Métodos Cualitativos en Ciencias Sociales 3 Entrega

Métodos Cualitativos en Ciencias Sociales
Segunda Entrega
¿Cómo Identificar el Riesgo Psicosocial de Origen Ocupacional en el la Alcaldía del
Municipio de Támesis?
Paula Andrea Jiménez Agudelo - Cód. 1911982800
Johana Liseth Flórez Builes - Cód. 1911982405
Rogers Palmenio Díaz Melo - Cód. 19119822409
Leonar Andrés Gallego Londoño- Cód. 1911982985
Tutor:
Arango Arango María Adelaida
Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano
01 de Octubre de 2019
Contacto: poligran.sst2019@gmail.com
Tabla de contenido
Introducción 1
Planteamiento del Problema 2
Objetivo General 2
Marco Teórico 3
Método 5
Metodología Empleada 5
Referente metodológico 6
Resultados 16
Resultados del clima por variable según niveles de percepción 16
Comunicación 17
Referencias Bibliográficas 21
Métodos Cualitativos en Ciencias Sociales 3
Introducción
En el siguiente trabajo vamos a realizar la identificación de peligros y riesgos de origen
psicosocial a los cuales están expuestos los trabajadores dentro de la alcaldía del Municipio de
Támesis, dando claridad a las diferentes medidas de control, la cual se deben implementar para
mitigar lesiones de origen laboral y posibles aperciones de Enfermedades Laborales. Entre los
muchos riesgos se encuentra el Psicosocial, factor que hasta hace poco no se le daba la
importancia y que quizás era el causante en su mayoría de los ausentismos presentados.
Con el paso de los años se ha identificado el riesgo psicosocial como un factor intangible. Es
una realidad difícil de identificar, pero sus consecuencias pueden generar grandes pérdidas a la
organización.
Hacer parte de una organización y el día a día permiten que siempre estemos expuestos a
dicho riesgo, ya identificada la población objeto de acuerdo a nuestro sitio de influencia dentro y
fuera de la Empresa lo que hace que la labor a realizar se convierta no en una competencia sino
en una carga difícil de superar; por medio de estudios y casos presentados en el mundo laboral se
han identificado que accidentes laborales son intentos de suicidio, pues el nivel de complejidad
de la actividad y la manera de enfrentar la situación permiten tomar este tipo de decisiones,
generando gran perdidas a la organización y grandes consecuencias en el entorno familiar y
social de quien se somete a esta realidad.
Gracias a la Normatividad vigente y la preocupación del Estado en mitigar ambientes de
trabajo que generan enfermedades y causan accidentes laborales a consecuencia de este riesgo, se
emite la Resolución 2646 de 2008, donde se obliga a las organizaciones a identificar, controlar y
evaluar los riesgos psicosociales, de igual manera presenta baterías que ayudaran de manera fácil
a identificar los eventos presentados.
Según la Guía Técnica Colombiana GTC 45 Este tipo de factor de riesgo se caracteriza por
encontrarse en aquellos aspectos relacionados con el proceso de trabajo y las modalidades de

gestión administrativa, que puede generar como consecuencia fatiga mental, alteraciones de la
conducta y reacciones de tipo fisiológico; además de aquellas circunstancias de origen social y
externas a la empresa, a las cuales se ve expuesto el trabajador por características propias de su
oficio, mientras se encuentren en el desempeño del mismo.
Objetivo General
Identificar en la población trabajadora de la alcaldía de Támesis, los factores de riesgo
Psicosocial a los que se encuentran expuestos, mediante la aplicación de baterías.
Objetivo Especifico
● Establecer medidas preventivas que sean oportunas a las necesidades del personal de la
alcaldía de Támesis.
● Capacitar el personal para de esta manera mitigar el riesgo psicosocial.

Marco Teórico
Teniendo en cuenta que la mira central de este proyecto es analizar la forma de identificar el
riesgo psicosocial de origen ocupacional en el Municipio de Támesis para eso será necesario
conocer la relación entre salud y trabajo, para lo cual existen diversas posturas.
El proceso de trabajo se realiza en virtud de la interacción de un sujeto, el trabajador, sobre el
objeto de trabajo que transcurre en un espacio físico y social, que definen el ambiente en el cual
se ejecuta el proceso. Esta interrelación es objeto de la percepción y valoración por parte del
mismo trabajador condicionando así su comportamiento ante el trabajo que realiza y hacia la
organización a la que pertenece, a lo cual se suman sus propias particularidades como
persona, es decir, sus capacidades, experiencias, necesidades, expectativas, motivaciones,
así como otros elementos que, originándose en contextos sociales extralaborales pueden influir
en la presencia de efectos no deseables.
Según un documento de la Organización Mundial de la Salud (OMS) “Los factores
psicosociales en el trabajo y su relación con la salud” (Kalimo, El-Batawi y Cooper, 1988)
reitera e insiste en el mismo planteamiento: los factores psicosociales se originan en las
condiciones organizacionales del trabajo y están mediados por la percepción y la experiencia de
los trabajadores.
Así mismo los factores de riesgo psicosociales están sujetos a la característica variabilidad,
por un lado de los fenómenos subjetivos, psicológicos, y por otra parte, de los fenómenos
sociales. Por ello, la mera presencia de una condición generalmente causante de tensiones
desagradables, no necesariamente genera estrés en todas las personas. Por todo ello, los
especialistas han enfocado su atención hacia la elaboración de modelos psicosociales de la
relación saludable y productiva del hombre con su trabajo. A partir de los mismos se han
generado pautas para la intervención de las condiciones laborales y de las particularidades de
grupos laborales y de trabajadores,

