ACOSO LABORAL

Mobbing, factor de deficiencia laboral

Profesor:
Francisco Javier de la Fuente

Alumnos:
Daniel Nelson Urra Zamora
Felipe Andrés Delgado Aguilera
Víctor Manuel San Martín Muñoz
Contenido

INTRODUCCION ............................................................................................................................... 2
¿QUÉ ES? ......................................................................................................................................... 3
TIPOS DE ACOSO LABORAL .......................................................................................................... 3
¿CUÁNDO PODEMOS HABLAR DE ACOSO LABORAL? ................................................................. 3
ALGUNOS EJEMPLOS DE ACOSO LABORAL ................................................................................. 3
ACOSO MORAL O MOBBING EN CHILE, UNA MIRADA LEGAL CONTRA EL ABUSO. ........................ 4
PROTECCIÓN CONTRA EL MOBBING, EN CHILE. ......................................................................... 4
ACOSO MORAL O MOBBING EN CHILE: IMPACTOS SOBRE EL INDIVIDUO Y LA EMPRESA. ............ 5
ESTRATEGIAS PARA AFRONTAR Y DEFENDERSE DEL ACOSO LABORAL .......................................... 6
RECURSOS LEGALES PARA ABORDAR EL ACOSO LABORAL ............................................................. 6

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INTRODUCCION

El acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por
uno o más trabajadores, en contra de otro u otros, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el
o los afectados menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o
sus oportunidades en el empleo, siempre que todas estas conductas se practiquen en forma reiterada.

Hostigamiento verbal, no ser incluido en los beneficios de una empresa solo por la determinación arbitraria
de la jefatura, un cambio de funciones sin justificación, horarios o puestos incómodos y la asignación de las
tareas más desagradables, son algunos de los hechos que pueden estar contemplados en este tipo de bullying
laboral. Y las formas de reaccionar ante éstas suelen depender mucho de quién sea el victimario del mobbing.

En el presente trabajo podrá encontrar con mayor exactitud a que se refiere el termino mobbing, qué es lo
que abarca y como se presenta en nuestro país.

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¿QUÉ ES?

Como se mencionó anteriormente, el acoso laboral o el acoso moral en el trabajo, también conocido como mobbing,
es la situación en la que un trabajador o grupo de trabajadores realizan una serie de acciones violentas psicológicas de
forma sistemática (al menos una vez a la semana) durante un tiempo determinado (más de seis meses), sobre una
persona en el lugar de trabajo.
El término proviene del inglés “to mob” (asediar, acosar), y se refiere al acoso que un trabajador puede vivir,
debido al comportamiento de una persona o un grupo, que con acciones, palabras o gestos le deterioran su
ambiente.
El acoso laboral puede aparecer en cualquier momento, afecta por igual a hombres y mujeres y no entiende de
jerarquías laborales.

TIPOS DE ACOSO LABORAL

Tenemos tres tipos de acoso laboral:

1) Acoso laboral ascendente: aquél en que la persona que es agredida está ocupando un cargo superior al de
los agresores. Podría darse, por ejemplo, cuando se le asigna la gerencia a una persona nueva en la empresa,
o cuando un trabajador es ascendido por sobre el resto de sus compañeros que comenten acoso.
2) Acoso laboral descendente: por el contrario, se da cuando la persona con el cargo superior agrede a su
inferior jerárquico (es la situación más común).
3) Acoso laboral horizontal: son las agresiones que se dan en un contexto de igual nivel jerárquico (entre los
compañeros de trabajo que se encuentran en un mismo nivel de jerarquía).

¿CUÁNDO PODEMOS HABLAR DE ACOSO LABORAL?

Primero que todo, debemos estar frente a situaciones que se repiten a lo largo de tiempo. Un evento aislado,
que no se ha dado con regularidad no podría ser considerado acoso laboral.
Segundo, que realmente se produzcan efectos físicos y psicológicos en la víctima que sufre del acoso.
Normalmente estos efectos deben ser comprobables (tanto en su existencia como que la causa haya
provenido del acoso en el trabajo).
Tercero, que haya una real diferencia de poder entre el agresor y la víctima.
Lo que ocurre en el acoso laboral, y es lo que se intenta dilucidar en una situación judicial finalmente, es
evaluar que la situación efectivamente sea repetitiva, periódica y sistemática, además que haya sido
concebida con la verdadera intención de causar un daño en el trabajador.

ALGUNOS EJEMPLOS DE ACOSO LABORAL

Existen muchos ejemplos, estos son algunos considerados "comunes":

- Mi jefe o mis pares se niegan a comunicarse conmigo, tanto como reunirse o simplemente hablar.
- Mi jefe me deja sin trabajo que hacer, aislado, y luego me acusa de no hacer nada.
- Mi jefe o mis pares me atribuyen conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa o sus intereses, que
perjudican mi reputación.
- Me gritan o elevan la voz para intimidarme.
- Me amenazan constantemente con aplicar sanciones disciplinarias, tales como despido, traslados forzoso u
otros.
- Se burlan constantemente de mí.
Existen lamentablemente cientos de situaciones similares a éstas, las que para convertirse en acoso laboral,
deben ser repetitivas y sistemáticas, con la real intención de perjudicar y dañar a la persona.

