La capacitación en las organizaciones

Concepto e Importancia
Cuando halamos de capacitación nos referimos al trabajo efectuado sobre el desempeño
actual, el cual responde una necesidad de transformación en el corto plazo, además se
considera como un medio para el desarrollo de las fuerzas laborales y para poder
alcanzar un adecuado desempeño en el puesto de trabajo.

La capacitación en las organizaciones la podemos definir como un conjunto de

acciones que pretender facilitar a las personas, las competencias y las motivaciones
necesarias para un desempeño eficaz y eficiente en sus puestos actuales y futuros.

La capacitación en las organizaciones representa una oportunidad de progreso laboral en

las personas. La capacitación y el desarrollo deben aportar sus incumbencias al plan de
negocio de la organización, constituyéndose un área de servicio para otros sectores de la
empresa.
Las empresas utilizan a la capacitación para:

 Brindar soluciones a sus problemas

 Motivar
 Cambio de conductas
 Desarrollar habilidades
 Llevar a la organización al proceso de cambio
 Para incorporar nuevas tecnologías
 Producir mejoras en la gestión
 La generación de un buen clima de trabajo
 Una vez diagnosticada la necesidad de capacitación en la organización, se debe elegir
los medios que se van a utilizar para llevarla a cabo, para luego proceder a su
programación.

Como fin principal de la capacitación en las organizaciones, es la de contar con recursos

humanos más competitivos y desarrollados para poder obtener mejores resultados e
incrementar la rentabilidad.

Importancia de la capacitación en las organizaciones

La capacitación ofrece múltiples beneficios, así como

la oportunidad ideal para las y los trabajadores que
integran una organización de continuar ampliando sus
conocimientos.

Las acciones de capacitación, en cualquiera de sus versiones:, cursos, talleres,

conferencias, congresos, diplomados, permiten adquirir conocimientos teóricos y
prácticos, que permiten que las personas actualicen sus conocimientos y adquieran
nuevos, que fortalezcan su capacidad de respuesta ante los cambios del entorno o de
sus requerimientos laborales, incrementen su desempeño dentro de la institución y estén
más preparadas para el día a día, lo cual les dará mayor confianza personal al desarrollar
otras aptitudes y actitudes.

Entre los beneficios destacan:

 Calidad y mejora en las tareas,

 Reducción en tiempos y supervisión,
 Solución de problemas con diferente visión,
 Sensibilización ante nuevos retos,
 Desarrollo ético y motivación del personal,
 Creación de equipos de trabajo de alto desempeño,
 Seguridad y autoestima en los trabajadores,
 Mayor especialización, a la vez que flexibilidad en sus tareas.
 Mayor rendimiento y disminución de tiempos de atención en los trabajos que se
desarrollan.

Tipos de capacitación

Capacitación para el trabajo

Está orientada al trabajador que va a realizar

una nueva actividad, ya sea porque la persona
ingresó hace poco tiempo o por obtener un
ascenso o reubicación dentro de la misma
institución.

Capacitación en el trabajo

Orientada a fomentar actividades y mejorar

actitudes en los empleados. Esto puede abarcar el hecho de que
aprendan capacidades en el área física o intelectual; es importante siempre buscar
espacios de oportunidad. Este tipo de capacitación facilita que los asalariados otorguen
retroalimentación sobre la manera de trabajar mejor y de ser necesario modifica los
procedimientos.

Capacitación informal

Está vinculada con el conglomerado de guías o enseñanzas que se brindan en la

operatividad de la institución. Un ejemplo de esta capacitación es que un contador
señala a un colaborador de ese departamento el uso adecuado de los archivos contables
o instruye cómo realizar un registro de ventas o ganancias.

Capacitación Formal

Son aquellas que se han planificado según los requerimientos de capacitación

específica. Su duración puede ser desde un día hasta meses, dependiendo el tipo
de seminario, taller o curso.
Capacitación de pre ingresó

Este tipo de capacitación se realiza con objetivos de elección y pretende otorgar al

nuevo personal las informaciones y capacidades que requieren para el desenvolvimiento
de su trabajo.

