Propuesta para crear departamento RRHH Inagrovica

Introducción
Principalmente la administración de recursos humanos es el proceso

aplicado al acercamiento y prioridad del esfuerzo, las anécdotas, los
conocimientos y las habilidades de los miembros de la organización según
Werther (2008) es el "Estudio de la forma en que las organizaciones obtienen,
desarrollan, evalúan, mantienen y retienen el número y el tipo adecuado de
trabajadores el cual su objetivo es suministrar a la organización una fuerza laboral
eficaz".
Por consiguiente podemos ver que la administración de recursos humanos se

vincula directamente con los cuatro principios básicos de la misma los cuales
vemos que son planeación, organización, dirección y control. Esto con el fin de
satisfacer los intereses de los involucrados y la empresa, incluyendo así las
necesidades del personal aportando mejoras en las capacidades de los empleados y
aprovechar las habilidades de los benefactores.
Cabe destacar que las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y
debilidades de una organización dependiendo de la manera como sean tratados,
podemos observar que los objetivos de la administración de recursos humanos es
motivar a los empleados si se visualiza una disminución de las funciones que
deben cumplir en la organización
Las funciones de la Administración de Recursos Humanos consisten en la

organización, desarrollo, planeación y coordinación de estrategias para promover
el desempeño eficiente del personal.
Podemos ver que el departamento de Recursos Humanos es escencial en las

empresas que generen un servicio y sus funciones varían dependiendo del tipo de
organización al que este pertenezca para saber la importancia del mismo, es por
ello que cada empresa u organización debe contar con un departamento de
Recursos humanos ya que se dedica exclusivamente a todo lo relacionado a la
gestión del personal.
15
Cabe destacar, que esta investigación expuesta a continuación se divide en
seis capítulos, el Capítulo I describe el lugar de ejecución, tiempo de ejecución,
fecha de aprobación, matriz FODA, matriz de priorización, características
socioeconómicas, seguidamente el Capítulo II describe el árbol del problema,
objetivo general, objetivo específico, justificación, factores que influyen,
continuando con el Capítulo III describe antecedentes, bases teóricas y bases
legales, Capitulo IV describe modalidad y diseño, tipo de proyecto, población y
muestra, técnicas de recolección de información, procedimiento para el análisis de
datos, recursos necesarios, Capítulo V describe análisis de los resultados,
descripción del producto, presentación del producto, y por ultimo pero no menos
importante Capítulo VI describe conclusiones, recomendaciones, referencias y
anexos.
16
Capítulo I
Identificación del proyecto
1.1 Nombre del proyecto

Propuesta para la creación del departamento de recursos humanos en las
industrias Agroalimentarias Viccon C.A. (Inagrovica) en la Zona Industrial de la
Fría, municipio García de Hevia del estado Táchira.
1.2 Lugar de ejecución

El proyecto se ejecutara en la Industrias Agroalimentarias Viccon C.A.
(Inagrovica) en la Zona Industrial de la Fría, municipio García de Hevia del
estado Táchira.
Figura N° 1Croquis de ubicación de INAGROVICA
Fuente: subministrado por la Industrias Agroalimentarias Viccon C.A.
17
1.3 Tiempo de ejecución
Lapso de tiempo de ejecución 9 meses en total. Desde el mes de julio hasta mayo del 2017
Tabla N°1 Cronograma de Gantt.
Actividades Tiempo de ejecución

julio Octubre noviembre Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio
Semanas 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Solicitud ante la empresa inagrovicapara
la elaboración de proyecto
Identificación del proyecto: reunión de
los autores del proyecto y asesor para
elaborar y corregir el capítulo I
Reunión con el aula con la asesora del
proyecto
Contexto del proyecto: elaboración del
planteamiento del problema
Correcciones de capítulos I y II
Marco conceptual .reunión de los autores

del proyecto y asesor para elaborar y
corregir el capítulo III
Marco metodológico reunión de los
autores del proyecto y asesor para
elaborar y corregir los capítulos iv
Producto o servicio: reunión de los
autores del proyecto y asesor para
elaborar y corregir el capítulo. IV
Conclusiones y recomendaciones
Entrega del proyecto para la revisión por
parte del representantes institucionales
Exposición final
Fuente castellanos, Colmenares, Ramírez, Riera y Zambrano (2016)
18
1.4 Fecha de aprobación
Los directivos aprobaron y avalan el inicio del proyecto presentado en el mes
de octubre 2016 según consta el oficio recibido por el administrador. Lic. Leonel
Rey.
1.5 Matriz de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas (FODA)

Tabla Nº 2Matriz FODA
Síntesis de Análisis FODA
Espacio de análisis Ambiente interno Ambiente externo
Fortalezas Oportunidades
O1. Introducir al mercado
F1. Estructuración definida de la innovadores productos para
empresa. satisfacer las necesidades de los
agricultores.
F2. Cuenta con estructura jerárquica.
Situaciones O2. Extenderse al mercado en
favorables F3.Ubicacion de instalaciones en diferentes regiones del país.
zonas agrícolas del país.
O3.Creacion de marcas a través de
F4. Conciencia en productos agrupación de empresas
innovadores.
O4. Facilidad de expansión o
amplitud de instalaciones
Debilidades Amenazas
D1. Inexistencia del departamento de A1. Baja seguridad a los

recursos humanos. alrededores de la sede principal
D2. Personal asignado a trabajos A2. Baja captación de clientes.

varios
Situaciones A3. Mala economía del país
desfavorables D3. Desorganización de cargos y devaluación e hiperinflación
funciones
D4. No cuenta con archivadores

suficientes.
Organización: Sello Húmedo:
Fuente: Castellanos, Colmenares, Ramírez, Riera y Zambrano (2016)
19
1.6 Matriz de priorización de problemas
Proyecto: Propuesta para la creación del departamento de recursos humanos en

las industrias agroalimentarias viccon C.A. (Inagrovica) en la zona industrial de la
fría, municipio García de Hevia del estado Táchira.
Periodo: 2016-2017 Lugar: Zona Industrial de la Fría, municipio

García de Hevia del estado Táchira
Tabla Nº 3 Matriz de priorización
CRITERIO DE PRIORIDAD
Magnitu Vulner Factibilid
Transcd.
nivel de realidad d a. ad total prioridad
0-5
0-5 0-5 0-5
Propuesta
para crear
Inexistencia del
un
departamento de
5 3 3 4 15 departament
recursos humanos.
o de
recursos
humanos.
Crear e
Personal asignado a implementar
trabajos varios 3 3 4 4 14 un manual
de cargos y
funciones.
Asignar
Desorganización de cargos y
3 3 3 3 12
cargos y funciones funciones al
personal
Analizar el
presupuesto
No cuenta con
para la
archivadores 3 3 2 3 11
adquisición
suficientes.
del
archivador.
1.7 Características socioeconómicas de la comunidad.
La comunidad está conformada por quienes hacen vida en la empresa Inagrovica la

cual cuenta con 37 trabajadores, en total el cual dos (2) hacen parte de la gerencia
general, uno (1) el cual es el administrador, tres (3) encargados del departamento de
20
ventas, uno (1) del departamento de planta y equipo y los otros treinta (30)son
obreros encargados de realizar los productos que se laboran en la empresa el cual
cada uno de ellos cumple con una función correspondiente.
21
Capítulo II
Contexto del proyecto
2.1 Árbol del problema
Desmotivación Deficiencia en Exceso de labores Mala gestión de nuevos

la contratación administrativas conocimientos.
del personal
Poco desarrollo de actividades

recreativas e integración del
personal Sobrecarga de Ausencia de capacitación
funciones y adiestramiento de
No existe proceso de administrativas personal
reclutamiento y
selección del personal
No se desarrollan propuestas para la creación del departamento de recursos

humanos en Industrias Agroalimentarias Viccon C.A. INAGROVICA.
Ausencia de
propuestas para la Dependencia de Ausencia de personal
creación del funciones administrativas capacitado para la
departamento dirección del departamento
No hay espacio físico asignado Desinterés por parte del

para la conformación del personal directivo
departamento RR.HH.
22
2.2 Planteamiento del problema
La administración juega un papel importante entre funciones, actividades y

productividad, ya que las mismas van estrechamente relacionadas hacia cumplir un
objetivo en común, el cual está enfocado en el incremento de beneficios, dependiendo
del área administrativa y del entorno donde la misma se desarrolle; es por ello que el
éxito de una empresa depende de la manera en la que se persigan sus objetivos, los
cuales son establecidos bajo métodos administrativos necesarios para el logro de los
mismos.
Del mismo modo, la administración utiliza las funciones directivas hacia la
motivación del trabajo colectivo, donde se debe incentivar y dirigir a un grupo de
personas para que las mismas desarrollen ciertas funciones que beneficiaran de
manera general al ente empresarial. En tal sentido se hace necesario resaltar la
importancia del talento humano dentro de la organización, ya que el mismo
corresponde uno de los pilares fundamentales de toda institución; dentro de cualquier
organización es necesario contar con recursos financieros, tecnológicos, de
infraestructura, pero son los recursos humanos los de mayor aporte y beneficio hacia
la consecución de los objetivos empresariales, por ello es necesario que las empresas
desarrollen una adecuada administración de recursos humanos.
En tal sentido, para Mondy y Noe (2005), “la administración de recursos
humanos se define como la utilización de las personas como recursos para lograr
objetivos organizacionales” (p.21.) resaltando aún más el rol que ejerce el talento
humano dentro de las instituciones, por ende la aplicación de la administración
requiere de un espacio amplio, en donde es necesario planificar, organizar, dirigir y
controlar de manera satisfactoria todos los recursos utilizados en la empresa, la
administración de recursos humanos suele estar vinculada a este proceso, sin embargo
es necesario que las empresas requieran de una administración desvinculada, es decir
específicamente hacia el área de recursos humanos, lo que es posible lograr con la
constitución del departamento de recursos humanos de cada sector empresarial.
23
Para Toda empresa, organización, institución, ente público o privado, es
necesario contar con un departamento encargado de la gestión o planificación de la
jornada laboral que engloba a su personal, mismo que debe velar por el desarrollo
efectivo de las actividades asignadas a cada empleado, así como por el cumplimiento
tanto de sus derechos como obligaciones, su respectiva remuneración, e incentivación
hacia el cumplimiento de sus obligaciones en un adecuado nivel. En relación a ello
Chiavenato (2002) define al departamento de recursos humanos como “el conjunto de
políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas incluidas, reclutamiento, selección, capacitación,
recompensa y evaluación del desempeño” (p.38). Es decir que la administración de
recursos humanos requiere de técnicas y habilidades para controlar todo aspecto que
involucre al personal.
Sin embargo en la actualidad existen instituciones plenamente establecidas, con
un óptimo desempeño de sus funciones laborales, empresas que ponen en práctica el
uso de todos los recursos necesarios para el desarrollo de sus funciones diarias,
empresas dedicadas a la producción de algún bien o servicio, que requieren
primordialmente del talento humano, organizaciones que aunque ponen en práctica la
administración como ciencia primordial para el alcance de sus objetivos, carecen de
una administración de recursos humanos, es decir que no disponen de un
departamento de recursos humanos, o no desarrollan propuestas para la creación del
mismo.
Por ello es importante resaltar la situación existente en Industrias
agroalimentarias Viccon C.A. Inagrovica, en donde a través de una entrevista
informal, se pudo visualizar ciertas debilidades que han impedido desarrollar
propuestas para la constitución del departamento de recursos humanos de la
institución; siendo la ausencia del mismo una necesidad primordial de la
organización. Debido al desinterés por parte de los directivos de la empresa, no se ha
solicitado propuestas para la creación del departamento, ni asignado un espacio para
la constitución del mismo, esto más la constante dependencia de las funciones
administrativas han contribuido en la ausencia del mismo, otra de las causas
24
principales radica en la ausencia de personal capacitado y asignado para asumir la
dirección del departamento.
Partiendo de la misma se evidencio un escaso desarrollo de actividades
recreativas e integración del personal, pudiendo ocasionar de manera directa
desmotivación en el personal, al no promoverse el uso de estrategias para el
aprovechamiento del tiempo y espacios fuera de su jornada laboral. En Inagrovica la
ausencia del departamento de recursos humanos podría generar sobrecarga de
funciones, ya que muchas de las obligaciones recaen principalmente sobre el
administrador de la organización, ocasionando exceso de labores administrativas.
Una de las principales consecuencias de la problemática existente radica en la
ausencia de procesos para reclutar y seleccionar al personal, debido a que no se
emplea ningún tipo de herramienta, ocasionando deficiencias en la contratación de
este. Esta situación en conjunto con la ausencia de capacitación, podría influir en un
bajo interés hacia el logro de los objetivos organizacionales y la desvinculación del
personal hacia la obtención de nuevos conocimientos.
Cabe señalar que de no generarse un pronta alternativa de solución hacia la

