TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS
PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO PUBLICO II
AUTOR: Rosa Milena Molina Caro

 
    

INICIO  

LA  MOTIVACIÓN  Y  EL  INTERÉS  INDIVIDUAL  EN  EL  FUNCIONAMIENTO  DE  LA  

ORGANIZACIÓN  Y  LAS  DECISIONES  COLECTIVAS  

TEORÍA  DE  LAS  RELACIONES  HUMANAS  

1. Generalidades    
2. Abraham  Maslow  
2.1. Necesidades  fisiológicas  
2.2. Necesidades  de  seguridad  
2.3. Necesidades  de  afiliación  
2.4. Necesidad  de  satisfacción  del  ego  
2.5. Necesidad  de  autorrealización  
3. Postulados  de  la  Teoría  Y  
4. Teoría  de  las  Relaciones  Humanas  y  la  Administración  Democrática  
5. La  Nueva  Administración  Pública  
5.1. Definición  de  Administración  Pública  
5.2. Los  Procesos  Básicos  de  las  Organizaciones  Públicas  
5.3. El  Proceso  Distributivo  
5.4. El  Proceso  Integrativo:    
5.5. El  Proceso  de  Cambio  de  Límites  
5.6.  El  Proceso  Socioemocional:    
6. Bibliografía  

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INTRODUCCIÓN  

La  Teoría  de  las  relaciones  humanas  tiene  su  origen  en  Estados  Unidos  en  la  década  del  Siglo  XX,  
y  se  deriva  del  desarrollo  de  las  ciencias  sociales,  con  especial  énfasis  en  la  psicología.  Dicha  teoría  
nace  en  oposición  a  la  Teoría  Clásica  de  la  Administración.  

A  través  de  la  unidad  3  se  estudiarán  los  postulados  de  algunos  de  los  principales  exponentes  de  
la  teoría  de  las  relaciones  humanas  y  se  pondrá  al  estudiante  en  el  contexto  de  la  importancia  de  
tales   postulados,   ya   que   a   partir   de   ellos   inicia   el   estudio   de   la   organización   como   un   grupo  
conformado   por   seres   humanos,   haciéndose   relevantes   aspectos   como   la   confianza,   la  
autonomía,  la  delegación  de  la  autoridad  y  las  relaciones  interpersonales.  

Así  mismo,  a  través  del  estudio  de  la  unidad  3  se  profundizará  en  la  Nueva  Administración  Pública,  
su  definición  y  los  procesos  básicos  de  las  Organizaciones  Públicas,  aspectos  fundamentales  en  el  
proceso  de  formación  de  los  administradores  públicos.  

RECOMENDACIONES  ACADÉMICAS  

A   fin   de   estudiar   adecuadamente   los   temas   de   la   unidad,   el   estudiante   deberá   dar   lectura  
completa   al   material,   en   especial   de   la   cartilla,   las   lecturas   de   apoyo,   el   contenido   multimedia   y  
la  infografía  donde  se  resumen  los  temas  vistos  en  la  unidad.  Así  mismo,  es  importante  que  el  
estudiante  desarrolle  las  actividades  de  repaso  durante  cada  semana,  lo  que  le  ayudará  a  aclarar  
conceptos  importantes.  

Como  siempre,  es  importante  participar  de  los  encuentros  sincrónicos  con  el  tutor  del  módulo  y  
los  compañeros  del  aula,  a  través  de  los  cuáles  se  aclaran  dudas  y  conceptos,  y  se  abra  un  espacio  
de  debate  en  relación  a  los  temas  de  la  unidad.  

Recuerden  la  importancia  que  impone  para  la  formación  virtual  el  autoaprendizaje,  lo  que  exige  
a  su  vez  responsabilidad  y  disciplina  por  parte  del  estudiante.  

PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO PÚBLICO II 3

    

DESARROLLO  DE  CADA  UNA  DE  LAS  UNIDADES  TEMÁTICAS  

1. Generalidades  

En  las  teorías  anteriores  el  interés  se  encontraba  puesto  en  la  eficiencia  y  su  énfasis  en  la  forma  
de  organizar  de  mejor  manera  la  actividad  humana  para  alcanzar  determinadas  metas  sociales  de  
una  manera  eficiente  y  efectiva.  En  estas  perspectivas  analizadas,  donde  encontramos  a  Weber,  
Simon,   Taylor,   entre   otros,   es   la   organización   y   no   los   individuos   que   la   conforman,   la   que  
configura   una   situación   social.   En   ese   orden   de   ideas,   el   interés   se   centró   en   cómo   mantener  
funcionando   la   organización   de   manera   estable,   a   pesar   del   movimiento   generado   por   los  
individuos   a   través   de   ella.   Esta   estabilidad   aparente   de   la   organización,   concebida   por   este  
conjunto  de  teóricos,  supone  la  necesaria  adaptación  del  individuo  a  sus  designios,  a  través  de  la  
manipulación   de   la   conducta   de   los   individuos   y   grupos   con   el   fin   de   alcanzar   los   propósitos  
organizacionales.  

