PLAN

PARTIE I : L’ETENDUE DU DROIT DE TRAVAIL

CHAPITRE I : Sources et Caractéristiques du Droit de Travail

Section I : Définition et Sources
A. Définition
B. Sources du Droit de Travail
Section II : Caractéristiques du Droit de Travail
A. Caractéristiques Générales
B. Caractéristiques Spéciales

Chapitre II : Les Acteurs du Droit de travail

Section I : Les principaux Acteurs
A. Le Salarie
B. Les Travailleurs Assimiles
Section II : Les Autres Acteurs du Droit de Travail
A. L’Employeur et son Entreprise
B. Les Représentants du Personnel
C.
Chapitre III : le Support Conventionnel du Droit de Travail :
Contrat de Travail
Section I : Déroulement du Contrat du Travail
A. Notions Et Caractère
B. Formation Du Contrat Du Travail
Section II : l’Arrêt du Contrat du Travail
A. La Suspension du Contrat de Travail
B. La Rupture du Contrat de Travail

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PARTIE II : FONCTIONS DU DROIT SOCIAL

Chapitre I : L’Aspect Social et Economique du Droit de

Travail
Section I : L’Aspect Social
Section II : L’Aspect Economique

Chapitre II : La Protection des Salariés

Section I : L’Hygiène et la Sécurité
Section II : Les Accidents du Travail et Maladies
Professionnelles

Chapitre III : Les Moyens de Regroupement et d’Expression

Section I : Le Syndicat
Section II : La Grève

Chapitre IV : Modes Pacifiques de Résolution des Conflits

Sociaux
Section I : La Conciliation
Section II : L’Arbitrage
Section III : La Médiation

Chapitre V : Perspectives d’Avenir : l’Assurance Chômage

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 Introduction
Le droit social est né il y a moins d’un siècle ; l’acte de naissance peut être fixé en 1910
pour le droit du travail en France. Il est facile d’accès mais difficile à étudier, la
réglementation est changeante et les principes de droit appliqué sont divers, le droit social
emprunté du droit privé et forge également ses propres concepts. Il s’agit d’une matière
vivante d’une rare complexité. Son approche pédagogique doit se placer sous le signe de la
simplicité sans achopper sur la simplification.
Le droit de travail va naître de la situation créée par le 19ème siècle. Cette situation
résulte au plan économique de la révolution industrielle. Elle a entraîné des modifications
dans les méthodes de production par la constitution d’importantes unités de production
inconnues des siècles passés. Aux conditions de travail rudes s’ajoutent des transformations
sociales. Il s’agit donc non seulement d’une révolution dans les méthodes de travail, mais
aussi dans les modes de vie.
Le droit du travail prend ses racines dans les antagonismes de la société capitaliste. Né
lors du développement de l’entreprise industrielle, il s’est fortifié lors des incessants conflits
ou revendications qui ont opposées les travailleurs et les employeurs. Son premier rôle est
donc de permettre cet équilibre délicat où l’employé est satisfait de ses conditions de travail
et de sa rémunération et où l’employeur l’est du taux de profit de son entreprise.
Définition du droit de travail
Le terme travail recouvre à la fois l’idée de souffrance et celle d’activité permettant à
l’homme de se réaliser. Le droit du travail est la branche du droit qui régit l’ensemble des
relations entre employeurs et salariés. Le droit de travail a une grande importance dans le
monde contemporain.

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PARTIE I :
L’ETENDUE DU DROIT DE TRAVAIL

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Chapitre I : les Sources et Caractéristiques du Droit de
Travail
Section I : Définition et sources du droit de travail
Les sources du droit du travail sont les divers procédés, textes ou règles dont le
regroupement forme un ensemble cohérent. Ces sources ont profondément changé depuis le
XIX siècle. Né presque exclusivement grâce à une législation nationale, le droit actuel prend
de plus en plus ses sources dans la jurisprudence et surtout dans les conventions collectives
élaborées lors des négociations collectives. On assiste de plus depuis quelques années à une
montée en puissance des sources internationales et plus particulièrement des sources
européennes. Ces sources sont nombreuses et diversifiées ; certaines d’entre elles sont de
surcroît exclusives du droit du travail.
Nous étudierons successivement les sources internationales, les sources étatiques
nationales et les sources d’origine professionnelles.
I- Les sources internationales du droit de travail :
Différents types de textes internationaux sont à l’origine de règles applicables dans plusieurs
pays.
1) Le traité de Rome et la législation européenne :
Le traité de Rome du 25 Mars 1957 instituant la communauté économique européenne
consacre dans son article 48 le principe de la libre circulation des personnes à l’intérieur des
pays signataires, il créé ainsi un grand espace économique où les travailleurs de tous les pays
peuvent en principe s’établir et postuler des emplois au même titre que les nationaux. Il
interdit toute discrimination basée sur la qualité d’étranger lors de la quête d’un emploi
salarié. Toutefois, le refus d’entrée ou l’expulsion reste possibles pour des motifs d’ordre
public ou de sécurité publique.

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 Le droit de travail prend donc ses sources européennes dans le traité de Rome. Ce
dernier est cependant complété par une kyrielle de directives et de règlements qui
constituent le droit communautaire dérivé. Les directives sont des textes qui présentent des
objectifs impératifs aux états. Ceux-ci ne sont engagées que par les objectifs ainsi définis mais
pas sur les moyens à utiliser pour les atteindre. Les règlements sont par contre des textes
directement applicables dans les droits nationaux. Ces directives et règlements ont
essentiellement pour objectif de contribuer au rapprochement des législations nationales. On
y trouve ainsi des textes sur la durée légale du travail, sur l’égalité du travail masculin et
féminin, sur les rémunérations…
L’ensemble d ce droit est complété et interprété par la cour européenne de justice dont
la jurisprudence est une source importante aussi bien en matière de droit de travail qu’en
matière de protection sociale.
Une charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs a été
signée par tous les pays sauf la Grande Bretagne en 1989. Elle constituait une sorte de
condensé des différents droits que les états européens accordent à leurs travailleurs et
devraient inspirer des nouvelles normes dans les domaines de l’amélioration des conditions
de travail, de la protection sociale, de la libre circulation…
2) Les traités internationaux Les traités internationaux sont nombreux en
droit du travail car ils sont généralement issus des négociations portant sur les migrations
des travailleurs. On peut distinguer les traités bilatéraux des traités multilatéraux.
Les traités bilatéraux portant sur le droit du travail conclus entre la France et un pays
étranger ont pour objet d’assimiler aux nationaux les ressortissants des pays signataires. Ces
traités sont relativement nombreux et ont surtout étaient signés avec les pays francophones
longtemps pourvoyeurs de main d’œuvre : Pays du Maghreb, Italie, Espagne, Etats d’Afrique
francophone…
Les traités multilatéraux auxquels adhérent les Etats ne sont pas directement signés
par les Etats mais par l’Organisation Internationale du Travail ( O.I.T ) qui agit au nom de ses
membres dans le cadre de conférences composées des Etats, de représentants de salariés et de
représentants d’employeurs.
3) L’organisation internationale du travail ( O.I.T )
L’O.I.T est une institution spécialisée des Nations Unies crée en 1919 par le traité de
Versailles. Son siége est à Genève. L’O.I.T est composée de représentants des états membres
et de représentants des syndicats les plus représentatifs des employeurs et des salariés. Son
rôle est d’élaborer des conventions portant sur des problèmes généraux de travail (durée du

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travail, conditions d’hygiène et de sécurité) ou sur certaines catégories de personnes
(femmes, jeunes). Les conventions qui sont ensuite proposées à la ratification des états dans
le but de construire peu à peu un statut du travail salarié. En effet, les conventions de l’O.I.T
ne sont applicables dans un pays que lorsqu’elles sont ratifiées par le parlement. Si une
convention est ratifiée, elle s’incorpore au droit national et prend une force obligatoire
supérieure à la loi interne (ce qui veut dire qu’en cas de conflit de loi entre une convention
internationale et une loi interne, le juge devra trancher en faveur de la convention).
L’O.I.T publie également, entre les conventions, des recommandations qui n’ont pas
un caractère impératif pour les états. Par ailleurs, l’O.I.T intervient grâce à ses équipes de
spécialistes chaque fois qu’un pays lui demande assistance sur des questions sociales.
II- Les sources étatiques nationales :
Elles constituent les principales sources du droit de travail. Nous étudierons
successivement les sources constitutionnelles, les sources légales à travers le code du travail,
les règlements et les ordonnances, et la jurisprudence.
1) les sources constitutionnelles : La constitution marocaine proclame
solennellement son attachement à la déclaration des droits de l’Homme telle qu’elle a été
définie par les textes.
Ce préambule formulait un certain nombre de droits sociaux fondamentaux :
le droit au travail, càd, le droit et le devoir pour chacun d’obtenir un emploi, et la
protection de chacun face à toute discrimination raciale ou intellectuelle lors de la recherche
ou de l’exercice d’un emploi;
Le droit syndical : le droit de chacun de défendre ses intérêts par l’adhésion au syndicat
de son choix ;
Le droit au grève dans le cadre des lois qui le réglementent ;
Le droit de négociation collective et le contrôle de la gestion de l’entreprise par
l’intermédiaire de différents représentants de personnel dans l’entreprise;
Le droit à la sécurité sociale pour toutes les personnes et sans discrimination;
2) La loi et le code du travail La loi reste la source essentielle du droit du
travail. Mais ces lois sont si nombreuses qu’un effort de codification a été entrepris avec la
nomination d’une commission de la codification. Cette commission avait pour mission de
synthétiser les différents textes législatifs existants et son travail fut publié par Morceaux.
Le code du travail comporte trois parties : la partie législative, la partie réglementaire et
la partie décrets. Chacune des parties est ensuite découpée en livres.
3) Les règlements, ordonnances et décrets :
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 Nous avons vu plus haut que les principes fondamentaux du droit du travail, du droit
syndical et du droit de la sécurité sociale relèvent du domaine de la loi.
Les règlements sont donc essentiellement pris pour l’application des lois.
Les ordonnances sont très fréquemment utilisées en droit du travail car elles permettent
au gouvernement de prendre des mesures d’urgence dans le cadre de la politique
économique.
Les décrets sont également très utilisés car là aussi ils permettent de publier les modalités
d’application de lois souvent obscures.
III- Les sources professionnelles :Elles sont essentiellement au nombre de trois : les
accords issus des négociations collectives, les usages et le règlement intérieur. Le contrat de
travail peut cependant également être, dans certain cas, une source de droit.
1) Les accords issus des négociations collectives :
Le droit du travail tend de plus en plus à évoluer et à se consolider grâce à des accords
signés suite à des négociations collectives. On peut distinguer l’accord d’entreprise de la
convention collective.
L’accord d’entreprise est un accord très souple librement négocié entre un employeur
et des organisations syndicales. Il peut porter sur l’ensemble des conditions de travail et peut
concerner un établissement ou un groupe d’établissement. Il ne peut être que plus bénéfique
que la loi.
La convention collective est un accord beaucoup plus large puisqu’elle concerne
l’ensemble des conditions de travail et des garanties sociales des salariés d’une branche
d’activité (exemple : la convention collective de la métallurgie). Elle résulte d’un accord signé
entre une ou plusieurs organisations syndicales représentatives des salariés et une ou
plusieurs organisations syndicales ou groupements d’employeurs. La convention collective
est actuellement l’outil principal des accords contractuels entre salariés et employeurs.

2-Les usages : On appelle « usage » l’ensemble des coutumes anciennes, connues

et respectées dans certaines régions ou dans certaines professions. Ce sont donc des
habitudes tellement établies qu’elles prennent force de loi. Pour certains points, la loi elle-
même renvoie à l’usage (durée de l’apprentissage dans certaines professions par exemple).
Ils ont toutefois des portées limitées et les tribunaux n’acceptent plus guère que les usages
qui accordent un avantage déterminant aux salariés. Notons qu’il existe également des
« usages d’entreprise » c'est-à-dire des habitudes établies de longue date (par exemple des
primes pour tel ou tel événement) et pour lesquelles les tribunaux reconnaissent une certaine
force obligatoire c'est-à-dire l’impossibilité pour le chef d’entreprise de ne plus les appliquer.
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3-Le règlement intérieur et le contrat de travail : L’employeur,
souverain dans son entreprise a l’obligation d’édicter, dès que son entreprise compte un
certain effectif (exp. : 20 personnes), un règlement intérieur. Ce règlement fixe différentes
contraintes de travail (horaires, sanction des retards, périodes de vacances, nature et échelle
des sanctions en cas de faute, mesures d’hygiène et de sécurité…). Ce règlement intérieur a
donc une influence certaine sur le statut du salarié.
Le contrat de travail qui est la convention par laquelle une personne se soumet à la
subordination d’une autre personne pour effectuer un travail qui lui sera rémunéré peut
également être considéré comme une source du droit de travail car il peut être amené à
contenir certaines clauses particulières (comme les clauses d’exclusivité des représentants)
pouvant faire jurisprudence vu leur caractère original.