Las condiciones organizacionales son el punto de origen de los factores y tal como realza El
Batawi (1988) tales repercusiones pueden ser tanto positivas como negativas, las condiciones
organizacionales pueden dar lugar tanto al estrés laboral como al desarrollo y bienestar del
trabajador, punto este último que no siempre ha sido suficientemente considerado, aunque en los
últimos años, a partir del 2000, ha tenido una mayor repercusión y cuando tales condiciones son
correctas su resultado lleva a la satisfacción laboral, a la motivación, a la productividad y al
bienestar laboral. Cuando son inadecuadas conducen al agotamiento, al estrés, a la enfermedad y
al accidente. Las condiciones organizacionales y los factores psicosociales pueden ser tanto
positivos como negativos. Por ello es importante identificar, evaluar, prevenir y monitorear
permanentemente la exposición a factores de riesgo psicosocial por parte de la población
colaboradora de una organización a fin de determinar el origen de las patologías y definir
mejoras que aumenten las condiciones de salud y trabajo óptimas fomentando la calidad de vida
de todo el personal.
Método
Metodología Empleada
Aplicación de bacterias al clima laboral y riesgo psicosocial. La metodología que empleamos
se basa en la batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial que nos
brinda el ministerio de la protección social. Año 2010.
Para esto se realiza recorrido por los puestos de trabajo de la empresa dando a conocer y
preguntando que empleados deseaban participar de la actividad, para esto se aplica la encuesta A
Y B dependiendo el cargo y según lo estipulado de la guía.
Se verifica que la empresa tiene estipulado el riesgo psicosocial en la matriz de identificación
de peligros pero falta más intervención de este riesgo.
Alcance de metodología
Después de realizar las respectivas encuestas a 5 colaborados de la empresa, se arrojan
resultados de los principales riesgos psicosociales a los que se encuentra expuestos los
trabajadores.
Con base a los resultados se presentan propuestas de mejora, plan de acción para la empresa
en cuanto al riesgo psicosocial.
Identificar y Describir Los Riesgos Encontrados
Los riesgos con mayor prevalencia que más se identifican son:
● Stress
● Conflicto familia- trabajo
● Poca comunicación entre colaboradores.
● Monotonía.
● Sobrecarga.
● Falta de variedad en el trabajo.
● Ritmo de trabajo-jornada larga

● Horarios inflexibles.
● Baja participación en toma de decisiones.
● Incertidumbre de futuro laboral.
● Escasas relaciones con los jefes.
Referente metodológico
El diagnóstico del clima organizacional de la alcaldía del Municipio de TAMESIS
correspondió a un estudio mixto el cual permite por un lado con el enfoque cualitativo, objetivar,
cuantificar y medir de manera exhaustiva las variables que configuran el ambiente laboral, y por
otro lado, el enfoque cualitativo comprender las realidades que son construidas por los actores en
su relación con la realidad social en la cual viven y de los significados que dan a las situaciones
en las cuales se encuentra, influenciado por valores, percepciones y significados, siendo la
inmersión intersubjetiva de la realidad la condicionan.
Este enfoque, permitió el acercamiento directo a los actores sociales para llegar a la
comprensión y análisis de sus acciones, comportamientos y vivencias de la vida laboral, de
manera que, con los resultados arrojados de la encuesta, se pudieron identificar y describir
percepciones, actitudes y comportamientos sobre las variables que se evaluaron en el diagnóstico
de clima organizacional.
Cada ser humano plantea sus metas y los medios para lograrlas, es por ello, la integración de
lo cualitativa, hará posible correlacionar las variables que se estudiaron, arrojando información
confiable para generar estrategias que puedan aportar a la creación y mantenimiento de un clima
laboral agradable.
El instrumento que apoyo la realización del diagnóstico a nivel cuantitativo fue la encuesta
debido a que facilita la obtención de información mediante la formulación de preguntas cerradas
sobre las cualidades que inciden en la construcción del ambiente de trabajo. La encuesta consta
de 48 preguntas, que incluyen las siguientes variables dependientes: afiliación y compromiso,

