MIPG

Modelo Integrado de Planeación y Gestión

Unidad Didáctica
Dimensión 1. Talento Humano

SUBDIRECCIÓN DE PROYECCIÓN INSTITUCIONAL -ESAP-

 MIPG
Modelo Integrado de Planeación y Gestión

Escuela Superior de Administración Pública Unidad didáctica

ESAP. Dimensión 1. Talento Humano

Pedro Eugenio Medellín Torres Autor

Director Nacional Andrés Merizalde

Fernando Guzmán Rodríguez Corrección de estilo, acompañamiento

Subdirector Académico pedagógico, diseño instruccional, diseño
gráfico y virtualización.
Jairo Díaz Pinzón
Subdirector de Alto Gobierno Equipo Componente 1
Fortalecimiento del proceso de
Mauricio Vasco Moscovith capacitación virtual
Subdirector de Proyección Institucional Proyecto ESAP – CMA

Ruby Maritza Gerena Useche Fecha última versión

Jefe Departamento de Capacitación Marzo 2019

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 CONTENIDO
Resumen de la unidad didáctica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Palabras clave . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

Competencia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

Tema 1 . Generalidades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Tema 2. Política de Gestión Estratégica del Talento Humano . . . . . . . . . . . 11

Tema 3. Política de Integridad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Glosario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Referencias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

3
 Modelo Integrado de Planeación y Gestión
Dimensión 1. Talento Humano

Resumen de la
unidad didáctica

La estructura del Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG) presenta una lógica de inter-
vención a través de siete dimensiones, que le permite a las entidades públicas de la rama ejecutiva
entender de forma integral su funcionamiento. A partir de unas políticas que han sido analizadas y
concertadas, el MIPG orienta la planeación, la ejecución y el seguimiento de los planes, programas
y proyectos, para el cumplimiento de la misión institucional de las entidades públicas.

Esta lógica de intervención considera como elementos principales el propósito de cada entidad,
además de la estructura, las instalaciones, las TIC, las personas, la planeación de sus acciones, la
ejecución, la evaluación, el control, la comunicación, la documentación, la calidad y la satisfacción,
temáticas que se convierten en las dimensiones del MIPG.

4
 Modelo Integrado de Planeación y Gestión
Dimensión 1. Talento Humano

Mé
rito e d
integrida
Va
l or r al
e s, lt u
Tran Cu
sparencia y Cambio

Figura 1. Operación
Figura deldel
1. Operación Modelo
ModeloIntegrado de Planeación
Integrado de Planeacióny y Gestión
Gestión (MIPG)
(MIPG)
Fuente: Función Pública, (2018)

Esta unidad de estudio presenta la primera dimensión del Modelo Integrado de Planeación y Ges-
tión (MIPG), la cual enfatiza sus políticas en el Talento Humano, y es la dimensión que se encuentra
en el corazón del modelo debido a que es precisamente el Talento Humano el que permite el accio-
nar y el cumplimiento de las responsabilidades asignadas a las entidades públicas, convirtiéndose
en el elemento esencial de la gestión.

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Dimensión 1. Talento Humano

Palabras clave

►►BackOffice

►►Talento
Humano
►►Políticas de gestión y desempeño

►►Ingreso

►►Desarrollo

►►Retiro

►►Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH)

►►Integridad

►►Rutas de creación de valor

►►Valor público

Competencia
Comprende la Dimensión de Talento Humano del
MIPG y la razón por la cual se encuentra localizada
en el centro del modelo, integrando las dos políticas
de gestión y de desempeño.
 TEMA 1
Generalidades
La dimensión del Talento Humano del MIPG
hace parte de un sistema de gestión, que con-
tiene las políticas, las prácticas y los instrumen-
tos, que le permiten a las entidades públicas
administrar su recurso primordial, a partir de
unas orientaciones enmarcadas en el ingreso,
desarrollo y retiro de las personas, que hacen
posible el quehacer de las entidades.
De esta forma el “MIPG concibe al talento hu-
mano como el activo más importante con el
que cuentan las entidades y, por lo tanto, como
el gran factor crítico de éxito que les facilita la
gestión y el logro de sus objetivos y resultados”
(Función Pública, 2018, pág. 22).
7
El concepto de Talento Humano esta necesa-
riamente vinculado con el del individuo que
desempeña un rol en una entidad, con unas
responsabilidades y unas expectativas de cre-
cimiento, y en la medida en que hace mejores
desempeños, así mismo la organización tiene
mejores resultados. También se entiende como
la dependencia encargada de administrar a las
personas que trabajan en una entidad.
Las personas dependen de las organiza-
ciones en las que trabajan para alcanzar
sus objetivos personales e individuales.
La posibilidad de crecer en la vida y de
tener éxito, depende de que se crezca
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Dimensión 1. Talento Humano

Dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones dependen directa e irre-
mediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a sus
clientes, competir en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos (Chia-
venato, 2002, pág. 42).

