Le recrutement

La gestion  Définition C’est une gestion anticipative et préventive de ressources humaines. Ainsi E/se
prévisionnelle est tjrs appelé à faire une analyse de ses besoins en ressource humaines afin
des emplois et d’ajuster les effectifs et les compétences disponible aux exigences de son
des activités. Soit quantitative ou qualitative.
compétences
(GPEC)  Les étapes de  L’analyse des RH de E/se en effectifs : âge (pyramide d’âge), ancienneté,
la GPEC qualification…
 L’analyse des emplois et leur évolution probable : a court et a moyen
terme.
 L’identification des mécanismes d’ajustement possible : organisation de
travaille, promotion, mobilité, formation, recrutement, départ…

 Les facteurs  Elément interne : -croissance de E/se, type de produit a fabriqué,

influençant la capacités à innover, recours à la nouvelle technologie, situation financière
GPEC d E/se.
 Elément externe : conjoncture économique, pression des concurrents,
situation du marché de l’emploi, droit de travaille.

 Conséquence  E/se dispose de trop de personnel (sur effectifs) : licenciement, le travail

de la GPEC à temps partiel, le développement de la polyvalence, l’essaimage,
l’outplacement.
 E/se manque de personnel (sous effectifs) : dans ce cas E/se doit recruter
(recrutement interne ou externe).

Les étapes de  Préparation  l’analyse des besoins en emploi

processus de du  le poste et le profile de poste :
recrutement recrutement le poste : c’est l’ensemble des activités confiées en permanence à une
personne : (tâche et responsabilité).
Le profil de poste : le profil décrit les compétences et qualification requis
en termes de connaissance, expériences professionnelles, attitudes
mentales, psychologique, physique…

 recherche des  sources de recrutement : (interne ou externe).

candidatures  La méthode de recrutement : (interne ou externe).

 Sélection des  Présélection

candidats  Les tests de recrutement
 Les entretiens de recrutement
 Décision d’embauche

 Accueil et  L’accueil de nouveau salarié

intégration  Période d’essai
du personnel

1|Page
 La rémunération
Notion de Définition  La rémunération est la contrepartie du travail fournis par un salarié lié par un
rémunération contrat de travail a une E/se.

les objectifs de  Pour E/se :

la  D’attirer le meilleur capital humain existant sur le marché.
rémunération  Motiver les salariés par la récompense et la reconnaissance des efforts
(primes individuelle et collective).
 Crée une justice sociale au sein de E/se.
 Obtenir un travail de qualité et un rendement satisfaisant.
 Pour les salariés :
 La rémunération pour un salarié représente la base de son pouvoir
d’achat qui lui permette de satisfaire ses besoins.

La masse  Le salaire net : c’est le MT du salaire perçu par le travailleur après les
salariale prélèvements fiscaux et parafiscaux (CNSS, AMO, TFP…)
 Le salaire brut : c’est le salaire avant prélèvement.
 La masse salariale : c’est l’ensemble des charges des personnelles supporté par
E/se.

La politique des La fixation des  Elément interne :

rémunérations salaires  le poste à occuper et sa position hiérarchique.
 Les rendements et qualification des salaires.
 la rentabilité et productivité de l’organisation.
 L’efficacité du mouvement syndicale au sein de E/se.
 Elément externe :
 Réglementation général (SMIG, SMAG).
 Evolution des revenus et des prix.
 Situation du marché de travail (concurrents).
 Conjoncture économique et le niveau de développement du pays.
Système de  Le salaire de base : c’est le salaire perçu par le salarié hors heur supplémentaire
rémunération et prime divers. Fixé par l’employeur et le salarié.
 Les primes : c’est une somme versé au salarié qui s’ajoute à son salaire de base.
Les types de primes :
 Prime périodique : prime fin d’année
 Prime sociale : prime AID ADHA, entrée Scolaire…
 Prime liée au RT* : rendement, production.
 Prime liée au poste : prime de risque.
 Glissement : c’est l’augmentation accordés sans qu’il y ait transformation ni
de la nature de travail ni de la qualification des salaires.
 Prime d’ancienneté : liée à l’augmentation de taux de prime d’ancienneté.
 Prime de technicité : liée au changement de la qualification…
 Les périphériques légaux :
 Participation au résultat (obligatoire).
 L’intéressement (facultatif).
 Les plans d’épargne (facultatifs).
 Actionnariat salarié
 Les AV en nature : il correspond aux présentations (bien ou service) fournis
gratuitement par l’employeur.
 Les périphériques éloignés :

2|Page
  la retraite supplémentaire.
 la production sociale complémentaire (assurance ou mutuelle).