Section II : Les caractéristiques du droit de travail

Le droit du travail est caractérisé sur plusieurs volet tenant compte soit à sa source soit à sa
technique soit aussi à son champs d’application.
Quant à la source, le droit de travail était jusqu’à un dernier temps le bébé du droit commun
à savoir le droit civil. Désormais, c’est un droit autonome.
I- Droit autonome
L’autonomie du droit de travail s’explique par le fait qu’il est régit par un texte spécial (dahir
portant loi N°65-99). D’autre part c’est un droit qui porte atteinte à l’effet relatif du contrat ;
en ce sens qu’en droit civil les obligations n’engagent que ceux qui ont été parties au contrat.
En droit du travail par contre ce principe connaît une exception du fait que la convention
collective est susceptible d’engager des personnes qui ne font pas partie du contrat de travail
(comme le syndicat, la CGEM…)
II- Droit progressiste :
Ce caractère est prouvé par le souci du législateur d’améliorer les conditions de vie des
travailleurs et d’aller vers le sens du progrès social (ex : la réduction de la durée de travail,
l’allongement des congés payés, le maintien et la révision du salaire minimum, droit syndical
et enfin droit de grève).
Un autre principe qui ne manque pas d’importance, et qui est propre au droit de
travail c’est celui du maintien des droits acquis ; il parait impossible pour les pouvoirs
publics de modifier les textes dans le sens de la régression. Les nouvelles lois doivent profiter
aux travailleurs. Qu’en est-il de l’ineffectivité du droit de travail ?
III- Droit ineffectif :
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On parle d’ineffectivité lorsqu’une norme est violée sans aucun sanctions pénales ne soit
infligée. Les anciens textes prévoyaient très peu de sanctions pénales. Les textes se
révélaient imprécis lacuneux voire contradictoires et pourtant ils avaient le mérite de
prévoir la peine d’emprisonnement en sus de l’amende. Les nouveaux textes ont abolit les
peines d’emprisonnement et l’ont remplacés par des peines d’amendes plus consistantes
d’où la nouvelle politique du législateur marocain. Sur le plan judiciaire, certains
travailleurs ont des difficultés pour faire valoir leurs droits en justice. On peut ajouter le
caractère suivant : c’est un droit révolutionnaire, ce caractère s’explique lui-même du fait
que le législateur marocain a introduit dans nouveaux codes les employés de maisons, les
concierges, la femme mariée voire même les stagiaires
En guise de conclusion, on peut rajouter le caractère suivant, c’est un droit
inégalitaire : en ce sens que l’équilibre de force n’existe pas réellement dans le contrat de
travail : le salarié est en état de dépendance par rapport à l’employeur, il est nécessaire de
le protéger.

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Chapitre II : Les acteurs du droit de travail
Le droit de travail concerne l’entreprise comme une entité économique conçue pour
atteindre les objectifs des ceux qui ont le facteur capital et aussi ceux déposant au service
des premiers le capital humain. Dans ce contexte le code de travail régit les intérêts des
acteurs qui cohabitent dans ce champ spatial et symbolique qui est l’entreprise.
Ces acteurs sont ceux les plus présents dans le cadre des relations travailleurs
employeurs, on s’intéressera donc de tout ceux qui veut intervenir dans ce champ, soit
d’une façon régulière (l’employé, l’employeur, l’Etat, les syndicats…) ou d’une façon
exceptionnelle (la sous-traitance, les groupements d’employeurs…)

Section I : Les principaux Acteurs

Dans cette partie on traitera successivement le salarié et les travailleurs assimilés
notamment les VRP, le personnel extérieur et les travailleurs à domicile.
A- Le salarié :
1- Définition :
Article 6 : Est considérée comme salariée toute personne qui s'est engagée à exercer son
activité professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs employeurs moyennant
rémunération, quels que soient sa nature et son mode de paiement.
Est considérée comme employeur, toute personne physique ou morale, privée ou
publique, qui loue les services d'une ou plusieurs personnes physiques. Les droits du
salarié :
Toute obligation de l’employeur à l’égard du salarié, est nécessairement le droit de ce
dernier. On peut en citer quelques uns :
De manière générale, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin
de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l'accomplissement des
tâches qu'ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne
conduite, de bonnes moeurs et de bonne moralité dans son entreprise.
Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l'embauchent, les
dispositions relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque modification qui leur est
apportée :
La convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;
 Le règlement intérieur ;
 Les horaires de travail ;
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  Les modalités d'application du repos hebdomadaire ;
 Les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et
de la sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;
 La date, heure et lieu de paye ;
 Le numéro d'immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale ;
 L'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les
maladies professionnelles.
2- les obligations du salarié :
Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence, de
son impéritie ou de son imprudence.
Le salarié est soumis à l'autorité de l'employeur dans le cadre des dispositions
législatives ou réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du travail
ou du règlement intérieur. Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des
moyens qui lui ont été remis pour l'accomplissement du travail dont il a été chargé; il doit
les restituer à la fin de son travail.
Il répond de la perte ou de la détérioration des choses et des moyens précités s'il
s'avère au juge, de par le pouvoir discrétionnaire dont il dispose, que cette perte ou cette
détérioration sont imputables à la faute du salarié, notamment par l'usage desdits choses
et moyens en dehors de leur destination ou en dehors du temps de travail.
Le salarié ne répond pas de la détérioration et de la perte résultant d'un cas fortuit ou
de force majeure.
En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit informer l'employeur de sa
nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de
réception.
B- Les travailleurs assimilés :
1- Le voyageur représentant placier (VRP)
C'est un salarié qui peut avoir un ou plusieurs patrons. Si par contrat il ne peut
travailler que pour un seul patron il s'agit d'un VRP exclusif et il bénéficie d'un minimum
salarial.
S'il n'est pas exclusif (multicartes) il ne bénéficie pas d'un minimum salarial, sa
rémunération peut comporter une partie fixe, ou elle peut aussi être exclusivement basée
sur des commissions. Ses frais de déplacement peuvent ou non être pris en charge par
l'employeur.

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 Les VRP doivent exercer d'une façon exclusive et constante leur profession de
représentant. Ils n'ont pas le droit de faire des opérations commerciales pour leur compte
personnel.
Est considéré comme un contrat de travail, quelle que soit la qualification qui lui
est donnée par les parties, le contrat dont l'objet est la représentation commerciale ou
industrielle, et qui intervient entre, d'une part, le voyageur, représentant ou placier, quel
que soit le titre qui lui est attribué et, d'autre part, son employeur, qu'il soit industriel ou
commerçant, nonobstant toute stipulation expresse du contrat ou, en son silence, lorsque
le voyageur, représentant ou placier :
- travaille pour le compte d'un ou plusieurs employeurs ;
- exerce effectivement sa profession de façon exclusive et continue ;
- est lié à son employeur par des engagements déterminant la nature de la
représentation commerciale ou industrielle, des prestations de services ou des
marchandises offertes à la vente ou à l'achat, la région dans laquelle il doit exercer son
activité ou les catégories de clients qu'il est chargé de visiter et le taux des rémunérations
qui lui sont dues.
Il ne faut pas confondre cette profession avec celle de vendeur à domicile
indépendant (VDI). Le VRP bénéficie de tous les avantages (congés payés) et
inconvénients (lien de subordination) des salariés.
2- le personnel extérieur :
L’exécution du travail peut se faire par les salariés propres à l’entreprise. Toutefois,
il faut prendre en considération une catégorie nouvelle des salariés, cette dernière est
constitué par les salariés qui n’appartiennent pas effectivement à l’entreprise. Dans ce
cadre on distingue deux, il s’agit des travailleurs temporaires et les groupements
d’employeurs.

Chaque type a ses spécificités qui le font distinguer des autres, en raison de son
caractère temporaire du travail, de la mobilité constante des travailleurs ou de leurs
appartenances.

Dans ce cadre, une étude détaillée se voit nécessaire pour voire l’approche législative,
en terme du code du travail, pour cette catégorie des travailleurs.
a) Le travail temporaire :
On entend par entreprise d'emploi temporaire, toute personne morale,
indépendante de l'autorité publique, qui a pour mission le rapprochement de l'offre et de

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 la demande en matière d'emploi ainsi que tous services offerts aux demandeurs d'emploi
et aux employeurs pour la promotion de l'emploi et l'insertion professionnelle
L'entreprise d'emploi temporaire embauche ces salariés en s'engageant à leur
verser leur rémunération et à honorer toutes les obligations légales découlant de leur
contrat de travail.
La législation fixe le champ d’intervention du travail temporaire dans le cadre
suivant:
1 - pour remplacer un salarié par un autre en cas d'absence ou en cas de
suspension du contrat de travail, à condition que ladite suspension ne soit pas provoquée
par la grève ;
2 - l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
3 - l'exécution de travaux à caractère saisonnier ;
4 - l'exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de
contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature du travail.
b) Les groupements d’employeurs
Il s’agit des associations sans but lucratif qui regroupe des entreprises ayant pour
objet d’embaucher des salariés afin de les mettre à la disposition des entreprises membres
du groupement en fonction de leurs besoins en main d’œuvre.
Le groupement d’employeurs est différent des groupements patronaux, du fait que
ce groupement ne concerne qu’une alliance dans le domaine de l’embauche.
Aussi, il ne faut pas les confondre avec les entreprises du travail temporaire, pour
les deux raisons suivantes:
• Le prêt du main d’œuvre et réservé aux membres du groupement
• Les salariés des groupements d’employeurs sont appelés en vertu d’un contrat unique
conclu avec le groupement à exécuter leur travail dans de multiples entreprises, le
passage de l’une à l’autre pouvant se faire, selon une périodicité régulière ou non, dan
le cadre de la semaine, du mois, de la journée même. On comprend dans ces
conditions que le législateur ait prévu que les membres du groupement soient
solidairement responsables de ses dettes à l’égard des salariés et des organismes
créanciers de cotisation obligatoires.
3- le travail à domicile :
Comme tous les contrats de travail, le contrat d'occupation de travailleur à domicile se
caractérise par le fait que le travailleur s'engage, sous l'autorité d'un employeur, à fournir un
travail contre rémunération. Il se distingue toutefois des autres contrats de travail par deux

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éléments: d'une part, le travail est effectué par le travailleur à son domicile ou en tout autre
endroit choisi par lui, d’autre part, le travail est effectué sans que le travailleur soit sous la
surveillance ou le contrôle direct de son employeur. En fonction du type de travail effectué,
le contrat d'occupation de travailleur à domicile sera un contrat d'employé ou d'ouvrier et
sera soumis aux dispositions relatives à ces contrats, sauf lorsqu'il existe une disposition
spécifique au contrat de travail à domicile.

Section II : Les autres acteurs du droit de travail

A - L’employeur et son entreprise
1- Définition :L’employeur ou le chef d’entreprise est généralement la personne qui
assure la direction et qui a peut être décidé de la création de l’entreprise. Lorsqu’il
s’agit d’une entreprise individuelle c’est le commerçant ou l’artisan ou encore la
personne qui exerce une profession libérale qui en ai le chef. Lorsqu’il s’agit d’une
société il faut rechercher la personne qui a été désignée en tant que tel par les statuts.
Le droit exige la connaissance de la personne qui exerce on autorité sur les salariés
pour l’application de la responsabilité pénale.
2-Les pouvoirs de l’employeur:
La loi reconnaît à l’employeur deux pouvoirs importants :
 Le pouvoir réglementaire ;* Le pouvoir disciplinaire.
a) Le pouvoir réglementaire :
Le pouvoir réglementaire dont dispose l’employeur se manifeste par l’établissement
du règlement intérieur, qui est un document écrit et unilatéral par lequel l’employeur fixe
exclusivement :
 Les mesures d’application de réglementation en matière de d’hygiène et de
sécurité au sein de l’entreprise ou l’établissement ;
 Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la
demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrice
de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaîtraient
compromises ;
 Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la
nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Par conséquent
le règlement intérieur :
Ne peut édicter que des règles à caractère obligatoire ce qui exclut donc les
avertissements et les recommandations ;
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 Il ne peut édicter que des règles à caractère général ;
Il ne peut légiférer que dans les domaines de l’hygiène, la sécurité et la discipline.
En outre, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions contraires aux
lois de travail ainsi qu’aux conventions collectives et accords d’entreprise. De même il ne
peut contenir des clauses discriminatoires quant au sexe, mœurs, pinions et confessions des
travailleurs.
Enfin le règlement intérieur doit être soumis pour consultation par les
représentants du personnel qui ne peuvent en aucun cas s’y opposer, les formalités de
publicité doivent aussi être respectés et le document doit être affiché à une place aisément
accessible sur les lieux de travail.
b) Le pouvoir disciplinaire :
Le pouvoir disciplinaire permet à l’employeur de déterminer la gravité d’une faute
commise par un de ses salariés, de qualifier cette faute et ainsi et ainsi d’y adapter une
sanction proportionnelle. Deux notions importantes sont donc à analyser à savoir : la faute et
les sanctions.
- la faute :
Le salarié doit respecter deux types d’obligations :
 L’accomplissement de la prestation : il s’agit de la réalisation du travail
demandé (convenu lors de la conclusion du contrat de travail) , cette définition
comprend un aspect purement matériel celui de la réalisation du travail ainsi
que d’autres obligations respect des consignes du travail, respect des horaires
du travail…
 L’obligation de la loyauté morale : qui consiste en la fidélité et le respect
du secret professionnel et la non concurrence (par exemple, un salarié ne doit
pas se servir des bonnes relations entretenues avec un fournisseur pour l’achat
de marchandises pour son propre compte).
Ceci étant la faute, peut être définie comme un manquement aux obligations du
salarié. Elle peut donc soit un acte positif, soit une abstention volontaire.
En présence des fautes professionnelles et selon le degré de gravité de celles-ci
l’employeur use de son pouvoir par le biais de différents types de sanctions.
- les sanctions:
La sanction disciplinaire est une mesure, autre qu’une observation verbale, prise par
l’employeur et de nature à affecter immédiatement ou à terme la présence du salarié dans

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l’entreprise (licenciement), sa fonction (mutation), sa carrière (rétrogradation) ou sa
rémunération (privation d’une prime).
Parmi les sanctions possibles on trouve :
 L’avertissement ou le blâme : il s’agit de reproches écrites adressés par
l’employeur à son employé la sanction s’aggrave en cas de récidive.
 La mise à pied : il s’agit de l’interdiction faite au salarié de travailler durant une
certaine durée ; ce dernier ne reçoit pas sa rémunération durant ladite durée
même s’il vient travailler quand même. La durée maximale de la mise à pied
selon le nouveau code de travail est de 7 jours.
 La mutation : il s’agit du changement géographique du lieu de travail
 Le licenciement : il s’agit de la résiliation unilatérale du contrat de travail de la
part de l’employeur. On distingue :
1- Le licenciement abusif par opposition au licenciement légitime ;
2- Le licenciement individuel par opposition au licenciement collectif.
B- Les représentants du personnel :
1- les syndicats professionnels :Les syndicats professionnels ont pour objet la défense,
l'étude et la promotion des intérêts économiques, sociaux, moraux et professionnels,
individuels et collectifs, des catégories qu'ils encadrent ainsi que l'amélioration du
niveau d'instruction de leurs adhérents. Ils participent également à l'élaboration de la
politique nationale dans les domaines économique et social. Ils sont consultés sur tous
les différends et questions ayant trait au domaine de leur compétence.
Des syndicats professionnels peuvent être librement constitués par des personnes
exerçant la même profession ou le même métier, des professions ou métiers similaires ou
connexes concourant à la fabrication de produits ou à la prestation de services
déterminés, dans les conditions prévues par la présente loi et ce, indépendamment du

nombre des salariés dans l'entreprise ou dans l'établissement .