problemática existente, se podrían originar consecuencias mayores, debido a que
Inagrovica es una empresa que se encuentra en pleno crecimiento, y a la conquista de
nuevos mercados, requiere de la conservación del talento humano, y del desempeño y
rendimiento del mismo, de la inclusión de nuevo personal y de la eficiencia y eficacia
de sus proceso. En tal sentido, al promoverse la usencia del departamento, se podrían
poner en riesgo los objetivos de la organización, afectando de manera directa a la
producción, arriesgando la estabilidad de la organización.
Es por ello que se pretende diseñar una propuesta para la creación del
departamento de recursos humanos para Industrias Agroalimentarias Viccon C.A.
Inagrovica, promoviendo con ella la adecuada estructuración y conformación del
mismo, generando impactos positivos en la organización así como también en el
personal de la empresa, impulsando la fijación de metas y el cumplimiento de
objetivos tanto del departamento como de la empresa y a su vez proponer la
25
disposición de un espacio para la gestión y tramitación de procedimientos vinculados
a las actividades laborales, promoviendo deberes y derechos, incentivo,
remuneración, inducción, capacitación, así como planificación de estrategias de
capacitación y fortalecimiento del clima laboral.
Para el análisis, comprensión y aporte hacia la problemática existente se hace
necesario plantearse las siguientes interrogantes: ¿Cómo se diagnosticó la
problemática existente? ¿Con que recursos cuenta la empresa para el desarrollo de la
propuesta? ¿Qué estrategia se debe desarrollar para la creación del departamento de
recursos humanos?
2.3 Objetivo General

Proponer la creación del departamento de Recursos Humanos en Industrias
Agroalimentarias Viccon C.A. Inagrovica, La Fría, municipio García de Hevia del
estado Táchira.
2.4 Objetivos Específicos

Determinar la necesidad del departamento de recursos humanos en Industrias
Agroalimentarias Viccon C.A. “Inagrovica”, La Fría, municipio García de Hevia del
estado Táchira.
Describir la factibilidad para la creación del departamento de recursos humanos

en Industrias Agroalimentarias Viccon C.A. “Inagrovica”, La Fría, municipio García
de Hevia del estado Táchira.
Diseñar propuesta para la creación del departamento de recursos Humanos en

Industrias Agroalimentarias Viccon C.A. “Inagrovica”, La Fría, municipio García de
Hevia del estado Táchira.
26
2.5 Justificación
El éxito de una organización depende del logro de los objetivos de la misma,

por ende se hace necesario plantearlos detalladamente y trabajar constantemente para
alcanzarlos. De igual forma es vital resaltar el papel que juega el talento humano
hacia el desarrollo de las organizaciones, en donde se necesita establecerles funciones
a cada uno de los integrantes de las mismas, para asignar roles, ya que suele ser una
de las mejores estrategias a utilizar a la hora delegar funciones, pero para ello se debe
establecer previamente las estructuras, los métodos, las herramientas, que orienten
hacia la fijación de los objetivos, todo ello posible de alcanzar con la existencia del
departamento de recursos humanos de cada organización, permitiendo organizar,
dirigir y de cierto modo coordinar u evaluar las jornadas y actividades laborales
desarrolladas en cualquier organismo o institución.
La desorganización es una de las necesidades más relevantes que influyen en la
deficiencia o decadencia de objetivos establecidos en una institución y en un área
determinada, por ende el proceso de generar herramientas que contribuyan a
establecer la organización en cualquier organismo puede visualizarse como un objeto
de estudio interesante, en donde se hace necesario combinar conocimientos teóricos
como aquellos relacionados con la administración, en conjunto con observaciones
para la determinación o análisis de necesidades de carácter administrativo,
permitiendo diseñar una serie de acciones para posteriormente ejecutarlas y aportar
las soluciones necesarias en la disminución de las necesidades, mismas que afectan de
manera parcial o permanente a una sociedad, específicamente la relacionada con el
objeto de estudio.
El desarrollo de la investigación surge con la necesidad de explorar las
diferentes sociedades, organizaciones e instituciones existentes en la localidad,
permitiendo visualizar las innumerables problemáticas que se encuentran dentro de
ellas, utilizando así métodos de estudio, conocimientos teórico prácticos en función
de generar posibles soluciones a problemas encontrados. En relación a ello se hizo
necesario conocer, analizar, y priorizar las problemáticas existentes dentro de
27
Industrias Agroalimentarias Viccon C.A. Inagrovica, en la localidad de La Fría,
municipio García de Hevia del estado Táchira, determinando la ausencia del
departamento de recursos humanos como la más relevante y propicia a utilizar como
objeto de estudio.
En relación con la problemática se hizo necesario el aporte de los
investigadores, el cual estará orientado hacia proponer la creación del departamento
de recursos humanos en Inagrovica, mismo que estará enfocado en planificar,
organizar, dirigir, establecer, coordinar, evaluar y medir oportunamente las diferentes
áreas o departamentos que integran la organización; así como fijar, los objetivos de
los mismos, establecer las necesidades internas y los perfiles adecuados para fijar el
talento humano idóneo a cada departamento, permitiendo así el desarrollo óptimo de
las funciones diarias en pro del logro de los objetivos de cada área o en general lo de
la organización.
Es importante mencionar que el aporte generado en la organización a través del
desarrollo de la investigación, cumple con lo previsto en el nuevo modelo de la
educación superior; la inclusión de la misma en pro de las necesidades sociales y el
aporte de los investigadores en relación con los conocimientos adquiridos en su casa
de estudios, aportando ideas, propuestas, alternativas de solución directa hacia las
problemáticas existentes, satisfaciendo las necesidades que arropan a las
comunidades, creando así sectores productivos y fortalecidos dentro de una
interacción conjunta entre las comunidades y el estudiante, vinculando la misma con
el plan de la patria en su objetivo número III “Convertir a Venezuela en un país
potencia en lo social, lo económico y lo político dentro de la gran potencia naciente
de América Latina y el Caribe, que garanticen la conformación de una zona de paz en
nuestra América”.
A su vez se hace necesario sustentar el desarrollo de la investigación con base
en lo establecido en las líneas de investigación del PNF en Administración, para
vincularla con los procesos educativos y la formación académica recibida durante el
proceso de enseñanza; en tal sentido es necesario resaltar la relación de la
investigación con la segunda línea de investigación de dicho PNF, “Planificación y
28
gestión de procesos”, en donde se orienta el aporte entregado hacia la planificación
con un enfoque estratégico, es decir hacia un método que genere apoyo hacia la
organización de elementos, necesarios para la fijación de actividades, funciones u
responsabilidades, orientándolos eficientemente hacia la toma de decisiones para el
logro de objetivos, en beneficio de alguna institución o sociedad en general, tal como
se desea alcanzar con el aporte de la propuesta para la creación del departamento de
recursos humanos en Inagrovica.
Con relación a la transversalidad, la investigación se respalda principalmente en
los conocimientos adquiridos en las siguientes asignaturas: fundamentos de la
administración; donde se exponen las disciplinas gerenciales derivadas de esta
ciencia, formación socio-critica; aportando conocimientos relacionados con el uso de
las leyes nacionales, y la incursión de estas en el ámbito social, organización y
sistemas; generadora de métodos necesarios para estructurar los diferentes tipos de
organización dentro de cualquier ente o institución, Tics; asignatura que promueve el
uso de la tecnología, orientándola hacia el ámbito administrativo, resaltando las
diferentes herramientas que esta genera para facilitar las labores del administrador, y
Proyecto donde se generan los métodos necesarios para el estudio y desarrollo de la
propuesta.
29
Capitulo III
Marco conceptual
3.1 Antecedentes
Un antecedente es la base de comparación, semejanza, o expectativa sobre un

objeto de estudio, lo cual nos ayudara a evaluar mejor los resultados esperados con el
desarrollo del mismo “Los antecedentes reflejan los avances y el estado actual del
conocimiento en un área determinada y sirven de modelo o ejemplo para futuras
investigaciones.” Según Arias (2004).
Según Tamayo (2004). " Es todo hecho anterior a la formulación del problema
que sirve para aclarar, juzgar e interpretar el problema planteado, se trata de hacer
una síntesis conceptual de las investigaciones o trabajos realizados sobre el problema
formulado con el fin de determinar el enfoque metodológico de la misma
investigación".
En relación con lo expresado, se concluye que cualquier antecedente claramente

sirve de referencia a investigaciones realizadas en el presente, y para la cual un
individuo ha realizado un estudio con anterioridad en relación al mismo tema, o por
lo menos con similitud, compartiendo claramente sus objetivos. A continuación se
presentan una serie estudios o investigaciones desarrolladas con el objetivo de crear,
proponer o diseñar una propuesta para el desarrollo o implementación de
departamentos de recursos humanos.
La investigación de Díaz y Martínez (2006) Universidad de la Salle facultad de

administración de empresas, Bogotá. Lleva por Título "Propuesta para la creación del
departamento del talento humano para la empresa M.R.G. E.U30" Trabajo de grado
para optar al título profesional de administradores de empresas, donde su enfoque
30
inicial es su objetivo prioritario el cual es Diseñar una propuesta para la creación de
un Departamento de Talento Humano dentro de la empresa MRGEU y estos a su vez
conllevaron el desarrollo de su trabajo enfocándose en un tipo de investigación
descriptiva ya que se reseñan características y rasgos del objeto de estudio, que en
este caso, es la empresa MRG EU. Dentro de este proceso lo que se hizo fue
enumerar los aspectos más relevantes, para poder así determinar cuáles son los
procesos en los que está fallando y realizar el diagnostico organizacional y a partir de
este trabajar en las falencias que tiene al no haber en su estructura organizacional un
área de talento humano.
Para el desarrollo de esta propuesta se efectuó un cuestionario en el que se

