PRÁCTICA PROFESIONAL SUPERVISADA

LICENCIATURA EN GERENCIA Y DESARROLLO SOCIAL

PROPUESTA DE MEJORA

Plan de Capacitación para el:

FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL Y DESARROLLO PERSONAL

De la Unidad Técnica de Desarrollo Municipal de la Municipalidad de

Patuca, Departamento de Olancho

SUPERVISORA/ASESORA: LICDA. MARLEN JIMÉNEZ

PRESENTADO POR: Yenny Yohana Varela Sánchez

REGISTRO ESTUDIANTIL: 200501212

NOVIEMBRE 2019
 Contenido
Introducción ............................................................................................................................ 3

Justificación ............................................................................................................................ 4

Identificación del área de mejora............................................................................................ 5

Determinando la debilidad...................................................................................................... 5

Formulación de objetivos ....................................................................................................... 6

General................................................................................................................................ 6

Especificos .......................................................................................................................... 6

Marco Referencial .................................................................................................................. 7

Alcance y Beneficios de la Propuesta de mejora. ................................................................... 8

Elaboración del Plan de Capacitación .................................................................................... 9

Objetivo general ................................................................................................................. 9

Objetivos específicos .......................................................................................................... 9

Metodología utilizada ......................................................................................................... 9

Marco Legal ...................................................................................................................... 10

Determinación de necesidades de capacitación ................................................................ 14

Diseño del plan de capacitacion ....................................................................................... 15

Evaluación del programa de capacitación ........................................................................ 17

Conclusiones......................................................................................................................... 26

Recomendaciones ................................................................................................................. 27

Bibliografía ........................................................................................................................... 28

Anexos .................................................................................................................................. 29

2
 Introducción
En esta propuesta de mejora presentada para el Personal que labora en la Municipalidad del Patuca,
Olancho se pretende el fortalecer las habilidades y destrezas del personal que labora en la Unidad
de Técnica de Desarrollo Municipal .Este taller de capacitación será impartido con la finalidad de
valorar el trabajo y las actividades que cada uno de los miembros del equipo de trabajo de la unidad
de desarrollo municipal realiza en aras del desarrollo socio-económico de la localidad y en
beneficio del estado de Honduras.

En este informe se presenta de manera teórica el respaldo justificativo sobre la necesidad de llevar
a cabo este tipo de actividades de formación tan necesaria en una entidad pública como es una
municipalidad, donde se busca que el personal realice sus funciones con eficacia y eficiencia y
sobre todo en un ambiente laboral armonioso, profesional y de comunicación efectiva con los
ciudadanos que solicitan tramites relacionados con sus labores personales o de comercio.

Se pretende que a partir del próximo año se implemente este plan de capacitación para que a medida
se desarrolle se observe y se monitoree la aplicabilidad de los conocimientos adquiridos en la
formación. Y que se convierta en una costumbre sostenible institucional la constante capacitación
en diferentes temas relacionados con la gestión laboral y con agregado para el desarrollo personal
de los empleados de la municipalidad.

3
 Justificación
La mejora se produce cuando una institución comprende que es necesario la actualización, la
aplicación de nuevas metodologías en los procesos administrativos, y de servicios como es
la naturaleza del rubro de actividades que ofrece una municipalidad. Y una de las estrategias
que logra que un personal o talento humano que realiza actividades de servicio al cliente
atendiendo con procesos administrativos de carácter público municipal y que son deberes
que los ciudadanos de una comunidad debe cumplir según las actividades de comercio o
personales , y que debe estar al día con las obligaciones o impuestos que una municipalidad
ha establecido para la recaudación de los fondos necesarios para llevar a cabo todos aquellos
proyectos destinados a mejorar el desarrollo de la comunidad.

En función a un diagnostico realizado que nos permitió descubrir las fortalezas, debilidades
amenazas y oportunidades, logramos establecer como una prioridad que los empleados que
laboran en esta municipalidad deben ser participes de un plan de capacitación con temáticas
que vendrán a mejorar su desempeño, la comunicación y sobre todo el descubrir su
potencialidad y limitantes que no le permiten desarrollar de manera más efectiva sus labores.

No todo en la unidad esta malo, solo hay que fortalecerlo y actualizarlo y que mejor que con
la participación en un programa de capacitación que les permita adquirir nuevos
conocimientos, nuevas estrategias de trabajo y el empoderamiento de la información para la
aplicabilidad en sus funciones.