Les Actions du syndicat :L’action syndicale s’exerce à la fois dans le cadre des
professions, où depuis longtemps elle comporte des moyens juridique précis, et au sein
de l’entreprise, où en revanche l’insuffisance du droit positif était patente jusqu’à la loi du
décembre 1968.
Certaines prérogatives sont réservées aux syndicats représentatifs.
Les missions reconnues par la loi aux syndicats se sont considérablement élargies :
organiser ou soutenir l’action revendicative, négocier des accords collectifs, représenter
les travailleurs auprès des pouvoirs publics et devant les tribunaux, participer à des
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 organismes consultatifs et aussi gestionnaires, en particulier dans le cadre du paritarisme,
etc. Elles s’exercent dans le cadre interprofessionnel, professionnel ou dans celui de
l’entreprise, ainsi qu’au plan international.
2- L’Etat :De multiples institutions étatiques sont susceptibles d intervenir dans le
domaine des relations professionnelles. Nombre d entre elles ont une action qui
intéresse spécifiquement l’emploi ou la formation professionnelle. D autres, au
contraire ont une action plus générale. Il s’agit principalement de l administration
du travail et des juridictions.
a) Les services extérieur du ministère du travail : inspection du travail et de
l’emploie.
-la mission originelle de l inspection du travail est de veiller à l application des
dispositions légales et réglementaires relatives au travail, mais aussi de celles qui sont
issues de conventions collectives.
Le domaine traditionnel de ce contrôle concerne l emploi des femmes et des enfants, le
temps de travail et de repos ainsi que l hygiène et la sécurité. Bien entendu, cette mission
de contrôle s accompagne également d une mission d information aussi bien pour les
salariés que des employeurs.
- l inspection du travail intervient aussi parfois en qualité de conciliateur dans les conflits
collectifs de travail voir les conflits individuels.
- l inspection du travail est enfin chargée d une sorte de mission de tutelle sur le
fonctionnement des entreprises .Ainsi, elle peut autoriser certaines dérogations en matière
de durée du travail ou déterminer les modalités des élections professionnelles dans une
entreprise à défaut d accord entre l employeur et les syndicats.
Dans toutes les ces hypothèse, l’inspection du travail n’est pas appelée à
surveiller la bonne application de règles, mais à les déterminer.
b) Les juridictions : Les juridictions qui ont compétence pour connaître à un titre ou à
un autre de questions relatives au travail sont nombreuses, les deux les plus importants à
savoir : le juge administratif et le juge social.

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 Chapitre III : Le support conventionnel du droit de travail :
Le contrat de travail
Section I : Déroulement du contrat de travail
- Définition du contrat de travail
Avant de définir le contrat de travail, nous donnerons une définition du contrat d’une
part, et du travail d’autre part.
Selon LAROUSSE,
Le Contrat est :Un écrit entre deux ou plusieurs personnes.
Le travail est :Une activité d’un homme ou d’un groupe d’hommes accomplie en vue d’un
résultat final utile : travail manuel, travail intellectuel
Nous définirons le contrat de travail sous l’angle juridique, comme :
Une convention par laquelle une personne appelée employé ou salarié s’engage moyennant
une rémunération en argent, appelée salaire, à exercer une certaine activité au profit d’une
autre personne, appelée employeur ou patron, sous la subordination de celle-ci dans la
mesure du nécessaire.
Il y a donc trois éléments constitutifs :
 Une prestation de travail,
 Une rémunération,
 Un lien de subordination juridique.
A- Notions et caractères :
L’élément caractéristique est la subordination juridique du salarié à l’employeur qui
détient l’autorité et en revanche tire les profits et court des risques économiques.
Il y a contrat de travail lorsque s’exerce une direction et un contrôle effectif de l’activité
du travailleur, ce qui implique le plus souvent en pratique un lieu et un horaire imposés,
révélateurs d’une soumission.

Contrat à titre onéreux : La prestation gratuite échappe aux règles du droit de travail.
Contrat synallagmatique : Le gréviste n’a pas droit à un salaire, sauf lorsque la grève
est une protestation contre une de ses obligations par l’employeur. Mais l’inégalité entre les
parties entraîne des limites au jeu de la réciprocité entre elles .

19
 Contrat conclu intuitu-personae : au moins du cité du salarié, par suite le salarié ne
peut se faire remplacer sans l’accord de l’employeur, ses obligations ne se transmettent pas à
ses héritiers.
Contrat touchant au droit des personnes : engagement de la personne du travailleur.
Toutefois, l’objet du contrat est la force du travail et non la personne du salarié.
Contrat d’adhésion le plus souvent : D’où nécessité d’une protection de la protection
de la partie qui adhère aux conditions de l’autre, le salarié.
B- La formation du contrat de travail
1- Conditions de fond.
Elles sont au nombre de 4 : Consentement Capacité Objet Cause.
a- Capacité. Pour signer un contrat de travail, encore faut-il être capable de le signer
(capable au sens juridique bien sûr!!!).

20
-Côté salarié, le problème se pose surtout au sujet de l'embauche et de la démission des
mineurs ou des majeurs incapables.
Par exemple il n'est pas possible pour un incapable de signer un contrat de travail sans
être assisté de son représentant légal (père, mère, tuteur). Ceci étant dit, à partir du
moment où on admet qu'un incapable ne peut signer un contrat de travail sans être
assisté il est logique d'admettre le principe selon lequel il ne peut non plus démissionner
sans être assisté ! Ainsi, il est arrivé que les tribunaux aient annulé une démission surtout
dans le cas où la démission est en fait provoquée par l'employeur.
- Côté employeur, celui-ci peut être soit une personne physique ( majeur bien entendu)
soit une personne morale. Un contrat de travail peut, bien entendu, ne pas être conclu
personnellement par l'employeur mais par son représentant qualifié.
b - Le consentement.
Le consentement doit être libre. En deux mots cela signifie que, aussi bien du côté du
salarié que du côté de l'employeur, chacun est totalement libre de contracter avec qui il
désire.
Toutefois, la liberté du consentement en matière de contrat de travail est quand même
très particulière.
-Côté salarié il va sans dire qu'on ne peut forcer quelqu'un à signer un contrat travail s'il
ne veut pas travailler Donc, ni violence physique, ni violence morale ne peuvent être
admises.
La contrainte économique peut-elle constituer un vice du consentement ? (Salarié qui
accepte de contracter à des conditions déplorables -- sous qualification -- sous
rémunération -- etc....). La position de la jurisprudence est assez claire à ce niveau : les
tribunaux n'acceptent pas cette forme de violence.
-Côté employeur, le consentement est bien entendu libre -- un employeur a le droit de
choisir le salarié qu'il désire. On comprend toutefois qu'il existe quelques exceptions à
cette règle dans la mesure où il est interdit de prendre en considération l'appartenance à
un syndicat, les opinions politiques, l'appartenance religieuse, pour statuer sur
l'embauche de quelqu'un. Théoriquement il est également interdit de prendre en
considération le sexe de l'intéressé ainsi que de faire appel à un travailleur clandestin.
Inutile de dire que la théorie est parfois bien éloignée de la pratique
En bref, le consentement des parties doit être personnel et réciproque. Il ne doit pas être
forcé par l'erreur (ex. : fausses affirmations), le dol (ex. : manoeuvres frauduleuses pour
obtenir le consentement, faux CV ) ou la violence (ex. : menace, pressions.....).

21
 c- L'objet du contrat.
Le contrat de travail fait naître des obligations. Il va sans dire que chacune de ces
obligations doit être possible, déterminée ou déterminable, et surtout licite (c'est-à-dire
non contraires à l'ordre public et aux bonnes moeurs).
d -- la cause du contrat.
La cause correspond à la raison de l'engagement. Concernant le contrat de travail, et peut-
être plus que pour tout autre contrat, la cause doit être licite et non contraire à l'ordre
public et aux bonnes moeurs).
2- Conditions de forme
Jusqu'en 1991 la situation était assez claire : le contrat de travail n'était soumis à
aucune condition de forme et la rédaction d'un écrit n'était pas obligatoire.
De toutes façons le formalisme est, en principe, toujours une garantie pour le plus
faible car, sans écrit, le salarié prouvera difficilement les conditions exactes de son
embauche. C'est la raison pour laquelle les conventions collectives imposent aux
employeurs dans la plupart des secteurs d'activités la rédaction d'un écrit avec
l'indication des points essentiels. L'employeur et le salarié sont libres d'insérer dans le
contrat de travail les clauses de leur choix à partir du moment où : Elles sont plus
favorables ou au moins équivalentes aux dispositions législatives, réglementaires ou
conventionnelles en vigueur. Elles ne sont pas interdites par la loi. Elles ne sont pas
contraires à l'ordre public et aux bonnes moeurs.
A - Clauses générales :
Le contrat de travail doit préciser :
L’identité des parties
Le lieu de travail
Le titre, grade ou qualité du salarié
La description sommaire du travail ou du poste de travail
La date du début du travail
Les éléments de rémunération
La périodicité de la rémunération
La durée du travail

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 I- La référence à la convention collective applicable
II- La référence au règlement intérieur (obligatoire dans les entreprises de plus de
vingt salariés).
B - Clauses spécifiques :
Seules les clauses qui n'ont pas pour effet de priver le salarié de ses libertés
individuelles sont licites. Il n'est pas possible par exemple d'insérer dans un contrat de
travail une clause de célibat ou une clause par laquelle le salarié s'engagerait à renoncer à
ses droits fondamentaux (renonciation éventuelle à ses congés payés, renonciation à
exercer un recours en justice en cas de litige, etc....) tels qu'ils résultent de l'application de
la loi ou des conventions collectives.
Par contre certaines clauses spécifiques sont admises et figurent très fréquemment
dans les contrats de travail.
Les clauses de mobilité : il s'agit de clauses permettant à l'employeur de se prémunir
contre toute résistance du salarié qu'il refuserait de changer de lieu de travail.
Les clauses de non-concurrence : elles ont pour objet d'interdire aux salariés, après la
rupture du contrat de travail, l'exercice de certaines activités professionnelles susceptibles
de nuire à l'entreprise. L'entreprise protège ainsi son savoir-faire. Pour être valable une
telle clause doit être limitée.
Le Code du travail précise : ; pour être valable, une telle clause ne doit pas être limitée à la
fois dans le temps, et dans l'espace, mais comporter une seule de ces limitations ».
Le juge admet, en principe, qu'une clause de non-concurrence illimitée dans le temps ou
prévoyant une durée excessive ne peut être opposable au salarié en cas de litige.
Les clauses de discrétion. Tout contrat doit être exécuté de bonne foi, il en va de même
pour le contrat de travail. Certains employeurs éprouvent toutefois le besoin de
formaliser cette bonne foi dans une clause de discrétion -- il s'agit ici de souligner
l'engagement particulier du salarié sur une interdiction de communication d'informations
sur l'entreprise.
3- La durée du contrat
a) Contrat a durée déterminée
Définition :
Contrat conclu pour une durée déterminée dans le temps ou pour la durée d'un travail
déterminé. Il doit toujours être rédigé par écrit. A défaut, le juge le requalifiera de contrat à
durée indéterminée. Il doit comporter la définition précise de son motif. Le contrat ne peut
être résilié par les parties, sauf accord mutuel, faute grave et flagrante du salarié ou de

23
l'employeur ou si ce dernier est dans l'impossibilité absolue d'honorer le contrat. Si le
contrat ne le prévoit pas, il n'est dû, quand il se termine, ni préavis, ni indemnité de
licenciement.

Le recours aux CDD est strictement limité par la loi. Il peut s’agir :

du remplacement d’un salarié absent

de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

de l’accomplissement d’un travail à caractère saisonnier

de l’ouverture d’un nouvel établissement ou du lancement d’un nouveau produit

d’autres cas exceptionnels à définir ultérieurement par voie réglementaire

En aucun cas, les CDD ne peuvent être utilisés pour le remplacement du personnel en
grève. Le CDD ne peut être conclu que pour une durée d’un an, renouvelable une fois.

b) Les contrats à durée indéterminée

Définition : Il s'agit d'un contrat de travail établi pour une durée non déterminée. Il
doit indiquer la date d'embauche, l'emploi occuper, le lieu et le temps de travail, le montant
du salaire, la durée de la période d'essai et celle des congés payés.

