Método ICEBERG: Proceso de gestión

de marca personal
El proceso de gestión de marca personal de SOYMIMARCA se basa en la técnica
exclusiva del ICEBERG SOYMIMARCA.
El objetivo del proceso no es otro que aumentar las posibilidades de ser el
ELEGIDO, de convertirse en la opción preferente. No se trata de un modelo de
coaching ni de un programa de outplacement ni de una acción basada
exclusivamente en la red 2.0

Muchos piensan que la marca personal es la parte emergente del iceberg, la de las
redes sociales, los blogs, el networkin, pero lo cierto es que esa parte no sirve de
gran cosa si antes no hemos trabajado la parte sumergida, la que define nuestra
posición actual, analiza el por qué de esa posición, traza una nueva hoja de ruta y
determina unas herramientas para seguirla.
Las tres fases que contempla el ICEBERG SOYMIMARCA son:

Base del Iceberg: Autoconocimiento. En esta fase se analizan las creencias,

valores o principios, habilidades y competencias. Se analizan las motivaciones, el
diagnóstico de la situación actual, los miedos, zonas de confort. Aquí nos
preguntamos cosas como ¿Quién nos conoce?, ¿Somos capaces de transmitir lo
que somos?, ¿Nos gusta cómo nos ven?, ¿Sabemos lo que queremos?, ¿Nos gusta
la vida que llevamos?, ¿Estamos dispuestos a cambiar?
Centro del Iceberg: Estrategia. Fue Einstein quien dijo “Si buscas resultados
distintos, no hagas siempre lo mismo”. En esta fase ayudamos a encontrar un
camino y a trazar la hoja de ruta. Para ello, se definen una visión, misión y valores,
un mensaje central, unos objetivos, públicos objetivos y un plan de acción. Se trata
de una fase clave, sin la cual no es posible dar visibilidad a una marca personal.
Aquí emergen preguntas como ¿Dónde queremos llegar al final de nuestra vida?,
¿Cómo queremos ser en ese momento?, ¿Tenemos las habilidades necesarias?,
¿Qué vale la pena cambiar y mantener?, ¿Qué mensaje queremos transmitir?, ¿A
quién queremos llegar?, ¿Cuáles son los tiempos, cuáles son los atajos?.
Punta del Iceberg: Comunicación. Sin esta fase es difícil que nuestro mensaje
llegue al público que hemos definido anteriormente. Aquí definimos cuáles serán
los mejores medios para facilitar que llegue el mensaje, y eso incluye medios de
largo alcance y soluciones más tácticas, tanto en entornos reales como virtuales.
Escribir un libro, aparecer regularmente en programas de TV, tener un blog
especialista que pueda sentar cátedra o ser ponente / profesor de una materia son
excelentes medios estratégicos de posicionamiento personal. En la parte táctica
podemos encontrar medios como el networking en eventos, redes sociales
profesionales, microblogging (Twitter), disponer de un canal en YouTube o Vimeo
y “alimentarlo” regularmente.
La marca personal es el iceberg al completo. No existe lo uno sin lo otro. Igual
que no existe 2.0 sin 1.0 Además de la imagen.
 Esperamos que te animes a construir desde hoy tu marca.

¿Qué significa la palabra Mindset?

Traducido literalmente del inglés, la palabra Mindset significa: Mentalidad y esta
formada por mind (mente) y set (conjunto), también tiene connotaciones relativas
a configuración mental o patrones mentales.
Para Carol Dweck se pueden agrupar a los individuos en dos categorías de Mindset
en atención a su reacción al fracaso, siendo estos:
 Mindset Fijo: Consideran que las habilidades son innatas al individuo, como por
ejemplo la inteligencia, y que su capacidad no puede aumentar,
 Mindset de Crecimiento: Consideran que las habilidades y talentos pueden
desarrollarse a través del esfuerzo y el aprendizaje.
Por otra parte, Magoroh Maruyama incluye dentro del concepto
de Mindset valores de orientación social y cultural como los siguientes:
 Individualismo jerárquico (HI),
 Colectivismo igualitario (EC)
 Individualismo igualitario (IE)
 Colectivismo jerárquico (HC)
 Sinergismo jerárquico (HS)
 Populismo igualitario (EP)
 Sinergismo igualitario (ES)
 Populismo jerárquico (HP)
A través de los que se puede establecer el estado en el que se encuentra una
organización.

