crecimiento personal); por eso, plantea que los seres

humanos son motivados por necesidades de existencia, de relaciones

humanas y de crecimiento personal.

Esta teoría es similar a la sustentada por Maslow, pero se diferencia porque

solo tiene tres categorías, que precisan:

• Necesidades de existencia: Son semejantes a las necesidades

primarias de Maslow.

• Necesidades de relación: Referidas a vincularse con los demás de

forma agradable.

• Necesidades de crecimiento: Autodesarrollo, innovación,

crecimiento y talento.

c)Teoría de la motivación-higiene de Herzberg

Presentó al mundo empresarial dos revolucionarias ideas sobre la

motivación. Primero, planteó que considerando la satisfacción y la

insatisfacción laboral dos aspectos diferentes y autónomos, las actividades

motivacionales que se habían venido aplicando, tales como mejorar los

vínculos personales, incrementar los estímulos pecuniarios, y disponer

mejores condiciones de trabajo, eran equivocadas; porque dichos

elementos no producen una mayor motivación, cuando mucho solo sirven

para prevenir o eliminar la insatisfacción laboral.

22
La segunda propuesta fue plantear que el solo aumento de los salarios, sin

que los gestores se preocuparan de las condiciones de trabajo, no ayuda

para motivar. En vista que la recompensa económica se transforma en un

elemento estándar en el trabajo, pierde rápidamente su potencial

motivador, pudiendo generar un peligroso germen entre los colaboradores:

estimularlos a provocar mayor esperanza referente de la etapa venidera de

reajustes económicos.

Mientras que Koontz considero que Herzberg y sus seguidores cambiaron

de forma sustancial la teoría de las necesidades de Maslow; y su estudio

plantea hallar un enfoque de dos factores de la motivación.

 Primer grupo de necesidades: la filosofía y manera de conducción

de la empresa, el control y monitoreo, el clima laboral, las relaciones

humanas, la remuneración económica, el estatus, la seguridad en el

puesto de trabajo y la vida personal. En este grupo, Herzberg halló

solo factores de insatisfacción; por lo tanto, no existen motivadores

y los denominó factores de mantenimiento, higiene o contexto del

trabajo.

 Segundo grupo de necesidades: Herzberg considera factores que

brindan satisfacción; por ello, elementos motivadores, todos

vinculados con el contenido del trabajo; como el éxito, el

reconocimiento, la labor retadora, el progreso y el crecimiento en el

trabajo; su vigencia generará sentimientos de satisfacción o no

satisfacción (no insatisfacción).

23
En conclusión, se precisa que el primer grupo de elementos (las

insatisfactorias) no alentarán a los colaboradores de una empresa, no

obstante, de no estar vigentes habrá insatisfacción; asimismo, se reconoce

que el segundo grupo, denominado también factores de contenido del

trabajo, son los genuinos motivadores, porque tienen la capacidad de

generar un sentido de satisfacción; de tal manera, los gestores deben

prestar especial atención al contenido del puesto.

FIGURA N°2: LOS 2 FACTORES DE HERZBERG

24
 3. LA PRODUCTIVIDAD

Según Koontz las organizaciones que alcanzan la excelencia generan su

valor agregado a través de operaciones productivas. También, sostienen

que todavía cuando no existe una concordancia única acerca del verdadero

significado de productividad, corresponde conceptualizarla como el

cociente producción-insumos dentro de una determinada etapa, teniendo

en cuenta la calidad.

Tal afirmación puede expresarse como sigue:

Productividad = Producción (, considerando la calidad)

Insumos

La fórmula señala que el rendimiento puede mejorarse al:

Incrementar la producción con los mismos elementos.

 Disminuir los elementos conservando la misma producción.

Incrementar la producción y disminuir los elementos con el fin de

transformar el cociente favorablemente.

También se considera a la productividad como la medida que se emplea

para saber de qué manera están empleando sus recursos (o factores de

producción) un estado, una manufactura o una empresa; donde se prioriza

el mejor empleo posible de los recursos que poseen las organizaciones; de

tal manera, es esencial medir la productividad para detectar el desempeño

de las operaciones.