Il peut être mis fin à un CDI à tout moment à l’initiative de l’une des parties, sous
réserve toutefois de respecter les procédures relatives à la cessation de la relation de travail.
La loi exige que la lettre de démission du salarié soit légalisée.

c) Le contrat de travail temporaire

Le travail temporaire est autorisé uniquement dans les cas suivants :
 le remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;
 l’accroissement temporaire d’activité ;
 l’accomplissement d’un travail à caractère saisonnier ;
 l’exécution d’un travail qui par sa nature n’est pas durable.
Le recours aux travailleurs temporaires est également interdit pour remplacer le
personnel en grève ou pour accomplir des travaux dangereux.

24
 Le contrat de mise à disposition liant l’Agence de travail temporaire (ATT) à
l’entreprise utilisatrice doit être rédigé par écrit et contenir le motif du recours au travail
temporaire, le terme et le lieu d’exécution de la mission, le montant fixé comme contrepartie
de mise à disposition.

Le contrat liant l’ATT au salarié doit également être établi par écrit et doit
obligatoirement comprendre les indications citées ci-dessus, la qualification du salarié, la
rémunération et les modalités de paiement, la période d’essai, les caractéristiques du poste,
les références d’adhésion à la sécurité sociale, la clause de rapatriement à la charge de
l’agence si la mission s’effectue à l’étranger, la clause autorisant le salarié à être
définitivement embauché par l’entreprise utilisatrice.

L’entreprise utilisatrice doit mettre en œuvre toutes les mesures de prévention et de

protection des travailleurs contre les risques professionnels et prendre en charge
l’assurance des salariés contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Section II : L’arrêt du contrat de travail

A- Suspension du contrat de travail
«La suspension entraîne seulement une interruption momentanée dans la vie du contrat,
lequel reprendra son cours normal après une période plus ou moins longue de mort
apparente ».
1- Les causes principales de suspension :
a- Les causes du fait du salarié
La maternité :
La législation est intervenue à plusieurs reprises pour assurer la « protection de la
maternité ». Cette protection prend des formes assez diverses.
Ainsi la femme enceinte est-elle protégée – du moins dans les textes- contre les risques de
discrimination lors de l’embauche, comme elle est protégée contre l’obligation de
travailler qui pourrait résulter d’un contrat de travail précédemment conclu : les femmes
en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail sans délai-congé et sans avoir, de
ce fait, à payer une indemnité de rupture ; de même, après la naissance, la mère peut
résilier son contrat à l’issue du congé de maternité sans être tenue de respecter le délai de
préavis.
Mais l’essentiel de la protection est assuré par un régime de suspension du contrat.

25
 En effet, l’article 32 du Code du travail énonce que le contrat de travail est suspendu
pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par les
articles 154 et 156 du Code du travail.
A cet égard, il y a lieu de préciser que l’article 154 interdit formellement à l’Employeur
d’occuper les salariées en couches la période de sept semaines consécutives qui suivent
l'accouchement.
L'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin :
L'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin constitue
un deuxième cas de suspension du contrat de travail et ce, conformément à l’alinéa 2 de
l’article 32 du Code du travail.
En effet, le salarié garde toujours son droit de retrouver le poste qu’il occupait avant
cette suspension bien que l’employeur a également le droit de le remplacer pendant la
durée de cette absence.
Pendant la période de maladie, le salarié est dispensé d'exécuter sa prestation de
travail, mais certaines obligations secondaires demeurent, notamment l'obligation de
loyauté : le salarié n'a pas le droit d'exercer un autre emploi.
Sauf disposition contraire du contrat de travail, d'une convention collective de travail
ou du règlement intérieur, les absences pour maladie ou accident, autres qu'une maladie
professionnelle ou accident du travail, ne sont pas rémunérées, quelle que soit la
périodicité de la paie et ce conformément à l’article 273 du code du travail.
Les périodes d'absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et 277 du Code du
travail :
Les absences suite à un événement familial :
1) Mariage :
2) Décès :
Autres absences :
 absence pour passer un examen, stage sportif ou compétition
 le cas spécial des salariés membres des conseils communaux :
Le service militaire obligatoire :
La grève
b) Les cas de suspension extérieurs au salarié.
1 / La suspension du fait de l'employeur.
La suspension du contrat de travail du fait de l'employeur peut résulter de différentes
circonstances, notamment :

26
 - Le lock out : le lock-out consiste dans la fermeture de l’entreprise, d’un établissement,
d’un atelier ou d’un service à l’occasion d’un conflit collectif.
Il entraîne le refus de la part de l’employeur de mettre les instruments de travail à la
disposition des salariés et de les payer. La mesure est prise préventivement pour briser
une menace de grève, ou en réponse à un mouvement de grève partielle désorganisant
l’entreprise.
- Le détachement du salarié :
L'employeur met le salarié à la disposition d'une autre entreprise, auquel cas, le contrat de
travail est suspendu pendant le détachement, car l'employeur d'origine n'assure plus
directement la fourniture du travail.
Les cas de force majeure
La force majeure est un événement imprévisible et irrésistible.
En effet, la force majeure peut être invoquée à la suite d'actes de la puissance publique
(fait du prince) ou d'évènements qui affectent le fonctionnement de l'entreprise : incendie,
guerre, cataclysmes naturels,…
La force majeure est, le plus souvent, une cause de rupture du contrat. Cependant, elle
n'est pas automatique, et tant que le contrat n'est pas formellement rompu, il est
suspendu et relève donc du régime de suspension du contrat de travail.
En effet, si la force majeure empêche provisoirement l’exécution des obligations de l’une
des parties, elle n’aura pour effet que la suspension du contrat de travail, mais si elle est
de nature à empêcher définitivement cette exécution, elle entraînera incontestablement la
rupture définitive du contrat de travail.
Par ailleurs, il est à signaler que ni la maladie, ni le non-renouvellement du titre de séjour
d'un salarié étranger ne sont des cas de force majeure.

Il en est de même du décès de l'employeur de son hospitalisation, de la cessation

d'activité de l'entreprise, de l’incendie, les cataclysmes, l’état de guerre….
2- Les effets de suspension :
La suspension ne concerne que certaines obligations découlant du contrat de travail : il est en
veille. Les obligations principales du contrat de travail sont suspendues : l'employeur est
dispensé de fournir un travail et une rémunération, et le salarié est dispensé de l'exécution de
sa prestation. C’est ce que nous allons découvrir dans le développement ci-après.
a-les effets du contrat de travail pendant la période de suspension :

Au regard des obligations contractuelles :

27
De façon très générale, il convient de faire une distinction entre les obligations principales et
les obligations secondaires ; seules les premières font l’objet de suspension ; l’obligation de
discrétion à la charge de nombreux salariés garde toute sa force pendant les congés, la
maladie ou la grève des salariés.
Mais si la suspension ne concerne que les obligations principales – l’obligation de
fournir une prestation de travail et son corollaire l’obligation de rémunérer ce travail-, ces
obligations ne sont pas toujours également affectées par la suspension. Dans certaines
situations, l’obligation de payer un salaire est maintenue malgré l’absence de toute prestation
de travail ; de nombreuses conventions collectives prévoient que l’employeur doit verser au
salarié malade, pendant une certaine durée, une indemnité correspondant à la différence
entre les indemnités journalières de sécurité sociale et le salaire antérieurement perçu ; c’est
quelquefois la loi, comme pour les congés payés, qui prévoit le maintien d’une rémunération
malgré l’absence de travail.
Au regard du lien d’entreprise :
Le principe est que la suspension du contrat n’entraîne pas de conséquences sur le lien
d’entreprise et sur ses effets. Les salariés dont le contrat est suspendu sont toujours comptés
dans les effectifs de l’entreprise et ils demeurent, en cours de suspension, électeurs aux
élections de représentants de personnel. Mais le principe supporte bien des atténuations.
Ainsi la jurisprudence tend-elle à déclarer inéligibles aux fonctions de représentant du
personnel les salariés qui, de façon prolongée, n’exécutent pas effectivement leur prestation
habituelle de travail, du moins lorsque cette inexécution ne résulte pas d’un manquement de
l’employeur à son obligation de fournir du travail au salarié.
De même, si, en principe les représentants du personnel peuvent exercer leur mandat, même
pendant les périodes où leur contrat de travail est suspendu – du fait de la grève ou de la
maladie- la Cour de cassation a d’abord décidé que les représentants du personnel ne
pouvaient plus exercer leur mandat lorsqu’ils étaient mis à pied, qu’il s’agisse d’une mise à
pied conservatoire ou d’une mise à pied disciplinaire. Elle a récemment aligné sa
jurisprudence sur celle retenue dans les autres cas de suspension, du moins lorsqu’il s’agit de
mise à pied disciplinaire.
De même encore, si le pouvoir disciplinaire n’est pas suspendu du fait de la suspension du
contrat, il ne peut pas s’exercer de la même façon au cours d’une période de suspension
qu’au cours des périodes de pleine exécution.

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La suspension du contrat réduit l'étendue du pouvoir disciplinaire de l'employeur, car le
salarié se place dans une grande mesure hors du lien de subordination : seules les obligations
dont l'exécution n'est pas suspendue peuvent faire l'objet d'une sanction disciplinaire.
Si le contrat de travail est suspendu à la suite de l'usage du droit de grève, le pouvoir
disciplinaire est normalement paralysé, sauf faute lourde commise par le salarié.
b) Les effets du contrat de travail au terme de la suspension

La suspension, obstacle ou prélude au licenciement :

Les rapports entre la suspension et la rupture du contrat sont très différents selon les
causes de suspension.
Certaines suspensions constituent des obstacles à la rupture du contrat de travail. Dans ces
hypothèses, la suspension n’assure pas seulement la persistance d’obligations provisoirement
inexécutées ; elle fait échec à des ruptures de contrats qui pourraient résulter d’évènements
indépendants de ceux qui justifient l’inexécution momentanée des obligations principales.
C’est le cas par exemple de la suspension pour grève ou de la suspension pour maternité.
D’autres suspensions sont, au contraire, des préludes au licenciement. Elles annoncent
le licenciement et sont organisées en fonction de ce licenciement. La mise à pied spéciale des
représentants du personnel et des délégués syndicaux est l’illustration de ce type de
suspension.
D’autres suspensions, enfin, s’accommodent aussi bien d’une rupture que d’une
reprise de l’exécution des obligations contractuelles. C’est le cas par exemple de la maladie
qui, si elle est de courte durée, n’entraîne qu’un arrêt provisoire dans l’échange des
prestations contractuelles mais qui, en cas de prolongation, peut entraîner la rupture du
contrat.
Le droit aux congés payés :
Les différentes causes de suspension n’entraînent pas les mêmes conséquences au regard du
calcul des droits aux congés payés. Le droit aux congés payés étant la conséquence d’un
travail effectif, les périodes de suspension ne font normalement acquérir aucun congé au
salarié.
Cette règle est cependant écartée par des dispositions législatives expresses lorsque l’arrêt de
travail est dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à la prise de congés
payés de l’année antérieure, ou bien encore à la dispense de travail, sur décision de
l’employeur, au cours du préavis, précédant la cessation définitive des relations de travail.
Elle est également écartée, à l’occasion, par des dispositions de convention collectives,
notamment pour des arrêts de travail résultant de maladies non professionnelles.

29
Ancienneté du salarié
L’ancienneté est pour le salarié source de nombreux avantages, d’origine légale ou
conventionnelle : délai-congé, indemnité de licenciement, élection est éligibilité aux fonctions
de représentant du personnel, garantie de rémunération ou de conversation d’emploi en cas
de maladie…
Cette notion d’ancienneté n’est pas toujours entendue de la même façon selon les droits mis
en jeu. Le plus souvent, l’ancienneté est entendue comme une appartenance du salarié à
l’entreprise : ainsi en est-il, par exemple, pour l’application de la procédure de licenciement
individuel, pour le calcul du montant de l’indemnité de licenciement ou pour l’ouverture du
droit au congé formation. Dans ces cas, la suspension du contrat, quelle qu’en soit la cause,
n’exerce aucune influence sur le calcul de l’ancienneté.
B - La rupture du contrat de travail :
La rupture du contrat de travail n’obéit pas aux mêmes règles selon qu’il s’agisse d’un
contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.
Le CDD ne peut être rompu unilatéralement par l’une des parties avant la survenance
du terme convenu. En revanche, lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée l’article
754 du DOC prévoit qu’il peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties
contractantes. EN tout état de cause lorsque c’est l’employeur qui prend l’initiative de la
rupture ? On serait en présence de licenciement : celui-ci peut frapper un seul salarié comme
il peut viser plusieurs salariés à la fois.
De ce fait, plusieurs conséquences en résultent.
1- Le licenciement individuel :
Il se subdivise en un licenciement régulier et un licenciement abusif.
Le licenciement régulier : Dans ce cas l’employeur doit respecter le délais congé ou le
préavis. Cependant dans certains cas l’observation du préavis n’est pas nécessaire
 Le licenciement avec préavis : Le préavis est le laps de temps qui s situe entre la date
de la notification du licenciement et la date de la rupture effective du contrat. Le délais
de préavis trouve son fondement dans l’article 43 est suivant du nouveau code du
travail et il est de 8 jours minimum sauf cas de force majeurs.
 Le licenciement sans préavis : L’employeur est dispensé du respect du préavis en cas
de faute grave ou de faute lourde du salarié. Dans ce cas le chef d’entreprise peut
prononcer le licenciement immédiat, (ex : vol, ivresse, la rixe, les injures graves, …)

30
 Le licenciement abusif : le licenciement est qualifié d’abusif lorsqu’il intervient en
l’absence d’un motif valable lié à l’aptitude, à la conduite du travailleur ou volonté sur les
nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
En matière de preuve la charge de la preuve incombe au demandeur, donc au salarié.
Dans la pratique cette charge est généralement renversée et c’est l’employeur qui doit
prouver que son congédiement n’était pas abusif.
La sanction du licenciement abusif ; le travailleur abusivement licencié d’après l’article 6
du statut type a le droit à la réintégration dans son poste. En pratique, les tribunaux
refusent de l’ordonner et octroient des indemnités différentes à l’ordre suivant :
 L’indemnité compensatrice du préavis
 L’indemnité de licenciement ;
 L’indemnité compensatrice du congé payé ;
 Les dommages et intérêt pour licenciement abusif (cette dernière indemnité tient
compte de l’ancienneté du salarié et du préjudice aussi bien moral que matériel
causé par le non respect de la législation).
2- Le licenciement collectif :
C’est une mesure qui frappe en général plusieurs salariés à la fois et souvent pour des
motifs économiques. Il se distingue du licenciement individuel par le fait qu’il est
indépendant de la volonté de l’employeur. Du coté du salarié son comportement n’entre
pas en ligne de compte d’où un régime juridique particulier doit être observé, il se
concrétise par une demande d’autorisation de telle sorte qu’il ne peut intervenir sans la
réponse de l’administration. En revanche lorsque l’administration en la personne du
gouverneur accorde l’autorisation l’employeur doit se conformer à la procédure
applicable au licenciement individuel
3-La démission
Comment le salarié peut-il rompre le contrat
Le salarié peut rompre son contrat en démissionnant. Du fait que le contrat de travail est un
contrat consensuel l’employeur ne peut refuser une démission car c’est l’expression de
volonté des parties donc si l’une veut démissionner l’autre doit accepter cette décision.
Cependant en CDD on ne peut pas démissionner car le terme du contrat était prévu dès sa
formation et accepté par le salarié.
Quelle est la procédure pour démissionner ?