De acuerdo con lo anterior, el Talento Humano es el responsable de que las entidades funcionen y
cumplan con su misión institucional. Cada una de las personas que hacen parte de las entidades pú-
blicas tienen una razón de ser y unos compromisos que, independientemente de su ubicación, hacen
efectivo el logro de las metas para atender y darle respuesta a las necesidades de los ciudadanos.

Para entender mejor esta dimensión es importante conocer el ciclo de vida del servidor público el
cual tiene los siguientes componentes:

Ingreso

Desarrollo

Retiro

Figura 2. Ciclo de vida del servidor púbico

Fuente: Elaboración propia a partir de Función Pública, (2017)

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Dimensión 1. Talento Humano

• Ingreso: En esta etapa se encuentran aquellas actividades relacionadas con los procesos de
selección, entre ellos los concursos de méritos, los nombramientos, la evaluación del periodo
de prueba, la inscripción a la carrera administrativa, la inducción institucional, entre otros.

• Desarrollo: En esta etapa las entidades deben garantizar los procesos de evaluación del des-
empeño, la caracterización de los servidores públicos y de la planta de personal, los planes
de bienestar y capacitación, el desarrollo del plan estratégico de Talento Humano, la entrega
de la dotación a quienes corresponda, las mediciones de clima laboral, la promoción del có-
digo de integridad, etc.

• Retiro: En esta etapa se desarrollan las actividades tendientes al retiro de los funcionarios,
como por ejemplo el análisis de las razones de la desvinculación a la entidad, la realización
de los reconocimientos, las acciones de desvinculación asistida por pensión, terminación de
la provisionalidad, los procesos de transferencia de conocimiento hacia los servidores que se
quedan en la entidad, etc. (Función Pública, 2017).

La primera dimensión del MIPG del talento humano contiene dos Políticas de Gestión de Desempe-
ño Institucional: la Política de Gestión Estratégica del Talento Humano y la Política De Integridad,
las cuales le permiten a las entidades públicas desarrollar su gestión frente a la administración del
personal, para lo cual presentan guías e instrumentos de recolección, que le permite a las entidades
planear, implementar y hacer seguimiento a su gestión.

Recuerda que las Políticas de Gestión y Desempeño

“se entienden como el conjunto de lineamientos, directrices e

instrucciones formulados por las entidades líderes de política para el
desarrollo de la gestión y el desempeño institucional de las entidades y
organismos del Estado; estas políticas pueden operar a través de planes,
programas, proyectos, metodologías o estrategias y pueden contar con
instrumentos de recolección de información administrados por una o
varias de las entidades líderes (Función Pública, 2018, pág. 20).

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Dimensión 1. Talento Humano

Función Pública representa cada una de las dimensiones en una gráfica que resume las políticas y
los componentes que hacen parte de la misma, y los cuales, al operar de manera articulada, hacen
posible el cumplimiento de uno de los objetivos del MIPG: “Fortalecer el liderazgo y el Talento Hu-
mano bajo los principios de integridad y legalidad, como motores de la generación de resultados
de las entidades públicas” (Función Pública et al, 2017) la cual se presenta a continuación:

Política de Gestión Estratégica

del Talento Humano (GETH)

Ejecutar Acciones
Diseñar Acciones
para la GETH Evaluación de GETH
Diagnosticar
la GETH

Disponer de Mér
ito e integridad
Información

Valo cia
res y Transparen

Integridad
Herramienta Honestidad
Valores de Compromiso
Código de
Servicio Justicia
Público Integridad
Diligencia
Respeto

Figura 3. Primera Dimensión: Talento Humano

Figura 3.Fuente.:
Primera Función Pública,
Dimensión: Talento(2018)
Humano

Para la mejor comprensión de la primera dimensión del MIPG, a continuación, se presentan los con-
tenidos de cada una de las Políticas De Gestión Y Desempeño que hacen parte misma.