25
En suma, tal afirmación se conceptualiza como:

Productividad = Salidas__
Entradas

Se precisa que la productividad es lo que se reconoce como una medida

parcial; es decir, para que tenga sentido, se debe equiparar con otro

elemento.

Por ello, la productividad se puede comparar en dos aspectos. En primer

lugar, una empresa se puede equiparar con acciones semejantes de su

propia rama o, si existen, puede emplear información del sector (por

ejemplo, equiparar la productividad de distintas compañías de una misma

franquicia).

Otra manera sería medir la productividad de una misma acción a través del

tiempo. En este suceso se equipararía la productividad obtenida en una

etapa determinada con la obtenida en otra. Asimismo, la coyuntura actual

apunta hacia cambios cada vez más rápidos y potentes en el contexto

mundial, en las diversas empresas y en los seres humanos, debido a que

la sociedad actual tiene la peculiaridad de la existencia de tendencias, que

implican: la mundialización, la cibernética, la información, el conocimiento,

las funciones, la consideración del usuario, la calidad, la productividad, la

competitividad.

26
Todos estos aspectos afectan la manera en que las empresas emplean a

los trabajadores. Asimismo, se reconoce que diversos factores influyen en

el mercado de trabajo, que es activo y sufre transformaciones permanentes:

el desarrollo económico, la naturaleza y cualidad del empleo, la

productividad y la inclusión en el mercado mundial.

Generalmente se entiende a la productividad como la relación entre lo

producido y los recursos utilizados; donde los logros alcanzados pueden

medirse en unidades obtenidas, objetos vendidos y los elementos

utilizados; mientras que los recursos utilizados se miden a través de la

cantidad de colaboradores, tiempo total utilizado, horas-herramienta, etc.

En suma, aumentar la productividad es optimizar el empleo de los

elementos y maximizar las utilidades.

Entonces, la productividad mayormente se divide en dos componentes:

eficiencia y eficacia. Se toma en cuenta a la primera como el vínculo entre

los resultados alcanzados y los elementos utilizados, que se incrementa

esencialmente mejorando el empleo de los recursos, lo cual implica

disminuir tiempos desaprovechados, paros de máquinas, carencia de

material, demoras, etc.

Mientras la eficacia es el grado con el cual las acciones programadas son

llevadas a cabo y los resultados programados son alcanzados. Asimismo,

los elementos propios de una empresa constructora, bajo un enfoque de

sistemas, abarca la construcción de viviendas, realizada mediante una

secuencia lógica de acciones, donde, con la participación de “un agente

27
humano y un agente físico se transforman los materiales en viviendas; todo

esto dentro de un medio interno que es el ambiente inmediato que rodea a

los elementos del sistema y un medio externo que tiene que ver con los

factores social, económico, tecnológico, etc. del entorno”

Finalmente, un proceso de retroalimentación que incluye las acciones

destinadas a vigilar la eficacia del sistema, es decir que el objetivo se

cumpla, y a mejorar su eficiencia o sea asegurar la productividad del mismo.

4. DIAGNOSTICO DE UN CLIMA LABORAL

Un diagnóstico del clima laboral nos revela la percepción de los individuos

respecto a estas dimensiones, siendo esta información fundamental a la

hora de valorar los instrumentos de gestión que están siendo utilizados y

poder diseñar aquellos que sean idóneos para la resolución de posibles

conflictos y la consecución de objetivos empresariales

El factor humano constituye un elemento vital para el desarrollo de los

procesos de producción o servicios de cualquier organización. Los estudios

realizados sobre el comportamiento humano han demostrado que cuando

un empleado se siente satisfecho y motivado alcanza un desempeño

superior en la realización de su trabajo.

Es evidente la necesidad de mejorar la satisfacción como condición previa

a cualquier otra medida de la empresa para mejorar su gestión, pues sabido

es que la insatisfacción lleva a fuertes actitudes negativas hacia la

empresa, hacia sus decisiones y hacia lo que ella signifique.

