FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE DERECHO

“RESUMEN DE LA SESION N°2”

ALUMNA:

Bañez Mautino, Luisa

DOCENTE:
Mg. JOSE J. RODRIGUEZ FIGUEROA

LIMA-PERÚ
2019
 1. INTRODUCCIÓN
En universo jurídico de las relaciones individuales de trabajo se presenta en su gran mayoría
con una desventaja para el trabajador. Esto genera que en la realidad se creen mecanismos para
disminuir la desigualdad material que se acarrea. En tal sentido la constitución política tutela
derechos esenciales que sirven para la protección y al mismo tiempo como elementos que be-
nefician a los empleados producto de un contrato de trabajo.

Entendiendo una de las principales figuras de tutela en el derecho laboral se puede describir la
libre formación de organizaciones sindicales por parte de los trabajadores. Estas agrupaciones
surgen con el propósito de entablar medios de negociación para obtener beneficios económico
producto del vínculo de trabajo. Bajo esta premisa, el efecto de la negociación es un convenio
colectivo, el cual contiene normas jurisca que tiene como función crear, regular, modificar la
situación laboral del trabajador siempre que sea benéfico.

El presente trabajo tiene como objetivo describir y determinar los efectos jurídicos de un con-
venio colectivo. Asimismo, analizar el desenvolvimiento del derecho laboral colectivo en dife-
rentes países que del mismo modo tutelen a los trabajadores frente a la desigualdad material que
se presenta en un aspecto individual.

La investigación en primer momento expresara como la negociación colectiva es sustancial para

llegar a un convenio colectivo. Posteriormente se abordará los efectos y alcances de los acuerdos
pactados por los sujetos legitimados de la relación laboral. Finalmente, se realizará un análisis
de la jurisprudencia y sobre el derecho comparado del tema en mención.
 2. CONCEPTUALIZACION DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La negociación colectiva es un mecanismo fundamental del diálogo social, a través del cual los
empleadores y sus organizaciones y los sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones
de trabajo adecuadas; además, constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones labo-
rales. Según Rodríguez menciona que:

“La negociación está definida en nuestro código como un procedimiento a través del cual uno o
más empleadores se relaciona con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que
se unan para tal efecto con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remunera-
ciones por un tiempo determinado” (2001 pg /18).

Al respecto mencionamos que la negociación colectiva es un procedimiento de creación de re-

glas y toma de decisiones caracterizado por la intervención directa, conjunta y exclusiva de los
representantes de los trabajadores y de los empresarios y/o sus representantes, tendente a la
firma de un acuerdo. La negociación colectiva se caracteriza por su dispersión, ya que se desa-
rrolla en distintos ámbitos o unidades de negociación, delimitadas por criterios funcionales y
territoriales.

2.1.OBJETIVO CONVENCION COLECTIVA

El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que se regulen
las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. En los convenios colectivos
también se pueden regular los derechos y responsabilidades de las partes en la relación de em-
pleo. Según Gomes menciona que:

“La finalidad primordial de la negociación colectiva es la creación de reglas que permitan dis-
ciplinar las condiciones de trabajo, entendidas en sentido amplio, pero también puede y suele
utilizarse con otros muchos fines, como la creación de canales de comunicación y participación
entre las empresas y sus trabajadores, o entre los representantes de unas y de otros, al mismo
tiempo que puede facilitar la gestión de los conflictos colectivos.”( 1998 P / 34)

A partir de ello concluimos que la finalidad de negoción colectivo es crear las condiciones de
estabilidad y armonía laboral necesaria para el desarrollo económico y social de los trabajadores.
La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado
como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical.

La negociación colectiva mejora el clima de las relaciones laborales al proporcionar una forma
institucionalizada y acordada de gestionar el conflicto. La negociación colectiva permite a las
partes elaborar un convenio colectivo que rija la relación de trabajo que esté adaptado a su in-
dustria o empresa particular. Al respecto Rivera menciona que:

”La negociación colectiva garantiza salarios y condiciones de trabajo, también es vital para
mantener la paz social en el seno de la empresa, es decir, favorece la estabilidad de las relaciones
laborales que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas en el campo laboral” (2010
pg/67).

A partir de ello consideramos la negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los repre-
sentantes de los trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a
regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de
trabajo.

Atendiendo a una interpretación constitucional acerca de la negociación colectiva se debe tener

en cuenta que conforme a lo expresado por el tribunal en la sentencia emitida en el expediente
03561-2009-PA/TC, en función a la negociación colectiva sostiene lo siguiente:

El artículo 28 de la Constitución garantiza el derecho de negociación colectiva, imponiéndole

al Estado el deber de fomentar y de promover la concertación y los demás medios para la solu-
ción pacífica de los conflictos colectivos de trabajo.

Y es que, en un Estado social y democrático de derecho, el derecho de negociación colectiva es

consustancial con el derecho de libertad sindical, toda vez que su ejercicio potencializa la acti-
vidad de la organización sindical, en tanto le permite a ésta cumplir la finalidad —que le es
propia— de representar, defender y promover los intereses de sus afiliados, y hacer posible, real
y efectivo el principio de igualdad de oportunidades en el trabajo.
La negociación colectiva es un atributo fundamental de los trabajadores organizados de forma
concatenada para exigir mejoras laborales. Asimismo, debemos precisar que la tutela de la li-
bertad sindical garantiza el cumplimiento del dispositivo constitucional mencionado en los pá-
rrafos precedentes. En este sentido, ningún trabajador puede sentirse coaccionado para que se
desarrolle el procedimiento de negociación entre las partes intervinientes.