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ACOSO MORAL O MOBBING EN CHILE, UNA MIRADA LEGAL CONTRA EL ABUSO.

PROTECCIÓN CONTRA EL MOBBING, EN CHILE.

La Ley 20.607, publicada el 8 de agosto de 2012, introduce una modificación en el Código del Trabajo, precisa
y principalmente en su artículo 2º, en cuanto, reúne la trilogía de los ilícitos que conforman la violencia en el
trabajo, cuya naturaleza común dice relación con ataques y vulneraciones de los derechos fundamentales de
los trabajadores de aquellos que la Constitución Política de la República reconoce como derechos
garantizados, atendido que tales ilícitos se manifiestan contra bienes jurídicos de mayor trascendencia para
la persona humana.
Los ilícitos laborales puntualizados son el Acoso Laboral, psicotterorismo o mobbing; el Acoso Sexual y la
Discriminación.
La citada ley Nº 20607, define el acoso laboral consignando lo siguiente: "Asimismo, es contrario a la dignidad
de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores,
por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.".
Esta definición legal comparte el artículo 2º, del C.T., con el acoso sexual y la discriminación.
En palabras más coloquiales, podemos decir que el acoso es una forma de violencia en el trabajo que se basa
en formas, modos o comportamientos no adecuados en las relaciones de trabajo y que se puede expresar en
gritos; llamadas de atención en público; ridiculizar; ignorar o invisibilizar al trabajador para aislarlo del grupo;
agotarlo con exceso de trabajo injustificadamente y sin intentar una distribución justa; mohines
despreciativos; rumores; amenazas, etc., acciones todas ellas que se manifiestan en forma reiterada,
transformándose en un hostigamiento que ataca la dignidad del trabajador, afectando su psiquis y su mundo
subjetivo interior en tal magnitud que incluso no alcanza a percibir que es una víctima y en la mayoría de los
casos, adopta la actitud de culpable, preguntándose “que hago mal”.
Su relación con el trabajo siempre es de carácter directo. En efecto, se sufre el acoso moral en sentido
descendente cuando el superior jerárquico quien actúa como sujeto activo. También se habla de acoso
horizontal cuando son los propios pares de la víctima quienes incurren en el ilícito. Finalmente, en ocasiones,
puede ser ascenden6te, es decir, son los subalternos quienes adoptan una actitud de permanente acoso a los
superiores.
A la pregunta de por qué se adopta la actitud de acosador, la respuesta es múltiple y tiene que ver con el tipo
de acoso. Generalmente, y aunque no se crea o aparezca exagerado, hay una estructura mental dañada en
los jefes y por ello se habla del Jefe tóxico o del Jefe psicópata, pues, manifiesta un verdadero placer morboso
y sádico en causar daño a una persona. También encuentran una fórmula para que opera la renuncia del
trabajador. Los pares a veces tienden a causar problemas de esta índole al trabajador siempre dispuesto a
cooperar, al denominado “el espinita”, en jerga popular. También se ha visto que el jefe nuevo que reemplaza
a un querido y antiguo administrador, recibe todo tipo de contrariedades y agresiones por los subalternos,
quienes le acusan de ser culpables de la partida del Jefe “bueno”.
Desde un punto de vista, no se trata de una mera falta laboral, pues, el Acoso Moral revista un claro carácter
penal. En efecto se trata de una acción querida por el autor, teniendo plena conciencia de sus consecuencias
dañinas, que las prevé y las quiere, existiendo un daño y una relación causal entre la acción y el resultado.
Este resultado puede ser, como generalmente lo es, una enfermedad de carácter psiquiátrica o puede ser
causa de muerte por suicidio. En este último caso se conoce con el nombre de Karochi.
En relación a la normativa protectora debiéramos comenzar por la Convención Americana de los Derechos del
Hombre que en su preámbulo manifiesta: Reconociendo que los derechos esenciales del hombre no nacen