28
Mientras exista insatisfacción en los trabajadores, verán negativamente

todas las medidas tomadas por la empresa, y difícilmente las apoyarán, lo

que, a su vez, hará muy improbable el éxito y eficacia de tales medidas. Un

bien clima laboral, tendrá consecuencias positivas para la organización,

tales como: satisfacción, adaptación, innovación, afiliación, poder,

productividad, etc.

Asimismo, si el clima laboral es negativo puede generar: ausentismo, poca

innovación, desmotivación, inadaptación, alta rotación, baja productividad,

etc. Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales,

un "mal clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de

conflicto y de bajo rendimiento.

Para medir el "clima laboral" lo normal es utilizar "escalas de evaluación".

Para que exista un buen clima laboral, o todo lo contrario, la alta dirección

es la que se hace cargo de ello mediante un sistema de gestión, donde se

encuentran entre otros temas, la política de personal, recursos humano,

que se harán cargo de que el ambiente sea lo más óptimo posible o

mejorarlo en caso de que no sea tan bueno.

Existen una serie de puntos imprescindibles para que el clima laboral sea

positivo, si alguno de estos puntos se tambalea, la cosa empezará a

ponerse no muy buena.

29
Con el fin de comprender mejor el concepto de Clima Laboral es necesario

resaltar los siguientes elementos:

 El clima se refiere a las características del entorno o medio ambiente

de trabajo.

 Las características de este entorno son percibidas directa o

indirectamente por los colaboradores que se desempeñan en ese

medio ambiente.

 El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral y por lo

tanto en la organización.

 Las características de la organización son relativamente

permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra

pudiendo tener un colaborador distintas percepciones de diversas

organizaciones.

 El clima, junto con las estructuras, procesos, características

organizacionales y los individuos que la componen, forman un

sistema interrelacionado y altamente cambiante

¿Cuáles Son las Características de un Clima Laboral Productivo?

El clima laboral se compone de un gran número de factores, tanto físicos

como emocionales, que inciden en el comportamiento y desempeño de los

integrantes del equipo de trabajo. Sin embargo, existen unos aspectos

claramente identificables que permiten aumentar la productividad.

30
Veamos los 5 más importantes:

1. Participación

Una compañía con un buen clima laboral propicia el involucramiento

y la participación activa de las personas en los proyectos de la

compañía. Dedicar tiempo para compartir con los colaboradores y

hacerlos sentir parte importante del grupo provoca que, en tiempos

buenos y malos, el equipo se centre en alcanzar los objetivos y

resolver los problemas sabiendo que está respaldado y que hay

sentido de pertenencia y orgullo por lo que se hace.

2. Comunicación

Los colaboradores que actúan en un ambiente de cordialidad y

honestidad saben que pueden expresar sus opiniones y comentarios

con libertad y que la información que reciben es igualmente

transparente. Esto genera un gran compromiso y satisfacción, pues

todos tienen claro la misión, valores y metas que persigue la

compañía, entienden cuál es su aporte para alcanzar esos objetivos

y saben cómo alcanzar los suyos propios.

3. Reconocimiento

Un gran clima laboral reconoce el esfuerzo de las personas para

alcanzar sus objetivos. Gestionar el desempeño de los

colaboradores permite ofrecer recompensas, no siempre

monetarias, a las personas que hacen bien su trabajo. El objetivo es

que el grupo sienta que su esfuerzo es valorado y que quienes no

31
han logrado esos reconocimientos sepan que lo pueden alcanzar

mejorando día a día en el desempeño de sus tareas y funciones.

4. Respeto

El respeto es la base de la convivencia en cualquier ámbito. Un clima

laboral basado en el respeto por el otro, sus opiniones y actuaciones

permite resolver las diferencias que se presenten entre el equipo.

Pasar ocho horas al día junto con los compañeros no es fácil, pero

con educación y cortesía se puede conformar un ambiente

apropiado para todos.

