REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

MENCIÓN: ADMINISTRACIÓN MENCIÓN RECURSOS HUMANOS

PROGRAMA DE INDUCCIÓN BAJO EL MODELO SISTÉMICO PARA EL

PERSONAL CIVIL NUEVO INGRESO DEL INSTITUTO DE PREVENCIÓN SOCIAL
DE LA FUERZA ARMADA, (IPSFA)
(Trabajo de Grado Presentado como Requisito para Optar al Título de Licenciado en
Administración Mención de Recursos Humanos).

Autora: Meneses Rosmaris CI.19.509.099

Tutor: Velis Luis

Caracas 16 de Diciembre 2019.

 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Numerosas investigaciones permiten inferir que, en general, las empresas

contemporáneas están de acuerdo en brindar importancia al hecho de recibir adecuadamente a
sus nuevos trabajadores, al comenzar sus labores, inmediatamente después de haber firmado su
contrato (Bermúdez, 2010, Bargues, 2008, 2006, Perrot, 2009, 2008, Boussaguet, 2007, 2005,
Riordan y colaboradores, 2001). Allí pudo comprobarse que algunas organizaciones incluso
antes de la firma del contrato, invitan a sus candidatos a visitar sus instalaciones, al hacer breves
pasantías, a participar en “pre-inducciones”, Etc. Así mismo, tanto los académicos de la Gestión
Humana como los consultores especializados en estos temas, han argumentado, desde hace ya
varias décadas, sobre la importancia de llevar a cabo el recibimiento de los nuevos trabajadores,
a través de procesos diseñados, ejecutados y evaluados a las medidas de sus empresas. Este
proceso recibe el nombre de inducción general o socialización organizacional.
Estos autores indican que el proceso de inducción de personal es necesario llevarlo a cabo
para adaptar y ajustar al nuevo empleado a la organización, para minimizar sus temores y
ansiedades y para ir generando rápidamente sentido de gratitud y permanencia de esta forma se
lograra su contribución inmediata y efectiva. En este sentido el factor humano a nivel mundial
debe estar capacitado para garantizar el éxito de las organizaciones, motivado a que en los
últimos años la globalización, tecnología, innovación y aspiraciones en mejoras salariales, entre
otros. Ha generado el desplazamiento de muchos profesionales a sectores internacionales, en
Venezuela la crisis económica, ha incrementado los niveles de ausentismos y rotación de la
fuerza laboral en sectores públicos y privados. Por este motivo es importante que el personal
encargado de liderar la administración de personal, implemente nuevos procedimientos, técnicas
o estrategias que permitan alinear a los trabajadores a los objetivos propuestos.
Del mismo modo se puede apreciar que la inducción es necesaria aplicarla como unos de
los últimos procedimientos del reclutamiento y selección del personal, motivado a que su
objetivo principal, es brindar al trabajador una afectiva orientación general sobre sus funciones,
los fines o razón social de la empresa, organización y estructura de esta. La orientación debe
perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al nuevo equipo
de trabajo. De lo contrario puede generarse en los trabajadores un clima de inestabilidad,
inseguridad y descontentos, trayendo como consecuencias pérdida de tiempo y dinero. Es decir
la omisión de programas de inducción en las organizaciones, puede traer unas series de
circunstancias adversas por prescindir de estos programas. La necesidad de seguridad,
pertenencia, estima, y reconocimiento, se satisfacen por medio de una inducción y orientación
apropiada; Los procedimientos fortuitos y la falta de información pueden precipitar la ansiedad,
el desaliento, la desilusión o la conducta ofensiva e incluso hasta la renuncia.
En este sentido se puede indicar que en el Instituto de Prevención Social de Fuerza
Armada Nacional (IPSFA), el porcentaje de rotación, ausentismo y descontento del personal
nuevo ingreso ha aumentado considerablemente en comparación con años anteriores. Se
considera que una de las causas que contribuye al descontento de los trabajadores es que la
Gerencia de Capital Humano, no cuenta con un programa de inducción para orientar a los nuevos
trabajadores, el proceso de inducción fue sustituido por una entrevista de empleo, donde se
menciona muy escasa información de la empresa, es decir, desde hace aproximadamente 20 años
no se le imparte una inducción formar a los trabajadores nuevo ingreso del (IPSFA) Ocasionando
en los trabajadores descontento, inquietudes, inestabilidad laboral y constantes preguntas sobre
los beneficios socioeconómicos que ofrece la institución.
Por consiguiente el IPSFA fue creado en el año 1949, actualmente tiene una plantilla
aproximada de 1300 trabajadores distribuidos en personal fijos y contratados, la situación
económica, no existe un programa de inducción en la Gerencia de Talento Humano, este proceso
se sustituye por una entrevista de empleo, donde se le suministra información general
relacionado con el contexto organizacional. Esto ha generado en el personal descontentos,
renuncias y solicitud de traslados del personal contratado.
En este mismo orden de idea, resulta indispensable la elaboración de un programa que
facilite la inducción al personal, para garantizar así, una optimización de resultados (eficacia,
efectividad y eficiencia), en el nuevo recurso humano que labora en IPSFA. En otras palabras y
con el fin de evitar consecuencias negativas para la organización, se considera necesario y
pertinente llevar a cabo un proceso de investigación que sirva de soporte para elaborar las
acciones correctivas pertinentes y dar solución a las deficiencias que vienen presentando el
proceso de inducción. En este sentido la presente investigación busca dar respuesta a las
siguientes interrogantes: ¿Cuán relevante es que un proceso de selección culmine con una
inducción al nuevo/a funcionario/a? ¿Cómo es el proceso de inducción que ejecuta actualmente
la institución? ¿De qué manera podría un programa de inducción mejorar las actividades de la
Gerencia de Talento Humano del IPSFA?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General.

Proponer un programa de inducción Generar para el personal civil nuevo ingreso, al

IPSFA.

Objetivos Específicos.

Diagnosticar la situación actual en cuanto al proceso de inducción que aplica actualmente

la Gerencia de Recursos Humanos en el área de Reclutamiento y Selección.

Identificar bases legales del proceso de inducción que se le aplica al personal nuevo
ingreso del IPSFA.

Diseñar un programa de inducción general para el personal civil nuevo ingreso al IPSFA.
 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

El Recurso Humano de cualquier organización cumple un papel importante para lograr

los objetivos de la misma. Es por ello que se deben conjugar las necesidades esta, a los fines de
lograr una integración beneficiosa para ambas partes. La inducción, debe hacerse a todas las
actividades relacionadas con ellas, así como el seguimiento se fundamenta en el principio de que
una persona ha sido seleccionada para el trabajo y requiere de un continuo desarrollo de su
personalidad, competencias, conocimientos y su adaptación a la organización, por este motivo en
el presente estudio se aborda una propuesta que está orientada a establecer un instrumento que
permita la integración del nuevo trabajador a la organización.
Así mismo cuando se contrata un nuevo empleado, brindarle una inducción tanto de la
empresa como del puesto de trabajo es fundamental para que obtenga éxito en el desempeño
laboral. Una inducción se debe dar antes de iniciar labores y puede extenderse por varias
semanas, durante este tiempo, la calidad de la inducción tendrá un efecto sobre la forma en que
el empleado visualiza el negocio y la forma como se integrará a él.
En este sentido la Gerencia de Recursos Humanos del IPSFA se debe disponer de una
variedad de medios para lograr el desarrollo integral de las personas que laboran en ella,
ayudándolos de esta manera a mantener una alta capacitación y habilidad para que desarrollen
eficientemente su labor. Por este motivo el presente trabajo busca diseñar un programa que
facilite a los trabajadores nuevo ingreso su adaptación exitosa al nuevo entorno laboral.
 CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL

El marco referencial, estudia los antecedentes de la investigación, apoyados en trabajos

de grados realizados dentro y fuera de la institución que han tratado temas similares a esta
investigación. Al respecto Hernández, Fernández, Baptista (2010), definen el marco referencial
como “compendio escrito de artículos, libros y otros documentos que describen el estado pasado
y actual de conocimiento sobre el problema de estudio. Ayuda a documentar como la
investigación agrega valor a la literatura existente” (p.64). En este sentido el marco referencial,
permite el análisis de hechos y sirve de guía para resaltar estudios relevantes con relación al
tema.

Antecedentes de la investigación

Los antecedentes están relacionados con los objetivos de la investigación, involucrando

libros, revistas y otras fuentes bibliográficas donde se manejan las mismas variables o se hallan
propuestos objetivos similares, que sirven de guía al realizar comparaciones sobre el problema
planteado. En este sentido Arias (2004), define antecedentes de la investigación como “estudios
previos que reflejan los avances y el estado actual del conocimiento en un área determinada y
sirve de modelo o ejemplo para futuras investigaciones”. (p.106) Es decir, aquellas indagaciones
realizadas anteriormente y que guardan alguna vinculación con el estudio actual.
En este orden idea, se mencionan los antecedentes, trabajos especial de grados y estudios
revisados con relación a la inducción de personal, algunos dirigidos al alcance de objetivos
semejantes a los planteados en esta investigación y otros orientados al logro de objetivos
distintos, pero con el empleo de similares enfoques.
Así mismo el estudio realizado por: Noraima Sánchez, (2016), Titulado: “Programa de
inducción para el personal de nuevo ingreso, en la contraloría municipal de los guayos del
estado Carabobo”. Trabajo de grado para optar el título en Especialista en Gerencia de
Recursos Humanos. Esta investigación se desarrolló bajo la figura de proyecto factible, y en ella,
se realizó un análisis descriptivo de una situación existente en la Contraloría del Municipio los
Guayos, su respectivo estudio trajo como consecuencia la eliminación de una desviación en el
desempeño del Recurso Humano de la organización. El objetivo general, estaba orientado a
diseñar el programa de inducción para el personal que ingresa a La Contraloría del Municipio los
Guayos, con la intención de que todo trabajador que ingrese a la institución se familiarice con la
ella y se convierta en personal productivo.
Para el análisis de la investigación se seleccionó una muestra de 26 trabajadores que era
el total de la población, para la cual se diseñó una encuesta, y a su vez un cuestionario contentivo
de 28 preguntas para respuestas dicotómicas cerradas (Si, No), aplicado a 26 trabajadores para
recoger su impresión sobre el proceso de inducción. Dentro de las conclusiones, se puede
destacar que no se viene cumpliendo con un proceso de inducción con el formalismo necesario
todo lo cual viene generando poca claridad de los trabajadores respecto a sus funciones, el 81%
de los encuestados opina que no se le suministró información sobre la reseña histórica de la
empresa, mientras que el 19% de ellos estima que sí.
Se presentan debilidades, en cuanto al fortalecimiento de los conocimientos de los
trabajadores en relación con sus funciones y deberes dentro de la empresa, ya que en la
actualidad el personal responsable del proceso de inducción no cumple con este cometido. Otra
debilidad, está dada porque al momento de ingresar el trabajador no se le indica de manera
formal y con base en documentos los beneficios sociales que gozará durante su relación
contractual, lo que no contribuye a la motivación de los trabajadores con respecto a su trabajo y
la institución. Igualmente, no contaban con la base informativa suficiente en relación con las
relaciones del cargo ocupado con otros cargos en diversas áreas de la organización, de tal forma
que en la actualidad se podían presentarse situaciones en las que el trabajador desconoce dónde
dirigirse en búsqueda de material requerido para un proceso.
Con respecto a la investigación planteada, se hace importante resaltarla debido que
trabaja la misma línea de la presente la investigación, ya que ambas tienen el propósito de
diagnosticar la situación actual en cuanto al proceso de inducción que se aplica en la
organización, además de adaptar e integrar al nuevo trabajador en su área de trabajo como en la
organización en general.
Por otra parte Luis Perdomo (2013) ,realizo una investigación titulada “Proceso de
inducción de personal, impartido a los trabajadores de nuevo ingreso en una empresa dedicada
a la fabricación de rollos, bolsas y sacos industriales de plástico, ubicada en valencia, edo.
Carabobo” El estudio se abordó mediante una investigación descriptiva, apoyada en un estudio
de campo, a través de lo cual se logró diagnosticar la situación actual y aspectos relacionados
con el contenido del procedimiento, las actividades que conforman el proceso de inducción,
hasta identificar las debilidades que se vienen presentando en dicho proceso.
En cuanto a las técnicas, se utilizó la observación directa de los procesos de inducción, la
revisión documental, así como la encuesta, la cual se instrumentó mediante un cuestionario
contentivo de 40 preguntas para respuestas dicotómicas cerradas (Si, No), aplicado a 144
trabajadores para recoger su impresión sobre el proceso de inducción. Dicho instrumento fue
validado por juicio de expertos, arrojando amplia validez del mismo, por lo cual estuvo
totalmente adecuado para lograr los objetivos formulados.
Dentro de las conclusiones, se puede destacar que no se viene cumpliendo con un proceso
de inducción con el formalismo necesario, no se utilizan recursos audiovisuales durante proceso,
no se cumplen todos los elementos contenidos en el manual de proceso de inducción, todo lo
cual viene generando poca claridad de los trabajadores respecto a sus funciones, con la
consecuente deficiencia que de ello se deriva. Dentro de las recomendaciones, se pueden
mencionar que la organización proceda al mejoramiento del proceso de inducción, basada en las
necesidades que se le presentan al personal, ya mencionadas, que permita mejorar la gestión de
recursos humanos, fortaleciendo su autoestima, relaciones humanas, sentido de identidad y de
pertenencia en la empresa y el puesto desempeñado.
Establecer políticas claras en materia de inducción de personal, así como las normas y
procedimientos que deben seguirse en tal proceso. En concreto, se sugiere un Manual de
Inducción para el personal interno de la empresa.
Incluir, entre las políticas de reclutamiento y selección la obligatoriedad de aplicar el
proceso de inducción a todas las personas que aspiren a ingresar a la organización. Incorporar en
el manual de Inducción de la empresa toda la información que debe realizar el nuevo trabajador;
así como instruir a los responsables que participan en la inducción al trabajo.
La presente investigación se vincula con el presente trabajo motivado a que el estudio se
enfocó en evaluar el proceso de inducción de personal impartido en los trabajadores de nuevo
ingreso, con el fin de mejorar el proceso de inducción e informar a los trabajadores, sobre
aspectos básicos de carácter laboral.
 En este orden de ideas se mencionan otros estudios de carácter internacional, que aportan
a esta investigación, entre ellas un estudio realizado por: Daniela Cornejo, (2017), Titulado:
“Bases para el diseño de un programa de inducción para el nuevo ministerio de la mujer y la
equidad de género" en Santiago Chile 2017.Tesis de grado para optar al grado de Magíster en
gestión de personas y dinámica organizacional.
El trabajo investigado tuvo como objetivo general analizar el procedimiento de inducción,
como la última etapa del subsistema de la “Planeación de la Fuerza Laboral y Selección de la
Auditoría de Recursos Humanos” de John Mcconnell (2011), en el nivel central del Ministerio de
la Mujer y la Equidad de Género, que inicio su funcionamiento 01 de junio de 2016. En la
problemática planteada es que el ministerio no cuenta con un programa de inducción para
informar de manera formar al personal de la institución y que tan necesario es aplicar un proceso
de inducción.
De las conclusiones obtenidas se afirmó que la unidad de reclutamiento y selección debe
aplicar como uno de sus últimos pasos la inducción al personal nuevo ingreso, a fin de alinearlos
y motivarlos a contribuir con el buen desarrollo organizacional, al mismo tiempo generar en los
trabajadores sentimientos de pertenencia obteniendo como consecuencia empleados
comprometidos desde el inicio, esto ayuda a la disminución de la deserción y/o rotación del
personal.
También se corroboró, que cuando una persona ingresa a una organización, viene con
temores, ansiedades, inquietudes y que, al no existir una socialización o un acompañamiento,
estas se demoran más en desaparecer y dificultan que el nuevo integrante ponga en práctica sus
competencias y talentos. Además, que este proceso debe ser transversal considerando a todos/as
funcionarios/as que ingresan a trabajar al ministerio independientemente de su calidad jurídica,
desde el personal directivo hasta el auxiliar.
La presente investigación se relaciona con la trabajo presentado motivado a que se enfoca
en identificar la importancia de un proceso de inducción y al mismo tiempo diseñar un programa
que permita orientar y encaminar a los trabajadores a los objetivos planteados con la visión
organizacional, asimismo, la inducción permite que el trabajador/a conozca de manera clara y
formal los procedimientos asociados a sus labores, su posición en la organización, acorta sus
tiempos de adaptación y permite que el trabajador demuestre sus competencias de acuerdo a su
perfil del cargo.
 BASES TEÓRICAS

