Presentado por: Marcos Torres Meza

1. Estructura del departamento de venta

2. Funciones del personal de venta

.1. INVESTIGAR SU ÁREA
El vendedor debe conocer y recopilar toda la información que pueda sobre
competencia, productos, necesidades del cliente, nuevos usos de sus
productos…

 Conocer qué se compra y por qué: beneficios y características de

productos/servicios
 Entender cómo se compra: condiciones de venta
 Aprender todo sobre el producto: manejar con soltura el producto
 Conocer el servicio: las características de la prestación del mismo
 Saber el precio: conocer el precio y sus modificaciones
 Conocer la competencia
 Entender su oferta: los productos/servicios de la competencia y sus diferencias
 Saber su precio: y las campañas especiales en curso
2. VENDER
El vendedor debe conocer que pueden necesitar sus clientes, cuando, qué
precio están dispuestos a pagar por ello y si pueden pagarlo. Con este
conocimiento se debe ejecutar la venta y sus respectivas tareas:
 Conseguir los objetivos: cumplir con las cuotas de venta (objetivos),
planificando sus visitas comerciales y cumpliendo los tiempos marcados
 Aumentar mercado: buscando continuamente nuevas oportunidades de venta
 Reducir sus gastos: obtener el menor gasto derivado de las operaciones de
venta
 Aumentar el conocimiento de marca: manteniendo/mejorando la imagen
corporativa en las relaciones con los clientes
 Dar Feedback: comunicando errores en los procesos y/o proponer mejoras

3. FORTALECER LA RELACIÓN CON LOS CLIENTES

Una vez se ha hecho la venta el vendedor debe controlar la evolución del
consumo del cliente, avisarle de las novedades, asesorar sobre la mejor forma
de utilizar los productos, pero sobre todo entender cómo y cuándo se puede
ayudar al cliente.

 Atender reclamaciones
 Explicar promociones y ofertas disponibles
 Realizar demostraciones del producto
 Dar consejos de uso sobre el producto
 Resolver dudas sobre el servicio
 Informar de garantías y seguros
 Informar sobre alternativas
 Obtener información sobre el mercado
 Dar servicio postventa

3. Procedimiento de venta

es la sucesión de pasos que una empresa realiza desde el momento en que

intenta captar la atención de un potencial cliente hasta que la transacción
final se lleva a cabo, es decir, hasta que se consigue una venta efectiva del
producto o servicio de la compañía.
cuando lo representamos gráficamente, tiene forma de embudo, ya que a
medida que se va avanzando, no todos los potenciales clientes se convierten
en compradores reales.
Existen muchos esquemas a los que recurrir para explicar las fases del
proceso de venta, pero uno de los más clásicos es el conocido como modelo
AIDA.
A continuación, te detallamos cuáles son los pasos que este modelo tiene en
cuenta para explicar el ciclo de venta desde el principio hasta el fin.
 4. Programas de evaluación.
La evaluación de los programas de reclutamiento y capacitación del personal
encargado de la logística es necesario para identificar mejoras futuras. Más
importante aún, si se instituye como un componente integral y permanente
de los procesos de reclutamiento y capacitación, puede ayudar a identificar
oportunamente deficiencias y corregirlas antes de la jornada electoral. Como
con todas las evaluaciones, el punto de partida deben ser los objetivos y
estándares de desempeño establecidos como parte esencial de la planeación
y administración de los programas de reclutamiento y capacitación. Esos
estándares comprenderían el desempeño en términos de eficiencia,
efectividad, integridad y servicio.
5. Reclutamiento y selección de vendedores
El Reclutamiento de Fuerza de Ventas es el proceso que conduce al análisis y
selección de candidatos para incorporar un nuevo agente comercial a la
empresa.
La selección y el reclutamiento de la fuerza de ventas forman parte de las
responsabilidades más grandes del gerente de ventas. La venta constituye
una verdadera profesión, y como tal demanda aptitudes, análisis y
experiencia. Un vendedor profesional requiere tener vocación y un adecuado
grado de motivación.
El vendedor es la cara visible de la empresa y el primer contacto con el
cliente. Las palabras que él diga, su conducta y su modo de reaccionar con los
clientes, influirá definitivamente en el éxito de ventas de la empresa.
6. política y métodos de selección de vendedores
Políticas de reclutamiento:
a. Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la
empresa, promoviendo su línea de carrera, siempre que cumpla con
los requisitos y exigencias de los puestos.