5. Competitividad

Un clima laboral en el que se reconocen los logros hace que las

personas estén motivadas para cumplir con mayor efectividad sus

metas. Cuando esto sucede, la competitividad de la organización se

incrementa y los colaboradores entienden que deben adaptarse a

los retos y cambios que se presenten para alcanzar sus objetivos,

individuales y globales, y competir sanamente con sus compañeros

para convertirse en el mejor trabajador.

32
 5. FORMAS DE MOTIVAR AL TRABAJADOR

a) La Motivación de los Empleados mediante la Satisfacción de las

Necesidades Humanas.

Abraham H. Maslow señaló que las personas tienen un grupo complejo de

necesidades excepcionalmente intensas que pueden clasificarse en una

jerarquía. El fundamento de esta jerarquía radica en las siguientes

suposiciones básicas:

 Una vez satisfecha una necesidad, se reduce su importancia como

motivador. Sin embrago, conforme se satisface una necesidad de

manera gradual emerge que ocupa su lugar, la gente siempre lucha

por satisfacer alguna necesidad.

 La red de necesidades de gran parte de las personas es muy

compleja, y varias de ellas afectan el comportamiento en algún

momento determinado.

 En general, hay que satisfacer las necesidades de nivel inferior

antes de que las necesidades de nivel más alto se activen con

fuerza suficiente como para impulsar el comportamiento.

 Hay más formas de satisfacer las necesidades de nivel más alto,

que las de nivel más bajo.

33
b) Motivación Laboral:

Se entiende por motivación toda fuerza o impulso interior que inicia,

mantiene y dirige la conducta de una persona con el fin de lograr un objetivo

determinado. En el ámbito laboral estar motivado supone estar estimulado

o interesado suficientemente como para orientar las actividades y la

conducta hacia el cumplimiento de unos objetivos establecidos

previamente de una forma concertada.

c) Rendimiento Laboral:

El rendimiento laboral es la producción de trabajo que realizan los

trabajadores durante un día o un determinado tiempo de manera oportuna

y eficaz, bajo una planificación estratégica y retroalimentación constante.

Para comprender acerca de los múltiples factores que afectan al

rendimiento laboral de las personas hace falta entender que el trabajo es

mucho más que la posibilidad de ganar dinero para subsistir.

Las personas ponen en juego en el trabajo también sus capacidades,

virtudes, problemáticas y dificultades. Todas las tareas, desde la más

simple hasta la más compleja, exigen poner en funcionamiento las

capacidades intelectuales. Pero lo que no se dice muchas veces, es que

también se pone en funcionamiento la emotividad de las personas.

Esto significa que la relación con los compañeros, con los jefes, con la tarea

misma y consigo mismo afecta al rendimiento laboral de las personas.

Muchos trabajadores con buenas capacidades y aptitudes para un

determinado puesto no logran un adecuado rendimiento laboral. Es

34
entonces donde conviene comenzar a prestar atención al clima laboral del

lugar donde se realizan las tareas. Aunque, por otro lado, las dificultades

también pueden tener que ver con dificultades internas de la persona.

Además, es importante que la persona pueda preguntarse acerca de su

relación con la tarea que realiza, si cree que su trabajo es importante o

significativo para él y para la sociedad, si cree que en él puede desarrollar

sus aptitudes y su creatividad, y cómo percibe su propio rendimiento

laboral, si las exigencias internas son demasiadas o muy estrictas, si las

dificultades tienen que ver con su autoestima y seguridad en sí mismo.

Poder plantear algunos de estos interrogantes es lo que permite empezar

a conocer que áreas de la responsabilidad deben mejorarse, para que la

persona, al sentirse mejor, pueda aumentar de una forma integral su

rendimiento laboral.

d) Satisfacción Laboral:

La satisfacción es aquella sensación que el individuo experimenta al lograr

el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de

necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfacción,

es la sensación del término relativo de una motivación que busca sus

objetivos. La satisfacción laboral podría definirse como la actitud del

trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las

creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

35
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características

actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de

lo que "deberían ser". La Satisfacción en el trabajo.

Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí

mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la

organización laboral para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una

necesidad que puede o no ser satisfecha. Mediante el estudio de la

satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que

producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales

de la organización en el personal.

Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la

empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo. La

eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un

mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a

la organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo, estaremos en

presencia de un quiebre en las relaciones síndico - patronales.

e) Objetivos Personales:

Los objetivos personales son resultados que una persona se propone

alcanzar en la vida. Establecer objetivos personales es esencial para el

éxito de una persona ya que nos ayudan a ordenar nuestra vida, nos

señalan el camino, nos sirven de guía, nos revelan prioridades, nos ayudan

a programar nuestro inconsciente para poder alcanzarlos, y nos sirven

como fuente de motivación.

36
f) Buenas Relaciones Interpersonales:

Las relaciones interpersonales llenan nuestras vidas, están presentes en

todos los ámbitos en que nos manejemos, siendo un aspecto básico y

esencial de nosotros. Son esas conexiones que entablamos con otras

personas, y el que tengamos buenas o malas relaciones con ellas, en un

gran porcentaje depende de cada uno, constituyéndose así, las relaciones

interpersonales, en una habilidad personal con la que nacemos, pero que

se debe desarrollar y perfeccionar en todo momento de la vida, para que

cada día sea mejor y más provechosa.

6. EL RECURSO HUMANO EN EL SECTOR CONSTRUCCIÓN

La industria de la construcción involucra a diversos grupos de personas en

el desarrollo global de cada proyecto. A continuación se distinguen estos

grupos y el rol que ellos juegan en un proyecto de construcción.

a) Dueños o Propietarios

Los dueños o propietarios del proyecto son quienes conciben y modifican

los proyectos de construcción. Generalmente seleccionan y designan los

sitios o terrenos, establecen los requerimientos de diseño, proveen el

financiamiento del proyecto, gestionan parte de los permisos necesarios y

administran los contratos. En definitiva, son los dueños quienes contratan

a los diseñadores y empresas constructoras para que ejecuten un proyecto

y administren los recursos necesarios (humanos, materiales y financieros)

para convertirlo en una realidad.

37
Los dueños son además, los que tienen el mayor impacto en el desarrollo

de la industria de la construcción, a través de las exigencias que imponen

a los contratistas en la ejecución de los proyectos. Ellos pueden, a través

de una buena selección, incentivar el aumento de la productividad y calidad

de la construcción, al elegir contratistas no sólo en base al precio, sino que

también en base a su desempeño anterior en función de estas dos

variables. Pertenecen a un grupo transversal de calificación aplicable a

cualquier otro sector de la industria o al sector servicios.

b) Constructores (Contratistas y subcontratistas)

Son un equipo de ingenieros y constructores con talentos apropiados para

administrar los esfuerzos necesarios con el fin de convertir las direcciones

de los diseñadores y el dueño (planos, especificaciones y otros documentos

del contrato) en estructuras, plantas u obras en general. Ellos se encargan

de comprar materiales de calidad y suministros, de adquirir, seleccionar y

contratar a la fuerza de trabajo, administrar y aprovisionar equipos de

construcción, de atender y llevar a cabo el seguimiento en las materias

financieras y de negocios de toda índole y de supervisar las operaciones

de construcción.

38
c) Los Obreros

La fuerza de trabajo está formada, particularmente, por trabajadores y

capataces. Los trabajadores a través de sus habilidades y esfuerzos,

canalizados individualmente o en cuadrillas dirigidas por capataces,

transforman en una realidad concreta y tangible las direcciones descritas

en los planos y especificaciones. Los trabajadores, siguiendo métodos

desarrollados por ellos mismos o por los administradores, son quienes unen

en las fases de trabajo los recursos materiales, información, maquinaria,

herramientas y espacio de trabajo que les son aprovisionados.

Dependiendo de la naturaleza de la obra (obra de edificación, civil o

industrial) la fuerza de trabajo deberá considerar diferentes especialidades,

tales como: peones, 36 oficiales, operarios: carpinteros, albañiles, fierreros,

trazadores, operadores de maquinaria liviana, operadores de maquinaria

pesada, encofradores, vaciadores, soldadores, montadores de estructuras

metálicas, electricistas, gasfiteros, pintores, etc.