planeación del trabajo, motivación y reconocimiento, comunicación, remuneración, capacitación
y desarrollo, salud y seguridad en el trabajo, trabajo en equipo, supervisión y control, y
relaciones interpersonales
Para apoyar la información y caracterizar al personal de la Alcaldía TAMESIS se trabajaron
las variables independientes: edad, sexo, escolaridad, antigüedad en la organización, cargo y
dependencia en la cual trabajo. La encuesta contiene preguntas cerradas con selección múltiple
de única respuesta y cuenta con un espacio de observaciones y comentarios que apoyan el
análisis final.
En la encuesta está distribuida las preguntas que corresponden de cada variable de manera
aleatoria de la siguiente manera: afiliación y compromiso (6,16,26,36) , planeación y
organización del trabajo (8,18,28,38,47),motivación y reconocimiento (9,19,29,39,48),
comunicación (1,11,21,31,41), remuneración (3,13,23,33,43), capacitación y desarrollo
(2,12,22,32,42), salud y seguridad en el trabajo(5,15,25,35,45), trabajo en equipo
(4,14,24,34,44), supervisión y control (7,17,27,37,46) y relaciones interpersonales (10,20,30,40).
Para la medición y recolección de datos en la encuesta, se utilizó la Escala de Likert, la cual
según Briones (1990) está destinada a medir actitudes y predisposiciones individuales a actuar en
cierta manera en contextos sociales específicos o bien a actuar a favor o en contra de personas,
organizaciones, objetos, etc.
La encuesta estuvo compuesta por cinco opciones de respuestas, debido a que era la que
mejor se ajustaba a la forma como estaban planteadas las preguntas, y se le asignaron la siguiente
valoración:
Totalmente de acuerdo 5
De acuerdo 4
Desacuerdo 3
Muy en descuerdo 2
No sabe No responde 1
El resultado de la encuesta se obtuvo con la sumatoria de las puntuaciones asignadas a cada
respuesta dividida por el número de encuestas, lo que permitió obtener el promedio tanto de cada
pregunta y variable, como del resultado de las condiciones laborales en la empresa.
La escala de valoración para conocer los diferentes niveles de cada variable se realizó de
acuerdo a los siguientes rangos:
5.0 – 4.5 Excelente
4.4 – 4.0 Bueno
3.9 – 3.5 Aceptable
3.4 – 3.0 Debe mejorar
2.9 – 2.5 Tiene que cambiar
Igualmente, el DRP, se consolida de esta manera como una herramienta útil para manejar la
información social de una manera práctica dentro de procesos participativos, propiciando
escenarios de reflexión participativa para canalizar y facilitar el desarrollo de las labores de los
servidores en un ambiente laboral satisfactorio.
Adicionalmente, se convierte en un medio de comunicación entre aquellos que están unidos
por problemas comunes. En esta técnica por medio de papeles de colores diferentes cada
empleado manifestó las fortalezas, los aspectos a mejorar y las recomendaciones de la
organización. En cada línea se ofrecía un punto de análisis diferente los cuales fueron, la
empresa, el jefe, los compañeros y un análisis de sí mismo, porque es claro que el ambiente
afecta al empleado pero también es viceversa. Esta comunicación colectiva llega a ser una
herramienta útil para identificar soluciones.
Por tanto, su aplicación, en la alcaldía es útil para entender las percepciones de los servidores
acerca los procesos en los que se encuentran insertos y las relaciones sociales e institucionales.
Compañeros
Fortalezas Debilidades Recomendaciones
● Manejo igualitario ● Falta trabajo en equipo entre ● Comunicarse con sinceridad
a las dependencias ● Mejorar el buen trato
oportunidades de ● Poco sentido de pertenencia ● Tener más responsabilidad con
estudio ● Deslealtad sus funciones
● Buena relación ● Inadecuado manejo de la ● Ayudar más allá de las
con mis información funciones
compañeros ● Falta compromiso para trabajar en ● Mejorar la comunicación I
● Empatía equipo I ● Fortalecer el equipo de trabajo
● Trabajo en equipo ● Discordias ● Mayor claridad de la
sin ninguna ● Actitud negativa para realizar las información
rivalidad IIII funciones ● Mejorar las relaciones
● Unión ● Falta cordialidad en el trato de las humanas
● Respeto personas ● Iniciar procesos de
● Compañerismo II ● Inseguridad en sus labores sensibilización individual
● Disposición para ● Poca comunicación desde el ser
cambios y mejoras ● Generación de comentarios y ● Mejorar la comunicación IIIII
● Creatividad rumores ● Integración entre todo el
● ● Falta abordar en cada uno las personal
competencias a cada uno ● mejorar el cumplimento el
● Impuntualidad horario de personal

● Falta comunicación asertiva entre el ● mayor compromiso I
personal y la administración en ● Mejorar el trabajo en equipo
general ● asumir responsabilidades
● Conflictividad entre compañeros ● Separa lo laboral de lo personal
● Falta comunicación asertiva entre el ● Fortalecer el manejo de las
personal y la administración en emociones
general I ● Ser diligente con las peticiones
● Falta tolerancia del usuario
● Falta respeto entre los compañeros ● ser más proactivo y
● Impuntualidad comprometido I
● Egoísmo ● Mejorar el trabajo en equipo III
● orgullo ● Ser más amigable
● No hay compromiso de funcionarios ● Mayor compromiso con el
y contratistas sistema de gestión de calidad
● Mejorar la orientación de ejecución, ● Dejar de lado las diferencias
control y elaboración de resultados entre compañeros
● Modo inadecuado de expresarse
frente a una persona
● Chisme
Resultados del Diagnóstico Rápido Participativo (DRP)
Administración