10
 TEMA 2
Política de Gestión Estratégica del
Talento Humano

La Política de Gestión Estratégica del Talento

Humano está orientada a “la alineación de las
prácticas de talento humano, con los objetivos
y con el propósito fundamental de la entidad”
(Función Pública, 2018 pág. 22). Para lograr
esta alineación, es fundamental establecer el
trabajo en equipo entre la alta dirección y los
servidores públicos, de tal manera que se com-
prendan los objetivos y propósitos, vinculando
a los servidores en la planeación de la entidad,
para que hagan parte de las decisiones y de
la ejecución de las actividades. De esta forma,
se puede lograr un mayor entendimiento, para
estimular el compromiso del Talento Humano,
que en últimas hace posible el logro de las me-
tas planteadas (Función Pública, 2018).

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Dimensión 1. Talento Humano

El MIPG plantea el desarrollo de esta política a partir de las siguientes etapas:

1 3 5
Disponer de Diseñar acciones para la Evaluar la Gestión

2 4
Información Gestión Estratégica del Estratégica del Talento
Talento Humano Humano

Diagnosticar la Implementar las acciones

Gestión Estratégica para la Gestión Estratégica
del Talento Humano del Talento Humano

Figura 4. Etapas de la Política de Gestión Estratégica del Talento Humano

Fuente: Elaboración propia a partir de Función Pública (2018)

1.  Disponer de Información: Esta etapa hace referencia a la necesidad de las entidades de
tener la mayor información posible de su Talento Humano, la cual le permite desarrollar las
etapas siguientes para diagnosticar, planear, ejecutar acciones y evaluar la gestión del Ta-
lento Humano.

De acuerdo con Función Pública (2018), entre las actividades que deben desarrollar las en-
tidades en esta etapa son: tener la información estratégica institucional que arroja la dimen-
sión de Direccionamiento Estratégico y Planeación, como lo es la normatividad, la misión,
las metas, entre otros; caracterizar a los servidores públicos en una base de datos con infor-
mación relacionada con la edad, el sexo, los estudios, la experiencia, entre otras. También es
importante caracterizar los empleos, a partir de la realización de mapas funcionales, manua-
les de funciones, planta de personal, etc., así como aquella información que permita conocer
los intereses y necesidades en bienestar, capacitación y seguridad, y salud en el trabajo.

12
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Dimensión 1. Talento Humano

Esta fase es la encargada de recolectar los datos más relevantes frente al direccionamiento
estratégico y el Talento Humano.

2.  Diagnosticar la Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH): Durante esta etapa
se debe construir la Matriz de Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH), la cual
es producto de un trabajo realizado por Función Pública, a partir del estudio de diferen-
tes fuentes tales como la OCDE, el BID, el CLAD, la CAF¸ jefes de Talento Humano, entre
otros (Función Pública, 2017).

Con el diligenciamiento de esta matriz, se obtiene información importante sobre las acciones
que realizan las entidades frente al Talento Humano, a partir de una serie de componentes
que permiten identificar los niveles de madurez de las actividades que pueden ser: básico
operativo, transformación o consolidación. Dependiendo del desarrollo de las actividades,
de acuerdo con los avances que hacen en cada una de ellas, la entidad se autocalifica (entre
0 y 100) para obtener los resultados frente a su desarrollo en la Gestión Estratégica del Ta-
lento Humano. El nivel básico operativo tiene los subniveles alto, medio y bajo.

Consolidación

Nivel donde la implementación

Básico Operativo
La entidad no ha instalado
prácticas de valor agregado en
GETH. Se limita a las direcciones
generales, cumpliendo los
aspectos formales de la gestión.
Transformación de GETH se ha asentado como
una buena práctica y se
encuentra al máximo nivel de
La implementación de
desarrollo para los estándares
GETHha avanzado pero
requiere mejoras: Existe
propuestos, cumple un rol
estratégico, contribuyendo a la
evidencia de acciones que
consecución de resultados.
impactan en el desempeño,
Los servidores ven a la GETH
pero aún existen brechas
como una oportunidad de
importantes. Falta
desarrollo personal.
posicionar el tema a nivel
estratégico.