Esta propuesta de mejora esta respaldada por una de las funciones que están plasmadas en el
perfil de un Gerente en desarrollo social y que tiene que ver con la proposición de estrategias
de mejora en la institución y organizaciones que trabajan para el desarrollo de las
comunidades Facilitar el aprendizaje organizacional, potenciando el capital intelectual de la
organización y que en sus enunciados dice:

“Facilitar el aprendizaje organizacional, potenciando el capital intelectual de la

organización”.
 Identificación del área de mejora

En la Unidad Técnica Municipal se encontraron algunas oportunidades de mejora partiendo

que se cuenta con el personal aunque poco pero con los conocimiento que la experiencia de
laborar por mucho tiempo en ello les respalda para llevar a cabo su trabajo, pero se considera
que es necesario la capacitación y la formación en temas que logren modernizar los procesos
de atención, y gestión de los servicios que los ciudadanos requieren de este ente municipal,
actualmente existe una diversidad de nuevas temáticas relacionadas con la gestión de
procesos, mejora continua, aprovechamiento del tiempo, y de desarrollo personal que son
impartidos por profesionales expertos en la materia y disponibles en las instituciones
gremiales municipales o rectoras de las instituciones municipales, en ese sentido nos
permitimos enfocar nuestra propuesta de mejora en un Plan de capacitación para el
fortalecimiento organizacional y de desarrollo personal para los empleados de la Unidad
técnica Municipal de la Municipalidad de Patuca, Depto de Olancho.

Determinando la debilidad
Pala lograr determinar una debilidad en un lugar específico es necesario llevar a cabo un
diagnóstico general tomando en cuenta diferentes variables, y que al momento de hacer el
cruce descubrir que tanto esta influyendo la debilidad en el desarrollo de los procesos
institucionales de servicios que se están ofreciendo.

En funciones se muestra cómo se logró identificar la debilidad pero que se convierte en una
oportunidad para proponer estrategias de mejora en beneficio tanto de la institución como
del personal en sí:

FORTALEZA: Existe voluntad de parte de las autoridades municipales en el fortalecimiento

de las capacidades técnicas tecnológicas de la unidad técnica municipal.

OPORTUNIDAD: Elaborar un plan de capacitación para el fortalecimiento Institucional y

de desarrollo personal y presentarlo a la AMHON Instituciones de formación profesional,
secretarias de estado y organismos de cooperación internacional. Para que desarrollen este
plan con profesionales expertos en estos temas.
DEBILIDAD: No se cuenta con un plan de capacitación de actualización de procesos
administrativo y de atención, de gestión, mejora continua, y sostenible en el tiempo.

AMENAZAS: Seguir con las actividades de atención de servicios municipales con procesos
antiguos, que atrasan los tramites, personal no actualizado, quejas de los usuarios, y la
detección de los ciudadanos, cooperantes que no hay capacidad profesional para llevar acabo
los proyectos de desarrollo comunitario.

Formulación de objetivos

GENERAL

Diseñar un Plan de capacitación para fortalecer las habilidades y destrezas del personal que
labora en la Unidad Técnica de Desarrollo Municipal en la municipalidad de Patuca
Departamento de Olancho.

ESPECIFICOS

 Seleccionar los temas sobre aspecto técnicos, administrativos, y de desarrollo

personal que vendrá a mejorar el desempeño de los empleados de la Unidad de
Desarrollo Municipal de la Alcaldía de la municipalidad de Patuca, Olancho.

 Crear una Plan de capacitación, con objetivos, cantidad de horas, tiempo,

metodología y evaluación.

 Socializar con las autoridades la propuesta de el plan de capacitación para su

validación y programación de la Capacitación.
 Marco Referencial

TALLER DE FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL Y DESARROLLO

PERSONAL

El taller de fortalecimiento institucional y desarrollo personal, ha sido creado y diseñado para

fortalecer las habilidades y destrezas del personal que labora en la Unidad Técnica de
Desarrollo Municipal en la municipalidad de Patuca, Departamento de Olancho, Este taller
de capacitación será impartido con la finalidad de valorar el trabajo y las actividades que
cada uno de los miembros del equipo de trabajo de la municipalidad realiza en aras del
desarrollo socio-económico de la localidad y en beneficio del estado de Honduras.