● La comunicación y ● Puntualidad ● Estar más pendiente de las
responsabilidad de los ● Inclusión necesidades de los empleados II
empleados I ● Falta apoyo a los ● Brindar capacitaciones
● Oportunidad de crecer empleados ● Brindar charlas para mejorar las
profesionalmente ● Falta de elementos de relaciones interpersonales de grupo
● Seguridad trabajo (computador, ● Actualizar más al personal sobre
● Apoyo de la internet) temas de interés
administración con la ● Poca integración ● Equipos para el desarrollo de
secretaria ● Falta respeto a los actividades
● Compromiso salarial I funcionarios en general ● Motivar más al personal
● Falta recursos, espacio ● Tener un trato igualitario en cada uno
y lugar para atención de sus funcionarios
● Falta capacitaciones en ● Recordar siempre que estamos para
temas que fortalezcan servir
el trabajo ● Generar espacios de integración y
● No hay actividades que participación I
permita mejorar las ● Socializar situaciones propias de la
relaciones entre secretaria en el momento indicado
dependencias para evitar malentendidos
● No hay claridad en la ● Generar mejores incentivos y sinergia
comunicación I ● Mas acompañamiento para los
● Falta más programas empleados
de recreación ● Coordinar mejor la atención a la
● Falta autoridad comunidad
● Clientelismo
● Falta de equidad ● Mejorar la percepción de los
● Falta de equipos servidores públicos hacia la
● Mala atención comunidad
● Falta de comunicación ● Dar resultados tangibles cuando se
● Hay un entorno laboral hacen solicitudes y coordinar mejor
muy arraigado las actividades
● Ser más incluyente
● Tener actitudes cordiales de saludar y
agradecer
● Programar nuevamente horas de
deporte I
● Más apoyo al equipo de trabajo
● Mejorar la presentación de todos
● Valorar más a las personas con mayor
conocimiento en la administración,
tanto funcionarios como contratistas I
● Ser tratado de la misma forma sin
tener en cuenta los problemas
personales
● Realizar actividades de mitigación y
resolución de conflictos a nivel
interno
● Dotar los elementos necesarios para
realizar las funciones
● Realizar un cuadro de honor

● Mejorar las actividades de integración
y trabajo en equipo
● Tener una comunicación oportuna
● Planear mas
● Convivencia entre los directivos,
profesionales, técnicos y auxiliares
Líder
● Capacidad de delegar ● Falta de interés ● Ser más diligente
y confiar en el otro ● Falta apoyo, amabilidad ● Organizar más el plan de
● Disponibilidad para ● No aceptan sugerencias a trabajo y socializarlo
dialogar nuevos procesos ● Son quedarse con una sola
● Buen trato ● Mi jefe se contradice versión sobre alguna duda en
● Dinámico y proactivo ● Poco dialogo para informarnos la realización del trabajo
de lo que hace los compañeros ● Mejorar el dialogo

● Orden para realizar el ● Poca comunicación II ● Más calidad humana
trabajo ● Incumplimiento de normas ● Realizar reuniones periódicas
● Perseverancia ● Falta dar ejemplo en el con los compañeros para
● Genera confianza cumplimiento de los horarios informar avances en los
para aprender ● Falta de comunicación con diferentes procesos
● Apoyo en el subalternos ● Estar pendientes de las labores
momento que se ● El no saludar
requiere ● Persecución laboral
● Falta de liderazgo
● Falta humanidad
● Falta valorar las actividades
extra jornada
● Permisividad
● Temperamento
Resultados
Resultados del clima por variable según niveles de percepción
Para facilitar el análisis e interpretación de la información, se utilizará como material de
apoyo gráficas y tablas; partiendo de un análisis general de los datos suministrados y llegando al
análisis particular por dimensión evaluada.
Excelente Bueno Aceptable

Variable
5.0-4.5 4.0-4.5 4.0-3.5
Comunicación 3,8
Capacitación 3,7
Remuneración 4,2
Trabajo en equipo 4,0
Seguridad y salud 3,7
Afiliación 4,6
Planeación 4,1
Motivación 4,1
Supervisión 4,2
Relaciones Interpersonales 4,1
Satisfacción del clima laboral por

variable
5.0
Nive de percepcion
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
2.0
1.5
1.0
0.5
0.0
Relaciones
comunicació remuneracio trabajo en seguridad y
capacitacion Afiliacion planeacion motivacion supervicion interpersona
n n equipo salud
les
Series1 3.8 3.7 4.2 4.0 3.7 4.6 4.1 4.1 4.2 4.1
Satisfacción del Clima Laboral por Variable
El clima laboral se encuentra en el 4,1, es decir, está al 82% sobre el 100%, lo cual indica que
se pueden generar oportunidades de mejora para alcanzar un ambiente de trabajo satisfactorio. La