31
Le salarié peut rompre le contrat de travail à tout moment et sans procédure particulière
mais doit effectuer, à la suite de sa démission, le délai de préavis fixé par le contrat ou la
convention collective.
4- L’incapacité totale du travail
5-Le décès :
6- Le départ en retraite
La rupture engendre des obligations réciproques à la charge de l’employeur et du
salarié :
Pour l’employeur : Celui-ci doit remettre au salarié :
Le certificat de travail où figurent :
• Identité de l’employeur et du salarié
• Période du travail effectué
• Qualification du salarié
• Date du certificat signé
- Le reçu pour solde de tout compte :
C’est une reconnaissance que toutes les sommes dues ont été versées au salarié par
l’employeur lors de son départ. Le salarié peut contester le reçu pour solde de tout compte
dans une période de 2 mois après sa signature.
Pour l’employé :
 La concurrence déloyale : le salarié est tenu de ne pas révéler les secrets de fabrication
susceptibles de détourner la clientèle de son ancien employeur
 La clause de non concurrence : cette clause peut consister à interdire le salarié de
s’installer à son propre compte ou de se mettre au service d’une entreprise de même
secteur. Pour être licite, la clause doit être limitée aussi bien dans le temps, dans un
secteur professionnel déterminé que dans l’espace.

32
PARTIE II :
LES FONCTIONS DU DROIT SOCIAL

INTRODUCTION

Si dans une 1ère partie de ce modeste polycopie, on a traité des généralités sur le droit du
travail, ses sources qui sont aussi bien nationales professionnelles qui’ internationales, ses
caractéristiques qui font de lui un droit autonome, progressiste, révolutionnaire, voire même
33
in effectif, ses acteurs dont l’acteur principal est sans doute le salarié avec son rival
l’employeur, on a aussi axé notre étude sur le contrat du travail qui est un contrat à titre
onéreux , synallagmatique, intuitu personae, d’adhésion et qui obéit comme tout contrat de
droit privé à des conditions de fond et de forme dont la durée peut être déterminée comme
elle peut être indéterminée, mieux encore c’est un contrat qui a attiré l’intention du
législateur Marocain qui ne s’est pas limité à la réglementation des conditions de sa
formation, mais a régit aussi son arrêt en fixant des modalités de suspension et de rupture
propres à ce contrat.

Dans une 2ème partie, on verra comment le droit du travail va remplir une série de fonctions
qui feront de lui un droit aussi bien autonome dynamique, protecteur que pacifiste .
Autonome, car il reflète deux aspects qui sont d’une importance considérable à savoir
l’aspect social et économique ( chapitre 1 ).
Protecteur, puisqu’il s’interroge sur les moyens de protection des salariés en instaurant des
règles d’hygiènes et de sécurité des travailleurs et en prévoyant des lois les protégeant contre
les risques d’accidents de travail et de maladies professionnelles (chapitre 2).
Dynamique : en ce sens qu’il retrace aux milliers de gens qui fonctionnent au sein du tissu
économique du pays une dynamique des groupes leur permettant d’une manière légale et
démocratique de se regrouper et de s’exprimer d’où le 3ème chapitre.
Enfin, c’est un droit pacifiste, vu qu’il croit aux modes de résolution pacifique à savoir la
conciliation et l’arbitrage (chapitre 4)
Comme perspective d’avenir, on a beau souhaité une couverture plus large du travailleur
Marocain qui pour une raison ou une autre se verra à côté de la plaque sans travail, sans
revenu, et sans une couverture sociale lui permettant de se prémunir contre les aléas de la
vie, ce n’est autre chose que l’assurance chômage (chapitre 5).

Le droit social rempli diverses fonctions, dans un premier chapitre on va se limiter à deux
aspects essentiels des droits du travail à savoir l’aspect social (section I) et l’aspect
économique (section II)

34
 Chapitre I : l’aspect social et économique
Section I : l’aspect social
Faute d’existence de doctrinaires marocains en la matière et vu la jeunesse du droit social
marocain ainsi que la récente réforme qui date de l’année 2004 date de promulgation du
nouveau code, on va se limiter à quelques aspects du droit social à travers diverses
législations européennes .
A- EN droit Allemand :
La relation de travail, en Allemagne, n'est pas gouvernée par un Code du travail; un grand
nombre de textes ont vocation à s'appliquer aux relations de travail.

Le BGB (Bürgerliches Gesetzbuch, Code civil) contient des dispositions spécifiques qui
s'appliquent à l'embauche et au contrat de travail.

Mais le BGB, quoique modifié à maintes reprises depuis son entrée en vigueur en 1900, est un
texte qui reflète les conceptions de la société libérale du début du siècle et la fiction d'un
contrat de service librement négocié entre deux partenaires égaux, ce qui ne correspond
évidemment pas à la réalité. Les seules dispositions du BGB, relatives au contrat de travail,
ne rendent donc pas compte de la réalité des relations de travail.

Il y a par conséquent des textes spécifiques, qui s'appliquent chacun à un domaine donné.
C'est ainsi le cas de la loi sur les conventions collectives (Tarifvertragsgesetz) ou encore de la
loi portant constitution sociale de l'entreprise (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVerfG), qui
contient des dispositions applicables à l'embauche et au recrutement. D'autres textes incluent
des mesures protectrices particulières qu'il convient de respecter lors de l'embauche ; c'est le
cas de la législation en faveur de la femme enceinte.

Or, en raison de l'insuffisance de toutes ces dispositions législatives, les règles issues de la
jurisprudence revêtent une certaine importance. Le juge interprète les différents textes et
détermine la partie des normes constitutionnelles qui entrent en jeu lors de l'embauche. Une
très grande importance est accordée à la Constitution (loi fondamentale, Grundgesetz), et
notamment aux droits fondamentaux qui y sont contenus.

B- En droit Espagnol
Agences pour l'emploi
Elles sont rattachées à l'Institut National de l'Emploi (INEM). L'INEM gère l'inscription

35
des demandeurs d'emploi ainsi que le versement de leurs allocations en même temps que
l'offre de formation continue.
Les services de l'emploi sont particulièrement utiles pour la main d'œuvre qualifiée de
l'industrie et des services mais assez peu pour le personnel d'encadrement.
L'inscription en temps que demandeur d'emploi n'est possible que dans un délai de 15
jours après le licenciement.

Agences pour l'emploi privées mais à but non lucratif

Depuis 1995, elles peuvent exercer parallèlement aux agences du service public, dans un
cadre réglementaire strict ou par des agences de placement privées, à condition qu'elles
informent l'INEM de leurs méthodes de sélection.

Agences de travail temporaire

Elles peuvent, dans certains cas déterminés, effectuer des opérations de placement si
elles ont une autorisation administrative préalable, des garanties financières, et leur
enregistrement auprès de l'INEM.
Au mois d'octobre 2000, un accord collectif national a été signé garantissant aux
travailleurs intérimaires qu'ils recevront désormais un salaire égal à celui que perçoivent les
salariés de l'entreprise utilisatrice.

Recrutement de travailleurs étrangers

Toute discrimination entre un postulant espagnol et un postulant originaire d'un État

membre de l'UE est interdite.
Consultation préalable des représentants du personnel

L'employeur est tenu d'informer les délégués du personnel ou le comité d'entreprise de

la conclusion des contrats de travail à durée temporaire.

La directive UE prévoit également que les représentants du personnel doivent recevoir,

dans les dix jours qui suivent sa signature, une copie de chaque contrat de travail ne
contenant aucun des éléments liés à l'intimité de la personne. Une simple notification suffit

36
pour les contrats des " hauts dirigeants ".

L'employeur doit, une fois par trimestre au moins, informer les représentants du
personnel des prévisions d'embauche.

C : en droit italien
Recrutement et embauche
Le monopole en matière de recrutement a été supprimé, en Italie, par deux décrets du 14 juin
et du 4 août 1995).

Le recrutement se fait donc librement avec comme seule obligation la communication du

recrutement au bureau de placement dans un délai de 5 jours à compter de l'embauche.

Les employeurs de plus de 10 salariés ont l'obligation de réserver 10% des emplois
disponibles aux catégories protégées.

Le travailleur doit être muni d'un livret de travail sur lequel sont indiqués son état civil et ses
éventuelles expériences professionnelles précédentes.
Le livret est conservé par l'employeur pendant toute la durée du contrat de travail et sera
restitué au travailleur à la fin du contrat.

Une distinction est faite en droit italien, au sein du travail indépendant, entre deux catégories
de travailleurs: les travailleurs manuels et les travailleurs intellectuels.

SECTION II : l’aspect économique

A : Le nouveau code de travail marocain et l’aspect économique :

37
La meilleure illustration de cet aspect se trouve dans la préface du nouveau code du travail
résumée dans le discours de sa majesté le roi MOHAMED IIV dont ci-après la citation du
texte intégral

Le discours royal

" ......... Nous incitons le gouvernement et le Parlement à accélérer le processus d'adoption

d'un code de travail moderne favorisant l'investissement et l'emploi, nous appelons
également tous les partenaires sociaux à instaurer une paix sociale qui constitue l'un des
facteurs de confiance et d'incitation à l'investissement.°

" ......... Mais nous ne pourrons fournir de l'emploi aux larges franges de notre jeunesse qu'en
réalisant le développement économique nécessaire, lequel reste tributaire de l'incitation à
l'investissement, oui l'investissement, toujours l'investissement. Je continuerai à oeuvrer avec
détermination pour en démanteler les entraves, jusqu'à ce que le Maroc devienne, avec l'aide
de Dieu, un grand chantier de production, générateur de richesse. ... Toutefois, la réalisation
de cet objectif passe par le respect des règles de bonne gouvernance de la chose publique, la
mise en oeuvre rapide et en profondeur, de réformes administratives, judiciaires, fiscales et
financières, le développement rural et la mise à niveau des entreprises - en mettant l'accent
sur les secteurs où nous disposons d'atouts et bénéficions d'un avantage en termes de
compétitivité et de productivité... Nous insistons, en outre, sur la nécessité d'adopter la loi
organique relative à la grève, ainsi qu'un Code de travail moderne, permettant à
l'investisseur, autant qu'au travailleur, de connaître, à l'avance, leurs droits et obligations
respectifs, et ce dans le cadre d'un contrat social global de solidarité. "

Convaincu que le travail est un moyen essentiel pour le développement du pays, la

préservation de la dignité de l'homme et l'amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la
réalisation des conditions favorables à sa stabilité familiale et à son progrès social ;

Conscient que chaque personne a le droit de bénéficier des services publics gratuits en
matière d'emploi, ainsi que le droit à un emploi adapté à son état de santé, à ses
qualifications et ses aptitudes, et de choisir en toute liberté l'exercice d'un emploi ou toute
activité non interdite par la loi

Considérant la nécessité de mise à niveau de l'économie nationale qui figure parmi les choix

38
économiques du Maroc, qui est tributaire d'un intérêt plus accentué pour les petites et
moyennes entreprises constituant la majeure partie du tissu économique et dont le rôle
important notamment dans la création d'emploi n'est plus à démontrer ;

Considérant que l'entreprise moderne constitue une cellule économique et sociale jouissant
du droit de la propriété privée et tenue au respect des personnes qui y travaillent et à la
garantie de leurs droits individuels et collectifs, et qu'elle oeuvre à la réalisation du progrès
social et économique, participant ainsi à la création de richesse nationale, et par conséquent,
de nouveaux postes d'emploi ;

Conscient des bienfaits de l'écoute, de la concertation et du dialogue en ce qui concerne la

modernisation de l'espace des relations sociales au sein de l'entreprise et dans le domaine du
travail, ce qui nécessite l'adoption de nouveaux moyens de communication entre les
partenaires économiques et sociaux prenant en considération les contraintes dont souffre
l'entreprise en ce qui concerne les législations comparées et les exigences de compétitivité, et
ce pour servir l'investissement et la production afin de parvenir à une économie forte et
capable de concurrence et de faire face aux défis de la mondialisation et d'accompagner la
mise à niveau économique et sociale ;

Afin de consolider les mécanismes de dialogue et de conciliation lors des procédures de

règlement des conflits du travail individuels et collectifs avec la prise en considération des
usages, principes de justice et d'équité dans la profession ;

Vu le rôle essentiel des organisations professionnelles des employeurs et des organisations

syndicales des salariés, en tant que parties actives dans le développement de l'économie
nationale, ce qui nécessite de leur accorder l'intérêt qu'elles méritent, et notamment à travers
la négociation collective, qui constitue l'un des droits essentiels, et ce, dans un cadre organisé,
régulier, obligatoire et revêtu d'un caractère institutionnel. Cette négociation doit être menée
à tous les niveaux pour qu'elle participe à produire des effets positifs sur les relations sociales
au sein de l'entreprise et dans le domaine du travail ;

Visant à renforcer les capacités contractuelles des partenaires sociaux afin de promouvoir les
conventions collectives du travail, de mettre en valeur leur rôle et la position desdits
partenaires sociaux, en consécration du principe de l'entreprise et du syndicat citoyens, ce

39
qui permettra l'amélioration des conditions du travail et de son environnement et la garantie
de la santé et de la sécurité sur les lieux du travail ;

Tenant au respect des droits et libertés garanties par la Constitution dans le domaine du
travail, en plus des principes des droits de l'Homme tels qu'ils sont universellement
reconnus, ainsi que des conventions de l'organisation internationale du travail ratifiées par le
Maroc, notamment celles concernant la liberté du travail et l'exercice de l'activité syndicale, le
droit à l'organisation et à la négociation, le droit à l'initiative et à la propriété et la protection
de la femme et de l'enfant.

