REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD EXPERIMENTAL
“RÓMULO GALLEGOS”
LICENCIATURA EN ENFERMERIA

ADMINISTRACION DE ENFERMERIA
EQUIPO 05

Caracas, Noviembre 2019

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 INDICE GENERAL

Pág.
Liderazgo Definición 03
Tipos De Liderazgo 04
Estilos De Liderazgo 05
Liderazgo Transaccional 07
Líder Definición 09
Seguidor Definición 18
Importancia Del Liderazgo Para Enfermería 18
Comunicación Definición 19
Principios De La Comunicación 20
Barreras De Comunicación 22
El Proceso De Comunicación 23
Conflicto Definición 27
Tipos De Conflicto 28
Fuentes De Conflicto 33
Resolución De Conflicto 32
Liderazgo Conductual 35
Liderazgo De Grupos 37
Integridad 38
Impacto Y Persuasión 39
Autenticidad 43
Auto Control 45
Adaptabilidad 46
Pensamiento Analítico 48
Desarrollo De Personas 51
Espíritu Emprendedor 57
Estabilidad Emocional 57

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Liderazgo

El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo

tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo
determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de
sus metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de delegar, tomar
la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar un
proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea este personal, gerencial o institucional
(dentro del proceso administrativo de la organización).
El liderazgo no entraña una distribución desigual del poder, porque los miembros
del grupo no carecen de poder, sino que dan forma a las actividades del grupo de
distintas maneras. Aunque, por regla general, el líder tendrá la última palabra.
Otro de los conceptos que está ganando terreno en los últimos años es el de neuro
liderazgo, el cual hace referencia a una disciplina derivada de la neuro economía
que se apoya en conocimientos derivados de la psicología y la neurociencia para
formar mejores líderes y lograr una mejor administración empresarial.
La correlación entre el líder en atracción y en ideas es positiva. Pero por ser
moderada se debe buscar los casos en que las funciones del liderazgo en atracción
y en ideas están superadas. En particular, hay sugestivas informaciones sobre unos
pocos grupos que indican que el iniciador más frecuente de comunicaciones no es
tan atractivo como podrían esperarse de la alta correlación entre la atracción y
liderazgo. A pesar de que los líderes en ideas tienen un 50 por ciento de
probabilidades de ser, los hombres más atractivos al finalizar la primera sesión del
grupo es bastante improbable que mantenga el alto puesto en atracción e ideas al
promediar la cuarta sesión. Bales sugiere que los líderes en el trabajo realizan cosas
que desvían el afecto de los otros miembros. En particular, Bales da a entender que
el mayor iniciador puede no permitir a los otros miembros oportunidades de
reacción, comentario o realimentación, como contribuciones a las ideas del líder

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Tipos De Liderazgo

En opinión de expertos en Desarrollo Organizacional, existen muchos tipos de

liderazgo En opinión de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el
liderazgo es uno y, como los líderes, las clasificaciones corresponden a la forma
como ejercen o han adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no
necesariamente implica que sea un líder. Según Max Weber hay tres tipos puros
de liderazgo:

 Líder carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es

elegido como líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores.
Tienden a creer más en sí mismos que en sus equipos y esto genera
problemas, de manera que un proyecto o la organización entera podrían
colapsar el día que el líder abandone su equipo.

 Líder tradicional: es aquel que hereda el poder por costumbre o por un

cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido
el poder desde hace generaciones. Ejemplos: un reinado.

 Líder legítimo: El primero es aquella persona que adquiere el poder

mediante procedimientos autorizados en las normas legales, mientras que el
líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a través del uso de la
ilegalidad. Al líder ilegítimo ni siquiera se le puede considerar líder, puesto
que una de las características del liderazgo es precisamente la capacidad de
convocar y convencer, así que un "liderazgo por medio de la fuerza" no es
otra cosa que carencia del mismo. Es una contradicción per se, lo único que
puede distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay
líder

La palabra "liderazgo" en sí misma puede significar un grupo colectivo de líderes, o

puede significar características especiales de una figura célebre (como un héroe).
También existen otros usos para esta palabra, en los que el líder no dirige, sino que
se trata de una figura de respeto (como una autoridad científica, gracias a su labor,
a sus descubrimientos, a sus contribuciones a la comunidad).

Junto con el rol de prestigio que se asocia a líderes inspiradores, un uso más
superficial de la palabra "liderazgo" puede designar a entidades innovadoras,
aquellas que durante un período toman la delantera en algún ámbito, como alguna
corporación o producto que toma la primera posición en algún mercado.

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Arieu define al líder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un
sueño". Por eso es tan importante que las organizaciones tengan una misión con
alto contenido trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el
liderazgo de sus directivos.

Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen líder,
cualquiera que este sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayoría de los
autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es fácil, sencilla
y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte tú en el lugar de las
personas". En pocas palabras, así como trates a las personas, así ellas te tratarán.
Liderazgo Laissez faire: este se conoce por ser muy liberal por ello su nombre como
liderazgo laissez faire, que es una expresión de origen francés y cuya traducción al
español es “dejar hacer” en este modelo el líder suele ser una figura pasiva que
permite que las personas a su cargo posean todo el control de lo que se están
haciendo, ya que se les facilita toda la información y herramientas necesarias para
la eficaz realización de las labores y donde el líder sólo deberá intervenir si el
subordinado solicita su ayuda.

Clasificación De Liderazgo
Según Su Tipo De Desarrollo

De acuerdo con esta clasificación, existen varios estilos de liderazgo:

 Líder autócrata: un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma

de decisiones, inicia las acciones, dirige y controla al subalterno.
 Líder emprendedor: un líder que adopta el estilo participativo utiliza la
consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones
finales y señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus
ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.
 Líder liberal: mediante este estilo de liderazgo, el líder delega a sus
subalternos la autoridad para tomar decisiones.
 Líder proactivo: este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial
de las personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardín.
 Líder audaz: este tipo de persona es capaz de relacionarse con muchas
instituciones y personas, persuasivo, crítico, con mirada positiva. Tiene la
capacidad de consultar a las demás personas para luego tomar decisiones.

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Según La Formalidad En Su Elección

 Liderazgo formal: preestablecido por la organización.

 Liderazgo informal: emergente en el grupo.

Según La Relación Entre El Líder, Sus Seguidores Y Subalternos.

 Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de

permitirle a los demás integrantes a hacerse responsables, permitiéndoles
ser independientes. Es inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad
de los demás.
 Liderazgo autocrático: el líder es el único en el grupo que toma las
decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que
justificarlas en ningún momento. Los criterios de evaluación utilizados por el
líder no son conocidos por el resto del grupo. La comunicación es
unidireccional: del líder al subordinado.
 Liderazgo democrático: el líder toma decisiones tras potenciar la discusión
del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de
evaluación y las normas son explícitas y claras. Cuando hay que resolver un
problema, el líder ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene
que elegir.
 Liderazgo onomatopéyico: el líder, a la vez que reflexiona sobre la visión
que ha de mover al grupo liderado hacia su objetivo deseado, se expresa a
través de simples onomatopeyas verbales que favorecen notablemente el
entusiasmo del grupo.
 Liderazgo paternalista: no tiene confianza en sus seguidores, comúnmente
toma la mayor parte de las decisiones, entregando recompensas y castigos
a la vez. Su labor consiste en que sus empleados trabajen más y mejor,
incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos a posibles premios si logran
el objetivo.
 Liderazgo liberal (laissez faire): el líder adopta un papel pasivo, abandona
el poder en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las
aportaciones de los demás miembros del grupo. Los miembros del grupo
gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si se lo solicitan.
 Liderazgo emocional: Las bases emocionales resultan cruciales para los
diseños empresariales más complejos en los que la organización coloca
líderes para cada división de negocio de forma descentralizada, y mantiene

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 además un liderazgo central, esto a forma de una "federación". En estos
contextos, según como expone Warren Bennis en su trabajo "Convertirse en
líder de líderes", el éxito de los negocios depende de un balance de poderes
entre el poder central y las divisiones de negocio, y del desarrollo de un
liderazgo emocional con una buena dosis de competencias conversacionales
entre todos los líderes.

Según El Tipo De Influencia Del Líder Sobre Sus Subordinados

 Liderazgo transaccional: los miembros del equipo reconocen al líder como
autoridad y como líder. El líder proporciona los recursos considerados válidos
para el equipo de trabajo.
 Liderazgo transformacional o carismático: el líder tiene la capacidad de
modificar la escala de valores, las actitudes y las creencias de los
colaboradores. Las principales acciones de un líder carismático son:
discrepancias con lo establecido y deseos de cambiarlo, propuesta de una
nueva alternativa con capacidad de ilusionar y convencer a sus
colaboradores, y el uso de medios no convencionales e innovadores para
conseguir el cambio y ser capaz de asumir riesgos personales.
 Liderazgo auténtico: es aquel líder que se concentra en liderarse en primer
lugar a sí mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime,
espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente
se puede liderar a los demás.
 Liderazgo lateral: se realiza entre personas del mismo rango dentro de una
organización u organigrama o también se puede definir como el proceso de
influir en las personas del mismo nivel organizacional para lograr objetivos
en común con la organización.
 Liderazgo longitudinal: también llamado "liderazgo piramidal", es el que se
realiza entre personas separadas por grados jerárquicos, de tal modo que la
influencia del líder hacia los liderados se fundamenta en la autoridad y
conocimientos del líder. Este estilo es extensamente utilizado en política y en
algunos grupos milicianos.
 Liderazgo en el trabajo: en los negocios se evalúan dos características
importantes en los ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad de
dirección: por un lado, la aptitud y, por otro, la actitud. La primera se obtiene
con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos; por ejemplo, la
capacidad de construir un balance, un flujo de caja, distribución de planta o
un plan de marketing. Pero en muchos casos estos conocimientos no son

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 aplicables, porque los gerentes carecen de una buena actitud, es decir, de
un comportamiento adecuado que intente implementar dichos métodos.
Entre las actitudes más solicitadas y requeridas está la habilidad de
liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que, según muchos autores,
es parte de la personalidad individual. ¿Cómo saber si nosotros estamos
configurados como líderes y, en caso contrario, cómo desarrollar estas
habilidades en nuestra persona? Es un tema de amplio debate y estudio,
pero es necesario descubrir si tenemos algo de líderes y qué cosas nos faltan
para lograr serlo a cabalidad.

Otras Clasificaciones

Una clasificación de la tipología del liderazgo es la formal, que representa la

dirección de un grupo de trabajo de forma oficial o designada; otra menos evidente
es el reconocimiento por los miembros de la institución de una manera informal de
que tiene gran influencia, pero de una manera libre, sin ánimo retributivo y de forma
carismática. En los estudios sociológicos de desarrollo comunitario por observación
participativa, estas personas son claves para el trabajo de campo. En la década de
1970, varios sociólogos españoles estudiaron el tema del papel de los 'líderes
informales', como un tema relevante de la sociología de la organización.

El liderazgo también puede clasificarse así:

 liderazgo individual (ejemplo a seguir).

 liderazgo ejecutivo (planeamiento, organización, dirección y control de un
proyecto).
 liderazgo institucional.
 liderazgo consensual.

Cuando el liderazgo es necesario, comúnmente por el cargo, en una organización,

hablamos de líderes formales. Así, este líder debe tener ciertas capacidades:
habilidad comunicacional, capacidad organizativa y eficiencia administrativa, lo que
equivale a decir que un buen líder es una persona responsable, comunicativa y
organizada; un buen líder es aquel que tiene la habilidad de la Atención y Escucha
en todo momento. Un buen líder entiende quienes son actores claves y toma
decisiones a partir de la confianza hacia ellos. El concepto de liderazgo se
transforma, vinculado con ideologías de diferentes signos y orientaciones y el
concepto de “poder” o capacidad de influir sobre otros.

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Líder

La palabra líder proviene del inglés leader. Se define a los líderes como las
personas capaces de guiar e influir a otras personas o grupos de personas, y
que éstos además lo reconozcan como tal. Hay quienes clasifican a los líderes
según ciertas características que poseen. En primer lugar es importante distinguir
a los líderes naturales de los institucionalizados. Los primeros son aquellos que
surgen de los grupos de personas de manera natural y el resto decide reconocer su
función de líder y respetarlo como tal. Por otro lado se encuentran los
institucionalizados, ellos poseen su cargo de manera legítima. Este puede cubrir
distintos cargos, sean políticos, espirituales, como educadores, entre otros.

Otra manera de clasificar a los líderes es en positivos y negativos. Un ejemplo

de los segundos son los líderes autoritarios. Los mismos se caracterizan por ser
dominantes y abusar de su poder. Además imponen cuales son las cuestiones a
tratar. Tampoco permiten la libre expresión del resto de sus compañeros. El caso
contrario a este tipo de líderes son los que permiten que el resto del grupo opine y
permite que haya mejores relaciones entre los distintos miembros del grupo.

Tipos De Líderes

Un líder político es elegido por las personas mediante elecciones.

El sociólogo Max Weber definió tres tipos ideales de líderes:

 En primer lugar se encuentra al que denomina legal. Este tipo de líderes

acceden a su rol de líder mediante elecciones, es decir que es elegido por
otras personas. Estos suelen ser identificado con los líderes políticos.
 El segundo tipo es el líder que llama tradicional. este obtiene su rol
gracias a la herencia o a la costumbre, un ejemplo de este tipo de líderes son
por ejemplo los reyes.
 El último tipo de líder es el que denomina carismático. estas personas se
caracterizan por poseer la virtud del carisma, el cual se expresa de diversas
formas y en distintos tiempos. Un ejemplo de estos podrían ser los caudillos
del siglo XIX en Argentina.

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Características de un Líder
Un líder posee capacidad de acción, se dedica a guiar y articular el trabajo de los
demás. Normalmente los verdaderos y buenos líderes suelen ser asociados con
los modelos a seguir. Un verdadero líder debe caracterizarse por ser una persona
honesta, con la capacidad de trabajar con distintas personas, con la aptitud de poder
manifestar sus opiniones e ideas, e intentar estimular a los demás a que expresen
sus propias posturas. Suelen ser personas que piensan de manera estratégica y a
futuro. Otra de las cualidades que permite destacarse como líder es el carisma, esta
virtud les permite atraer a otras personas y llamarlas a la acción deseada.

Cuando se encuentran liderando equipos intentan enlazar las tareas de los otros,
haciéndolos cumplir con sus responsabilidades. Para ello intentan motivar a sus
compañeros, movilizarlos e interesarlos en aquello que lo compete. Un
verdadero líder resulta un buen conductor a partir del ejemplo. Esta característica le
permite obtener el respeto de los demás.