Capacitación de inducción

Consiste en un conjunto de actividades que pretenden introducir al trabajador a su

puesto, a su grupo, su superior y a la organización, en su totalidad.

Capacitación promocional

Mediante esta capacitación se le otorga la oportunidad

de conseguir puestos de mayor poder jerárquico. Esta
puede ser la más adecuada forma de localizar el talento y
conseguir a la persona apropiada para ser ascendido.

Capacitación técnica

Es un tipo de formación para un puesto de trabajo. Se clasifica en programas, cursos o

talleres propios del trabajo que se asignará. Es la formación que se requiere para el
desenvolvimiento en el trabajo: desde enseñar a utilizar un programa informático,
procedimientos internos, cómo funciona una máquina, entre otras informaciones
necesarias para el puesto.

Capacitación conductual

Consiste en un tipo de formación requerida para dirigir equipos o también denominada

formación en valores. Dicha capacitación está orientada a niveles jerárquicos propios de
gerentes o supervisores. Otorga formación en valores corporativos, capacidad para
comunicar, inteligencia emocional, y pensamiento estratégico, así como manejo de
herramientas o gestión de conocimiento.

Son aspectos mucho más abstractos que los que se tocan en la capacitación técnica, sin
embargo, son muy efectivos en el desempeño de la función.
Métodos de capacitación

Conferencias

Las exposiciones son formas prácticas y sencillas de realizar, consiste en un modo

rápido y fácil de otorgar conocimientos a conglomerados de personas, se puede adjuntar
con materiales impresos para permitir el aprendizaje.

De igual modo es posible emplear proyectores para mostrar imágenes, fotografías,

gráficos, películas, grabaciones de vídeos para hacer más sencillo el proceso de
aprendizaje.

Aprendizaje planificado

Es una forma sistemática para la instrucción de capacidades para el puesto, es la

muestra de un conglomerado de preguntas o hechos para que el estudiante responda
luego repasa y relaciona con las respuestas y retoma a aquellas en las que ha fallado,
hasta contestar de forma correcta.

Técnicas audiovisuales

La exhibición de información a los trabajadores a través las técnicas audiovisuales

como circuito cerrado de televisión, películas, cintas de audio o de vídeo pueden ser
eficientes, en la actualidad estas técnicas se emplean habitualmente. Los elementos
audiovisuales poseen un precio más alto que las conferencias acostumbradas.

Juego de roles

Se emplea esta técnica en la capacitación para instruir técnicas de venta, de entrevista,

para guiar a grupos, solucionar conflictos y conseguir negociaciones o realizar cargos de
más responsabilidad como dirigentes o supervisores.

Radica en permitir que los profesionales desempeñen roles según el cargo u

ocupaciones que realizan.
Impacto de la capacitación del personal en las organizaciones

La capacitación servirá para que todos los colaboradores de la empresa cuenten con las
competencias específicas y genéricas necesarias para desempeñarse de manera eficiente
dentro la empresa.

El aporte de la capacitación consiste en contar

con personal preparado para afrontar los
desafíos que constantemente tienen las
organizaciones.

Seguidamente, la especialista señala el aporte de la capacitación en tres esferas claves:

1) En el proceso administrativo:

Planeación: los programas de capacitación permiten a la empresa hacer planes a futuro

sobre lo que cada puesto y cada área de la empresa necesitan para poder lograr su
visión.

Organización: la capacitación facilita una organización más definida para la elección

de las personas de un proyecto, ya que considera sus habilidades, conocimientos y
actitudes. Dicha información se podría conseguir del reporte de asistencia a las
capacitaciones de la empresa.

Dirección: después de efectuarse la capacitación respectiva, los jefes podrán dirigir con
una mayor claridad tomando en cuenta las habilidades de cada persona.

Control: los procesos podrán ser mejor controlados tomando en consideración las
capacitaciones corporativas, las cuales deben ser de conocimiento de todo el personal.

2) En las áreas de personal:

Clima y cultura organizacional: ayuda al clima laboral ya que las personas se sienten
consideradas por su empresa respecto a la preocupación por su desarrollo, sobre todo
cuando la capacitación forma parte de la cultura de la empresa.