39
 7. DESEMPEÑO LABORAL

Se define desempeño laboral a aquellas acciones o comportamientos

observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la

organización, y que pueden ser medidos en términos de las competencias

de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. El Desempeño

Laboral se puede definir, como el nivel de ejecución alcanzado por el

trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo

determinado.)

El desempeño de un puesto, es el comportamiento de la persona que lo

ocupa. Este desempeño es situacional. Varía de una persona a otra y

depende de innumerables factores condicionante que influyen mucho en él.

El valor de las recompensas y la percepción de que éstas dependen del

afán personal determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo esté

dispuesto a hacer. Es una relación perfecta de costo beneficio. A su vez, el

esfuerzo individual depende de las habilidades y las capacidades de la

persona y de su percepción del papel que desempeñará. Así, el desempeño

en el puesto está en función de todas aquellas variables que lo condicionan

notoriamente.

Esta definición interesante es la que uso Chiavenato ya que expone que el

desempeño es la eficacia del personal que trabaja dentro de las

organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el

individuo con una gran labor y satisfacción laboral.

40
En este sentido, el desempeño laboral de las personas va a depender de

su comportamiento y también de los resultados obtenidos. También otro

aporte importante en la conceptualización del desempeño laboral es dada

por Stoner quien afirma que el desempeño laboral es la manera como los

miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas

comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad.

a) Los factores del desempeño laboral

Según la revisión realizada a la literatura correspondiente al desempeño

laboral existen diversos autores que hacen referencia a elementos que

influyen en el desempeño laboral, entre estos se definen diferentes

variables para evaluar el desempeño de las personas en sus trabajos, tal

es el caso de quienes aseguran que el desempeño laboral se ve afectado

por factores como: capacidades, adaptabilidad, comunicación, iniciativa,

conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de

talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño. Por otro

lado, Chiavenato expone que el desempeño laboral está determinado por

dos factores, los actitudinales de la persona y factores operativos.

 Factores Actitudinales: Chiavenato hace referencia a aquellos

factores actitudinales como son: la disciplina, la actitud cooperativa,

la iniciativa, la responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción,

presentación personal, interés, creatividad, capacidad de realización

41
  Factores Operativos: Chiavenato hace referencia a aquellos

factores concernientes al trabajo como son: conocimiento del

trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.

Por tanto podemos indicar que el desempeño de un puesto de

trabajo cambia de persona a persona, debido a que este influye en

las habilidades, motivación, trabajo en grupo, capacitación del

trabajador, supervisión y factores situacionales de cada persona; así

como, la percepción que se tenga del papel que se desempeña.

Observando así que son múltiples los factores que determinan el

desempeño laboral. Sin embargo, no solo los elementos personales y

actividades de grupo son los únicos que determinan el desempeño laboral,

ya que un factor que tiene un papel muy importante son las herramientas

de trabajo pues como expresa Strauss los recursos de mantenimiento como

el suministro de herramientas, materiales y sobre todo de información

esencial para la ejecución del trabajo, es un aspecto importante.

Por tanto no se debe dejar de lado la importancia que tienen los recursos

materiales para el desempeño laboral.

42
La relación entre la motivación y el desempeño laboral

El rendimiento es una variable que hace referencia al nivel de desempeño

obtenido en una tarea. Hay que distinguirlo del resultado, el cual es la

consecuencia que el desempeño produce en forma de recompensa o

castigo. Así pues el rendimiento condiciona los resultados.

El desempeño es una variable dependiente del esfuerzo que se realiza y

de otras variables tanto personales (habilidades y conocimientos), como del

ambiente laboral. A su vez, el esfuerzo que decide hacer el trabajador es

fruto de su motivación en cuanto esta es energizante y mantenedora de la

tensión activa hasta la consecución del objetivo o meta. Una vez que ha

comenzado el proceso laboral, la percepción de un buen desempeño y

unos resultados satisfactorios va a incrementar la motivación.