La negociación colectiva está hecha para que en este acuerdo se aborden habitualmente figuras
como los salarios, el tiempo de trabajo, la formación y capacitación profesional, la seguridad y
la salud en el trabajo, y la igualdad de trato lo que va permitir asegurar que en las industrias y
lugares de trabajo imperen condiciones armoniosas y productivas. Al respecto Rojas sostiene
que:

“Negociación colectiva se refiere a las negociaciones entre un empleador y un grupo de emplea-

dos para establecer condiciones de empleo. El resultado de este procedimiento es un convenio
colectivo. En general, los sindicatos u otras organizaciones laborales representan a los emplea-
dos en la negociación. La negociación colectiva está regulada por las leyes federales y estatales,
por las normas de agencias administrativas y por las decisiones judiciales” (2015 pg/125).

De acuerdo a ello la negociación colectiva busca un convenio colectivo en donde se van a regu-
lar acuerdos que beneficien a los trabajadores y así a través de esto se pueda defender el interés
general tales como los salarios, remuneraciones u algún otro punto en desacuerdo en el contrato.

3. DEL CONVENIO COLECTIVO

El convenio colectivo es un acuerdo entre empleadores y el sindicato donde buscan proteger el
interés general, en el convenio colectivo se van a determinar aspectos que van afectar a todos
los trabajadores es decir se van regular derechos y deberes entre las partes. Según Mendoza
menciona que:

La posibilidad de establecerse en estos convenios colectivos medidas de acción positiva para

este colectivo de personas para garantizar en la practica la plena igualdad de oportunidades por-
que el convenio colectivo es instrumento apto para la adopción de medidas de acción positiva
de integración socio-laboral de las personas (2018 pg/39).
De acuerdo a lo expuesto entendemos que la negociación colectiva es un pacto en el cual se
establecen la productividad y las condiciones de trabajo tras la negociación colectiva entre las
partes donde se van a regular aspectos como vacaciones, jornadas, salarias entre otros. Esto se
presenta en beneficio de los trabajadores modificando de pleno derecho los contratos individua-
les.

El convenio colectivo tiene como objetivo regular las relaciones laborales. A cambio de cumplir
ciertas obligaciones, ambos acceden a tener que mantener la paz laboral, así el convenio fun-
ciona como un marco donde se van a definir las soluciones a los problemas de trabajo más
frecuentes, para que así en un futuro se puedan evitar conflictos en las relaciones laborales entre
trabajador y empleador

Al respecto Osvaldo sostiene que: “El convenio colectivo es un híbrido que tiene el cuerpo de
contrato y el alma de la ley: el mecanismo contractual emplea una fuerza que trasciende el de-
recho subjetivo y da salida a un movimiento que va más allá de la relación jurídica entre las
partes” (1989, p.19).

Por lo antes expuesto concluimos en que la finalidad del convenio colectivo es garantizar un
buen clima de trabajo, en la cual también es obligación del trabajador respetar las condiciones
acordadas con la empresa y convivir en respeto con el resto de su equipo de trabajo. En otras
palabras el convenio colectivo crea derechos obligaciones que involucra a las partes intervi-
nientes de dicho acuerdo.

En la sentencia emitida en el Expediente 0008-2005-PI/TC, se señala o siguiente con res-

pecto al convenio colectivo:

Se le define como el acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones
referidas a remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás aspectos concernien-
tes a las relaciones laborales. En puridad, emana de una autonomía relativa consistente en la
capacidad de regulación de las relaciones laborales entre los representantes de los trabajadores
y sus empleadores.

El convenio colectivo permite la facultad de autorregulación entre trabajadores y empleadores,

a efectos de reglamentar y administrar por sí mismos sus intereses en conflicto. Surge de la
negociación llevada a cabo entre el empleador o una organización de empleadores y una o varias
organizaciones sindicales, con miras a ordenar y regular las relaciones laborales. En la doctrina
aparece bajo varias denominaciones; a saber, contrato de paz social, acuerdo corporativo, pacto
de trabajo, etc.

Esta convención es establecida por los representantes de los trabajadores expresamente elegidos
y autorizados para la suscripción de acuerdos y por el empleador o sus representantes.

La convención colectiva —y, más precisamente, su producto, el convenio colectivo, que con-
tiene normas jurídicas— constituye un instrumento idóneo para viabilizar la promoción de la
armonía laboral, así como para conseguir un equilibrio entre las exigencias sociales de los tra-
bajadores y la realidad económica de la empresa.

3.1.CARACTERÍSTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO

 Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo que son regulados en
ella.
 Rige durante el periodo que acuerden las partes.
 Si no se acuerda un plazo rige por el periodo de un año.
 Continúa rigiendo mientras no sea modificado por una convención colectiva posterior.
 En caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro de negocios u otras figuras similares,
la convención colectiva continúa vigente hasta el vencimiento de su plazo.

3.2.FUERZA VINCULANTE DEL CONVENIO COLECTIVO

El artículo 28 de la Constitución de 1993 establece que la convención colectiva tiene fuerza
vinculante en el ámbito del concertado. Esta expresión es desarrollada por el artículo 42 de la
LRCT, el cual señala que el convenio colectivo tiene fuerza vinculante para las partes que lo
adoptaron, es decir, para las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable,
así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas
en dicho convenio, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos
de confianza.

Teniendo en cuenta la jerarquía normativa, el convenio colectivo únicamente ostenta una fuerza
vinculante entre las partes, mas no obtiene un rango de ley en nuestro ordenamiento jurídico.
Sin embargo, estos acuerdos son de obligatorio cumplimento entre los interesados, teniendo en
cuenta que dicho convenio siempre que sea en beneficio de los trabajadores se prefiere a este
último a pesar que la constitución formalmente no le brinde una jerarquía legal. Bajo esta pre-
misa prevalece el principio indebido pro operarios que consiste en que toda interpretación pro-
voque mejores para el trabajador ha sea en aspecto económicos o en condiciones laborales.

Según Neves Mujica (1998) sostiene que “el convenio colectivo no tiene una fuerza de ley, no
obstante, este último señala que los acuerdos tienen una naturaleza dual, ya que, se percibe una
parte obligatoria y normativa. Adicionalmente, se menciona que una norma de rango legal no
puede otorgar el mismo nivel jerárquico no puede otorgar el mismo rango, de este modo solo
podría ser otorgada por una norma superior.