En  contraposición  a  estas  corrientes  teóricas  se  produjeron  otros  desarrollos  en  el  pensamiento  
administrativo  más  interesados  en  la  forma  como  los  valores  humanos  y  el  progreso  individual  
pueden   insertarse   en   la   organización,   bajo   la   propuesta   de   que   el   interés   previo   por   subordinar  
al   individuo   a   los   intereses   de   la   racionalidad   organizacional   producía   severos   daños   en   las  
personas  y  en  la  sociedad  en  general.  

Los  primeros  autores  en  el  campo  de  las  relaciones  humanas,  en  la  década  de  los  años  50  del  siglo  
XX,  entre  ellos  Likert  y  Herzberg,  se  interesaron  por  cuestiones  vinculadas  a  la  relación  entre  las  
actividades  participativas  y  el  enriquecimiento  laboral  con  la  efectividad  de  la  organización.  Esta  
teoría  estaba  igualmente  comprometida  con  el  crecimiento  y  el  desarrollo  individual.    

Otros   autores   como   Maslow,   McGregor,   Argyrus   y   Bennis,   han   hecho   aportaciones   importantes  
al  discurso  de  la  administración  pública  en  relación  con  el  papel  y  la  importancia  de  la  democracia  
en  las  organizaciones  públicas,  lo  que  a  su  vez  influyó  en  la  llamada  Nueva  Administración  Pública  
a  finales  de  los  años  sesenta  y  comienzos  de  los  setenta.  Esta  nueva  corriente  teórica  coincide  
con  los  procesos  de  transformación  del  Estado  que  se  inician  en  los  años  setenta  y  ochenta  en  
América  Latina.  

Entre   los   aspectos   más   importantes   que   se   puede   resaltar   en   relación   con   la   teoría   de   las  
relaciones   humanas   podemos   mencionar   que   ésta   cuestiona   los   propósitos   esenciales   de   la  
organización   social,   implícitos   en   las   principales   teorías   organizacionales.   Asimismo,   el   núcleo  
fuerte  de  análisis  de  estas  teorías  gira  alrededor  de  la  idea  de  la  existencia  de  una  tensión  natural  
entre   las   necesidades   de   los   individuos   y   las   organizaciones   formales,   por   lo   que   a   la  
administración   le   corresponde   velar   por   el   mantenimiento   de   un   equilibrio   aceptable   entre  
ambos  polos.  

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De  igual  manera,  este  grupo  de  teóricos  de  la  corriente  de  las  relaciones  humanas  ha  considerado  
el  concepto  de  democracia  organizacional,  en  el  que  es  necesaria  la  gestión  participativa  como  
elemento   fundamental   para   las   organizaciones,   mucho   más   que   los   conceptos   de   eficiencia,  
efectividad   o   productividad.   El   concepto   de   democracia,   sin   embargo,   en   este   caso   no   se   puede  
asimilar  al  de  democracia  en  términos  políticos  que  vincula  la  administración  pública  y  el  estado  
con   la   sociedad.   En   este   caso   se   refiere   exclusivamente   al   funcionamiento   interno   de   las  
organizaciones,  donde  también  se  consideran  las  organizaciones  públicas.  

2. Escala  de  necesidades  de  Maslow  

Figura  1.  Teoría  de  la  pirámide  de  Maslow  de  necesidades  

Fuente:  Zvirinska,  Izabela  (s.f.).  

Abraham  Maslow  fue  pionero  en  el  análisis  de  relaciones  humanas,  sus  escritos  se  orientaron  
principalmente   a   la   psicología   del   individuo.   Sus   conclusiones   se   orientaron   hacia   la   concepción  
de   que   el   individuo,   por   naturaleza,   se   encuentra   inclinado   hacia   la   autorrealización,   el  
crecimiento,   la   autonomía   y   la   libertad.   Su   percepción,   considerada   romántica,   se   fundó   en   la  
creencia   general   de   que   el   individuo   es   potencialmente   bueno,   al   resaltar   en   sus   propuestas   los  
elementos  valorativos,  espirituales  y  motivacionales  del  ser  humano.  

Maslow  consideraba  que  el  individuo  era  complejo  y  por  ello  basó  su  análisis  en  la  motivación  de  
las   personas   dentro   de   la   organización,   para   lo   cual   diseñó   una   teoría   de   la   motivación  
fundamentada  en  lo  que  denominó  la  jerarquía  de  necesidades  humanas.  Dichas  motivaciones  
fueron  ordenadas  de  acuerdo  con  su  primacía,  es  decir,  con  el  nivel  de  urgencia  en  su  satisfacción.  
La  motivación,  de  acuerdo  con  Maslow,  desaparece  cada  vez  que  una  necesidad  es  satisfecha;  en  
tal  sentido,  la  necesidad  que  se  encuentra  en  el  siguiente  nivel,  de  acuerdo  con  la  jerarquía,  es  la  
que  produce  una  nueva  motivación  para  el  individuo.  