Brindan al investigador unas series de conceptos que conllevan al objeto y problemas

planteados de acuerdo con las variables que se formulan en la investigación en curso. Para Arias
(2004), define las bases teóricas como un “desarrollo amplio de conceptos y preposiciones que
conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema
planteado” (p.107). Por consiguiente, el investigador describe el problema a través de consultas
realizadas por diferentes autores para desarrollar la investigación y permitir que los parámetros
teóricos estén enmarcados en el problema, utilizando conocimientos relacionados con otros
fenómenos de la realidad.

LA ORGANIZACIÓN

Reseña Histórica del Instituto.

En la Sala de Honor del Ministro de Guerra y Marina, el 17 de diciembre de 1936 se crea

la Caja de Oficiales como Asociación Voluntaria Militar originada por una Asamblea. Esta
Asociación tuvo por finalidad auxiliar a los herederos del socio fallecido, con la suma de las
contribuciones de los miembros a razón de diez bolívares per-cápita. Por mandato de la Ley
Orgánica del Ejército y la Armada del año 1944 (artículo 351) se crea el 1° de julio de 1945 el
organismo denominado Caja de Previsión Social de las Fuerzas Armadas, con personalidad
jurídica autónoma y patrimonio propio, con el fin de auxiliar económicamente a los oficiales
efectivos y suboficiales y clase reenganchados y a los especialistas permanentes del Ejercito y de
la Armada, facilitarles préstamos para enfrentar los problemas de vivienda, proteger la salud,
aplicar la seguridad social, también para auxiliar económicamente a sus herederos.
Este organismo es reemplazado el 21 de octubre de 1949, por un organismo similar pero
mejor estructurado y con mayor proyección, denominado: Instituto de Previsión Social de las
Fuerzas Armadas (I.P.S.F.A), según Decreto N° 300, emanado de la Junta Militar de Gobierno;
adscrito al Ministerio de la Defensa, con carácter de Instituto Autónomo, personalidad jurídica y
patrimonio propio, independiente del fisco nacional, asumiendo las funciones de Caja de
Previsión Social de las Fuerzas Armadas. Los bienes, derechos, acciones y obligaciones,
patrimonio de la Caja pasaron a integrar el patrimonio del Instituto, cuyas funciones son: prestar
asistencia médica, obstetricia, quirúrgica y hospitalaria a los familiares inmediatos de los
afiliados; facilitar a sus afiliados la adquisición de viviendas, liberación de gravámenes, conceder
préstamos justificados a los afiliados, establecer almacenes de venta de medicinas, víveres y
otros productos; organizar eventos culturales, sociales, de esparcimiento, recaudación de
cotizaciones y pago de pensiones militares.

Misión del IPSFA

Garantizar la atención social integral de la población de la Fuerza Armada Nacional

Bolivariana, mediante la administración eficiente de los recursos financieros, destinados a
pensiones, prestaciones, cuidado integral de la salud y beneficios socioeconómicos, que
contribuyan a mejorar la calidad de vida del personal militar y sus familiares inmediatos con
derecho.

Visión del IPSFA

Ser un instituto innovador de la seguridad social integral, sustentada en los principios de

humanismo, solidaridad, cooperación y equidad al servicio de la población militar y sus
familiares, para elevar su calidad de vida.

Valores Institucionales.

1. Integridad: Práctica de la honradez, probidad, rectitud, moralidad, decencia,

Lealtad, entre otros, que se denotan en la forma de actuar.

2. Lealtad: Fidelidad hacia la Institución.

3. Solidaridad: Unidad basada en metas para prestar una ayuda mutua.
4. Identidad: Rasgos propios que permiten individualizar a una colectividad y distinguirla
frente a las demás.
5. Confiabilidad: Relacionado a una persona o de una cosa en que se puede confiar.
 Propuesta Estructura Organizativa General 2019
Instituto de Previsión Social de la Fuerza Armada
CONSEJO DIRECTIVO

AUDITORÍA EXTERNA AUDITORÍA INTERNA

COMISIÓN TÉCNICA DE INVALIDEZ COMITÉ DE INVERSIONES

OFICIALÍA DE CUMPLIMIENTO COMITÉ DE RIESGOS

GERENCIA GENERAL

UNIDAD DE UNIDAD DE ACCESO A

UNIDAD JURÍDICA UNIDAD DE
DESARROLLO UNIDAD AMBIENTAL LA INFORMACIÓN UNIDAD DE GÉNERO
INSTITUCIONAL COMUNICACIONES
ORGANIZACIONAL PÚBLICA

GERENCIA UNIDAD DE NEGOCIOS UNIDAD DE NEGOCIO GERENCIA DE

GERENCIA FINANCIERA
ADMINISTRATIVA IPSFACRÉDITO aKUA PRESTACIONES

DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DE
ADQUISICIÓN Y DEPARTAMENTO DE
AFILIACIÓN Y
CONTRATACIONES PRESUPUESTO
DEPARTAMENTO OPERACIONES
INSTITUCIONALES INMOBILIARIO
DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DE
SERVICIOS TESORERÍA PRESTACIONES
GENERALES

DEPARTAMENTO DE
DEPARTAMENTO DE
RECURSOS DEPARTAMENTO DE
SERVICIO AL
HUMANOS CONTABILIDAD
CLIENTE
DEPARTAMENTO DE
GESTIÓN
DOCUMENTAL Y
ARCHIVOS

DEPARTAMENTO DE
SEGURIDAD UNIDAD DE SUCURSAL SUCURSAL
NEGOCIO IPSFA SANTA IPSFA CAIPSFA
FUDEFA ANA SAN MIGUEL
DEPARTAMENTO DE
INFORMÁTICA

Estructura organizativa extraída de los archivos de la Gerencia de Talento Humano del IPSFA
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.

Misión de la Gerencia de Recursos Humanos del IPSFA.

Desarrollar e implantar estrategias así como lineamientos técnicos y administrativos para

la administración de los recursos humanos con la finalidad de asegurar el personal idóneo
requerido para ejecutar el logro de los objetivos y planes de la Institución, dentro de un clima de
alto desempeño.

Funciones de la Gerencia de Recursos Humanos del IPSFA.

 Dirigir y coordinar los programas de desarrollo y capacitación del personal de

conformidad con las políticas que establezca el Ministerio del Poder Popular para la
Planificación y Desarrollo.
 Dirigir y coordinar los procesos para la evaluación del personal según los lineamientos
emanados del Ministerio del Poder Popular para la Planificación y Desarrollo.
 Organizar y realizar los concursos que se requieran para el ingreso de funcionarios o
funcionarias de carrera, según las bases aprobadas por el Ministerio del Poder Popular
para la Planificación y Desarrollo.
 Llevar el control del personal militar adscrito al IPSFA.
 Administrar el recurso humano en lo referente a: Ingresos, ascensos, retiros, incentivos y
demás movimientos de personal.
 Proponer y ejecutar programas de clasificación, capacitación, reclutamiento, calificación
de servicios, desarrollo y bienestar social del personal, de acuerdo a las normas vigentes.
 Planificar programas de adiestramiento técnico y profesional del personal del Instituto.
 Elaborar el Registro de Asignación de Cargos (RAC), de acuerdo a los lineamientos del
órgano rector en la materia. Elaborar, tramitar y mantener la nómina de empleados y
obreros de la Institución.
 Elaborar y remitir a la Oficina de Planificación y Presupuesto del Instituto, el
Anteproyecto de Presupuesto de la Oficina de Recursos Humanos, del ejercicio fiscal
correspondiente.
  Elaborar y remitir a la Oficina de Planificación y Presupuesto del Instituto, el Plan
Operativo Anual (POA), concordante a lo establecido en el Anteproyecto de Presupuesto.
 Controlar y solicitar ante la Oficina de Planificación y Presupuesto del Instituto, las
Modificaciones Presupuestarias, cumpliendo con los lineamientos del Manual de Normas
y Procedimientos “Modificaciones Presupuestarias”.
 Ejecutar y controlar el Presupuesto, una vez que haya sido aprobado, cumpliendo con los
objetivos y metas establecidos en el Plan Operativo Anual (POA).
 Mantener actualizado los documentos administrativos (Manuales de Normas y
Procedimientos y Directivas, entre otros) que rigen el funcionamiento de la Oficina de
Recursos Humanos, en coordinación con la Oficina de Planificación y Presupuesto.

Gestión de los Recursos Humanos

Hoy en día la Gestión de los Recursos Humanos forman un papel importante y existencial
para las organizaciones, ya que todas las gestiones y actividades que se vinculan en ella
constituyen el motor para lograr los objetivos que se plantea cada organización, y por ende los
trabajadores.
En este sentido Delgado de Smith y Colombet (citado por Delgado de Smith 2010) acota
que “la gestión de los recursos humanos contribuye al logro del negocio, es decir, al logro de los
objetivos organizacionales, tanto en sus aspectos operativos, procedimentales como en sus
efectos”. El mismo autor señala que “es un proceso centrado en la gente, la calidad holística,
integral, en la competitividad y las competencias”. A su vez, explica que “la gestión de recursos
humanos debe entenderse como el manejo racional, objetivo y productivo del personal de
acuerdo a sus aspiraciones personales”.
El área de Recursos Humanos como proceso tiene efectos en las personas y en las
organizaciones. La manera de seleccionar a las personas y de reclutarlas en el mercado, de
integrarlas y orientarlas, hacerlas producir, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y
auditarlas, es decir, la calidad de manera de gestionar a las personas en la organización es un
aspecto crucial en la competitividad organizacional.
Los procesos básicos en la gestión de personas son cincos: integrar, organizar,
retener, desarrollar y evaluar a las personas. El ciclo de la gestión de personas se cierra en cincos
procesos básicos: integración, organización, retención, desarrollo y control de personas. Según
Chiavenato Idalberto (2011).

Objetivos generales del área de Recursos Humanos

El área de recursos humanos trata de conquistar y de retener a las personas en la

organización para que trabajen y den lo máximo de si, con una actitud positiva y favorable. Los
objetivos del área de Recursos Humanos se desprenden de las metas de la organización entera.
Entre los objetivos principales según Chiavenato (2011) son:

 Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades,

motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizaciones para el empleo,
desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de objetivos
individuales.
 Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

Los estándares de desempeño y de calidad de recursos humanos son complejos y

diversos, y varían de acuerdo al nivel jerárquico el área de actividad y tecnología empleada y el
tipo de tarea y obligación. El control de calidad se realiza desde el proceso inicial de selección de
personal y se extiende a lo largo del desempeño cotidiano…

Funciones generales del área de Recursos Humanos.