El desempeño percibido se convierte así en un elemento modulador de la

motivación, en cuanto su percepción satisface directamente necesidades

como la de autorrealización y conduce a resultados que también satisfacen

otras necesidades. En definitiva este es un proceso circular en el que

inicialmente la motivación es un elemento motor del desempeño, esta una

vez percibida va a incidir en el mismo. Para orientar el esfuerzo de los

trabajadores se deben establecer objetivos claros.

Según el modelo de expectativa de Vroom, el esfuerzo a realizarse por un

trabajador estará en relación directa con la expectativa de que pueda lograr

el desempeño deseado y de que este le lleve a unos resultados concretos

y que esos resultados sean los que quiere la organización

43
 CAPITULO III.

CONCLUSIONES Y

RECOMENDACION

44
 3.1 CONCLUSIONES

Los principales factores que influyen en el desempeño son aquellos que

hacen referencia al entorno laboral, y estos son Trabajo en equipo y

Seguridad e Higiene ambos son considerados factores operativos.

Los factores motivacionales de mayor influencia en el personal son el

salario que es un factor extrínseco y el reconocimiento que es un motivador

intrínseco, el medio preferido para obtener retribución es la expectación,

estos inciden en el desempeño laboral del trabajador.

Se debe construir un clima laboral positivo es tarea de todos los integrantes

de la compañía, para lograrlo se debe tener en cuenta que las condiciones

físicas: iluminación, ventilación, distribución del espacio, influyen tanto

como las interpersonales: liderazgo, confianza, respeto, etc.

Lo más importante para alcanzar ese escenario es que existan interés y

voluntad genuinos por parte de los involucrados, es decir, los trabajadores

y la empresa constructora deben tener una relación buena.

El problema de muchas constructoras es que consideran que mejorar el

clima laboral requiere una alta inversión y por esa razón dejan el asunto de

lado. Esto es un gran error, puesto que las consecuencias de un mal

ambiente laboral terminan siendo mucho más costosas que el gasto que

requiere optimizarlo.

45
 3.2 RECOMENDACIONES

 Se debe fortalecer la capacidad de gestión de la gerencia para que

conozcan los procedimientos adecuados para conseguir

capacitaciones, así como crear un área específica para la

programación de capacitaciones donde deberá promover, organizar

y facilitar la formación permanente del personal, previa investigación

y evaluación de las verdaderas necesidades de capacitación con la

finalidad de ofrecer en el servicio brindado un mayor valor agregado

como: Amabilidad, calidad, rapidez, garantía.

 Mejorar el nivel de comunicación entre jefes y trabajadores,

proporcionando cursos y/o talleres permanentes que faciliten el

desarrollo de la cohesión de grupo.

46
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS

CERRALOZA, M. (2007). El método de los elementos finitos para

ingeniería

y ciencias aplicadas: Teoría y programas. Universidad Central de

Venezuela. Caracas, Venezuela.

MCCORMAC, J. (2010). Análisis de Estructuras, Método Clásico y

Matricial.Cuarta edición. Alfaomega Grupo Editor, México.

1. BRUNET, Luc. 1989 “EL CLIMA DE TRABAJO EN LAS

ORGANIZACIONES: DEFINICIÓN, DIAGNÓSTICO Y

CONSECUENCIAS”. 3era Edición. Editorial: Trillas. México.

BRUNET Luc. 1999 “EL CLIMA DE TRABAJO EN LAS

ORGANIZACIONES: DEFINICIONES, DIAGNÓSTICO Y

CONSECUENCIAS”. 7ma edición. Editorial Trillas. México.

47
ANEXOS

48
FIGURA N° 3. PIRAMIDE MASLOW CON SUS CONCEPTOS DE CADA
NECESIDAD

FIGURA N° 4. PILARES QUE SE TIENEN EN CUENTA PARA MANTENER

A LOS TRABAJADORES MOTIVADOS.
49