El convenio colectivo es considerado como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de
trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organización es repre-
sentantes de trabajo .Según Neira sostiene que : Un contrato colectivo de trabajo, también lla-
mado convenio colectivo de trabajadores o convención colectiva de todos los trabajos, es un
tipo peculiar del cual se deriva de contrato celebrado entre los trabajadores y los empleadores
de una empresa o un sector laboral.(2004 pg/ 235).

De acuerpo a los expuesto el convenio colectivo obliga a empresarios y trabajadores afectados

dentro de su ámbito de aplicación por el mismo durante todo el periodo de vigencia del mismo.
Para delimitar los ámbitos de aplicación, tenemos que diferenciar siempre qué convenios son
empresariales o interempresariales por ámbito de aplicación geográfica.

3.3.EFECTO DEL CONVENIO COLECTIVO

El convenio colectivo es el producto de la negociación colectiva que se debe entender a este
tributo como un derecho constitucional. Por tanto, los acuerdos entre los sujetos intervinientes
tienen como principal efecto la modificación del contrato que se generó bajo un aspecto indivi-
dual y al mismo tiempo con una desigualdad material. Bajo esta premisa, el convenio colectivo
siempre va a contener beneficios laborales para los trabajadores.
 4. EL CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO
Según Duran (1980) el contenido del convenio colectivo se debe entender como “aquellos nú-
cleos temáticos que pueden ser elaborados en el ejercicio del reconocimiento a la autonomía
colectiva”. (P.255).

Respeto a nuestra Constitución Política del Perú del año 1993 no se ha realizado una atención
específica respecto a este punto tan importante dentro del derecho laboral colectivo , siendo
necesario puntualizar que lo establece mediante un concepto genérico que abre paso a una in-
numerable creación de clausulas que busquen reducir aquella desigualdad material del contrato
de trabajo en beneficio del trabajador , que se desarrollara mediante la autonomía colectiva y la
libertad contractual entre los sujetos que acuerden dicho pacto.

Artículo 28°.- El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrático:

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos

laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado.

Por tal caso es menester dirigirnos a lo que establece el Convenio Colectivo N°154 que señala
la siguiente lista abierta respecto al contenido del convenio colectivo de trabajo, donde refiere
lo siguiente:

A los efectos del presente Convenio, la expresión negociación colectiva comprende todas las
negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización
o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizacio-
nes de trabajadores, por otra, con el fin de:

A. Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

B. Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

 C. Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organiza-
ción o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.
(Art.2).

Para una mejor delimitación del campo conceptual del contenido de la convención colectiva de
trabajo, es necesario reconocer lo señalado por la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley de
Infracciones y Sanciones del Orden Social española que señala lo siguiente:

Es el conjunto de pactos o cláusulas sobre el que las partes negociadoras han establecido acuer-
dos. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole
económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y
al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empre-
sario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias
surgidas en los períodos de consulta previstos. (Art.85)

Respecto a lo recogido de las líneas precedentes se puede añadir que el contenido de la conven-
ción colectiva de trabajo, es aquella esencia o finalidad buscada por la parte mas vulnerable de
la relación contractual que por medio de un representante sindical busca reducir aquellas dife-
rencias que los empleados se obligan cuando se adhieren a la voluntad del empleador en el
contrato de trabajo. Siendo necesario mencionar que, para el cumplimiento de tal finalidad, se
establecen las ya conocidas clausulas normativas, obligacionales y delimitativas; las cuales
como menciona la Constitución Política peruana tiene carácter de fuerza vinculante entre las
partes que la concertan.

A continuación, presentamos una clasificación sobre los diversos tipos de clausulas que pueden
estar contenidas en una Convención Colectiva de Trabajo, siendo necesario para ello señalar lo
que establece el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo:

Artículo 29.- En las convenciones colectivas son cláusulas normativas aquellas que se incorpo-
ran automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su
cumplimento. Durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas.

Son cláusulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva la-
boral entre las partes del convenio.
Son cláusulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio
colectivo.

Las cláusulas obligacionales y delimitadoras se interpretan según las reglas de los contratos.

Respecto a las cláusulas normativas la doctrina establece la siguiente subclasificación que debe
ser entendida para amparar la pretensión del interés colectivo sindical.

4.1.CONTENIDO NORMATIVO
Se entiende que el contenido normativo del Convenio Colectivo está formado por las cláusulas
que se aplican a todos los sujetos comprendidos en el ámbito negocial, es decir, son cláusulas
que tienen vigencia impersonal, abstracta y general. Son, pues, verdaderas normas jurídicas que
rigen para todos los integrantes del ámbito de aplicación del CCT, hayan o no participado en el
proceso de NEC.

Por su parte, Palomeque (1991), manifiesta que: “Las cláusulas normativas pueden versar sobre
los siguientes temas:

 Económicos y laborales. Éste es el tema central y típico dentro del contenido de la NEC;
aquí están incluidas las cláusulas salariales, las bonificaciones o gratificaciones, las con-
diciones de trabajo, etc.

 Sindicales. Las cláusulas que se acostumbran consignar en este tipo son las referidas a
la representación sindical, las cláusulas de seguridad sindical –unión label, hiring hall,
closed shop, etc.-, estipulaciones sobre el fuero sindical, etc.

 Asistenciales y empleo. Las cláusulas sobre concesión de vivienda, transporte, asisten-

cia y preparación al trabajador, etc. Son frecuentes en este tipo”. (P.326).