 Gestión administrativa de personal: Consiste en realizar tareas administrativas derivadas

de la gestión del personal como pueden ser nóminas, seguros sociales, contratos,
tramitación de sanciones, despidos, control horario…
 Reclutamiento y selección de personal: Es la búsqueda del candidato ideal para cada
puesto de empleo, siguiendo ciertas pautas:
 Conseguir una base de CV para poder seleccionar candidatos.
 Realizar pruebas de selección: Que validen las aptitudes y actitudes de cada candidato
según el puesto para el que vaya a ser seleccionado. Se puede realizar todo desde la
propia empresa o recurrir a una empresa externa como una consultoría de Recursos
 Humanos que nos den apoyo en el proceso. Se puede abrir un proceso de selección
interno (promoción entre los empleados de la empresa) o externo (buscar nuevos
trabajadores).
 Acogida del nuevo empleado: Una vez seleccionado el candidato que pasará a formar
parte de la empresa, hay que llevar a cabo el plan de acogida e incorporación de nuevos
trabajadores para que se adapten adecuadamente al puesto.
 Formación y desarrollo profesional: Consiste en que los trabajadores sean eficientes, es
decir, conlleva formar adecuadamente a los trabajadores para que desempeñen con éxito
sus funciones, eviten accidentes y desarrollen todo su potencial como profesionales.
Existen diversas situaciones en las que es necesaria la formación por parte del
departamento de recursos humanos como:
Incorporación de nuevos empleados
Promociones o ascensos de trabajadores
Actualización y reciclaje de conocimiento de los trabajadores
 Relaciones laborales: El departamento de recursos humanos también se encarga de
resolver conflictos que pueda haber dentro de la compañía y llevar a cabo las
negociaciones de convenios colectivos con el comité de empresa.
 Prevención de riesgos laborales: La empresa debe realizar una serie de actividades que
implique cumplir con la normativa en prevención de riesgos laborales y medio ambiente,
con el fin de evitar accidentes y prevenir enfermedades profesionales (derivadas del
puesto de trabajo).
 Evaluación del desempeño: Es importante llevar a cabo un control de la actividad que
realiza cada empleado y comprobar si las políticas aplicadas son las correctas.

Esta tarea se lleva a cabo con todos los trabajadores de la compañía, por departamentos y
bajo la supervisión del jefe de cada uno de ellos. Este proceso implica; Recoger información del
puesto y los trabajadores, realizar un seguimiento personalizado del empleado y entrevistarle.
Con la información recogida, se elaborará un plan de mejora que optimice el rendimiento y
solucione los problemas existentes.
Para evaluar el desempeño se pueden utilizar varios métodos, en esta investigación voy
hacer referencias al método de Escalas gráficas. Este método mide el desempeño de las personas
con factores ya definido y graduado, donde las líneas horizontales representan los factores de
evaluación y las columnas verticales los grados de variación de estos factores.
Las Escalas graficas discontinuas, son escalas en las cuales ya se estableció y describió la
posición de sus marcas, y las que el evaluador tendrá que escoger una para valorar el desempeño.
Algunas organizaciones emplean el método de evaluación de escalas gráficas para atribuir puntos
con el objetivo de cuantificar los resultados, de modo que facilite las comparaciones entre
empleados. Según Chiavenato (2011) Capitulo 09 Evaluación del desempeño Pág. 208.

 Beneficios Sociales: Consiste en tratar los asuntos derivados de los beneficios sociales
que se otorga a los trabajadores. No existe una normativa explícita al respecto, sino que
cada compañía decide si se ofrecen o no y en qué condiciones. Hablamos de temas como:
Seguro médico privado, servicio de guardería, ticket restaurant…
 Planificación de la plantilla: Es necesario conocer las necesidades reales y futuras de la
empresa e ir adaptando el personal a las mismas.
 Análisis de puestos de trabajo: Consiste en un estudio pormenorizado de cada puesto de
trabajo, con las funciones que van a desempeñar, las capacitaciones que debe tener la
persona que lo lleve a cabo, la evaluación de riesgos de cada puesto… todo ello con el fin
de cumplir con la normativa y optimizar el rendimiento por puesto de trabajo.
 Descripción y retribución del puesto de trabajo: A través de la elaboración de una ficha
técnica de cada puesto de trabajo según su análisis previo, determinaremos cuál será su
retribución; Según sus funciones, responsabilidades, riesgos… De esta forma si se va a
contratar a alguien, ya se conoce qué es lo que se le va a ofrecer y qué es lo que se está
buscando.

Reclutamiento de Personal

La función del reclutamiento no debe tomarse como una actividad separada de los demás
que integran los subsistemas de recursos humanos, sino por el contrario, como parte de los
componentes de un proceso perfectamente definido, que tiene como finalidad, dotar a la
organización con las personas necesarias para el cumplimiento de los diversos contenidos que las
motivan.
Selección de Personal.

Para Chiavenato (2011), la selección consiste en elegir al hombre adecuado para el sitio
adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los candidatos reclutados a los más
adecuados para los puestos disponibles con intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
En este sentido, la relación que existe entre el reclutamiento y la selección de personal y
la inducción, es que la contratación de personal es el resultado final del proceso de selección se
traduce en el nuevo contratado. Para Reyes (2000), es formalizar con apego a la ley la futura
relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa.
La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.
Se puede decir, si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente
y se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el
puesto y lo desempeñe productivamente. La inducción forma parte de un proceso que algunos
autores denominan “Ingreso Organizacional”, el mismo comprende todo lo que ocurre cuando
ingresa personal a la empresa. El programa de inducción actúa fundamentalmente en el ámbito
individual y pone en funcionamiento una serie de mecanismos psicológicos de la persona que
participa, su objetivo es crear, fomentar, promover una actitud positiva hacia la organización y
hacia el nuevo ingreso, partiendo del supuesto que estas condiciones facilitan la satisfacción en
el trabajo y la identificación con la empresa.
En este sentido se considera fundamental, que todo proceso de inducción en las
organizaciones culmine con una inducción general y específica para los nuevos trabajadores, de
esta manera disminuir las probabilidades de ausentismo, descontentos e inquietudes de los
nuevos integrantes. Si la empresa ya invirtió gran cantidad de recursos y esfuerzo para atraer a
los candidatos, también debe activar y mantener los procesos que los mantendrán alineados e
identificados con la institución.
 INDUCCIÓN

Concepto de Inducción

Este vocablo es proveniente del latín “Inductio”. La inducción es un procedimiento

basado en el conocimiento el cual consiste en analizar a través de la observación, situaciones
particulares a fin de originar una conclusión.
En el aspecto laboral, también es muy utilizado el termino inducción, ya que cuando una
persona ingresa como nueva (o) en una empresa, el departamento de recursos humanos es el
encargado de acompañar a la persona a un recorrido de socialización por las instalaciones de la
empresa, así como de proveerle de toda la información referente a la empresa (antecedentes,
etc.). Con esta información el trabajador pueda integrarse a su puesto de trabajo y realizar sus
actividades de manera satisfactoria, además de poder sumarse al contexto humano en el que
avanzara su vida laboral. De igual manera al tener conocimiento de todas las diferentes áreas o
departamentos de la empresa, le permitirá al trabajador trasladarse dentro de la misma sin
complicaciones. “Definición de Inducción”. Recuperado de:
https://conceptodefinicion.de/induccion/. Consultado el 8 de octubre del 2019.
Dicho concepto, se correlaciona con lo que Orozco (2001). Señala referente a la
inducción, en el sentido de que;
“Es un proceso encaminado para introducir o presentar a los nuevos empleados de una
determinada organización, ofreciéndoles asistencia y apoyo; de manera que le permitan
familiarizarse lo antes posible con ella y que conozcan entre otras cosas el clima de la
organización, los servicios que ofrece, la distribución de los espacios físicos y el detalle
de las funciones y puestos”
Otros autores como Dessler, (2001, en Arce 2012), también utiliza el mismo término
“socialización” indicando que la inducción forma parte del proceso de socialización, que realiza
la organización para los empleados nuevos. La inducción es el proceso permanente en el que se
da a conocer a los trabajadores/as las actitudes, reglas, principios, valores y patrones de conducta
que prevalecen y son esperados por la organización.
En este sentido los dos autores anteriores, han identificado elementos comunes en el
proceso de inducción, primeramente, llamándolo socialización, y segundo involucrando los
términos de adaptación, normas, valores y roles para el empleado que se integra a la
organización. Por ello y tal como lo explica; Gómez, Mejías, Blakin y Candy, (2003, en García
2009), la inducción busca entregar al/la trabajador/a la información necesaria para el buen
desarrollo de su trabajo, debiendo dirigir que los nuevos trabajadores/as aprendan, las reglas de
conductas, estándares del trabajo y los valores que se esperan por parte de la organización.

Tipos de Inducción

Los más comunes se platean a través de dos etapas que tienen efecto en la productividad
del trabajo del nuevo empleado, su compromiso con los objetivos de la organización y la
decisión final de quedarse en la compañía. Estas son las siguientes:
Inducción General: Se suministra información relacionadas con los aspectos
fundamentales y transversales de la organización. (Beneficios contractuales y legales, estructura
organizativa, normas, políticas y procedimientos)
Inducción Específica: Se realiza directamente en el puesto de trabajo, y está dirigida a la
función propia del cargo a desempeñar.

Importancia del Proceso de Inducción

La importancia de la inducción radica en que es el primer paso para lograr en los

empleados un beneficio duradero, es decir la primera impresión es fundamental no solo para el
individuo sino también para la organización.
La inducción facilita el proceso de adaptación e integración del personal que ingrese a la
empresa, así como propiciar el desarrollo de sus sentidos de permanencia, al mismo tiempo que
contribuye dar a conocer al personal, la filosofía y políticas de la empresa, identificar al personal
con la comunidad laboral, dar a conocer al nuevo empleado las normas de disciplina y de
seguridad industrial, incrementar la integración grupal, mejorar los procesos de comunicación,
maximizar la calidad de las contribuciones individuales, crear una actitud favorable hacia la
empresa, impulsar la intensificación personal con la visión y objetivos de la empresa.
Así mismo un buen proceso de inducción busca que el empleado se desarrolle y de lo
mejor de sí, al mismo tiempo busca ofrecer un instrumento que permita a la empresa lograr que
sus trabajadores se adapten e identifiquen con ella. Entendiéndose por identidad Organizacional,
la etapa donde el empleado empieza a comprender y aceptar sus valores, normas y convicciones
de la empresa donde labora, integrándolo a su nuevo puesto de trabajo.
Inducción como parte de un proceso.

Para que un programa de inducción sea efectivo es necesario que se cumplan varias
etapas:

 Primera Etapa: Bienvenida: Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos

trabajadores, dándoles la bienvenida a la organización, donde el Departamento de
Recursos Humanos realiza diferentes actividades.
 Segunda Etapa: Introducción a la organización: En esta etapa se suministra al
nuevo trabajador información general de la organización, para así facilitar la
integración en la organización.
 Tercera Etapa: Evaluación y seguimiento: El propósito de esta etapa es garantizar
un desarrollo adecuado del Programa de Inducción, retroalimentar el programa y
realizar ajustes. En esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación
de la Evaluación de Formaciones y Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento,
a fin de aplicar los correctivos correspondientes.
 Cuarta Etapa: Proceso de Enseñanza: Se realizara de tal forma que se sigan los
siguientes pasos:
Indagar y preparar al trabajador
Demostrar las tareas que tiene que realizar
Ensayar la ejecución de las operaciones
Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
Estimular la participación

Criterios para la elaboración de un programa de Inducción

Contenido del Programa de Inducción.

Según Zerrilli (1973). El contenido de un programa de inducción consiste en toda la

informaciones útiles al nuevo empleado para conocer mejor la empresa en la que ha entrado a
formar parte. Tales como:

 Bienvenida a la empresa
 Recorrido por la empresa
 Háblale de tu empresa: Cómo empezó; Quiénes la integran; Cuáles son los objetivos y
metas de la empresa; Qué tipo de empresa es. Políticas generales de la empresa: Horario;
Día, lugar y hora de pago; Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo; Normas de
seguridad; Áreas de servicio para el personal; Reglamento interior de trabajo;
Actividades recreativas de la empresa.
 Presentaciones: Con el supervisor o jefe directo; Con los compañeros de trabajo; Con los
subordinados, en su caso.
 Ubicación del empleado en su puesto de trabajo: Objetivo del puesto; Labores a cargo del
empleado.
 Administración de Recursos Humanos Inducción
 Cómo esperas que el empleado desempeñe su trabajo.
 Otros puestos con los que tiene relación.

A continuación, se describe una breve explicación de cada punto:

 Bienvenida: Esto es, apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma
cordial, invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque
va a colaborar contigo.
 Recorrido por la empresa: Al recorrer la empresa con el empleado asegúrate que
haya entendido con claridad cada punto importante de la empresa, como son las
salidas de emergencia, las rutas de evacuación, áreas de peligro o restringidas,
áreas de recreación en los tiempos de descansos, etc.
 Háblale de tu empresa: En este punto tratas de que tu empleado empiece a
familiarizarse con la empresa. Los aspectos que debes tocar son los siguientes:
Cómo surgió tu empresa. Su historia y momento actual.
Quiénes integran tu empresa.
Quiénes iniciaron tu empresa y qué puestos ocupan actualmente. Aquí,
explícale a tu empleado el para qué de tu empresa, es decir, la Misión.
También platícale cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
 Qué tipo de empresa es. Explícale a qué se dedica tu empresa. Si es de servicio,
comercio o industria. Qué producen o qué servicios dan. Qué tipo de clientes
tratan y cómo es el sistema productivo hasta llegar al producto final. Haz especial
 énfasis en indicarle en qué parte del proceso se sitúa su puesto y la importancia de
éste.
 Políticas generales de la empresa: Este apartado se refiere a los lineamientos
generales de la empresa, a las normas y responsabilidades, y a las prestaciones.
Los puntos que debes incluir son los siguientes:
Administración de Recursos Humanos, Inducción, Horario general de
trabajo. Horas de comida, horario de descanso. Sanciones
correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas. Día, lugar y
hora de pago. Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de
compensaciones e incrementos de salario.
 Qué se debe hacer cuando se falta: Explícale al empleado a quién debe dirigirse, si
necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explícale cuál es la sanción
correspondiente en caso de faltas no justificadas.
 Vacaciones y días feriados: Cuál es el periodo vacacional y cómo se pide.
Especifícale los días que no se trabaja y, si existen, en qué días se trabaja
únicamente hasta mediodía. Por ejemplo, el 10 de mayo, etcétera.
 Normas de seguridad: Cuáles son los lineamientos de seguridad e higiene que
existen en tu empresa. En dónde está ubicado el botiquín, qué contiene y cuándo
se puede hacer uso de él. En dónde están los extinguidores, la escalera de
emergencia, etcétera.
 Áreas de servicio al personal: Enséñale el baño; si existen, muéstrale el comedor,
la sala de descanso, la sala de capacitación, los casilleros, etcétera.
 Reglamento interior de trabajo. Explícaselo y dale una copia.
 Actividades recreativas de la empresa: Algunos negocios tienen su propio equipo
de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es buena idea tenerlos
porque favorecen la integración del personal.
 Presentaciones: Es especialmente importante presentar al nuevo empleado con el
grupo de trabajo. De la bienvenida que le den, depende muchas veces la futura
integración del trabajador con sus compañeros. Se recomendamos tener una
reunión informal de un máximo de quince minutos para presentar al nuevo
empleado con sus compañeros, jefes y subordinados, en su caso.
 Preséntalo, diciendo su nombre, el puesto que va a ocupar y desde cuándo, y encárgale a
alguien de tu personal que le dé la bienvenida por parte del grupo de trabajo.
Si esto no es posible y tus presentaciones las haces de manera individual, se recomienda
el siguiente orden:
Administración de Recursos Humanos, Inducción:

 Con el supervisor o jefe directo.