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De  acuerdo  con  Murray  y  McGregor  (1957),  el  hombre  es  un  animal  de  deseos,  lo  cual  se  hace  
evidente  en  el  hecho  de  que  en  cuanto  ha  satisfecho  una  de  sus  necesidades,  aparece  otra  en  su  
lugar,  en  un  proceso  de  agregación  interminable  que  parte  desde  el  nacimiento  y  lo  acompaña  
hasta  la  muerte.  

Estas  necesidades  pueden  organizarse  en  cinco  niveles,  de  acuerdo  con  su  importancia,  que  desde  
el  más  bajo  hasta  el  más  alto  son:  

2.1. Necesidades  Fisiológicas  

Estas  necesidades  son  las  necesidades  más  básicas  y  a  menos  que  las  circunstancias  sean  insólitas,  
sus  necesidades  de  amor,  de  posición  social  y  de  reconocimiento  no  se  manifiestan  si  lleva  un  
tiempo  con  el  estómago  vacío.  Pero  cuando  se  alimenta  en  forma  regular  y  adecuada,  el  hambre  
deja  de  ser  una  motivación  importante.  Esto  mismo  sucede  con  otras  necesidades  fisiológicas  del  
hombre   como   el   descanso,   el   ejercicio,   el   albergue   y   la   protección   contra   los   elementos   de   la  
naturaleza.  

2.2. Necesidades  de  Seguridad  

 
Figura  2.  Necesidades  de  Seguridad  

Fuente:  route55  (s.f.).  

Cuando  las  necesidades  fisiológicas  han  sido  razonablemente  satisfechas,  aparece  un  siguiente  
nivel   que   empieza   a   motivar   la   conducta   del   hombre.   Estas   se   denominan   necesidades   de  
seguridad,  que  incluyen  las  necesidades  de  protección  contra  el  peligro,  la  amenaza  o  la  privación.  

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A  menos  que  el  hombre  se  encuentre  en  una  relación  dependiente  en  que  tema  a  la  privación  
arbitraria,  no  pedirá  seguridad.  El  hombre  puede  estar  dispuesto  a  correr  riesgos,  pero  cuando  se  
siente  amenazado,  su  mayor  necesidad  es  de  garantías,  de  protección,  de  seguridad.  En  la  medida  
en   que   cada   empleado   en   una   industria   se   encuentra   en   una   relación   de   dependencia,   sus  
necesidades  de  seguridad  pueden  tener  una  importancia  considerable.  

La   administración,   a   través   de   la   arbitrariedad   de   sus   acciones,   provocan   incertidumbre   con  

respecto  al  empleo  continuo  o  que  reflejan  favoritismo,  discriminación  o  un  manejo  impredecible  
de  las  políticas,  todos  estos  pueden  ser  poderosos  motivadores  de  las  necesidades  de  seguridad  
en  la  relación  de  empleo  de  todos  los  niveles,  desde  el  obrero  hasta  el  del  vicepresidente.  Las  
necesidades  de  seguridad,  además  de  seguridad  física,  pueden  referirse  al  empleo,  los  recursos,  
la  moral,  la  familia,  la  salud  y  la  propiedad  privada.  

2.3. Necesidades  de  afiliación  

También  denominadas  necesidades  sociales,  son  las  necesidades  del  tercer  nivel  en  la  jerarquía.  
Una   vez   se   han   satisfecho   las   necesidades   fisiológicas   del   hombre   y   éste   ya   no   teme   por   su  
bienestar  físico,  entonces  aparecen  las  necesidades  sociales.  Estas  tienen  que  ver  con  el  sentido  
de  pertenencia  a  algo,  de  asociación,  de  aceptación  por  sus  compañeros,  de  dar  y  recibir  amistad  
y   afecto.   En   ocasiones   se   supone   que   estas   necesidades   representan   una   amenaza   para   la  
organización,  sin  embargo,  muchos  estudios  han  demostrado  que  el  grupo  de  trabajo  cohesivo  y  
muy   unido   puede   ser,   en   condiciones   apropiadas,   mucho   más   eficiente   que   un   número   igual   de  
individuos   separados   para   alcanzar   las   metas   de   la   organización.   Asimismo,   se   considera   que,   si  
las  necesidades  sociales  del  hombre  se  ven  frustradas,  puede  generarse  un  comportamiento  que  
atente   contra   el   logro   de   los   objetivos   de   la   organización,   se   vuelve   reacio,   antagónico   y   no  
cooperativo.  

