Desarrollo

La forma de determinar esta necesidad y que es muy usual es el cual se toma esta decisión de

buscar esa persona es esperar que se produzca una vacante. Esta forma o método, mejor dicho, es

eficaz para alguna empresa que son pequeñas, ahora bien, en organizaciones complejas este

método no muy útil, dado que se requiere de personal con características muy específicas. Por lo

cual, en empresas grandes y complejas lo mejor es hacer previsión de acuerdo a las necesidades a

futuro de empleados.

Se puede decir que la planeación del empleo se puede entender como toda aquella actividad de

personal que intenta entregar los recursos humanos necesario para cumplir con los objetivos

organizacionales de ahora y al futuro. Para esto se debe estimar la necesidad, que están dentro de

distintos periodos de tiempo (1, 3, 5 años) de los distintos tipos de empleados y hasta niveles (de

acuerdo a las necesidades que tengan diferentes áreas, niveles estratégicos, gerenciales y

operativos). Cuando se tiene establecido estas necesidades se debe comparar con las

disponibilidades, que es la cantidad actual de empleados en la empresa. Y de esta manera se

puede determinar la cantidad y tipos de trabajadores que serán necesarios para conseguir. Por

otra parte en contraparte, si visualiza que en algunas áreas o departamento se ve mayor cantidad,

se puede ver la posibilidad de reasignar este personal a otros lugares que sean necesario, que

seguramente se le capacite al trabajador para hacer esta transición. Y si no hay reasignación

alguna, no quedara otra posibilidad de finiquitarlo, lo cual es la última opción. Y de aplicarse, se

deberá admitir la posibilidad de ayuda técnica de la empresa para ayudarle de alguna forma de

reintegrarse laboralmente.

Este proceso de planificación de empleo, lo que quiere lograr es igualar a través del tiempo,

aquellas necesidades de trabajadores con la insuficiencia de éste. Lo cual la dificultad radica en

lograr este calce, de acuerdo con la demanda de recurso humanos que sean necesario, y de

acuerdo con la oferta que se encuentre disponibilidad, lo que implica una dinámica propia.

a. Gestión de los procesos de selección: es esta necesidad base del Partenón. Para esto debe

ser como las obrar que la base deber ser bien resistente para que soporte todo el resto.

Pero en algunas empresas existen la posibilidad que cueste identificar esta necesidad a

nivel de gestión.

b. Atracción de talento adecuado: cuando esta necesidad básica de gestión es una vez

resuelta, es el momento de focalizarse en la atracción de talentos. Para lo cual el poder

contratar un empleado adecuado llega a ser necesario poder encontrar al candidato ideal

para eso, aquel que se puede decir que no solo cuanta con esas habilidades perfectas para

cubrir ese cargo, sino además que es el que se ajusta adecuadamente con la cultura de la

empresa y se identifica también con los valores y misión de la empresa.

c. Experiencia de candidatos: ya cuando las dos necesidades anteriores son cubiertas, llega

el momento de concentrarse en el reclutamiento de candidatos, si este consigue el empleo

y les cuentas a su familia y amigos de su entorno, o contactos que tiene. Si lo tratan como

se merece, si es bien recibido, que puede proyectarse a largo plazo en la empresa o no. Y

también si su experiencia no ha sido tan buena como debiese ser, que no es lo que

esperaba, esto también se lo contara a todos, hasta incluso lo subirá en las redes sociales,

estados de distintas aplicaciones, por lo que es importante proporcionar a los candidatos

 una experiencia agradable durante todo el proceso de selección. Si lo llegas a lograr, se

encantará con la forma de tu marca empleadora y te recomendará con todos sus

conocidos.

Bueno puede ser complicado observar la forma de como reclutar un equipo de empleados sin

haber definido el descriptor de cargo y las funciones que cumpliría, y más sin considerar que

relación tendrá con otros pares, los objetivos que tendrá, hasta para calcular su renta. Pero, por

otra parte, se pueden ver ejemplos que se visualiza como se forman y como crecen

organizaciones que trabajan puntualmente sobre un conjunto de designaciones de trabajos o

títulos.

Para dichas designaciones se da o no un resultado para un equipo capaz de poder definir esos

roles y sus funciones interdependientes. Que en lo común se pierde mucho tiempo en estas etapas

al comienzo y a lo largo del programa para conseguir un distribuir los roles. Dado que la

designación no manifiesta de forma adecuada el tipo especifico de trabajo. Y que es muy

probable que se modifique este programa para poder fructificar aquellos dones y aspiraciones de

trabajador que se designe en lugar de seguir estrictamente los objetivos de este.

La descripción de cargo tiene como objetivo el conocimiento correcto de la estructura de la

organización. De la organización jerárquica con las demás responsabilidades y dependencias,

además de los diferentes elementos que la componen y los requisitos que se necesitan para un

buen desempeño de tales tareas y responsabilidades que tenga.