b. El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará

a cabo mediante la convocatoria a concurso interno o externo.
c. Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y
obligatoriamente al proceso de selección técnica.

d. Es política de la empresa colocar personal competente en todos sus

niveles jerárquicos de la organización.

e. El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base técnica

sobre la cual se desarrollará la selección. Contiene las funciones del
puesto, sus requisitos de instrucción, experiencia y conocimientos, así
como las aptitudes y características de personalidad requeridas.

f. El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de

los
postulantes, la aplicación de pruebas prácticas y entrevistas técnicas,
y la
verificación de sus condiciones actitudinales, de personalidad y salud.

g. La oficina de recursos humanos es responsable de la conducción

del proceso de selección.
h. El reclutamiento y selección de recursos humanos, se efectuará en
un marco de estricta ética.

i. Las plazas o puestos se adjudicarán en estricto cumplimiento al

orden de
méritos de los postulantes.

7. Legislación laboral de selección

Para la vinculación de un empleado nacional o extranjero se deben tener en

cuenta que; toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de
trabajo en ejercicio de una profesión liberal, el contrato de trabajo según las
leyes colombianas es un acuerdo por el cual una persona natural se obliga
para con otra a prestar un servicio personal bajo una continuada
dependencia o subordinación recibiendo en contraprestación una
remuneración , así pues, si queremos vincular a un empleado debemos
realizar la ceremonia de contratación preferiblemente por escrito. i bien es
cierto que el contrato en Colombia no requiere de formalidades legalmente
existen unas normas que lo modifican cuando ocurre una prestación personal
del servicio, otorgarle al empleador la facultad de dar órdenes o un salario
que remunere el servicio; una vez los mencionados sucesos ocurran que
considera que existe un contrato de trabajo independientemente del nombre
que las partes le asignen. !informe a la legislación laboral los contratos de
trabajo pueden clasificarse en cuatro partes dependiendo de su duración,
pueden ser contratos a término fijo, contratos a término indefinido,
ocasional o por el tiempo que dure la realización de la obra o laboradas
compañías deben poner en periodo de prueba a sus trabajadores para
valorar y evaluar el trabajo desempeñado por el trabajador, durante este
periodo que debe ser pactado por escrito cualquiera de las partes puede dar
por terminado el contrato sin previo aviso y sin el pago de indemnización
alguna.%l término de duración del período de prueba está dado por la
modalidad de contrato que se pacte, el cual en ningún caso puede ser
superior a dos &'(meses o sesenta &)*( días.