 Con los compañeros de trabajo
 Con los subordinados, si los va a tener.

Ubicación del empleado en su puesto de trabajo

En este punto se explica al nuevo empleado, en qué consiste específicamente su puesto, se le
ubica dentro de la empresa y se le dice cómo lo debe desarrollar. Los puntos que se deben
desarrollar son los siguientes:

 Nombre del puesto.

 Objetivo del puesto. Por qué y para qué está hecho este puesto.
 Funciones del puesto. Es decir, las labores que están a cargo del empleado. Describe con
claridad y minuciosidad qué es lo que va a hacer el trabajador y cómo tiene que hacerlo.
 Cómo esperas que se desempeñe en el trabajo. Qué se espera que logre con sus funciones
el empleado. Debe de hablársele del desempeño, de la responsabilidad, de cómo debe
manejar la información. Explicarle cómo debe ser su conducta y su presentación. En caso
de que deba usar uniforme, decirle por qué y para qué.
 Explicarle cómo va a ser evaluado su desempeño.

Como parte del programa de inducción debe hacérsele sentir al nuevo empleado que
siempre están las puertas abiertas para comunicar cualquier inquietud, preguntar alguna duda o
expresar alguna inconformidad respecto al trabajo. La información que contiene un Programa de
inducción es muy amplia y, en general, un programa de inducción proporciona la información
suficiente para preparar a los nuevos empleados para adaptarse fácilmente a su puesto y
desempeñarlo eficientemente a la vez que promueve el desarrollo del personal y su compromiso
con la empresa. Contenido de un programa de inducción. Información consultada el 09 de
octubre del 2019 en https://www.uv.mx/personal/alsalas/files/2011/11/induccion.pdf

Estructura de un programa de inducción

Según Mejighan (1992) una vez determinado que la inducción es un programa o sistema,
se pueden establecer los principales componentes que deben construir a un sistema complejo de
inducción, basándonos en nuestro concepto de inducción tenemos que este debe cumplir con los
siguientes aspectos:

Todo personal que ingrese a la compañía debe pasar por el programa de inducción.

 Debe ajustarse a las necesidades individuales y grupales de los empleados.

 Debe incluir toda la información relevante de la compañía como (normas, políticas,
beneficios y servicios) y del cargo en específico a desempeñar.
 Se debe crear un ambiente en el cual los participantes sientan libertad de manifestar sus
inquietudes con respecto a la empresa o al cargo a ocupar.
 Se debe relacionar con las instalaciones donde se va a desempeñar el nuevo empleado.
 Se debe dictar a partir del primer día de trabajo.
 Es recomendable que sea dictado para grupos pequeños
 Debe ser dirigido por personal capacitado, con amplios conocimientos acerca de las
políticas, normas y procedimientos de la compañía y habilidad para trasmitir esa
información.

Según Chiavenato (2011) un programa de inducción de personal nuevo ingreso involucra

a un gran número de personas de distintos departamentos dentro de la organización.

Métodos de un Programa de Inducción

La palabra Método hace referencia a ese conjunto de estrategias y herramientas que se

utilizan para llegar a un objetivo preciso, el método por lo general representa un medio
instrumental por el cual se realizan las obras que cotidianamente se hacen. Cualquier proceso de
la vida requiere de un método para funcionar, la etimología de la palabra nos indica que proviene
de un grafema Griego que quiere decir Vía, por lo que nos indica que es un camino obligatorio
para hacer cualquier acto.

Adrián, Yirda. (Última edición: 08 de abril del 2019). Definición de Método. Recuperado
de: https://conceptodefinicion.de/metodo/. Consultado el 9 de octubre del 2019.

Métodos y técnicas que se pueden emplear en un programa de inducción

 Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente información a un grupo de

oyentes, que reciben la información y la analizan.
 Instrucción programada: Esta aplica sin un instructor humano. Se presentan pequeñas
partes de información que requieren las correspondientes respuestas. Los tipos de
repuestas generalmente son de opción múltiple, verdadera o falsa, etc.
 Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo. Los educandos son
reunidos fuera y cuentan con un profesor que transmite el contenido del programa.
 Capacitación por computadora: Con ayuda de la tecnología de la información (TIC), se
puede hacer un programa de capacitación.
 Capacitación en el puesto: Tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en
condiciones normales de trabajo; así mismo, da una oportunidad de que el instructor, un
gerente o empleado de alto nivel, desarrolle buenas relaciones con los empleados nuevos.
 Instrucción capacitada: Permite que un mínimo de instructores maneje un número
elevado de participantes. Este método es muy adecuado en las áreas en que la
información puede presentarse por medio de conferencias, demostraciones, películas y
videos o mediante instrucciones de computadoras.
 La rotación de puestos: Significa hacer que las personas pasen por varios puestos en la
organización con la intensión de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades.
 Participación en cursos y seminarios externos: Es una forma tradicional de desarrollo por
cursos formales, clases y seminarios.

El Coaching: El administrador puede representar varias funciones integradas, como líder

renovador, preparador, orientador el impulso para convertirse en un coach. El coaching es una
técnica científica que permite llevar a cabo un proceso de ayuda individualizada a un profesional,
a un equipo o a una organización para liberar su talento y potenciar, maximizando la efectividad
de sus actividades. Información Juan Carlos Cubeiro. Consultada en octubre 2019 en la página
web. http://coachingyvalorespersonales.com/index_archivos/Page432.htm
En el mismo orden de idea el mentoring es una práctica que se pone en marcha en
algunas empresas. Alguien que está empezando en su carrera profesional (el mentorizado) recibe
una orientación por parte de quien ya ha acumulado una experiencia y una valía a lo largo de los
años. Este tipo de relaciones se establece siempre entre dos sujetos: el mentorizado debe tener un
perfil con iniciativa personal y con potencial dentro del esquema de una entidad y el mentor tiene
la inclinación por compartir lo que ha aprendido durante su trayectoria. Por lo general este tipo
de técnica es el más utilizado en los programas de inducción para minimizar costos.
La finalidad de esta estrategia es optimizar los recursos humanos de una empresa
poniendo en contacto a dos profesionales, puesto que uno quiere enseñar lo que sabe y el otro
está dispuesto a aprender. Un mecanismo similar y con cierto parecido es el que ocurre en otro
proceso, llamado coaching.

Recursos o Materiales que se emplean en un programa de Adiestramiento.

Material impreso: folletos, trípticos informativos; En este también se emplean manuales

de bienvenida donde se puede estructurar cierta información de la institución.

 Carteleras: En esta se especifican aspectos puntuales que la organización desea que tenga
presente el trabajador, como fechas patrias, información de la misión, visión, valores y
estructura organizativa, cumpleañeros del mes, trabador del mes…Estos carteles permiten
afianzar definiciones o problemas, así como para recordar constantemente el tema de
instrucción.
 Recursos audio-visuales: Constituyen un valioso recurso para el adiestramiento, ayudan
al participante en el proceso de aprendizaje, a través de la estimulación de unos o más
sentidos.
 Retro-Proyector: Transparencias que se proyectan en una pantalla, también son muy
utilizados hoy en día el video vean o proyector que consiste en proyectar una información
conectada en un PC o pendrive.
  Diapositivas: Son un medio fijo de comunicación visual, estas son excelente para el
estudio minucioso y la revisión o repaso, son un recurso valioso para el adiestramiento de
personal.

Descripción del Proceso de inducción del departamento de Reclutamiento y Selección

del Instituto de Prevención Social de la Fuerza Armada.

Para obtener esta investigación se conversó con la Jefa del departamento de reclutamiento y
selección y la jefa de Capacitación y desarrollo del instituto.

Donde aportaron que la inducción como proceso no se cumple desde hace aproximadamente
20 años, motivado a la alta rotación de Líderes a nivel de Gerencial, fue descuidando algunos
procesos. En este sentido el proceso de inducción formar fue sustituido por una entrevista de
empleo, donde el personal de reclutamiento y selección, al momento de reclutar a los candidatos
le asignan vía telefónica o por correo las pautas para la entrevista de empleo.
El día de la entrevista el empleador, le suministra al candidato información referente al cargo,
funciones, salarios y nombran algunos beneficios sociales como: el bono de alimentación,
comedor, guardería… Esta técnica se lleva a cabo entre el entrevistador y el entrevistado, donde
este último puede preguntar aspectos de la organización o en relación al cargo que sean de su
interés. Por lo general se convocan para entrevistas entre 10 a 15 personas, por la alta rotación de
personal a nivel nacional. En este sentido carecen de muy pocos tiempos y recursos para abarcar
otros aspectos importantes con relación al contexto organizacional. (Culturas, valores,
normativas)…
La persona seleccionada es localizada vía telefónica, donde se le indican día y hora que debe
asistir para su primer día de trabajo en el instituto, en este momento el recibimiento del nuevo
trabajador lo realiza el personal de reclutamiento y selección, que le da a conocer al nuevo
integrante el sitio de trabajo y a su vez lo presenta ante el supervisor inmediato y compañeros de
trabo, desde el primer día inicia el proceso de inducción específica, por parte del supervisor o se
le asigna un compañero de trabajo, para que lo guie y lo oriente en relación con las funciones y
exigencias que demanda el cargo.
Este trabajador es evaluado por medio de la observación aspectos como: calidad y
desempeño, trabajo en equipo, iniciativa, cumplimiento de horario y normativa…Por su
supervisor inmediato y compañeros. Si el trabajador es idóneo para el cargo, celebran un
segundo contrato, de lo contrario se le culmina el contrato y se inicia nuevamente el proceso de
reclutamiento y selección.

BASES LEGALES

Dentro de la legislación venezolana existen Leyes y Reglamentos, que dictan parámetros

que se deben considerar al poner en práctica el proceso de inducción personal, las cuales se citan
a continuación:

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV)

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, constituye la base de la

legislación venezolana, y es garante del bienestar de todos los venezolanos, según lo
contemplado en El artículo 87, del Capítulo V: De los Derechos Sociales y de las Familias, en su
Título III: De los Derechos Humanos y Garantías, y de los Deberes contempla:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la

adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación
productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio
de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca. Todo ser humano según la Constitución tiene derecho al trabajo, para que así de esta
manera pueda contribuir al fortalecimiento de la sociedad y de construir un futuro digno para la
familia que desea construir.
De acuerdo con este artículo, el trabajo es un derecho que todo ser humano tiene,
para ello se deben adoptar todas las medidas y procedimientos necesarios para su adecuada
función y ejercicio del mismo, en este sentido, el proceso de inducción es vista como una de las
medidas para garantizar el trabajo dentro de la organización, ya que en él se logra la adaptación y
fijación de todas sus actividades a realizar, le da conocimiento de sus deberes y derechos, así
como información administrativa y de cultura organizacional.
Ley Orgánica del Trabajo para los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT)

La Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y trabajadoras, dicta todo lo referente a los
deberes, derechos y procedimientos relacionados con el ámbito laboral de las empresas los
sectores públicos y privados, formando esta las bases fundamentales para el buen
desenvolvimiento de las relaciones laborales.
En el Artículo 24, en su título II: de las normas y principios constitucionales, del Capítulo
II, de los principios Rectores, expresa lo siguiente:
La correcta aplicación de esta Ley tiene como esencia la concepción constitucional sobre
el trabajo como proceso social fundamental para alcanzar los fines esenciales del Estado.
En correspondencia con ello, debe interpretarse que la participación en el proceso social
de trabajo está en función de la construcción de relaciones de trabajo justas e igualitarias,
de la producción de bienes y la prestación de servicios que satisfagan las necesidades del
pueblo, generar fuentes de trabajo, alto valor agregado nacional, elevar el nivel de vida de
la población, consolidar la independencia y fortalecer la soberanía económica del país,
con la finalidad de asegurar el desarrollo humano integral y una existencia digna y
provechosa para la colectividad.
Cuando se imparte el proceso de inducción se forman valores importantes que son
provechosas tanto para el trabajador como para la organización, se genera relaciones de trabajo
justas en igual condición, eleva el nivel de vida y de sus conocimientos, y por ende, aumenta su
nivel de independencia y con ello, asegura su desarrollo integral.
De igual forma se presenta el Artículo 55, en el capítulo II, del contrato de trabajo, en el
que argumenta:
El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que
una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a
cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela y esta Ley.
Ley del Estatuto de la Función Pública

La presente Ley regirá las relaciones de empleo público entre los funcionarios y
funcionarias públicos y las administraciones públicas nacionales, estatales y municipales, lo que
comprende:

1. El sistema de dirección y de gestión de la función pública y la articulación de las

carreras públicas.
2. El sistema de administración de personal, el cual incluye la planificación de recursos
humanos, procesos de reclutamiento, selección, ingreso, inducción, capacitación y
desarrollo, planificación de las carreras, evaluación de méritos, ascensos, traslados,
transferencias, valorización y clasificación de cargos, escalas de sueldos, permisos y
licencias, régimen disciplinario y normas para el retiro.