realizaron preguntas relacionadas con Gestión Humana y se utilizó también la
observación directa, lo que les permitió llevar a cabo la realización de esta
investigación, así mismo este método y técnica de recolección de datos fue aplicado a
los directivos de la empresa para saber el interés en cuanto a la inclusión de un nuevo
departamento y a los empleados para determinar la necesidad de la función inmediata
de este departamento dentro de la empresa, al ser una empresa que no cuenta con un
gran número de empleados se le aplico el cuestionario al 100% de los mismos y de
acuerdo a los resultados obtenidos en el diagnóstico empresarial, se determinó la
necesidad de crear un Área de Talento Humano con el fin de buscar optimización y
mejorar la organización de este tema tan importante, que propenda por el bienestar de
la empresa y genere mayor compromiso por parte de los colaboradores.
Por último los investigadores llegaron a la conclusión de que MRGEU requiere

la creación del departamento de Talento Humano con todos los procesos
administrativos, que asesore a la Gerencia y a toda la organización en los procesos de
personal y aporte ideas que orienten y permitan una adecuada planificación de este
recurso, ya que se pueden reducir costos como los ocasionados por la alta rotación y
tiempos perdidos en entrenamiento que se genera por una mala selección. Es
31
necesario tener en cuenta que el personal juega un papel importante dentro de la
organización
En conclusión con la investigación antes citada es importante que toda empresa

o organización cuenten con un departamento de recursos humanos ya que es
indispensable para el desarrollo de las actividades diarias y para el cumplimiento de
los objetivos y también se debe tomar muy en cuenta ya que para que una empresa
sea efectiva en sus actividades, es necesario que sus miembros establezcan buenas
relaciones interpersonales, que colaboren y cooperen entre ellos, actuando así en
equipo. De esta forma, se genera un alto grado de satisfacción e integración en el
marco de los objetivos de la empresa.
El trabajo de Rodríguez y Valera (2014) titulado Manual de Selección del

talento humano “caso superintendencia nacional de arrendamiento de vivienda
SUNAVI” necesario para la obtención del título de licenciadas en administración de
la universidad de nueva Esparta, estuvo basado en una investigación de gestión
organizacional, la cual se enfocó en la generación de métodos y herramientas para la
selección y capacitación de talento humano como contribución necesaria para el
funcionamiento del departamento de talento humano.
Es importante señalar que la investigación tuvo como objetivo general diseñar

un manual de selección y capacitación del talento humano en el departamento de
recursos humanos de la superintendencia nacional de arrendamiento de vivienda
SUNAVI. La metodología aplicada estuvo basada en una investigación descriptiva;
para el desarrollo de esta se recaudó información aportada por el personal encargado
de la institución, utilizando la encuesta y el cuestionario como medios para la
recolección de los datos, se utilizó una muestra dada de 80 personas, tomando solo a
20 para conformar la muestra representativa. El análisis e interpretación de los datos
permitió determinar las causas en la ausencia de métodos y herramientas para la
32
selección y capacitación del talento humano, y sus posteriores efectos en la
organización.
Los resultados obtenidos determinaron la necesidad de dicha herramienta para

el proceso de selección y capacitación del talento humano. En conclusión, el
desarrollo de la investigación y la puesta en práctica del manual, permitió que las
investigadoras resaltaran la importancia de aplicar este para aumentar la gestión
empresarial administrativa de la institución. En tal sentido se hace necesario señalar
el uso de herramientas y métodos de organización y su aplicación en la gestión del
talento humano, debido a que el mismo corresponde a uno de los pilares
fundamentales dentro de cualquier institución, que dependerá de las mismas para
gestionar, planificar, controlar y evaluar el rol del talento humano en pro del logro de
los objetivos tanto del área como de la institución, en tal sentido se hace
indispensable no solo contar con un departamento de RR.HH sino que también con
las herramientas administrativas que contribuyan a la constitución y fortalecimiento
del mismo.
Cárdenas C, Escalante J, Mora L, Morales E,(2013) realizaron un estudio bajo

el nombre de creación del departamento de recursos humanos para la empresa lafrila
C.A. el cual tuvo como objetivo general crear un departamento de recursos humanos
para la empresa lafrila C. A. en la fría municipio García de Hevia estado Táchira, el
cual se centró en lo que fue una investigación de campo con aplicación directa a la
empresa y su desarrollo se efectuó mediante una entrevista a todos los integrantes de
la empresa ya que esta no cuenta con un gran número de empleados conformándola
así 20 trabajadores los cuales se tomaron como muestra para la obtención de datos
necesarios para el desarrollo de la investigación, mediante la aplicación de dicha
entrevista se obtuvo como resultado que no existe un departamento de recursos
humanos, no existe un manual de descripción y cargos y así mismo se evidencio que
la empresa no cuenta con el comité de prevención condiciones y medio ambiente de
trabajo y sus respectivos delegados
33
En conclusión con la investigación anteriormente citada es de gran importancia
la inclusión de un departamento de recursos humanos dentro de cualquier empresa ya
que de este depende en gran parte el buen funcionamiento de la misma ya que se
encarga del capital humano y también es de vital importancia que esté se consolide
con todas sus herramientas para llevar acabo de buena forma sus actividades,
principalmente debe incluir manuales específicos para el cumplimiento de actividades
que tenga que ver con la selección del personal, contratación capacitación y
adiestramiento del mismo.
3.2 Bases teóricas
Administración
La Administración es la gestión que desarrolla el talento humano para facilitar
las tareas de un grupo de trabajadores dentro de una organización, con el objetivo de
cumplir las metas generales, tanto institucionales como personales, regularmente va
de la mano con la aplicación de técnicas y principios del proceso administrativo,
según Ramírez (2011) "La Administración consiste en lograr un objetivo
predeterminado, mediante el esfuerzo ajeno" de acuerdo con lo anteriormente
expuesto la Administración busca cumplir objetivos de una organización mediante el
trabajo sincronizado de manera correcta de los empleados de la misma.
También la administración "Se entiende como el proceso de planificar,

organizar, dirigir y controlar las actividades de las personas que integran una
organización y el empleo de todos los demás recursos organizacionales con el
propósito de alcanzar metas establecidas por la organización". Carrillo (2006). De
acuerdo con lo anteriormente descrito es el proceso de diseñar y mantener un
ambiente en el que las personas trabajen juntas para lograr propósitos eficientemente
seleccionados.
34
Funciones de la administración: Las funciones de la administración proveen puntos
de referencia para que los problemas puedan ser resueltos de forma creativa dentro de
una organización o empresa, según Fayol (1909) las principales funciones
administrativas son "a) Planear: anticipar el futuro y trazar el plan de acción; b)
Organizar: mantener tanto la estructura material como social de la empresa; c)
Dirigir: guiar y orientar al personal; d) Coordinar: armonizar todos los actos y todos
los esfuerzos colectivos; e) Controlar: verificar que todo suceda de acuerdo con las
reglas establecidas y las órdenes dada" en conclusion con lo anteriormente descrito
las funciones administrativa son la realización de ciertas actividades o deberes al
tiempo que se coordinan de manera eficaz y eficiente en conjunto con el trabajo de
los demás.
Administración de recursos humanos

Es el proceso aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos y las habilidades de los miembros de la
organización según Werther (2008) es el "Estudio de la forma en que las
organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y retienen el número y el
tipo adecuado de trabajadores el cual su objetivo es suministrar a la organización una
fuerza laboral eficaz".
Valencia (2006) define la Administración de Recursos Humanos como la

"planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación,
remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato
colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin de
satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las
necesidades del personal". De las anteriores definiciones podemos concluir que la
Administración de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el
aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y
en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de
lograr el beneficio individual y de la organización.
35
Objetivos de la administración de recursos humanos: Las personas pueden
aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una organización dependiendo de
la manera como se les trate. Para que los objetivos de la gestión del talento humano
puedan alcanzarse, es necesario que los gerentes traten a las personas como elementos
básicos de la eficacia organizacional, para ello Ocampo (2011) define las principales
actividades como objetivos necesarios a cumplir dentro de una empresa u
organización
"La administración de recursos humanos debe contribuir a la eficacia

organizacional a través de los siguientes medios: 1. Ayudar a la
organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión, 2.Proporcionar
competitividad a la organización, esto significa saber emplear las
habilidades y la capacidad de la fuerza laboral, 3. Suministrar a la
organización empleados bien entrenados y motivados, 4. Permitir el
aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el
trabajo, 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, 6.
Administrar el cambio, considerando los cambios sociales, tecnológicos,
económicos, culturales y políticos. “Ocampo (2011).
En contribución con lo anteriormente descrito se puede decir que el objetivo general
de la administración de recursos humanos es el mejoramiento del desempeño y las
aportaciones de conocimientos del personal a la empresa en el marco de una actividad
ética y socialmente responsable.
Funciones de la administración de recursos humano: Las funciones de la

Administración de Recursos Humanos consiste en la organización, desarrollo,
planeación y coordinación de estrategias para promover el desempeño eficiente del
personal, considerando a la organización un medio que permite a los trabajadores
lograr sus objetivos individuales, relacionados directamente o indirectamente, para
Herrera (2002).
36
“Las funciones asumidas por los profesionales de recursos humanos son
múltiples, puesto que deben desempeñar papeles operacionales y, con
simultaneidad, estratégicos. En consecuencia, necesitan ser vigilantes y
socios al mismo tiempo. En otros términos, para que el área de recursos
humanos pueda agregar valor a la organización, precisa desempeñar
papeles cada vez más diversos y complejos. Las cuatro funciones
principales de recursos humanos son: 1. Administración de estrategias de
recursos humanos, 2. Administración de la infraestructura de la empresa,
3. Administración de la contribución de los empleados, 4.
Administración de la transformación y del cambio.”
En conclusión con lo anteriormente descrito, la unidad de recursos humanos cumple
con diversas funciones dentro de la empresa dependiendo de su tamaño y
complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar
políticas, programas, planes, procesos medulares y actividades propias de recursos
humanos, para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados capaces,
trato equitativo, oportunidades de progreso y satisfacción laboral, cuidando el
cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización, los
trabajadores y la colectividad.
Departamento de recursos humanos

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios y sus funciones
varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca para saber la
importancia del mismo, Montiel (2010) define que " Es el departamento que organiza
y maximiza el desempeño de los funcionarios o capital humano, en una empresa u
organización con el fin de aumentar su productividad" es por ello que cada empresa u
organización debe contar con un departamento de Recursos humanos ya que se
dedica exclusivamente a todo lo relacionado a la gestión del personal.
Para Fernández (2007) el departamento de Recursos Humanos es " El áreas que

se compone por actividades tales como reclutamiento y selección, contratación,
37
capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la
empresa" De acuerdo con lo anteriormente descrito el departamento Recursos
Humanos es fundamental dentro de una organización ya que trata de alinear el área o
profesionales con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la
estrategia organizacional a través de las personas.
Misión
La misión es el motivo, propósito, fin o razón de ser de la existencia de una empresa
u organización porque define lo que pretende cumplir en su entorno social en el que
actúa, lo que pretende hacer y el para quién lo va a hacer; es por ello que Montiel
(2010) define a la misión como la "Declaración formal y escrita que sirva de
recordatorio que indique a los empleados hacia donde llevar los negocios y como
conducirlos"
La misión para Herrera (2003) "Es un importante elemento de la planificación

estratégica porque es a partir de ésta que se formulan objetivos detallados que son los
que guiarán a la empresa u organización" en conclusión con lo anteriormente
expuesto por los dos autores, la misión no es más que la imagen actual que enfoca los
esfuerzos que realiza la empresa para lograr los propósitos fundamentales e indica de
manera concreta donde radica el éxito.
Visión
la visión es una exposición clara que indica hacia dónde se dirige la empresa a largo
plazo y en qué se deberá convertir, para Fleitman (2005) en el mundo empresarial, la
visión se define como el "camino al cual dirige la empresa a largo plazo y sirve de
rumbo y aliciente para orientar las decisiones estratégicas de crecimiento junto a las
de competitividad " en conclusión con lo anteriormente citado la visión no es más que
direccionarnos hacia un futuro donde se lleva a cabo el cumplimiento de objetivos y
metas de la organización o empresa. Para Montiel (2010).
38
"Es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro, es el
arte de verse proyectada en el tiempo y el espacio; toda organización debe
tener una visión apropiada de sí misma, de los recursos que se dispone,
del tipo de relación que desea mantener con sus clientes y mercados, de lo
que quiere hacer para satisfacer continuamente las necesidades y
preferencias de los clientes, de cómo alcanzara los objetivos
organizacionales y en qué condiciones opera".
En contribución con lo expuesto la visión es distinguir entre lo que la organización es
hoy y aquello que se desea ser más adelante.
Procesos del departamento de Recursos Humanos