afiliación se consolida como la variable que se encuentra más fortalecida en la administración
municipal, y por tanto, se convierte en el punto de partida para gestionar y potenciar otras áreas
que requieren de mayor cuidado y compromiso. La comunicación, capacitación y salud y
seguridad en el trabajo se ubica entre las categorías más débiles sobre las que hay que mejorar,
por ello, se recomienda fomentar como eje transversal el desarrollo competencias para el trabajo,
las cuales brindara herramientas estratégicas que aportara a desarrollar articuladamente junto con
las otras variables la posibilidad de superarse a nivel institucional, profesional y personalmente y
por tanto, alcanzar un ambiente satisfactorio.
Todo esto puede ser posible a través de capacitaciones que respondan a las necesidades que se
presentan en el resultado de este diagnóstico sin desconocer las expectativas del personal para
encontrar en la institución un espacio de desarrollo personal y sobre todo de garantizar espacios
seguros que ofrezcan un bienestar psicológico óptimo en su desempeño.
Comunicación
Las canales de comunicación, la manera como se transmite y a quien va dirigido es la que
origina, guía y da sentido a los procesos que desarrollan las organizaciones. Por eso, según los
resultados obtenidos es fundamental conseguir una clara coherencia comunicacional como valor
añadido a la administración municipal para la calidad de gestión en sus servicios como en la
mejora las relaciones entre el personal. A continuación, se relaciona los diferentes datos de los
aspectos indagados para el análisis de esta dimensión.

Gráfica 5. Pregunta 1. Considero que la administración municipal
tiene una visión clara y la transmite a todos sus colaboradores.
En esta afirmación, el 54,1% manifestaron estar de acuerdo con el compromiso de la
administración municipal para expresar la visión organizacional, el 15,3% reconocieron que la
institución expresa con la claridad que orienta la visión institucional, el 15,3% están en
desacuerdo, el 2, 3% manifestaron estar totalmente en desacuerdo mientras que el 2,3% no
respondió a tal afirmación. Por consiguiente, es necesario tener cuidado con la manera como la
institución está transmitiendo el marco estratégico que orienta su actuar, ya que al tratarse de una
administración que es reciente y de servidores que en su mayoría son nuevos, se hace necesario
familiarizarlos con la institución a través de la realización de la inducción para afianzar los
esfuerzos de competitividad en la prestación de sus servicios, sincronizar los esfuerzos de cada
uno de los servidores y generar oportunidades de mejora organizacional.
Gráfica 6. Pregunta 11. Considero estar suficientemente

informado sobre las actividades que realiza la institución.
El 42,4 % manifestaron estar de acuerdo con estar informados sobre las actividades que se
realizan en la institución, mientras que un 20% reiteraron ser conocedores de las actividades que
se desarrollaran en ella. Sin embargo, un 31,8% se sienten desinformados sobre el desarrollo de
acciones o eventos, el 3,8% no respondieron y el 2% están muy en desacuerdo sobre esta
afirmación, lo cual revela que no se siente receptores de la comunicación que se despliega en la
institución, y al no sentirse informados, tampoco se sentirán reconocidos. Por ello, los servidores
son el principal actor al cual se le debe informar sobre los procesos de la administración,
asegurando para ello una efectiva comunicación interna que afiance en el grado de compromiso
que tiene con los proyectos y por lo tanto tenga consecuencias directas sobre la cuenta de
resultados.
Gráfica 7.Pregunta 21. Existe comunicación clara entre
mi área y las demás áreas de la institución
Según los datos el 43,5 % de los servidores expresaron estar de acuerdo con tener una
comunicación clara con las demás áreas de la institución y el 10,6% manifestaron estar
totalmente de acuerdo. No obstante, 34,1% sienten que no hay claridad en la comunicación que
se establecen con las demás dependencias, el 8,2% expresan estar en muy en desacuerdo,
haciendo necesario promover una comunicación que garantice un trabajo coordinado que cruce
cada una de las dependencias, al mismo tiempo que facilite trabajar en equipo.
Aspectos éticos
Para el desarrollo de la presente investigación el principal cuestionamiento se dirige hacia
cómo actuar éticamente, debido a que existen diferentes requerimientos éticos que deben
prevalecer en todo trabajo investigativo y en especial, en aquellos desarrollados con personas,
estos se enfocan en el respeto a los derechos, creencias y valores de los intervinientes, así como
velar porque no se trasgreda su integridad.