Figura 5. Niveles de madurez de la Gestión Estratégica del Talento Humano

Fuente: Función Pública (2017)

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Dimensión 1. Talento Humano

AUTODIAGNÓSTICO  DE  GESTIÓN  ESTRATÉGICA  DE  TALENTO  HUMANO

ENTIDAD PUNTAJE FINAL
Componentes  

Calificación

Calificación
Categoría

Periodo  
Actividades  de  Gestión   Criterio  de Puntaje  
Valoración de   Observaciones
(Variables) Calificación (0  -­  100)
análisis

No se encuentra recopilada ni fácilmente accesible la información estratégica y básica de la

0  -­  20
Conocer  y  considerar  el   entidad
propósito,  las  funciones  
y  el  tipo  de  entidad;;   Método  adecuado   21  -­  40 Se  encuentra  recopilada  parcialmente  la  información  estratégica  y  básica  de  la  entidad
conocer  su  entorno;;  y   de  manejo  de  la  
1 41  -­  60 Está  recopilada  y  organizada  la  información  estratégica  y  básica  de  la  entidad Al  día
vincular  la  planeación   normatividad  
estratégica  en  los   vigente Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la información estratégica y básica de la
61  -­  80
diseños  de  planeación   entidad
del  área. Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la información estratégica y básica de la
81  -­  100
entidad  y  se  articula  con  la  planeación  estratégica  de  Talento  Humano
No se encuentra recopilada ni fácilmente accesible la normatividad aplicable al proceso de
0  -­  20
Talento  Humano  de  la  entidad
Se encuentra recopilada parcialmente la normatividad aplicable al proceso de Talento Humano
21  -­  40
de  la  entidad
Conocer  y  considerar  
Lineamientos   Está recopilada y organizada la normatividad aplicable al proceso de Talento Humano de la
toda  la  normatividad   41  -­  60
2 incluidos  en  los   entidad Al  día
aplicable  al  proceso  de  
planes Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la normatividad aplicable al proceso de
TH   61  -­  80
Talento  Humano  de  la  entidad
Está recopilada, organizada y fácilmente accesible la normatividad aplicable al proceso de
81  -­  100 Talento Humano de la entidad y se tiene en cuenta para la planeación estratégica de Talento
Conocimiento   Humano
normativo  y  del   No se encuentran recopilados ni fácilmente accesibles los lineamientos institucionales macro
entorno 0  -­  20
aplicables  al  proceso  de  Talento  Humano  de  la  entidad
Conocer  y  considerar  
los  lineamientos   Se encuentran recopilados parcialmente los lineamientos institucionales macro aplicables al
21  -­  40
institucionales  macro   Evidencia  de   proceso  de  Talento  Humano  de  la  entidad
relacionados  con  la   articulación  de  la   Están recopilados y organizados los lineamientos institucionales macro aplicables al proceso de
41  -­  60
3 entidad,  emitidos  por   planeación  del  área   Talento  Humano  de  la  entidad Al  día
Función  Pública,   con  la  planeación   Están recopilados, organizados y fácilmente accesibles los lineamientos institucionales macro
61  -­  80
CNSC,  ESAP  o   estratégica aplicables  al  proceso  de  Talento  Humano  de  la  entidad
Presidencia  de  la   Están recopilados, organizados y fácilmente accesibles los lineamientos institucionales macro
República. 81  -­  100 aplicables al proceso de Talento Humano de la entidad y se tienen en cuenta para la planeación
estratégica  de  Talento  Humano
No se encuentran recopilados ni fácilmente accesibles los actos administrativos de creación o
0  -­  20
Conocer  el  acto   modificación  de  planta  de  personal
Verificación  del  acto  
administrativo  de   Se encuentran recopilados parcialmente los actos administrativos de creación o modificación de
administrativo  de   21  -­  40
creación  de  la  entidad  y   planta  de  personal
creación  y  
sus  modificaciones  y   Están recopilados y organizados los actos administrativos de creación o modificación de planta
modificaciones,  y   41  -­  60
4 conocer  los  actos   de  personal Al  día
Verificación  del  acto  
administrativos  de  
administrativo  de   Están recopilados, organizados y fácilmente accesibles los actos administrativos de creación o
creación  o  modificación   61  -­  80
planta  de  personal  y   modificación  de  planta  de  personal
de  planta  de  personal  
modificaciones Están recopilados, organizados y fácilmente accesibles los actos administrativos de creación o
vigentes   81  -­  100
modificación  de  planta  de  personal  y  se  tienen  en  cuenta  para  la  toma  de  decisiones

Figura 6. Herramienta de autodiagnóstico de la Gestión Estratégica de Talento Humano

Fuente: Función Pública, (2018)
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Dimensión 1. Talento Humano

Para mayor información, puede consultar esta matriz en

https://bit.ly/2Kn3Wri

Recuerde que los resultados de este instrumento

proporcionan información importante a la entidad con
la cual se genera el mejoramiento y la calidad que se
establece en el Plan de Acción.