El área de Recursos Humanos es estratégica dentro de toda organización, depende de
la estructura adoptada, así como de la cultura existente en la misma. Sin embargo,
existen 6 procesos básicos en la administración de personal que se aplican a
organizaciones de cualquier clase y tamaño, estando interrelacionados estrechamente
y siendo interdependientes. Según Chiavenato (2000) "La interacción de los procesos
de la administración del recurso humano, obliga a que cualquier cambio producido en
uno de ellos influya en los otros, lo que a su vez origina nuevos cambios en los
demás, generándose adaptaciones y ajustes en todo el sistema" por ello es importante
mencionar los procesos que se realiza dentro del departamento de recursos humanos
los cuales son los siguientes:
Reclutamiento: Es el proceso mediante el cual una organización trata de detectar

empleados potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un
determinado trabajo, atrayéndolos en cantidad suficiente de modo que sea posible una
posterior selección de algunos de ello, para Guzmán (2007). “Es un conjunto de
técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización “En esencia es un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretendan llenar.
39
Selección: Consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué
solicitantes deben ser contratados y el proceso se inicia en el momento en que una
persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno
de los solicitantes. "La selección de personas funciona como un filtro que permite que
sólo algunas personas puedan ingresar en la empresa: las que presenten características
deseadas por la organización". Guzmán (2007). En conclusión con lo anteriormente
expuesto la selección busca los candidatos entre varios reclutados más adecuados
para los puestos de la organización, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y
el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
Contratación: En la contratación se establecen las obligaciones, responsabilidades y

las condiciones bajo las cuales se prestará la actividad a desempeñar,de cierta forma
"Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa" castillo
(2010). En acotación con lo expuesto la contratación no es más que una etapa donde
se le indica al empleado sobre el puesto de trabajo a desempeñar, el salario a
devengar, así como aquellas prestaciones a las cuales tiene derecho de acuerdo a la
ley.
Función de integración: El proceso de integración del personal supone más que la

simple contratación de personas, incluye también la colaboración para que los
empleados de nuevo ingreso se adapten fácilmente a la organización. “Integrar es
obtener y articular los elementos materiales y humanos que la organización y la
planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de un
organismo social.” Castillo (2008). La unidad de recursos humanos tiene la tarea de
integrar el recurso humano manteniendo los puestos que conforman la estructura
organizacional en conclusión la función de integrar es alinear a personas en grupos
donde lleven a cabo un mejor desarrollo empresarial.
40
Evaluación del desempeño: Es un instrumento que se utiliza para comprobar
el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual y
este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la
conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.
“La evaluación del desempeño es un sistema formal de revisión y

evaluación del desempeño laboral individual o de equipos. Aunque la
evaluación del desempeño de equipos es fundamental cuando éstos
existen en una organización, el enfoque de la evaluación del desempeño
en la mayoría de las empresas se centra en el empleado individual. Sin
importar el énfasis, un sistema de evaluación eficaz evalúa los logros e
inicia planes desarrollo, metas y objetivos". Omaña (2009).
En análisis con lo anteriormente descrito, la evaluación del desempeño se realiza
porque los encargados del departamento de recursos humanos necesitan proporcionar
retroalimentación, mejorar el desempeño en el recurso humano, identificar las
necesidades de capacitación, tomar decisiones relacionadas con ajustes salariales,
justificar las renuncias, relaciones entre empleados, planeación y desarrollo de
carrera, reclutamiento y selección.
Capacitación: Esta tarea se realiza, mediante la ejecución de acciones formativas

orientadas a la actualización, profundización y aprendizaje de conocimientos,
desarrollo de habilidades y destrezas o la modificación de las actitudes relacionadas
con el cumplimiento de las tareas, objetivos, desafíos actuales y futuros.
"La capacitación es un factor estratégico para que las empresas puedan

ser competitivas, por lo que es necesario capacitar a los empleados
constantemente, logrando los siguientes beneficios: 1.Incrementa la
productividad y la calidad del trabajo, 2. Mejora el conocimiento del
puesto en todos los niveles, 3.Ayuda al personal a identificarse con los
41
objetivos trazados por la empresa, 4. Agiliza la toma de decisiones y la
solución de problemas". Valdes (2011)
Es importante la capacitación ya que es necesario que se lleve a cabo porque tiene
como objetivo, proporcionar los conocimientos, las habilidades y la disciplina que
son requeridas para el eficiente desarrollo de las labores
Factibilidad
La factibilidad se refiere a la disponibilidad de los recursos necesarios para
llevar a cabo los objetivos o metas señaladas, es de gran importancia contar con las
siguientes factibilidades:
"1) Factibilidad Económica: Se refiere a los recursos económicos y financieros

necesarios para desarrollar o llevar a cabo las actividades o procesos y para obtener
los recursos básicos que deben considerarse son el costo del tiempo, el costo de la
realización y el costo de adquirir nuevos recursos. 2) Factibilidad Operativa: se
refiere a todos aquellos recursos donde interviene algún tipo de actividad (Procesos),
depende de los recursos humanos que participen durante la operación del proyecto.
Durante esta etapa se identifican todas aquellas actividades que son necesarias para
lograr el objetivo y se evalúa y determina todo lo necesario para llevarla a cabo. 3)
Factibilidad Técnica: se refiere a los recursos necesarios como herramientas,
conocimientos, habilidades, experiencia, etc., que son necesarios para efectuar las
actividades o procesos que requiere el proyecto. Generalmente nos referimos a
elementos tangibles (medibles). El proyecto debe considerar si los recursos técnicos
actuales son suficientes o deben complementarse" Rivera (2010) .
En contribución con lo anteriormente citado la factibilidad Sirve para recopilar

datos relevantes sobre el desarrollo de un proyecto y en base a ello tomar la mejor
decisión, si procede su estudio, desarrollo o implementación, también su aplicación
permite determinar qué recursos la empresa está dispuesta a proporcionar y también
42
permitir reducir errores y aumentar en la precisión sobre costos, recursos y procesos
en general durante el desarrollo del sistema.
3.3 Bases legales
Las bases legales son aquellas que sustentan la parte legal de nuestro proyecto
de investigación, ya que soportan el tema o información que estamos desarrollando.
A juicio de Villafranca d. (2002) “las bases legales no son más que se leyes que
sustentan de forma legal el desarrollo del proyecto” explica que las bases legales son
leyes, reglamentos y normas necesarias en algunas investigaciones cuyo tema así lo
amerite. A continuación se presentan una serie de leyes, que fundamentan la
investigación realizada, exponiendo artículos relacionados netamente con el tema,
respaldados en su correspondiente ley, con fundamento directo a lo estipulado en la
constitución.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
"Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a
los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad
de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que
permitan el control y la promoción de estas condiciones".
43
De acuerdo con el artículo antes expuesto Todo comportamiento humano debe estar
encaminado a producir algo, esto bajo deberes y derechos laborales el cual sus
enfoques sobre esto está citado en leyes venezolanas que se encargan de demostrar
cómo se debe laborar de manera correcta y en paz en un entorno de empleador a
empleado.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
"Artículo 1. El objeto de la presente ley es: Establecer las instituciones,

normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que
permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras; condiciones de
seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y
propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales
mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de
los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación
integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de
programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y
turismo social".
En contribución con el artículo anteriormente citado es importante señalar que el
Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social y el Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, asumen el compromiso de
vigilar el cumplimiento de las condiciones de seguridad, salud y bienestar para
promover un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de las
facultades físicas y mentales de los trabajadores y trabajadoras, mediante la
promoción del trabajo seguro y saludable, y la prevención de accidentes de trabajo y
enfermedades ocupacionales.
Ley Orgánica del trabajo, trabajador y trabajadora
44
"Artículo 1: Esta Ley tiene por objeto proteger al trabajo como
hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores y de las
trabajadoras creadores de la riqueza socialmente producida, y sujetos
protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar
los fines del Estado democrático y social de derecho y de justicia, de
conformidad con la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar."
En conclusión con el artículo antes expuesto se puede decir que la LOTTT se encarga
de proteger los derechos de los trabajadores y trabajadoras que ayuden al desarrollo
económico de la Nación así manteniendo el pensamiento del libertador Simón
Bolívar.
45
Capitulo IV
Marco metodológico
4.1 Modalidad y diseño de la investigación
Diseño es la estrategia general que adopta el investigador para responder al

problema planteado. Palella y Martins (2006), expresan que el diseño de la
investigación “se refiere a la estrategia que adopta el investigador para responder al
problema, dificultad o inconveniente planteado en el estudio” (p.95). De acuerdo a
esto, esta investigación se basó en un diseño no experimental, ya que trabaja sobre las
realidades del hecho, y su característica fundamental es la de presentar una
interpretación correcta.
Así mismo, se basa en una investigación de campo que Arias (2012), define: “es
aquella que consiste en la recolección de todos directamente de los sujetos
investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin
manipular o controlar variables alguna” (p31.), acotando con lo planteado este tipo de
investigación se apoya en informaciones que provienen entre otras, de entrevistas,
cuestionarios, encuestas y observaciones en el cual el investigador obtiene la
información pero no altera las condiciones existentes.
La investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de creación del

departamento en su mayor parte se obtiene de fuentes primarias; es decir, recabada
directamente de la realidad, mediante entrevistas y observación directa en las
organizaciones. De acuerdo a lo anterior, el estudio estuvo respaldado conforme al
desarrollo de los objetivos planteados, que permitieron darle veracidad a los pasos a
seguir para el desarrollo del trabajo.
46
Por lo tanto, en el presente estudio se seleccionaron una serie de factores que
influyen en la gestión de industrias agroalimentarias viccom C.A. INAGROVICA, se
midieron cada uno de ellos independientemente para así lograr diagnosticar la
situación actual.
4.2 Tipo de proyecto
Dice la Lic. Wilmari Mota (1999) en su ensayo la administración en el nuevo

modelo social…… Un nuevo modelo social tiene carácter netamente socialista y
participativo, pero la administración nace con la humanidad por lo cual es
“universal”. Como procesos administrativos son el conjunto de funciones que
realizan los gerentes para administrar y que se da en cada una de las actividades y
niveles de las empresas Esta función determina por anticipado cuales son los
objetivos que deben cumplirse y que debe hacerse para alcanzarlos.
En este proyecto de tipo administrativo social, abarca una temática