La investigación desarrolla se podría considerar como una investigación de carácter
psicosocial con un nivel de riesgo mínimo, en la que es importante mantener la confidencialidad
y la privacidad de los participantes de la misma.
Tomando como referencia la Resolución 8430 de 1993 (Ministerio de Salud, 1993), en la
que se reglamenta las normas científicas y técnicas de la investigación en salud, es necesario
prestar atención al artículo 15 el cual refiere al consentimiento informado y la información o
requisitos con que este debe cumplir, para la investigación planteada se deberá contar con el
consentimiento tanto del representante legal de la empresa donde se desarrollará, además de
obtener la carta de consentimiento informado de los individuos que se incluyan en el estudio.
Al obtener los resultados de la investigación es importante tener presente retribuir los
mismos a la empresa con el fin de que puedan ser tenidos en cuenta para la toma de decisiones
internas.
DISCUSIONES Y CONCLUSIONES
DISCUSIONES
● Realización del boletín mensual: Boletín informativo en línea denominado “Inter-
conectados” o “Voces en movimiento” el cual dispondrá varias secciones que contendrá:
● Cumpleaños del mes y felicitaciones sobre fechas especiales del mes(profesión, evento
cultural, etc)
● Retratos de hoy, historia de ayer: Esta sección está dedicada a los empleados; se hará una
entrevista a un trabajador donde además de conocer aspectos de su trabajo como tiempo en la
empresa, cargo que desempeña, recorrido laboral, etc, quedarán consignados datos de su vida
personal, de su familia, entre otros.
● Así lo hacemos: esta sección está destinada a comunicar la iniciativa, desarrollo o
culminación de un proyecto, el cual podrá estar apoyada de las opiniones de los usuarios sobre el
tema.
CONCLUSIONES
La encuesta estuvo compuesta por cinco opciones de respuestas, debido a que era la que
mejor se ajustaba a la forma como estaban planteadas las preguntas, y se le asignaron la siguiente
valoración:
Totalmente de acuerdo 5
De acuerdo 4
Desacuerdo 3
Muy en descuerdo 2
No sabe No responde 1
Igualmente, se realizó un DRP (Diagnóstico Rápido Participativo) que apoyo el análisis
del clima organizacional de una manera práctica dentro de procesos participativos, propiciando
escenarios de reflexión participativa para canalizar y facilitar el desarrollo de las labores de los
servidores en un ambiente laboral satisfactorio.
En el diagnostico participaron 85 servidores públicos pertenecientes de las diferentes
secretarias que componen el gobierno municipal de Barbosa, de los cuales el 54,1% son mujeres
y el 45,9 % son hombres, poniendo en evidencia la posición y representación significativa que ha
cobrado la mujer en el mundo laboral.

ANEXOS
ENCUESTA FINAL ESTUDIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
A continuación, le formularemos una serie de preguntas acerca de su trabajo le
solicitamos ser lo más sincero (a) posible, puesto que en este cuestionario no hay respuestas
correctas o incorrectas. Sus respuestas serán tratadas de forma CONFIDENCIAL al mismo
tiempo que proporcionara resultados útiles para retroalimentar los procesos que se desarrolla
desde el área de gestión humana.
Marque con una X solo una opción de respuesta por cada pregunta:
Escolaridad:
Bachillerato
incompleto
Bachillerato completo
Técnico completo
Técnico incompleto
Tecnología incompleta
Tecnología incompleta
Universitario
incompleto
Universitario completo
Posgrado incompleto
Posgrado completo
Sexo
Masculino
Femenino
Edad
Menor de 20 años
Entre 21 y 29 años
Entre 30 y 39 años
Entre 40 y 49 años
Más de 50 años
Cargo
Alcalde
Asesor
Secretario
Subsecretario
Profesional
Técnico
Auxiliar
Dependencia en la cual se desempeña
Despacho del alcalde
Departamento administrativo de planeación
Departamento de desarrollo agropecuario y
ambiental
Departamento de salud, protección social y
desarrollo comunitario
Departamento de gobierno, seguridad y
convivencia
Departamento de educación y cultura
Departamento de movilidad
Departamento de hacienda
Departamento de servicios administrativos
Antigüedad en la organización
Menos de 1 año
1 a 5 años
6 a 10 años
11 a 15 años
Más de 16 años
Preguntas Totalmente de acuerdo De D Muy en No
acuerdo esacuerdo desacuerdo sabe No
responde
7. Considero que la
administración municipal tiene
una visión clara que transmite
a todos sus servidores. *
8. La administración
municipal ofrece
capacitaciones sobre temas
que despiertan mi interés. *
9. La remuneración
que recibo es acorde a las
labores que realizo. *
10. En la
administración municipal se
fomenta el trabajo equipo para
comprender y dar solución a
las dificultades laborales. *
11. La institución
facilita los elementos de
protección de personal
necesarios para la realización
de mi trabajo. *
12. Soy interesado
por cuidar los muebles y
enseres de la institución para
lograr un buen sitio de
trabajo. *
13. Hay reuniones
periódicas de seguimiento
sobre logros, resultados y
dificultades de las actividades
que están a mi cargo. *
14. Dispongo de las
herramientas, equipos y
recursos apropiados para
realizar mi trabajo. *
15.Mi trabajo me
permite conciliar las
responsabilidades personales
con las laborales. *
16. La relación con
mis compañeros me permite
desarrollarme en un ambiente
de trabajo agradable. *
17.Considero estar
suficientemente informado
sobre las actividades que
realiza la institución. *
18.La institución
ofrece programas de
formación eficaces que me
ayudan a potenciar mi
desempeño profesional. *
19. Los beneficios
que proporciona la
administración municipal
(capacitaciones, prestaciones,
incentivos) ayudan a mejorar
mi calidad de vida laboral. *
20.Para trabajar en
equipo hay claridad de las
responsabilidades
individuales. *
21.Siento orgullo
por pertenecer a la
administración municipal. *
22. Mis superiores
son mediadores frente a
situaciones de conflicto y
desacuerdos. *
23.Considero que
hay una distribución equitativa
de las funciones asignadas a
mi puesto de trabajo. *
24. Cuando logro
los resultados esperados por la
administración municipal se
me reconoce. *
25. Los
compañeros me apoyan en la
generación de propuestas que
lleven a mejorar o desarrollar
mi trabajo. *
26. Existe una
comunicación clara entre mi
área y las demás áreas de la
institución. *
27. El programa de
inducción me permite obtener
suficiente conocimiento de la
administración municipal. *
28. Recibo mi
remuneración a tiempo *
29. Considero que
con otras áreas de la
institución podemos trabajar
en equipo (articulación)
30. Tengo
información suficiente sobre
los protocolos a seguir en caso
de emergencia. *
31. Siempre estoy
dispuesto de hacer el mayor
esfuerzo, más allá de lo
normalmente esperado, para
ayudar a ser exitosa a la