De los Derechos de los Funcionarios o Funcionarias Públicos

Artículo 22: Todo funcionario o funcionaria público tendrá derecho, al incorporarse

al cargo, a ser informado por su superior inmediato acerca de los fines, organización y
funcionamiento de la unidad administrativa correspondiente y de las atribuciones, deberes
y responsabilidades que le incumben.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT)

En cuanto a la inducción de personal existen dentro de esta legislación venezolana, que

rige el desarrollo de éste proceso, la cual establece el deber de informar al personal de nuevo
ingreso sobre los riegos y condiciones de trabajo, mientras que la información sobre los aspectos
generales de la organización queda supeditada a la misma.

En este sentido, se destaca el artículo 53. En el Título IV, de los derechos y deberes, en su
Capítulo I, de los Derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, el cual expresa:

Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus labores en un

ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y
mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el
ejercicio del mismo tendrán derecho a: 1° Ser informados, con carácter previo al inicio de
 su actividad, de las condiciones en que ésta se va a desarrollar, de la presencia de
sustancias tóxicas en el área de trabajo, de los daños que las mismas puedan causar a su
salud, así como los medios o medidas para prevenirlos. 2° Recibir formación teórica y
práctica, suficiente, adecuada y en forma periódica, para la ejecución de las funciones
inherentes a su actividad, en la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales, y en la utilización del tiempo libre y aprovechamiento del descanso en el
momento de ingresar al trabajo, cuando se produzcan cambios en las funciones que
desempeñe, cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de
trabajo. Esta formación debe impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de
trabajo y si ocurriese fuera de ella, descontar de la jornada laboral.

El artículo antes señalado ratifica y describe una de las etapas que lleva el proceso de
inducción en la que comprende un de carácter obligatorio, en el que consiste otorgar información
sobre las condiciones de trabajo en la que puede presentar la persona a iniciar sus actividades
dentro de la organización, así como la información suficiente respecto a su área de trabajo,
funciones a desempeñar, sea teórica y práctica con el fin de desenvolver sus actividades y
prevenir accidentes. A su vez explica que ésta información no solo puede ser aplicado cuando el
trabajador recién ingresa, también es impartida cuando surgen cambios en equipos de trabajo y
cambios tecnológicos.

Definición de Términos Básicos

Administración: Es el proceso administrativo el cual permite que la organización realice

la planificación estratégica y después efectué dichos planes.

Administración de recursos humanos: Estudio de la manera en que las organizaciones

obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de
trabajadores.

Adaptación: proceso mediante el cual un sujeto cambia total o parcialmente, sus

características para identificarse con las propias o predominantes en un nuevo ambiente.

Análisis: Distribución y separación de las partes de un todo hasta llegar a conocer sus
propios elementos.
 Desempeño: Cuando un individuo puede realizar mejor su trabajo que otro individuo,
debido a que tiene más habilidad, destreza y motivación para hacerlo.

Efectividad: Grado de eficiencia con las que se realiza una acción, hacer que los
objetivos o metas a seguir se logren de manera correcta y más rápida posible.

Eficacia: Capacidad de reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar los objetivos
de la organización.

Eficiencia. Es la relación entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de

recursos destinados o programados utilizar. Es el grado en que se aprovechan los recursos
utilizados transformándolos en productos.

Empleo: Proceso de integración de individuos del ambiente externo (insumos y clientes)

a la organización, a través de una serie de pasos y procedimientos establecidos en las políticas de
la compañía.

Estructura Organizacional: Es el medio que permite colocar los grupos de actividades,

bajo la dependencia del administrador y promover la coordinación de las unidades de la
organización.

Estrategias: Líneas maestras para la toma de decisiones que tiene influencia en la

eficacia a largo plazo de una organización.

Ingreso: es el movimiento de personas originada por el nombramiento de éstas para

ocupar un puesto.

Inducción: proceso sistemático y planificado, a través del cual se influye en los

conocimientos y aptitudes del personal que ingresa a una organización o nueva posición, para
producir la rápida adaptación e integración a la organización y a su puesto de trabajo.

Incorporar: Unir una cosa a otra o varias cosas entre sí de modo que formen un todo
homogéneo.
 Identificar: se refiere a la acción de reconocer si una persona o una cosa es lo que se
está buscando, estás deberán contar con ciertos rasgos característicos que serán identificables
para quien los precisa reconocer. Esta palabra también se entiende para identificarse con la
ideología o pensamiento de otra persona.

Medios: Vehículos utilizados para hacer llegar los productos o servicios de los
productores a los consumidores finales.

Métodos: Es la guía detallada que muestra secuencial mente y ordenadamente como una
persona realiza el trabajo

Motivar: Inspira y estimula, subordina, minimiza todo desempeño y productividad,

prever un motivo para actuar de cierta manera o para alcanzar

Necesidad: Es una sensación de carencia que puede ser cubierta mediante un bien o un
servicio determinado y que surge de un sentimiento de privación o apetencia que hace nacer el
deseo de colmar dicha sensación mediante la obtención del bien

Optimismo: Es la doctrina y la disposición de espíritu que aguarda lo mejor y lo más

positivo de todo en psicología, ética y filosofía. Se considera en estos ámbitos como corriente
opuesta al pesimismo.

Organización: Es un grupo de personas que trabaja junta de manera estructurada para

alcanzar una meta o una serie de metas específicas.

Planeación: Es un proceso que requiere un esfuerzo intelectual; requiere una

determinación consistente de los cursos de acción y que las decisiones se basen en propósitos,
conocimientos y estimaciones consideradas...

Socialización: Es el proceso por el cual el individuo aprende a conformarse a las normas

del grupo.

Recursos: son los distintos medios o ayuda que se utiliza para conseguir un fin o
satisfacer una necesidad.
 Cuadro N°1. Matriz de Operacionalización de variables

Objetivos Variables Dimensión Definición Indicadores Ítems Nro. Fuentes Técnica e

Específicos Factor Ítems Instrumento
Inducción
Describir como es Proceso de Contenido y Es la información Historia de la Institución 01-06 Funcionarios o
Inducción General: Marco
el proceso de actividades del necesaria que se debe Misión. Visión. Valores empleados que
Entrevista
Filosófico de la
inducción que proceso de llevar para ser Estructura organizacional laboran en la sede
institución.
aplica actualmente inducción impartida a los Procesos. administrativa
Normativa
la Gerencia de trabajadores nuevo 07-11 IPSFA CCS. Encuesta
Normas y Políticas.
Interna.
Recursos Humanos ingreso, integrando el (Cuestionario)
Horario Laboral.
Beneficios
en el área de conjunto de acciones,
sociales y Beneficios Sociales. Personal de la
Reclutamiento y funciones y jornadas
económicos. Beneficios Económicos Gerencia de Recopilación
Selección que se imparten y
Talento Humano Documental
ejecutan y que se
Inducción Supervisores 12-15 (Procesos y
encuentran integradas
Especifica: Descripción del cargo formatos que
al proceso de
Funciones y Objetivos del cargo establecen el
inducción.
deberes Desarrollo de carrera proceso de
Recorrido. inducción)
 Cuadro N°2. Matriz de Operacionalización de variables

Objetivos Variables Dimensión Definición Indicadores Ítems Nro. Fuentes Técnica e

Específicos Factor Ítems Instrumento

Identificar Debilidades Actividades Es el conjunto de Recursos 16 Funcionarios o Encuesta

Material Didáctico
y Fortalezas
debilidades y del proceso acciones, funciones Materiales empleados que
del proceso. Recursos
17 Encuesta
fortalezas del de inducción y jornadas que se laboran en la sede
Audiovisuales
Medio (Cuestionario)
proceso de imparten y ejecutan administrativa
Entorno habilitado 18
Ambiente
inducción que y que se encuentran IPSFA CCS.
Conocimiento del
se le aplica al integradas al 19
Recursos tema.
personal de proceso de
Humanos
nuevo ingreso inducción
del PSFA
Caracas.

Opinión de Descripción del

Identificar las Expectativas
del personal los proceso de inducción
Expectativas del
nuevo trabajadores general y especifico
personal nuevo ingreso
Aportes.
ingreso, sobre el
proceso de
inducción.
 CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Para toda investigación es de importancia fundamental que los hechos y relaciones que
establecen los resultados obtenidos o nuevos conocimientos tengan el grado máximo de exactitud
y confiabilidad. Para ello plantea una metodología o procedimiento ordenado que se sigue para
establecer los hechos y fenómenos hacia los cuales está encaminado el significado de la
investigación. El marco metodológico se puede definir como el conjunto de acciones destinadas
a describir y analizar el fondo del problema planteado, a través de procedimientos específicos
que incluye las técnicas de observación y recolección de datos, determinando el “cómo” se
realizará el estudio, esta tarea consiste en hacer operativa los conceptos y elementos del
problema que se estudia, Arias (2004).

Tipo y Diseño de Investigación

El tipo de investigación se desarrolló en los lineamientos metodológicos de un proyecto

factible, ya que permitió la elaboración de una propuesta de un contenido programático, que
permita dar una solución posible, cuya finalidad es la satisfacción de una necesidad o la solución
de un problema. Es una investigación de aspectos teóricos, técnicos y jurídicos, que se
analizaron para la búsqueda del diseño de un programa de inducción, que permita alcanzar la
eficacia y la eficiencia en la Gerencia de Talento Humano, en las áreas de Reclutamiento de y
selección de personal y en el departamento de capacitación y desarrollo, de la sede
Administrativa IPSFA Caracas. Además, cabe destacar, que el proyecto factible no es más que el
aporte de una solución a un problema en concreto, teniendo como propósito fundamental el
presentar proposiciones o planteamientos que puedan ser ejecutados y/o implementados.
De acuerdo con la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL, 2005), el
proyecto factible consiste en “la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un
modelo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organización o
grupos sociales; puede referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos o
procesos”.
 El diseño de la presente investigación es de tipo descriptivo, debido a que reseña las
características primordiales de una situación, siendo obligatoria la precisión en el momento de la
medición de las dimensiones objeto de estudio. Al respecto, Sabino, C. (2006), plantea “que la
investigación descriptiva se preocupa primordialmente, en describir algunas características
fundamentales de conjuntos homogéneos o fenómenos utilizando criterios sistemáticos para
destacar los elementos esenciales de su naturaleza”.

Población

Tamayo (2010) “Es la totalidad del fenómeno a estudiar en donde las unidades de
Población poseen una característica común la cual se estudió y se da origen a los datos de la
investigación”. En este caso particular la población está constituida por 156 personal contratado
en la sede administrativa del IPSFA Caracas.

Muestra

Para realizar una investigación es necesario determinar la muestra que para Hernández-
Sampieri y otros (2010) “es el subgrupo de la población que son sujeto u objeto de estudio”
debido a que en muchas oportunidades es imposible trabajar con toda la población objeto de
estudio.
Para determinar la muestra es necesario dar a conocer la cantidad de personas a encuestar
que serán un mínimo de 80 personas para tener un número considerable de elementos a analizar.

Se analizaron dichos elementos, los cuales fueron extraídos de una base de datos del área
de Nómina, por lo tanto se consideró una muestra de tipo probabilística, Arias (2004) “proceso
en el que se conoce la probabilidad que tiene cada elemento de integrar la muestra”. A su vez
estos elementos fueron seleccionados al azar, para obtener la información necesaria para
determinar el diagnostico de estudio de este trabajo especial de grado.

Técnicas e Instrumentos para Recolección de Datos

Con respecto a la entrevista, Arias (2004), describe que “la entrevista más que un simple
interrogatorio, es una técnica basada en un dialogo o conversación cara a cara, entre el
entrevistador y el entrevistado”. En el presente trabajo especial de grado se realizó la
entrevista como técnica de recolección de datos, a la jefe de reclutamiento y selección y a la
coordinadora de capacitación y desarrollo, quienes suministraron información necesaria del
proceso de inducción. Esta técnica se realizó por medio de una entrevista (no estructurada), el
cual fue el instrumento a utilizar para recabar la información necesaria, a fin de alcanzar los
objetivos propuestos en el presente estudio.
A su vez se practicó una encuesta como técnica a utilizar a la muestra
seleccionada de trabajadores nuevo ingreso durante el ejercicio fiscal 2018, por tal motivo se
utilizó el cuestionario como instrumento de recolección de datos, donde se desarrollaran
una series de preguntas cerradas donde se aprecia las debilidades y fortalezas del proceso de
inducción. Según, Arias (2004) señala que “Los instrumentos son los medios materiales que se
emplean para recoger y almacenar la información”.

Validez del Instrumento

Según Hernández, Fernández y Batista, (2010) “en termino generales se refiere al grado
en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir, los instrumentos fueron
sometidos a juicio de 03 expertos, 01 profesora de la UNESR, 02 Licenciado en Administración
de Recursos Humanos, los cuales se enfocaron en evaluar los siguientes aspectos: a) Pertinencia:
Coherencia existente entre cada pregunta con los objetivos y las variantes del estudio; b)
Redacción: Utilización adecuada de las reglas para la construcción del español; c)
Adecuación: Nivel de registro del lenguaje utilizado para la formulación de las preguntas a la
fuente a quien se aplicara.

Análisis y Tabulación de los Datos

Luego de obtener los resultados, del instrumento de recolección de datos aplicado a los
trabajadores nuevo ingreso de la sede principal del IPSFA, se procedió a esquematizar la
información y análisis correspondiente.
La información recabada se procedió aplicando la Técnica de Estadística descriptiva la
cual consiste en (recolección, tabulación y ordenamiento de datos) para presentarlo en cuadro y
grafico aplicando el cálculo del porcentaje. Donde se hizo necesario asignar un código a cada
una de las preguntas del instrumento y un software de base (que sirve de base entre programas
escritos para realizar un trabajo, utilizando el sistema operativo Windows XP. Con (Microsoft
Word 2007) para la representación de gráficos.