Visant à renforcer la culture ouvrière en communiquant aux salariés par tous les moyens, et
par le biais de leurs représentants, toutes les informations et données susceptibles de
participer à l'amélioration de leur situation, de rehausser leur qualification et de promouvoir
l'entreprise.

Le présent Code de travail vient à un moment où le Maroc déploie tous ses efforts pour
réussir les chantiers de la mise à niveau économique et sociale afin de répondre aux paris du
développement et de relever les défis de la mondialisation et de la concurrence, ainsi que
pour favoriser l'investissement national et étranger dans le secteur privé, en raison du rôle
important qu'il est appelé à jouer dans l'édification d'une économie moderne.

Le présent Code de travail a été élaboré avec la participation des opérateurs économiques et
sociaux qui sont profondément convaincus du rôle qu'ils doivent jouer pour garantir un
climat propice pour les relations dans le monde du travail, et ce pour s'inscrire dans le
contexte du discours de Sa Majesté le Roi Mohammed VI que Dieu le glorifie :

" Convaincus que malgré le caractère essentiel que revêtent les conditions matérielles,
financières et juridiques dans l'incitation à l'investissement et le décollage économique,
celles-ci demeurent tributaires de l'existence d'un climat social et de relations de travail
saines caractérisées par la coopération et le partenariat.

40
Chapitre II – La protection des salariés :
il s’agit dans ce chapitre de se prononcer sur l’hygiène et la sécurité (section I) et les
accidents du travail et M.P (section II).

Section I – l’hygiène et la sécurité.

41
Dans l’exercice de son activité professionnelle, le salarié affronte des risques divers avec le
développement du machinisme, l’utilisation des forces matrices, et la manipulation des
produits chimiques, généralement toxiques, c’est ici que s’inscrit l’intervention législative, le
nouveau code du travail marocain traite de l’hygiène et de la sécurité des salariés dans le titre
IV du livre II relatif aux conditions de travail et ce de l’article 281 à l’article 344.
En effet, l’article 281 dispose :
Citation de l’article « l’employeur doit veiller à ce que les locaux de travail soit tenus dans un
bon état de propreté et présenter les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la
santé des salariés, notamment en ce qui concerne le dispositif de prévention de l’incendie,
l’éclairage, le chauffage, l’aération, l’insonorisation, la ventilation, l’eau potable, les fosses
d’aisances, l’évacuation des eaux résiduaires et de lavage, les poussières et vapeurs, les
vestiaires, la toilette et le couchage des salariés…….. et des conditions d’hygiène
satisfaisantes pour les salariés »
Historiquement il faut noter que l’intervention législative s’est manifestée d’abord aux
projets des femmes et des enfants, elle s’est ensuite amplifiée grâce à l’appui des
organisations internationale ( O.T.I., O.M.S).
Actuellement, cette protection vise également les travailleurs handicapés (ART 282) comme
elle vise les salariés appelés à travailler dans les puits, les conduits de GAZ , canaux de
fumée, fosses d’aisances, etc (ART 284)
Mieux encore, le législateur Marocain dans l’article 295 du présent code évoque des règles
d’hygiène applicables aux salariés travaillant à domicile ainsi que les obligations qui
incombent aux employeurs faisant exécuter des travaux à domicile,
Cependant le décret d’application édictant ces règles font toujours défaut.
Pour veiller au respect des règles d’hygiène et de sécurité dans les locaux de travail, l’article
304 a rendu obligatoire la création d’un série médical indépendant auprès des entreprises
industrielles, commerciales et d’artisanat ainsi que des exploitations agricoles et forestières et
leurs dépendances lorsqu’elles occupent cinquante salariés au moins . » étant des juristes, il
faut s’interroger pourquoi la législateur Marocain a fixé minutieusement le Nombre à 50 au
moins et non pas à 40 par exemple, comme si 40 salariés qui travaillent dans une telle
entreprise ne méritent pas cette protection ?
Enfin, il existe d’autres institutions spécialisées en cette matière à savoir :
- le conseil de médecine du travail et de prévention des risques professionnels qui joue
un rôle consultatif auprès de l’autorité gouvernemental (voir chapitre IV livre II du
code du travail ).
- Et les comités de sécurité et d’hygiène régies par les articles 336 et suivants.
A noter que le non respect des dispositions du présent code relatives aux règles de sécurité et
d’hygiène est passible de peines d’amende seulement dont la valeur varie entre 2000.00 et
20.000,00, qu’en est-il des grandes entreprises dont le nombre de salariés dépasse 100 fois le
nombre Minimum à savoir 50 salariés et qui n’observent pas ces règles ? Autrement dit
comment une entreprise dont le chiffre d’affaire annuel se calcule en des millions et million
de DHS pourra être contrariée par une telle peine ? pire encore, peut-on assimiler cette
entreprise gérante à une P.M.E. PMI ou à une entreprise artisanale et leurs infliger les mêmes
sanctions en cas de non respect des dispositions législatives en la matière ,

42
Section II : les accidents du travail et maladies professionnelles

Les aspects législatifs et réglementaires

Au Maroc, les premiers textes législatifs et réglementaires concernant la protection de la

santé des travailleurs, l'hygiène et la sécurité sur les lieux de travail ont été promulguées
pendant le protectorat. Il en est de même pour la protection sociale des travailleurs.

Le dahir du 12 août 1913 consacré aux dispositions générales relatives au contrat du travail
détermine les conditions générales d'hygiène et de sécurité auxquelles doivent veiller les
employeurs, particulièrement les articles 749 à 751 qui définissent les responsabilités en
matière de louage de service.

Le dahir du 25 juin 1927 relatif à la réparation des accidents du travail consacre la

responsabilité de l'employeur en cas d‘accident survenu dans son entreprise et détermine les
bénéficiaires de cette réparation.

Le dahir du 31 mai 1943 relatif aux maladies professionnelles, précise ainsi que «sont
considérées comme maladies professionnelles, au sens du présent dahir, les manifestations
morbides, infections microbiennes et affections dont la liste est fixée par arrêté du ministre
du travail et des questions sociales, pris après avis du ministre de la santé publique et de la
famille »
A: DEFINITION

Est considéré comme accident du travail même si cet accident résulte d’un cas de force
majeure ou si les conditions de travail ont mis en mouvement ou aggravé les effets de force
de la nature, à moins que l’employeur ou l’assureur ne rapporte la preuve d’une disposition
pathologique de la victime, l’accident qu’elle qu’en ait été la cause, survenu par le fait ou à
l’occasion du travail à toutes personne salariée ou travaillant à quelque titre ou quelque lieu
que ce soit, pour un ou plusieurs des employeurs ou chefs d’entreprises, même si
l’employeur n’exerçait pas sa profession dans le but lucratif.
B : champ d’application

43
 Bénéficie du présent dahir généralement quiconque, exécutent à un titre quelconque, fût-
ce d’essai ou d’apprentissage, un contrat de louage de services, valables ou non, l’exigence
d’un tel contrat ne s’appliquant toutefois aux personnes suivantes :
Aux élèves;
Au personnel non titulaire des administrations publiques;
Aux personnes admises à participer aux activités de service de la jeunesse et des
sports;
Aux sapeurs-pompiers non professionnels et aux personnes mises par une
administration publique à la disposition d’une collectivité, d’une service public, d’un
office ou d’un particulier;
Aux personnes exécutant des prestations en nature;
Aux personnes participant, à titre bénévole et non rémunérés, à l’exécution de
travaux pour le compte de collectivités publiques.
Aux chômeurs exécutant des travaux au titre de l’assistance chômage ;
Aux détenus exécutant un travail pénal ;
Au personnel des collectivités publiques françaises qui n’est pas liée à celle-ci par un
contrat de droit public lorsque la personne ne peut réclamer le bénéfice de la
législation française sur la réparation des accidents de travail.
Aux travailleurs atteints de maladies professionnelles, dans les conditions déterminées
spécialement par dahir.

A qui incombe l’Indemnité de l’Accident de Travail?

L’indemnité de l’accident de travail est à la charge de l’assureur puisque l’assurance
contre les accidents de travail est devenu obigatoire à partir de 2004.

Les accidents de Trajet

Est assimilé à l accident de travail l’accident survenu à un travailleur pendant le trajet
d’aller ou de retour, entre :

Le lieu de travail et sa résidence principale ou secondaire ou toute autre lieu à

fréquentation habituelle;

Le lieu de travail et le lieu où le travailleur prend ses repas;

44
 Le lieu où le travailleur prend ses repas et son lieu de résidence.

Catégories d’employeurs assujettis et de personnes bénéficiaires

Exploitations agricoles et forestières;
Entreprises industrielles;
Entreprises commerciales;
Entreprises ayant pour objet les soins personnels;
Employeurs exerçant une profession libérale, notaires, sociétés civiles, coopératives,
syndicats, associations ou groupements de quelque nature que ce soit ; établissements
de culte, congrégations, congrégations, établissements religieux, établissements
hospitaliers, établissements d’assistance ou de bienfaisance, associations ou
établissements ayant pour objet la pratique du sport de la gymnastique ou de a culture
physique.
Les catégories de marins, spécialement déterminés par dahir;
Les voyageurs, représentants et placiers de commerce et d’industrie ;
Les gérants non salariés des succursales d’entreprises commerciales, de vente ou de
détail et des coopératives de consommation ;
…etc.

- Constatation et réparation

DECLARATION DES ACCIDENTS DU TRAVAIL

Délai de d’information de l’employeur : La victime doit, dans la journée où l’accident

’est produit, ou au plis tard dans les vingt-quatre heures ; sauf le ces de force majeure,
d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes ; en informer ou en faire informer
l’employeur ou l’un de ses préposés.

Délai de déclaration : la déclaration de l’accident peut être faite par la victime ou ses
représentants jusqu’à l’expiration de la deuxième année qui suit l’accident.

Instances de déclaration : la déclaration est faite désormais à l’assureur

ENQUETE

45
 L’enquête a pour objet de rechercher les informations suivantes :
La cause, la nature, les circonstances de temps et de l’accident;
L’identité de la victime;
La nature des lésions, les modifications dans l’état de la victime;
La catégorie professionnelle et tous les éléments déterminant le salaire;
L’employeur et l’organisme d’assurances;
L’existence d’ayant droit, l’identité, la nationalité et la résidence de chacun d’eux

C : Réparation des accidents de travail

Les différentes prestations mises à la charge de l’employeur et partant son assureur sont les
suivantes :

1- Le paiement de frais médicaux chirurgicaux pharmaceutiques et de transports et ce à 100%

des frais engagés dans la limite des plafonds stipulés aux contrats et en respectant la
nomenclature générale des actes médicaux professionnels.

2- Le paiement des indemnités journalières.

3-Le versement d’un capital rachat à la victime atteinte d’une incapacité permanente partielle
(IPP) si le taux de cette dernière est inférieur ou égal à 9 %.

4-L’ allocation d’une rente à la victime dans le taux d’IPP dépasse 9 %

5-L’octroi d’une rente aux ayants droit d’une victime décédée à la suite d’un accident du
travail.

Cas pratique :

46
A/ IPP ou incapacité permanente partielle

IPP = salaire annuel X taux d’IPP %

Si le taux d’IPP varie entre 1% ET 9 % la victime aura droit à un capital rachat.

Le capital rachat = salaire annuel X taux d’IPP diminué de moitié = rente
100
Rente X coefficient d’âge = capital rachat
- il faut noter que pour la tranche d’IPP qui varie entre 1 et 30 % on procède toujours à
un abattement sur deux
1) exemple : taux d’IPP fixé par le médecin expert : 15%
-abattement légal : 15/2 = 7,5 %
Dans ce cas, la victime aura droit à un capital rachat
2) exemple : taux d’IPP = 26 %
-abattement légal : 26/2 = 13%
dans ce cas, la victime aura droit à des arrérages de rente, car le taux définitif après
abattement dépasse 9 %
Rente = salaire annuel X 13
100
Si par contre, le taux d’IPP fixé par le médecin expert varie entre 30 % et 50 %, il faut
appliquer les abattements ci-contre :

- la 1ère tranche de 30 % sera réduite de moitié soit 15 %

- la tranche d’IPP qui varie entre 30 % et 50 % , soit 20 % est prise dans son intégralité
majorée de sa propre moitié soit 10 % supplémentaire, donc pour un taux d’IPP initial
de 50 % .
- le taux après abattements légaux devient : 45 % (15% + 20 % + 10%)
autre exemple : taux d’IPP fixé par le médecin expert à : 45 %
Quels sont les abattements légaux à effectuer ?
- la 1ère tranche de 30 % est divisée par 2 = 15 %
- la 2ème tranche qui dépasse les 30 % soit
15 % est prise dans son intégralité soit = 15 %
majorée de sa propre moitié soit = 7,5 %
taux définitif après abattement = 37,50 %

Toujours dans le même cas d’espèce, si le taux initial est fixé à 39 % , le taux définitif après
les divers abattements serait de : 28,50 %
Calculé comme suit : 30/2 = 15 % (1ère tranche divisée par 2)
+ 9 % (2ème tranche prise dans son intégralité)
+ 4,5 % (majorée de sa propre moitié)
28,50 %
3ème cas : pour le cas où le taux d’IPP fixé par le médecin expert dépasse les 50 %,
prenant à titre d’exemple, un taux initial de 80 % on applique les mêmes abattements
légaux déjà vus pour la tranche qui ne dépasse pas 50 %, pour la partie qui excède 50 %, à
savoir 30 % elle est prise dans son intégralité . par conséquent, le taux définitif serait de :
75 % au lieu 80 % calculé comme suit :

1ère tranche : 30 % divisée par 2 = 15 %

47
 2ème tranche : de 30 % à 50 % prise dans son intégralité = 20 %
20 % (majorée de sa propre moitié) = 10 %
3ème tranche : de 50 % à 80 % prise dans son intégralité = 30 %
taux définitif 75 %

2ème exemple : taux initial = 85% , calculez le taux définitif en appliquant les divers
abattements légaux ?
Le taux définitif est de 80 % calculé comme suit :
1ère tranche : 30 % / 2 = 15 %
2ème tranche : de 30 % à 50 % = 20 %
20 % / 2 = 10 %
3ème tranche : de 50 % à 85 % = 35 %
80 %

B- ITT ou incapacité de travail temporaire :

La victime d’un accident du travail a le droit en sus du remboursement des frais
médicaux, pharmaceutiques et d’hospitalisation au règlement par l’assureur du manque à
gagner subi suite à l’accident du travail survenu, cependant le 1ère jour de l’accident est à
la charge de l’employeur ainsi que le jour de reprise du travail, l’assureur ne rembourse
au salarié victime que les 2/3 du salaire quotidien allant du premier jour qui suit la date
de l’accident jusqu’au dernier jour qui précède celui de la reprise.
A noter que le jour de reprise est à la charge de l’employeur donc exclu du
remboursement.
La durée de l’incapacité journalière doit être justifiée par des certificats médicaux qui
divergent l’un de l’autre :
- le 1èr certificat d’arrêt de travail s’appelle : le certificat initial de constatation.
- Le certificat ou les certificats médicaux qui suivent s’appèlent : certificat de
prolongation d’arrêt de travail
- Une fois le médecin traitant juge que le salarié victime peut reprendre son travail, il lui
délivre : le certificat de reprise de travail
- Un fois guérie, la victime a droit à un certificat de guérison, au fait on parle de
consolidation de blessures et non pas de guérison, car on peut guérir d’une maladie
et se consolider d’un accident. Ce certificat rappelle la date de l’accident, l’identité de
la victime, le nom de l’employeur, la nature des lésions et enfin indique le taux d’IPP
que la capacité physique ou mentale de la victime subira le restant de sa vie.
- Attention, si le taux d’IPP égale à zéro %, la victime n’aura droit à aucune réparation
relative à l’IPP, cependant il garde le droit au remboursement des frais médicaux ainsi
qu celui de l’ITT.
Revenant au remboursement de l’ITT : c’est toujours le salaire quotidien qu’il faut rechercher
et ce pour faciliter le calcul. Car dans les déclarations de salaire, les employeurs déclarent
souvent aux assureurs, ou bien : le salaire annuel, ou le salaire mensuel, parfois le salaire de
quinzaine, parfois aussi le salaire par semaine , ou même le salaire horaire, et puisque c’est le
salaire quotidien qui est recherché, il faut apprendre par cœur le tableau suivant :

Mode de calcul du salaire quotidien :

 salaire annuel divisé par 312 jours
 salaire mensuel divisé par 24 jours
 salaire quinzaine divisé par 12 jours
 salaire semaine divisé par 6 jours
48
  salaire horaire multiplié par 8 heures

A noter que les jours de l’année (365 jours), du mois (30 jours), etc sont réduits, car les
jours fériés ne sont pas pris en considération, ce sont des jours chômés mais réglés par
l’employeur, et on ne peut envisager un accident du travail survenu un jour chômé.
Exemple : Monsieur ALLAL à eu un accident de travail le 01/01/2005, le médecin traitant
lui a délivré les certificats médicaux suivants :
- certificat initial de 10 jours du 01/01/05 au 10/01/05
- certificat de prolongation de 5 jours du 11/01/05 au 15/01/05
- certificat de reprise de travail du 15/01/05
il a un salaire annuel de 50.000.00 , calculez les indemnités journalières lui revenant :
salaire quotidien = salaire annuel 50.000.00 / 312 = 160.25 DHS
ITT = 160.25 X 14 Jours = 2243.58 DHS
Le 15/02/05 son médecin traitant lui a délivré un certificat de guérison avec IPP de 9 %.
Après expertise médicale, ce taux a été ramené à 7% seulement, à noter que la victime
avait l’âge de 25 ans au jour de l’accident, suivant le barème fonctionnel son coefficient
d’âge et de : 18,25 calculez l’indemnité de l’IPP lui revenant ?
IPP = 7 %, puisque ce taux varie entre 1 et 30 ce taux sera réduit de moitié en application
des abattements légaux soit : 3,5 %.
De ce fait , IPP = salaire annuel X par taux d’IPP réduit divisé par 100 = rente annuelle
viagère.
Puisque le taux d’IPP et inférieur à 9 % la victime aura droit a un capital rachat.
Capital rachat = rente X coefficient d’âge donc l’indemnité lui revenant à titre de son IPP
est calculée comme suite :
50.000.00 (salaire annuel ) X 3.5% (taux d’IPP réduit) = 1750.00 DHS (rente)
Capital rachat = 1750.00 ( rente ) X 18.25 (coefficient d’âge) = 31937.50 DHS
A noter que le capital rachat est réglé à la victime une seule fois dans sa vie, par contre la
rente viagère n’est conçue que pour les victimes atteintes d’un taux IPP supérieur à 9 %,
elle est servie à la victime tout le long de sa vie et s’arrête le jour de son décès.

C- Cas du décès de la victime suite à un accident du travail :

Le ou les conjoints de la victime, ses descendants ainsi que ses ascendants ont droit à une
rente calculée en fonction du salaire annuel de la victime et suivant le taux propre fixé par
la loi à chaque ayant droit :
Conjoint : 30 % porté à 50 % si le conjoint atteint l’âge de 60 ans .
En cas de polygamie, les conjoints sont solidaires et ne peuvent dépasser les taux
susvisés.
Un enfant : 15 % (enfant moins de 16 ans, 17 ans en cas d’apprentissage, 21 ans en cas
d’étude, pour les infirmes l’âge est illimité ; à l’exception de ces derniers le service de la
rente s’arrête aux enfants ayant dépassé les limites d’âge précitées , pour le conjoint son
remariage après le décès lui prive du service de la rente.
2 enfants : 30 % plus 10 % par enfant supplémentaire.
ascendants : 10 % s’ils étaient à la charge de la victime
A noter que le total des rentes allouées à l’ensemble des ayants droit ne peut excéder 85 %
du salaire annuel, si l’ensemble des rentes excède ce seuil on procède à une réduction
proportionnelle des rentes à allouer .
exemple : Monsieur MOHAMED décédé suite à un accident du travail du 15/07/2004 il a
laissé derrière lui une femme et quatre enfants ainsi que ses parents qui vivaient à sa
charge .
le premier enfant est âgé de 23 ans
le deuxième de 19 ans poursuit ses études supérieures
49
 les deux enfants restants sont des mineurs.
Le défunt touchait un salaire annuel de 30.000.00 calculez les diverses rentes à allouer à
l’ensemble des ayants droit ?
Rente conjoint = 30 %
Rente premier enfant (exclu) puisqu’il a dépassé l’âge limite
Rente deuxième enfant = 15%
Rente troisième enfant = 10%
Rente quatrième enfant = 10%
Rente père = 10%
Rente mère = 10%
Totale des rentes 85%
Dans ce cas on ne va pas procéder à une réduction proportionnelle des rentes puisque le
total ne dépasse pas 85%.
Si par contre cette même victime avait un cinquième enfant (10%) le total sera de 95%
dans ce cas là il faut procéder à une réduction proportionnelle calculée comme suite :
Pour le conjoint : 30 X 85 = 26,85%
95
Pour le deuxième enfant : 15 X 85 = 13.42%
95
Pour les trois enfants restant : 10 X 85 = 8.946 % chacun
95
Pour le père et la mère : 10 X 85 = 8.946 % chacun
95
de ce fait l’ensemble des rentes sera à l’ordre de 85% du salaire annuel .
à titre d’exemple, la rente conjoint serait de :
salaire annuel ( 30.000.00 X 26,85%( taux réduit) ) = 8055.00 dhs
la rente du 2ème enfant (30.000.00 X 13.42%) = 4026.00 dhs
pour le reste des ayants droit ( 30.000.00 X 8.946 %(pour chacun)) = 2683.80 dhs (chacun)

L’ensemble des rentes à servir annuellement serait de

8055.00 + 4026.00 + 13419.00 (2683.80X5) = 25500.00 DHS
Pour mieux comprendre :
30.000.00(salaire annuel) X 85 %(plafond) = 25500.00(total des rentes à servir)

D : la tarification en matière des accidents du travail

La production des assurances accidents du travail :

La souscription des assurances accidents du travail obéit à une procédure spéciale, c’est
l’employeur à qui incombe l’obligation de souscription et ce pour se couvrir contre les

50
conséquences pécuniaires de la responsabilité civile qu’il peut encourir à la suite des
dommages corporels qui peuvent survenir à ses employés à l’occasion de leur travail.
La première démarche entre le souscripteur (employeur, ou son représentant légal) et
l’assureur, c’est le remplissement d’une proposition d’assurance (voir annexe ci-joint n°1)
signée par les deux parties, la proposition d’assurance n’engage ni l’assureur ni l’assuré, elle
est assimilée à une demande de tarification, a noter que le tarif accidents du travail est un
tarif homologué par le ministère de finances, il a été notifié par décision ministérielle datée
du 13/11/1987 à Monsieur le président de la fédération marocaine des sociétés d’assurances
et de réassurance et a été adopté par l’ensemble des compagnies d’assurance marocaines, les
quelles compagnies ne peuvent pas y déroger et doivent respecter les dispositions tarifaires
qu’il contient .
A- Champ d’application du tarif :
Le tarif accidents du travail est un tarif plancher applicable à toutes les profession sans
exception.
Lorsqu’une profession ne figure pas dans le tarif ou est nouvellement créée au Maroc, la
cotation doit être demandée à la commission technique permanente des accidents du travail.
B- Présentation du tarif :
Les professions sont divisées en dix classes :
la 1ère classe est relative aux bureaux – professions libérales (voir annexe n° 2)
la 2ème classe est consacrée aux exploitations diverses (voir annexe n° 3)
un répertoire alphabétique figurant à la fin du tarif est destiné à faciliter les recherches (voir
annexe n°4 lettre A).
C- Critères de tarification :
la branche d’activité de l’entreprise à assurer à la quelle on applique le taux figurant dans la
nomenclature voir annexe n° 2 relative aux bureaux EXP : l’agence de location : 2.00%
La masse salariale annuelle des employés à assurer
La liste nominative du personnel à assurer
En vertu de la nouvelle loi, il est fait obligation aux employeurs qui veulent souscrire une
police d’assurance accidents du travail de fournir à l’assureur une copie du bordereau de
déclaration des salaires adressé à la CNSS dont lequel figure les noms et prénoms des salariés
à assurer (voir lettre d’information (ci-joint annexe n° 5)
D – Cas pratique :
cas n° 1 :
raison sociale : société BETA
siège social : quartier administratif –settat
activité : agence de location des voitures
effectif du personnel : 20 ouvriers déclarés nominativement, bordereaux de CNSS à l’appui
masse salariale annuelle : 500.000,00 DHS
Date d’effet du contrat : 01/01/2004 au 31/12/2004 RA (renouvelable annuellement par
tacite reconduction )

Calculez la prime totale annuelle ?

A noter que la prime totale = prime nette + taxe + accessoires
Prime nette = masse salariale annuelle multiplié X taux relatif à l’activité de l’entreprise
figurant dans la nomenclature divisé par 100

La taxe accidents du travail est de 20% de la prime nette

Les accessoires sont de 25.00 DHS elles sont relatives aux frais d’établissement du contrat
d’assurances.
Pour l’exemple cité ci-haut : la prime totale est calculée comme suit :
Masse salariale = 500.000,00

51
Taux = 2,00% (voir annexe n°I)
Prime nette = 500.000,00 X 2 % = 10.000,00
TVA = 20 % 10.000,00 X 20 % = 2.000,00
Accessoires = 25,00
Prime totale = 12.025,00
L’employeur donc aura à régler à l’assureur une prime totale annuelle de : 12025,00 payable
le 1er janvier de chaque année.
Cas n° 2 :
Raison sociale : Société X
Activité : Bourse
Taux figurant dans la nomenclature : 1 %
Masse salariale annuelle : 1.000.000,00
Effectif : 15 personnes nominativement déclarées + bordereau CNSS
Date effet du contrat : 01/07/2004 au 31/12/2004 (R A)
Option choisie : contrat renouvelable par tacite reconduction le 01/01 de
chaque année.
Calculez la prime totale au prorata temporis du 01/07/2004 au 31/12/2004 ?
Réponse 1) – prime nette annuelle = 1.000.000,00 x 1 % = 10.000,00
Réponse 2)- prime totale au prorata temporis = prime nette annuelle x la période de
l’assurance à consommer de la date d’effet à savoir le 01/07/2004 à l’échéance du contrat qui
est le 31/12/2004 soit 6 mois d’assurance divisé par 12 mois.