Cabe recalcar que el diseño de ese taller ha sido creado por un equipo de expertos en temas
sociales que son beneficiosos para lograr la objetividad y el buen desempeño de cada uno de
los miembros que forman parte del equipo de trabajo de la municipalidad.
En este documento se presenta la temática y la metodología a desarrollar en el taller de
capacitación que se realizara en un periodo de diez días y que serán de provecho para los
participantes que recibirán el mismo y así fomentar la productividad eficaz y eficiente en
cada uno de ellos.

Temática a Desarrollar:

 Relaciones interpersonales.
 Atención al cliente.
 Trabajo en equipo y Administración del Tiempo.
 Autoestima y Liderazgo.
 Motivación al Trabajo.
 Actitud positiva al trabajo con Inteligencia Emocional.
 Mejora Continua.
 Ética Profesional.

La metodología a utilizar es inductiva y participativa, ya que esta permite a los participantes

del taller a realizar y exponer las diversas actividades que se realizaran en el mismo.
Otra metodología empleada será la retroalimentación, esta será con el propósito de mejorar
la comunicación y el relacionamiento en el lugar de trabajo, es decir, informarlos respecto a
su desempeño y hacerles saber si están respondiendo de la manera esperada. Asimismo, los
participantes, tendrán la oportunidad de hacer sus propios comentarios sobre el trabajo del
expositor, sus métodos de instrucción y la temática de estudio.

Alcance y Beneficios de la Propuesta de mejora.

Existen muchas ventajas y beneficios de contar con un plan de capacitación para el

fortalecimiento Institucional y desarrollo personal en una entidad de servicios públicos
municipales.

La razón fundamental de capacitar a los colaboradores de una institución es darles los

conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño satisfactorio.
La Capacitación se diseña con el objeto de proporcionar a los talentos el conocimiento y las
habilidades que necesitan en sus puestos actuales

Entre los beneficios que podemos hallar para los empleados en la capacitación están los
siguientes:

 Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.

 Favorece la confianza y desarrollo personal.
 Ayuda a la formación de líderes.
 Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos.
 Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.
 Ayuda a lograr las metas individuales.
 Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.
 Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.
 Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad.
 Elaboración del Plan de Capacitación

Objetivo general

Orientar a las Autoridades Locales, Personal de la municipalidad y Sociedad Civil organizada

en pautas que conduzcan a la búsqueda constante de la profesionalización del recurso humano
a través de un proceso de mejoramiento continuo, mediante un Plan estratégico de
Capacitación.

Objetivos específicos
• Fortalecer la capacidad de los(as) servidores/as y empleados(as) públicos municipales en el
cumplimiento de sus funciones.

• Orientar los procesos de capacitación a la mejora continua del talento humano, como
herramienta que permita la medición del desempeño a partir de los indicadores de gestión
que se propongan por cada departamento, unidad y/o sección.

Metodología utilizada
La información obtenida para la presente guía ha sido recabada a través de los datos que
recopilados en la guía elaborada para las mancomunidades por la AMHON en
acompañamiento de la cooperación suiza basado en un proceso de dialogo para la
identificación, análisis, priorización y ejecución de acciones destinadas a desarrollar un plan
de capacitación del recurso humano en base a la realidad de nuestro entorno local.

Este proceso metodológico tiene tres fases:

Se han tomado en consideración el marco legal, tales como, Leyes, reglamentos internos.
El cual se desarrollará a continuación.
MARCO LEGAL

Es importante en este proceso analizar y definir los fundamentos legales que norman y
regulan los aspectos generales y específicos para el fortalecimiento continuo en capacidades
para la aplicación de políticas, normas y reglamentos en el recurso humano en el ámbito
municipal.
A continuación, se mencionan los artículos de la constitución que tratan sobre los
lineamientos a seguir en los planes de capacitación orientados a los funcionarios municipales
asimismo el respaldo legal de la ley de Municipalidades y de la carrera Administrativa
Municipal.
Los artículos 296, 256, 257, 258, 259 y el artículo 3 de la ley de Municipalidades que reza:
La Municipalidad tomando en consideración las necesidades puede hacer cambio en la forma
de estructura organizacional de la misma, incorporando en el recurso humano y en el talento
de estos, preparación profesional y técnica para obtener el mejor funcionamiento de la
prestación de servicios, por lo tanto, para que el personal este acorde a la realidad y de
acuerdo a las procesos de modernización institucional tiene que ofrecer una guía para la
profesionalización que les ayude a los(as) empleados municipales a mejorar la calidad en la
prestación del servicio.