4.2.CONTENIDO OBLIGACIONAL
Otro grupo de cláusulas, son las obligacionales o institucionales. Estas cláusulas no comprenden
a todos los trabajadores; por su naturaleza contractual son las que, propiamente, relacionan a las
partes que suscribieron el CCT: son todas las cláusulas que se identifican corno aquéllas donde
las partes se comprometen a seguir ciertas pautas que permitan el eficaz cumplimiento del CCT.
Siguiendo a Palomeque. ', estas cláusulas pueden dividirse en cuatro tipos:

a) Deber de paz o tregua. La típica cláusula obligacional es ésta. Por ella, las partes se
obligan a no realizar aquello que puede, según Alonso Olea y Casas Baarnonde impedir
la vigencia del contenido normativo del CCT.
b) Deber de ejecución leal del CCT. Esta cláusula se remite a la buena fe laboral. Las partes,
por ello, no pueden desarrollar conductas que impidan la ejecución eficaz del CCT.
c) Organización de la actividad contractual. Aquí se sitúan las cláusulas de seguridad frente
a otros sindicatos, el deber de información, etc.
d) Administración del CCT. La posibilidad de fiscalizar y vigilar el cumplimiento del CCT,
y la incorporación de mecanismos y fórmulas de solución de conflictos colectivos ingre-
san en este tipo. Pueden traducirse, de acuerdo a lo indicado por Boza Pro, en la forma-
ción de juntas de conciliación o arbitraje.

Giugni y Boza Pro coinciden con la clasificación de Palomeque, sólo que agregan las llamadas
cláusulas sindicales a este grupo de cláusulas, tal como ya se describió en el punto anterior.

Para el Reglamento de la LRCT las cláusulas obligacionales son "las que establecen derechos y
deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio" (artículo 29 de la citada
norma).

Así, hay una similitud del concepto que maneja la LRCT con lo expresado por la doctrina: las
cláusulas obligacionales rigen las relaciones entre las partes que suscribieron el CCT y su ámbito
de aplicación no se extiende más allá de éstas.

Los resultados arrojados por el breve estudio realizado en enero de 1993 fueron, en este punto,
desalentadores. Del universo analizado, sólo un 5.2% (dos convenios) contenía cláusulas obli-
gacionales relativas al deber de ejecución leal del CCT. Ello evidencia, nuevamente, la poca
incidencia "sindical" en el contenido del CCT y, ya en general, el poco interés de las partes en
incorporar cláusulas obligacionales que permitan un eficaz cumplimiento del CCT.

Lo que ocurre en nuestro sistema de negociación colectiva es un proceso contrario al que puede
observarse en otros países. En Europa, las cláusulas obligacionales son las que están adquiriendo
mayor importancia, sobre todo las asistenciales, de previsión social, formación profesional y
fomento o mantenimiento del empleo. Del mismo modo, como describe Grzetich, en algunos
países latinoamericanos como Uruguay se aprecia que, proporcionalmente, las cláusulas que
están aumentando son las obligacionales.

A partir de lo apreciado en nuestro estudio, podemos señalar que nuestro sistema registra un
modelo negocial donde la base de la negociación se circunscribe a lo "laboral", entendido ello
como cláusulas económicas y relacionadas directamente con la prestación laboral-esto pese al
reconocimiento normativo de las cláusulas obligacionales-. Antes, incluso, se negociaban ma-
yores cláusulas asistenciales y sindicales, hoy éstas se han reducido ostensiblemente. El CCT
debe ser no sólo un punto de encuentro de acuerdos laborales; debe, además, constituirse en un
instrumento eficaz de organización de la autonomía de los interlocutores sociales.

4.3.CONTENIDO DELIMITADOR
Un tercer grupo de cláusulas que se registra en doctrina, son las llamadas cláusulas delimitadoras
-un sector minoritario de la doctrina, denomina a estas cláusulas "de eficacia indirecta" o "de
encuadramiento"- que agrupan a todas las estipulaciones que determinan el ámbito de aplicación
y vigencia del CCT. Estas cláusulas, entonces, establecen el radio de aplicación funcional, te-
rritorial, temporal y personal del CCT.

Tradicionalmente sólo se estudiaba las cláusulas normativas y obligacionales. Hoy, producto de

la fuerte crítica de un sector de la doctrina, se estudia un nuevo tipo de cláusulas y diversas
legislaciones lo admiten expresamente: las delimitadoras, que no pueden ubicarse dentro de al-
guna de las dos cláusulas tradicionales.

Para algunos autores, estas cláusulas se ubican dentro de las cláusulas obligacionales. Así, Ojeda
y Giugni sostienen que las cláusulas delimitadoras deben estar inmersas dentro de las obligacio-
nales.

En cambio, Boza Pro y Palomeque afirman que estas cláusulas no pueden ser tipificadas como
obligacionales ya que se aplican más allá de las relaciones jurídicas entre las partes firmantes
del CCT. La explicación nos parece razonable: las cláusulas delimitadoras alcanzan a las partes
y al propio CCT. En palabras de Boza Pro, las aludidas cláusulas no son obligacionales porque
"alcanzan por igual, además de los sujetos firmantes del convenio, al resto de trabajadores y
empresarios comprendidos en el ámbito de aplicación.

El artículo 29, del Reglamento de la LRCT señala que estas cláusulas están "destinadas a regular
el ámbito y vigencia del convenio colectivo". Así, lo expuesto en este dispositivo se amolda a
lo señalado por la doctrina en relación al contenido de las cláusulas delimitadoras.

En suma, en nuestro país, en líneas generales, se sigue con la distinción de cláusulas del
CCT que señala la doctrina pero el contenido negocia} es ínfimo en la práctica sindical,
limitándose, casi exclusivamente, a la regulación de materias económico-laborales. Todo
esto, sólo refleja la necesidad de desarrollar este potencial negocial; el CCT debe tener una
función de garantía y protección para los trabajadores y, además, otra de complemento y
superación de beneficios laborales.
 SEGUNDA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPUBLICA

JURISPRUDENCIA VINCULANTE: CASACION LABORAL N°4255-2017

DEMANDANTE: Rubén Segundo Cáceres Urbina.

