CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organización es un tema que ha generado un boom desde la década de los

ochenta. El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión
empresarial ya que es una nueva óptica que permite a la gerencia comprender y mejorar
las organizaciones.

La definición más aceptada de cultura organizacional es la de Schein:

“Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo

inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de
adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a
punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del
grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos
problemas”. (Schein 1984).

“Señala que los paradigmas de la cultura de una empresa poseen siempre un eslabón con
la cultura más amplia en que esta insertada la empresa. En este sentido, los paradigmas
de la cultura organizacional son versiones adaptadas de paradigmas culturales más
amplios”. (Schein 1984).

Firestone y Wilson (1985) lo definen como un “sistema de significados compartidos

públicamente para las actividades de un grupo de personas”.

Ouchi (1981) estableció que la cultura organizacional son los “símbolos, ceremonias y
mitos que comunican los valores y creencias de la organización a sus empleados”.

CARACTERISTICAS
Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen
los individuos.

Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos,
innovadores y a asumir riesgos.

Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar
el comportamiento de los empleados.

Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización

como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia
profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una
manera coordinada.

Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario,

promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios
tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los
conflictos y las críticas de forma abierta.

Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están

restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

FUNCIONES
La cultura organizacional es una variable importante que esta interrelacionada con el
comportamiento empresarial. Se concibe como la configuración de la conducta
aprendida y de los resultados de dicha conducta, cuyos elementos se comparten y
trasmiten a los miembros de una sociedad. Por otra parte, permite que los micro motivos
de los actores: necesidades, creencias, valores, reglas, símbolos, entre otros, formen un
macro comportamiento.

La cultura cumple varias funciones en el ámbito de una organización:

Define los límites, es decir, los comportamientos diferenciales de unos y otros.

Transmite sentido de identidad a sus miembros.

Facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses
egoístas del individuo.

Incrementa la estabilidad del sistema social.

Vincula y ayuda a mantener unida la organización al proporcionar normas adecuadas

sobre lo que deben hacer y decir los empleados.

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA

ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es la medula de la empresa y está presente en todas las
funciones y acciones que realizan sus miembros.

Radica en el hecho de que sus empleados y demás grupos de interés deben sentirse
identificados con ella, deben verse reflejados y sentir como suyo el éxito de la
compañía. Porque una empresa con unos valores débiles y poco definidos, dificulta que
sus empleados puedan sentirse interesados por su funcionamiento y evolución.

También es muy importante mantener la cultura organizacional debido a que se pueden

conocer con antelación aquellos problemas a los que podrían enfrentarse los grupos de
trabajo, a su vez logra que se creen equipos que tengan ideas claras y positivas para que
todo marche de la mejor manera y se produzcan los mejores resultados.
ELEMENTOS
Una empresa puede construir una cultura organizacional que impulse la competitividad
y aporte al éxito. Para ello debe desarrollar una serie de acciones que conduzcan a lograr
que los fundamentos que definen dicha cultura sean considerados por todos sus
integrantes como factores clave en la ejecución de la estrategia empresarial.

Los valores de la cultura pueden ser cambiados positivamente

Pero dichos cambios deben ser asumidos con convicción y con sentido de propósito,
además de ser comunicados para integrarlos en el ADN de la organización. A manera de
ejemplo, si se quiere introducir una cultura de igualdad de género, debe haber acciones
orientadas en esa dirección. Por ejemplo, se debe pagar los mismos sueldos por las
mismas responsabilidades, para ambos géneros.

Comunicar y explicar internamente los cambios operados

La comunicación interna debe estar alineada con la ejecución de la estrategia

empresarial. Cuando los directivos y líderes emocionalmente inteligentes comunican los
valores empresariales, fomentan el compromiso de los colaboradores con dichos valores
y con los objetivos de la organización.

Potenciar el sentido y orgullo de pertenencia

Un objetivo clave es lograr que los colaboradores sientan a la empresa como propia y
que desarrollen fuertes vínculos afectivos hacia ella. La historia de la empresa contiene
valores que los colaboradores deben rescatar y con los que se debe buscar que se
identifiquen. Por ejemplo: la perseverancia de los fundadores.

Desarrollar las cuatro fases de la salud organizativa

Según el experto Patrick Lencione, una organización puede ser considerada

estructuralmente saludable cuando logra integrar y complementar adecuadamente su
gestión directiva, su dinámica operacional, la ejecución de la estrategia y su cultura.
Esta integración debe propender a agregar valor en forma sostenida.

TIPOS
Cultura Rutinaria

En empresas con este tipo de cultura:

Las decisiones se toman en el nivel directivo, se trabaja sin objetivos claros, con
operaciones del día, olvidándose del contexto y sin creatividad. Existe máxima
centralización y control directo.

La dirección de la empresa se dedica la mayor parte del tiempo a tareas de rutina,

decisiones operativas y algunas veces tácticas, pero casi nunca a planear y tomar
decisiones estratégicas.