El artículo 4 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal (CAM) establece los

principios por los que se ha de regir la aplicación de dicha ley, y en ella establece en el
numeral 5, el principio de Capacitación y profesionalización de los Recursos Humanos.

Este principio es de fundamental importancia ya que reconoce que la capacitación es de suma

utilidad para el sistema de administración de la Municipalidad para el logro de la obtención
de incremento en la calidad y desarrollo de los gobiernos locales. Asimismo, el Artículo 11,
establece que los cursos de formación y capacitación específicos deben establecerse en el
Plan Anual de Gestión de Recursos Humanos que debe contar la Municipalidad. Así como
el artículo 76 establece “que la Secretaria Técnica de la Carrera Administrativa Municipal,
en colaboración con la Asociación de Municipios de Honduras, desarrollará dentro del año
siguiente al inicio de la vigencia de esta Ley, un plan intensivo de formación.
en la administración del personal y gestión de recursos humanos dirigidos a quienes prestan
servicios en las Unidades Municipales de administración de Personal. asimismo, organizará
seminarios dirigidos a las municipalidades, a las entidades adscritas al sistema y a sus
servidores con el propósito que conozcan el alcance de los derechos y obligaciones que les e
impone la presente ley.
Esta Ley ya contempla la importancia de la capacitación, a través del fomento a la
profesionalización una vez entre en vigor la presente ley, al año ya tiene que tener un plan
para el logro del mismo.

¿Qué es la capacitación?
El proceso para elaborar el plan de capacitación institucional es una responsabilidad de La
Unidad Desarrollo Municipal cual seleccionará una comisión para tal efecto, esta será la
encargada de la implementación del mismo, así como, la evaluación del proceso de
capacitación de recurso humano en la municipalidad.

Existen varios conceptos de capacitación, de los cuales se mencionarán los que provean
mejor entendimiento, entre estos podemos mencionar los siguientes:

1. La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos

Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la Municipalidad
permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan
tanto dentro como fuera de la organización.

2. Proporciona a sus empleados(as) la oportunidad de adquirir mayores aptitudes

conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito
en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora.

3. Según Blake, O, 1997: “La capacitación está orientada a satisfacer las necesidades que las
organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros
como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas
circunstancias internas y externas. . . Compone uno de los campos más dinámicos de lo que
en términos generales se ha llamado, educación no formal.”

4. “La capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto sea

capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura,
la estructura y la estrategia (en consecuencia, el trabajo) a esas necesidades “Ernesto Gore.

5. “La capacitación es la función educativa de una institución u organización por la cual se

satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación
y habilidad de los(as) colaboradores/as. En este proceso se contempla a la capacitación como
uno de los principios de la aplicación de La Ley de la Carrera Administrativa Municipal, en
su artículo 4 principio número 5, que es el de Capacitación y Profesionalización del recurso
humano.

¿Por qué capacitar?

Hay muchas razones por las cuales la Municipalidad debe capacitar a su personal, pero una
de las más importantes es el contexto actual, pues vivimos una realidad sumamente
cambiante.
La situación anterior la previene la Ley de Municipalidades y la reconoce en el artículo12-A
ya que uno de los postulados de la autonomía Municipal es la facultad de crear su propia
estructura administrativa y forma de funcionamiento, de acuerdo con la realidad y las
necesidades Municipales.

Por esto, la razón fundamental de por qué capacitar a los(as) empleados(as) de la

Municipalidad consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren
para lograr un desempeño óptimo. Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden
programas de capacitación son:

Incorporación de una tarea, cambio en la forma de realizar una tarea y discrepancia en los
resultados esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos
o habilidades para ejercer la tarea). Como así también ingreso de nuevos(as) empleados(as)
a la Municipalidad.

¿Por qué capacitar?

Hay muchas razones por las cuales la Municipalidad debe capacitar a su personal, pero una
de las más importantes es el contexto actual, pues vivimos una realidad sumamente
cambiante.

La situación anterior la previene la Ley de Municipalidades y la reconoce en el artículo12-A

ya que uno de los postulados de la autonomía Municipal es la facultad de crear su propia
estructura administrativa y forma de funcionamiento, de acuerdo con la realidad y las
necesidades Municipales.

Por esto, la razón fundamental de por qué capacitar a los(as) empleados(as) de la

Municipalidad consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren
para lograr un desempeño óptimo.

Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de capacitación son:
incorporación de una tarea, cambio en la forma de realizar una tarea y discrepancia en los
resultados esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos
o habilidades para ejercer la tarea). Como así también ingreso de nuevos(as) empleados(as)
a la Municipalidad.
¿Que tipos de capacitación existen?

Los tipos de capacitación varían de acuerdo con las necesidades de la Municipalidad, lo cual
se logra a través de sus empleados(as) y de acuerdo con su realidad (Art. 12-Apostulado 7
Ley de Municipalidades); lo cual se traduce al buen funcionamiento de dicha Municipalidad
ya que si su personal se encuentra instruido en sus capacidades laborales induce al buen
desempeño del servicio público y al mismo tiempo al logro del desarrollo institucional.

Los tipos de capacitación más comúnmente utilizados son:

Por su formalidad

 Capacitación No Formal.

Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones verbales que se dan a un/a
colaborador/a en la operatividad de la empresa mediante indicaciones de un/a supervisor/a,
jefe/a inmediato/a u otro. ¿Qué tipos de capacitación existen? Los tipos de capacitación
varían de acuerdo con las necesidades de la Municipalidad, lo cual se logra a través de sus
empleados(as) y de acuerdo con su realidad (Art. 12-A postulado 7 Ley de Municipalidades)
lo cual se traduce al buen funcionamiento de dicha Municipalidad ya que si su personal se
encuentra instruido en sus capacidades laborales induce al buen desempeño del servicio
público y al mismo tiempo al logro del desarrollo institucional.

Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones verbales que se dan a un/a
colaborador/a en la operatividad de la empresa mediante indicaciones de un/a supervisor/a,
jefe/a inmediato/a u otro.

 Capacitación Formal.

Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica, surgidas
de un diagnóstico previo. Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de
curso, seminario, taller, etc.

Determinación de necesidades de capacitación

La necesidad de capacitación se transforma en demanda de formación del personal de la

Municipalidad, es por tal razón que los directivos y personal de Recursos Humanos deben
permanecer alerta ante estas necesidades. Ya que dentro del proceso capacitador que inicia
con conocer cuáles son deficiencias en una institución, la elaboración de un Plan de
Capacitaciones es trascendental para el logro de metas tanto personales como para la
Municipalidad en sí. Algunos síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad
de capacitación pueden ser:

 Administración débil.
 Rendimiento bajo.
 planes de trabajo incumplidos.
 mala utilización de equipos.
 aumento en la, rotación de personal.
 aumento en la, rotación de personal.
 Ausentismo.
 Aumento en demoras.
 Disputas.
 Quejas de usuarios.
 Problemas de reclutamiento.
 Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos, La capacitación que surja
de los problemas anteriores se reconoce como capacitación reactiva, ya que proviene
de hechos y dificultades presentes.

DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACION

Quien impartirá la instrucción

El liderazgo, el entusiasmo, capacidades didácticas, sociabilidad son características

esenciales del instructor, ya que, de estas habilidades y características personales, dependerán
los resultados favorables o desfavorables para la Municipalidad. Estos son los responsables
del entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico, experto o
especializado en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de
manera organizada.

Es evidente que el criterio de selección de los instructores es muy importante, los mismos
podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la Municipalidad. Cuanto
mayor sea el grado en que el/la instructor/a posea tales características, tanto mejor
desempeñará su función. La credibilidad que tengan los responsables de la instrucción, es
básica.

Implementar Programas con sus respectivos subprogramas ordenados en función de:

1. Los destinatarios o público meta.

2. Grupos de necesidades
3. Clases de participación

Los programas sugeridos pueden ser:

 Programas para personal que recién ingresa a la Municipalidad.

  Programas generales para personal subalterno de la Municipalidad:
 Personal profesional
 Personal administrativo
 Personal técnico
 Personal de servicios generales
 Programas de alta gerencia pública Municipal
 Programas de formación especial
 Programas para empleados públicos de la Administración Municipal

Evaluación del programa de capacitación

La etapa final del proceso de capacitación, es la evaluación de los resultados obtenidos

en la cual se intenta responder preguntas tales como:

¿Qué estamos obteniendo de los programas de capacitación?

¿Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? (sobre

todo que los recursos en la Municipalidad para este y otros efectos, no son los
suficientes).

¿Hay alguna manera de demostrar que la formación que impartimos es la

adecuada?

La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La efectividad a veces

no es la que se espera, mientras que los resultados pueden resultar imprecisos y en
algunos casos tardados.