DEMANDADO: Empresa Touring y Autoridad Club del Perú.

CAUSAL DEL RECURSO: Errónea interpretación de los artículos 9° y 42 del Reglamento de

la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

PRETENSIÓN: El reintegro de beneficios sociales (S/.41,662.13), por concepto de reintegro

de beneficios sociales por incidencia de los incrementos derivados de los convenios colectivos
de los años dos mil ocho al dos mil doce, así como el pago de días feriados trabajados en los
años mil novecientos noventa y uno al dos mil siete, más el pago de intereses legales.

DESARROLLO Y ANALISIS DE LA PRESENTE CASACION

El demandante hace mención de la errónea interpretación que fundamentaron las instancias in-
feriores respecto a los artículos 9° y 42 del Reglamento de la ley de Relaciones Colectivas de
trabajo las cuales señalan lo siguiente:

“Artículo 9°.- En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta
de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad
de los mismos, aunque no se encuentren afiliados. En tal caso, los sindicatos determinarán la
forma en que ejercerán esa representación, sea a prorrata, proporcional al número de afiliados,
o encomendada a uno de los sindicatos. De no haber acuerdo, cada sindicato representa única-
mente a sus afiliados”.

“Artículo 42°.- La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que
la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea apli-
cable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas compren-
didas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos
de confianza”.

De los artículos precedentes mencionados se interpreta la fuerza vinculante de los convenios

colectivos celebrados por los sindicatos mayoritarios, de los cuales su alcance normativo y obli-
gacional serán amplios – referidos al alcance de los efectos que de estos puedan emerger, que
pueden ser entre sus afiliados, así como aquellos trabajadores que se incorporen con posteriori-
dad a la empresa-o en su caso delimitados por la cláusula delimitativa. Así como aquellos con-
venios concertados por sindicatos minoritarios los cuales tendrán fuerza vinculante en magnitud
limitada, por ello señala la norma que los efectos de esta alcanzarán únicamente a sus afiliados
y además se puede establecer este límite mediante clausula limitativa.

Por lo que en primera instancia el juez declara infundada por los siguientes fundamentos:

a) Mediante informe revisorio el demandante ha reconocido que no se encontraba afiliado

al sindicato de la empresa en los periodos reclamados (2008 -2009-2010-2012) por lo
que no se le debe otorgar los incrementos remunerativos derivados del convenio.

b) No acredito que el sindicato sea mayoritario, por lo que sus efectos del convenio colec-
tivo resultan aplicables a los afiliados.

c) No demuestra con medio probatorio haber trabajado días feriados.

Siendo asi , el demandante presenta recurso de apelación y el colegiado de la segunda sala la-
boral de la corte superior manifiesta lo siguiente :

a) Se confirma la sentencia aplicada en la instancia precedente, fundamentando que los

beneficios sociales solo eran aplicables a los afiliados de los años 2008 al 2012.

Por lo que el demandante presenta recurso de casación y se elevan los actuados a la Segunda
Sala de derecho Constitucional y social Transitoria de la Corte Suprema donde se declara infun-
dada y se motiva de la siguiente manera:
a) Que la fuerza vinculante de lo pactado únicamente alcanzara a los afiliados de dicho
sindicato , ya que el demandante no ha probado que dicha agrupación es mayoritaria,
requisito importante para determinar si los efectos del contenido de dicho pacto , alcan-
zan a los empleados no afiliados o a los que estén por afiliarse (Art.9°,42°).

b) Asi mismo reiterando que el demandante no se encontraba afiliado entre los años 2008
al 2012 y además de ello no se le hizo el descuento de la cuota sindical en favor de la
agrupación.
 CASACION LABORAL N° 1315-2016 LIMA
PRETENSIÓN: Reintegro de beneficio económico por cumplimiento de convenio colectivo

DEMANDANTE: Rosa Marleny Tito Gonza

DEMANDANDO: Municipalidad Distrital de Miraflores

MATERIA DE RECURSO:

En primera instancia: proceso ordinario laboral seguido contra la entidad demandada municipa-
lidad distrital de Miraflores, sobre el reintegro de beneficio económico por cumplimiento de
convenio colectivo, donde se declaró infundada la demanda; luego de ellos se interpone recurso
de apelación en el juez del treceavo Juzgado Especializado de Trabajo permanente de la Corte
Superior de Justicia de Lima, mediante sentencia de fecha 25 de Junio del 2014, declaro fundada
la demanda por motivos de que la parte demandante cumplió con presentar los convenios colec-
tivos de los cuales se deriva su derecho de percibir los beneficios económicos peticionados y
como la demandada no ha cuestionado la validez de los referidos convenios, de conformidad
con lo establecido en el artículo 19° de la Ley N° 29497, Ley Procesal del Trabajo, corresponde
ordenar a la demandada a que abone los siguientes conceptos: i) pago por costo de vida, ii)
bonificación por escolaridad, iii) bonificación de vacaciones, iv) día el trabajador municipal, v)
incentivo económico excepcional (productividad), vi) bonificación por cierre de pliego, vii) in-
centivo Decreto Supremo N° 007-2009. En consecuencia, otorga la suma de setenta y seis mil
trescientos dos con 50/100 nuevos soles (S/. 76,302.50); seguidamente la tercera sala laboral de
la misma corte superior, mediante sentencia de fecha 4 de noviembre del 2015 revoco la sen-
tencia apelada y reformándola declararon infundada y la confirmaron en el extremo que otorga
el beneficio contenido en el Decreto Supremo N° 007-2009-TR, modificando la suma a pagar a
la actora, la cual se determinó en setecientos catorce con 00/100 nuevos soles (S/. 714.00); fi-
namente se interpone casación contra la sentencia de vista, mediante escrito presentado con
fecha 19 de noviembre del 2015.