Análisis de los Datos

La presente investigación se realizó acerca de la aplicación de escala nominal sobre la

base del porcentaje, en las cuales se agrupó las preguntas de similares resultados, y a su vez se
precedió a sumar para su tabulación en los gráficos.
El monto obtenido se multiplicó por 100 y de dividió por la cantidad de la muestra total,
para obtener el porcentaje correspondiente a cada una de las preguntas cerradas; las preguntas
abiertas se analizó después de obtener los resultados del estudio.
El presente análisis se realizó para cubrir y dar respuestas a las interrogantes del estudio
planteado en este trabajo especial de grado, y dar a conocer cuán importante es contar con un
programa de inducción y cuáles son sus debilidades y fortalezas…
 CAPÍTULO IV

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

El estudio se adecua a los propósitos de una investigación de campo, ya que los datos se
obtendrán directamente en el lugar donde se realizará el estudio. El análisis de los datos permitió
abordar una discusión de los resultados con las diferentes referencias teóricas cuerpo de
conclusiones y recomendaciones respectivas, con los objetivos de la investigación.
Describir como es el proceso de inducción que aplica actualmente la unidad de
reclutamiento y selección adscrito a la Gerencia de Recursos Humanos del IPSFA.

Parte I. Marco filosófico de la Institución.

Alternativas

Si No

Ítem Pregunta F % F %

¿Se le suministró información sobre la reseña histórica de la

1 institución? 15 18,75 65 81,25

¿Se le impartió información sobre la misión y visión de la

2 organización? 10 12,50 70 87,50

¿Le fue suministrada información en relación con los valores

3 organización? - - 80 100,00

4 ¿Recibió información acerca de la estructura organizacional? 30 37,50 50 62,50

¿Fue informado suficientemente en relación con las normas

5 y políticas que se manejan dentro de la organización? 30 37,50 50 62,50

¿Se le impartió información sobre las reglas y

6 procedimientos internos? 40 50,00 40 50,00
 Grafico N1. Marco Filosófico de la Institución.

Grafico N1. Preguntas sobre el Marco Filosófico de la Institución

Procedimientos 50.00 50.00

Normas y Políticas 37.50 62.50

Estructura Organizativa 37.50 62.50

% SI
Valores Organizacionales 100.00 % NO

Misión y Visión 12.50 87.50

Reseña del Instituto 18.75 81.25

0.00 20.00 40.00 60.00 80.00 100.00

¿Usted al ingresar a laboral recibio información referente a las siguientes variables?

Notas: En la presente grafica se porcentualizan las respuestas de 06 preguntas de 19 que contiene

el instrumento de recolección de datos, donde la parte inicial está conformado por preguntas
cerradas con relación al marco filosófico de la institución; Información que deben ser impartidas
por el personal de Recursos Humanos a los nuevos trabajadores a través de proceso, llamado
inducción general.
En este sentido se mencionan los resultados del instrumento de recolección de datos: El
81,25% de los trabajadores encuestados, indicaron que al momento de ingresar a laboral no
recibieron información con relación a los antecedentes organizacionales, mientas que un 18,75%
afirmaron que si le suministraron la información.
En este orden de ideas se mencionan que un 87,50% de la muestra indico no recibir
información relacionada con misión y visión del Instituto, y un pequeño porcentaje de 12,50
confirmo que sí. Del mismo modo los 100% de la población de trabajadores nuevo ingreso
encuestados coincidieron que el personal encargado de suministrar la nueva información, no
menciona información relacionada con los objetivos organizacionales.
En este sentido se puede indicar que la información que se le imparte a los nuevos
trabajadores ante de inicial sus labores es deficiente, ya que no cuentan con datos relevantes que
permitan anclar a los trabajadores con los objetivos organizacionales.
Del mismo modo un gran porcentaje de trabajadores que representa el 62,50% notifican
no haber recibido información con relación a la estructura organizativa, políticas, normas y
procedimientos, la omisión de esta información puede generar en los trabajadores sentirse
desorientados, sentimientos de confusiones y descontentos.

Parte II. Horario Laboral y Beneficios

Alternativas
Si No
Ítem Pregunta F % F %
¿Recibió información relacionada Horario Laboral y
07 horas de descanso? 80 100,00 - -
¿Le fue suministrada información relacionada con los
08 días de pago? 70 87,50 10 12,50

09 ¿Se le informó sobre los beneficios sociales? 20 25,00 60 75,00

¿El personal de inducción le informó sobre los beneficios
10 económicos del cargo? 80 100,00 - -

¿Tiene usted conocimiento de cómo se calcula su sueldo

11 o salario? 30 37,50 50 62,50
 Grafico N2. Parte II. Horario Laboral y Beneficios

Grafico N2. Preguntas sobre el Horario laboral y Beneficios socio-económicos

Calculo del Sueldo 37.50 62.50

Beneficios Económicos 100.00

Beneficios Sociales 25.00 75.00 % SI

% NO

Días de Pagos 87.50 12.50

Horario Laboral y Descanso 100.00

0.00 20.00 40.00 60.00 80.00 100.00

¿Usted al ingresar a laboral recibio información referente a las siguientes variables?

Nota: En esta grafica se visualiza un avance en comparación con la gráfica anterior, en este
análisis el 100% de los encuestados afirmaron recibir información concerniente al horario
laboral, horas de descanso y beneficios económicos derivados de la naturaleza del cargo. Es decir
el personal encargado de orientar a los nuevos trabajadores, se enfoca en aclarar dudas con
relación a la remuneración del cargo, especificar el horario de trabajo, días de pago, con relación
a esta última se evidencia que un pequeño porcentaje de trabajadores no están conscientes de los
días de pagos.
Del mismo modo un 75% índico que no se le suministra información relacionada con los
beneficios sociales que otorga la institución, es decir, Si los trabajadores nuevo ingreso se les
notifican que tienen acceso al servicio de transporte, rutas y horarios del mismo, oportunidad de
ingresar a sus familiares al servicio de salud (HCM), listados de clínicas por regiones, acceso al
servicio de comedor, guarderías, bono escolar, bono juguete (…).Posiblemente esta información
sea relevante para atraer, motivar e incentivar a los nuevos empleados a un buen desempeño en
el ejercicio de sus funciones. Seguidamente un 62,50% de los trabajadores no saben calcular su
sueldo, lo que quiere decir que un gran porcentaje de trabajadores desconoce los diferentes
conceptos que forman parte del salario normal, como: primas por hijos, prima de
profesionalización, prima de antigüedad, bonos (…).

Parte III. Funciones y Deberes de los Nuevos Trabajadores

Alternativas
Si No
Ítem Pregunta F % F %

12 ¿Fue informado sobre quien era su supervisor inmediato? 80 100,00 - -

¿Se le informó sobre la descripción del cargo que iba a
13 desempeñar? 80 100,00 - -
¿Fue informado sobre los planes de desarrollo laboral en la
14 organización? - - 80 100,00

15 ¿Le hicieron un recorrido por los espacios de la institución? - - 80 100,0

Grafico III. Funciones y Deberes de los Nuevos Trabajadores

Grafico N3. Preguntas sobre las Funciones y Deberes de los nuevos trabajadores.

Recorrido por las 100.00

Instalaciones

Desarrollo Laboral 100.00

% SI

100.00 % NO
Descripción del Cargo

Supervisor Inmediato 100.00

0.00 20.00 40.00 60.00 80.00 100.00

¿Usted al ingresar a laboral recibio información referente a las siguientes variables?

Con relación a la gráfica número tres, se les notifica a los trabajadores el personal con
quien va a convivir laboralmente, jefes, compañeros y subordinados de ser el caso, seguido de la
descripción del cargo y funciones a desempeñar, motivado a que el 100% de la población
encuestada confirmaron a través del instrumento recibir la información. Al mismo tiempo, en
esta fase la información presenta debilidades con relación a los planes de carrera y recorrido por
las instalaciones de la empresa. Es decir al trabajador se les presenta el equipo de trabajo con él
quien va a tener una relación estrecha, pero no se le imparte el recorrido de socialización con los
trabajadores pertenecientes a otras gerencias, esto ocasiona que los nuevos trabajadores sientan
temor.

Parte IV. Recursos Materiales, Medio Ambiente y Recursos Humanos

Alternativas
Si No
Ítem Pregunta F % F %
¿Le fue entregado algún material didáctico al momento
16 de la inducción? - - 80 100,00
¿La persona encargada de la inducción tenia dominio del
17 tema? 38 47,50 42 52,50

18 ¿Se le muestran videos en el proceso de inducción? - - 80 100,00

¿Considera usted que el contenido de inducción actual
19 cubre todos los aspectos de interés? 18 22,50 62 77,50
¿Considera usted que el contenido de inducción General,
que recibió al ingresar a laboral, lo ayudo a identificarse
20 con la empresa? 19 23,75 61 76,25
¿Considera usted que el contenido de inducción
Especifica, que recibió al inicial sus labores, lo ayudo
aclarar dudas e inquietudes relacionadas con sus
21 funciones? 65 81,25 15 18,75
¿Se le ha realizado alguna evaluación que le permita
22 conocer su desempeño?
 Grafico IV. Recursos Materiales, Medio Ambiente y Recursos Humanos

Grafico N4. Recursos materiales, Medio ambiente y Recursos Humanos.

Recursos Audiovisuales 100.00

La Induccion es completa 22.50 77.50

% SI
(Instructores) Dominio del 47.50 52.50 % NO
tema

Material Didáctico 100.00

0.00 20.00 40.00 60.00 80.00 100.00

¿Usted al ingresar a laboral recibio información referente a las siguientes variables?

Nota: En esta última gráfica, se puede apreciar que el proceso de inducción es informar, es decir
no se cuenta con un contenido estructurado y tampoco se le suministra ningún tipo de material
impreso a los nuevos trabajadores, como folletos, trípticos, recursos audio visuales (…).Es
posible que la forma de llevar a cabo este proceso por parte del equipo de trabajo de la unidad de
reclutamiento y selección de la institución, ocasione desvíos en el proceso. Motivado a que los
instructores o personal encargado de orientar a los trabajadores, no coinciden con la información
que les suministran a los trabajadores. Es por ello que en la información recolectada se evidencia
deficiencia en el proceso de inducción.
También se puede apreciar que un porcentaje mayor de la muestra estudiada, coinciden
en afirmar que unas de las debilidades del proceso, es el contenido de la inducción general
(reseña, misión, visión, valores, estructura, beneficios) Es decir no se mencionan algunos
contenidos relacionados con la segunda fase del proceso: introducción a la organización y no se
cumple con la tercera fase de un proceso: Evaluación del desempeño, para generar una
retroalimentación entre los evaluados y evaluadores.
 Con la información obtenida se puede generalizar y dar respuesta a unos de los objetivos
de la presente investigación e identificar las debilidades y fortalezas que viene presentando el
proceso de inducción general para el personal nuevo ingreso de IPSFA.

Tabla N Debilidades y Fortalezas encontradas en el proceso de inducción

Indicador Debilidades Fortaleza

Marco filosófico de la institución No aplica

No se mencionan beneficios
Horario Laboral. Se refuerza parte de la
sociales a los que tienen
información en carteles
Beneficios sociales derechos los trabajadores nuevo
informativo y en el
ingreso.
Beneficios económicos. contrato de trabajo.
No se refuerza sobre los
conceptos que forman parte del
salario, ni forma de cálculo.
El departamento no cuenta con
Funciones y deberes de los nuevos Se refuerza parte de la
un programa estructurado, con
trabajadores información a través del
información específica y
contrato de trabajo e
relevante que se les deben
inducción especifica.
suministrar a los nuevos
trabajadores.
No se cumple con el recorrido
por las instalaciones del
instituto.
No se utilizan recursos
Recursos materiales, medio
audiovisuales
ambiente y recursos humanos.
No se entregan material impreso
No se realizan evaluaciones ni
seguimientos al proceso de
orientación.
CONCLUSIÓN
 CAPITULO V

LA PROPUESTA

Fundamentación

La siguiente propuesta de diseñar un programa de inducción, es el resultado de un estudio

de campo tipo descriptivo, cuya información fue suministrada por los empleados de la
institución, mediante la aplicación de un cuestionario, donde se observó que la mayoría de los
empleados contratados, no recibieron una inducción adecuada al momento de su ingreso. En su
lugar se utiliza una entrevista de empleo, pero sin la suficiente información acerca de la
organización de la cual pasan a formar parte.
Para el desarrollo del presente trabajo la autora se entrevistó con la coordinadora de
reclutamiento y selección y la coordinadora de adiestramiento y capacitación, donde evidencio
la necesidad de diseñar e implementar un programa de inducción donde se suministre
información relevante a la reseña histórica del instituto, misión, visión, valores, objetivos,
estructura organizativa, políticas, normas, procedimientos, servicios que presta, beneficios
sociales y económicos (…). Y toda aquella información necesaria para el conocimiento e
identificación del trabajador con la organización.
Debido a la gran importancia que tiene este proceso en las organizaciones y atendiendo a
las recomendaciones del presente estudio, a continuación se presenta como propuesta un
programa de inducción factible, de ser aplicado al personal que ingresa en el Instituto de
Prevención Social de la Fuerza Armada. (IPSFA).
En consecuencia el presente programa tiene por finalidad lograr una adecuada
identificación y adaptación de los nuevos trabajadores, con la organización en referencia, así
como acelerar su incorporación efectiva al trabajo, en beneficio de ambas partes (trabajadores y
patronos).
 OBJETIVOS DEL PROGRAMA

Objetivo General

Dar a conocer la información básica del Instituto, su quehacer, función, naturaleza,

servicios que ofrece a sus clientes; prestaciones y beneficios a empleados; historia, organización,
Misión, Visión y Valores, como guía de orientación para los nuevos empleados.

Objetivos específicos

 Proporcional a los nuevos trabajadores palabras de bienvenida que reafirmen la

importancia que representan ellos para la organización.
 Proporcional a los nuevos trabajadores información referente al contexto general
de la organización.
 Dar a conocer a los trabajadores sobre la normativa interna del instituto.
 Dar a conocer a los trabajadores sobre sus derechos y deberes dentro de la
organización.
 Proporcional información sobre los beneficios sociales y económicos que ofrece
la institución.
 Dar a conocer las instalaciones físicas de la institución.
 Explicar al trabajador aspectos inherentes al funcionamiento de su trabajo y su
relación con el supervisor.
 Evaluar el desempeño de los trabajadores a fin incentivar la participación y
retroalimentación del proceso de inducción.