3.  Diseñar acciones para la Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH): La fase de
diseño está relacionada con la identificación de aquellas actividades que se deben desarro-
llar para lograr los objetivos propuestos en esta dimensión. Esta fase parte del diagnóstico
realizado en la etapa anterior, para construir un Plan de Acción que permita avanzar en el
proceso de evolución o madurez de la Gestión del Talento Humano. Este plan está compues-
to por todos aquellos temas y actividades relacionados con la gestión del Talento Humano,
entre ellos las vacantes, la provisión de empleos, los planes de bienestar y de capacitación,
entre otros (Función Pública, 2017).

A continuación, se presenta el formato de Plan de Acción, el cual se alimenta con el diligen-

ciamiento del diagnóstico efectuado en la fase anterior:

La matriz del Plan de Acción se encuentra en la

Guía de Gestión Estratégica del Talento Humano
(GETH) en el siguiente vínculo:
https://bit.ly/2Kn3Wri

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Dimensión 1. Talento Humano

FORMATO  DE  PLAN  DE  ACCIÓN  -­  GESTIÓN  ESTRATÉGICA  DEL  TALENTO  HUMANO
Pasos
Nombre  de  la  Ruta  de  Creación  de  Valor 5 6 7 8
 con  menor  puntaje
Se  muestra  la  
Ruta  de  Creación  
1 de  Valor  con  
Mejoras  a  Implementar
Evaluación  de  la  eficacia  de
Variables  resultantes Alternativas  de  mejora (Incluir  plazo  de  la  
menor  puntaje las  acciones  implementadas
implementación)

Seleccione  en  la   Subrutas  con  menores  puntajes  (máximo  tres)

hoja  "Resultados"  
las  SubRutas  en  
las  que  haya  
2 obtenido  puntajes  
más  bajos  

IR

Identifique  en  la  hoja  "Rutas  Filtro"  la  Ruta  y  las  Subrutas
3  seleccionadas  en  los  puntos  anteriores
En  la  hoja  "Rutas  Filtro",  filtre  las  tres  Subrutas  seleccionadas  en  el  
4 paso  anterior  para  encontrar  las  variables  que  impactan  en  estas  
rutas,  e  identifique  las  variables  que  son  comunes
De  las  variables  encontradas,  identifique  aquellas  en  las  que
5 sería  pertinente  y  viable  iniciar  mejoras  en  el  corto  plazo
Diseñe  alternativas  de  mejora  en  las  variables  identificadas.
6 Si  es  necesario,  solicite  apoyo  de  la  Dirección  de  Empleo  Público  
DAFP
Implemente  las  mejoras  seleccionadas.
7 Si  es  necesario,  solicite  apoyo  del  DAFP

8 Evalúe  la  eficacia  de  las  acciones  implementadas

Recalifique  la  hoja  de  autodiagnóstico  y  establezca  

9 el  nivel  del  mejoramiento  efectuado

Figura 7. Plan de acción generado con la matriz GETH (Herramienta de auto-

diagnóstico de Gestión del Talento Humano.)
RESULTADOS  RUTAS  DE  VALOR Fuente:RUTAS  FILTRO
Función Pública (2018)INICIO
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Dimensión 1. Talento Humano

4.  Implementar las acciones para la gestión Estratégica del Talento Humano (GETH): una vez
se han diseñado los planes, programas, proyectos y acciones para la Gestión Estratégica del
Talento Humano, se deben implementar las acciones definidas en cada uno de los compo-
nentes del ciclo de vida del servidor público: ingreso, desarrollo y retiro.

En el ingreso, las entidades deben realizar acciones tendientes a garantizar el mérito a través
de la vinculación de funcionarios que cumplan con los requisitos del empleo, además de to-
das aquellas actividades que hacen parte de este componente como el periodo de prueba,
la inducción, evaluación, etc.

En el componente del desarrollo la implementación de las acciones para la GETH son aque-
llas relacionadas con la permanencia de los servidores públicos en sus cargos en la búsque-
da del mejoramiento de la productividad y la satisfacción a través de actividades de bienes-
tar, capacitación, incentivos, entre otras.