CAUSALES DEL RECURSO:

Mediante resolución de fecha 18 de octubre 2017, se declaró procedente el recurso de casación

por las siguientes causales: a) infracción normativa del inciso 4) del artículo 122°, así como del
artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Civil e incisos 3) y 5) del artículo 139°
de la Constitución Política del Perú; y b) infracción normativa del artículo 9° del Decreto Su-
premo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
correspondiendo emitir pronunciamiento de fondo al respecto.

PRIMERO: ANTECEDENTES JUDICIALES

La demandante sostiene que por mandato judicial fue reconocida la existencia de vínculo laboral
a plazo indeterminado a partir del 2 de enero de 2013, siendo incorporado en el libro de planillas
respectivo; correspondiéndole por tanto los beneficios pactados en los convenios colectivos del
Sindicato de Obreros de la Municipalidad de Miraflores (SOMMI), desde 2003 al 2011; así
como la incidencia de dichos conceptos en las gratificaciones, vacaciones y Compensación por
Tiempo de Servicios (CTS).

SEGUNDO: INFRACCIÓN NORMATIVA

Habiéndose declarado procedente el recurso de casación, corresponde en primer término efec-

tuar el análisis sobre la existencia del error procesal, toda vez que, de resultar fundada la denun-
cia en dicho extremo, dada su incidencia en la tramitación del proceso y su efecto nulificante,
carecería de sentido emitir pronunciamiento respecto de la infracción normativa material, refe-
rido al derecho controvertido en la presente causa.

En el caso de autos la infracción normativa procesal está referida al inciso 4) del artículo 122°,
así como del artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Civil e incisos 3) y 5) del
artículo 139° de la Constitución Política del Perú,, los cuales establecen:
  Inciso 4) del artículo 122° del Código Procesal Civil, que señala:

La expresión clara y precisa de lo que se decide u ordena, respecto de todos los puntos contro-
vertidos. Si el Juez denegase una petición por falta de algún requisito o por una cita errónea de
la norma aplicable a su criterio, deberá en forma expresa indicar el requisito faltante y la norma
correspondiente.

 Artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Civil, que precisa:

El Juez debe aplicar el derecho que corresponda al proceso, aunque no haya sido invocado por
las partes o lo haya sido erróneamente. Sin embargo, no puede ir más allá del petitorio ni fundar
su decisión en hechos diversos de los que han sido alegados por las partes”.

 Incisos 3) y 5) del artículo 139° de la Constitución Política del Perú, que establece:

Artículo 3. La observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional. Ninguna persona puede
ser desviada de la jurisdicción predeterminada por la ley, ni sometida a procedimiento distinto
de los previamente establecidos, ni juzgada por órganos jurisdiccionales de excepción ni por
comisiones especiales creadas al efecto, cualquiera sea su denominación.

Artículo 5. La motivación escrita de las resoluciones judiciales en todas las instancias, excepto
los decretos de mero trámite, con mención expresa de la ley aplicable y de los fundamentos de
hecho en que se sustentan.

Tercero: La infracción referida si bien contiene una serie de artículos, debemos precisar que el
sustento de dicha causal se centra en la debida motivación de las resoluciones judiciales y la
observancia al debido proceso que debió tener en cuenta el Colegiado Superior al emitir la sen-
tencia; principios y derechos que merecen un desarrollo conceptual a efectos de poder emitir
pronunciamiento.

Cuarto: El debido proceso es considerado un derecho humano y a la vez fundamental, en tanto,

además del reconocimiento constitucional (inciso 3) del artículo 139° de la Constitución Política
del Perú) , se encuentra consagrado en instrumentos internacionales, entre ellos, el artículo 8°
de la Declaración Universal de Derechos Humanos y artículo 2° del Pacto Internacional de los
Derechos Civiles y Políticos y los artículos 1° y numeral 1 del artículo 8° de la Convención
Americana de Derechos Humanos.

Quinto: En cuanto a la exigencia de la debida motivación de las resoluciones judiciales, el Tri-

bunal Constitucional ha expresado lo siguiente:

el derecho a la debida motivación de las resoluciones importa que los jueces, al resolver las
causas, expresen las razones o justificaciones objetivas que los llevan a tomar una determinada
decisión. Esas razones, deben provenir no sólo del ordenamiento jurídico vigente y aplicable al
caso, sino de los propios hechos debidamente acreditados en el trámite del proceso.

En ese sentido, habrá motivación de las resoluciones judiciales siempre que exista fundamenta-
ción jurídica, congruencia entre lo pedido y lo resuelto, y por si misma la resolución judicial
exprese una suficiente justificación de la decisión adoptada, aún si esta es breve o concisa.

Sexto: El Colegiado Superior revocó la Sentencia apelada que declaró fundada en parte la de-
manda, al considerar que: i) la actora no ha demostrado en autos su afiliación al Sindicato de
Obreros de la Municipalidad de Miraflores (SOMMI) por el período demandado; en consecuen-
cia, no le corresponde percibir los beneficios económicos y bonificaciones otorgados en los
convenios colectivos de los años 2003,2004,2005,2006,2007,2008,2009 y 2010; ii) respecto al
Convenio Colectivo del año 2011 y el Laudo Arbitral del año 2012, de la boleta de pago corres-
pondiente al mes de marzo de 2011, se aprecia que la actora se encuentra afiliada al SU-
TRAOMUN-M; es decir, no se encontraba afiliada al SOMMI, que fue el que participó en las
negociaciones del Convenio Colectivo del año dos mil once y el Laudo Arbitral del dos mil
doce, por lo que no le corresponde dichos beneficios.

Sétimo: Esta Sala Suprema advierte, que la decisión adoptada por las instancias de mérito se ha
ceñido a lo aportado, mostrado y debatido en el proceso, de manera que dicho fallo no puede
ser cuestionado por ausencia o defecto en la motivación, en tanto se ha cumplido con analizar
las pruebas ofrecidas y con precisar la norma que le permite asumir un criterio interpretativo en
el que sustenta su ratio decidendi; en consecuencia, un parecer o criterio distinto al que ha que-
dado establecido, no puede ser causal para cuestionar la motivación; asimismo, no se advierte
la existencia de vicio alguno durante el trámite del proceso que atente contra las garantías pro-
cesales constitucionales. Por estas consideraciones, las normas procesales invocadas devienen
en infundadas.