Diseño de puestos: ayuda en el diseño de puestos, a poder solicitar para un puesto

algún requerimiento específico. Al ingresar a la empresa, la persona podría ser
capacitada en dicho requisito.
Reclutamiento y selección: facilita los procesos de reclutamiento y selección,
permitiendo encontrar candidatos que cuenten con lo indispensable para el puesto de
trabajo vacante.

Evaluación del desempeño: permite que las personas estén más preparadas para
desempeñarse de manera eficiente en su posición.

Carreras: facilita la identificación de las personas que estén preparadas para asumir un
puesto de mayor.

Remuneración: se podrá identificar qué personas han sido capacitadas y quiénes no,
buscando establecer un criterio justo y de equidad respecto a los colaboradores que
merecen tener una diferencia en su remuneración frente a otras que a pesar de ocupar su
mismo puesto no han recibido capacitación alguna.

3) En las áreas administrativas:

Producción: facilita que las personas que trabajan en producción puedan ser más
eficientes.

Marketing: la capacitación es importante para complementar los conocimientos

técnicos con los del manejo de clientes específicos de algún rubro o negocio.

Finanzas: siempre es necesario estar al día en los temas normativos del país donde se
trabaje que pueden ir cambiando a lo largo de los años.

Tecnología de la información: tener en cuenta que la tecnología cambia

constantemente y a una gran velocidad, por lo cual si no se está capacitado en las
últimas tecnologías y en las nuevas tendencias tecnológicas, la empresa se estaría
retrasando respecto a muchas otras empresas del medio.

Establecimiento de objetivos de la capacitación

El desarrollo de los planes y programas de capacitación deberán estar enfocados a:

 Los objetivos generales de la capacitación: lo que la organización quiere lograr

mediante la capacitación de su personal.
  Quién necesita ser capacitado: tanto en lo general como en lo particular,
cualquier aprendizaje específico que incremente la efectividad de las funciones
del personal o desarrolle las habilidades necesarias.
 Los resultados del aprendizaje: lo que se espera que cada persona capacitada sea
capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas del proceso y al final de la
capacitación.

Los principales objetivos a los que debería estar enfocada la capacitación son:

 preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del

puesto
 brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus
puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas
 cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre
ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas
tendencias de la administración.

Una vez que se han definidos los objetivos, se estará en condiciones de desarrollar los
planes, seleccionar las metodologías apropiadas y adecuarlos en función de los recursos
disponibles o presupuesto. Al definir y establecer objetivos de aprendizaje es
recomendable que éstos sean claros, retadores, cuantificables, pero también alcanzables,
adecuándolos al área de aprendizaje en que se pretenden aplicar y desde luego, que
estén planteados en forma correcta, al igual que las actividades a realizar que permitirán
a su vez alcanzarlos y finalmente, definir y establecer las medidas de control que
pudieran facilitar el proceso de evaluación de si fueron o no alcanzados o cumplidos y
en qué forma.

De aquí que para poder tener el impacto deseado en la capacitación durante el diseño de
la misma, habrá que considerar que existen cinco niveles para aprender, esto es, adquirir
un conocimiento o aptitud, y esto son:

 conocer
 comprender
 aplicar
 sintetizar
  evaluar

Esto nos debe llevar a que hay que utilizar acciones que impacten en forma directa cada
acción deseada o esperada. Considerando estos niveles, se puede capacitar en los dos
aspectos básicos, en las actitudes para cambiarlas o modificarlas y en el hacer, esto es,
en el desarrollo de habilidades psicomotrices:

 Los objetivos para denotar un campo afectivo, es decir, desarrollar o modificar

una actitud, valor o apreciación en la conducta de un individuo, de tal manera
que permitan: concientizar, responder, valorar, organizar y/o caracterizar lo que
se pretenda lograr con la capacitación.
 Los objetivos para el hacer, o campo psicomotriz, se clasifican principalmente
en destrezas o conductas que implican el hacer con precisión, exactitud,
facilidad, economía de tiempo y esfuerzo, éstas conductas pueden variar en
frecuencia, intensidad y duración.