La gestion des carrières

Notion de la Définition C’est un processus qui concilie les besoins des individus et ceux de l’organisation, il consiste
gestion des à concevoir dans le temps le parcours de carrière et la succession des postes par les
carrières salariés.

Les AV de la
gestion des Pour l’E/se Pour les salariés
carrières  gestion des promotions  opportunités d’évolution dans l’E/se
 optimisation des RH dans E/se  développement professionnel
 améliorer sa flexibilité  plus grande satisfaction notamment en
 mettre en place une relève de termes d’estimes et
qualité d’accomplissement
 renforcer sa culture  jouir d’une sécurité d’emploi dans la
mesure du possible

Les types  La personnalité conventionnelle : ce sont des personnes bien organisés, aiment
de carrière manipuler, discrètes, ordonnés, efficaces, pratique.
(selon  La personnalité artistique : ce sont des personnes qui aiment les activités musicales, il
HOLLAND) s’exprime librement, sensible et très désorganisées.
 La personnalité réaliste : ce sont des gens honnête stable et pratique, peureux,
discrète.
 La personnalité sociale : ce sont des gens opposé de la personnalité réaliste, ils
préfèrent les activités qui comportent une transmission d’information avec les autres,
travail dans un environnement ordonnés et contrôler.
 La personnalité entreprenante : elle aime travailler avec les autres, elle préfère avoir
la main haute, beaucoup de confiance.
 La personnalité investigatrice : c’est l’opposé de la personnalité entreprenante, ils
préfèrent les activités appelle a l’observation et l’analyse.
 Les stades de carrières
 Exploration et essais : (5ans à 25ans)
 Etablissement et avancement : (26 à 40ans)
 Stabilisation : (41 à 65ans)
 Retrait : (65ans et plus)

L’évolution Définition Il consiste à apprécier les qualités et les compétences des salariés de E/se ainsi que leur
du difficultés à occupé un poste (point fort et faible du salariés).
personnel
0Objectif -éviter le gaspillage des RH (sous et surqualification), par le contrôle de l’adéquation des
salariés aux postes du travaille qu’ils occupent.

-gérer la carrière des individus en leur accordant des promotions, des primes, formation…

3|Page
 Les  Fiche d’appréciation : consiste à remplir un imprimé qui permet un suivie
techniques généralement journalier des performances des salariés.
d’évaluation  L’entretien d’évaluation : il ce déroule face à face entre un supérieur est u
subordonné soit annuellement ou tout les 2 ans. Cet entretien porte sur la
personnalité, les compétences, les actes et les résultats des salariés, ainsi si des
insuffisances constaté E/se.
 Forced-ranking : il signifie notation forcé où classement forcé. En effet chaque est
noté par un comité composé de responsable de différent service.
 Entretien professionnel : il vise a adéquate le besoins de formation d’un salariés
pour objet de développé ses compétences.
 Bilan de compétence : il permet d’évalué les compétences et les progrès du salariés
(la capacité d’occuper un poste).
 L’évaluation a 360° : il s’agit de faire évaluer un responsable de très haut niveau par
l’ensemble des acteurs avec lequel il est en relation.
 L’autoévaluation : elle consiste a faire anticiper par le collaborateur ses propres
objectifs pour l’exercice suivant après une autoévaluation de ses résultat de l’an
passé.

Les résultats 1. La mobilité :

de  Intra-organisationnelle :
l’évaluation  Verticale : correspond au changement de niveau hiérarchique.
 Latérale : correspond au rapprochement de l’individu d’une position central dans
l’organisation.
 Horizontal : correspond au changement de fonction sans changé de la
hiérarchique.
 Géographique : c’est un changement de lieu de travaille.
 Extra-organisationnelle : la mobilité externe s’exerce vers des territoires situés a
l’extérieur de E/se (démission, licenciement, retrait…).
2. Le plateau de carrière :
 Objectif : la stabilité d’un individu dans le post ou niveau hiérarchique depuis
plusieurs années.
 Subjectif : correspond au sentiment des individus d’être bloqué dans son évolution
de carrières.
3. La formation continue : permet au salarié d’acquérir un ensemble de savoir, savoir-
faire, savoir-être que tout individu doit posséder pour exercer une activité pro
correctement.