organizacional que implica herramientas para la elaboración de actividades tales
como propuesta, manuales, instructivos, organigramas, entre otros en su parte
administrativa; y en su parte social se basa en procesos de ayuda y colaboración con
el fin de fomentar el desarrollo de la empresa INAGROVICA con el propósito de
resolver la problemática posible en el menor tiempo posible.
4.3 Población y muestra
Se entiende por población según (Arias, 2006.p.81). El “conjunto finito o

infinito de elementos con características comunes, para los cuales serán extensivas las
conclusiones de la investigación. Esta queda limitada por el problema y por los
objetivos de estudio”.
Es decir, se utilizara un conjunto de personas con características comunes que
serán objeto de estudio. En tal sentido, la población relacionada con el objeto de
47
estudio corresponde al grupo de individuos que ejercen funciones dentro de la
organización, es decir a todos los miembros que constituyen la empresa
INAGROVICA, señalando un total de 37 trabajadores que integran la misma.
“la muestra es el subconjunto representativo y finito que se extrae de la
población accesible”. (Arias, 2006.p.83). Esto da referencia a que es una parte de la
población a investigar, la cual se representa en un porcentaje. En el caso de esta
investigación la muestra se constituyó por 20 miembros de la gerencia general, a
quienes se les aplico directamente el instrumento necesario para la recopilación de la
información.
4.4 Técnica e instrumento de recolección de datos
Las técnicas de recolección de datos son las distintas formas o maneras de

obtener la información, según Chipia (2015). Nos indica que; “Las técnicas son el
conjunto de reglas y procedimientos que permiten al investigador establecer relación
con el objeto o sujeto de la investigación” de acuerdo con Chipia la técnica se basa en
el procedimiento o forma particular de obtener datos e información.
En efecto, la presente investigación tiene como técnica de recolección de datos

una entrevista, menciona González (2009). “La entrevista, desde un punto de vista
general, es una forma específica de interacción social. El investigador se sitúa frente
al investigado y le formula preguntas, a partir de cuyas respuestas habrán de surgir los
datos de interés” según lo dicho por el autor, se concluye que una entrevista es una
técnica mediante la cual una persona obtiene información directa de otra, esta está
estructurada de preguntas abiertas y preguntas cerradas ya que el modo de respuesta
era si o no, y contiene 11 Ítems.
Por otra parte un instrumento de recolección de datos es en principio cualquier

recurso de que pueda valerse el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer
de ellos información. Gómez (2010). Aporta que; “el instrumento sintetiza en si toda
48
la labor previa de la investigación, resume los aportes del marco teórico al seleccionar
datos que corresponden a los indicadores y, por lo tanto a las variables o conceptos
utilizados” de acuerdo con lo mencionado por el autor se concluye que un
instrumento para la recolección de datos es cualquier recurso que recopile
información referente a la investigación.
En cuanto a instrumentos de recolección de datos utilizados para efectos de la

investigación se procedió a la aplicación de un cuestionario donde Arias Fidias (2006)
define el cuestionario como “La modalidad de encuesta que se realiza mediante un
instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas.
Complementando lo expresado por Arias, un cuestionario es un formato redactado en
forma de interrogatorio para obtener información acerca de las variables que se
investigan.
4.5 Procedimientos para el análisis de datos
Una vez obtenida y recopilada la información nos abocamos de inmediato a su

procesamiento, esto nos implica cómo ordenar y presentar la información, Cabero y
Hernández (1995)…“tras la recogida de información y previo a la presentación de los
resultados, aparece el proceso de análisis de los datos que consiste en convertir los
textos originales en datos manejables para su interpretación”…. En base a lo dicho
por este autor se determina que el procedimiento para el análisis de datos se da por el
registro de los datos obtenidos por los instrumentos empleados en este caso la
entrevista, bajo una técnica analítica en la cual se comprueba y afina una hipótesis y
se concluye con el análisis de datos obtenidos durante y posterior a la entrevista
realizada.
49
4.6 Recursos necesarios
Recursos físicos para la ejecución del proyecto se utilizó materiales y equipos

tales como: gastos de útiles y papelería, cartelera, escritorio, cámara, fotografía entre
otros. Los recursos humanos están conformados por el grupo proyectista y todos los
integrantes de la empresa INAGROVICA.
50
Capítulo V
Producto o servicio
Análisis de los resultados

En el presente capítulo se muestra la información recolectada durante el período
de la fase diagnóstica, la cual permitió explicar y describir por medio de análisis lo
más verídico posible según la realidad de lo previsto, con el fin de poder detectar la
necesidad de un departamento de recursos humanos en las Industrias
Agroalimentarias Viccon C.A. (Inagrovica). Igualmente la problemática existente se
evidencia, por medio de la observación y mediante la técnica de una entrevista bajo
el instrumento de un cuestionario de preguntas cerradas, el cual fue aplicado a veinte
empleados de treinta y siete que allí laboran.
El presente instrumento sirvió de modo de recolección de datos, el cuestionario

tiene como propósito recolectar información relacionada con la creación del
departamento RRHH para la organización de labores del personal. En razón a lo
anterior, se organizaron los datos en cuadros y gráficos, analizando en primera
instancia los cuestionarios aplicados al área de estudio.
A continuación se presenta los resultados obtenidos según los análisis del

cuestionario realizado
51
Ítems N° 1 ¿Se considera usted un recurso necesario para el funcionamiento
de la empresa?
Tabla N° 1
Alternativas de Respuestas Frecuencia Porcentaje

Si 20 100%
No 0 0%
Gráfico Nº 1
0%
100%
1er SI 2º NO
Fuente: Castellanos, Colmenares, Ramírez, Riera, Zambrano
De acuerdo con las respuestas emitidas por los encuestados, se observa que
tienen sentido de pertenencia ya que se asumen como importantes para la empresa
ya que saben el valor de las funciones que allí realizan, por la misma razón el
100% de los encuestados dijo que si consideran un recurso necesario para el
funcionamiento de la empresa.
52
Ítems N° 2 ¿Conoce usted la importancia y beneficios de un departamento
de Recursos Humanos?
Tabla N° 2

Si 6 30%
No 14 70%
Gráfico Nº 2
30%
70%
1er SI 2º NO
Según las respuestas de los encuestados la mayoría no conoce la

importancia ni los beneficios de un departamento de Recursos Humanos por el
cual tan solo un 30% respondió que sí y un 70% respondió que no.
53
Ítems N° 3 ¿Qué medio realiza la empresa para llevar a cabo el proceso de
reclutamiento del personal?
Tabla N° 3

Agencia de empleados 0 0%
Anuncios en prensa o radio 0 0%
Sindicatos 0 0%
Recomendaciones 18 90%
Otros 2 10%
Gráfico Nº 3
Agencia de empleados
10% Anuncios en prensa o radio

Sindicatos
Recomendaciones
Otros

90%
De acuerdo a las respuestas emitidas por los encuestados se analiza que es
necesario que la empresa cuente con programas de reclutamiento de personal ya
que la mayoría de los empleados que allí laborar se integraron a trabajar mediante
recomendaciones estos siendo un 90% y el otro 10% llegaron a través de otros
medios.
54
Ítems N° 4 ¿Una vez ingreso a la empresa recibió algún tipo de inducción?
Tabla N° 4

Si 20 100%
No 0 0%
Gráfico Nº 4
0%
1er SI 2º NO 100%
De acuerdo a la pregunta el cien por ciento de los encuestados señalaron que

si recibieron una inducción, esto de acuerdo a su labor especifica dentro de la
empresa. Cabe resaltar que ninguno de ellos respondió negativamente a los ítems
correspondientes.
55
Ítems N° 5 ¿se le informo de los beneficios laborales que iba a recibir una
vez iniciada sus labores?
Tabla N° 5

Si 20 100%
No 0 0%
Gráfico Nº 5
0%
1er SI 2º NO 100%
De acuerdo a las respuestas recalcadas en las encuestas aplicadas el cien por

ciento señalo que si se les fue informado de los beneficios laborales que iban a
devengar al momento de iniciar sus labores ya que al momento de visitar la
empresa se les informo del sueldo y de los beneficios.
56
Ítems N° 6 ¿Posee la empresa algún mecanismo o técnica formal para
evaluar el desempeño del personal?
Tabla N° 6

Si 0 0%
No 20 100%
Gráfico Nº 6
0%
1er SI 2º NO 100%
De acuerdo a la pregunta el cien por ciento de los encuestados señalaron que la

empresa no cuenta con un mecanismo o técnica formal para evaluar el desempeño
del empleado causando así un ambiente de trabajo algo monótono ya que la
empresa no realiza esta técnica y no motivan al empleado a realizar sus labores en
un buen clima laboral.
57
Ítems N° 7 ¿Cada cuánto la empresa realiza políticas de capacitación?
Tabla N° 7

3 Meses 0 0%
6 Meses 0 0%
Anualmente 0 0%
Nunca 20 100%
Gráfico Nº 7
3 meses
6 meses
Anualmente
100%
Nunca
De acuerdo al ítems el cien por ciento de los encuestados resaltaron que la

empresa no realiza políticas de capacitación nunca, cabe señalar que dicho ítems
plasmo más preguntas tales como tres meses, seis meses y/o anualmente. Las
políticas de capacitación son muy importantes en el área de producción ya que
estas motivarían al personal a producir aún más si se les recompensa con algún
reconocimiento o premio a fin de año.
58
Ítems N° 8 ¿Ha recibido inducciones en materia de higiene y seguridad
industrial?
Tabla N° 8

Si 20 100%
No 0 0%
Gráfico Nº 8
0%
1er SI 2º NO 100%
De acuerdo a la pregunta señalada el cien por ciento de los encuestados

recalcaron que si recibieron algún tipo de inducción de higiene y seguridad
industrial, esto cumpliendo con los requerimientos y cumplimientos fijados por la
ley para resguardar y proteger la integridad física de los que allí laboran.
59
Ítems N° 9 ¿Sabía usted que el reclutamiento, la inducción, la capacitación y
la remuneración son funciones del departamento de Recursos Humanos?
Tabla N° 9

Si 12 60%
No 8 40%
Gráfico Nº 9
40%
60%
1er SI 2º NO
De acuerdo a la pregunta el sesenta por ciento de los encuestados señalaron

que si saben de las funciones del departamento de Recursos Humanos las cuales
se refleja el reclutamiento, la inducción, la capacitación y remuneración.
Observando las funcione que el departamento tiene que cumplir en la empresa.
60
Ítems N° 10 ¿Considera necesario que la empresa cuente con el
departamento de Recursos Humanos?
Tabla N° 10

Si 20 100%
No 0 0%
Gráfico Nº 10
0%
1er SI 2º NO 100%
De acuerdo a la pregunta el cien por ciento de los encuestados señalaron que

si es importante el departamento de recursos humanos no solo en la empresa si no
en cualquier organización, este departamento se relaciona directamente con el
personal ya que este es el mediador o el que soluciona los problemas laborales de
los empleados. Cabe destacar que es urgente la creación de dicho espacio en la
empresa.
61
Ítems N° 11 ¿Considera usted que la creación del departamento de Recursos
Humanos aportaría cambios significativos en desempeño laboral?
Tabla N° 11