Además los líderes se caracterizan por surgir en los momentos que realmente
son necesarios. Por otro lado intentan superarse constantemente, lo que les
permite crecer en diversos aspectos, sobre todo desde el punto de vista
personal. Otra cualidad es su capacidad de acción, no sólo se dedica a guiar y
articular el trabajo y actividades de los demás, también actúa por cuenta propia,
conociendo sus capacidades y debilidades, pero siempre se arriesgan para obtener
mejores resultados.

Tipos de Lideres

 Líder carismático: es aquel a cuya causa se entregan sus seguidores. El

carisma de los precursores revolucionarios o conservadores seducía a sus
liderados. El líder sabía dónde ir y cómo hacerlo, exigía disciplina y
obediencia. En América Latina, los caudillos/dictadores carismáticos,
algunos considerados héroes, otros como villanos, marcan las historias
nacionales y locales, y generan muchas prevenciones, pues la gente se
resigna al paternalismo por temor al riesgo.
 Líder servidor: es el que prioriza satisfacer las necesidades sociales. Según
Robert Greenleaf los “profetas” poseen liderazgo carismático, además de ser

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 “servidores”; los “buscadores” de guías, los “seguidores”, “destinatarios”,
“beneficiarios” o “población objetivo”, hacen a los “profetas”.
 Líder gerencial: es el que “gerencia” eficazmente los recursos,
especialmente los humanos. En toda organización existen liderazgos fuera
de las posiciones formales de conducción. Los gerentes deberían ser líderes,
pero también se debe detectar y promover a los líderes que no son gerentes,
para que sepan gerenciar y sean promovidos a posiciones organizativas
visibles.
 Líder transformador: es el que impulsa, produce y consolida cambios
sociales u organizacionales, enfrenta problemas y conflictos y facilita
soluciones desde el colectivo, es imaginativo, se adapta a los procesos, es
servicial, orienta, es ético, escucha, se actualiza y comunica, motiva, se
arriesga, comprende la interdisciplina y la multiactoralidad, comparte un
ideario y códigos grupales en el ambiente conocido, es integrador,
cooperativo, creativo y propositivo, rota los roles, diversifica, democratiza los
procesos, garantiza horizontalidad y consenso, asume derechos y deberes.
 Líder estructural: es el que brinda propuestas para la organización de sus
instituciones o proyectos, definen la estructura, la estrategia y la respuesta
en función del entorno. Crean las condiciones y el marco de soporte para un
momento histórico.
 Líder centrado en la gente: es el que se apoya en las relaciones, y en sus
emociones, conflictos y esperanzas, atraen participación, comparten
información e incorporan a los demás en la toma de decisiones, sirven a la
gente y las orientan hacia el proyecto de desarrollo compartido.
 Líder con orientación política: es el que procura espacio y poder para la
organización, genera alianzas y coaliciones. Si es necesario utiliza la presión
o la coerción. Si el poder es para el líder se acerca al liderazgo carismático,
autocrático o directivo.
 Líder simbólico: es el que utiliza símbolos para articular el mensaje y la
práctica, debido a la carencia de explicaciones a los fenómenos, en medio
de la incertidumbre y la confusión, los seres humanos crean símbolos, mitos,
ritos, ceremonias y artefactos que intentan dar sentido.

Influencia Cultural En El Liderazgo

Es importante observar que el liderazgo no es plano, pues dependiendo del contexto

y el ámbito que se desarrolla se pueden generar diferentes tipos de liderazgo; si

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observamos el liderazgo desde un aspecto sociológico, el liderazgo era un factor
primordial para la transformación social; un buen líder que tuviera la capacidad de
observar el entorno como un sistema vivo y aprender de sus cambios, tendría mayor
capacidad para entender sus necesidades y adaptarse al mismo, este tipo de
liderazgo lo denominó poder inteligente y se da cuando se tiene la capacidad de
equilibrar el poder blando con el poder duro. En un estudio se demostró que el
liderazgo de la mujer tiende a un poder blando, pero se dice que esta es una
identificación arriesgada pues se genera estereotipos de género que puede dañar
el liderazgo eficaz lo que disminuye considerablemente las oportunidades de
empleo cualificado para las mujeres. existen múltiples factores que actúan como
barreras para el desarrollo laboral femenino al interior de la organización, siendo los
principales: la autopercepción de la mujer y su rol familiar-laboral y la existencia de
estereotipos organizacionales como reflejos de la sociedad” , es decir, que existe
además una cultura organizacional basada en la tradición y llena de prejuicios, que
ha establecido patrones de dirección con características masculinas imposibilitando
la participación de la mujer en los cargos directivos, a su vez esto genera que la
mujer acepte estas condiciones y adopte estos pensamientos, dejando a un lado la
idea de liderazgo.

En la actualidad se discute que las mujeres y los hombres han desarrollado estilos
de liderazgo diferentes, con características particulares así como lo menciona “las
mujeres son más “democráticas” que los hombres a la hora de dirigir, estos son más
“autocráticos” y no difieren en la frecuencia con la que adoptan los estilos “tarea” y
“relaciones” en organizaciones”, pues las mujeres se basan en el trabajo en equipo,
la colaboración y las relaciones sociales, mientras que los hombres en su mayoría
imponen un estilo competitivo, impulsivo y con un alto grado de control. La relación
que existe entre género y liderazgo en el contexto concreto de las organizaciones
empresariales y las diferentes teorías denominadas "teoría de las características"
mencionadas por el autor Morgan identifican al líder como aquella persona dotada
de cierto valor por encima de los otros ”, el liderazgo femenino se enmarcaría en un
estilo moderno, más integrador, cooperador y democrático, un "liderazgo maternal" ;
debido a que las diferencias de comportamiento entre mujeres directivas y hombres
directivos no sólo pueden ser explicadas por una socialización distinta, sino que
deben explicarse primordialmente por las características diferenciales de las
situaciones con que ellas y ellos se enfrentan de manera habitual en las
organizaciones. En una primera instancia, se considera necesario adoptar una
cultura organizacional comunicativa, democrática y participativa, que fomente la

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creatividad y la innovación, y que sea capaz de desencadenar un compromiso en
los trabajadores. Hoy, las organizaciones más que nunca, tienden a ocultar sus
auténticos valores, pero nos encontramos en una fase de transformación. Los
estereotipos de rol sexual para la identificación de un determinado liderazgo basado
en el género ya no responden a las necesidades del mundo de hoy.

Habilidades En Un Líder

 Comunicación verbal: una persona con fuerte liderazgo es capaz de saber

informar y comunicar lo que quiere a su equipo.
 Escuchar: la habilidad de escuchar permite al líder entender los problemas
de las personas de su entorno, anticiparse a sus dudas y responder sus
preguntas.
 Persuadir: las personas de buen liderazgo no piden a sus seguidores que
simplemente sigan sus órdenes en forma ciega o vehemente. Primero los
convencen que algo es bueno y se debe hacer.
 Usar el pensamiento crítico: sobre todo para tomar decisiones y resolver
problemas. Los buenos líderes miden las acciones y posibles soluciones de
acuerdo a sus costos y beneficios.
 Delegar trabajo: incluso si tienen todo el conocimiento práctico para cada
tarea, lo cual es poco probable, las personas de fuerte liderazgo saben que
es más productivo asignar trabajo a aquellos que pueden hacerlo igual de
bien o mejor.
 Organizar: los líderes fuertes tienen la habilidad de ordenar sus tareas y las
del resto para hacer un trabajo eficiente.
 Asumir la responsabilidad: los de fuerte liderazgo no solo asumen sus
propios actos, sino los de su equipo. No culpan a otros por sus propios
errores, y comparten los errores de otros.
 Perseverar: No importa cuán difícil se pongan las cosas y cuán frecuente
sus planes no resultan como esperaban, los buenos líderes son tenaces y
logran alcanzar sus objetivos.
 Adaptarse al cambio: Cuando las cosas no salen como se espera, la
flexibilidad es clave. Las personas de fuerte liderazgo ajustan su plan a la
coyuntura, mueven a su equipo y tienen más opciones de alcanzar el éxito.
 Construir relaciones: Los buenos líderes desarrollan buenas relaciones de
trabajo con su equipo y sus jefes o gerentes.

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  Respetar: Las persona de fuerte liderazgo no miran por encima del hombro
a su personal a cargo; al contrario, muestran respeto hacia ellos.
 Ayudar: Los buenos líderes siempre dan una mano al que la necesita, sobre
todo cuando se trata de alcanzar objetivos de trabajo.
 Manejar las crisis: los de buen liderazgo responden rápida y efectivamente
cuando los problemas aparecen.

La Filosofía del liderazgo

La búsqueda de los rasgos de líderes ha sido una constante en todas las culturas
durante siglos. Escrituras filosóficas como la República de Platón o las Vidas de
Plutarco han explorado una pregunta básica: ¿Qué cualidades distinguen a un
líder?. La teoría de los rasgos se exploró a fondo en una serie de obras del siglo
XIX. Con los escritos de Thomas Carlyle y Francis Galton, cuyas obras han llevado
a décadas de investigación. Carlyle identifica los talentos, habilidades y
características físicas de los hombres que llegaron al poder y Galton, examinó las
cualidades de liderazgo en las familias de los hombres poderosos, concluyo que los
líderes nacen.

A mediados del siglo XX, sin embargo, una serie de exámenes cualitativos de estos
estudios llevó a los investigadores a tener una visión radicalmente diferente de las
fuerzas impulsoras detrás de liderazgo. En la revisión de la literatura existente,
encontraron que mientras que algunos rasgos son comunes a través de una serie
de estudios, la evidencia general sugiere que las personas que son líderes en una
situación pueden no necesariamente ser líderes en otras situaciones. (Liderazgo
situacional)

Mientras en Occidente el liderazgo se estudia desde perspectivas democráticas y

autocráticas, en Oriente se desarrolló según el confucionismo la idea del líder como
un ser erudito y benévolo, apoyado por una gran tradición de piedad filial. Como
dice Sun Tzu en El arte de la guerra:
El liderazgo es una cuestión de inteligencia, honradez, humanidad, coraje
y disciplina...Cuando uno tiene las cinco virtudes todas juntas, cada una
correspondiente a su función, entonces uno puede ser un líder.

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Lecciones De Liderazgo

Según Colin Powell, muy pocas veces encontramos material que aporte algunas
cosas a nuestros principios y criterios ya establecidos, sin embargo debemos
reflexionar cada quien en nuestro nivel sobre nuestro desempeño profesional que
cada persona está obligada a realizar, debemos tener presente que para tener éxito
tenemos que conocer algunas lecciones de liderazgo que nos serán de mucha
utilidad en nuestra ámbito laboral.

1. Ser líder implica diferir con las ideologías de la mayoría ya que implica tener
responsabilidad para argumentar y debatir para inspirar seguridad. Tener un
buen liderazgo implica responsabilidad para el bienestar del grupo, por tal
motivo algunas personas se enojaran por sus acciones y decisiones, querer
ganarse la simpatía de todos es un signo de mediocridad. Cuando sus
subordinados dejen de presentarle sus problemas, ese día ha dejado de ser
su líder. le han perdido la confianza para que los pueda ayudar o piensan
que a usted ya no les importa. Los líderes verdaderos se muestran accesibles
y se ponen a su disposición.
2. Procure retar a los profesionales, no tenga miedo. Debe aprender de los
profesionales, búsquelos como sus socios, obsérvelos detenidamente.
3. El liderazgo es solitario. Sea usted el presidente o gerente general de una
gran empresa, director de un proyecto, la única responsabilidad es
únicamente suya, aun cuando motive la participación de sus subalternos, la
decisión que se tome únicamente será suya, aun cuando sean decisiones
difíciles e inequívocas que influirán en el destino de la colectividad.

Liderazgo Para La Calidad

Según Llorens y Fuentes (2005), “El Comité de Motivación de la Calidad de la

Asociación Española para la Calidad (1987), describe un programa de calidad total,
como una secuencia de actividades cuya finalidad es elevar el nivel de calidad
global de todas las operaciones de una empresa”

En la etapa primera, se realizan actividades de organización y planificación, las

cuales, se realizarán una única vez. Las actividades de análisis, prevención, mejora
y seguimiento de la calidad total, deberán incorporarse de manera permanente al
sistema de gestión de la empresa, a través de programas anuales, y así, crear
conciencia y espíritu de mejora de la calidad de la empresa en los niveles más altos.

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Las actividades de la dirección como planificación, organización y toma de
decisiones sólo serán efectivas cuando el líder, motive y dirija a los empleados a la
consecución de los objetivos. El líder, es la persona capaz de influir en las actitudes,
opiniones y acciones de los demás miembros de un colectivo, sin necesidad de estar
dotado de autoridad formal. Al líder, se le juzga y se le admira por su eficacia,
atractivo y por su bondad.

Todos los expertos, destacan la importancia del líder como apoyo necesario para la
mejora de la calidad, puesto que a través de su poder, y desde los niveles
superiores, consigue un clima de cambio. Según James (1997), Mintzberg y Pfeffer
definen el poder como la capacidad de afectar al comportamiento de los demás.

Podemos distinguir dos tipos de poder:

 El poder legítimo, quien puede formar la base para el poder de recompensa,

coercitivo e informativo (refleja la posición que ostenta un individuo en una
organización).
 El poder basado en la experiencia, quien puede formar la base para el poder
informativo y de referencia.

En una organización orientada a la calidad, el poder legítimo, se hará evidente

cuando existan problemas en grupos disfuncionales.

Según Llorens y Fuentes (2005), los auténticos líderes, son quienes:

 Tienen una visión de su negocio y razón de ser

 Comunican su visión de negocio a través de la comunicación (reuniones de
personal, hojas informativas, contacto con clientes y empleados), mostrando
su compromiso con la calidad y premiando a los empleados héroes, que
llevan cumplen las normas y objetivos del servicio.
 Son emprendedores, siempre buscan el cambio.
 Están obsesionados con la excelencia.

La calidad superior requiere un liderazgo inspirado a todos los niveles de la

organización, con lo cual, se debe hacer llegar el mandato de calidad a los directivos
medios, además de crear un clima organizativo que les aliente a ser líderes también.
Los directivos medios ofrecerán su apoyo y compromiso si están incluidos en la

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planificación del programa, análisis de progresos, compartir ideas e información.
Para Showalter y Mulholland (1992), el líder deberá:

 Reforzar la comunicación y cooperación entre grupos frente a solución de

problemas
 Divulgar las lecciones aprendidas, tanto positivas como negativas para la
organización.