La motivation
Notion de Définition C’est l’ensemble des raisons, conscientes ou inconscientes qui poussent le salarié à
motivation travailler pour son E/se. On distingue 2 types : la motivation intrinsèque et motivation
extrinsèque.

L’objectif L’objectif principal de E/se c’est d’obtenir la meilleur efficacité de leur personnel.

4|Page
 Les principaux  Economique (le salaire): il est cité parmi les motivations dominante de salarié car il
facteurs lui permet de conservé son niveau de vie. (augmentation du salaire).
 Professionnels (condition de travail) : nature de travail, aménagement des locaux,
adaptation de travail a l’homme…
 Sociaux : valeur partagé par le groupe de travail e statut occupe dans la hiérarchie,
le pouvoir associé au poste occupé.
 Croissance : gestion de carrière de salarié (promotion, formation…).

Les théories H.MASLOW Hiérarchie des besoins : il a établi une liste de besoin dans un ordre croissance :
de (physiologique, sécurité, d’appartenance, d’estime, de réalisation).
motivation
MC.CELLAND Les besoins supérieure : il satisfaire 3 besoins : (l’accomplissement, le pouvoir,
l’affiliation…).

F.HERZBERG Facteur de motivation et satisfaction (hygiène) : facteur de motivation :

accomplissement, reconnaissance, responsable…

Facteur de satisfaction : cette politique regroupe la rémunération, supervision, les

condition des travails et les relation interpersonnelles.

S.ADAM L’équité (justice) :

F.W.TAYLOR L’homme économique : principalement motiver par le salaire

E.MAYO L’homme social : motiver par ses relations avec les autres

SKINNER Le renforcement

E.LOCKE Les objectifs

MC.GREGOR Théorie X et théorie Y

L’implication Définition C’est fondée sur la cohérence entre le travailleur et les valeurs de E/se. La typologie de
du HOLODIS :
personnel
 Le missionnaire : très attachés à la valeur de E/se, il ne cherche aucun avantage
personnel.
 Le mercenaire : ce travailleur ne cherche que des avantages personnels.
 Le démissionnaire : c’est un travailleur qui ne cherche ni les AV personnel ni les
valeurs d’E/se, il est là juste pour occuper le poste.
 Le salarié impliqué : celui qui adhère aux valeurs d’E/se sans oublier ses propres
avantages.

5|Page
 Les conséquences de la motivation des salariés :

Effet pour E/se Effet pour salarié

favorable Défavorable favorable Défavorable

-diminution de l’absentéisme. -hausse des couts. -valorisation individuelle -plus grande

dépendances vis-
-création de l’esprit collectif. -difficultés croissance à -augmentation des revenus à-vis de E/se
remettre en causes des
-augmentation de dynamisme mesures considérer par les -sentiment d’appartenances à un -nécessité de
de l’individu et des équipes. salariés comme des avantages groupe s’adapter aux
acquis. nouvelles
-améliorer de la production et -Meilleure maitrise de leur temps
conditions du
qualités de produit et de et de leur travail
travail.
service

La formation
Notion de Définition La formation correspond à l’acquisition d’un ensemble de savoir, savoir-faire et savoir-
la être que tout individu doit posséder pour exercer une activité professionnelle
formation correctement.

Objectif Pour le salarié : être formé, c’est disposé des moyens pour trouver un emploi,
progresser, changer de métier, de catégorie, gagner plus, être reconnus.

Pour l’E/se : pour ne peut pas être écartée par ses concurrents elle doit progresser,
changer de technique, de produits recherche de nouvelles information, disposer du
personnel compétant, et qualifié capable de garantir la rentabilité, la compétitivité,
croissance de E/se.

Pour la société : développé la connaissance de la population, améliorer la recherche,

savoir-faire, la créativité…

Les La formation c’est la formation subie avant le recrutement, il est dispensée de l’école à l’université ou
modalités initiale par l’apprentissage enrichi en connaissances fondamentales théoriques. La formation
de la initiale peut exister soit au plein temps à l’école soit en alternance :
formation
 La formation alternance sous le statut scolaire : (OFPPT…)
 La formation alternance sous le contrat de travail : versement de salaire, contrat
d’apprentissage.

La formation  Formation continus : pour entretenir les qualifications des salariés.

professionnelle  Formation d’entretien : pour les adapter aux exigences du poste occupé.
continue  Formation de reconversion : pour convertir les travailleurs vers de nouveau poste de
travail.
 Formation interne : c E/se qui prend en charge tout le processus de
formation.
 Formation externe : C d’assuré par des organismes de formation pro
(OFPPT).