Octavo: Habiéndose desestimado las causales procesales, corresponde emitir pronunciamiento

respecto a la causal de infracción normativa del artículo 9° del Decreto Supremo N° 010-2003-
TR, Texto Único Ordenad o de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, que establece:

En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los traba-
jadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mis-
mos, aunque no se encuentren afiliados.

De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer conjuntamente la repre-
sentación de la totalidad de los trabajadores los sindicatos que afilien en conjunto a más de la
mitad de ellos.

En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa representación, sea a
prorrata, proporcional al número de afiliados, o encomendada a uno de los sindicatos. De no
haber acuerdo, cada sindicato representa únicamente a sus afiliados. (El subrayado es nuestro)

Noveno: El artículo 41° del Texto Único Ordenado la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
establece lo siguiente:

Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las con-
diciones de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y
empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores
o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegi-
dos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias organiza-
ciones de empleadores.

De otro lado, el artículo 9° de la citada norma , prevé: En materia de negociación colectiva,

el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ám-
bito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados.
Asimismo, el artículo 42, señala: La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante
para las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a
quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las
empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o
desempeñan cargos de confianza. Por su parte, el artículo 46, prevé: Para que el producto de
una negociación colectiva por rama de actividad o gremio tenga efectos generales para todos los
trabajadores del ámbito, se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales
representen a la mayoría de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en
el ámbito local, regional o nacional, y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las
empresas respectivas.

Decimo: Ahora bien, el derecho a la negociación colectiva que se materializa a través de la

celebración de los convenios colectivos de trabajo, que constituye el mecanismo ideado para la
solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo, es consustancial con el derecho de la
asociación sindical, su ejercicio permite cumplir la misión que es propia: representar y defender
los intereses económicos comunes de los afiliados y lograr la justicia en las relaciones que sur-
gen entre el empleador y trabajadores en base al dialogo, de la concertación y de los acuerdos.

Décimo primero: El Tribunal Constitucional ha precisado por su parte que; resulta válido afir-
mar que la negociación colectiva constituye el medio primordial de acción de la organización
sindical para la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios.
Queda claro que el inicio de una negociación colectiva materializa y hace efectivos otros dere-
chos y objetivos inherentes a los sindicatos en general, con miras a ordenar y regular las rela-
ciones laborales entre el empleador o una organización de empleadores y una o varias organi-
zaciones sindicales.

Décimo segundo: En concordancia con la disposición citada, los artículos 4° y 34° del Regla-
mento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 011-
92-TR, establecen que:

Artículo 4.- Los sindicatos representan a los trabajadores de su ámbito que se encuentren afilia-
dos a su organización entendiéndose por ámbito los niveles de empresa, o los de una categoría,
sección o establecimiento determinado de aquélla; y los de actividad, gremio u oficios de que
trato el Artículo 5 de la Ley. Por extensión, los sindicatos que afilien a la mayoría absoluta de
los trabajadores de su ámbito, representan también a los trabajadores no afiliados de dicho ám-
bito, sin perjuicio de lo establecido en el Artículo 46 de la Ley". (el subrayado es nuestro) "Ar-
tículo 34.- En concordancia con lo dispuesto en los Artículos 9 y 47 de la Ley, en materia de
negociación colectiva, la representación de todos los trabajadores del respectivo ámbito, a ex-
cepción del personal de dirección y de confianza, será ejercida por el sindicato cuyos miembros
constituyan mayoría absoluta respecto del número total de trabajadores del ámbito correspon-
diente. Para estos efectos, se entiende por ámbito, los niveles de empresa, o los de una categoría,
sección o establecimiento de aquélla; y los de actividad, gremio y oficios de que trata el Artículo
5o. de la Ley.

En el caso que ningún sindicato de un mismo ámbito afilie a la mayoría absoluta de trabajadores
de éste, su representación se limita a sus afiliados. (el subrayado es nuestro).

Sin embargo, los sindicatos que en conjunto afilien a más de la mitad de los trabajadores del
respectivo ámbito, podrán representar a la totalidad de tales trabajadores a condición de que se
pongan de acuerdo sobre la forma en que ejercerán la representación de sus afiliados. De no
existir acuerdo sobre el particular, cada uno de ellos sólo representará a sus afiliados". (el sub-
rayado es nuestro)

Décimo tercero: Estando a lo antes glosado, nuestra legislación laboral ha consagrado el régi-
men de pluralidad sindical; es decir, se permite la coexistencia de varios sindicatos en una misma
empresa (u otro sistema de relaciones laborales), pues se entiende que el derecho de libertad
sindical que asiste a todos los trabajadores implica poder crear tantas organizaciones como in-
tereses pretendan defender. Empero, es importante precisar que también se ha establecido el
"sistema de mayor representación" para iniciar la negociación colectiva, según el cual se otorga
al sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores dentro de su ámbito, la repre-
sentación de la totalidad de los trabajadores, incluso de los trabajadores no sindicalizados; o la
representación al conjunto de sindicatos que sumado afilien a más de la mitad de los trabajadores
(artículo 9° del Decreto Supremo N° 010-2003-TR).

Décimo cuarto: La "mayor representatividad sindical" establecida en la legislación no significa

la exclusión de la participación de un sindicato minoritario en el procedimiento de negociación
colectiva, ni limita en forma absoluta su representación o ejercicio de los derechos inherentes a
la libertad sindical, pues como lo ha precisado el Tribunal Constitucional, el sistema de mayor
representación lo que busca es precisamente, valga la redundancia, representar a los trabajado-
res, lo cual obviamente incluye también, y con mayor razón, a las minorías sindicales.