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2.4. Necesidad  de  satisfacción  del  Ego  

 
Figura  3.  Ego  

Fuente:  Chiosea,  Ion    (s.f.).  

En   este   grupo   de   necesidades   que   siguen,   una   vez   se   superan   las   necesidades   sociales,  
encontramos   dos   niveles.   En   primer   lugar,   están   las   necesidades   que   se   relacionan   con   la  
autoestima,  vinculadas  con  la  confianza  en  uno  mismo,  la  independencia,  el  éxito,  la  competencia  
y   el   conocimiento.   En   segundo   lugar,   se   encuentran   las   necesidades   de   reputación,   que   se  
relacionan  con  la  posición  social,  el  reconocimiento,  la  necesidad  de  que  se  preste  atención,  a  
recibir  atención,  sentir  aprecio,  ser  reconocido,  tener  status,  una  vida  digna,  la  gloria,  llegando  
incluso  al  deseo  de  dominar.  

Para   Murray   y   McGregor,   estas   necesidades,   a   diferencia   de   las   necesidades   inferiores,   rara   vez  
quedan  satisfechas,  de  tal  forma  que  el  hombre  busca  indefinidamente  más  satisfacción  de  estas  
necesidades  una  vez  que  han  cobrado  importancia  para  él,  pero  no  aparecen  en  forma  manifiesta  
hasta  que  se  han  satisfecho  en  medida  razonable  las  necesidades  fisiológicas,  las  de  seguridad  y  
las  sociales.  

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 2.5. Necesidad  de  autorrealización  

 
Figura  4.  La  Felicidad  

Fuente:  Flacke,  Judith  Elaine    (s.f.).  

Se   vincula   con   la   necesidad   de   cumplir   nuestros   propósitos   y   facultades   creativas.   Son   las  
necesidades  de  realizar  nuestras  propias  potencialidades,  de  un  continuado  autodesarrollo,  de  
ser   creadores   en   todo   el   sentido   de   la   palabra.   Se   manifiesta   por   medio   de   la   moralidad,  
creatividad,  la  espontaneidad,  falta  de  prejuicios,  aceptación  de  hechos,  resolución  de  problemas.  
Desafortunadamente,   tal   como   lo   plantean   los   autores,   las   condiciones   de   la   vida   moderna  
ofrecen   muy   limitadas   oportunidades   para   que   estas   necesidades   puedan   satisfacerse,  
especialmente  debido  a  la  privación  que  experimenta  la  mayoría  de  la  gente  con  respecto  a  otras  
necesidades  de  niveles  inferiores.  

Esta  jerarquía  de  necesidades  es  una  serie  de  estadios  o  peldaños  de  desarrollo  que  reflejan  el  
impulso   natural   hacia   el   crecimiento   que   es   inherente   al   individuo.   Como   pirámide   de  
necesidades  implica  que  cada  nivel  jerárquico  debe  ser  satisfecho,  de  lo  contrario  el  ser  humano  
padecerá  de  enfermedad.  Para  Murray  y  McGregor,  un  hombre  que  padezca  una  grave  deficiencia  
alimentaria   está   enfermo,   de   tal   forma   que   la   privación   de   las   necesidades   fisiológicas   tiene  
consecuencias  sobre  la  conducta.  Sin  embargo,  lo  mismo  ocurre  con  la  privación  en  materia  de  
necesidades   de   nivel   superior,   ya   que   el   hombre   cuyas   necesidades   de   seguridad,   asociación,  
independencia  o  posición  quedan  insatisfechas,  está  tan  enfermo  como  el  que  padece  raquitismo.  
Las  consecuencias  sobre  su  conducta  se  pueden  evidenciar  en  pasividad,  hostilidad,  negativa  a  
aceptar  responsabilidades,  entre  otras.  

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En  tales  circunstancias,  proponen  los  dos  autores  que  las  organizaciones  generen  oportunidades  
para  satisfacer  especialmente  las  necesidades  sociales  y  las  del  ego,  una  vez  que  las  necesidades  
fisiológicas   están   satisfechas   a   través   de   buenos   salarios,   buenas   condiciones   de   trabajo,  
prestaciones  y  seguridad  laboral.  La  organización  no  puede  satisfacer  las  necesidades  de  nivel  
superior  pero  sí  puede  generar  las  condiciones  que  les  abran  la  oportunidad  a  los  empleados  para  
su  realización.  