6|Page
les  Détecter et centraliser les besoins de formation : formulation des besoins collectifs et définition des
processus priorités.
de la  Déterminer et gérer les budgets alloués à la formation.
formation  Elaborer et diffuser le plan de formation : pour retracer l’ensemble des actions de formation en
fonction de l’intérêt de E/se et de ses objectifs.
 Les étapes de réalisation du plan de formation :

Définition des besoins

Définition des objectifs
La population concernée a formé
Le choix des modalités de formation
La sélection et choix des prestataires (école, formateur, locaux…)
Planning de mise en œuvre : la date prévu et la durée
Les couts estimés
Validation de plan de formation
Exécution et suivi de la formation
 Evaluer l’efficacité des actions de formation (faire le bilan) : le responsable de la formation doit
évaluer le plan de formation exécuté selon les objectifs attendus.

Les conflits sociaux

Les indices de Les principes C’est lorsque E/se fonction mal sur le plan social
disfonctionnements indices
social dans E/se  L’absentéisme : il recouvre des types très divers come la maladie, accident
de travail, absence autorisé ou non autorisé. L’absentéisme peut être de
court et longe durée. On peu aussi distingué l’absentéisme physique et
mental.
 La rotation du personnel (turn-over) ou (départs des salariés) : correspond
au nombre de départ du personnel vers l’extérieur.
 Accident de travail : le nombre des accidents par année, degré de gravité des
accidents
 Les conflits collectifs : le nombre d’heure ou de journée de travail perdu lors
des grèves.

Les sources  Le bilan social : permet de contrôler les réalisations effectué au niveau
d’information social, et en répartis en 7 rubrique : emploi, rémunération t charge
sur la accessoire, condition d’hygiène, et de sécurité, condition de travail,
situation formation, …
sociale  Le tableau de bord : c’est pour mesurer les degrés de réalisation des
objectifs et de la répartition d’effectif par âge ou par ancienneté, répartition
homme/femme…

7|Page
Les conflits sociaux et Les causes et  Les occasions de conflits : -en raison de divergence d’intérêt de valeur de
les négociations les formes de point de vus entre les personnel et E/se elle-même – l’exécution de travail et
conflits sociaux aux relations hiérarchiques – le salaire – réduction d’emploi.
 Conflits individuelles et conflits collectifs : -les conflits individuels sont ceux
qui surviennent entre salarié et E/se – les conflits collectifs sont ceux qui
opposent une catégorie ou l’ensemble du personnel a la direction de E/se.
 L’expression des conflits collectifs : le tract, grève…

les  Les conséquences matérielles de la grève :

conséquences  Pour les salariés : elle peut entrainer une suspension du contrat du
des conflits travail et donc de rémunération.
sociaux  Pour l’E/se : perturbation qui a pour conséquence de retard de
livraison, peur de perte de la clientèle.
 Les conséquences sociales : c’est de régler les conflits par la négociation, et
le déroulement d’un conflit social créé des dissensions entre les grévistes et
non-gréviste ou le salarié de l’encadrement.

La négociation  Les institutions représentatives du personnel :

 Les délégués syndicaux : représente le syndicat auprès du chef, il
est interlocuteur pour la négociation collective
 Les délégués du personnel : ils sont élus a E/se a l’absence du
comité E/se sur les licenciements, la durée de travail, la formation
pro…
 Le comité E/se : c’est l’ensemble des syndicats que le chef E/se
assure la fonction de président.
 Les types de négociation :
 La négociation de branche : il s’agit d’une négociation périodique
au niveau de la branche.
 La négociation E/se : la négociation peut être obligatoire ou libre.

La gestion des  La prévention des conflits : à l’arrêt de travail E/se prévenir les conflits qui
conflits sociaux doit négocier préalable a la décision du grève, le RH joue un rôle central dans
la prévention des conflits.
 Le règlement des conflits : en cas de déclanchement d’un conflit social il faut
aboutir pour une sortie de cris par la négociation, pour atteindre une
solution il ya 3 Resource juridique :
 Conciliation : commission de suivi entre les syndicats et E /se
 Médiation : faire intervenir médiateur pour proposer des
solutions afin de favorisé le règlement a l’amiable des conflits
 Arbitrage : les parties soumettent en litige a une personnalité
désignée d’un commun sans passer par les tribunaux.

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