POR QUÉ LA COMUNICACIÓN

INTERNA DEBE GESTIONAR LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
Hasta hace no mucho tiempo atrás, hablar de comunicación interna era sinónimo
de flujos de información operativa. Recién en los 90’s comenzó a darse una
tendencia sostenida hacia la circulación de información de corte estratégico, y
mucho más recientemente, algunos pocos audaces nos dimos a la aventura de
pensar la comunicación interna como una herramienta de gestión estratégica de
la cultura organizacional.
De hecho, estamos asistiendo a la inauguración de una etapa en la proyección
evolutiva de nuestro campo de acción. Hoy hablar de comunicación interna es
pensar en “cómo y para qué” de los modos de hacer de las organizaciones, las
conversaciones que tienen lugar dentro de ellas, y los tamices que actúan en la
significación de los distintos mensajes que circulan.
Tres puntos clave que pueden servir para pensar y gestionar hoy la comunicación
interna de mañana.

1. La comunicación interna transforma y viraliza los comportamientos

organizacionales: las culturas en cualquiera de sus manifestaciones son
dinámicas. Entonces la comunicación interna asume el compromiso de ser
formadora y transformadora de la realidad y de los modos de hacer de una
organización. La gestión estratégica de estos elementos culturales, forja las bases
mínimas y necesarias para que los comportamientos de los colaboradores sean
coherente con la misión, la visión, y los valores.
En el futuro, deberemos gestionar las conversaciones internas con el firme objetivo
de obtener la máxima coherencia posible entre el propósito organizacional y las
conductas de los principales embajadores: los empleados. Conseguir altos
indicadores de coherencia favorecerá la creación de un vínculo emocional entre
colaboradores y organización, logrando en el mejor de los casos, que estos
asuman como propio el propósito corporativo, incrementen su sentido de
pertenencia, y sientan orgullo por trabajar con arreglo a los objetivos
organizacionales.

2. La comunicación interna favorece el desarrollo de liderazgos: hoy las

competencias de liderazgo están a la orden del día, pero hasta hace no mucho
tiempo atrás, hablar de liderazgo era hacer referencia a una responsabilidad que
sólo le cabía a los principales actores de la pirámide organizacional. Ser líder
estaba atado al cargo.
En las organizaciones del mañana el liderazgo deberá ser un factor actitudinal
de cada uno de los colaboradores, y será el determinante absoluto del éxito o
fracaso de los objetivos organizacionales. Es por esto que la comunicación interna
tiene dentro de sus principales desafíos, favorecer y fortalecer el liderazgo
personal.

Para esto, el principal desafío será desarrollar la capacidad organizacional para

fortalecer los espacios de escucha activa de los colaboradores. Escuchar
activamente es crucial para multiplicar las inteligencias que existen en toda
organización. Abrir foros de discusión, espacios de germinación de ideas
transversales, redes de facilitadores, o cualquier otro tipo de iniciativas para
fomentar la escucha, serán la piedra angular para desarrollar las capacidades de
liderazgo del equipo organizacional.

3. La comunicación interna crea culturas de alto desempeño: y es que las

culturas de alto desempeño se caracterizan por un alto grado de participación
de los colaboradores en la definición de los objetivos organizacionales, y por
un gran sentido de identificación y pertenencia.
Esto sólo será posible cuando las personas se sientan altamente valoradas e
impulsadas a desarrollar su máximo potencial, no por obligación, sino por
convicción. Y para lograr esto, cada colaborador necesita saber con claridad
qué se espera de él, cuáles son los comportamientos organizacionales deseados,
cuál es el propósito al que está aportando su energía, tiempo e inteligencia. Todo
esto en el marco de un verdadero facultamiento de su liderazgo como personas
capaces de agregar valor a la organización.

Entonces, la comunicación interna tiene la responsabilidad de facilitar los medios

y las conversaciones necesarias para desarrollar todo el potencial de las personas
que trabajan en las organizaciones, y generar las condiciones necesarias para crear
un círculo virtuoso sobre la cultura corporativa.

Malcom Gladwell escribía, allá por el 2000, que para viralizar una idea se necesitan
al menos 3 intervenciones: la de los conectores, la de los expertos, y la de los
vendedores. La pregunta entonces es ¿qué rol queremos y podemos asumir para
llevar a la comunicación interna como herramienta de gestión estratégica de la
cultura organizacional?