MARCO TEÓRICO

La Corte Constitucional ha emitido numerosos pronunciamientos con los que ha

garantizado los derechos de la población discapacitada en lo concerniente a su vida e

integridad personal, al libre desarrollo de la personalidad, a la salud y a la seguridad

social, a la participación ciudadana, a la locomoción, específicamente en lo relacionado

con la accesibilidad a espacios públicos y privados; a la igualdad y la no discriminación,

al debido proceso, al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada, entre otros. Todos estos

pronunciamientos tienen como común denominador el reconocimiento del deber del

Estado de propender por una protección especial de las personas con discapacidad. A

continuación se hace un recuento de las sentencias más relevantes, en relación con la

protección laboral especial que se les ha dado a las personas con discapacidad, las

cuales a su vez fundamentan los parámetros trazados por la corporación sobre el

derecho a la estabilidad laboral reforzada.(Aguirre, 2017)

Según- Contreras 2011

“La Organización Mundial de la Salud, define el riesgo como la probabilidad de un

resultado sanitario adverso o un factor que aumenta esa probabilidad. Un factor de riesgo

es una circunstancia detectable en los individuos o en el ambiente, que aumenta la

probabilidad de padecer un daño a la salud”

(Herrera, 2002) define los factores de riesgo como el producto de la condición biológica,

como la edad, el sexo o el grupo étnico u originado por una condición de vida, como el

estrato socioeconómico, la vivienda, la ocupación o la escolaridad. Los factores de riesgo

pueden estar relacionados con los comportamientos individuales o del estilo de vida, el

cual es definido como una forma de vida que se basa en patrones de comportamiento

identificables, determinados por la interacción de las características personales, sociales

y las condiciones de vida socioeconómicas y ambientales; por lo tanto las acciones no

deben estar únicamente dirigidas al individuo, sino también a las condiciones sociales de

vida que interactúan para producir y mantener estos patrones de comportamiento.

“El despido sin justa causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y

no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales

derivadas de la enfermedad.” En esta sentencia la Corte determinó que la causal

consagrada en el numeral 15 del artículo 7° literal a), del Decreto 2351 de 1965, estaba

acorde con la Constitución Política, dado que salvaguarda los derechos de los trabajadores

y de su familia y trae una garantía de estabilidad laboral relativa”

El artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo establece un auxilio monetario hasta

de 180 días por parte del empleador para el trabajador que esté comprobadamente

incapacitado para desempeñar sus labores con ocasión de una enfermedad no profesional,

teniendo derecho además a la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria

necesarias, por el mismo periodo de tiempo. (Acevedo, 2014)

El artículo 278 del Código Sustantivo del Trabajo que establece el auxilio al cual tiene

derecho el trabajador que le sobrevenga una invalidez como consecuencia de enfermedad

no profesional o por lesión distinta de accidente de trabajo, o por debilitamiento de las

condiciones físicas o intelectuales no provocadas intencionalmente, que lo incapacite

para procurarse una remuneración mayor a lo señalado en dicha norma, el médico

competente es el encargado de establecer el tipo de invalidez, es decir, si se trata de una

permanente parcial, permanente total o gran invalidez, y el grado de la misma determina

el monto del auxilio. A la vez se establece que “si el trabajador tiene más de 55 años de

edad y 15 años de servicios continuos o discontinuos en la misma empresa, la pensión de

invalidez se convertirá en pensión de jubilación o vejez.”(Carrasquilla, 2016)

El trabajador como consecuencia de la enfermedad no profesional, según el Código

del Trabajo, tiene derecho a un auxilio de invalidez. En la Ley 100 de 1993, se estableció
la pensión de invalidez por riesgo común para los afiliados que por cualquier causa de

origen no profesional y no provocada intencionalmente, hubieran perdido el 50 por ciento

o más de su capacidad laboral y cumpla con los requisitos.

El derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada es una garantía de la cual son

titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte

sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con

independencia de si tienen una calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa

o profunda. La estabilidad ocupacional reforzada es aplicable a las relaciones originadas en

contratos de prestación de servicios, aun cuando no envuelvan relaciones laborales

(subordinadas) en la realidad. La violación a la estabilidad ocupacional reforzada debe dar lugar

a una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997,

interpretado conforme a la Constitución, incluso en el contexto de una relación contractual de

prestación de servicios, cuyo contratista sea una persona que no tenga calificación de pérdida

de capacidad laboral moderada, severa o profunda.

La Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, el pasado 11 de abril de 2018,

emitió la sentencia SL 1360 de 2018, mediante la cual cambio el criterio frente al tema

de la estabilidad laboral específicamente en la interpretación del artículo 26 de la Ley 361

de 1997, apartándose de la postura de no consagrar una presunción legal o de derecho

frente al citado artículo, que permitiera deducir a partir del hecho conocido de la

discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil relacionado con su estado

de salud; y acogiendo en su lugar, la postura de que el despido de un trabajador en estado

de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en

juicio la ocurrencia real de una justa causa. Finalmente, en esta sentencia la magistrada

ponente realiza aclaración de voto, para precisar que el empleador podrá dar por

terminado con justa causa y sin autorización del inspector del trabajo el contrato
 laboral de un trabajador con discapacidad, siempre y cuando la justa causa alegada

no sea la establecida en el numeral 15 del artículo 62; pues en este caso resulta

indispensable la intervención del Ministerio del Trabajo para garantizar que en

realidad la justa causa alegada es de tal magnitud que frustra la ejecución de

cualquier actividad laboral en la empresa.

Bibliografia

Aguirre, J. (2017). La protección laboral, un derecho de todos. Revista Semana, 4.

Aldana, D. (2014). Contratos Laborales en Colombia. Terminación del contrato por justa causa
(pág. 8). Bucaramanga: El Tiempo.

Carrasquilla, J. (2016). Causas del despido laboral. Revista Dinero, 5.

Contreras, E. (2011). Riesgo en el trabajo. Revista de salud pública, 2.

Herrera, J. (2002). Prevalencia de los factores de riesgo. En S. Vendrile, Factores de Riesgo y
protección en el trabajo (pág. 75). París: 1.
Ley 100 de 1993
Sentencia SU049 de 2017
Sentencia SL 1360 de 2018