Propósito

El presente programa está orientado a ofrecer un instrumento que permita a la

organización sistematizar la información para facilitar a los nuevos trabajadores su identificación
y adaptación al instituto de prevención social de la fuerza armada, con el fin de mantener
adecuados estándares de calidad de formar y conservar trabajadores eficientes, altamente
motivados, estimulados e integrados a la organización y al puesto de trabajo.
 Marco Conceptual

Dentro del marco organizacional actual, es importante considerar las inducciones del
trabajador como un medio para que alcance su plena identificación con la organización de la cual
pasa a formar parte. Esta información contribuye también a la adaptación del trabajador en la
organización y al puesto de trabajo.
El proceso de inducción además de suministrarle información sobre la historia, misión,
visión, filosofía, estructura organizativa, servicios, políticas, procedimientos y beneficios,
transmite también los valores identificados con la cultura organizacional, para que el nuevo
integrante no desarrolle una actitud desmotivadora con el escenario laboral al cual se va a
integral.
Todo programa de inducción es aplicable no solo al trabajador recién incorporado,
también para todo aquel personal que es objeto de movilidad horizontal o vertical de la
organización, como producto de transferencia, traslados y promociones, partiendo de la
necesidad de mantener informado al trabajador desde cualquier cambio en la gestión de
desempeño.
Por este motivo el presente programa está destinado para orientar a los nuevos empleados
que se incorporan a la organización, en este sentido se desarrolla los puntos principales que debe
contener un programa de inducción general.

 Bienvenida.
 Reseña Histórica del Instituto de Prevención social de la Fuerza Armada.

En la Sala de Honor del Ministro de Guerra y Marina, el 17 de diciembre de 1936 se crea

la Caja de Oficiales como Asociación Voluntaria Militar originada por una Asamblea. Esta
Asociación tuvo por finalidad auxiliar a los herederos del socio fallecido, con la suma de las
contribuciones de los miembros a razón de diez bolívares per-cápita. Por mandato de la Ley
Orgánica del Ejército y la Armada del año 1944 (artículo 351) se crea el 1° de julio de 1945 el
organismo denominado Caja de Previsión Social de las Fuerzas Armadas, con personalidad
jurídica autónoma y patrimonio propio, con el fin de auxiliar económicamente a los oficiales
efectivos y suboficiales y clase reenganchados y a los especialistas permanentes del Ejercito y de
la Armada, facilitarles préstamos para enfrentar los problemas de vivienda, proteger la salud,
aplicar la seguridad social, también para auxiliar económicamente a sus herederos.
Este organismo es reemplazado el 21 de octubre de 1949, por un organismo similar pero
mejor estructurado y con mayor proyección, denominado: Instituto de Previsión Social de las
Fuerzas Armadas (I.P.S.F.A), según Decreto N° 300, emanado de la Junta Militar de Gobierno;
adscrito al Ministerio de la Defensa, con carácter de Instituto Autónomo, personalidad jurídica y
patrimonio propio, independiente del fisco nacional, asumiendo las funciones de Caja de
Previsión Social de las Fuerzas Armadas. Los bienes, derechos, acciones y obligaciones,
patrimonio de la Caja pasaron a integrar el patrimonio del Instituto.

Misión del IPSFA

Garantizar la atención social integral de la población de la Fuerza Armada Nacional

Bolivariana, mediante la administración eficiente de los recursos financieros, destinados a
pensiones, prestaciones, cuidado integral de la salud y beneficios socioeconómicos, que
contribuyan a mejorar la calidad de vida del personal militar y sus familiares inmediatos con
derecho.

Visión del IPSFA

Ser un instituto innovador de la seguridad social integral, sustentada en los principios de

humanismo, solidaridad, cooperación y equidad al servicio de la población militar y sus
familiares, para elevar su calidad de vida.
Valores Institucionales.

1. Integridad: Práctica de la honradez, probidad, rectitud, moralidad, decencia,

Lealtad, entre otros, que se denotan en la forma de actuar.

2. Lealtad: Fidelidad hacia la Institución.

3. Solidaridad: Unidad basada en metas para prestar una ayuda mutua.
4. Identidad: Rasgos propios que permiten individualizar a una colectividad y distinguirla
frente a las demás.
5. Confiabilidad: Relacionado a una persona o de una cosa en que se puede confiar.

Actualmente el IPSFA, es una Institución con 70 años de experiencia, con una sólida
gestión administrativa y financiera, caracterizada por cumplir con los compromisos previsionales
y brindarle a sus afiliados un servicio de alta calidad, basados en la filosofía de “excelencia en el
servicio”.
Los beneficios que el IPSFA otorga a sus afiliados son: pensiones de invalidez, pensiones
por retiro, pensiones de sobrevivencia, fondos de retiro, seguro de vida solidario y auxilio de
sepelio. Adicionalmente, la institución ofrece créditos a sus afiliados, dirigidos a la adquisición
de viviendas, préstamos personales, para adquisición de computadora, para gastos funerarios, etc.
Todo el esfuerzo del Instituto es sostenido por la generación de ingresos provenientes de los
aportes de los afiliados activos, conocidas como cotizaciones, así como por el rendimiento
generando de las inversiones de las reservas técnicas y proyectos que el IPSFA administra.
 Propuesta Estructura Organizativa General 2019
Instituto de Previsión Social de la Fuerza Armada
CONSEJO DIRECTIVO

AUDITORÍA EXTERNA AUDITORÍA INTERNA

COMISIÓN TÉCNICA DE INVALIDEZ COMITÉ DE INVERSIONES

OFICIALÍA DE CUMPLIMIENTO COMITÉ DE RIESGOS

GERENCIA GENERAL

UNIDAD DE UNIDAD DE ACCESO A

UNIDAD JURÍDICA UNIDAD DE
DESARROLLO UNIDAD AMBIENTAL LA INFORMACIÓN UNIDAD DE GÉNERO
INSTITUCIONAL COMUNICACIONES
ORGANIZACIONAL PÚBLICA

GERENCIA UNIDAD DE NEGOCIOS UNIDAD DE NEGOCIO GERENCIA DE

GERENCIA FINANCIERA
ADMINISTRATIVA IPSFACRÉDITO aKUA PRESTACIONES

DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DE
ADQUISICIÓN Y DEPARTAMENTO DE
AFILIACIÓN Y
CONTRATACIONES PRESUPUESTO
DEPARTAMENTO OPERACIONES
INSTITUCIONALES INMOBILIARIO
DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DE
SERVICIOS TESORERÍA PRESTACIONES
GENERALES

DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DE
RECURSOS DEPARTAMENTO DE
SERVICIO AL
HUMANOS CONTABILIDAD
CLIENTE
DEPARTAMENTO DE
GESTIÓN
DOCUMENTAL Y
ARCHIVOS

DEPARTAMENTO DE
SEGURIDAD UNIDAD DE SUCURSAL SUCURSAL
NEGOCIO IPSFA SANTA IPSFA CAIPSFA
FUDEFA ANA SAN MIGUEL
DEPARTAMENTO DE
INFORMÁTICA

Estructura organizativa extraída de los archivos de la Gerencia de Talento Humano del IPSFA
Normativa Interna del Instituto.
Entre algunos lineamientos que ayudan a definir y conservar la cultura organizacional del
IPSFA, se destacan:

 Horarios: de lunes a jueves de 8:00 am a 4:00 y los viernes 08:00 a 1:00 pm.
 Carnet de identificación o constancia de trabajo: Los trabajadores nuevo ingreso
durante su primer contrato de 06 meses, se le asignara como credencial una
constancia de trabajo, esta será su pase de acceso a las instalaciones del instituto.
Luego de transcurrir el lapso estipulado la Gerencia de Recursos Humanos es la
responsable de enviar a la Gerencia de Informática, listados de trabajadores que
recibirán el carnet institucional. Este debe cargarse en un lugar visible y no puede
ser transferible.
 Control de Asistencia: Todos los trabajadores a excepción de los gerentes y
personal directivos, firmaran cuando asistan a laboral un control de asistencia que
será administrado por los Gerentes. Este formato será remitido en forma digital y
en físico desde el 21 al 25 de cada mes, a la Gerencia de Recursos Humanos, área
de nóminas y pagos, a fin de imputar variaciones en la nómina.
 Apariencia Personal: Todos los trabajadores deben asistir al trabajo con ropa semi
casual, en buenas condiciones, no se aceptan leguis, pantalones rotos, descotes
exagerados, chores… La gerencia de Recursos Humanos es la encargada de
entregar los uniformes al personal que celebre el segundo contrato de trabajo.
 Canales de comunicación: Todos los trabajadores podrán reportar información
inquietudes… al supervisor inmediato del área de trabajo, de no existir esta figura
se le comunicara directamente al Gerentes.
 Permisos: Para todo tipo de ausencia: Justificada o Injustificada, el trabajador
debe llenar un formato de solicitud de permisos, este a su vez debe ser entregado a
su supervisor inmediato, este último en conversación con la gerente del área
podrán evaluar si es imputado o no al salario del trabajador. Luego es entregado
ante la Gerencia de Recursos Humanos, área de nóminas y pagos, para su
imputación en la nómina.
Beneficios Sociales

Plan de Salud de Hospitalización, Cirugía y maternidad para los trabajadores y

familiares directos. A través de Seguro Horizonte.

Falta información.

Descripción del Servicio de atención medica en las clínicas afiliadas.

Amp. Es un programa de salud de atención médica primaria, este busca evaluar las
patologías presentadas por los pacientes, a través de consultas.
Emergencias:
Oftalmológico
Odontológico

Listados de Clínicas Afiliadas al Distrito Capital...

Servicios que ofrece a los trabajadores

Servicio ambulatorio de Salud.

En los alrededores del patio del instituto, cuenta con un consultorio médico, donde los
trabajadores pueden recibir los primeros auxilios, chequeos con fines de diagnosticar una
patología, suministro de medicinas…
Comedor.
El servicio de comedor es para todos el personal civil y militar que labora en el IPSFA, se
descontara mensualmente del beneficio de alimentación un valor de 20% para contribuir con la
dotación y mantenimiento de este servicio. Los trabajadores nuevos ingresos deben solicitar ante
la Gerencia de Recursos Humanos, departamento de Bienestar social, el deseo de afiliarse a este
servicio por escrito. Una vez entregado la solicitud el personal nuevo ingreso debe haber
laborado un mes, para poder disfrutar este beneficio.
Transporte.
El Instituto cuenta con 05 unidades de transporte que ofrecen servicio por diferentes
rutas: del Estacionamiento del Instituto a Caricuao y (viceversa). Guatire y Guarenas; Los valles
del Tuy, Charallave y los Teques.
Servicio de Guardería.
En los espacios de la institución cuenta con el preescolar Juan Bautista Arismendi,
creado para atender la escolaridad de los hijos de los trabajadores en edades comprendidas entre
un año de vida hasta los seis. Para la incorporación del menor en los meses de Mayo y Junio de
cada ejercicio fiscal la gerencia de Recursos Humanos recibe la carta de solicitud con sus
respectivos soportes (documento de identidad de padres, partida de nacimiento de los hijos, foto
carnet y dos autorizaciones para el retiro del menor). Recursos Humanos en los meses de Julio
debe emitir un listado de los cupos asignados. La guardería Presta servicio desde 07:30 hasta las
04:00 pm de lunes a viernes.
Servicio de Estacionamiento.
Es gratuito para todos los trabajadores del instituto, trabajadores de contratistas y tiendas
o locales que hacen vida laboral en los espacios de la organización. Para su disfrute debe
presentar al personal de vigilancia o parquero una credencial (carnet o constancia de trabajo).
Ayuda económica.

Es una asignación económica que otorga la empresa para solventar problemas de salud,
compras de equipos o materiales médicos, medicamentos. Este tipo de beneficio es para los
trabajadores fijos y contratados y sus familiares directos. (Padres, hijos, esposa) para solicitar
esta ayuda se debe consignar ante la Gerencia de Talento Humano, Área Bienestar Social los
siguientes requisitos:

 Formato de ayudas económicas debidamente llenado.

 Carta Explicativa dirigida al Presidente de la empresa notificando el motivo de la
ayuda a solicitar.
 Fotocopia legible de la Cedula de Identidad del Trabajador y del Beneficiario (Si
Aplica).
 Partida de Nacimiento del Trabajador en caso de ser la Ayuda para los Padres.
 Partida de Nacimiento del Hijo del Trabajador en caso de ser la Ayuda para el (la)
Hijo (a).
 Acta de Matrimonio o de Concubinato de ser la Ayuda para Esposo (a) o
Concubino (a).
 Informe emitido por el Médico Tratante con sello húmedo de la clínica u hospital.
 Copia del Examen Médico y Vigente (Si Aplica).

Beneficios Económicos

Los trabajadores pertenecientes a la nómina del IPSFA, gozaran de diferentes beneficios

económicos derivados de la nómina y la normativa laboral de donde deriven.

 Empleados Contratados: Por ser empleados al servicio de la administración pública se

rigen por la Ley Orgánica del Trabajo, trabajadores y trabajadoras. (LOTTT).

120 días, de utilidades o fracción por meses completos laborados.

15 días de vacaciones más un día adicional por cada año de servicio
40 días de Bono vacacional.
15 días trimestrales de prestaciones sociales o fracción a los meses laborados.
  Los obreros fijos o contratados se regirán por la LOTTT. Según Art.
Gozan de los mismos beneficios económicos del personal contratado.
 Empleados fijos: Son servidores públicos por que ingresaron la administración pública
por la vía del concurso y se regirán por la Ley del Estatuto de la Función Pública.
Y gozaran de los siguientes beneficios:

120 días, de utilidades o fracción por meses completos laborados.

Vacaciones ver ley
50 días de Bono vacacional.
15 días trimestrales de prestaciones sociales o fracción a los meses laborados.