La evaluación debe considerar dos aspectos principales:

 Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad las

modificaciones deseadas en el comportamiento de los(as) empleados/as.

 Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución

de las metas de la Municipalidad.

 Como se hizo referencia en otro apartado los modelos, para evaluar hasta qué punto
los programas de capacitación mejoran el aprendizaje, afectan el comportamiento en
el trabajo, e influyen en el desempeño final de una Municipalidad. Una limitante es
que pocas organizaciones evalúan bien sus programas de capacitación.

En el art. 76 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal establece

“ARTÍCULO 76.- PLAN DE FORMACIÓN. La Secretaría Técnica de la Carrera
Administrativa Municipal en colaboración con la Asociación de Municipios de Honduras
(AMHON), debe desarrollar dentro del año siguiente al inicio de la vigencia de esta Ley, un
plan intensivo de formación en administración de personal y gestión de recursos humanos
dirigido a quienes presten sus servicios en las Unidades Municipales de Administración de
Personal. Asimismo, organizará seminarios dirigidos a las Municipalidades, a las entidades
adscritas al sistema y a sus servidores con el propósito que conozcan el alcance de los
derechos y obligaciones que les otorga e impone la presente Ley. “El tipo de capacitación
que se desarrollará en la Municipalidad dependerá:
 Del tamaño de la Municipalidad,
 De las facilidades para el desarrollo del programa y
 De lo que se quiera enseñar específicamente.

La mayoría de los programas de capacitación para empleados(as) manuales y de oficina

inciden más en las habilidades para el trabajo. La programación de la capacitación exige
tomar en cuenta estos aspectos fundamentales que incluya lo siguiente:

Focalizar una necesidad especifica en cada ocasión que se ejecute.

¿Qué es evaluar los programas de capacitación?

¿Por qué hacerlo?

Medir el impacto de la capacitación en las Municipalidades es uno de los aspectos más

críticos de dicho proceso. Estos datos son detallados para que tanto la Corporación Municipal
como el Alcalde Municipal puedan monitorear la evolución que va aplicando la
Municipalidad. Además de la función de información a los involucrados de las actividades
realizadas, la evaluación sirve también para mejorar las acciones de capacitación, ya que se
produce una fuente de retroalimentación.

En realidad, depende de la categoría de la Municipalidad (A, B, C, y D), pues cuanto más

grandes y complejas sean éstas, el proceso lo sigue Recursos Humanos, siendo el papel de la
Corporación Municipal, ver los resultados finales Normalmente, la satisfacción expresada
por los(as) participantes a un programa de capacitación de la Municipalidad inmediatamente
después de haberse cursado este, se da con la evaluación de reacción, resulta insuficiente y
surge la necesidad de realizar una evaluación posterior en el lugar de trabajo para verificar
los resultados de la capacitación.

Los criterios (niveles) que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación, se

basan en los resultados que se refieren a la medición de los siguientes aspectos:

 Reacciones de los participantes

 Aprendizaje adquirido
 Comportamiento:
 Resultados tangibles:
 ROI: (Retorno de la Inversión)
 Desarrollo del Plan General de Trabajo

Taller de Fortalecimiento Institucional y Desarrollo Personal

Lugar: Municipalidad de Patuca, Olancho Fecha: febrero-2020.
Objetivo General: Fomentar habilidades interpersonales que favorezcan el desarrollo profesional y las relaciones de
cooperación en el entorno organizativo.
Objetivos Temas Fecha Metodología Actividades Recursos
Específicos

 Motivar para la  Relaciones 03 al 14 de  Presentación del

Inductiva expositor. Recurso
calidad interpersonales.
febrero-2020. participativa. Humano:
procurando la
excelencia en las  Atención al  Presentación de los Expositor y
actividades cliente. participantes.
participantes.
emprendidas, su
mejora continua  Dinámica motivacional.
y la orientación a  Trabajo en
Material
los resultados. equipo y
 Inicio y desarrollo de la Didáctico:
Administración
temática.
del Tiempo.  Libretas de
 Promover el apuntes
compromiso  Formación de los  Lápiz de
ético y de  Autoestima y equipos. tinta
servicio público Liderazgo.  Hojas de
de acuerdo con  Elaboración de la papel bond
los principios de carpeta de trabajo.  Marcadores
integridad  Carpetas de
trabajo
profesionalidad e  Elaboración de un  Proyector
imparcialidad. cuestionario. de
 Motivación al imágenes
Trabajo, Actitud  Micro exposiciones.  Laptop
positiva al
trabajo con  Trabajo en equipo.
Inteligencia
Emocional
 Retroalimentación.

 Mejora Continua  Participación individual.

 Protocolo de cierre del

 Ética Profesional taller de capacitación.

 Culminación del
taller y entrega
de Certificados
 GUIA PARA DESARROLLAR PLAN DE CAPACITACION SOBRE FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL Y
DESARROLLO PERSONAL EN LA MUNICIPALIDAD DE PATUCA, OLANCHO
Descripción Objetivo Metodología Responsables Lugar Observaciones
Autoridades Municipales
PASO 1 Recabar la información a través de Encuestas Personal de la Unidad de Puestos de
Identificación de metodologías implementadas para Informes sobre análisis de Desarrollo Municipal. trabajo
necesidades de conocer las necesidades de desempeño
capacitación fortalecimiento institucional o de Análisis de resultados de
desarrollo personal de los empleados de
recomendaciones de mejora
la Municipalidad de Patuca, Olancho

PASO 2
Determinación de la Establecer la diferencia entre las
brecha entre competencias requeridas
competencias requeridas por el puesto y las que cuenten los Personal de la Unidad de Puestos de
y competencias actuales empleados/as, determinará el área Desarrollo Municipal trabajo
Análisis cualitativo y cuantitativo
del personal temática,
el contenido, nivel y categoría de
capacitación y formación deseable a
impartir en cada caso en particular.
PASO 3 Estudiar y analizar los resultados de los Utilizar. Autoridades Municipales Oficina de
dos Pasos anteriores. a) listado de capacitaciones Unidad de
Integración del Relacionadas con los planes estrategias Personal de la Unidad de Desarrollo
Programa. y prioridades del municipio. Desarrollo Municipal Municipal

b) Matriz de
Puestos y Competencias.
c) listado de capacitaciones sugeridas
producto de las evaluaciones del
desempeño
d) listado de necesidades de
capacitación captado
por la encuesta, y
e) listado de competencias deseables a
desarrollar detectado en la brecha
comparativa.
 PASO 4
Desarrollo del plan de capacitación
 El Programa deberá contener:
 Definición de objetivos y metas
 Definición de las actividades de capacitación y adiestramiento a realizar,
 Estructurada por área temática:
 Temas de Interés municipal, legal y estratégicos del municipio. Temas de administración, planeación, organización, gestión, control, eficiencia y eficacia de los
servicios municipales. Temas para elevar las competencias del trabajador municipal. Temas u oportunidades ofrecidas por instituciones o cooperantes.
 Cronograma de las actividades
 Lugar y horario de las actividades
 Listado de los cursos, seminarios, talleres, conferencias, foros, módulos, diplomados y otras modalidades de capacitación y formación a impartir
 Contenido mínimo de los perfiles de los cursos o seminarios
 Definición de a quienes va dirigida la capacitación
 Metodología y didáctica a utilizar y Procedimiento y requisitos para aplicar o participar en la actividad de capacitación.
La propuesta del Programa debe contar con: a) presupuesto, b) cotizaciones de empresas de capacitación o de capacitadores o instructores individuales, c)
estándares del valor de la hora/capacitador, d) estimación de gastos aproximados por concepto de material de los participantes, alquiler de las instalaciones
requeridas, equipo y apoyos audiovisuales y e). gastos varios de atención a los participantes, diplomas y viáticos.