Los gerentes trabajan bajo presión, siempre están apurados, ocupados, sobrecargados.
Resuelven siempre los asuntos y problemas urgentes y postergan los mas importantes.

Cultura Burocrática

Este tipo de cultura se presenta en empresas que alcanzan un crecimiento desmedido y

creen que, como consecuencia, el control debe incrementarse. Para aumentar el control,
incrementan las normas, procedimientos, rutinas, es decir, los obstáculos para la
creatividad. Se busca hacer lo de siempre y encontrar las fallas de las personas.

Cultura Soñadora

Las empresas en las que predomina este tipo de cultura:

Se perciben como antes cuya trayectoria no puede ser desaprovechada.

Consideran que para cualquier cambio se necesita modificar la voluntad y la

disponibilidad de los individuos para tomar las oportunidades del contexto.

Tratan de romper con lo rutinario o burocrático pero a través del voluntarismo o deseo
de mejorar, sin necesariamente modificar las estructuras internas.

Confunde con frecuencia la creatividad con ilusión por cambiar, sin adoptar las medidas
organizacionales que hagan posible el acceso a nuevas tecnologías.

Cultura Flexible e Innovadora

En esta cultura:

Todos los integrantes de la empresa se sienten parte de un equipo que juega, participa,
asume riesgos y esta dispuesto a poner lo mejor de sus capacidades para sacar adelante
la visión y compromisos de la institución.

Todos tienen la percepción de buscar y aprovechar las oportunidades; para ello se crean
mercados de trabajo en tiempo real y se buscan las personas y la tecnología que lo
permita.

Los directivos buscan crear un clima de confianza, de tolerancia al error, pues lo

entienden como una fuente de conocimiento, de mejora y de éxito.
NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Según Schein, el primer nivel de cultura se conoce como el de los artefactos y se refiere
a todo lo que se puede ver, oír y sentir en una organización. El segundo nivel está
conformado por los valores. Y el tercer nivel por las creencias compartidas.

Una señora tenía un árbol palo de balsa en su casa. Este árbol crece muy rápido y es
realmente hermoso. La señora estaba muy orgullosa de él y todo el tiempo recibía
felicitaciones por su monumental obra. Un día su sala, que tenía piso de madera,
empieza a levantarse. Primero fue una madera, luego otra más y en poco tiempo, la
mitad de la sala estaba levantada. Vinieron expertos en carpintería y volvieron a colocar
las maderas, pero estas, al poco tiempo, se salían solas. En su desesperación, la señora le
consultó sobre este problema al jardinero, quien conocía bien los diferentes tipos de
madera, para que le dé alguna idea de cómo solucionar el problema. El jardinero la miró
con compasión y le dijo:

- “Señora su problema no es la madera de la sala, sino su maravilloso árbol palo de

balsa.”

- “¿De qué hablas?” -contestó la señora indignada- “Mi árbol está a 20 metros de mi
casa.”

- “Este tipo de árbol no tiene raíces profundas y avanza de forma horizontal. Las raíces
están presionando el piso de la sala.”- expresó el jardinero con mucha seguridad.

Al final la señora, con mucha pena, sacó su lindo árbol y el problema de su sala se
acabó.

Esta historia real es una buena metáfora de lo que es cultura.

Cuando una empresa quiere cambiar de cultura comete el error de empezar a generar
artefactos en lugar de ir a las raíces o creencias. Por ejemplo, es típico ver que una vez
que se definen los valores de una empresa, empiezan a colgarlos en todas las paredes.
Estos símbolos son artefactos, pero los artefactos no forman la cultura, pueden
reforzarla o contradecirla. Por ejemplo, imagínese una empresa que solo se orienta a los
resultados y nada a las personas y quiere cambiar esta cultura. Si para hacerlo coloca un
poster diciendo: "las personas son lo más importante" lo único que generará es cinismo.
El artefacto, contradice lo que ocurre realmente como parte de la cultura y en lugar de
ayudar, generará burlas.

Otro artefacto se refiere a la arquitectura y al diseño. A un amigo que trabajaba en una

empresa transnacional pequeña lo ascendieron y lo transfirieron a Chile como gerente
general. Cuando llegó a la empresa, vio que su elegante oficina era de 30 metros
cuadrados mientras que las oficinas de los televendedores, donde trabajaban 8 personas,
eran de 15 metros cuadrados. El decide darles su oficina a los televendedores y quedarse
en la oficina de 15 metros cuadrados. Este artefacto envió un mensaje claro a la empresa
de que el nuevo gerente general valoraba a las personas y a los clientes. Este artefacto
de cambio de oficinas no cambió la cultura inmediatamente, pero con el tiempo, con el
ejemplo y la atención del líder hacia las personas y clientes, sí lo hizo.

FORMAS DE EVALUAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL