DESARROLLO DEL TALENTO

MÓDULO: LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

Curso: Desarrollo del Talento
Módulo: Liderazgo y trabajo en equipo

© Universidad Privada del Norte, 2019

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de esta publicación sin previa autorización de la universidad.
1 Teoría sobre el liderazgo transformacional 3

2 Características del líder transformacional 6

3 Conclusiones 8

4 Material sugerido 9

Lista de referencias 10
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1 TEORÍA SOBRE EL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

Analicemos un fragmento del artículo de investigación “Liderazgo transformador y formación

continua” (Kaufmann, 1997):

Uno de los primeros teóricos en desarrollar las ideas de liderazgo transformador ha sido Burns
(1978), indagando sobre los comportamientos de los líderes políticos. Definió este tipo de
liderazgo como aquel en el cual «líderes y seguidores incrementan su nivel de moralidad y moti-
vación». Tomando en consideración la teoría de las necesidades básicas de Maslow, los líderes
transformadores elevan el nivel de las necesidades superiores, en sus seguidores. Se tiende a
fomentar que la gente eleve su autoestima, en su vida cotidiana. Asimismo, para el citado autor,
cualquier miembro de la organización puede detentar este tipo de liderazgo.

En síntesis, el liderazgo trasformador es un

proceso en el cual los líderes evocan
permanentemente respuestas emocionales
de sus seguidores, modificando sus con-
ductas cuando se hallan ante resistencias
evidentes, en un constante proceso de flujo
y reflujo.
Imagen 1.

Otro autor posterior, que desarrolla sus

teorías a partir de las presentadas por
Burns, es Bass (1985), quien considera que
se debe medir la efectividad de un líder a
partir de la respuesta de sus seguidores. Si
estos manifiestan confianza, admiración,
lealtad y respeto hacia el líder, y además se
hallan motivados a realizar más tareas de la
que se les pide, en ese caso podremos
entender que nos hallamos ante un líder
transformador. (p. 166)
Imagen 2.

Módulo: Liderazgo y trabajo en equipo pág. 3

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Ahora analicemos este fragmento del texto “Habilidades sociales y liderazgo transformacio-
nal” (Alvarado y Matamoros, s. f.):

Otro autor posterior, que desarrolla sus teorías a partir de las presentadas por Burns, es Bernard
Bass, doctor en psicología industrial y docente investigados de la Binghamton University, quien
ha orientado su trabajo por más de dos décadas hacia la comprensión de los fenómenos orga-
nizacionales, centrándose particularmente en el área del comportamiento humano dentro de las
organizaciones. En 1985 publico su libro Leadership and Performance Beyond Expectations, en
el que comenzó a desarrollar de manera sistemática su modelo de liderazgo transformacional.
(Citados por Fishman, 2005). Burns (1978), citado por Hughes, Ginnett, Curphy (1999) y Fisch-
man (2005), referencian que fue quien por primera vez introdujo el concepto del liderazgo trans-
formador básicamente bajo el sustento de que “El líder apela a los más altos valores morales
para guiar a sus seguidores hacia un propósito elevado” (p.18).

El fragmento anterior se enlaza con este, que corresponde a un trabajo de investigación de las
mismas autoras (Alvarado y Matamoros, 2015):

Así mismo estos autores en otras investigaciones posteriores vuelven a enfatizar las ideas que
inicialmente propuso sistematizándolas de la siguiente manera respecto al líder transformador,
que es el que:

Ayuda a que los

miembros de su
Eleva el nivel de equipo superen sus
conciencia del intereses persona-
seguidor sobre la les, llevándolos a
importancia y el elegir a una causa
valor de las metas noble como el
y como realizarlas. bienestar del
equipo o el de la
empresa.

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Existen datos que coincidentemente varios autores referencian a partir de los estudios de Bass,
respecto a los aspectos o prácticas inherentes que posee todo líder transformador, sintetizados
en los rubros: estimulación intelectual, motivación inspiracional, consideración individual e
influencia idealizada. En las conclusiones que expresa Fischman (2005), define que el liderazgo
transformador como una rueda que nunca deja de girar, que en torno a un "liderazgo interior"
como eje, los cuatro aspectos antes mencionados adquieren dinamismo definiendo los desa-
rrollos del contexto empresarial como un circulo espiral virtuoso en la que los seguidores sien-
ten mayor influencia del líder generando condiciones propicias para la creación de propuestas
innovadoras, demandando compromisos personales para con la organización.

Respecto a esta teoría Fischman, también afirma que los seguidores deben llegar al nivel
posconvencional en la "Escalera de Moralidad de lauwrence Kohlberg", en la que las personas
reflexionan en términos éticos y en función a una visión de vida coherente e íntegra con los prin-
cipios que valoran profundamente. Asimismo, otro aspecto que el líder transformador debe
desarrollar es la capacidad de elevar el nivel de necesidad de sus seguidores a tal punto que
estos superen sus deseos individuales.