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del hecho de ser nacional de determinado Estado, sino que tienen como fundamento los atributos de la
persona humana, razón por la cual justifican una protección internacional, de naturaleza convencional
coadyuvante o complementaria de la que ofrece el derecho interno de los Estados americanos. Luego en su
art. 1º, expresa: . Los Estados Partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertades
reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin
discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra
índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social entre otros
artículos.
Una de las razones del porqué proliferan dichas enfermedades, es porque las pruebas de ellas son difíciles de
conseguir. Los testigos de los hechos son los compañeros de trabajo de la víctima. Ello implica que, si un
trabajador se atreve a servir de testigo de los hechos, seguramente perderá su trabajo. Por su parte los jueces
exigen que sean los trabajadores quienes acrediten los hechos aunque se sabe que estos se basan en indicios,
breves, precisos y que, ciertamente, no son abundantes, sin que tengan la idea de dirigir un proceso
mirándolo desde el punto de vista de un procedimiento protector. En efecto, aunque las disposiciones
procesales son claras en el sentido que aportando una prueba indiciaria, ello es suficiente para revertir el peso
de la prueba, se insiste contra ley, contra los principios formativos del proceso y contra los principios del
Derecho Laboral, sin dejar a un lado los Principios de la Ley sobre accidentes y enfermedades profesionales,
ciertamente en contra de los derechos de la víctima.
La ley laboral, otorga la facultad al trabajador de poner término al contrato de trabajo fundado en
incumplimiento grave de las obligaciones del contrato conforme a lo preceptuado por el art. 160 del Código
del Trabajo. Asimismo, cuando se ha probado la existencia de acoso moral por parte del empleador.
Sin embargo, en nuestra realidad y partiendo de la base, aceptar esta posibilidad implica quedar sin trabajo.
La nacionalidad, la libertad y la democracia solo valen cuando es posible hacer uso de sus beneficios. Sin
trabajo, se pierde de inmediato esa posibilidad.

ACOSO MORAL O MOBBING EN CHILE: IMPACTOS SOBRE EL INDIVIDUO Y LA

EMPRESA.

La paradoja del acoso moral o mobbing en Chile y en todo el mundo radica en la falta de herramientas de
corte social y emocional para reconocerlo y actuar a tiempo. Dicho de otra forma; la víctima de acoso moral
o mobbing no se reconoce como tal y en consecuencia; alimenta y participa en el ciclo de abusos sin siquiera
saberlo.

Asimismo; el temor a las consecuencias inmediatas y el desconocimiento de los marcos legales que
existen para ponerle un merecido freno añaden sendas dosis de ventajismo y poder a quienes están en
posición de usarlos en contra de la víctima. Adicionalmente, muchas empresas continúan en el oscurantismo
respecto a la necesidad de crear conciencia sobre el acoso moral o mobbing en Chile; al punto de desconocer
que las campañas informativas al respecto son de carácter obligatorio. Sin embargo, dado el esperanzador
despertar de los afectados; contamos con un cambio positivo en el futuro inmediato.

El acoso moral o mobbing en Chile es la segunda causa de enfermedad mental causada por estrés. En
consecuencia, este flagelo tiene muchísimas implicaciones sociales que se extienden más allá del ámbito
laboral para repercutir en la salud pública y; en consecuencia, sobre los contratos colectivos.
Además, las empresas que lo permiten pagan las consecuencias de alta rotación de personal y alto porcentaje
de ausencias por enfermedades psicosomáticas. En otras palabras, el acoso moral o mobbing en Chile
representa un cuchillo para la propia empresa que lo tolera.

En conclusión La víctima no ‘se busca’ el mobbing, pero sí lo alimenta al callar; creer que exagera; teme; se
sienta a esperar que los abusivos cambien su actitud; o asume que puede contra eso y más.

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ESTRATEGIAS PARA AFRONTAR Y DEFENDERSE DEL ACOSO LABORAL

El acosador requiere para su actuación de la paralización de la víctima desde el principio y que ésta no haga
nada. Por lo que lo único que se consigue es facilitar el camino al acosador hacia nuevas agresiones y nuevas
víctimas. El mecanismo perverso del mobbing requiere y cuenta con esta parálisis.
Se aconseja al trabajador y a las organizaciones que lo apoyan, lo siguiente:
 Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo.
 Labor preventiva.
 Información.
 Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de especialista.
 Evitar a toda costa el retraso en la solución del problema.
 Ser menos previsible, actuar con decisión cuando alguien evite el contacto directo y solo se vale de
indirectas, no discutir inútilmente ni recurrir a amenazas, no implicar a otros gratuitamente con sus
comentarios y mantenerse firme y hablar siempre delante de testigos.

RECURSOS LEGALES PARA ABORDAR EL ACOSO LABORAL

Existen algunos procedimientos administrativos y judiciales a los que pueden acudir las víctimas de acoso
laboral, pero, en realidad, la mayoría de las veces resultan impotentes para enfrentar adecuadamente
situaciones tan complejas como las de acoso laboral, en las que se requiere no solo una actuación punitiva,
sino también preventiva y reparatoria:
a.- Denuncia administrativa ante Inspección del Trabajo
b.- Renuncia al trabajo con derecho a demandar indemnización por término de contrato
c.- Recurso de protección por violación, perturbación o amenaza de una garantía constitucional
d.- Demanda judicial por violación de derechos fundamentales en nuevo procedimiento judicial especial