La provisión de un liderazgo de apoyo, requiere:

 Identificar al personal clave e implicarlo en la toma de decisiones.

 Recomendar la utilización de un lenguaje simbólico
 Crear cultura de mejora continua, a través de recompensas y ánimos.
 Demostrar constancia del fin u objetivo que se pretende.
 Gestionar diferentes niveles de cambio para asegurar la unidad de trabajo u
uniformidad.

Con ello, el líder organizador dirigirá a la organización hacia la rentabilidad y mayor

productividad.

González y Guillén (2000), destacan, que la implantación plena de los principios que
integran la GCT (gestión de calidad total) no es posible sin el liderazgo de la
dirección, es decir, requiere una cierta dosis de liderazgo directivo para su
implantación.

La GCT, se divide en tres grupos:

1. Diseño y conformidad de procesos y productos, gestión por procesos y

administración por hechos. Puede ser implantado por directivos o están
apoyados en su capacidad técnica.
2. Satisfacción del cliente: a través de la cooperación de clientes y proveedores,
formación, donde se requiere acción e influencia del líder.
3. Mejora continua, participación, compromiso de los miembros y cambio
cultural. Su implantación requiere del concurso necesario de la figura del
líder.

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Seguidor Definición

Adjetivo. La definición de seguidor hace alusión el que sigue, escolta, acosa,

acompaña, hostiga, prosigue, acorrala, persigue o acecha a alguien o algo, que
siente afición o sigue la trayectoria de una persona famosa, congregación religiosa,
político, equipo o de una disciplina deportiva, esta acepción es aplicado a personas
y usado como sustantivo

Importancia Del Liderazgo Para Enfermería

El liderazgo y la dirección de grupos, se considera como un tema importante en las

instituciones en general y en especial las instituciones de salud, donde las
necesidades de las personas, la globalización y el impacto de la tecnología
generan necesidades de ser instituciones competitivas, con recurso humano
eficiente, preparado y con habilidades en la gestión dentro de la organización,
principalmente de liderazgo. Las instituciones sanitarias ofrecen un servicio basado
en el conocimiento científico, en principios y valores, en responsabilidad,
creatividad y liderazgo; siendo este último uno de los factores de mayor relevancia
para el desarrollo y cumplimiento de metas personales, grupales y
organizacionales.

Cohen en 1988, hace referencia a la poca capacidad de los profesionales de

Enfermería en la toma de decisiones. Hace referencia a la relación médico-
enfermera, donde ésta última, en lugar de actuar de forma directa según su punto
de vista y sus conocimientos, realiza estrategias de persuasión o sugerencias a la
figura del médico. La disciplina profesional de Enfermería exige tener una
adecuada formación sobre gestión, administración y un desarrollo de habilidades
personales e interpersonales que facilitan el logro de la misión y visión de la
organización, lo que justifica que en Enfermería el liderazgo sea un talante
permanente en los profesionales que permita la participación y planeación de
actividades inherentes a la práctica profesional dentro de un equipo. Enfermería
requiere entonces de un liderazgo que les permita participar en la toma de
decisiones, generar nuevas ideas y ayudar en la solución de problemas que a diario
se enfrentan.

Dada la importancia del liderazgo como elemento de desarrollo para la disciplina

profesional de Enfermería, en materia de competencia, calidad y productividad,

18
 resulta ser preponderante que en los espacios de la práctica y la aplicación
profesional del enfermero, estén presentes las características del mismo, y sea
notorio, propositivo e impactante no solo en sus accionares laborales sino también
en los aspectos que tienen que ver con su relación con pacientes, grupos de
trabajo, colegas y el entorno profesional en general

Comunicación

Un modelo simple de comunicación, en donde una persona, que es el emisor,

transmite un mensaje (le habla sobre un árbol) a otra persona, que es el receptor.
La comunicación (del latín communicatio, -ōnis.) es la acción consciente de
intercambiar información entre dos o más participantes con el fin de transmitir o
recibir información u opiniones distintas. Los pasos básicos de la comunicación son
la formación de una intención de comunicar, la composición del mensaje, la
codificación del mensaje, la transmisión de la señal, la recepción de la señal, la
decodificación del mensaje y finalmente, la interpretación del mensaje por parte de
un receptor.
La comunicación en general toma lugar entre tres categorías de sujetos principales:
los seres humanos (lenguaje), los organismos vivos (biosemiótica) y los dispositivos
de comunicación habilitados (cibernética).
En un sentido general, la comunicación es la unión, el contacto con otros seres, y
se puede definir como el proceso mediante el cual se transmite una información de
un punto a otro. Su propósito u objetivo se puede denominar bajo la acción de
informar, generar acciones, crear un entendimiento o transmitir cierta idea. Los
comunicadores tienen como función entregar información verídica y confirmada por
más de tres fuentes.

Los 7 Principios de la Comunicación Humana

Los principios de la comunicación humana más importantes son la
omnipresencia, irreversibilidad, inevitabilidad, dinamismo, transaccionalidad, y la
comunicación verbal y no verbal. La comunicación es una de las características
que definen al ser humano como tal, y su efectividad lo separa del resto de los
animales.

19
El ser humano está definido como “ser social” y sin la capacidad de comunicarse
sería imposible que se pudiera convivir en sociedad. Esta facultad es la que hace
que el hombre pueda relacionarse con sus semejantes, crear arte, leyes o incluso,
elaborar pensamientos complejos.

Principios De La Comunicación Humana

1- Personal

Este principio es uno de los más importantes para entender la comunicación

humana, ya que incide en la diferencia existente entre cada persona. Así, cada uno
se comunica desde su propia mentalidad, valores, creencias e intereses. Por eso,
se puede afirmar que la comunicación es absolutamente intrínseca a cada persona,
no existiendo dos interpretaciones de lo que se comunica que sean iguales.

2- Omnipresente, inevitable e irreversible

Se considera omnipresente porque todo el mundo está continuamente

comunicándose, no importa si lo hace conscientemente o de manera no verbal. En
cada momento se está transmitiendo información. Igualmente, esto hace que sea
inevitable. No es posible existir sin que se esté produciendo este proceso
comunicativo. Por último, es también irreversible, ya que una vez que se produzca
la comunicación no se puede retirar, sino que sus efectos permanecen para
siempre.

20
3- Predecible

Aunque en ocasiones es invisible, incluso para el propio emisor, la comunicación

humana siempre tiene un propósito. En el momento en el que se interactúa, siempre
se hace por algún motivo, ya sea conseguir algún beneficio, alguna amistad, solicitar
algo, etc…Es por eso por lo que se dice que es predecible, ya que no existe la
comunicación sin objetivos.

4- Es continua, dinámica y transaccional

La comunicación nunca empieza de cero, sino que tiene unos antecedentes y, a la

vez, servirá para la siguiente comunicación. Ese es el motivo por el que se considera
que es continua. Precisamente esta continuidad también la convierte en dinámica,
ya que está siempre funcionando y evolucionando, sin detenerse nunca. Para
terminar, todo ese proceso continuo y dinámico hace que sea también transaccional,
con todos los elementos presentes relacionados entre sí.

5- Verbal y no verbal

En muchas ocasiones solo prestamos atención a la comunicación verbal, esto es, a

lo que decimos con palabras. Pero existen otras señales que ofrecen mucha
información sobre nosotros, comunicando nuestro estado de ánimo o lo que
queremos en cada momento. Se trata de la comunicación no verbal. Se puede dar
a través de gestos, de la posición que adoptemos con nuestro cuerpo o, incluso, de
la ropa que nos pongamos. Todo ofrece información que se da y se recibe
inconscientemente.

6- Contenido y relaciones interpersonales

Estos dos conceptos están totalmente relacionados. En resumen, el contenido de

las conversaciones está muy marcado por la relación que se tenga con los sujetos
con los que se comunique. No será lo mismo lo que se habla con un amigo que con
un desconocido, ni lo que se diga a un hijo que a una madre.

21
7- Inteligibilidad

Este principio es otro de los más importantes a la hora de que la comunicación sea
efectiva. De esta forma, todos los que participen en el proceso deben ser capaz de
entenderse. Para ello necesitan compartir una serie de signos para que lo que se
expresa llegue a cada parte. El ejemplo más claro es el idioma. Si no se entiende la
lengua en la que el emisor está hablando, la comunicación no será efectiva. Otro
ejemplo serían los signos que se realizan en algunos juegos de cartas para decirle
al compañero que jugada se va a realizar. Es necesario que ambos conozcan el
significado de esos signos, porque si no la comunicación se rompe.

Barreras De Comunicación

Se conoce como barreras de la comunicación a los obstáculos y las dificultades que

pueden surgir durante el proceso comunicativo y entorpecer la correcta culminación
del mismo o deformar el mensaje original. La comunicación es un proceso de
transmisión (a menudo recíproco) de ideas y conceptos, que implica a un emisor
(quien produce y codifica el mensaje), un receptor (quien lo recibe y decodifica), y
un canal físico a través del cual se transmite, empleando un código común entre los
primeros dos.

El canal debe ser propicio para la transmisión del mensaje, el código debe ser
mutuo, y quienes intervienen deben estar dispuestos a participar, para que la
información pueda transmitirse. En ese sentido, las barreras de la
comunicación son accidentes de distinto tipo y que involucran a estos elementos
que intervienen en el proceso. Estos accidentes pueden ser de distinto tipo:

 Físicos. Circunstancias del medio ambiente que distorsionan la

comunicación, la entorpecen o impiden total o parcialmente. Por ejemplo: los
defectos materiales de una grabación magnética, los ruidos ambientales que
puedan opacar la voz del emisor, la presencia de numerosos actos
comunicativos a la vez que se vuelven indistinguibles, etc.
 Semánticos. Son los relacionados con el código mismo de la comunicación,
que puede variar entre emisores y receptores, haciendo difícil (o
simplemente imposible) el entendimiento. Por ejemplo, cuando intentamos
leer un texto en otro idioma, o cuando empleamos una palabra del mismo
idioma que tiene distintos significados en otro país.

22
  Fisiológicos. Taras y defectos corporales del emisor o del receptor, que les
hacen menos aptos para el proceso de la comunicación. Por ejemplo: la
sordera, la afonía, la ceguera, etc.
 Psicológicas. Aquellas condiciones propias del emisor y/o el receptor que
tienen que ver con su emocionalidad o su personalidad, y que lo predisponen
de algún modo a una forma de comunicación específica. Esto puede querer
decir que no estén dispuestos del todo, o que simplemente rechacen la
comunicación, por ejemplo, al estar nerviosos, distraídos, asustados, etc.

Para evitar las barreras comunicativas, dentro de lo posible, se aconseja:

 Procurar enviar mensajes claros, en un código afín (quizá se deba verificar

primero que lo sea).
 Propiciar que las condiciones ambientales sean las propicias para el acto
comunicativo. Por ejemplo, hablar durante un concierto de rock puede
resultar difícil.
 Emplear la retroalimentación: intercambiar los lugares de emisor y receptor
a menudo. Lo contrario a monologar.
 Tener conciencia del estado anímico o emocional que se posee al iniciar (o
durante) el acto comunicativo, así como de las propias predisposiciones o
incluso prejuicios, de ser pertinentes, para poder mantenerlos a raya.
 Revisar que el canal sea propicio para iniciar la comunicación: que el emisor
no escuche a nadie más, que esté dispuesto a comunicarse, etc.

El Proceso De Comunicación

El proceso básico de comunicación es cuando en el mismo una persona “emisor”

se pone en contacto con otra “receptor” a través de un mensaje (el cual es enviado
por medio de un canal) y espera que esta última dé una respuesta ante lo que se le
ha transmitido. En el proceso del cual se está tratando entran en juego seis
elementos básicos, los cuales son:
1. Emisor
Es quién emite el mensaje hacia uno o varios destinatarios.
2. Codificación
Es el proceso a través del cual el emisor prepara el mensaje para que pueda ser
comprendido por el receptor. La forma en como el emisor elabore el mensaje va
a depender del contenido de lo que quiere comunicar, del canal que elija para

23
 divulgarlo, del momento y el lugar donde va a trasmitir la información, del
lenguaje que va a utilizar y de la cultura que posee quien lo va a recibir.
3. Mensaje
Es el contenido de la comunicación que el emisor transmite con una intención.
Para asegurar la interpretación adecuada del mensaje que se está emitiendo es
necesario que el emisor conozca a quien se está dirigiendo, sus conocimientos
y su cultura. Aun así, con el fin de que no exista deformación en los mensajes
trasmitidos, un mensaje debe: ser transmitido con claridad para que el receptor
comprenda el contenido del mensaje; el mensaje que brinde el emisor debe ser
creíble; para que el emisor este seguro que el mensaje fue captado, muchas
veces es necesario repetir los conceptos hasta que el receptor dé alguna señal
de que fue entendido; también es importante que la información que estemos
transmitiendo sea útil y sirva a quien va dirigida.
El receptor que se supone que debe conocer los signos utilizados por el emisor,
ante la recepción de un mensaje, debe preparar una respuesta. Cuando menor
sea el esfuerzo que el receptor utilice para entender el mensaje mayor es la
probabilidad de que el mensaje sea recibido tal cual fue transmitido.
4. Canal Es el medio a través del cual el mensaje llega al destinatario, como ser:
cartas, teléfono, radio, diarios, correos electrónicos, revistas, conferencias, etc.
Los canales que se utilizan dentro de las organizaciones pueden ser formales e
informales. Los formales son los que pone la organización a disposición de sus
empleados para comunicarse, son planeados y estructurados; los informales
surgen espontáneamente de acuerdo a las relaciones y al tipo de acercamiento
que exista entre los miembros de la organización. Los canales informales son
los que pasan de una persona a otra y se deforman en cada transmisión. Son
aquellos sobre los cuales la empresa no tiene control; denominados rumores,
chismes, etc.
Los canales de comunicación, de acuerdo a su dirección, se dividen en:
Canales verticales descendentes: Son los utilizados por jefes cuando deben
dirigirse a uno o varios subordinados para comunicar que es lo que deben o no
deben hacer. Los canales de este tipo más utilizados en las organizaciones son:
órdenes, instrucciones, circulares, etc.
Canales verticales ascendentes: Es el inverso al anterior, es el utilizado por
los empleados cuando deben dirigirse a sus superiores. Muchas veces se
descuida este canal y se le da más importancia a los canales descendentes,
pero este canal es primordial ya que por un lado el empleado tiene libertad de
expresión y por el otro los jefes pueden obtener información sobre los intereses

24
 y labores de sus subordinados. Los canales más utilizados son: reportes,
informes, quejas, sugerencias, etc.
Canales horizontales: Son los utilizados por individuos de un mismo nivel
jerárquico, ya sea en niveles superiores e inferiores se transmiten e intercambian
experiencias, ideas, opiniones, conocimientos, información, etc.
5. Decodificación
Es el proceso en el cual el receptor de la comunicación trata de entender el
mensaje recibido. Para que el mensaje transmitido llegue con éxito además de
que el emisor debe conocer los códigos del destinatario, a su vez el receptor
debe interpretar lo que transmite el emisor no sólo verbalmente sino a través de
sus gestos, la tonalidad de su voz, su mirada, etc. También influyen los factores
ambientales o emocionales en que se desarrolla la comunicación.
Este es el proceso inverso de la codificación.
1. Receptor Es la persona hacia la cual va dirigido el mensaje, ya sea un individuo
o un grupo de individuos. En el momento en el cual recibe el mensaje, el receptor
inicia un proceso mental por el cual lo decodifica y toma una actitud frente a él, ya
sea de reacción o de asimilación.
Para su adecuada recepción, como ya se viene remarcando en varias
oportunidades, el receptor debe conocer los códigos empleados por el emisor. La
asimilación o la reacción del receptor ante el mensaje recibido van a depender de
sus prejuicios, de sus emociones, de su cultura, etc.
Si bien estos elementos que se nombran y explican con anterioridad son los
fundamentales dentro del proceso de comunicación también existen otros que
intervienen en este proceso, como ser:

Retroalimentación o Feedback
El receptor se convierte en un emisor de una respuesta o comportamiento que el
emisor inicial espera y recibe con relación al mensaje que él ha dado inicialmente.
La retroalimentación puede ser:
a. Positiva: cuando la respuesta lograda es la esperada.
b. Negativa: cuando se obtiene una respuesta que no es la esperada.
Cuando la comunicación tiene lugar entre dos personas la retroalimentación es más
rápida y directa. En el caso de una organización que las comunicaciones son más

25
masivas, se utilizan encuestas y/o entrevistas para medir los efectos de lo
comunicado.