Los  desarrollos  posteriores  de  la  teoría  de  las  relaciones  humanas  han  considerado  esta  pirámide  
de   necesidades   como   un   medio   para   identificar   los   diversos   factores   que   motivan   a   los  
empleados,  con  el  fin  armonizarlos  con  estrategias  adecuadas  de  gestión  y  plantear  incentivos  
para  mejorar  el  desempeño.  En  esta  perspectiva,  se  considera  necesario  que  la  gestión  ajuste  sus  
prácticas   de   acuerdo   con   las   necesidades   de   sus   empleados   con   el   propósito   de   conducir   la  
organización   hacia   mayores   niveles   de   efectividad   y   logro   de   sus   metas.   Es   decir,   integrar   las  
necesidades   del   empleado   a   la   dinámica   organizacional   no   tiene   en   perspectiva   el   desarrollo  
personal   sino   las   necesidades   de   la   organización.   Contrario   a   los   planteamientos   originales   de  
Maslow,  donde  la  preocupación  debería  estar  más  orientada  hacia  el  bienestar  del  individuo  que  
el  de  la  organización.  

3. Postulados  de  la  teoría  “Y”  

 
Figura  5.  Gerencia  “Y”  

Fuente:  Kireeva,  Yulia    (s.f.).  

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Es  en  este  contexto  que  Murray  y  McGregor  (1957),  formulan  una  nueva  teoría  de  la  tarea  de  
administrar  a  las  personas  que  denominaron  Teoría  Y,  cuyos  postulados  incluyen:  

• En  cabeza  de  la  administración  está  la  responsabilidad  de  organizar  de  la  mejor  manera  
los   insumos   de   la   empresa   en   materia   económica,   mano   de   obra,   definición   de  
objetivos,  incremento  de  la  productividad,  etc.  
• Los  seres  humanos  que  están  al  servicio  de  la  organización  tienen  una  naturaleza  pasiva  
y   de   alguna   forma   se   resisten   a   las   necesidades   de   la   organización.   Dicho  
comportamiento  es  el  resultado  de  su  experiencia  adquirida  dentro  de  la  organización.  
• Las   personas   tienen   una   capacidad   intrínseca   de   desarrollarse,   asumir  
responsabilidades  y  tener  disposición  de  aportar  en  el  cumplimiento  de  los  objetivos  
organizacionales;   el   papel   de   la   organización   es   lograr   que   las   personas   descubran   y  
reconozcan  las  características  que  les  son  inherentes.  
• Corresponde   esencialmente   a   la   organización   facilitar   las   condiciones   para   que   las  
personas   que   están   a   su   servicio   puedan   lograr   sus   metas   y   encausarlas   hacia   el  
cumplimiento  de  los  objetivos  misionales  de  la  organización.  

Para  cuando  estos  autores  plantearon  su  teoría  concluyeron  que  no  era  posible  encontrar  una  
organización  que  la  aplicara  plena  y  eficazmente.  Las  razones  se  sustentan  principalmente  en  las  
condiciones   impuestas   por   la   teoría   convencional   de   la   organización   y   por   el   enfoque   de   la  
administración  científica,  el  cual  durante  el  pasado  ató  a  los  hombres  a  empleos  limitados  que  no  
utilizaban  sus  capacidades,  inhibían  la  aceptación  de  responsabilidades,  fomentaban  la  pasividad  
y   eliminaban   el   sentido   del   trabajo.   Esto   condujo   que   con   el   tiempo   la   gente   se   acostumbrara   a  
verse   dirigida,   manipulada   y   controlada   dentro   de   la   organización   y   buscara   fuera   del   trabajo   la  
satisfacción  de  sus  necesidades  sociales,  egoístas  y  de  realización.  

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4. La  teoría  de  las  relaciones  humanas  y  la  administración  democrática  

 
Figura  6.  Gerencia  “Y”  

Fuente:  Grossman,  Andrew    (s.f.).  

Para  la  corriente  de  teóricos  inclinados  por  la  teoría  de  las  relaciones  humanas,  la  democracia  era  
un  concepto  que  se  restringía  a  la  organización  y  no  analizaron  las  consecuencias  de  la  democracia  
organizacional   en   la   democracia   política.   Estos   análisis,   entonces,   se   orientaron   sobre   todo   al  
estudio  de  la  psicología  y  la  gestión  de  empresas  más  que  a  la  administración  pública  y  las  ciencias  
políticas.    

Los   primeros   teóricos   en   administración   pública   de   los   Estados   Unidos,   Frank   Goodnow   y  
Woodrow  Wilson,  consideraron  que  la  democracia  era  el  significado  y  el  principio  fundamental  
del  sistema  político  estadounidense.  Esta  perspectiva  no  se  restringía  al  análisis  organizacional,  
sino  que  abarcaba  las  instituciones  políticas  en  su  totalidad  y  complejidad.  Posteriormente,  los  
teóricos   manifestaron   poco   interés   en   la   democracia   política   por   considerarla   contraria   al  
principio   de   eficiencia.   La   eficiencia   en   la   administración   pública,   desde   los   primeros   aportes  
estadounidenses,   se   ha   fundamentado   en   la   idea   de   la   necesaria   y   estricta   separación   entre  
política   y   administración.   En   esta   perspectiva,   la   política   es   la   responsable   de   las   decisiones,  
fundadas  en  la  lógica  del  interés  colectivo,  en  tanto  que  la  administración  se  vincula  a  los  medios  
para  llevar  a  cabo  los  fines  propuestos.  