Si 14 70%
No 6 30%
Gráfico Nº 11
30%
70%
1er SI 2º NO
Con respecto a la pregunta prevista el setenta por ciento de encuestados

señalo que si aportaría cambios significativos en el desempeño laboral la creación
del departamento de Recursos Humanos en cuanto el cuarenta por ciento se
inclinó al que la creación de dicho departamento no cambiaría en lo absoluto el
desempeño laboral.
62
5.2 Descripción del producto o servicio
Para poder ejecutar este proyecto se procedió a determinar las

problemáticas establecidas en la industrias Agroalimentarias Viccon C.A
Inagrovica, obtenidos a través de visitas a la empresa para realizar
minuciosamente las metas u objetivos de este proyecto y ponerlos en práctica,
como primero se realizó la respectiva selección de la empresa y visita por primera
vez a la misma para dar a conocer nuestra propuesta de trabajar en sus
instalaciones, mediante la cual se plantearon un par de iniciativas por parte de los
investigadores dando así con el mayor problema que acarreaban, el cual es la falta
de un departamento de recursos humanos, partiendo de aquí para impulsarnos y
tomando ideas de las fallas que esto trae si no se crea el departamento.
También se implementó la búsqueda del diseño del manual a entregar donde

de manera específica se agregaron los temas importantes a seguir por el
departamento de recursos humanos para tener un mejor desarrollo de sus
actividades, tema tales como los objetivos, las metas, las factibilidades, la misión
y la visión entre otros aspectos relacionados con las funciones del departamento,
esto es orientado hacia la estructura organizativa de manera que también se creó
un organigrama para los involucrados, en el vemos como se desglosan los
nombres de los involucrados y el perfil que manejan. En la factibilidad económica
se realizó un presupuesto de todos los equipos y herramientas necesarias para la
funcionalidad del departamento.
Los objetivos del departamento son muy claros y precisos, ayudar al control
y manejo de los empleados tales como las funciones que cada uno de ellos debe
cumplir, las reglas en cierto modo. Será una gran ayuda la creación del
departamento porque una empresa sin el funciona bajo una tensión por parte de
los empleados y los administrativos, viendo otro objetivo es la selección y
reclutamiento del personal, adiestramiento y capacitación de las funciones que
ellos deben cumplir, metas y objetivos por parte de la empresa de la mano al
trabajador, funciones no solo del personal obrero si no también objetivos claros
del personal administrativo. Cumpliendo siempre y cuando las normas y
63
procedimientos pautados en la ley para el goce de los empleados sin vulnerar sus
derechos.
5.3 Presentación del producto o servicio
64
Página1
CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE

RECURSOS HUMANOS EN INDUSTRIAS
AGROALIMENTARIAS VICCON C.A.
INAGROVICA
Autores:
Castellanos Amanda C.I V-25.377.037

Colmenares Wuilver C.I V-20.879.469
RamiresJhesika C.I V-20.608.914
Riera Frank C.I V-25.376.871
Zambrano Coromoto C.I V.25.023.668
La fría 2017
65
Página2
CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO
DE RECURSOS HUMANOS EN
INDUSTRIAS
AGROALIMENTARIAS VICCON
C.A. INAGROVICA
Introducción
Para cualquier empresa, ente u institución es necesario contar con un

departamento de recursos humanos, debido a que este constituye un espacio esencial
dentro de cualquier organización que desee alcanzar los objetivos propuestos, por
ende los mismos se deben perseguir utilizando una serie de recursos que al ser
combinados facilitaran su alcance. Es importante resaltar el recurso humano como el
principal elemento implementado en el logro de objetivos organizacionales, por ello
se resalta la necesidad de desarrollar una adecuada gestión de este recurso, posible de
lograr con la constitución del departamento de recursos humanos.
En la actualidad existen empresas que no cuentan con un espacio asignado para

la gestión del talento humano, pudiendo la ausencia del mismo ocasionar riesgos en
relación al rendimiento laboral de su personal, influyendo claramente en el alcance de
sus objetivos, afectando a futuro la productividad de la organización; es importante
resaltar la situación observada en Industrias agroalimentarias Viccon C.A. Inagrovica,
en donde se visualizó la ausencia del departamento de recursos humanos,
determinando la necesidad de generar una propuesta enfocada en la constitución de
este, en contribución con una correcta gestión del talento humano, evitando afectar
los objetivos y la productividad de la empresa.
66
Página3
INDUSTRIAS
C.A. INAGROVICA
El desarrollo de la propuesta estará basado en la generación de métodos para la

aplicación de una buena gestión del talento humano, orientando a los directivos de la
empresa en la constitución del departamento, resaltando la importancia de contar con
un espacio asignado para el reclutamiento, la selección, inducción, evaluación,
capacitación y remuneración del talento humano, así como un área para la
planificación, respaldo y tramitación de la jornada laboral de la organización.
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Estructura de la propuesta
La propuesta para la creación del departamento de recursos humanaos en

Industrias Agroalimentarias Viccon C.A. estará enfocada en la creación de la misión
y visión del departamento, siendo estas necesarias para la fijación del propósito y la
razón de ser del departamento; a su vez constara de valores, enfocados hacia el área
gerencial o el comportamiento organizacional de los individuos que conformaran
dicho departamento. Por otro lado se establecerán los objetivos y las funciones del
departamento, necesarias para fijar sus metas así como las actividades necesarias para
lograrlas.
Continuamente, es necesario establecer la estructura organizativa del

departamento, para definir quienes conformaran e integraran el mismo, así como las
labores, responsabilidades y funciones que han de desempeñar, plasmándolas en un
manual de cargos y funciones, finalmente es vital acompañar la propuesta con los
costos que se generaran a la empresa la creación del departamento, es decir los tipos
de factibilidades que avalan la misma.
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DE RECURSOS HUMANOS
INDUSTRIAS
C.A. INAGROVICA
Fundamentación teórica
Tomando en cuenta que la administración corresponde a la ciencia encargada

de planificar, organizar, dirigir, controlar y evaluar recursos, se hace necesario que las
instituciones, empresas, organizaciones, desarrollen una gestión empresarial
adecuada, estableciendo objetivos claramente identificables y permitiendo reconocer
el papel que desempeñan estos recursos para alcanzarlos. En tal sentido es necesario
resaltar el recurso humano como el principal elemento empleado para el alcance de
los objetivos empresariales, y la importancia de establecer una administración
adecuada para este recurso.
Según Chiavenato “la administración de recursos humanos es el conjunto de

políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuento a
las personas o recursos humanos” (p.10.) por tal motivo es necesario disponer de un
área encargada de la gestión, planificación, dirección y evaluación del recurso
humano, para promover las actividades y funciones del mismo en pro de aprovechar
al máximo los aportes que este genera para las organizaciones, esta área o espacio
empleado por la administración empresarial es denominado departamento de recursos
humanos.
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INDUSTRIAS
C.A. INAGROVICA
Justificación de la propuesta
La propuesta para la creación del departamento de recursos humanos en

industrias agroalimentarias Viccon c.a. surge una vez estudiados y analizados los
resultados obtenidos a partir del cuestionario aplicado al personal de la institución, el
cual tuvo como objetivo principal determinar la necesidad del departamento; este
permitió concluir que era importante y necesario contar con un departamento de
recursos humanos dentro de la organización.
En tal sentido, con la creación del departamento de recursos humanos se

implementarían los procesos de reclutamiento, selección, inducción, capacitación, y
control del personal, permitiéndole a Inagrovica poseer una mejor gestión y manejo
de sus empleados, obteniendo así un optimo equilibrio en el desarrollo de sus
actividades o funciones diarias, sin poner en riesgo la estabilidad y productividad de
la organización, al poseer un personal calificado para desempeñar su cargo,
cumpliendo con las metas propuestas por la organización.
Por otra parte, entre las razones más resaltantes que justifican la propuesta para
la creación del departamento de recursos humanos en industrias agroalimentarias
Viccon c.a. están: Permite aliviar la carga en las demás direcciones, a través de la
delegación de funciones del personal; aplicar estrategias para facilitar el trabajo;
ofrece un manejo adecuado al desarrollar los procesos administrativos del personal;
mejora las condiciones de trabajo de los empleados; vigilar, controlar y evaluar el
cumplimiento de las labores en todas las áreas de la empresa.
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INDUSTRIAS
C.A. INAGROVICA
Objetivos de la propuesta
Promover la creación del departamento de Recursos Humanos en Industrias

Agroalimentarias Viccon C.A. Inagrovica.
Proporcionar información necesaria para la creación del departamento de

Recursos Humanos en Industrias agroalimentarias viccon C.A. Inagrovica.
Cubrir la ausencia y necesidad del departamento de Recursos Humanos en

Industrias agroalimentarias viccon C.A. Inagrovica
Promover y gestionar el uso de un espacio físico para la creación del

departamento de Recursos Humanos en Industrias agroalimentarias viccon c.a.
Inagrovica.
Despertar el interés hacia la creación del departamento de Recursos Humanos

en Industrias agroalimentarias viccon c.a. Inagrovica.
Orientar al personal directivo y administrativo de Inagrovica sobre la

importancia de la creación del departamento de Recursos Humanos y su importancia
en la organización.
Aportar métodos para la gestión del talento humano de la institución.
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INDUSTRIAS
C.A. INAGROVICA
Generar herramientas para la gestión del departamento de Recursos Humanos

de la institución.
Promover la creación de un espacio destinado a la promoción y respaldo de las

labores empresariales o jornada laboral del personal.
Desvincular la administración empresarial con la administración de recursos

humanos de la institución.
Aprovechar los principios fundamentales de la administración aplicándolos en

la gestión del talento humano.
Ofrecer un método para guiar el desarrollo de la propuesta.
Posicionar a Inagrovica como una industria promotora en la gestión del talento

humano, en las industrias de la zona o región.
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INDUSTRIAS
C.A. INAGROVICA
Misión del departamento de recursos humanos
Conocer y explicitar objetivos y valores comunes, contribuye a lograr y

mantener la integridad y la orientación hacia el destino fijado; de esta manera
persigue contribuir a la presencia de un adecuado entorno laboral y bienestar de los
trabajadores. Optimizar los recursos humanos de su empresa a través de la selección y
evaluación de personal directivo contribuyendo así a la mejora de su productividad y
competitividad.
Visión del departamento de recursos humanos
Ser un espacio líder en el área de la búsqueda, selección y evaluación de

directivos, adaptándonos a las necesidades reales de cada organización y guiados en
todo momento por valores como la excelencia, confidencialidad, objetividad,
independencia y rigor metodológico; el poder de comunicación de un destino común
y percepción anticipada de la organización en un escenario futuro.
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INDUSTRIAS
C.A. INAGROVICA
Valores del departamento de recursos humanos
Respeto a las Personas: Tratar a los demás con respeto y consideración a su

dignidad, como nos gustaría que nos trataran a nosotros mismos, reconociendo y
valorando las cualidades de los demás, ya sea por sus conocimientos, habilidades,
experiencia o valor como personas.
Ética: Trabajar con integridad profesional, honradez y responsabilidad para que

cumpla sus objetivos. Aplicar los demás principios éticos a los que nos sujetamos en
nuestras actuaciones, con el fin de generar confianza y transparencia en las
operaciones y relaciones con los clientes.
Trabajo en Equipo: Trabajar juntos persiguiendo un objetivo en común,

buscando la forma más eficiente de coordinarse para alcanzarlo, con la participación
de todos y ayuda mutua, no siendo competitivos entre sí, sino buscando la mejor
forma para alcanzar la meta.
Compromiso con la calidad: Realizar el trabajo con calidad, buscando la

mejora permanente, a fin de crear valor para los clientes, cumpliendo sus
requerimientos y expectativas, y para el país contribuyendo a la generación de fuentes
de empleo, crecimiento económico.
Seguridad: Evaluar el riesgo y poner la seguridad personal en primer lugar.
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INDUSTRIAS
C.A. INAGROVICA
ORGANIGRAMA GENERAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
JEFE DE RECURSOS HUMANOS
ANALISTA LABORAL AUXILIAR DE RECURSOS

HUMANOS
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INDUSTRIAS
C.A. INAGROVICA
Organigrama General de la Organización
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DESCRIPCION DE
CARGOS
Jefe de recursos humanos
TITULO DEL CARGO: Jefe de recursos humanos
OBJETIVO GENERAL
Coordinar, reclutar, seleccionar y administrar el personal mediante apoyo a la

planeación de los derechos y obligaciones de cada puesto de trabajo.
FUNCIONES PRINCIPALES
Dirigir los programas y proyectos en cuando a la administración, bienestar social y

desarrollo de los recursos humanos de las industrias agroalimentarias viccon
Inagrovica.
Promover la aprobación de políticas laborales que orienten las acciones para una sana
y productiva administración de los recursos humanos.
Administrar y corregir pruebas para la selección de personal.
Conformar la nómina de pago actualizada y transmitir los pagos y obligaciones.
Establecer lineamientos que faciliten un adecuado control y registro de los empleados
REQUISITOS EXIGIDOS
Nivel académico : licenciado(a) en gerencia de recursos humanos
Experiencia mínima recomendable: tres años de experiencia.
Conocimientos destrezas y habilidades:
Conocimientos de principios y prácticas del sistema de personal
Conocimientos amplios de leyes, reglamento y ordenamiento jurídico para el manejo

de personal, especialmente regido a la administración pública venezolana.
Realizado por Revisado por Aprobado por
77
DESCRIPCION DE
CARGOS
CONDICIONES AMBIENTAL
La ejecución de las funciones se realiza bajo condiciones favorables, en oficinas

limpias, iluminadas y ventiladas
Riesgos: la posibilidad de ocurrencia de acciones de accidentes o enfermedades

profesionales es baja
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DESCRIPCION DE
CARGOS
Analista laboral
TITULO DEL CARGO: Analista laboral
DEPENDENCIA A LA CUAL ESTÁ ADSCRITO Dirección de recursos humanos
SUPERVISOR INMEDIATO. Director(a) de recursos humanos
OBJETIVO GENERAL
Efectuar trabajos de mediana complejidad en las áreas ocupacionales de recursos

humana aplicando u desarrollo sistemas de administración, registro y control,
relaciones laborales, capacitaciones, evolución, selección remuneración
descripciones de cargos y bienestar social del personal de la empresas.
-Participar en la elaboración y control de asignación de cargos de todos los niveles

del personal y todo cuando tenga que ver con movimientos de estos
-Describir, analizar, clasificar cargos y asignar salarios, siguiendo instrucciones de su

jefe.
- Detectar necesidades de adiestramiento y participar en la organización, y

coordinación de los programas, de formación, y capacitación del personal.
-Participar en los procesos de selección, ingreso e inducción del personal, llevando

un registro de elegibles actualizado
- mantener el control presupuestario de los gastos de personal
Elaboración de nomina de pago y demás erogaciones patronales al personal.
Atender consultas, reclamos del personal y canalizar estos requerimientos
Presentar informes de gestión de forma periódica
79
DESCRIPCION DE
CARGOS
Analista laboral
REQUISITOS EXIGIDOS
Nivel académico
T.S.U. en administración, mención recursos humanos o afín
Conocimientos , Destrezas y Habilidades
Habilidad para el manejo de personal, confrontación de conflictos y disputas, trabajar

bajo presión y para negociaciones asertivas.
Conocimiento amplio de los principios y prácticas del sistema de personal.
Lealtad laboral comprobada.
Conocimiento pleno de las leyes, decretos y reglamentos de la administración pública

venezolana en materia de personal.
Habilidad para redactar informes técnicos y de gestión.
Conocimiento de técnicas de control interno.
Destreza para facilitar actividades e aprendizaje.
ÁMBITO
Supervisión recibida requiere de supervisión ocasional
Dificultad la ejecución de las funciones requiere de una exigencia promedio.
CONDICION AMBIENTAL
Las funciones se realizan bajo condiciones favorables, en oficinas limpias iluminadas

y ventiladas.
Riesgo La posibilidad de ocurrencia de accidentes o enfermedades profesionales es

baja
80
DESCRIPCION DE
CARGOS
Auxiliar de RRHH
TITULO DEL CARGO Auxiliar de recursos humanos
DEPENDENCIA A LA CUAL ESTA ADSCRITO dirección de recursos humanos
SUPERVISOR INMEDIATO director (a) de recursos humanos
OBJETIVO GENERAL servir de apoyo en las actividades propias de la dirección,

asistir en sus funciones al personal que allí labora.
Asistir en las funciones propias de la dirección
Participar en el proceso de evaluación, semestral o anual del personal.
Llevar los expedientes y archivos clasificados y exfoliados del personal.
Mantener actualizadas las solvencias correspondientes a INCES IVSS y FAOV
Guardar y custodiar los recibos de pago.
Archivar y custodiar los comprobantes de pago
Requisitos exigidos
Bachiller o T.S.U. graduado en administración de personal o carrera afin
Experiencia mínima recomendable
un año de experiencia
conocimientos, destrezas y habilidades
conocimientos de los principios administrativos
conocimientos de labores de oficina :archivo , telefonía computación impresión,

redacción, mecanografía y otros
81
DESCRIPCION DE
CARGOS
ÁMBITO LABORAL
Supervisión recibida requiere de supervisión inmediata
Dificultad la ejecución de las funciones requiere de una exigencia amplia
CONDICION AMBIENTAL
La posibilidad de ocurrencia de accidentes o enfermedades profesionales es baja.
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INDUSTRIAS
C.A. INAGROVICA
Políticas del departamento
El departamento de recursos humanos de Inagrovica, deberá suministrar

asesorías sobre aquellos asuntos relacionados con su personal o las otras áreas que
integren la empresa.
El departamento de recursos humanos deberá promover el reclutamiento y la

selección de las personas aspirantes a un puesto laboral dentro de la organización,
evitando la influencia de gerentes o propietarios.
El departamento de recursos humanos deberá implementar estrategias de

captación de profesionales, o aspirantes a cada puesto laboral dentro de la
organización.
Realizar el proceso de selección a todas las personas aspirantes sin excepción

alguna.
Contratar personas que solo hayan atravesado el proceso de selección

establecido.
El departamento de recursos humanos y su gerencia se esforzara en conservar o

retener a los empleados mejor calificados para cada cargo y o capacitar a aquellos que
no lo estén.
83
Página
INDUSTRIAS
C.A. INAGROVICA
La gerencia de recursos humanos deberá brindarle al personal de nuevo ingreso,

inducción básica acerca de la empresa y su puesto de trabajo.
El proceso de capacitación deberá ser proporcionado a todo el personal de

Inagrovica, basándose en la mejora y la evaluación del desempeño y no con base a
preferencias o criterios de los propietarios o gerentes.
Capacitar al personal para conducirlo en operaciones seguras y responsables

con relación a la comunidad y al medio ambiente.
Establecer planes de compensación y beneficios sociales a todo el personal de

la industria sin excepción alguna.
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INDUSTRIAS
C.A. INAGROVICA
Objetivos del departamento de recursos humanos
N° 1: Gestionar el talento humano.
N°2: Evaluar el desempeño del personal de la empresa.
N° 3: Realizar procesos de reclutamiento y selección del personal.
N° 4: Desarrollar programas de capacitación.
N° 5: Ejecutar programas de adiestramiento.
N° 6: Coordinar los requerimientos en materia de higiene y seguridad

industrial.
N° 7: Gestionar los procesos de remuneración y prestaciones sociales a los

empleados.
85
Página
INDUSTRIAS
C.A. INAGROVICA
Funciones del departamento de recursos humanos
N° 1: Prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y

empleados.
N° 2: Desarrollar un marco personal basado en competencias.
N° 3: Llevar el control de beneficios de los empleados.
N° 4: Capacitar y desarrollar programas, cursos y actividades que vayan en

función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
N 5: Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente
N 6: Establecer políticas y desarrollar comportamientos socialmente

responsables.
86
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INDUSTRIAS
C.A. INAGROVICA
Factibilidad Técnica
La Factibilidad Técnica, estudia la posibilidad tecnológica ósea la existencia de

los equipos para llevar a cabo los procesos, de infraestructura, que da referencia a la
existencia de instalaciones para los equipos, legal, que se refiere a la existencia de
regulaciones, ambiental a la evaluación del impacto y geográfica que es la existencia
de espacios y vías de acceso suficientes. Para Carrillo (2007) la factibilidad técnica
son "Los recursos necesarios como herramientas, conocimientos, habilidades,
experiencia, que son necesarios para efectuar las actividades o procesos que requiere
el funcionamiento de una oficina" de acuerdo con lo anteriormente descrito se puede
indicar que la factibilidad técnica es una evaluación que demuestre que el negocio
puede ponerse en marcha y mantenerse, mostrando evidencias de que se ha planeado
cuidadosamente, contemplado los problemas que involucra y mantenerlo en
funcionamiento.
La factibilidad técnica de este departamento incluye todos los equipos a utilizar

en el proceso de realización de sus actividades, dentro del mismo habrá un escritorio,
una computadora, con una silla ejecutiva, para el gerente, un escritorio modular para
la secretaria junto a un computador, con todos sus implementos, habrán varias sillas
de visitantes, para quienes acudan al departamento por cualquier motivo y por último
un archivador. Además, habrá cualquier equipo o implemento relacionados al
mobiliario de oficina, así como libros y revistas especializadas en el tema de recursos
humanos.
87
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INDUSTRIAS
C.A. INAGROVICA
Factibilidad Operativa
Guzmán (2005) define a la factibilidad operativa como “todos aquellos recursos

donde interviene algún tipo de actividad (Procesos), depende de los recursos humanos
que participen durante la operación”. De acuerdo con lo descrito anteriormente es
importante señalar que durante esta etapa se identifican todas aquellas actividades que
son necesarias para lograr el objetivo y se evalúa y determina todo lo necesario para
llevarla a cabo. Para este departamento de Recursos Humanos la factibilidad
operativa integra todo el personal que labora en este departamento, personal que se
encarga de realizar las actividades que ayuden al desarrollo y buen funcionamiento
del mismo.
88
Página
INDUSTRIAS
C.A. INAGROVICA
Factibilidad económica
Se refiere a los recursos económicos y financieros necesarios para desarrollar o

llevar a cabo las actividades o procesos dentro de este departamento. A continuación
se visualizará un cuadro, donde se plasmaron los costos mínimos del mobiliario a
utilizar. Los precios del mismo vienen dados con una cantidad promedio que
representan su valor en el mercado, quedando de parte de la compañía, buscar otras
cotizaciones, sobre los mismos.
89
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INDUSTRIAS
C.A. INAGROVICA
Cantidad PrecioUnitario (Bs) Total (Bs)

Descripción
Escritorios 2 220.000,00 440.000,00
Sillas secretariales 1 100.000,00 100.000,00
Computadoras 1 473.000,00 473.000,00
Impresoras 1 255.000,00 255.000,00
Carteleras informativas 1 43.200,00 43.200,00
Archivadores 1 225.000,00 225.000,00
Resmas de hojas 2 16.580,00 33.160,00
blancas
Carpetas tamaño carta 50 28.400,00 28.400,00
Lapiceros 12 5.000,00 5.000,00
Lápiz de grafito 12 2.000,00 2.000,00
Borradores 20 2.750,00 2.750,00
Papeleras 2 23.000,00 46.000,00
Total (Bs) 1.428.510,00
90
Capítulo VI
Conclusiones y Recomendaciones
6.1 Conclusiones
Luego de concluido la investigación surge una serie de conclusiones propias

las cuales fueron generadas, producto (propuesta para la creación del
departamento de recursos humanos en industrias agroalimentarias viccon c.a
“Inagrovica” la fría, municipio García de Hevia, con respecto a los objetivos
específicos y general se pudo deducir que:
Determinar las necesidades del departamento de recursos humanos para el

buen manejo del personal, de tal forma el empleado pueda tener conocimientos
exactos en el área que va a elaborar. Esto obtendrá beneficios a corto plazo para la
organización. La organización busca emplear el mayor número de personas
interesadas en el trabajo para así contribuir con el bien común de la nación. De
igual forma una fuente de trabajo a todo aquel que lo necesite, brindando a la
comunidad aspectos que le favorece en todos los aspectos macroeconómicos y
más oportunidades sociales.
Al describir la factibilidad para la creación del departamento, busca reflejar

un ambiente laboral ameno en la empresa, de esta manera los empleados realizan
un mejor manejo de sus labores incluyendo una factibilidad que es lo que se
requiere para el departamento, esto también contribuye al bienestar general de la
comunidad obrera y administrativa dando así herramientas necesarias, útiles y de
servicio para los empleados de la organización, esto para el desarrollo y obtención
de bienes.
De esta manera poner en marcha los factores que benefician a la empresa y

abastecer las debilidades que lo acarrean, se busca lograr el mayor punto de
equilibrio posible entre los involucrados directamente personal obrero y
administrativo, garantizando la producción y los servicios.
89
Diseñar la propuesta para la creación del departamento de recursos humanos
de esta forma se facilitan las herramientas necesarias para el manejo del
departamento, una mejor distribución de las funciones de los empleados en
labores específicas y el control de las actividades y el desempeño que cada uno de
los involucrados para el bien común que es lo que se busca. Al diseñar la
propuesta tendrá mejores políticas y cumplimientos con las leyes que las rigen,
contribuyendo directamente con las normativas propuestas por el estado para la
seguridad laboral. Podemos destacar que incluyendo esta propuesta de la creación
del departamento de recursos humanos a fin de mejorar las debilidades de la
empresa e indiscutiblemente serán beneficiados tanto el personal administrativo
como obrero de igual forma. La visión de empresa es expandir sucursales bien sea
regionales y nacionales logrando así un mayor beneficio en la obtención de
clientes y mayor distribución de la materia.
Normalmente las empresas que no cuentan con dicho departamento se

logran apreciar un descontrol en las actividades cotidianas del trabajador ya que
sus labores son diversas y no operativas, obstruyendo la factibilidad y el
desempeño laboral. Por ello nos enfocamos desde el principio en la debilidad
mayor que se evidenciaba y era la falta de tan anhelado departamento.
90
6.2 Recomendación
Desarrollar diversas técnicas que ayuden en la realización de una entrevista

de trabajo, para poder conocer a profundidad las habilidades, actitudes,
comportamiento de los aspirantes también se recomienda, la entrevista de trabajo
debe realizar el personal que maneje los conocimientos necesarios sobre selección
de personal
Crear políticas de capacitación o adiestramiento que sean aplicadas de

manera periódica que incluya a todos los departamentos de la industria.
Ejecutar de manera formal el proceso de reclutamiento y selección de las

personas. De la misma manera también se recomienda la aplicación de la
propuesta realizada por parte del grupo proyectista.
91
Referencias Bibliográficas
Arias, F. (2006). El proyecto de Investigación. 5º Edición. Caracas Venezuela.

Episteme, C. A.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999). Gaceta

Oficial de la República de Venezuela No. 5.453 (Extraordinario), Marzo
24, 2000, Caracas: Distribuidora Escolar S. A.
Koontz Harold y Weihrich H. (2003) administración, una perspectiva global

(uncu digital)
Plan de la patria, Segundo Plan Socialista de Desarrollo Económico y Social de

la Nación 2013-2019 Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela
No 6.118 (Extraordinario) 4 de diciembre de 2013
CHIAVENATO, IDALBERTO. Administración de Recursos Humanos. 1998.

Mc Graw Hill Interamericana. Colombia.
92
Apéndices
93
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
94
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA
CIENCIA Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD POLITÉCNICA TERRITORIAL DEL NORTE DEL
TÁCHIRA
MANUELA SÁENZ
LA FRÍA- ESTADO TÁCHIRA
CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN

INDUSTRIAS AGROALIMENTARIAS VICCON C.A. INAGROVICA
INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
Integrantes:
Castellanos Amanda C.I V- 25.376.874
Colmenares Wuilver C.I V- 20.879.469
Ramírez Jhessika C.I V- 20.608.914
Riera Frank C.I V- 25.376.874
Zambrano Coromoto C.I V- 25.023.668
95
Creación del departamento de recursos
humanos en Industrias Agroalimentarias
Viccon C.A Inagrovica
Objetivo: Determinar la necesidad del departamento de recursos humanos en

Industrias agroalimentarias Viccon C.A Inagrovica.
Encuestado: Cargo o función:
Ítem Nº1 ¿Se considera usted un recurso necesario para el funcionamiento de la

empresa?
SI NO
Item Nº2 ¿Conoce usted la importancia y beneficios de un departamento de Recursos

Humanos?
SI NO
Ítem Nº3 ¿Qué medio realiza la empresa para llevar a cabo el proceso de
reclutamiento del personal?
Agencia de empleados Sindicatos Ninguno
Anuncios en prensa o radio Recomendaciones
Ítem Nº4 ¿Una vez ingreso a la empresa recibió algún tipo de inducción?
SI NO
Ítem Nº5 ¿Se le informo de los beneficios laborales que iba a recibir una vez iniciada
sus labores? SI NO
Realizado por: Fecha de aplicación: Supervisado por:
Castellanos, Colmenares, Inagrovica

Ramírez, Riera, Zambrano.
96
Creación del departamento de recursos
humanos en Industrias Agroalimentarias
Viccon C.A Inagrovica
Objetivo: Determinar la necesidad del departamento de recursos humanos en

Industrias agroalimentarias Viccon C.A Inagrovica.
Encuestado: Cargo o función:
Ítem Nº6 ¿Posee la empresa algún mecanismo o técnica formal para evaluar el
desempeño del personal?
SI NO
Ítem Nº7 ¿Cada cuánto la empresa realiza políticas de capacitación?
3 meses Anulmente
6meses Nunca
Ítem Nº8 ¿Ha recibido inducciones en materia de higiene y seguridad industrial?

SI NO
Ítem Nº9 ¿Sabía usted qué el reclutamiento, la inducción, la capacitación y
remuneración son funciones del departamento de Recursos Humanos?
SI NO
Ítem Nº10 ¿Considera necesario que la empresa cuente con el departamento de

Recursos Humanos?
SI NO
Ítem Nº11 ¿Considera usted que la creación del departamento de recursos humanos
aportaría cambios significativos en el desempeño laboral?
SI NO
Realizado por: Fecha de aplicación: Supervisado por:
Castellanos, Colmenares, Inagrovica

Ramírez, Riera, Zambrano
97
Anexos
98
Imagen Nº 1
Descripción: realización de la entrevistas
Imagen Nº 2
Descripción aplicación de las encuestas a los empleados
Imagen Nº 3
99
Descripción. Entrevista
Imagen Nº 4
Descripción. Aplicación de las encuestas a los trabajadores
100
101

Propuesta para crear departamento RRHH Inagrovica

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Propuesta para crear departamento RRHH Inagrovica

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Introducción

Principalmente la administración de recursos humanos es el proceso

Por consiguiente podemos ver que la administración de recursos humanos se

Las funciones de la Administración de Recursos Humanos consisten en la

Podemos ver que el departamento de Recursos Humanos es escencial en las

Identificación del proyecto

1.1 Nombre del proyecto

1.2 Lugar de ejecución

Fuente: subministrado por la Industrias Agroalimentarias Viccon C.A.

Tabla N°1 Cronograma de Gantt.

Actividades Tiempo de ejecución

Marco conceptual .reunión de los autores

Fuente castellanos, Colmenares, Ramírez, Riera y Zambrano (2016)

1.5 Matriz de fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas (FODA)

D1. Inexistencia del departamento de A1. Baja seguridad a los

D2. Personal asignado a trabajos A2. Baja captación de clientes.

D4. No cuenta con archivadores

Proyecto: Propuesta para la creación del departamento de recursos humanos en

Periodo: 2016-2017 Lugar: Zona Industrial de la Fría, municipio

Tabla Nº 3 Matriz de priorización

1.7 Características socioeconómicas de la comunidad.

La comunidad está conformada por quienes hacen vida en la empresa Inagrovica la

2.1 Árbol del problema

Desmotivación Deficiencia en Exceso de labores Mala gestión de nuevos

Poco desarrollo de actividades

No se desarrollan propuestas para la creación del departamento de recursos

No hay espacio físico asignado Desinterés por parte del

Fuente: Castellanos, Colmenares, Ramírez, Riera y Zambrano (2016)

La administración juega un papel importante entre funciones, actividades y

Cabe señalar que de no generarse un pronta alternativa de solución hacia la

2.3 Objetivo General

2.4 Objetivos Específicos

Describir la factibilidad para la creación del departamento de recursos humanos

Diseñar propuesta para la creación del departamento de recursos Humanos en

El éxito de una organización depende del logro de los objetivos de la misma,

Un antecedente es la base de comparación, semejanza, o expectativa sobre un

En relación con lo expresado, se concluye que cualquier antecedente claramente

La investigación de Díaz y Martínez (2006) Universidad de la Salle facultad de

Para el desarrollo de esta propuesta se efectuó un cuestionario en el que se

Por último los investigadores llegaron a la conclusión de que MRGEU requiere

En conclusión con la investigación antes citada es importante que toda empresa

El trabajo de Rodríguez y Valera (2014) titulado Manual de Selección del

Es importante señalar que la investigación tuvo como objetivo general diseñar

Los resultados obtenidos determinaron la necesidad de dicha herramienta para

Cárdenas C, Escalante J, Mora L, Morales E,(2013) realizaron un estudio bajo

3.2 Bases teóricas

También la administración "Se entiende como el proceso de planificar,

Administración de recursos humanos

Valencia (2006) define la Administración de Recursos Humanos como la

"La administración de recursos humanos debe contribuir a la eficacia

Funciones de la administración de recursos humano: Las funciones de la

Departamento de recursos humanos

Para Fernández (2007) el departamento de Recursos Humanos es " El áreas que

La misión para Herrera (2003) "Es un importante elemento de la planificación

Procesos del departamento de Recursos Humanos

Reclutamiento: Es el proceso mediante el cual una organización trata de detectar

Contratación: En la contratación se establecen las obligaciones, responsabilidades y

Función de integración: El proceso de integración del personal supone más que la

“La evaluación del desempeño es un sistema formal de revisión y

Capacitación: Esta tarea se realiza, mediante la ejecución de acciones formativas

"La capacitación es un factor estratégico para que las empresas puedan

"1) Factibilidad Económica: Se refiere a los recursos económicos y financieros

En contribución con lo anteriormente citado la factibilidad Sirve para recopilar