Ruido

Son factores que impiden que el mensaje llegue correctamente al destinatario.

En toda comunicación, tanto en el ámbito laboral como el personal, se deben tener
en cuenta cinco cuestiones básicas. Son cinco preguntas que hacer en toda
comunicación: ¿qué, cómo, a quién, cuándo, dónde… comunicar?
1. Qué Comunicar: Es el contenido de la comunicación, aquello que quiere
transmitir. Pero hay que tener en cuenta que el contenido de la comunicación
siempre tiene su origen en la persona que comunica, se hace muy difícil desligar el
contenido de la persona que lo transmite.
2. Cómo Comunicar: Tiene que ver con el modo en que transmite la información,
en cómo decir las cosas, ya que si el contenido es complicado, la manera en que
se comunique puede ser decisiva a la hora de reducir el impacto en el receptor.
3. A quién Comunicar: Tener presente quién es el destinatario de la comunicación.
4. Cuándo Comunicar: Encontrar el momento más favorable para transmitir la
comunicación, para decir lo que se tenga que decir, es muy importante sobre todo
en momentos de crisis.
5. Dónde Comunicar: Tiene que ver con el sitio donde se va a transmitir la
información. Obviamente que la elección del lugar va a depender del receptor o los
receptores de la comunicación.

26
Conflicto
El conflicto puede ser situación en la cual dos o más personas con intereses
diferentes entran en confrontación, oposición o emprenden acciones, mutuamente
antagonistas, con el objetivo de dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal
confrontación sea de manera verbal o agresiva , para lograr así la consecución de
los objetivos que motivaron dicha confrontación.
Por su condición a menudo extrema o por lo menos nacionalista en relación a
objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder,
recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente
involucrados, como a otras personas externas.

Conflicto Entre Individuos

Se han avanzado muchas teorías acerca del origen de este (conflicto). Últimamente
se puede alegar que el hombre es un animal social, y, por lo tanto, que responde a
las tendencias tanto de competición como cooperación que se observan en
animales sociales. Así se aduce que hay motivos últimamente biológicos o
psicológicos para la agresividad. Desde este punto de vista la idea más básica,
desde la que habría que partir para resolver un conflicto social de manera adecuada,
es que el conflicto empieza con una emoción desbordada.

Otras visiones aducen que si bien podría haber tales causas inherentes o innatas,
no es menos cierto que a menudo tal conflicto o violencia se expresa ya sea en
formas socialmente permitidas o aceptadas o tiene como meta objetivos que son
socialmente valuables. Como mínimo, el conflicto se expresa en un acto ejercido en
relación con otros espectros que, en la interacción e interrelación humana, va desde
situaciones y cuestiones aparentemente simples y sin problemas de consecuencias
dolorosas para las partes, hasta situaciones complejas, peligrosas y violentas.
Desde este punto de vista se aduce que «La convivencia social es considerada una
mina abundante de conflictos, donde la fuente más abundante de molestia son los
demás». Para Lewis A. Coser un conflicto es social cuando transciende lo individual
y procede de la propia estructura de la sociedad.

Dos aspectos centrales de los estudios del conflicto social se refieren al origen y la
función social de los conflictos. Así, por ejemplo, para Ralf Dahrendorf, el conflicto
es un hecho social universal y necesario que se resuelve en el cambio social. De
mayor importancia para estos estudios son consideraciones acerca del papel que

27
tanto el consenso como la coacción y el control social juegan en la sociedad ya sea
en general como en el desarrollo y resolución de los conflictos.

Teorías Del Conflicto Social

Las teorías del conflicto social buscan explicar, a partir de una percepción de la
sociedad que requiere tanto orden e integración como innovación y cambio, las
estrategias que se observan y/o se pueden seguir para lograr ambas necesidades
sociales. Una asunción central de las teorías del conflicto es que en una sociedad
tanto los individuos como los grupos —no solo pero incluyendo las clases sociales—
buscan maximizar sus beneficios —lo que inevitablemente produce cambio social—
. Ese cambio no necesariamente envuelve conflicto físico sino que puede
expresarse en confrontaciones verbales. Paradójicamente, ese conflicto y cambio
busca lograr un orden a fin de mantener en forma estable esos beneficios. Lo
anterior da origen a diversas estrategias y mecanismos tanto a fin de lograr ese
cambio como de mantener las formas ya sea existentes o emergentes. En otras
palabras, el objeto de interés no es el origen o causas del conflicto sino las
situaciones o maneras a través de las cuales ese conflicto se puede resolver a fin
de lograr una solución estable y duradera.

Partiendo de la base que el conflicto es el factor principal del cambio social, que se
expresa, por ejemplo, con la formación de grupos de presión y acción social, se
busca estudiar como ese conflicto se integra socialmente, a través de pactos, ya
sea acordados o impuestos, con el resto de los actores sociales, en cambio de
estructuras, que, se supone, ocasionaran estabilidad social. Así, desde este punto
de vista, el conflicto social se percibe como algo que, propiamente controlado o
integrado, es esencial para el buen funcionamiento o estabilidad social. Lo anterior
se puede estudiar no solo observando el cómo los diversos sectores o individuos se
han conducido en la práctica, sino también teóricamente, a través de la teoría de los
juegos.

Algunos autores han alegado que lo que mantiene unida a la sociedad no es el

consenso sino la represión. Esto sucede porque, claramente, algunos grupos
sociales se beneficiaran más que otros de los arreglos y condiciones sociales
existentes. La teoría del conflicto social tiene sus raíces en los escritos de Karl Marx
(1818-1883) y su noción de lucha de clases.

28
Actualidad

Desde el punto de vista moderno o actual el tema de la dialéctica en contraposición

al funcionalismo, parece que se ha concretado en el análisis funcional o
funcionalismo y la teoría del conflicto social, que junto con el interaccionismo
simbólico son los tres enfoques básicos de la sociología de hoy día.

La cuestión queda en considerarlo como dinámica social hacia el consenso, una

desigualdad estructural hacia una integración social. En las interpretaciones de los
autores, normalmente identificados con una escuela, la explicación se entiende de
diferente manera si se refiere al sistema social en su conjunto totalizado o a la
estructura social, que es el soporte teórico del sistema. Al mismo tiempo debemos
situar el elenco de valores en un lugar designado y preciso, que es el sistema social

Otros alcances como la revolución y la guerra, como conflictos totales, parece no

es posible ser explicados con el actual soporte teórico. Quizás la primera es
predecesora de la segunda y sigan una primera fase en la que se falla en lograr
consenso. Tiene ventajas y desventajas.

Dos aspectos centrales de los estudios del conflicto social se refieren al origen y la
función social de los conflictos. Así, por ejemplo, para Ralf Dahrendorf, el conflicto
es un hecho social universal y necesario que se resuelve en el cambio social. De
mayor importancia para estos estudios son consideraciones acerca del papel que
tanto el consenso como la coacción y el Control social juegan en la sociedad ya sea
en general como en el desarrollo y resolución de los conflictos.

Conflicto De La Realidad

El conflicto es un proceso de interacción social que se da en un contexto

determinado. Es una construcción social, una creación humana diferenciada de la
violencia ya que puede haber conflictos sin violencia aunque no hay violencia sin
conflicto, por lo que no toda disputa o divergencia implica conflicto. Aunque los
conflictos se pueden clasificar según el nivel en el que se desarrollan: micro
(interpersonales e intergrupales) o macro (entre grupos definidos dentro de un
estado o entre estados, donde las consecuencias de los enfrentamientos afectan a
un gran número de población); es posible extraer generalidades comunes a ambos
tipos de conflictos. El conflicto es un proceso en el que hay oposición de intereses
(tangibles), necesidades y/o valores no satisfechos. En contraposición, existe un

29
problema cuando la satisfacción de las necesidades de una de las partes impide la
satisfacción de las de la otra. Con base en esta definición se puede diferenciar dos
situaciones que se confunden con los conflictos reales:

 Pseudo conflicto Puede mostrarse de forma agresiva, sin embargo no

existe problema (ya que la satisfacción de unas necesidades no impide las
otras) aunque las partes pueden creer que sí. Casi siempre suele ser una
cuestión de malentendidos, desconfianza y mala comunicación.
 Conflicto latente. No se muestra de forma agresiva ya que una o ambas
partes no perciben la contraposición de intereses/necesidades o valores.
Estos no se abordan o ni tan solo se reconocen como conflictos porque no
han explotado, porque no existen signos de violencia directa. Esto hará que
sigan creciendo por su propia dinámica.

Por lo que el conflicto innecesario, es decir, aquel en el que la satisfacción de las

necesidades de una parte no impide la satisfacción de la otra, tiene como
componentes:

 Mala comunicación
 Estereotipos
 Desinformación
 Percepción equivocada del propósito o proceso.

De este modo, la parte genuina de un conflicto se basa en diferencias esenciales y

cuestiones incompatibles, como por ejemplo:

 Distintos intereses, necesidades y deseos

 Diferencias de opinión sobre el camino a seguir
 Criterio para tomar la decisión
 Repartición de recursos
 Diferencias de valores

Perspectivas Académicas Sobre El Conflicto

Una posible clasificación de los conflictos sería:

 Perspectiva tradicional-racionalista. En esta perspectiva el conflicto es

entendido como algo negativo, resultado de un organigrama confuso, de una

30
 comunicación deficiente o de la incapacidad de alguno de los protagonistas
del conflicto. El conflicto es considerado como un elemento que acaba por
perjudicar gravemente el normal funcionamiento de la organización. Se
busca una sociedad, empresas y escuelas sin conflictos (Idealismo
Pedagógico).
 Perspectiva interpretativa. El conflicto es considerado como algo natural de
los grupos y las organizaciones. Las causas de los conflictos se atribuyen a
problemas de percepción individual y/o a una deficiente comunicación
interpersonal. Los conflictos son manifestaciones de la falta de entendimiento
entre las personas en cuanto al sentido de los actos propios o de otros;
equívocos que pueden superarse haciendo que los protagonistas se den
cuenta de los errores que contienen sus ideas o creencias. Esta concepción
ignora las condiciones sociales que afectan a los propios sujetos y a sus
percepciones.
 Perspectiva socio-crítica/socio-afectiva. No solo se acepta el conflicto
como algo inherente al centro o a la empresa, sino que se alienta, se
considera que contribuye a evitar la apatía de la organización y, por tanto,
constituye un elemento necesario para el progreso organizativo y para el
adecuado desarrollo de sus miembros. Se da un papel esencial a la calidad
de las relaciones entre los diferentes miembros que componen la sociedad y
los diferentes grupos; empresa, familia, escuela, etc. Se favorece al
afrontamiento de determinados conflictos desde una perspectiva
democrática y no violenta, lo que se denomina como la utilización didáctica
del conflicto.

Estas perspectivas socio-críticas sobre el conflicto determinan que este no es ni

positivo ni negativo sino que tendrá aspectos positivos o negativos según se aborde
y se resuelva y dependiendo del proceso que se utilice para llegar a una solución.
“La vida sin conflictos supondría una sociedad de robots, cuyos miembros habrían
eliminado la diversidad y singularidad que nos distingue como humanos”.

Una perspectiva que permita enfocar el conflicto desde una visión positiva, con
voluntad de cambio para conseguir cotas más altas de justicia, es el punto de partida
adecuado desde donde parte la resolución de conflictos.

31
Resolución de Conflictos
La resolución de conflictos" es el conjunto de conocimientos y habilidades puestos
en práctica para comprender e intervenir en la resolución pacífica y no violenta de
los enfrentamientos entre dos o más personas.

Enfoques para abordar los conflictos

A grandes rasgos existen tres enfoques para abordar los conflictos:

1. Enfoque jurídico-moral o normativo: trata de abordar el conflicto aplicando

una serie de normas jurídicas o morales. Es útil cuando existe un consenso
básico entre las partes sobre esas normas y lo que se discute es la
aplicabilidad de estas en el caso concreto. Cuando la divergencia predomina
sobre el consenso, el enfoque normativo necesita de la fuerza para mantener
zanjado el conflicto.
2. La negociación o regateo coercitivo: el conflicto se considera
omnipresente, ya que se presupone que se debe a una tendencia a dominar,
inherente al individuo en sociedad, o imputable al menos a la escasez
material. Las relaciones sociales son una pugna entre dominantes y
dominados, por lo que el conflicto solo puede zanjarse o arreglarse, pero no
resolverse.
3. Resolución de conflictos: se entiende una situación en que las partes
establecen unas relaciones, sin temor, que resultan aceptables para todos
según sus preferencias individuales. Además estas relaciones deben reflejar
un perfecto conocimiento para que se elimine el riesgo que la violencia
estructural causa. Cuando un conflicto queda resuelto la situación se
mantiene, ya que las partes están satisfechas, es decir el conflicto está
resuelto.
La resolución de problemas se ha definido como un enfoque no jerárquico, no
directivo y que no hace juicios, que da lugar a un proceso de participación en el que
todas las partes en un litigio determinan juntas en qué consiste este, con ayuda de
técnicas de apoyo, y llegan a su resolución, de modo que todas ellas se encuentren
en una situación en la que puedan aprovechar al máximo la totalidad de sus valores.
La finalidad de la resolución de conflictos es llegar a una solución válida de un
conflicto sin pasar por la coerción.