Fuentes de reclutamiento: estas fuentes externas de reclutamiento varían con el tipo de puesto.

Como por ejemplo que no es lo mismo un programador de computadoras, que el operario de

máquinas. Hay escuelas que son especializadas que pueden dar candidatos a puestos de nivel

jerárquicos básicos, aunque a veces no es muy útil en el caso de trabajadores altamente

calificados. De acuerdo con las condiciones del mercado laboral es también nos permitirá

determinar las fuentes de reclutamiento. En los periodos de alto desempleo, puede ser posible

que las empresas tengan una oferta adecuada de solicitantes calificados de los curriculum que

van llegando solos. En un mercado laboral ahogado, que todo lo contrario con bajo desempleo,

esto puede obligar a que este de anuncie más, hasta que pueda buscar apoyo en consultoras

locales de empleos.

Anuncios: este es uno de los métodos mas conocidos que más atrae candidatos que son los

anuncios. Los mas conocidos de encontrar estos anuncios son los periódicos o revista que se

especializan en eso, son los medios más buscados, también se utiliza la radio y hasta la

televisión. Podemos encontrar anuncios en la vía pública, donde lo puedan ver los peatones,

carteles, mensajes en los mails, redes sociales, Los anuncios tienen la ventaja de llegar a mayor

cantidad de candidatos interesados. Y que se puede llegar a lograr cierta selectividad al utilizar

distintos medios especializadas como revistas de sindicatos y de varias organizaciones no

lucrativas también son utilizadas.

Agencia publicas de colocación: estas vinculan los solicitantes en busca de trabajo con las

vacantes disponibles, estas agencias publican los empleos, pueden facilitar con la tentativa de
selección, el análisis de puestos, los programas de reubicación y las averiguaciones de niveles de

ingresos en la comunidad.

Agencias privadas de colocación: el cobrar una tarifa las agencias privadas al colocar anuncios

exclusivos de acuerdo con las necesidades de los clientes. Estas difieren sus servicios que

ofrecen, familia de cargo y niveles de sus asesores. Y si estos trabajan de acuerdo a una comisión

de realizar un trabajo profesional sea superado por el interés de ganar la comisión. Esto es

posible que también a que los solicitantes acepten puestos para cual no son os apropiados.

Agencia para reclutamiento de ejecutivos: todo distintos con la mayoría de las agencias de

colocación, las agencias de búsquedas de ejecutivos ofrecen ayuda para encontrar a la persona

adecuada para el puesto. Los candidatos que buscan de acuerdo las aptitudes requeridas al puesto

a cubrir. Estas agencias no se anuncian en los medios de comunicación en buscar al candidato

para cubrir esa vacante, tampoco aceptan dinero del candidato.

Instituciones educativas: es una fuente de solicitantes, con poca experiencia, con horarios o

temporadas de acuerdo con sus necesidades de estudios, pero son valiosas para cubrir ciertas

vacantes.

Recomendaciones: puede ser de ayuda en encontrar al candidato que necesita la empresa. Los

gerentes han descubierto que la calidad de los solicitantes recomendados por algún trabajador es

bastante elevada, y flaquean a la hora de recomendar a un candidato que no funcione. Con esto

puede mejorar la eficacia de reclutamiento pagando una comisión a las ventas de reclutamiento

exitosas. Otro incentivo que utilizan son cenas de agradecimientos, descuentos en mercancías,

viajes con todos los gastos pagados y hasta seguros.

Solicitantes y currículos que llegan solos: muchos reciben estos solicitantes, currículos de

personas que pueden ser una buena opción para cubrir vacantes, aun si el porcentaje de

candidatos aceptados no sean elevados, no se debe ignorar.

Organizaciones profesionales: muchas de estas ofrecen el servicio de colocación a sus miembros

como un beneficio, puede que incluya en una lista de los miembros que buscan empleos en sus

publicaciones, o son anunciadas en las reuniones nacionales. En estas por lo general se establece

en la colocación para beneficio mutuos de la empresa y quien busca empleo.

Sindicatos: algunos cuentan con bolsas de trabajos que pueden proporcionar a sus miembros, y

más para las necesidades a corto plazo.

Mejoramiento de eficiencia del reclutamiento: como toda incertidumbre en el reclutamiento

externo, a veces no es fácil determinar si esfuerzo de una empresa por localizar talentos, son

eficaces y eficientes en términos de costos. Sin embargo, pueden hacer varias cosas para

aumentar las probabilidades de éxitos. Incluye calcular los índices de tolerancia de las fuentes de

reclutamiento, capacitar a los reclutadores, revisar preliminar de los puestos.

 Bibliografía

https://campus.iacc.cl/ultra/courses/_4011_1/outline