administración municipal en
sus labores. *
32. Mis superiores
están siempre dispuesto a
aclarar dificultades que se me
presentan en el desarrollo de
mis labores. *
33. Considero que
el tiempo dispuesto para
realizar las tareas que están a
mi cargo es suficiente. *
34. El desempeño
de mis labores me ha
permitido desarrollar mis
objetivos personales. *
35. Considero que
las actividades de integración
permiten afianzar las
relaciones entre los integrantes
de la administración
municipal. *
36.Recibo
información sobre los cambios
municipal. *
37. En el trabajo
me dan la oportunidad de
desarrollar nuevas
habilidades. *
38. Las decisiones
claves que requieren el
compromiso de los miembros
del equipo son tomadas en
consenso. *
39. Poseo suficiente
espacio para trabajar. *

40.Comparto los
valores de la administración
municipal. *
41..La institución
se preocupa por el
cumplimiento del horario
laboral. *
42.Tengo claridad
sobre las funciones que tengo
que desempeñar en mi cargo. *
43.Me agrada las
labores inherentes a mi puesto
de trabajo. *
44. El trato con los
integrantes de la
administración municipal está
basado en el respeto. *
45.Los medios
utilizados por la organización
para dar a conocer
información (carteles,
circulares y boletines virtuales
) son pertinentes. *
46. Para realizar
mis labores, conté con el
debido proceso de
entrenamiento. *
47. La iluminación
y ventilación de mi área de
trabajo es adecuada. *
48. Mi superior
inmediato es una persona
equitativa en el trato de sus
colaboradores. *
49. Aporto al
proceso de planeación en mi
área de trabajo. *
50. Existen
condiciones en mi área que me
generan motivación y
satisfacción en mi trabajo. *
51. En mi equipo
de trabajo puedo expresar mi
punto de vista para tomar
decisiones.
52. Mi jefe
inmediato se esfuerza en
motivar al equipo de trabajo. *
53.Considera que
está expuesto(a) a riesgos
físicos, psicológicos y sociales
al desarrollar mis funciones.
54. Conozco el plan
de desarrollo y los programas
municipal.
ANEXO 2
Su opinión es importante: si desea agregar algún comentario u opinión, el siguiente
espacio le servirá para tal propósito.

Referencias Bibliográficas
Arbeláez, D., & León, L. (2015). Análisis integral de la medición de los factores de
riesgo psicosocial en la Universidad de Manizales y su incidencia en la mitigación del riesgo en
el programa de Psicología. Trabajo de Grado, Universidad de Manizales, Facultad de Ciencias
Sociales y Humanas, Manizales.
COLMENA riesgos profesionales. Informe Consultoría sobre el Programa de Riesgos
Psicosociales. Dr. Jorge Román. INSAT.1998
Díaz, D. (2011). Estrés laboral y sus factores de riesgo psicosocial. Revista CES Salud
Pública, 2(1), 80-84.
1. Fisher, C. (Diciembre de 2010). Happiness at Work. International Journal of
Management Reviews, 12(4), 384–412.
2. Guerra, J. (2016). Diseño de un programa de prevención del estrés laboral para asesores
comerciales. Trabajo de Grado, Universidad Católica de Colombia, Facultad de Psicología,
Bogotá.
3. Guzmán, J., Jackson, M., & Orozco, P. (2013). Análisis de los factores de riesgo
psicosocial en el personal administrativo de Magnetrón S.A. de la ciudad de Pereira. Universidad
Libre, Facultad de Ciencias de la Salud, Pereira.
4. Ministerio de la protección Social, Resolución 2646 (2008), disposiciones y
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo a
factores de riesgo psicosocial. Retomada abril de 2016.
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=31607
5. Ministerio de Salud. (04 de Octubre de 1993). Resolución 8340. Por la cual se establecen
las normas científicas, técnicas y administrativas para la investigación en salud. Bogotá,
Colombia.
6. Positiva Compañía de Seguros S. A./ARL. (2015). Informe de Resultados de la
aplicación de la Batería de Riesgo Psicosocial. Senado de la República, Bogotá.
7. Presidencia de la República. (05 de Agosto de 2014). Decreto 1477. Por el cual se expide
la Tabla de Enfermedades Laborales. Bogotá, Colombia.
8. República de Colombia. Ley 100 de 1993. Sistema de Seguridad Social Integral. Dec
1295 Sistema de Seguridad Social, 1994.
9. República de Colombia. Dec 1295. Sistema de Riesgos Profesionales en Colombia.
1994.
10. República de Colombia, Resolución 2646. Ministerio de Protección Social de Colombia.
2008. Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a
factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías
causadas por el estrés ocupacional.
11. PV, Noelvis. Psicóloga Esp. S.O. Riesgo Psicosocial, Asesino Enigmático. Aulas
Virtuales, Uniminuto, recursos. Retomado Abril de 2016,
http://www.asonaphse.org/pdf/6.%20RIESGO%20PSICOSOCIAL%20ASESINO%20ENIGMA
TICO.pdf
12. Universidad Corporativa Minuto de Dios, Aulas virtuales. Ministerio de la protección Social.
Batería de Riesgo Psicosocial, retomado abril de 2016.
http://www.fondoriesgoslaborales.gov.co/guias-y-protocolos-para-la-promocion-e-
intervencion-de-los-factores-psicosociales-y-sus-efectos-en-la-poblacion-trabajadora/