12 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
Para   Wilson,   el   gobierno   democrático   requería   un   centro   unitario   de   poder.   Es   decir,   que   la  
fragmentación  del  poder  era  nociva  en  el  sentido  que  las  líneas  de  responsabilidad  política  se  
borrarían  al  extenderse  por  todo  el  aparato  administrativo.  Ante  la  falta  de  claridad  por  establecer  
fines   precisos,   frente   a   los   cuales   debían   responder   los   administradores,   el   criterio   de   eficiencia  
carece   de   todo   sentido.   En   estos   planteamientos   es   evidente   que   la   democracia   dentro   de   la  
administración   era   imposible.   En   tal   sentido,   la   eficiencia,   y   no   la   democracia,   es   coherente   con  
el  valor  político  de  rendición  de  cuentas.    

Más   adelante,   a   finales   de   la   primera   mitad   del   siglo   XX,   se   concluyó   que   la   separación   entre  
política  y  administración  era  inaceptable  debido  a  su  entrecruzamiento  inevitable.  Más  cuando  el  
gobierno,   después   de   la   Segunda   guerra   mundial   se   hizo   cada   vez   más   grande   y   complejo,   en  
tanto   que   la   burocracia   se   orientaba   a   un   nivel   cada   vez   más   grande   de   especialización   y   de  
influencia  en  las  decisiones  de  políticas  públicas.  Es  decir,  se  evidenció  la  participación  activa  de  
los   administradores   en   el   diseño   de   política   pública.   En   esta   dinámica,   la   democracia  
organizacional   del   sector   público   no   se   orientaba   a   promover   la   superación   psicológica   de   los  
burócratas,   sino   a   brindar   respuestas   a   los   intereses   más   amplios   de   la   democracia   política  
tradicional.  

5. La  nueva  administración  pública  

 
Figura  7.  Administración  pública  concepto  de  nube  de  palabras  

Fuente:  lculig  (s.f.).  

PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO PÚBLICO II 13

    

La   articulación   entre   la   visión   de   democracia   organizacional   de   los   teóricos   de   las   relaciones  

humanas   con   la   democracia   política   característica   del   análisis   tradicional   de   la   administración  
pública  y  la  ciencia  política  surge  en  los  años  setenta.  El  supuesto  pluralismo  predominante  en  las  
ciencias  políticas  empieza  a  cuestionarse  ante  la  evidencia  de  que  la  competencia  entre  los  grupos  
de  presión  servía  a  los  intereses  de  los  ricos  y  privaba  a  los  pobres  y  a  las  minorías  de  sus  derechos  
civiles.  De  manera  similar,  a  los  teóricos  de  las  relaciones  humanas,  los  críticos  de  las  ciencias  
políticas   propendían   por   un   autodesarrollo   de   la   democracia   política.   De   tal   manera   que   la  
sociedad   democrática   debería   ser   coherente   con   la   participación   ciudadana   en   actividades  
cooperativas  (Barach  1970).  La  participación  fue  concebida  como  un  instrumento  orientado  hacia  
la  búsqueda  de  la  madurez  y  la  autorrealización.  

Las   propuestas   emergentes   en   los   años   setenta,   orientadas   hacia   una   nueva   administración  
pública,  centraron  su  atención  en  temas  como:  la  adaptación  de  la  administración  pública  a  la  
turbulencia  del  ambiente,  de  tal  forma  que  fuera  posible  adaptarla  a  los  problemas  sociopolíticos  
más  urgentes;  las  nuevas  formas  organizacionales,  frente  a  la  crítica  de  la  burocracia  tradicional;  
y  las  organizaciones  dirigidas  al  cliente  con  el  fin  de  promover  la  participación  ciudadana  para  
atacar  la  pobreza.  Se  buscaba,  entre  otros  propósitos,  ofrecer  respuestas  para  los  individuos  tanto  
de   adentro   de   la   organización   como   de   afuera,   con   el   fin   de   liberar   a   los   individuos   de   las  
privaciones  y  necesidades  económicas.  