Adicional a los beneficios todos los trabajadores gozaran de:

Prima por hijos:
Prima de antigüedad: es un 2% por cada año de servicio hasta un tope de 36%.
Prima por Profesionalización: TSU: 14%, Lic. 16%, Especialista: 18%, Doctorado: 20%
del salario base.
Ámbito de Aplicación

El presente programa de inducción está dirigido al personal que ingresa al Instituto de

Prevención Social de la Fuerza Armada (IPSFA). El cual fue diseñado de acuerdo a las
condiciones y necesidades de la empresa.
Este programa es de carácter confidencial y para uso exclusivo de la organización, ha
sido elaborado en función a las políticas, normas y procedimientos que rigen a la misma.
La administración del presente programa, conducirá a mantener informado al personal
nuevo ingreso del instituto en cuanto a información de la organización y beneficios sociales y
económicos a los que tienen derecho los trabajadores.

Políticas

Es política de la organización impulsar, desarrollar e informar sobre todos los planes o

programas que se realicen con el fin de mejorar las condiciones laborales, educativas e
intelectuales de los trabajadores.
 Es responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos, detectarlas necesidades de
adiestramiento y capacitación que requieran los trabajadores, así, como elevar propuestas para la
planificación de carrera en la organización.
La Gerencia de Recursos Humanos a través de sus departamentos informara a los
trabajadores nuevo ingreso todo lo referente al contenido del programa de inducción general. Es
decir los líderes de la administración de personal son los responsables de administrar
efectivamente el programa y garantizar una correcta orientación.
Cada Gerente o jefe de área es el responsable de llevar a cabo el proceso de inducción
específica de los trabajadores nuevo ingreso, que estén en su área de trabajo.
Los participantes del programa son los trabajadores nuevo ingreso.

Normas

La empresa garantizara que todo trabajador nuevo ingreso reciba la información,

orientación y motivación necesaria para facilitar su adaptación y ajuste rápido y efectivo a la
organización y a su cargo.
La gerencia de Recursos Humanos será la única encargada de coordinar el inicio del
programa de inducción para los nuevos empleados y velar por el correcto desarrollo del mismo.
La Gerencia de Recursos humanos enviara convocatoria (por escrito o vía correo) a los
supervisores inmediatos, indicando cronograma de inducción, donde debe estimarse la fecha,
hora y lugar de la inducción.
El proceso de inducción es obligatorio y de estricto cumplimiento. Todos los trabajadores
convocados deben asistir y participar en el proceso de socialización. Si por causas de fuerza
mayor el trabajador no puede asistir el día indicado, le informara los motivos a su supervisor y
este informara a la Gerencia de Recursos Humanos.
Al terminar la inducción los participantes deben llenar el formato de evaluación.
 Responsables

Los responsables de la aplicación del programa de inducción es la Gerencia de Recursos

humanos con el siguiente personal:

 Jefe (a) de Reclutamiento y selección: Es el responsable de llevar un control

administrativo del listado de personal nuevo ingreso.
 jefe (a) de Capacitación y desarrollo: es el encargado de coordinar logística para la
operatividad del programa.
 Los instructores o (Jefes de áreas) son los responsables de aplicar la información
estipulada en el programa de inducción a la vez velar por el cumplimiento del programa.
 Los analistas de los departamentos de bienestar social, reclutamiento, nómina y pagos…
que apoyan con mantener actualizada la información del programa y logística del
proceso.

Jefe o analista de Higiene y Seguridad Industrial: Apoyan con el proceso en el

recorrido por las instalaciones de la empresa, donde indican breve explicación de los riesgos
que se pueden encontrar en los alrededores.

Directivos: Un representante de este grupo, es el encargado de dar la bienvenida a los

nuevos trabajadores.

Los supervisores inmediatos de cada gerencia o área donde ha sido asignado el nuevo
empleado y detectar si el mismo se adaptó a las funciones que debe desarrollar en su puesto
de trabajo.

Procedimientos

Una vez definida las políticas, normas que regulan o fundamentan esta propuesta, se
indican a continuación los procedimientos a seguir, a través, de una serie de pasos, donde se
señala acciones a realizar y responsable de ejecutarla, después de la descripción de los
conocimientos se presenta en manera gráfica, los pasos y responsables del adiestramiento.
 Responsable Paso Acción

Analistas de 01 A través del proceso de selección, notifica a los trabajadores vía telefónica
Reclutamiento y información relacionada con su fecha inicial de contratación.
selección

02 Se Lleva un control del personal a ingresar a la institución que es entregado

al departamento de capacitación y desarrollo.

Jefe de 03 Recibe el listado y convoca al nuevo empleado a participar en el programa

Capacitación y de inducción, informando fecha, hora y lugar a través de la carta de
desarrollo notificación dirigida al supervisor inmediato.

Nuevo empleado 04 Recibe y firma la carta de notificación para asistir al programa de inducción.

Analista de 05 Coordina logística del programa: material audiovisual, impreso, espacio

Capacitación físico y refrigerio. Al mismo tiempo coordina con los instructores los
avances del proceso.

06 A través de una convocatoria, invita al personal directivo a participar en el

proceso de socialización.

El personal 07 Recibe y firma la convocatoria y confirma su asistencia en el programa de

Directivo inducción.

El jefe de 08 Recibe a los nuevos empleados (a) que participaran en el programa. Presenta
reclutamiento y al grupo incluyendo al personal directivo.
selección

Personal 09 Es el responsable de dar las palabras de bienvenida a los nuevos

Directivo trabajadores.

El jefe (a) de 10 Es el responsable de suministrar la nueva información a los trabajadores (a)

reclutamiento y relacionados con la reseña histórica de la institución, misión, visión,
selección objetivos, valores, estructura.

El jefe (a) de 11 Es el responsable de suministrar información concerniente a los beneficios

Bienestar Social sociales que tienen derechos los nuevos trabajadores. (A quien va dirigido,
requisitos) servicios que ofrece la institución.

El jefe (a) de 12 Es el responsable de suministrar la información relacionada con los

Nomina y pagos beneficios económicos a los que tienen derecho por concepto de
remuneración laboral. Conceptos, forma de cálculo y días de pagos.

Analista de 13 Una vez culminada la información teórica se procede a guiar a los

Higiene y participantes por un recorrido de socialización por las instalaciones de la
seguridad empresa, donde se les menciona Gerencias y tipos de procesos que se
Industrial. gestionan.

Instructores y 14 Se inicia un ciclo de preguntas y respuestas.

 Empleados
15 Se finaliza el recorrido en el comedor del instituto donde los empleados
deben llenar formulario de evaluación.

16 Se finaliza la inducción general con un compartir entre todos los

participantes del proceso de inducción.

Supervisor 17 Se inicia la inducción específica, presentando al nuevo empleado (a) a su

inmediato supervisor inmediato.

18 Recibe al nuevo trabajador (a) y se les presenta al resto del equipo de trabajo

19 Proporciona al nuevo empleado información sobre la unidad adscrita,

deberes y responsabilidades de su puesto de trabajo.

Compañeros de 20 Facilitan la información al nuevo trabajador (a) y explican y aclaran dudas

Trabajo generadas, en la medida de que se va familiarizando con sus funciones.

Supervisor 21 Evalúa el desempeño del trabajador a través de un formulario pre-diseñado

Inmediato por la unidad de Capacitación y Desarrollo

El trabajador 22 Recibe del supervisor inmediato, el resultado final de su evaluación.

Supervisor 23 Entrega formato de evaluación del desempeño al departamento de

Inmediato capacitación y desarrollo.

El Jefe de 24 Recibe y procesa los resultados obtenidos, a fin de aplicar correctivos o

Capacitación y mantener el proceso de inducción actual.
Desarrollo
De esta manera se da por culminada el proceso de inducción.
 Cronograma de Actividades
Fase I. Bienvenida la organización
Objetivo Principal: Dar a conocer la información básica del Instituto, que sirva de guía de orientación para el nuevo empleado.

Objetivos Contenido Actividades Estrategias, medios y Responsable Duración

recursos

Proporcional a los Presentar a los nuevos Presentar al personal de la Recursos Humanos. Jefe de Reclutamiento 8:30 a 9:00 am
nuevos trabajadores trabajadores. empresa: y selección. 30 minutos.
palabras de Directivos
bienvenida que Jefes de áreas.
reafirmen la Instructores
importancia que Analistas del proceso.
representan ellos para Directivos
la organización. Palabras de bienvenida
por parte de uno de los
directivos de la empresa.

Proporcional a los Reseña Histórica del Exposición. Estrategias. Jefe de Reclutamiento 9:00 a 10:00 am
nuevos trabajadores IPSFA. Estimular la participación Exposición y selección. 01 Hora.
información referente Misión a través de preguntas Medios.
al contexto general de Visión Diapositivas
la organización. Valores Recursos materiales.
Estructura Proyector.
Video de valores
 Cronograma de Actividades
Fase I. Inducción General. La organización
Objetivo Principal: Dar a conocer la información básica del Instituto, que sirva de guía de orientación para el nuevo empleado.

Objetivos Contenido Actividades Estrategias, medios y Responsable Duración

recursos

Dar a conocer a los Horarios Explicación de las normas Estrategias: Jefe y analista de 10:00 a 10:30
trabajadores (a) sobre Carnet de disciplinarias según Charlas grupales. Reclutamiento y 30 minutos.
la normativa interna identificación o normativa interna. Demostración selección.
del instituto. constancia de trabajo. Recursos:
Control de Asistencia Ilustrar con un modelo Uniforme
Apariencia Personal Humano, la vestimenta Credenciales.
Canales de correcta. Formatos
comunicación
Permisos.

Proporcional Seguro Horizonte Listados de clínicas Estrategias. Jefe de Bienestar 10:30 a 11:00
información sobre Ayudas Económicas. afiliadas a seguros Exposición Social. 30 minutos
los beneficios Bono de Horizonte. Medios.
sociales y Alimentación. Ayudas económicas. Diapositivas.
económicos que Salarios A quien va dirigido. Recursos materiales. 11:00 a 11:40
Días de pago Requisitos. Proyector, trípticos. Jefe de Nomina. 40 minutos
ofrece la institución.
Conceptos que forman
parte del salario.
Forma de Cálculo.
Días de pago.
 Objetivos Contenido Actividades Estrategias, medios y Responsable Duración
recursos

Dar a conocer las IPSFA Recorrido por las Estrategia Analista de Higiene y 11:40 12:00
instalaciones físicas PB. Administración instalaciones de la Exposición. Seguridad Industrial. 20 minutos.
de la institución. Piso 2. Créditos empresa donde se hace
Piso 3. una breve explicación de Recursos:
Piso 4.RRHH cada Gerencia. Trabajadores
Piso 5. Consultoría Indicar algunos riesgos
Piso 6. Informática existentes.
Piso7 Vicepresidencia Extintores.
Piso 8. Presidencia. Salidas de Emergencias.
Carteleras informativas.
Mezzanina: Jefe de Áreas adscrito 12:00 a 12:15
El comedor EVALUACIÓN DE LA Formato de a la Gerencia de 15 minutos.
INDUCCIÓN Evaluación: Talento Humano.
GENERAL. (Reclutamiento,
Bienestar Social
Y Nomina)
 Fase II. Inducción Específica.

Objetivos Contenido Actividades Estrategias, medios y Responsable Duración

recursos
Explicar al trabajador IPSFA. Especificar descripción Estrategia Supervisor Inmediato Se inicia el
aspectos inherentes al Cargo del cargo, objetivo, Exposición. primer día de
funcionamiento de su Descripción del cargo funciones, desempeño. Medio. sus funciones y
trabajo y su relación Funciones. Recorrido por las Entrevista se extiende por
con el supervisor. Aspiraciones. instalaciones de la Recursos: un periodo de
Evaluación. empresa, hacer énfasis Supervisor inmediato 08 semanas.
únicamente en los Nuevos Trabajadores
departamentos que estén Compañeros.
relacionados con su área
de trabajo.

Fase III. Evaluación

Evaluar el desempeño Evaluar el desempeño A través de un formato de Estrategia Supervisor Inmediato. Esta evaluación
de los trabajadores a de los trabajadores (a) evaluación de desempeño Observación Empleados. es llevada a
fin incentivar la evaluar aspectos Entrevistas cabo por el
participación y relacionados con los Resultados obtenidos supervisor
retroalimentación del objetivos del cargo, Recursos. inmediato y
proceso de inducción. funciones y deberes del Formato de evaluación compañeros de
trabajador. del desempeño con el trabajo, durante
Desempeño método de escalas su permanencia
Adaptabilidad gráficas y puntos. en la empresa y
Coherencia desarrollo de
Compañerismo sus funciones.
Al final se
cuantificara el
desempeño a
través de una
evaluación.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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https://conceptodefinicion.de/metodo/. Consultado el 09 de octubre del 2019

Arias F. (2004) “El proyecto de investigación” Guía para su elaboración 4ta. Edición.

Bermúdez Restrepo, Héctor L. (2011) “Sistema de Información Científica.

Chiavenato, Idalberto (2006). Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw-Hill

Interamericana de España.

Chiavenato, Idalberto, (2011) Administración de recursos Humanos “El Capital Humano de las
organizaciones” Novena edición. Editorial Mc GRAW. México. Bogotá. Caracas.
Guatemala. Madrid. Santiago. ..

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https://www.uv.mx/personal/alsalas/files/2011/11/induccion.pdf

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nuevo ministerio de la mujer y la equidad de género" en Santiago Chile 2017.

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Juan Carlos Cubeiro. “Coaching”. Consultada en octubre 2019 en la página web.

http://coachingyvalorespersonales.com/index_archivos/Page432.htm

Ley Orgánica del trabajo, de los trabajadores y trabajadoras. Gaceta Oficial Ext. 6.076 del 07 de
Mayo del año 2012. Edición y distribución por Corporación AGR, SC. Redición
Septiembre 2012.
Ley del Estatuto de la Función Pública, publicado en Gaceta Oficial N.37.522 del 06 de
septiembre 2002.

Luis Perdomo (2013), realizo una investigación titulada “Proceso de inducción de personal,
impartido a los trabajadores de nuevo ingreso en una empresa dedicada a la fabricación
de rollos, bolsas y sacos industriales de plástico, ubicada en valencia, edo. Carabobo”

Red de Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal. Proyecto académico sin
fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de Acceso abierto.
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=187222420006