Solicitar a los instructores y capacitadores que previo a realizar la actividad o intervención de capacitación, entreguen información sobre el contenido del seminario, taller o
curso a desarrollar. La información deberá especificar o contener:
a) Nombre del seminario, taller o curso a impartir.
b) Nombre completo del instructor, profesión y una breve descripción de experiencia y competencias.
c) Objetivos de la capacitación y del tema a desarrollar.
d) A quiénes está dirigida la capacitación. Clase/ categoría de puestos
e) Contenido o índice de temas a tratar
f) Metodología y didáctica a emplear
g) Carga horaria de la actividad, duración y organización
h) Número mínimo y máximo de participantes sugerido
i) Requerimientos de apoyo de equipo: audiovisual (cañonera, retroproyector, transparencias), computadora portátil, extensiones para conexiones eléctricas, material del
participante, y
j) Referencias de material bibliográfico o temas técnicos
Confirmar por lo menos tres días de antelación la asistencia del expositor o instructor para la actividad programada, así como la disponibilidad del local y la existencia de los
recursos de apoyo a necesitar.
Elaborar un perfil resumido de la actividad de capacitación con la información aportada por el expositor o instructor. Reproducirlo para servir de guía del curso
a impartir y una copia será entregado a los participantes.
Beneficiarios: Empleados Municipales de la Municipalidad de Patuca Olancho en general, operativos, administrativos, ejecutivos
Capacitadores o formadores: Las personas encargadas de llevar a cabo las capacitaciones deberán ser especialistas en las áreas temáticas detectadas en la necesidad de
capacitación de los empleados y se recurrirá a los especialistas de la AMHON, a instructores de INFOP, y a consultores especialistas en dictar charlas, seminarios, talleres
conferencias, finanzas sobre Derechos Humanos, desarrollo comunitario, incidencia Políticas, desarrollo social y económico, Derecho laboral, formación Humana, liderazgo
ética profesional, comportamiento organizacional, Políticas Publicas, procesos y procedimientos, mediación de conflictos.
Marco legal: Constitución de la Republica de Honduras
Ley de Municipalidades, Ley de la carrera Administrativa Municipal.
Evaluación o Seguimiento: La Municipalidad debe establecer, en primer lugar, normas de evaluación antes de que se inicie el proceso de capacitación. Es necesario también
suministrar a los/as participantes un examen anterior a la capacitación, la comparación entre ambos resultados permitirá verificar los alcances del programa. Si la mejora es
significativa habrá logrado sus objetivos totalmente, si se cumplen todas las normas de evaluación y existe la transferencia al puesto del trabajo.
 Conclusiones

Luego de una amplia investigación de los resultados obtenidos dentro de esta investigación se
pudo llegar a la siguiente conclusión:

La unidad Técnica de Desarrollo Municipal de la municipalidad de Patuca, Departamento de

Olancho actualmente está trabajando en diversos cambios organizacionales, producto de la
necesidad de mejorar al personal de la unidad, los cuales buscan alcanzar procesos de mejora
mediante capacitaciones a nivel personal e institucional.

También creando un sistema de gestión, formulación y sistematización contribuyendo a la eficacia

y eficiencia del departamento en el logro de sus objetivos, lo cual ha permitido que al presentar
esta propuesta se ha visto como buena para su desarrollo, ofreciendo de esta manera aportar una
solución al personal que labora en la unidad

Se cuenta con la capacidad instalada en el personal de la unidad, pero se carece de herramientas

metodológicas que permitan poder desarrollar procesos de suma importancia que contribuyen en
la optimización de recursos económicos y humanos, en la operatividad de la unidad técnica.
 Recomendaciones

La implementación de la propuesta para la mejora de las competencias técnicas del personal que
en la unidad técnica de desarrollo municipal debe conllevar a la creación y fortalecimiento de una
unidad como tal, la cual debe tener una visión de cumplir con los objetivos de la municipalidad, en
tal sentido para llevar a cabo la propuesta, se recomienda tomar en cuenta los siguientes aspectos:

 Crear políticas de capacitación y/o adiestramiento que sean aplicadas de manera periódica
al personal de la unidad y demás empleados de la municipalidad.

 Es necesario que la unidad técnica cuente con todos los recursos tecnológicos, y logísticos
necesarios para poder desarrollar sus actividades en un espacio físico con las condiciones
adecuadas.

 La municipalidad deberá fortalecer las capacidades técnicas del persona de la unidad

técnica, con el acompañamiento técnico de la mancomunidad y aliados estratégicos través
de estos se debe buscar dotarla de herramientas técnicas metodológicas para poder ejecutar
procesos que no se han venido realizando, como la evaluación monitoreo y sistematización
de proyectos, esto le permitirá a la municipalidad poder ser más eficiente y eficaz con
garantía de buena ejecución física y financiera de proyectos para poder seguir generando
mayor bienestar a la población.
 Bibliografía

(Asociacion de Municipalidades de Honduras AMHON, 2015)

 Anexos
Resumen fotográfico.

Foto N'1

Formulación de planes de desarrollo comunitario.

 Foto N'2

Participación en cabildo abierto.

Foto N' 3

Supervisor de Secretaria de gobernación justicia y descentralización SGJD y Mancomunidad de

municipios del norte del paraíso y Patuca MANORPA.
 Foto N'4

Foto N'5

Supervisión de la M.Sc. Marlen Jiménez