Los   derechos:   el   aporte   de   los   teóricos   de   las   relaciones   humanas,   empezando   por   Maslow,   fue  
elevar  la  idea  de  la  participación  individual  en  las  organizaciones  a  la  categoría  de  derecho  moral.  
Los  teóricos  de  la  administración  pública,  por  su  parte,  han  intentado  reconciliar  la  orientación  
predominantemente   psicológica   de   los   teóricos   de   las   relaciones   humanas   con   la   democracia  
política   y   los   valores   sociales.   Estos   dos   tipos   de   propósitos,   los   individuales   y   los   colectivos,  
parecen  entrar  en  choque  ya  que  se  conciben  como  diametralmente  opuestos.  En  tal  sentido,  los  
teóricos  han  hablado  de  la  responsabilidad  como  valor  preeminente  de  la  administración  pública.  
La   responsabilidad   presupone   claridad   en   los   fines,   pero   también   medidas   claras   de   éxito.  
Asimismo,   autores   como   Frederickson   (1971),   consideran   como   un   juego   de   suma   cero   a   la  
relación  entre  la  eficiencia  administrativa  y  la  capacidad  de  respuesta  política  ante  el  pueblo.  De  
tal  forma  que  se  presupone  que  un  aumento  en  la  primera  resulta  en  una  pérdida  de  la  capacidad  
de  respuesta.  

14 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
 5.1. Definición  de  administración  pública  

Cuando  se  habla  de  nueva  administración  pública  se  debe  añadir  la  igualdad  social  a  los  objetivos  
y   razón   de   ser   clásicos.   A   las   preguntas   clásicas   de   concebir   la   administración   pública   ¿cómo  
podemos   ofrecer   más   o   mejores   servicios   con   los   recursos   disponibles?,   o   ¿cómo   podemos  
mantener  nuestro  nivel  de  servicios  mientras  gastamos  menos  dinero?,  se  debe  añadir  en  el  caso  
de  la  nueva  administración  pública  la  pregunta  de  si  ¿aumenta  este  servicio  la  igualdad  social?  De  
tal   forma,   una   administración   pública   que   no   se   esfuerce   por   lograr   cambios   que   traten   de  
corregir  la  privación  de  las  minorías,  probablemente  será  utilizada,  a  la  postre,  para  reprimir  a  
esas  minorías.  

De   igual   forma,   para   Frederickson   (1971),   la   igualdad   social   incluye   actividades   tendientes   a  
fortalecer   el   poder   político   y   el   bienestar   económico   de   estas   minorías.   Entonces,   la   nueva  
administración  pública  plantea  que  los  administradores  no  son  neutrales,  en  el  sentido  de  que  no  
responden  únicamente  a  actividades  de  ejecución,  como  lo  planteaba  la  clásica  dicotomía  entre  
política  y  administración.  En  ese  sentido,  los  administradores  “deberían  estar  comprometidos  con  
la  buena  administración  y  con  la  igualdad  social  como  valores,  como  cosas  que  deben  alcanzarse  
o  como  sus  razones  de  ser”  (página  648).  

La   nueva   administración   pública   debe   velar   por   “cambiar   las   políticas   y   estructuras   que  
sistemáticamente   inhiben   la   igualdad   social”   (página   648),   de   tal   forma   que   la   administración  
pública   debe   velar   por   la   buena   administración,   la   eficiencia,   la   economía   y   la   igualdad   social.  
Entre  los  cambios  requeridos  para  garantizar  estos  fines  se  incluyen  la  experimentación  de  formas  
burocrático-­‐organizativas  modificadas,  como  la  descentralización,  la  devolución,  la  expansión  de  
la  responsabilidad,  la  confrontación  y  participación  del  cliente,  entre  otros.  También  se  deben  
incluir   como   cambios   importantes   los   sistemas   de   programación,   planificación   y   creación   de  
presupuestos,  los  inventarios  de  talento  ejecutivo  y  los  indicadores  sociales.  

En  esta  nueva  perspectiva  se  consideró  que  la  “administración  pública  no  sólo  trata  de  llevar  a  
cabo  los  mandatos  legislativos  lo  más  eficiente  y  económicamente  posible,  sino  también  de  influir  
y  ejecutar  las  medidas  de  política  que  más  generalmente  mejoran  la  calidad  de  vida  de  todos”  
(página  650).  Frente  a  la  posibilidad,  evidenciada  anteriormente,  de  que  se  invierta  cada  vez  más  
dinero   y   personal   en   instituciones   que   al   parecer   sólo   agudizan   los   problemas,   Frederickson  
planteó:  “la  nueva  administración  pública  se  preocupa  menos  por  el  Departamento  de  Defensa  
que  por  la  defensa,  menos  por  las  comisiones  de  servicio  civil  que  por  las  necesidades  de  personal  
de   las   dependencias   administrativas,   por   una   parte,   y   de   las   necesidades   de   empleo   de   la  
sociedad,   por   la   otra;   menos   por   formar   instituciones   y   más   por   inventar   diversos   medios   de  
resolver   los   problemas   públicos.   No   cabe   duda   de   que   estas   opciones   tienen   algunas  
características  organizativas  reconocibles,  y  habrá  que  formarlas  y  mantenerlas,  pero  tratarán  de  
no   convertirse   en   burocracias   atrincheradas   no   responsables,   que   devienen   en   mayores  
problemas  públicos  que  las  situaciones  sociales  que  originalmente  habían  tratado  de  mejorar.”  

PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO PÚBLICO II 15

    

5.2. Los  procesos  básicos  de  las  organizaciones  públicas  

Para  Frederickson  existen  cuatro  procesos  que  son  específicos  a  las  organizaciones  públicas;  estos  
son:  el  distributivo,  el  integrativo,  el  de  intercambio  de  límites  y  el  socioemocional.  

5.2.1  El  proceso  distributivo:    

se  refiere  a  la  distribución  externa  de  bienes  y  servicios  a  categorías  particulares  de  personas,  por  
razón  de  los  beneficios  resultantes  de  la  operación  de  programas  administrados  públicamente.  
En  este  análisis  se  intenta  medir  la  utilidad  de  programas  públicos  particulares  para  las  personas,  
en   términos   de   equidad   en   la   distribución   de   los   servicios   gubernamentales   dentro   de   una  
jurisdicción.    

5.2.1. El  proceso  integrativo:  

 se  refiere  a  la  existencia  de  jerarquías  de  autoridad  dentro  de  las  organizaciones  como  medio  
para   coordinar   el   trabajo   de   las   personas   y   la   forma   como   estos   individuos,   que   desempeñan  
funciones  en  la  jerarquía  y  tareas  que  están  integradas  por  todas  las  jerarquías  para  construir  un  
todo  cohesivo,  trabajan  orientados  hacia  una  meta.  

5.2.2. El  proceso  de  cambio  de  límites:    

A  través  de  éste  se  explica  a  la  entidad  pública,  su  forma  de  organización  y  sus  grupos  y  clientes.  
Siendo   así,   se   analiza   el   funcionamiento   legislativo,   las   autoridades   electas,   la   estructura   de  
personal  auxiliar,  clientes  (organizados  o  particulares)  y  grupos  de  interés  organizados.  El  proceso  
de  intercambio  de  límites  también  explica  la  relación  entre  los  niveles  de  gobierno  en  un  sistema  
federal.  

5.2.3. El  proceso  socioemocional:    

se  refiere  al  empleo  de  una  preparación  en  sensibilidad,  técnicas  T  o  “desarrollo  organizativo”.  
Estas   técnicas   incluyen   la   disminución   de   la   dependencia   del   individuo   en   relación   con   la  
jerarquía,  lo  cual  le  permitirá  tolerar  conflictos  o  emociones  y,  de  hecho,  en  ciertas  circunstancias,  
prepararlo  para  correr  mayores  riesgos.  Por  el  análisis  anterior,  es  claro  que  las  técnicas  de  mayor  
sensibilidad  son  paralelas  a  los  procesos  distributivos,  integrativos  y  de  intercambio  de  límites,  
antes  descritos.  

16 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
REFERENCIAS  

Referencias  Bibliográficas  

• Frederickson,  G,  (1971).  Hacia  una  nueva  administración  pública.  En  Clásicos  de  la  
administración  pública.  México:  Fondo  de  Cultura  Económica.    
• Maslow,  A.  (1991).  Motivación  y  personalidad.  Madrid:  Ediciones  Díaz  Santos  S.A.  
• Murray,  D.,  &  Mcgregor,  D.  (1957).  El  lado  humano  de  la  empresa.  En  Clásicos  de  la  
Administración  Pública.  

Lista  de  referencias  de  figuras  

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corazón  rojo  por  encima  de  la  cabeza  aislada  fondo  de  la  pared  gris.  Emoción  positiva  
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Identificador  de  la  imagen:  19163613  
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Identificador  de  la  imagen:  46081495  
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Identificador  de  la  imagen:  47505575  

PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO PÚBLICO II 17

    

• Blake,  Judith  Elaine    (s.f.).  Teoría  Escalera  ruta  a  la  felicidad.  Efecto  grunge  artística  
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Identificador  de  la  imagen:  43325386  
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y  concepto  de  retroalimentación  positiva.  [Vectores].  Recuperado  de:  
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Identificador  de  la  imagen:  41200090  
 
• Grossman,  Andrew    (s.f.).  Caricatura  de  empresario  diciendo:  ¿qué  pasaría  si,  y  sé  que  
esto  suena  algo  excéntrica,  nos  comunicamos  con  los  empleados.  [Vectores].  
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http://es.123rf.com/search.php?word=gerencia+positiva&imgtype=0&t_word=positiv
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Identificador  de  la  imagen:    36657657  
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ord=P%C3%83%C2%BAblica+administration&t_lang=es&oriSearch=36657657&orderb
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