32
Factores Y Causas Del Conflicto

Se han determinado tres factores que propician la aparición de un conflicto y que a

la vez pueden proporcionar las condiciones indispensables para su gestión.

 Factores culturales. Representan la suma de todos los mitos, símbolos,

valores e ideas que sirven para justificar la violencia o la paz.
 Factores estructurales. Son aquellos condicionantes que perpetúan las
desigualdades, la falta de equidad, la explotación, etc.
 Factores de comportamiento. Son producto de los factores culturales y
estructurales y se materializan en conductas agresivas (de tipo físico o
verbal) o por el contrario en comportamientos de diálogo favoreciendo el
entendimiento y el respeto.

Respecto a la causa que determina o provoca un conflicto encontramos:

 Conflictos de relación y comunicación. Se deben a fuertes emociones

negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa comunicación
entre las partes. Conducen a una espiral de escalada progresiva del conflicto
destructivo.
 Conflictos de información. Se deben a la falta de información necesaria para
tomar las decisiones adecuadas por lo que se interpreta de manera diferente
la situación o no se le asume el mismo grado de importancia.
 Conflictos de intereses. Se deben a la competición entre necesidades no
compatibles o percibidas como tales. También puede ser de tipo psicológico
y comportan percepciones de desconfianza, juego sucio, intolerancia, etc.
 Conflicto de valores. Se deben a los diferentes criterios de evaluación de
ideas, creencias o comportamiento que se perciben como incompatibles. El
conflicto estalla cuando estos valores se intentan imponer por la fuerza a la
otra parte que los percibe como negativos, no importante o no propios para
una persona en la cual se encuentra involucrada en cierto problema.
 Conflictos de roles. De poder, de autoridad y de acceso a los recursos. Se
deben a pautas destructivas de comportamiento, de desigualdad del control
o distribución de recursos, de desigualdad de poder y autoridad, de
restricciones del tiempo, etc.

33
Actitudes Ante El Conflicto

Frente a una situación de conflicto, sea cual sea su naturaleza, hay multitud de
posibilidades de reacción, tanto a nivel individual como colectivo, dándose las
diversas actitudes, según se acepte, evite o niegue el conflicto. En tales situaciones,
se puede describir el comportamiento de un individuo a lo largo de dos dimensiones
básicas:

 Asertividad, la medida en que la persona intenta satisfacer sus propios

intereses.
 Cooperativismo, la medida en que la persona intenta satisfacer a la otra
persona se refiere.

Estas dos dimensiones básicas de comportamiento definen cinco modos diferentes

para responder a situaciones de conflicto, además de la negación de existencia del
mismo. Estas reacciones se describen a continuación:

 Negación, Se evita reconocer la existencia del conflicto. Posiblemente, este

estallará más tarde siguiendo la escalada conflictual.
 Competición (ganar/perder). Consiste en la actitud de querer conseguir lo
que uno quiere; hacer valer sus objetivos y metas es lo más importante sin
importar la otra parte. Esta competición puede procurar sacar un provecho
individual de la situación, o tomarse desde una conducta agresiva (se
combate con una respuesta hostil, violenta y/o militar) o arrogante (no se
reconoce a la otra parte como un interlocutor válido).
 Acomodación (perder/ganar). Consiste en no hacer valer ni plantear los
objetivos propios por tal de no confrontar a la otra parte. De esta manera, no
se resuelve el conflicto puesto que las necesidades de una de las partes no
han quedado satisfechas.
 Evasión (perder/perder). Se reconoce la existencia del conflicto, pero sin
deseos de enfrentarse a él por ninguna de las partes. Con esta actitud no se
logra ni la consecución de objetivos ni la relación idónea para ninguna de las
partes involucradas.
 Cooperación (ganar/ganar). Las partes en conflicto entienden que es tan
importante los objetivos propios como la relación, por lo que el fin y los
medios tienen que ser coherentes entre ellos.
 Negociación. Las partes llegan a un acuerdo sin renunciar a aquello que les
es fundamental (necesidades), pero ceden en lo que es menos importante.

34
Escalada Conflictual

Aunque no se pueden comparar los conflictos armados con los conflictos

interpersonales y tampoco extraer fórmulas generalizadas para solucionarlos si es
posible conocer dinámicas muy generalizadas de los mismos. Una de estas
dinámicas es la escalada conflictual, en la que juegan un papel muy importante las
frustraciones, las polarizaciones crecientes, las malas percepciones, la
incomunicación, etc. En los conflictos “micro” también existen factores de
aceleración, como la propaganda desinformadora, los rumores, el temor u hostilidad
de las partes, un entorno propenso a usar la fuerza, etc. En el siguiente gráfico se
representan de forma esquemática las fases de un conflicto, para visualizar sus
posibles fases y las eventuales fases de trabajo en transformación del mismo.

Es posible anticiparse al conflicto si se reconocen los indicios del mismo. Estos

siguen una secuencia ascendente respecto al nivel de tensión y de lucha entre las
partes enfrentadas:

1. Incomodidad. Hay algún aspecto en el entorno o en la relación que no

funciona tal y como lo estaba haciendo hasta el momento. Es la sensación
intuitiva de que alguna cosa no va bien aunque no se sepa exactamente de
qué se trata.
2. Insatisfacción. Se trata de una autopercepción en la que una de las partes
no se siente a gusto ante una nueva situación o se ha producido un cambio
delante del cual se tienen una sensación de incertidumbre. De estas derivan
discusiones momentáneas.
3. Incidentes. Pequeños problemas que implican discusiones, resentimientos
y preocupaciones ya que no se tienen en cuenta o se dejan a un lado.
4. Malentendidos. Las partes hacen suposiciones, generalmente a causa de
una mala comunicación, poca compenetración o percepciones diferentes de
una misma situación, llegándola a distorsionar la percepción de la realidad.
El contexto juega un papel muy importante ya que habitualmente no ayuda
sino que incrementa los rumores.
5. Tensión. La situación se rodea de prejuicios y actitudes negativas
distorsionando la percepción de la otra parte implicada.
6. Crisis. Las partes actúan ante la situación de manera unilateral. Se pierden
las buenas formas dando paso a los insultos, la violencia, la lucha abierta,
etc.

35
En este momento se puede decir que el conflicto ha llegado al punto más álgido de
la escala conflictual. J.Burton realiza esta reflexión a propósito de este punto
“Cuando el conflicto y la violencia se intensifican, hay una vuelta a la tradición y al
medio represivo de control, incluso a regímenes militares”, refiriéndose a los macro
conflictos. En resumen, se puede definir el conflicto como un proceso de tres fases:
1ª Fase. Existencia de necesidades no satisfechas.
2ª Fase. Aparece el problema y por tanto las disputas.
3ª Fase. Explota la crisis.

Es en la 1ª y 2ª fase donde se puede realizar un trabajo de prevención, ya que en

la 3ª los niveles de violencia impiden otro tipo de relación entre las partes. De igual
manera para todos

Las «Tres Partes» De Un Conflicto

Para analizar y así comprender un conflicto, J. P. Léderach lo estructura

diferenciando tres partes sobre las que hay que actuar de manera diferente:

 Las personas, son los involucrados y afectados. Hay que reconocer qué
papel desempeñan, cómo se relacionan y qué influencia tienen. Averiguar las
verdaderas preocupaciones y las necesidades de fondo de la gente. No hacer
del conflicto un problema personal.
 El proceso, es la forma en que el conflicto se desarrolla y como las partes
intentan resolverlo o zanjarlo. Regularmente, intervienen las relaciones de
poder (económico, acceso a recursos, control, etc.) que pueden degenerar
en la amenaza como único modo de influir en otros para producir el posible
cambio que mejore la situación. Intentar proponer opciones positivas que no
desafíe a las partes.
 El problema, es el hecho de divergencia entre las partes. Es necesario
distinguir entre conflictos reales (aquellos que la satisfacción de una parte
impide la otra) o conflictos innecesarios.

En conclusión, la comprensión de un conflicto se facilita si se distinguen las

diferentes facetas. Por ejemplo, las diferentes áreas de discrepancia o de
incompatibilidad que se han de tratar para solucionar el problema, son los asuntos.
En cambio, los intereses son la razón por la que cada uno de estos asuntos importa
a la persona. Las necesidades son lo indispensable, lo mínimo que hace falta para
satisfacer a una persona, en cuanto a lo substantivo, lo psicológico y el proceso

36
seguido para resolver el problema. Cuando una persona expresa su posición, o su
solución para resolver el conflicto, esto no explica los asuntos a tratar, ni sus
intereses, ni sus necesidades básicas. Para arreglar bien el conflicto hay que
penetrar en las posiciones y llegar a la base del problema] De una manera más
sintética se puede decir que: El asunto es la discrepancia entre las partes. P. ej. Dos
vecinos discuten por la propiedad de un árbol limítrofe entre propiedades. La
propiedad del árbol es el asunto. Los intereses son la razón por la que importa el
asunto. P. ej. El vecino poseedor del árbol será el beneficiario de este. Beneficiarse
del árbol es el interés. Las necesidades son el mínimo satisfactorio para cada una
de las partes. P. ej. El vecino 1 no está dispuesto a perder los frutos que caen en
su propiedad, y el vecino 2 no está dispuesto a perder la sombra del árbol en su
propiedad, aunque ambos compartirían la propiedad de este. Las necesidades son
el fruto y la sombra. En este caso, la satisfacción de las necesidades de una parte
no es incompatibles con las de la otra, por lo que esta situación entraría en la
definición de pseudo conflicto.

Liderazgo Conductual

Liderazgo Conductual y Productividad en la Organización

El liderazgo conductual consiste en manejar el desempeño personal y de

colaboradores para lograr metas organizacionales productivamente, asegurando el
involucramiento e interés por la tarea y satisfacción. El líder es un permanente
animador del auto liderazgo conductual.
Lograr metas organizacionales productivamente (con eficacia y eficiencia) requiere
que la organización por intermedio de su gerencia haga explícito en primer lugar, el
plan estratégico y el plan operativo correspondiente a cada unidad de la
organización, unidades que idealmente deben haber participado en este proceso
de planeación.
En segundo lugar es necesario clarificar metas que no son otra cosa que objetivos
a los cuales les asignamos una fecha límite para ser completados. Tercero, se
requiere la inspección, vigilancia y seguimiento por parte de la gerencia con el
propósito de compartir la dirección y destino de los planes, animar el proceso,
reconocer los logros parciales, corregir el rumbo en los casos que sea necesario y
auditar el desempeño de los individuos unidades, conjunto de dependencias o a la
organización.

37
Para lograr esto el liderazgo conductual propone emplear tanto el diseño de
sistemas conductuales orientado hacia la misión que otorga dirección y sentido
al trabajo del sistema conductual como la gerencia del desempeño personal y
de colaboradores para asegurar el alcance de las metas, el interés e
involucramiento con la tarea y la satisfacción de líderes y seguidores.
La gerencia del desempeño consiste en añadir o remover contingencias del
comportamiento y sus análogos para modificar los comportamientos laborales que
resulten en logros significativos para el alcance de las metas. Estimular el interés
por la tarea implica arreglar contingencias de comportamiento para que los
colaboradores experimenten emociones colaterales con el cumplimiento de tareas.
El reconocimiento social, el uso del humor y un ambiente social lleno de
reforzadores sociales son condiciones que hacen más probable el interés por el
trabajo.
Involucrar al personal con la tarea significa más que un mero compromiso de
palabra de los seguidores con la organización. Exige del líder conductual añadir
contingencias de comportamiento para aumentar el tiempo de contacto de los
colaboradores con las tareas que tienen asignadas, reforzar las aproximaciones al
resultado final y reconocer al personal cuando se alcanzan las metas del sistema.
La satisfacción se mide por las expresiones verbales orales o escritas de
complacencia, quejas, o sugerencias acerca del sistema conductual y constituyen
un indicador de importancia de la eficiencia del sistema.
Promover el auto liderazgo conductual debe ser la aspiración de todo líder. Esto
significa ayudar a los miembros del personal a incorporar en sí mismos, los
repertorios conductuales de auto gerencia para que cada miembro del personal de
la organización sea competente para añadir o remover contingencias de su propio
comportamiento orientadas al logro de las metas de la organización. Entonces se
cumplirá que si cada miembro del personal se comporta de acuerdo a lo esperado,
se obtendrán ganancias, beneficios o valores tanto para la organización como para
el entorno que la rodea.
Integridad

Integridad deriva de la palabra de origen latino integrĭtas o integrãtis, que significa

totalidad, virginidad, robustez y buen estado físico.
Integridad deriva del adjetivo integer, que significa intacto, entero, no tocado o no
alcanzado por un mal. Observando las raíces de este adjetivo, este se compone
del vocablo in-, que significa no, y otro término de la misma raíz del verbo tangere,

38
que significa tocar o alcanzar, por lo tanto, la integridad es la pureza original y sin
contacto o contaminación con un mal o un daño, ya sea físico o moral.

Puede hablarse, por ejemplo, de la integridad moral. Esta se reconoce como una
cualidad humana que le da a quien la posee la autoridad para decidir y resolver por
sí misma cuestiones vinculadas a su propio accionar. La integridad moral está
también aceptada como un concepto de orden jurídico y todas las constituciones
democráticas vigentes lo consagran como un derecho fundamental.

En este caso con el citado concepto de integridad moral lo que viene a establecerse,
por tanto, es que una persona en cuestión sea defensora a ultranza de sus
derechos, pensamientos, ideas y creencias en base a los cuales no sólo actúa de
un modo u otro sino que también basa sus comportamientos.

Tal es la importancia que tiene aquella citada clase de integridad que estamos
abordando que la legislación de países como España lo engloba dentro del
desarrollo de sus normativas y leyes. Así, por ejemplo, en la Carta Magna de la
citada nación se protege a aquella como un derecho fundamental. Y eso sin olvidar
que también a nivel internacional existen tratados muy diversos que también hacen
lo propio con la integridad moral y que condenan todos los actos que puedan atentar
contra la misma tales como la tortura, los tratos inhumanos o las penas crueles.

Por otra parte, la integridad personal permite nombrar a la totalidad de las

aptitudes que puede llegar a reunir un ser humano. Una persona íntegra se destaca
por no conformarse con una única actividad sino que recorre distintos campos del
saber.

Impacto Y Persuasión

En cualquier trabajo, con independencia del puesto que se deba desarrollar en la

organización, una competencia que resulta eficaz tanto a la hora de lograr los
resultados que nos hemos marcado, como para optimizar nuestro rendimiento
laboral (y, en muchos casos, el de otros compañeros) es la que denominamos
Impacto e Influencia. Esta competencia tiene aspectos muy relacionados con
variables de comunicación, liderazgo o sensibilidad interpersonal, entre otras. La
definición que contemplamos de ella es la siguiente:

39
 Impacto e influencia: “Deseo e intención de persuadir, convencer o influir
a los demás, con el fin de lograr que sigan un plan o una línea de acción,
para que contribuyan a alcanzar sus objetivos

Nos referimos básicamente a la capacidad que tenemos para influir en el trabajo de

otras personas, así como para lograr un impacto positivo en los compañeros que
trabajan con nosotros. Desde esta perspectiva, la competencia, como iremos viendo
a lo largo de este documento, supone un conjunto de habilidades que deberemos
adquirir. Nos referimos a destrezas comunicativas, sobre todo en lo relacionado a
nuestra habilidad para persuadir a los demás, a la capacidad de generar un impacto
global (en el equipo) o individual (en los compañeros), e incluso a nuestro estilo de
dirección (si nos corresponde), entre otros factores.

Puestos a imaginar situaciones laborales, (tanto si se trata de acordar determinadas

tareas con un compañero como de pedirle un favor en relación a un proyecto, de
intentar motivar a un equipo de trabajo integrado por demasiadas personas,
negociar en el plano individual condiciones laborales concretas en un equipo de
trabajo, adquirir una nueva competencia profesional, desechar determinadas tareas
que ya no realizamos, etc.), las situaciones, contingencias o coyunturas laborales
que se dan casi siempre se reducen a problemas de relación y trato personal Estos
situaciones requieren, para su correcta solución, de una destreza que denominamos
acción persuasiva (y que configura de una manera central la competencia
influencia e impacto), ya que otros caminos de interacción pueden implicar el
cercenamiento de la libertad ajena; nos referimos obviamente a las amenazas, la
coerción, el uso de la fuerza, entre otros. Consideramos que la persuasión se hace
necesaria porque las personas, así como los contextos en que se desenvuelven,
presentan intereses enfrentados, así como usos y costumbres divergentes a la hora
de hacer las diferentes tareas laborales y, por supuesto, puntos de vista que no
suelen estar en sintonía. De esta forma, cuando el logro de los objetivos de una
persona resulta bloqueado por las conductas de otra en busca de su objetivo, una
posibilidad es utilizar la persuasión con el fin de convencer de manera positiva al
otro individuo, para que redefina su objetivo o modifique los medios para lograrlo

¿Por qué se hace necesario el impacto? Sin duda alguna, porque existe la
resistencia, entendida como la oposición de una fuerza o un cuerpo a la acción
o violencia de otro cuerpo o acción. Muchos fenómenos físicos tienen como base
la resistencia, y gracias a ellos podemos vivir. Pero, ¿por qué la persona que trabaja
necesita dicha resistencia? Desde la perspectiva psicológica, esta resistencia es

40
también un fenómeno inevitable, ya que es a través de ella como creamos
impresiones duraderas, impactamos, persuadimos, convencemos y negociamos.
Además, los anteriores factores se consolidan como parte de nuestro patrón de
personalidad, por lo que cualquier situación que podamos percibir como
amenazante provoca en nosotros claras conductas de resistencia. Esta resistencia,
analizada desde la perspectiva psicológica se ilustra claramente con el principio
de la disonancia cognitiva. Entendemos por disonancia cognitiva el fenómeno por
el cual nuestra mente rechaza instintivamente la posibilidad de contener dos
pensamientos o creencias opuestos. Lógicamente, cuando aparecen estos dos
pensamiento encontrados se produce un conflicto, que la persona debe solucionar
procurando no afectar a su coherencia racional y, dando lugar a las resistencias que
estime convenientes para que dicha coherencia no se vea afectada.

Por tanto, en nuestras relaciones humanas, intercambiamos pensamientos,

sentimientos y creencias que se enfrentan unos a otros, buscando ese equilibrio de
coherencia que nos permite seguir teniendo claros aquellos valores que configuran
nuestra forma de actuar. Por esta razón todos los seres humanos ejercemos
resistencia con el ánimo de conseguir el anterior objetivo. Y es justamente al
estudiar por qué se resiste uno mismo, por lo que somos capaces de comprender
por qué se resisten los demás.

Esa comprensión es muy importante, ya que al conocer qué variables

emocionales y motivacionales se están poniendo en juego, podremos utilizar
estrategias más válidas para vencer la resistencia (que es el fundamento que
permite impactar e influir en los otros) que el simple hecho de “resistir la resistencia
opuesta”, que es la conducta que solemos utilizar y que queda demostrada en la
repetición de nuestras ideas inamovibles, y con exacerbaciones tales como “gritar
diciendo que no se debe gritar”.

A una resistencia debe dejársela fluir, es decir, debe permitírsele su completa

expresión, incluso dejándola llegar a su propio límite. Es la forma más coherente de
dar salida a las emociones que están en el trasfondo de cada planteamiento
excesivamente fijo. Es evidente que la resistencia se modera con estrategias que
la lubriquen y la amortiguen, orientadas a escuchar y dar espacio al otro.
Debemos recordar que la resistencia es un pensamiento, casi siempre acompañado
de un sentimiento. Al cambiar sutilmente este pensamiento, puede desaparecer la
resistencia, porque los sentimientos asociados empiezan a tener menos sentido del
que originalmente pensábamos, y entonces es cuando podremos procurar impactar
e influir en los otros. Una vez observada la necesidad de utilizar adecuadamente la

41
destreza persuasión en el conjunto de la competencia impacto e influencia, vamos
a ir analizando aquellos elementos que son esenciales desarrollar.

El primer elemento de la persuasión. Partimos de la idea de que la persuasión

no es otra cosa que influencia. Y la influencia comienza con aquellos aspectos
que le importan a su posible “aliado”. El profesor Harry Overstreet mantiene que “la
acción surge de lo que deseamos fundamentalmente... y el mejor consejo que
puede darse a los que pretenden ser persuasivos, ya sea en los negocios, en el
hogar, en la escuela o la política, es éste: primero, despertar en el prójimo un franco
deseo. Quién puede hacerlo tiene al mundo entero consigo. Quien no puede,
marcha solo por el camino”.

Por lo tanto, y como primer elemento de la persuasión, deberemos atender a la

necesidad de lograr despertar en el otro un deseo que, por otra parte, es
coincidente con el nuestro (para eso persuadimos: influimos e impactamos). De
ahí, que la fuerza del intercambio mutuo consista en obtener lo que uno desea (o
que nosotros debemos mostrar que necesita) y dar a los otros lo que necesitan (o
lo que creen que necesitan, y que es coincidente con lo que deseamos nosotros).

La persuasión no es un mero ejercicio intelectual. Como persuadir es hacer

aparecer en el espíritu de otra u otras personas los sentimientos o ideas que
nosotros desearíamos que tuviesen, debemos tener siempre presente que nuestras
acciones no provienen solamente de razones abstractas, pautas culturales, etc.
Provienen fundamentalmente de nuestros deseos, intereses y emociones, que son
intencionales y buscan lograr determinados objetivos, que en el caso en el que
estamos, están relacionados con objetivos referidos al trabajo habitual que
desempeñamos. Si pudiéramos describir en una sola frase el arte de la persuasión,
esa frase sería la siguiente: “la persuasión es convertir a las personas, no a
nuestra manera de pensar, sino a nuestra manera de sentir y creer”.
Indudablemente hacemos hincapié en el plano más emocional y motivacional,
porque es ahí donde está la esencia de la persona y donde los mecanismos
habituales de negociación se modifican considerablemente, ya que no están regidos
por la razón.

Las personas hacen cosas, básicamente, por motivos emocionales. Por lo tanto,
persuadir es influir también sobre las actitudes emocionales de los demás. La
persuasión no consiste solamente en descubrir el perfil emocional de otra persona.
Hay que buscar las emociones insatisfechas y darles una salida. Escuchar qué les
preocupa y arrimar soluciones. E intentar, en un proceso altamente complejo,
hacerlas coincidir con las emociones relacionadas con el objetivo que tenemos
planificados cuando intentamos persuadir. Sin duda, la persuasión es
fundamentalmente una tarea que consiste en crear, en los demás, un deseo. El

42
célebre Dale Carnegie lo expresó con una regla de oro: “mañana querrá usted
persuadir a alguien de que haga algo. Antes de hablar, haga una pausa y
pregúntese: ¿cómo puedo lograr que quiera hacerlo?”.

Conceptos básicos que tienen que ver con la persuasión:

ACTITUD: tendencia o predisposición adquirida a evaluar de una determinada
manera una situación, persona o circunstancia.
INFLUENCIA: cambio genuino y espontáneo en las preferencias y actitud es de una
persona para situarlas acordes a una persona o grupo.
PERSUASIÓN: intento deliberadamente ejercido por parte de una persona o grupo
para cambiar las actitudes de otra/s persona/s.
NEGOCIACIÓN: intercambio de expectativas o productos por el que se alcanza un
acuerdo de actuación.

Autenticidad

La condición de auténtico se conoce como autenticidad. Auténtico, por su parte, es

un adjetivo que califica a aquello que está documentado o certificado como
verdadero o seguro. También se dice que una persona es auténtica cuando no es
hipócrita ni pretende mostrarse diferente de cómo es.

Por ejemplo: “Me gusta este pantalón pero tengo dudas sobre su autenticidad:
¿cómo sé que no es una falsificación?”, “Mi tarea es analizar la autenticidad de las
obras antes de que sean subastadas”, “La autenticidad es uno de mis pilares como
artista”. En el ámbito del arte y de las antigüedades, la autenticidad es muy
importante ya que determina el valor de los objetos. Un cuadro pintado por un artista
famoso puede valer millones de dólares, mientras que una copia, imitación o
reproducción tal vez valga menos de diez dólares. Determinar la autenticidad de los
cuadros, por lo tanto, es imprescindible. De manera similar, una persona puede
tratar de vender un manuscrito afirmando que tiene mil años de antigüedad:
confirmar su autenticidad es necesario antes de concretar la operación.
El análisis de la autenticidad también es importante en el periodismo. El conductor
de un noticiero puede recibir un sobre con fotografías donde, supuestamente, se
observa a un político recibiendo dinero de un narcotraficante. Antes de difundir la
noticia, el periodista deberá confirmar la autenticidad del material debido a que
puede tratarse de un montaje para desprestigiar al dirigente político.
Gracias a la reducción en la complejidad de los procesos de producción masiva de
muchos tipos de productos, nos encontramos en una era en la cual resulta muy

43
difícil encontrar la autenticidad. Al hecho de que casi cualquier persona pueda
acceder a herramientas de fabricación que en el pasado estaban reservadas para
las grandes organizaciones se le suma que el precio de las materias primas también
se ha vuelto fácil de afrontar.
Hay quienes piensan que las ideas no valen nada, ya que entre el momento de su
concepción y la conclusión del proceso de realización existe un largo y arduo
camino, que no cualquier persona está dispuesta a recorrer. Esta forma de entender
la necesidad de proteger las ideas, o más bien la ausencia de dicha necesidad, la
comparten decenas de emprendedores y creadores de diversas áreas. Parte de
este argumento es el hecho de que no todos tienen el talento para llevar a cabo una
idea, por lo cual un robo no siempre deriva en el plagio propiamente dicho.
Claro que no todo es tan sencillo, ya que la falta de habilidad no detiene a las
muchas compañías que se dedican a copiar productos y servicios, con el objetivo
de aprovechar las ideas ajenas. Esto puede tener consecuencias diferentes, aunque
todas graves para las víctimas de la imitación: si el plagio se publica antes de la
obra original, esto puede afectar gravemente el impacto inicial de esta última en el
mercado; para el resto de los casos, sus ventas pueden decaer ante una alternativa
más económica.
La falta de autenticidad de un producto o de un servicio y su éxito en el mercado es
signo de una serie de problemas, que incluyen una deficiencia en los mecanismos
de control por parte de las autoridades pertinentes, fisuras en los sistemas de
protección de la propiedad intelectual y una falta de visión y exigencia en el público
que los consume. Si los consumidores dejasen de colaborar con el plagio, éste
desaparecería.
La autenticidad, por último, es una característica del sujeto que no aparenta algo
distinto a lo que es: “Cuando modificó su vestuario y su estética por sugerencia de
un productor, el cantante perdió la autenticidad que tanto le agradaba al público”.

La Autenticidad en Enfermería

El Estilo interactivo del terapeuta, que se caracteriza por la congruencia

(coincidencia entre sus palabras y sus conductas no verbales y sus sentimientos) y
la fidelidad a su propia forma de ser (espontánea y sincera), que incide
positivamente en la autorrevelación del paciente y en la profundidad de su
autoexploración durante la entrevista.

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Junto con la calidez y la empatía, forma parte de las características del estilo
interactivo de un entrevistador, que hacen efectiva la relación terapéutica y
contribuyen más directamente al éxito del tratamiento

Auto Control

El término autocontrol se compone de la unión de dos vocablos que provienen de

idiomas diferentes. En primer lugar, se forma por la palabra “auto” la cual procede
del griego autos y se traduce como “sí mismo”. En segundo lugar, se halla la palabra
“control” que emana del francés y que es sinónimo de dominio y control.

Por tanto, partiendo de dicho origen etimológico podríamos subrayar que la

definición literal del término que ahora nos ocupa es la de “control de sí mismo”.

Autocontrol es un término que ha sido aceptado en forma reciente por la Real

Academia Española (RAE). Se trata de un concepto que hace referencia al control
de los propios impulsos y reacciones, y que supone una serie de técnicas de
relajación.

El autocontrol podría definirse como la capacidad consciente de regular los impulsos

de manera voluntaria, con el objetivo de alcanzar un mayor equilibrio personal y
relacional. Una persona con autocontrol puede manejar sus emociones y regular su
comportamiento.

El autocontrol es, por otra parte, una herramienta que permite, en momentos de
crisis, distinguir entre lo más importante (aquello que perdurará) y lo que no es tan
relevante (lo pasajero).

No obstante, también hay que subrayar que en muchas ocasiones el autocontrol

que lleva a cabo una persona es visto como algo negativo y determina que sea
considerada como “fría”. Un ejemplo podría ser: “Manuel tenía un autocontrol tan
marcado que ni siquiera dejó escapar una lágrima cuando Eva le dio a conocer todo
lo que estaba sufriendo por la relación que mantenían”.

Los especialistas en técnicas de autocontrol recomiendan, siempre que sea posible,

no forzar el cuerpo ni la mente. Cuando un individuo está relajado, sereno y
descansado, se encuentra en mejores condiciones para enfrentar las dificultades.
Por otra parte, el autocontrol necesita del diálogo sereno, para evitar que la
confrontación derive en situaciones de violencia emocional o hasta física.

45
La paciencia resulta una virtud clave a la hora de auto controlarse. Los psicólogos
enseñan a que una persona sepa perdonarse a sí misma por sus fallos y
equivocaciones, lo que contribuye a su equilibrio interior y la prepara para aceptar
las debilidades y errores de los demás.

Por último, cabe destacar que el principal enemigo del autocontrol son las ideas
irracionales, que ocasionan una falta de autovaloración, inseguridad, dependencia
psicológica y la necesidad de aprobación, por ejemplo. Estas ideas incluso pueden
ocasionar depresión.

Es necesario subrayar además que ante esas situaciones que pueden generarnos
estrés y que consiguen hacernos perder los nervios existe una serie de técnicas de
autocontrol que son recomendadas por los expertos en la materia. Se trata de un
conjunto de pautas muy sencillas que lograrán que nos calmemos, que no nos
dejemos guiar por nuestros impulsos y que no nos alteremos más de lo
estrictamente necesario.

En este sentido, entre las más significativas se encuentra, por ejemplo, el bostezar.
Y es que el bostezo consigue calmar nuestra respiración y eso supone que nuestro
organismo se relaje y tranquilice. Una acción esta que también se logrará
eliminando la tensión de nuestra mente.

Adaptabilidad

Como sucede con muchas de las palabras del castellano, el término adaptación
proviene del latín. Dentro de la mencionada lengua su origen reside en la palabra
adaptare que es un verbo compuesto por dos partes. Así, en primer lugar está el
prefijo ad, que significa “hacia”, y en segundo lugar nos encontramos con el verbo
aptare que vendría a traducirse como “ajustar” o “equipar”.

Partiendo de esta explicación hay que subrayar que, por tal motivo, en el pasado el
término adaptare se definía como ajustar una cosa a otra. Un significado que se
asemeja al actual.

Adaptación es un concepto que está entendido como la acción y el efecto de adaptar

o adaptarse, un verbo que hace referencia a la acomodación o ajuste de algo
respecto a otra cosa. La noción, como se desprende de la práctica, posee diferentes
acepciones según al ámbito donde se aplique: por ejemplo, la adaptación es hacer

46
que un objeto o un mecanismo cumpla con distintas funciones a aquellas para las
que fue construido.

Por otra parte, la adaptación de una obra artística o científica se produce cuando se
logra que ésta se difunda entre un público distinto de aquel al cual iba destinada o
a través de una forma diferente al original.

Así hay que subrayar que en el ámbito de la literatura y del cine se hace uso del
término adaptación. En este caso concreto se habla de adaptación cuando una obra
literaria se somete a una serie de modificaciones y de arreglos, a una
transformación, para así poder llevarla a la gran pantalla o incluso a los escenarios
teatrales. Ejemplo de ello puede ser el libro “El código da Vinci”, de Dan Brown, que
se adaptó para desarrollar su película que mantuvo el título y que estuvo
protagonizada por Tom Hanks.

Cuando se habla de la adaptación de un ser vivo, en cambio, se hace mención al

hecho de que un organismo ha podido acomodarse a las condiciones de su entorno.
Dicho de una persona, la adaptación se produce cuando el individuo se habitúa a
múltiples circunstancias y condiciones.
Un ejemplo para entender mejor esto podría ser el siguiente: “Alma tuvo que
cambiar de ciudad por motivos laborales, sin embargo, el proceso de adaptación
que desarrolló fue magnífico y enseguida consiguió sentirse cómoda y feliz en su
nueva residencia”.

La adaptación biológica, asimismo, constituye un proceso de tipo fisiológico que

afecta a un organismo que, durante un determinado plazo, ha mostrado una notable
evolución por medio de la selección natural. De esta forma, sus expectativas a largo
plazo en materia de reproducción sea exitosa son notablemente elevadas.

La selección natural, establecida originariamente por el gran Charles Darwin,

podemos decir que es un proceso vital dentro de lo que es el cambio evolutivo. Y
se define porque bajo su denominación lo que viene a expresar es que en un entorno
concreto sólo las especies que mejor consiguen adaptarse a las circunstancias que
les rodean son las que logran sobrevivir y seguir evolucionando. Mientras, las que
no lo logran van desapareciendo.

Cabe resaltar también que este vocablo puede utilizarse, en ocasiones, como
sinónimo de la idea nucleada en la frase ‘selección natural’, aun cuando un gran
número de biólogos no concuerda con esta asociación.

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El camuflaje, por ejemplo, es una adaptación evolutiva por parte de un organismo
que toma un aspecto parecido al medio que le rodea, con la intención de pasar
desapercibido para los posibles depredadores.

En pedagogía, la adaptación curricular se reconoce como una estrategia de tipo

educativo que generalmente está dirigida a estudiantes con necesidades
pedagógicas especiales. Se basa en la adecuación del programa de un nivel
educativo concreto con la intención de conseguir que determinados contenidos
resulten más sencillos de asimilar.

Pensamiento Analítico

El pensamiento analítico es un pensamiento razonable y reflexivo acerca de un

problema, que se centra en decidir qué hacer o en qué creer y la relación existente
entre ese problema y el mundo en general. El rasgo distintivo de este tipo de
pensamiento es que divide el objeto de estudio o problema en partes más pequeñas
que son identificadas, categorizadas y analizadas por separado para obtener una
respuesta o solución, trasladándola o aplicándola al todo.
Pero antes de ahondar en el pensamiento analítico es necesario definir el concepto
de pensamiento como tal. Pensamiento es toda actividad de la mente humana
producida gracias a su intelecto. Se utiliza genéricamente para nombrar a todos los
productos generados por la mente, ya sean actividades racionales o abstracciones
de la imaginación.

Según la teoría cognitiva, existen varios tipos de pensamiento (como el pensamiento

crítico, el pensamiento creativo, el deductivo, el inductivo, etcétera), y el
pensamiento analítico es uno de ellos. Si bien se tiende a pensar en la aplicación
del pensamiento analítico únicamente a problemas matemáticos o científicos, es
muy utilizado en todas las áreas del conocimiento e incluso en la vida cotidiana.

Características Del Pensamiento Analítico

El pensamiento analítico se fundamenta en evidencias y no en emociones. Por

defecto, es cuestionador: la pregunta ¿Qué? está siempre presente en el análisis.
Es detallista y metódico. Desarrolla la habilidad de investigar y permite organizar los
pensamientos con precisión y claridad. También, el pensamiento analítico implica
poder descomponer las partes de un problema para entender su estructura y cómo

48
se interrelacionan, pudiendo identificar lo relevante y lo irrelevante. En la búsqueda
de la solución o conclusión, se atraviesan varias instancias, como son la formulación
de hipótesis, la reformulación del problema, la reflexión y planteamiento de nuevas
estrategias, para finalmente seleccionar la más adecuada. Esto funciona para la
toma de decisiones, la solución de problemas científicos, la resolución de conflictos,
etc.
1- Analítico
Como su nombre indica, es analítico, ya que disgrega las partes de un todo para
analizar el significado de cada una de ellas, interesándose más por los elementos
que por las relaciones.
2- Secuencial
Es secuencial, ya que sigue pasos en secuencia para el análisis, estudiando
linealmente, sin saltos ni alteraciones cada una de las partes y las va incrementando
hasta llegar o acercarse a la solución.
3- Resolutivo
Es resolutivo o convergente, pues en todo momento está enfocado en la búsqueda
de una solución; el pensamiento analítico es poco dado a irse por las ramas o a
indagar escenarios alternativos.

Estructura Y Funciones Del Pensamiento Analítico

Todo pensamiento –y el analítico no es la excepción– está compuesto por ocho
elementos básicos. Al pensar, se plantean preguntas y se usa información basada
en datos, hechos, observaciones y experiencias. Se piensa en un propósito con un
punto de vista o marco de referencia que está basado en suposiciones, es decir,
presuposiciones que se dan por sentado. Estas suposiciones llevan a implicaciones
y consecuencias. En el proceso de pensamiento se usan conceptos, teorías y
definiciones que permiten hacer interpretaciones e inferencias, es decir
conclusiones o soluciones.

El pensamiento analítico implica la aplicación de las reglas de la lógica y la

búsqueda de la verdad mediante procesos inferenciales. Además, desarrolla
habilidades del pensamiento lógico, reforzando las capacidades para razonar con
orden, analizar, comparar y sintetizar. Para llevar a cabo este proceso son útiles
herramientas como el mapa mental, el cuadro sinóptico, las nubes de palabras y la
línea de tiempo. El pensamiento analítico es funcional para la resolución de
problemas, pues permite la visión desde distintos ángulos y perspectivas, la
reflexión y el aprendizaje de nuevas estrategias. En la toma de decisiones, el

49
pensador analítico recopila información, la analiza buscando diferentes alternativas
de solución y selecciona la más adecuada según su criterio.

Poniendo En Práctica El Pensamiento Analítico

Con todo lo expuesto, se puede construir un esquema práctico de pensamiento

analítico aplicable a problemas en cualquier área de estudio, trabajo o situación
cotidiana. A continuación se enumeran los pasos del proceso analítico y se invita al
lector a que asocie cada paso al tema que desee.

A manera de ejemplo, se proponen dos casos prácticos muy comunes en la vida

diaria: un vehículo en el taller mecánico y un ejecutivo de atención al cliente de una
empresa de teléfonos celulares.

1- Pensar en el propósito: reparar el vehículo/resolver el problema del cliente al

que no le enciende el celular
2- Exponer la pregunta: ¿qué es ese ruido que tiene el vehículo?/¿cuál es la falla
del celular que no permite que encienda?
3-Recopilar información: saber desde cuándo presenta la falla, cómo funcionaba
(el vehículo o el celular) antes de presentar la falla, qué fue lo último que se hizo
con él, si existen otros problemas en paralelo, cuándo fue la última vez que se hizo
mantenimiento/servicio, etc.
4-Plantear los puntos de vista: el ruido del motor es típico de problemas de
carburación; también podría ser un problema eléctrico/el celular es viejo; la batería
tiene un tiempo acotado de vida útil; el botón de encendido podría estar dañado.
5-Verificar las suposiciones: se revisa el carburador/se cambia la batería del
celular.
6-Pensar en las implicaciones: si se arregla el carburador también hay que
cambiar las bujías/si se coloca una batería nueva y persiste el problema, habrá que
cambiar el botón de encendido.
7-Se utilizan los conceptos (conocimientos) para hacer las inferencias.
8-Las conclusiones razonables deben ser precisas, con suficiente evidencia,
relevantes: el carburador estaba en pésimas condiciones/la batería y el botón de
encendido del celular estaban bien, pero el cliente no sabía prenderlo.

50
Si bien las conclusiones se basan en evidencias, esto no significa necesariamente
que estas evidencias sean exactas, suficientes o absolutas. El mero hecho de
reflexionar sobre esto lleva a profundizar en el proceso del pensamiento analítico.

Desarrollo De Personas

El desarrollo personal incluye actividades que mejoran la conciencia y la identidad,

impulsan el desarrollo de las habilidades personales y de los propios potenciales,
contribuyen a construir capital humano y facilitan la empleabilidad, mejoran la
calidad de vida, y contribuyen a la realización de sueños y aspiraciones. El concepto
no se limita a la autoayuda, sino que también incluye actividades formales e
informales para el desarrollo de otros en papeles tales como maestro, guía,
administrador, orientador vocacional o mentor. Cuando el desarrollo personal se
lleva a cabo en el contexto de instituciones, se refiere a los métodos, programas,
herramientas, técnicas y sistemas de evaluación, que apoyan el desarrollo humano
a nivel individual, tanto en las organizaciones como en actividades planificadas por
sí mismo.

Áreas de aplicación

El desarrollo personal se entiende por un crecimiento cognitivo personal y en cuanto

a destrezas, que es observado a través de los comportamientos (implicando la
forma de hablar, la forma de manejarse en las reuniones, la forma de encarar una
problemática…).

Las áreas de vida relacionadas con el desarrollo personal, entre otras son las
siguientes:

Administración del tiempo — Invertir tiempo muy especialmente en lo que es útil

para el crecimiento interior y para el propio bienestar y el del entorno.

Auto-conocimiento — En cierto sentido es ser maestro de sí mismo, y

consecuentemente, ser un humano mejor, tener consciencia y percepción de los
propios bloqueos y limitaciones, y superarlos por sí mismo, con el poder de la
consciencia y de la mente.

Comunicación interpersonal — El cuidado y la preocupación de los interlocutores,

en la transmisión de los dichos y del propio pensamiento, también es de gran

51
importancia, en la medida que se logren alcanzar los objetivos deseados. El acierto
en la comunicación no depende solamente de la forma en que el mensaje es
transmitido por parte del actor, sino que es factor fundamental la comprensión de
ese mensaje por parte del interlocutor a quien está dirigido el mensaje.

Emprendimiento — Un buen emprendedor es el individuo que actúa en una forma

especial, innovadora, y que se desempeña bien en actividades de organización,
administración, y ejecución, incluyendo principalmente generación de riquezas,
transformación de conocimientos, aplicación de nuevos procedimientos, y/o encare
de nuevos productos o servicios.

Educación financiera — Buscar una mejor calidad de vida tanto en el tiempo

presente como hacia el futuro, proporcionando la seguridad material y operativa que
sea necesaria para alcanzar y disfrutar de los placeres de la vida, y al mismo tiempo,
estar preparado para eventuales imprevistos o contratiempos.

Liderazgo — Este aspecto refiere a la habilidad manifestada por el líder para

motivar e influenciar a los liderados, de forma positiva y ética, para que contribuyan
voluntariamente y con entusiasmo, a que se alcancen los objetivos del equipo y/o
de la organización.

Motivaciones — Este aspecto refiere a la fuerza interior que bien entendido se

modifica constantemente durante toda la vida de cada persona, y desde donde se
direccionan e intensifican los objetivos personales.

Marketing personal — Este aspecto se refiere a valorizar al ser humano en todos

sus atributos y características, inclusive en su compleja estructura física, intelectual,
y/o espiritual. Esto apunta a posibilitar la utilización plena de las capacidades y
potencialidades humanas, tanto en el área profesional u ocupacional, como en la
vida personal.

Productividad — Este aspecto refiere a la relación entre lo producido y los factores

e insumos de producción que fueron utilizados, relación que se mida como se mida,
debe tratarse de que sea lo mayor posible.

Poder mental — Esto involucra el desarrollo de las funciones mentales en pro de

realizaciones y conquistas positivas: Raciocinio; Análisis; Lógica; Captación de
informaciones sensoriales; Determinación en las elecciones; Saber diferenciar bien

52
entre lo conveniente y lo errado (en los aspectos conscientes). Tampoco despreciar
o dejar completamente de lado los aspectos inconscientes, ya que ellos constituyen
el 90% del comportamiento de cada persona, la memoria profunda, el control y buen
funcionamiento de las funciones orgánicas, la intuición, los automatismos…

Calidad de vida — Este aspecto involucra el bienestar físico, mental, psicológico,

y emocional, además de los necesarios y convenientes relacionamientos sociales
con la familia, con amigos, y con compañeros de estudio y de trabajo. Tampoco
debe descuidarse la salud, la educación, el poder de compra (liquidez), y otras
cuestiones de la vida en sociedad.

Relacionamiento humano — Esta cuestión involucra el relacionamiento entre

personas y las formas que estas tienen de comunicarse. Lo que conviene es
relacionarse con personas con las que nos sintamos cómodas, y que nos motiven
e impulsen a concretar metas positivas, generando así una sinergia de forma que
ello se refleje en todo el grupo, en un reforzamiento de todos hacia uno, y de uno
hacia todos.

Aceptar entrar en un proceso de desarrollo personal, es permitir el análisis de todos

los asuntos vivenciales que nos involucran, para lograr una percepción de cuáles
de ellos están en déficit, o determinar dónde están los desafíos, a efectos de
determinar lo que debe ser alterado, y lo que podemos hacer para obtener
resultados diferentes y más exitosos.

Teorías y métodos

El bienestar y el modo de vida, el desarrollo personal y la autorrealización

Desde el punto de vista del utilitarismo, el «bien estar» se define como la mezcla o
combinación de situaciones de placer y de alegría con ausencia de penas y de
situaciones incómodas, y de manera tal de en algún sentido obtener la maximización
del bienestar general.

La noción de desarrollo personal tiene significaciones diferentes según que el

enfoque y análisis sea expresado por los psicoanalistas, o por los promotores de las
técnicas New Age, o por ciertos adherentes a las llamadas corrientes coaching, o
según se trate de educadores o de especialistas en cuestiones del trabajo decente,
etc. Los objetivos del desarrollo personal pueden así reenviar al conocimiento de sí

53
mismo, o sea en definitiva, a la valorización de los propios talentos y virtudes, a la
mejora de la calidad de vida, y a poder llegar a alcanzar las propias aspiraciones
más sentidas, etc. Por ejemplo, en la revista Sciences humaines, se expresa al
respecto lo siguiente:
Las técnicas de desarrollo personal se orientan a la transformación de la
propia persona, ya sea para deshacerse o aminorar ciertos aspectos que
pueden rozar lo patológico (fobias, ansiedad, depresión, timidez), ya sea
para mejorar las propias performances (comunicarse mejor en público o
en pequeñas reuniones, mejor gestionar el propio tiempo, afirmarse en
ciertas habilidades y destrezas).

El desarrollo personal es objeto de críticas bastante severas por parte de los

sectores académicos, que consideran ese dominio de conocimientos y de
reflexiones como una pseudo ciencia, pues dicen que así se promueven conceptos
imaginarios o ilusorios, lo que incluso en ciertos casos puede ser hasta peligroso.

Según sus promotores y defensores, las cuestiones relativas al sentido de la vida

planteadas por la filosofía y la religión, están en el origen del desarrollo personal, ya
que así se constituye una respuesta a las problemáticas y dudas que se plantean.

El desarrollo personal

La primera persona en introducir el desarrollo personal, fue Abraham Maslow

(1908-1970), proponiendo una jerarquía de necesidades representada en forma de
pirámide, en donde en el vértice superior ubicó la realización personal o realización
de sí mismo, definida como el deseo y la aspiración de aproximarse o transformarse
cada vez más a lo que realmente se es, y a lo que se está en medida de ser.Maslow
estaba persuadido de que solamente una pequeña proporción de personas llegaban
a alcanzar ese estado de auto realización, y él mismo estimaba subjetivamente esta
cifra en el —1 % de la población—. Su visión esquemática de una jerarquía de
necesidades, tuvo con frecuencia una falsa interpretación sobre que el estadio
«superior» del desarrollo personal, se encontraba reservado a quienes estaban en
lo alto de la pirámide de la organización, mientras que la mayor parte de la masa de
empleados pareciera no sobrepasar casi nunca del estadio de la seguridad en el
empleo y de las buenas condiciones de trabajo.

Pero con posterioridad, y luego que las organizaciones y los mercados se

globalizaran, la responsabilidad del desarrollo personal poco a poco pasó de las

54
empresas a los propios individuos. Así lo constató en 1999 Peter Drucker, en una
investigación publicada en la 'Harvard Business Review'.
Vivimos un tiempo de oportunidades sin precedente: si alguien tiene
ambiciones e inteligencia, puede llegar a alcanzar reconocimiento en el
área profesional u ocupacional que haya elegido… Pero esta oportunidad
también implica responsabilidades. Hoy día, las empresas no controlan
las carreras de sus empleados, sino que un trabajador debe ser él mismo
su propio. Es el propio trabajador que tiene la responsabilidad de elegir
las líneas de capacitación que mejor le convienen, así como de encontrar
un conveniente lugar o nicho donde desarrollar sus actividades laborales,
y así como de decidir cuándo es el momento de cambiar su trayectoria
ocupacional, para poder ser productivo y generar ingresos durante su vida
profesional activa, la que dura aproximadamente unos cuarenta y cinco o
cincuenta años.

Los profesores especialistas afirman enfáticamente que las organizaciones

deberían tratar y evaluar a sus empleados en forma individual, a la hora por ejemplo
de firmar un nuevo contrato de trabajo. Pensar en los trabajadores cada uno como
un engranaje de la máquina corporativa, no solamente es un enfoque obsoleto, sino
también peligroso por sus posibles consecuencias para la marcha general de la
empresa. Argumentan Sumantra Ghoshal y Cristóbal Bartlett, que debe
abandonarse la idea de insertar a cada trabajador en un molde corporativo pre-
establecido. Lo más importante en una empresa es incentivar y utilizar los talentos
y las virtudes particulares de sus trabajadores, para lo cual, se debe establecer un
amigable ambiente de trabajo junto a cierto grado de libertad de sus integrantes,
para así poder llegar a obtener ventajas competitivas. Por un lado, la empresa y sus
dirigentes deben convencerse y admitir que el desarrollo personal crea valor:
La buena actuación de una empresa en el mercado, no se deriva
particularmente de la sabiduría y habilidad de sus dirigentes, sino
principalmente de la iniciativa, la creatividad, y las competencias, de todos
sus empleados.)

Y por otro lado, los empleados deben reconocer que su trabajo debe incluir como
algo importante, el desarrollo y la práctica de esa noción de desarrollo personal,
para así «convencerse de la importancia enorme del aprendizaje continuo y de la
profundización de todo lo relativo al desarrollo personal.

55
A partir de entonces, las perspectivas de progreso en la empresa han cambiado.
Por lo general, los individuos prefieren asegurar su desarrollo personal a la par de
su desarrollo profesional, y están algo menos interesados en progresar demasiado
rápido en la jerarquía de la organización empresarial. La investigación muestra que
las carreras de las mujeres siguen etapas de desarrollo específicas, valorando de
modo diferente a los hombres lo que se entiende por el éxito profesional-
empresarial. Herminia Ibarra por su parte, muestra que los cambios de carrera
conllevan un cambio de identidad profesional.

En líneas generales, los programas de desarrollo personal de las empresas pueden

dividirse en dos categorías: (A) programas en lo fundamental orientados a motivar
a los empleados, creando buenas condiciones de trabajo; (B) programas de
orientación estratégica en el desarrollo personal, para mejorar el capital humano.

Cuando se trata de planes de acción en favor de los empleados, el objetivo es la

optimización o el mejoramiento de la satisfacción y motivación de las personas, así
como la fidelidad hacia la empresa. En estos casos, los cuestionarios pueden
ayudar a las empresas a definir las necesidades en materia de desarrollo personal,
las preferencias de cada cual, y las problemáticas recurrentes, lo que orienta en el
desarrollo de programas específicos. Lo más corriente en programas de esta
categoría, es que los mismos se orienten a mejor articular la vida personal-familiar
con la profesional, así como a mejor gestionar el propio tiempo y el estrés, a tratar
correctamente la propia salud, y a manejar mejor la comunicación con los iguales y
con los clientes. Muchos de estos programas proponen actividades que muchos
empleados estarían bien dispuestos a pagar para tenerlos fuera de la esfera
empresarial, tales como por ejemplo: yoga, deportes varios, artes marciales,

Por su parte, los programas estratégicos de desarrollo personal tienen como

objetivo acrecentar las capacidades del capital humano, a la par de aumentar la
productividad, la capacidad de innovación, y las cualidades individuales.
Obviamente, estos programas no son considerados un gasto sino una inversión,
cuyos resultados dependerán directamente de los objetivos estratégicos de
desarrollo de la propia empresa. El acceso a estos programas se hace por
selección, en función del potencial del empleado, y/o de la posición que ocupa en la
empresa, a veces en el marco de un plan general de gestión de talentos, a veces
muy orientado a la sección ventas, o al sector de investigaciones técnicas y de
mercados, o a la búsqueda de futuros dirigentes. En otros casos, la población

56
objetivo será la totalidad de los empleados, en un plan por etapas, y en este último
caso, se abordan cuestiones tales como el desarrollo de la carrera, el trabajo en
equipo, el desarrollo de competencias, etc.
Espíritu Emprendedor

El espíritu emprendedor es la motivación y la capacidad que tiene una persona, ya

sea de forma independiente o dentro de una empresa u organización, de identificar
una oportunidad y luchar por ella, de llevar a cabo cambios, de reaccionar con
intuición, flexibilidad y apertura.

Abarca por la tanto un conjunto de cualidades y habilidades imprescindibles en

cualquier ámbito de la vida, tanto laboral como social, tales como la iniciativa, la
responsabilidad, el trabajo en equipo, la perseverancia, la creatividad, el dinamismo,
el sentido crítico, la asunción de riesgos, el espíritu de superación, la confianza en
sí mismo, la capacidad de decisión y otros muchos factores que hacen a las
personas activas y resolutivas ante las circunstancias que las rodean.

Se trata, por tanto, de una serie de aspectos que son educables y que
caracterizarán, en cada persona, la forma de desenvolverse, de actuar y de
participar en una organización ya existente, en una empresa nueva, en un proyecto
de formación o incluso en situaciones de la vida cotidiana.

Estabilidad Emocional

La estabilidad emocional se logra mediante la reflexión y el control de los impulsos.

A diferencia de la represión, que consiste en olvidar aparentemente un hecho
traumático pero conservando la emoción negativa que suscitó, el control de
impulsos es la capacidad de vivir el dolor para poder dejarlo ir, porque es propio del
ego y no del yo verdadero, que es el que puede discernir y darse cuenta del derecho
que tienen los otros de pensar diferente.

Los deseos motivan la acción, y si cedemos a ellos sin discriminar si son auténticos
o egocéntricos, perdemos la capacidad de mantenernos estables emocionalmente
y de cumplir con nuestros propósitos reales. Tenemos que desconfiar de nuestros
impulsos y reflexionar antes de actuar, porque la mayoría pertenecen al ego y se
refieren a cosas externas que deseamos tener porque las tienen otros, sin tener en
cuenta nuestras genuinas necesidades.

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Seguir el camino de los otros nos hace esclavos, no libres. Es necesario renunciar
a continuar luchando con las limitaciones que encontramos cuando transitamos
senderos que no son nuestros y escuchar solamente la voz interior para llegar a ser
nosotros mismos, sin necesidad de luchar o competir.

En el nivel de las apariencias nuestra atención es atraída por una gran cantidad de
estímulos que nos producen confusión, pero dentro de uno mismo está el testigo
silencioso que se mantiene estable y que es perfecto; y cuanto más nos
aproximemos a nuestro ser real, mayor estabilidad emocional lograremos.

La inteligencia emocional es la que nos permite lograr la estabilidad emocional, o

sea pensar racionalmente antes de reaccionar impulsivamente y no perder el control
por cosas externas que creemos nos harán felices y que no son para nosotros;
porque solamente tienen valor los deseos que nos conducen a nuestros propósitos
más genuinos.

El desequilibrio que nos lleva a la inestabilidad emocional es la sensación de que

no podemos lograr lo que queremos, aunque cuando lo logramos continuemos
sintiéndonos vacíos por dentro. La cuestión no es experimentar solamente
experiencias positivas, porque para sentirse realmente bien se necesita ser libre
siendo fiel a uno mismo, trascendiendo la identidad falsa.

Es importante permanecer centrado y no disperso, adoptando el ritmo de la propia

vida, porque somos mucho más que las experiencias. Si observamos nuestra
intención de reaccionar, pero sin involucrarnos; nos daremos cuenta que aparece
otra perspectiva más serena.

Cuando tenemos una experiencia negativa podemos tomar distancia de ella y

revivirla en la mente; y cuando aparece la ira o el dolor, atreverse a sentirlo,
pensando que es la respuesta del ego debido al hábito y dejarlo ir; porque eludir el
dolor es arriesgarse a conservarlo latente.

Podemos visualizar fantasías de venganza o lo que el ego desee, tratando de

expandir esas emociones negativas lo más lejos posible, hasta que desaparezcan.
Descubriremos que ya no nos importan y tendremos una sensación de calma y paz,
nos sentiremos libres y aliviados, se atenuará la línea divisoria entre el yo y el otro
y repentinamente podremos comprender que el otro también puede tener razón.

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