En el retiro se busca la realización de acciones en torno a la desvinculación de los servi-

dores públicos, entre las cuales, dependiendo de las situaciones particulares, se realizan
programas para prepensionados, desvinculación asistida. Adicionalmente en esta fase son
importantes los análisis sobre las razones de las renuncias del personal, así como también la
preservación de los conocimientos adquiridos, por parte de aquellas personas que se van a
desvincular de las entidades. (Función Pública, 2017)

Rutas de Creación de Valor

Las Rutas de la Creación de valor hacen parte de la fase de implementación acciones para
la gestión Estratégica del Talento Humano (GETH). La política propone 5 rutas, que buscan
el desarrollo en cada uno de los temas y que, a su vez, al ser trabajadas de manera conjunta
logran importantes aportes para la dimensión del Talento Humano.

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 Modelo Integrado de Planeación y Gestión
Dimensión 1. Talento Humano

La felicidad nos
Liderando
hace productivos Ruta
ad del
icid talento
fel
cre
la ci
e

m
d

ie
nt
ta

o
Ru

La cultura

la c a li d a d
R uta d el s

de hacer las
Al servicio de
cosas bien
los ciudadanos

de
er v

ta
ici

Ru
o

Ru
at os
ta d
e l a n á li s i s d e d

Conociendo el talento

Figura 8. Rutas de creación de valor

Fuente: Función Pública (2017)

Recuerda que:

“El concepto de valor público se encuentra referido al valor creado por el

Estado a través de la calidad de los servicios que presta a la ciudadanía,
las regulaciones que gestiona para el bienestar de toda la sociedad
y el ejercicio de creación de políticas públicas que buscan satisfacer
necesidades propias de la población” (Función Pública, 2016).

18
 Modelo Integrado de Planeación y Gestión
Dimensión 1. Talento Humano

a.  Ruta de la felicidad: Como su premisa lo indica, cuando somos felices, somos más pro-
ductivos. Esta ruta quiere exaltar la importancia de contar con buenos ambientes la-
borales, en los cuales los servidores públicos se sientan satisfechos, lo que genera una
mayor productividad. También, está relacionada con las actividades de seguridad y sa-
lud en el trabajo, clima laboral, bienestar, incentivos, teletrabajo, entre otros. (Función
Pública, 2018). De acuerdo con Función Pública (2017), la ruta de la felicidad tiene las
siguientes subrutas: mejora del entorno físico, tiempo suficiente para una vida equilibra-
da, incentivos en salario emocional, generación de innovación con pasión.

b.  Ruta del crecimiento: busca el desarrollo de competencias de los servidores públicos
a partir de procesos de capacitación, trabajo en equipo, fortalecimiento de los valores,
fortalecimiento del liderazgo, etc. (Función Pública, 2018). Las subrutas del creci-
miento son: implementación de una cultura de liderazgo orientado al bienestar del
TH, liderazgo basado en valores, formación y capacitación.

c.  Ruta del servicio: se enfoca en el fortalecimiento de competencias del Talento Hu-
mano dirigido al servicio de los ciudadanos. Cada uno de los servidores públicos de
las entidades desarrollan funciones que apuntan a la satisfacción de las necesidades
de los ciudadanos, por lo que las entidades deben desarrollar acciones que permi-
tan mejorar la atención a los mismos. Las subrutas que componen el servicio son:
implementación de una cultura basada en el servicio, implementación de una cultura
basada en el logro y la generación de bienestar (Función Pública, 2017).

d.  Ruta de la calidad: indica que los productos y servicios que provee el Estado deben
ser realizados con calidad, y esto se logra en la medida en que el Talento Humano
desarrolle su trabajo de forma idónea y con los resultados esperados. Esta ruta tiene
las siguientes subrutas: ruta para generar rutinas de trabajo basadas en “hacer siem-
pre las cosas bien”, - Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad. Las
acciones que se hacen en esta ruta están relacionadas con la integridad, evaluación,
cultura, valores, etc. (Función Pública, 2017).

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 Modelo Integrado de Planeación y Gestión
Dimensión 1. Talento Humano

e.  Ruta del análisis de datos: el análisis de datos está orientado a obtener la mayor
información posible del Talento Humano, para que se tengan mejores fundamentos
en la toma de decisiones, que permitan a las entidades gestionar de manera adecua-
da su personal, a través de planes, programas, estrategias, que impacten de manera
positiva el bienestar y el desarrollo de competencias. Las subruta que la compone
es: ruta para entender a las personas a través del uso de los datos. Los temas que
las entidades trabajan en esta ruta son la planta de personal, vacantes, SIGEP, etc.
(Función Pública, 2017).

5.  Evaluar la Gestión Estratégica del Talento Humano

La evaluación es una parte fundamental de la política, ya que permite hacer las revisio-
nes necesarias para el mejoramiento de las acciones propuestas en el Plan de Acción.
Para realizar esta evaluación, el MIPG ha propuesto el Formulario Único Reporte de Avances
de la Gestión - FURAG II como instrumento, que permite hacer las revisiones en los te-
mas estratégicos.

De esta manera, estarán articulados los instrumentos de la política: la Matriz GETH como
instrumento de diagnóstico, el formato Plan de Acción como herramienta para priorizar
y enfocar la gestión; y el FURAG II como instrumento de evaluación de la eficacia de la
política (Función Pública, 2018 pág. 25).

Criterios diferenciales de la Política de Gestión Estratégica del Talento humano

Es importante recordar que los criterios diferenciales en el MIPG están relacionados con la
implementación del modelo especialmente en las entidades territoriales.

Los criterios diferenciales toman en cuenta las siguientes consideraciones:

• Normativa con enfoque diferencial

• Gradualidad de Lineamientos

• Gradualidad en el tiempo (ESAP, 2018)

20
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Dimensión 1. Talento Humano

Para la dimensión de Talento Humano en su Política de Gestión Estratégica de Talento Humano

los criterios diferenciales para su implementación son: 1. Gradualidad en la implementación de
los lineamientos de acuerdo con las capacidades y recursos de la entidad y 2. Flexibilización
de algunos requisitos de acuerdo con el nivel de desarrollo de las entidades (Función Pública,
2018, pág. 26).

Estos criterios se encuentran en el anexo 1 del Manual Operativo del MIPG en el vínculo
https://bit.ly/2qYm2qM

21
 TEMA 3
Política de Integridad

La segunda política de la dimensión de Talento Humano es la de integridad, la cual se considera como

el “motor del MIPG” de acuerdo con la dimensión de Direccionamiento Estratégico y Planeación.

Recuerda que

La apuesta por la integridad pública consiste en la unión y coordinación

de acciones que se desarrollan por parte de las entidades, los
servidores y los ciudadanos (Función Pública, 2018)

En la dimensión del Talento Humano, la política de integridad está enfocada al servidor público, el
cual debe tener unos valores que le permiten el desempeño ejemplar de su trabajo, en la búsqueda
de la satisfacción de las necesidades de los ciudadanos y del cumplimiento de la misión institucio-
nal de la entidad.

Función Pública desarrolló un ejercicio con la participación de más de 25.000 servidores públicos
de diferentes entidades y ciudadanos, para identificar aquellos valores que se deben poseer para el

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 Modelo Integrado de Planeación y Gestión
Dimensión 1. Talento Humano

ejercicio público. Como resultado se construyó • Llevar a cabo permanentemente ejerci-

un Código de Integridad, el cual se constituye cios participativos para la divulgación y
en el instrumento de esta política. Este Código apropiación de los valores y principios
es producto del esfuerzo de Función Pública propuestos en el Código de Integridad.
para agrupar en un documento, aquellos valo- • Establecer un sistema de seguimiento y
res que identifican de manera común a todos evaluación de la implementación del Có-
los servidores públicos de todas las entidades digo para garantizar su cumplimiento por
del Estado y está constituido por 5 valores, así: parte de los servidores en el ejercicio de
las funciones.
• Honestidad
• Promover que el contacto de los servi-
• Respeto
dores con el Código sea experiencial de
• Compromiso tal manera que surjan en ellas reflexiones
• Diligencia acerca de su quehacer y rol como servi-
dores públicos que eventualmente con-
• Justicia
duzcan a cambios en su comportamiento.
A partir de estos valores compartidos por los • Adoptar y apropiar el Código de Integri-
servidores públicos, se espera que las Entida- dad, y de conformidad con las particula-
des tengan un equipo humano íntegro y forta- ridades y autonomía de cada entidad pú-
lecido, para la transparencia de las acciones y blica, adicionar principios de acción (“lo
la solución a los problemas de los ciudadanos. que hago” “lo que no hago”) a los cinco
La política de integridad en la dimensión de valores establecidos en el Código e incluir
Talento Humano está relacionada con la adop- hasta dos valores adicionales (Función
ción del Código, por lo que las entidades de- Pública, 2018, p. 26)
ben comprometerse en la ejecución de las ac-
ciones que faciliten esta adopción, para lo cual
Para el desarrollo de esta política, además del
el MIPG propone:
Código de Integridad, Función Pública ha dado
una herramienta adicional, denominada La Caja
• Contar con el liderazgo del equipo direc-
de Herramientas, que contiene una serie de
tivo y la coordinación de las áreas de ges-
ejercicios para activar, fomentar, ejemplificar y
tión humana.
comprometer a las entidades y especialmente a

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 Modelo Integrado de Planeación y Gestión
Dimensión 1. Talento Humano

los servidores públicos con la cultura de la integridad y coadyuvar a la adopción del Código en las
entidades púbicas.

Ver el siguiente video: https://bit.ly/2POE9P2

A continuación, se presenta la figura que plantea el MIPG como resumen de su accionar y políticas
de Gestión y Desempeño para la Dimensión de Talento Humano:

Para MIPG los servidores públicos

somos lo más importante
MIPG concibe el Talento Humano como el activo más importante con el
que cuentan las entidades y por lo tanto, como el gran factor crítico de
éxito que les facilita la gestión y el logro de sus objetivos y resultados.
Todas las personas que laboran en la administración pública contribuyen
con su trabajo, dedicación y esfuerzo al cumplimiento de la misión estatal
a garantizar los derechos y a responder las demandas de los ciudadanos.
Para desarrollar las recomendaciones de esta dimensión sigue este paso
a paso:

Política de Gestión Estratégica Política de

de Talento Humano integridad

"Debemos alinear las prácticas de “Trabajamos por una

Justicia
Talento Humano en nuestra entidad" cultura de la legalidad
Compromiso Diligencia y la integridad”

Honestidad Respeto
1 2
Revisar la Política de Gestión Tener en cuenta la Política
Estratégica del Talento Humano de Integridad

Compromiso integridad Diagnosticar Honestidad

la GETH Compromiso
Elaborar Plan de Acción Justicia
Diligencia
Implementar
Evaluar la gestión Respeto
Plan de Acción
Código de integridad

Figura 9. Dimensión Talento Humano

Fuente: Función Pública (2018)

24

Glosario
Integridad: cumplimiento de las promesas que
hace el Estado a los ciudadanos frente a la ga-
rantía de su seguridad, la prestación eficiente
de servicios públicos, la calidad en la planea-
ción e implementación de Políticas Públicas
que mejoren la calidad de vida de cada uno de
ellos.
Políticas de Gestión y Desempeño: “se entien-
den como el conjunto de lineamientos, direc-
trices e instrucciones formulados por las enti-
dades líderes de política para el desarrollo de
la gestión y el desempeño institucional de las
entidades y organismos del Estado; estas po-
líticas pueden operar a través de planes, pro-
gramas, proyectos, metodologías o estrategias
y pueden contar con instrumentos de recolec-
ción de información administrados por una o
varias de las entidades líderes (Función Públi-
ca, 2018, pág. 20).
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Modelo Integrado de Planeación y Gestión
Dimensión 1. Talento Humano
Talento Humano: El concepto de Talento Huma-
no, esta necesariamente vinculado con el indivi-
duo que desempeña un rol en una entidad, con
unas responsabilidades y unas expectativas de
crecimiento, y en la medida en que hace mejores
desempeños, así mismo la organización tiene
mejores resultados. También se entiende como
la dependencia encargada de administrar a las
personas que trabajan en una entidad.
Valor Público: “El concepto de valor público se
encuentra referido al valor creado por el Estado
a través de la calidad de los servicios que presta
a la ciudadanía, las regulaciones que gestiona
para el bienestar de toda la sociedad y el ejerci-
cio de creación de Políticas Públicas que buscan
satisfacer necesidades propias de la población.”
(Función Pública, 2016).
 Modelo Integrado de Planeación y Gestión
Dimensión 1. Talento Humano

Referencias

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MIPG
Modelo Integrado de Planeación y Gestión

Dimensión 1. Talento Humano

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