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Métodos Cualitativos en Ciencias Sociales

¿Cómo Identificar el Riesgo Psicosocial de Origen Ocupacional en el la Alcaldía del

Paula Andrea Jiménez Agudelo - Cód. 1911982800

Johana Liseth Flórez Builes - Cód. 1911982405

Rogers Palmenio Díaz Melo - Cód. 19119822409

Leonar Andrés Gallego Londoño- Cód. 1911982985

Arango Arango María Adelaida

Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano

Planteamiento del Problema 2

Resultados del clima por variable según niveles de percepción 16

En el siguiente trabajo vamos a realizar la identificación de peligros y riesgos de origen

importancia y que quizás era el causante en su mayoría de los ausentismos presentados.

de la actividad y la manera de enfrentar la situación permiten tomar este tipo de decisiones,

generando gran perdidas a la organización y grandes consecuencias en el entorno familiar y

social de quien se somete a esta realidad.

Gracias a la Normatividad vigente y la preocupación del Estado en mitigar ambientes de

a identificar los eventos presentados.

encontrarse en aquellos aspectos relacionados con el proceso de trabajo y las modalidades de

conducta y reacciones de tipo fisiológico; además de aquellas circunstancias de origen social y

externas a la empresa, a las cuales se ve expuesto el trabajador por características propias de su

oficio, mientras se encuentren en el desempeño del mismo.

Identificar en la población trabajadora de la alcaldía de Támesis, los factores de riesgo

Psicosocial a los que se encuentran expuestos, mediante la aplicación de baterías.

● Capacitar el personal para de esta manera mitigar el riesgo psicosocial.

El proceso de trabajo se realiza en virtud de la interacción de un sujeto, el trabajador, sobre el

organización a la que pertenece, a lo cual se suman sus propias particularidades como

persona, es decir, sus capacidades, experiencias, necesidades, expectativas, motivaciones,

en la presencia de efectos no deseables.

Según un documento de la Organización Mundial de la Salud (OMS) “Los factores

psicosociales en el trabajo y su relación con la salud” (Kalimo, El-Batawi y Cooper, 1988)

reitera e insiste en el mismo planteamiento: los factores psicosociales se originan en las

condiciones organizacionales del trabajo y están mediados por la percepción y la experiencia de

especialistas han enfocado su atención hacia la elaboración de modelos psicosociales de la

generado pautas para la intervención de las condiciones laborales y de las particularidades de

grupos laborales y de trabajadores,

correctas su resultado lleva a la satisfacción laboral, a la motivación, a la productividad y al

bienestar laboral. Cuando son inadecuadas conducen al agotamiento, al estrés, a la enfermedad y

permanentemente la exposición a factores de riesgo psicosocial por parte de la población

colaboradora de una organización a fin de determinar el origen de las patologías y definir

Aplicación de bacterias al clima laboral y riesgo psicosocial. La metodología que empleamos

brinda el ministerio de la protección social. Año 2010.

Y B dependiendo el cargo y según lo estipulado de la guía.

Se verifica que la empresa tiene estipulado el riesgo psicosocial en la matriz de identificación

de peligros pero falta más intervención de este riesgo.

Después de realizar las respectivas encuestas a 5 colaborados de la empresa, se arrojan

en cuanto al riesgo psicosocial.

Identificar y Describir Los Riesgos Encontrados

Los riesgos con mayor prevalencia que más se identifican son:

● Conflicto familia- trabajo

● Poca comunicación entre colaboradores.

● Falta de variedad en el trabajo.

● Ritmo de trabajo-jornada larga

● Baja participación en toma de decisiones.

● Incertidumbre de futuro laboral.

● Escasas relaciones con los jefes.

El diagnóstico del clima organizacional de la alcaldía del Municipio de TAMESIS

en las cuales se encuentra, influenciado por valores, percepciones y significados, siendo la

inmersión intersubjetiva de la realidad la condicionan.

comprensión y análisis de sus acciones, comportamientos y vivencias de la vida laboral, de

percepciones, actitudes y comportamientos sobre las variables que se evaluaron en el diagnóstico

debido a que facilita la obtención de información mediante la formulación de preguntas cerradas

de 48 preguntas, que incluyen las siguientes variables dependientes: afiliación y compromiso,

planeación del trabajo, motivación y reconocimiento, comunicación, remuneración, capacitación

y desarrollo, salud y seguridad en el trabajo, trabajo en equipo, supervisión y control, y