8. Rol del vendedor social, profesional y psicológico

Los ARH (Administración de Recursos humanos) son los encargados de esta
parte y buscan a profundidad estos criterios en los vendedores para el
alcance del logro organizacional.
ROLES
. Social: vender, orientar, acompañar y dirigir
. Profesional: conocimientos y experiencias
. Psicológico: actividades que toma el vendedor frente al cliente
el roll que debe tener el vendedor de acuerdo a su perfil profesional y
psicológico a la hora de ser contratar En general, los vendedores deben ser
personas constantes, dinámicas, con gran empatía, honestas, maduras,
flexibles, optimistas, entusiastas, organizadas, asertivas, con buena memoria
y con una gran capacidad sintética.
9. Planeación y coordinación del reclutamiento
El propósito esencial de este trabajo de investigación es explicar cómo
desarrollar un conjunto viable de candidatos para ocupar puestos
vacantes en la organización. Un segundo propósito es analizar
el desarrollo y uso de formas de solicitud a fin preceder el éxito en el
empleo. También se analizan la planeación y proyección de personal,
que implica proyectar los requerimientos y suministro de personal. La
planeación y reclutamiento de personal es el segundo paso en
la motivación de los empleados. En esta área se desarrolla un conjunto
de candidatos calificados para el puesto, candidatos que tengan las
habilidades y capacidades para hacer el trabajo con éxito. Las formas
de solicitud son el primer paso para seleccionar a los mejores
candidatos para ocupar el puesto.
Estamos conscientes que el éxito de las empresas de hoy reside en
contar con gente talentosa en posiciones clave. Es por esto que se
incorpora el serviciode consultoría en procesos de gestión del talento
clave, los cuales buscan:
 Mejorar indicadores de eficiencia y productividad
 Aumento de la posibilidad de crecimiento de su negocio
 Reducir la rotación y costos en el factor humano
 Facilitar y garantizar sus procesos de planeación del talento
La administración como actividad o herramienta que permite
coordinar y combinar los recursos para alcanzar los objetivos, nos ha
demostrado en forma eficiente que los recursos que posee la empresa
como son el talento empresarial, natural, capital no podrían desarrollar
y alcanzar los objetivos sin un ente primordial que es el recurso
humano.
10.Determinación de los criterios de selección
La base de datos lógica ofrece varios criterios de selección. Éstos se dividen
en los siguientes grupos: -Selección de personal. -Clasificación de la selección
de personal. -Selección de datos. Los empleados seleccionados se procesan
en orden ascendente según el número de personal o el matchcode. Puede
utilizar la tecla de función Clasificar para clasificar los empleados según
criterios de nombre o de asignación organizacional.
Modelo de sistema de selección de personal
El proceso de selección de personal está integrado por un conjunto de etapas
interrelacionadas en función del cumplimiento de los objetivos del mismo.
Las principales etapas del proceso de selección se han organizado dela forma
siguiente:
1. Etapa preparatoria: determinación de las necesidades de personal; análisis
y descripción de los cargos u ocupaciones; elaboración de las especificaciones
del cargo; validación de contenido y concurrente de los criterios de selección
y las técnicas y los instrumentos y determinación de los perfiles de los cargos
u ocupaciones
2. Etapa de reclutamiento: precisión del tipo de fuerza de trabajo necesaria,
cantidad y requisitos; determinación de las fuentes de reclutamiento;
confección de la convocatoria; divulgación de la convocatoria
3. Etapa de selección: recepción de la solicitud de empleo; entrevista inicial;
exámenes: examen médico, examen de conocimientos, exámenes
psicológicos, muestras de trabajo, verificación de antecedentes, entrevista
determinativa y decisión de selección
4. Etapa post decisión de la selección: comunicación de la decisión de
selección; preparación pre-empleo; acogida en la organización; período de
prueba; decisión de empleo definitiva; seguimiento; determinación de la
validez predictiva de los criterios de selección y los instrumentos empleados.
11.Descripción y perfil del cargo
La descripción de cargo es una de las principales áreas de aplicación de un
sistema por competencias. La descripción de puestos de trabajo tiene por
objeto el conocimiento exacto de la estructura de la organización, de su
organización jerárquica con las consiguientes responsabilidades y
dependencias, de los cometidos que se abordan en los diferentes elementos
que la componen y de los requisitos necesarios para el adecuado desempeño
de tales tareas y responsabilidades. La descripción de puestos hace
referencia a las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, es el proceso
de estructuración del trabajo y de designación de las actividades de trabajo
concretas de un individuo.
12.Pruebas y técnicas de selección de personal
Las técnicas de selección de personal son variadas. La función de las mismas
es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas
técnicas son múltiples y se trata de un campo en continua evolución y que
requiere de equipos pluridisciplinares (psicólogos, informáticos, médicos,
ingenieros).
A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza
solo una técnica, sino que se utiliza una batería completa de pruebas. Entre
las pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una selección de