Burns (1978), expresa que el líder transformacional reconoce la existencia de necesidades en el

potencial de los seguidores, los mismos que tiende a elevarse, buscando despertar y satisfacer
necesidades más altas y comprometiendo la personalidad total del seguidor. También afirma
que estos líderes transformacionales pueden intentar y tener éxito en elevar su influencia sobre
los niveles más bajos y altos de la jerarquía de la pirámide de necesidades de Maslow.

Las situaciones que pueden lograr estas transformaciones en interrelación con los seguidores
son:

Levantando el nivel de conocimiento y conciencia sobre la importancia y el valor de

Jos resultados esperados, así como la forma de obtenerlos.

Trascendiendo los propios intereses por los intereses de la organización o una

política más grande.

Alterando el alance de necesidades en la jerarquía de necesidades de Maslow o

ampliándose. (p. 33-35)

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2 CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER TRANSFORMACIONAL

Para definir las características de un líder transformacional, tomaremos todas las que considera
Palomo (2013):

Creatividad

Los líderes transformadores deben ofrecer nuevos caminos a las situaciones problemáticas.

Interactividad

Un líder interactivo logra mejores resultados que aquel que no lo es. Esto lo consigue
mediante la comunicación con los demás miembros y a través de una política participativa.

Visión

Es necesario que un líder afectivo haga que sus colaboradores formen una visión comparti-
da. Esta debe involucrar los aspectos individuales y los de la organización.

Conocer el empoderamiento

Consiste en que los trabajadores de una organización se liberen un poco de los controles
rígidos de esta; así tendrán libertad para asumir los retos y responsabilidades de sus propias
actitudes, para obtener beneficios para la organización y sus públicos.

Pasión

El líder debe mostrar involucramiento y pasión con su misión y las personas. Gracias a la
pasión se consigue que la dirección y la visión se mantengan a través del tiempo.

Ética

Los líderes transformacionales deben tener un sentido moral y ético inquebrantable, sobre
todo al momento de conseguir objetivos y tomar decisiones, pues sus actitudes repercutirán
en otras personas.

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Prestigio

En un líder transformacional, su imagen y su prestigio deben ser muy positivos. Esto es

consecuencia de la fiabilidad construida y la integridad mostrada con sus acciones a través
del tiempo.

Orientación a las personas

A un líder transformacional le importan las individualidades de las personas que tiene a su

cargo y encuentra la manera de alinear sus misiones y visiones con las de la organización.

Desarrollo de los colaboradores

Debe preocuparse realmente en estimular el desarrollo de los colaboradores.

Formación y asesoramiento de los colaboradores

La importancia de un líder transformacional es que deja de ser jefe o supervisor para conver-
tirse en mentor, formador y asesor. Para ello, los líderes deben actualizar sus conocimientos
constantemente.

Coherencia entre sus actuaciones y la misión, visión y valores de la organización

La misión y visión de los líderes deben estar, obviamente, alineados con los de la organiza-
ción, para inspirar a los demás y convertir su proceder en una actitud deseada.

Actitud de colaboración y participación

Los líderes no cumplen un rol frío e inactivo, en el que se colocan a la cabeza de las gestiones,
sino deben mostrar una actitud real de colaboración y participación, es decir, de involucra-
miento.

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3 CONCLUSIONES

CONCLUSIÓN 1

El liderazgo transformacional motiva e inspira a los miembros de una organización. Esta

actitud debe mantenerse permanentemente, con el propósito de conseguir nuevos aportes y
desarrollar nuevas iniciativas.

CONCLUSIÓN 2

El liderazgo transformacional toma en cuenta la individualidad de cada miembro. Un líder

transformacional ayuda a cada uno a superar problemas personales, a través de la confianza
y el verdadero interés.

CONCLUSIÓN 3

Cualquier puede ser un líder, pero el liderazgo requiere de entrenamiento y aprendizaje. Para
ello, mucho tienen que ver los modelos que decidamos aceptar en nuestra mente.

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4 MATERIAL SUGERIDO

https://competenciasdirectivas.wordpress.com/2014/04/22/-
conoce-tu-rol-dentro-del-equipo-de-trabajo/

https://www.youtube.com/watch?v=R031K-fXfEc

https://www.lifeder.com/liderazgo-transformacional/

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LISTA DE REFERENCIAS

Alvarado, R., y Matamoros, M. Habilidades sociales y liderazgo transformacional [PDF].

Recuperado de http://www.academia.edu/31001471/HABILIDADES_SOCIALES_Y_LI-
DERAZGO_TRANSFORMACIONAL

Alvarado, R., y Matamoros, M. (2015). Habilidades sociales y liderazgo transformacional en

estudiantes de la Escuela Académico Profesional de Educación Primaria de la Universi-
dad Nacional del Centro del Perú (Licenciatura). Universidad Nacional del Centro del
Perú.

Kaufmann, A. (1997). Liderazgo transformador y transformación continua. REIS Revista

Española De Investigación Sociológica, (78), 166.

Palomo, T. (2013). Liderazgo y motivación de equipos de trabajo (8.a ed.). Madrid: Esic
Editorial.

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