Décimo quinto: Ahora bien, lo afirmado supone que en una empresa donde existan varios sin-
dicatos minoritarios y no exista una con "mayor representatividad sindical" estos podrán, con el
sistema de representación en la negociación colectiva vigente en nuestro ordenamiento jurídico,
negociar individualmente y en forma directa con el empleador

Décimo sexto: Por otro lado, existiendo un sindicato agrupando a la mayoría absoluta de los
trabajadores, los sindicatos minoritarios pueden ejercer o representar sus intereses; y como bien
ha señalado el Tribunal Constitucional la participación de los sindicatos minoritarios en este
supuesto debe ser canalizado, permitiendo ser escuchados o incluso, si fuera el caso, integrán-
dose en forma activa en la negociación que lleve a cabo el sindicato mayoritario. Esto obvia-
mente ocurrirá según el libre acuerdo con que los sindicatos mayoritarios y minoritarios esta-
blezcan como mecanismo más idóneo de participación mutua, ello a fin de no vaciar de conte-
nido el derecho a la negociación colectiva del sindicato minoritario. El sindicato mayoritario,
por su parte, tiene el deber de recibir todas las propuestas de las minorías sindicales y concertar
de la mejor forma posible todos los intereses involucrados por las partes involucradas

Decimo sétimo: En el orden de ideas expuesto, el Texto Único Ordenado de la Ley de Relacio-
nes Colectivas de Trabajo y su Reglamento establecen, que el sindicato más representativo; es
decir, aquél que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores de un ámbito determinado, ejerce
la representación de éstos y de todos los trabajadores de dicho ámbito (afiliados o no afiliados);
en cambio, el sindicato que no cuente con dicha mayoría solo asume la representación de sus
afiliados. En razón a lo expuesto, el convenio, suscrito por el sindicato que afilia a la mayoría
absoluta de trabajadores de un determinado ámbito (sindicato mayoritario), comprenderá a todos
los trabajadores del mismo (afiliados y no afiliados); en tanto que, si el sindicato no afilia a
dicha mayoría y tienen la condición de sindicato minoritario, el convenio que suscriba alcanzará
únicamente a sus afiliados.

Décimo octavo: Lo discernido anteladamente permite concluir que cuando el convenio colectivo
ha sido celebrado por una organización sindical de representación limitada, la misma que no
goza de la representatividad de la mayoría de los trabajadores, no pueden extenderse los efectos
del convenio colectivo de este sindicato a los no afiliados al mismo, pues, permitirlo desalentaría
la afiliación, toda vez que los trabajadores preferirían no afiliarse a una organización sindical,
ya que de igual modo gozarían de los beneficios pactados en los convenios colectivos que cele-
bre dicho sindicato.

Décimo noveno: En el caso concreto, la demandante no ha probado en principio si el Sindicato

de Obreros de la Municipalidad de Miraflores (SOMMI) es un sindicato que agrupa a la mayoría
de los trabajadores, a afecto de extender los efectos de los convenios colectivos celebrados por
este con la demandada entre los años dos mil tres al dos mil diez; por otro lado, las boletas de
pago (fojas ciento veintiocho a ciento cuarenta) acreditan que la demandante se encuentra afi-
liada a otro Sindicato: SUTRAOMUN-M; en consecuencia, no puede pretender los beneficios
acordados en un convenio colectivo celebrado por un sindicato distinto al que se encuentra afi-
liada.

Vigésimo: De acuerdo a los fundamentos descritos precedentemente, se concluye que el Cole-

giado Superior no ha incurrido en infracción normativa del artículo 9° del Decreto Supremo N°
010-2003-TR, Tex to Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, devi-
niendo la causal invocada en infundada.

DECISIÓN:

Declararon INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por la demandante, Rosa Marleny

Tito Gonza, mediante escrito presentado con fecha diecinueve de noviembre de dos mil quince,
que corre en fojas doscientos ochenta y cinco a doscientos noventa y cinco; en consecuencia,
NO CASARON la Sentencia de Vista de fecha cuatro de noviembre de dos mil quince, que corre
en fojas doscientos setenta a doscientos ochenta; y DISPUSIERON la publicación del texto de
la presente resolución en el Diario Oficial “El Peruano” conforme a ley; en el proceso ordinario
laboral seguido con la entidad demandada Municipalidad Distrital de Miraflores, sobre reintegro
de beneficios económicos por cumplimiento de convenio colectivo; interviniendo como ponente
la señora jueza suprema De La Rosa Bedriñana y los devolvieron.
 CONCLUSIONES
 La convención colectiva de trabajo es celebrada entre uno o varios sindicatos legitima-
dos de trabajadores y patronos, con la finalidad de mejorar las condiciones de prestación
del servicio y tiene en el Perú una amplia regulación. El contrato colectivo de trabajo
puede regular todos los aspectos de la relación laboral, así como determinar reglas para
la relación entre los sindicatos y los empleadores.
 Dentro de las características de la Convención Colectiva podemos citar; solemne, sina-
lagmático, oneroso, no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los tra-
bajadores que las contenidas en los contratos de trabajo vigentes, la parte que representa
a los trabajadores debe ser un sindicato o una federación o confederación sindical de
trabajadores. La convención colectiva tiene efectos jurídicos obligantes y pasa a formar
parte de los contratos individuales de trabajo.
 Siendo así necesario especificar la constante jurisprudencia vinculante en cuanto al
vinculo obligacional que genera el convenio colectivo dentro de cada ámbito sindical
(minoritario o mayoritario), contenido de gran relevancia para reconocer los efectos que
recaerán sobre los aquellas personas con calidad de afiliados o no afiliados. Teniendo en
cuenta, si las partes pactan la imposición de una clausula delimitativa la cual encuentra
su finalidad en la limitación o extensión de la fuerza vinculante de los efectos jurídicos
que el convenio colectivo.
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