personal tenemos: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos,
técnicas de simulación y exámenes médicos.
la entrevista personal permite al técnico en selección conocer las reacciones
del candidato ante situaciones determinadas. También permite determinar
su perfil motivacional. La entrevista personal es una técnica muy cara y lenta
y normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos
filtros.
Los test cognitivos son aquellos que nos permiten acceder al nivel de
conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten
averiguar aspectos psicológicos de los aspirantes, como habilidades y
motivaciones. En la selección tan importante es saber qué sabe hacer un
candidato como por qué lo hace.
Las técnicas de simulación pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones,
dinámicas de grupo, debates. Este tipo de técnicas exploran las reacciones de
los participantes para poder extrapolar cuales serían sus reacciones en el día
a día de una organización.
Por último, los exámenes médicos determinan si físicamente el candidato a
un puesto está preparado para soportar determinadas situaciones laborales y
ambientales. Estas pruebas médicas suelen ser de variado tipo dependiendo
de cuáles son los requisitos que se le piden al candidato.
13.La formación del vendedor
Solemos dar por supuesto que un vendedor recién titulado o con amplia
experiencia ya sabe todo lo que necesita para empezar a vender. Sin
embargo, eso no es cierto. Dado que la realidad del mercado, los clientes,
productos, etc. cambian constantemente, es necesario que vayas
actualizando y renovando la formación de tu personal de ventas en todas las
áreas:
-Formación comercial: se refiere a los conocimientos sobre técnicas de
ventas, persuasión, comunicación, etc. que un vendedor ya debería tener. Sin
embargo, nunca está de más que los refuerces y amplíes para ayudarle a ser
todavía más eficaz en sus tareas comerciales.
-Formación sobre la empresa: todo vendedor necesita conocer la historia,
organización y funcionamiento básico de la compañía para la que trabaja.
Esto le permitirá realizar una introducción adecuada cuando contacte con los
clientes y transmitir una imagen sólida.
-Formación de productos o servicios: lógicamente, resulta necesario que tus
vendedores conozcan y dominen el catálogo de tu empresa. Es
recomendable que hagas formaciones periódicas para ir actualizando estos
conocimientos a medida que la gama evolucione.
-Formación de cliente: además de lo anterior, también debes realizar
formaciones específicas sobre los tipos de clientes a los que se dirige tu
empresa, perfiles, argumentarlos a usar, objeciones que suelen presentar,
etc. Es una faceta que a menudo descuidan las empresas.
-Formación organizativa: se refiere a la enseñanza práctica de los
procedimientos de trabajo del departamento de ventas. Un buen aprendizaje
en esta área ayuda a que tus vendedores hagan dichas tareas con más
rapidez y eficacia, liberando tiempo para dedicarlo a vender.
-Formación motivacional: por último, nunca está de más un poco de
formación enfocada a la motivación. Por ejemplo, enseñar a fijarse metas
propias, celebrar los éxitos, trabajar en equipo, aliviar el estrés, etc. Son
conocimientos que ayudan a mejorar como profesional.
14.Característica de un vendedor: variable psicológica, variables técnicas
y rasgo de personalidad
Psicológica
Cuanto mayor sea el miedo al rechazo, peores serán sus resultados en las
ventas, existe una relación inversamente proporcional considerable entre la
propia autoestima y el miedo al rechazo.
Tu auto concepto determina tu rendimiento, este hecho es de especial
importancia para los vendedores, llamados ahora asesores en ventas, porque
su nivel de eficacia está directamente relacionado con el de su auto imagen,
cuanto más aumenta la autoestima de uno, más disminuye su miedo al
rechazo; por el contrario, cuanto más aumenta su miedo al rechazo, su
autoestima se verá más disminuida y por tanto su resultado en ventas.
Optimismo: el buen vendedor debe ver las cosas de forma positiva, para
poder transmitir esa actitud al posible comprador.
Perseverancia: las labores de prospección, presentación y cierre de la venta
suelen ser un proceso que requiere en muchos casos perseverancia. Un buen
vendedor no se debe rendir fácilmente.
Empatía: una de las características que más atrae a los clientes es saber que
quien les está “vendiendo” puede ponerse en su lugar y entender sus
necesidades.
Determinación: cuando un vendedor se propone hacer algo, lo persigue hasta
lograrlo. No se trata de saltar sin tener una red de seguridad. La
determinación no implica correr riesgos innecesarios, debe ser precavido.
Honestidad: Muchas personas consideran que los vendedores son
mentirosos por naturaleza. Un vendedor mentiroso puede tener más éxito en
una primera venta, pero la mentira no lleva a una relación a largo plazo con
el cliente. Si un cliente percibe honestidad en un vendedor, entenderá que la
empresa también lo es.
Puntualidad: El tiempo de los clientes es tan valioso como el de los
vendedores. Un vendedor que no sea puntual es poco profesional, y seguro
que no querrá que su empresa sea catalogada como poco profesional.
Capacidad de escucha: Al cliente le gusta ser escuchado, y para un vendedor
saber escuchar es un arma poderosa. A través de lo que el cliente le diga,
puede conocer sus necesidades y expectativas.