Prime nette au prorata = 10.000,00 x 6 = 5000,00

12
TVA (20%) = 5000,00 x 20 % = 1000,00
Accessoires = 25,00
Prime totale au prorata = 6025,00
Cas n° 3 :
Il existe une autre méthode de calcul du prorata temporis et ce en comptant les jours au lieu
des mois d’assurances c’est le cas dans lequel la prise d’effet du contrat débute au milieu
d’un mois donné, exemple du 10/04/04 au 31/12/04
S’agissant du même cas d’espèce précité le calcul de la prime totale au prorata temporis se
fera comme suit :
Prime nette annuelle = 10.000,00
Prime nette au prorata = la prime nette annuelle x le nombre de jours à consommer du
10/04/04 au 31/12/04 divisé par 365
= 10.000,00 x 266
365
Prime nette au prorata = 7287.67
Prime totale au prorata = prime nette au prorata + TVA (20%) + accessoires
= 7287.67 + 1457.53 + 25,00
= 8770.20

Pour ce qui est des maladies professionnelles le système de réparation est presque le même
sauf un changement radical en se qui concerne la nature du sinistre en ce sens que l’accident
de travail est un phénomène soudain imprévisible par contre la maladie professionnelle
affecte la capacité physique ou mentale de la victime et se prolonge dans le temps elle n’est
donc ni soudaine ni imprévisible. Certaines maladies professionnelles n’apparaissent
qu’après un délai d’exposition au risque dépassant 5 ans.
Vu la contrainte du temps ce chapitre ne sera pas développé.

52
Chapitre III : les moyens de regroupement et d’expression

Section I : le manager et le syndicalisme

A – FONCTIONS DU MANAGER :
53
 Qu’est-ce qu’un manager ?

Le terme anglo-saxon “ manager ” vient à l’origine de l’italien Managere qui désignait “

la capacité à maîtriser le cheval de guerre d’un Condotierre ”. On comprend donc pourquoi
le manager désigne aujourd’hui celui qui dirige, organise et gère l’entreprise. Cependant,
lorsque ce terme “ manager ” est utilisé en France, il prend un sens plus restrictif que dans les
pays anglo-saxons puisqu’il s’applique seulement aux dirigeants ou aux cadres supérieurs
susceptibles de prendre des décisions qui engagent leur société.
Le manager, aujourd’hui, est “ un responsable qui maîtrise l’aspect technique de son
métier … qui est capable d’anticiper son activité et de gérer une équipe et l’animer tout en
veillant à la cohérence de ce que chacun fait de son côté ”. Le manager doit être capable à la
fois de cerner tous les enjeux des décisions au quotidien et d’“ appréhender les difficultés en
étant en veille technologique constante ”. Enfin, un manager est quelqu’un qui doit
essentiellement avoir “ un savoir, une stratégie et une vision du temps ”.
Le manager doit être curieux, communicant, flexible et réactif. Il s’agit moins d’un
stratège surdoué que d’un homme d’intuition ; c’est plus un homme de métier qu’un
technocrate universel, plus un homme d’impulsion que de gestion.
Cependant, notons qu’un “ bon manager ” n’est pas quelqu’un qui applique en toutes
circonstances le même comportement, mais celui qui sait s’adapter aux individus et aux
situations qu’il rencontre.
Son rôle dans l’organisation

En réalité, il est difficile de faire une liste exhaustive des tâches qui caractérisent la
profession de manager car celle-ci dépend en fait totalement du style de management adopté.
Cependant, nous pouvons mettre l’accent sur deux d’entre elles, à savoir : la fixation des
objectifs et la délégation. Bien sûr, il en est d’autres que tout manager doit effectuer, quel que
soit son style particulier de gestion : l’organisation, la coordination et le contrôle. Nous
pouvons mentionner d’emblée que toutes ces tâches impliquent :
- des études et des prises de décisions souvent complexes ;
- la conduite de négociations, durant lesquelles le manager doit savoir vendre des idées
plutôt que d’imposer ses solutions ;
- et la nécessité de créer un climat au sein des membres de son équipe pour que ces
derniers trouvent dans leur travail des motifs de satisfaction personnels.

54
 Enfin, nous pouvons souligner qu’une des tâches permanentes du manager est de
transmettre des décisions aux collaborateurs et d’en contrôler l’exécution.
Le manager s’occupe de la motivation d’équipe et doit être professionnel dans un
domaine technique, un négociateur efficace avec ses collaborateurs et ses pairs, telles sont les
fonctions, dorénavant plus complexes, du manager. Mais il doit être aussi porteur de
propositions innovantes et d’initiatives reconnues par sa direction … à l’aise dans les actions
quotidiennes comme dans l’intégration et l’application des politiques de Ressources
Humaines, proche du terrain et capable de projeter une vision du futur … à la fois coach de
ses collaborateurs et exigeant sur les résultats.
Aujourd’hui, les conditions de réussite des managers ont changé : Aller plus vite,
travailler plus et mieux, satisfaire aux exigences de qualité, trouver de nouvelles solutions,
mobiliser des collaborateurs souvent inquiets, construire le sens des actions et fédérer les
équipes autour du client … sont autant de nouveaux équilibres à trouver. La notion
d’exemplarité du manager devient elle aussi de plus en plus importante. De son implication
dépend l’engagement des équipes. Impulser, coacher, développer les initiatives réelles,
anticiper, identifier les compétences et les potentiels … ces tâches à forte valeur ajoutée sont
aujourd’hui celles du manager.
Son rôle dans l’organisation est d’autant plus crucial qu’il doit faire preuve d’une
faculté d’adaptation très rapide et être capable d’entraîner ses équipes dans le changement.
Etre porteur de la stratégie de l’entreprise plutôt que relais exécutant les projets d’une
direction … voilà ce que la conjoncture exige du manager.

Ses compétences

Définition des “ compétences ”

Etymologiquement, le terme compétence vient du mot latin “ competens ” : ce qui va

avec, ce qui est adapté à. Patrick Gilbert et Michel Parlier (1992), définissent, quant à eux, la
compétence comme “ un ensemble de connaissances, de capacités d’action et de
comportements structurés en fonction d’un but et dans un type de situations données ”.
Plus simplement, nous pourrions dire que les compétences sont les moyens personnels
dont dispose chaque individu pour agir : connaissances, expérience, technicité, aptitudes et
qualités.
Comme nous avons pu le voir précédemment, à travers son rôle et ses tâches, “ être
manager ” implique donc d’avoir des compétences bien caractéristiques.

55
 Il faut savoir que les compétences demandées à un manager sont généralement relatives
à une situation donnée et résultent d’une interaction dynamique entre plusieurs types de
savoirs : le savoir-faire, le savoir-être et le faire-savoir. Ses compétences sont par conséquent
inévitablement liées au contexte de la situation professionnelle dans laquelle il se trouve.

 Les compétences techniques

La dimension technique que peut englober le rôle de manager est un sujet qui porte à
controverse. Certains diront que sans compétences techniques on ne peut être bon manager
tandis que d’autres pensent qu’un “ bon manager est l’inverse même d’un technicien ”. Mme
Morel de l’ANDCP soutenait à cet égard, qu’aujourd’hui, il existe deux types de courants
difficilement compatibles : “ les managers et les experts ! L’expert est quelqu’un qui s’abrite
derrière des outils et des techniques à l’inverse de la sensibilité humaine … et le manager est
un généraliste qui ne deviendra jamais un bon technicien ”.
Pour d’autres, les compétences techniques sont indispensables et la crédibilité du
manager d’aujourd’hui se trouve dans la maîtrise technique d’une discipline où il faut avoir
justifié que l’on était bon dans son métier pour obtenir crédibilité et légitimité de la part de
ses collaborateurs.
La vérité c’est que tout dépend du niveau de technicité, du secteur concerné et de la
position du manager dans l’entreprise : dirigeant, directeur de département ou encore chef
de service.
Si nous considérons le manager en tant que dirigeant d’entreprise, alors effectivement la
dimension technique dans le vrai sens du terme importe peu. Par contre, dans le cas où nous
définirions le manager comme responsable d’un service un minimum de compétences
techniques est fondamental. Pour être crédible et susciter autour de lui des équipes, le
manager doit bien connaître son domaine. En revanche, il n’a pas besoin de maîtriser tout sur
tout et peut avouer ses faiblesses en la matière, si il est suffisamment bon par ailleurs.

 Compétences comportementales ou qualités humaines

Quoi qu’il en soit, les compétences techniques sont loin d’être suffisantes, car être bon
manager induit, avant tout, toute une dimension humaine … Beaucoup de chefs d’entreprise
soulignent de plus en plus cette prédominance croissante des éléments comportementaux
dans le rôle de manager et dans les années à venir, on donnera encore plus d’importance aux

56
problèmes humains, aux comportements, à l’adhésion spontanée, à l’enthousiasme et à ce
que chacun puisse s’exprimer et donner le meilleur de lui-même dans l’entreprise.
Plus que de compétences, la plupart des gens préfèrent parler de qualités humaines. Sa
première qualité étant clairement celle d’un meneur d’homme, le manager doit donc avoir un
certain aura et un certain charisme.
Les autres qualités du manager sont plutôt du domaine de l’écoute, de l’exemplarité, du
courage, de la communication, du dynamisme, de l’aptitude à la prise de décision, etc., etc.
Ce qui signifie aussi qu’il sache “ gérer ” l’angoisse, le stress et la pression que sa pratique de
l’action génère immanquablement : “ le manager, c’est celui qui est capable de prendre des
coups et de continuer à sourire ”. Néanmoins, s’il ne doit pas redouter d’affronter le risque,
le manager peut également choisir de l’éviter, car il semblerait qu’une sorte “ d’intuition ”
soit elle aussi le propre du manager.
Le manager a aussi généralement un talent de communication et d’organisation … et en
plus de son dynamisme, il est souhaitable qu’il ait des talents d’animateur. Ainsi, tel un
leader, il a la capacité d’entraîner “ ses troupes ” derrière lui et à d’autres moments, il agit
comme “ un fédérateur d’actions ” en canalisant les énergies et en les orientant dans la bonne
direction.

En résumé, nous pouvons regrouper ses compétences comportementales (ou qualités

humaines) en quatre catégories :
- les compétences personnelles (pensée stratégique, réflexion …),
- les compétences interpersonnelles (leadership, capacité à s’insérer dans des réseaux, à
négocier, à communiquer …),
- les compétences liées à l’information (verbale, visuelle …),
- et les compétences liées à l’action (capacité à concevoir et gérer un projet, capacité à
manager une équipe …).
Comme nous avons pu le constater plus haut, au-delà des expertises techniques
nécessaires à leurs fonctions, toujours importantes mais désormais insuffisantes, les futurs
managers devront acquérir et développer de nouvelles compétences. Aujourd’hui, la valeur
ajoutée d’un manager ne réside pas dans plus de savoir ou de savoir-faire, mais bien dans le
développement de l’intelligence et de la performance collective.

B- Histoire du mouvement syndical :

57
 1. definition du syndicat
le syndicat peut être défini comme un groupement dans le quel plusieurs
personnes exerçant une activité professionnelle conviennent de mettre en commun
d’une manière durable leurs activités et une partie de leurs ressources en vue
d’assurer la représentation et la défense de leurs professions et d’améliorer leurs
conditions d’existence.

2. Des associations aux syndicats

Bien avant la constitution des syndicats patronaux, assez tardive, l’histoire des
syndicats se confond avec celle des mouvements issus du monde ouvrier, qui ont tenté de
constituer une réponse organisée à l’apparition de nouveaux modes d’organisation du
travail, conséquence de la révolution industrielle.

Autrefois, il existait bien des systèmes de corporations établies sur une base
professionnelle, qui détenaient, avec l’accord des pouvoirs publics, le monopole de
l’embauche, de l’agrément et de la formation, mais ces types d’associations, que l’on
observait, par exemple dans la France de l’Ancien Régime, ne regroupaient que des
travailleurs qualifiés et des artisans et mêlaient dans une même organisation, patrons et
ouvriers. Typiques d’un mode de production préindustriel, ces coalitions ont disparu avec
l’essor de l’industrialisation : considérées comme des entraves à la liberté, elles sont par
exemple interdites en France pendant la Révolution (loi Le Chapelier, 1791) et en Grande-
Bretagne dès 1799.

Dès la fin du XVIIIe siècle en Grande-Bretagne, dans la première moitié du XIXe siècle
en France et en Allemagne, un peu plus tardivement encore dans les autres pays d’Europe
occidentale et en Amérique du Nord, le développement du système de production capitaliste
fait apparaître des besoins croissants en main-d’œuvre. Une population peu qualifiée,
souvent d’origine rurale, afflue alors dans les villes pour répondre à cette demande.
L’absence de toute législation sociale, la substituabilité des tâches et des hommes érigeant le
chômage en menace permanente, l’impossibilité pour les ouvriers, victimes de conditions de
travail très dures et de conditions de vie difficiles, de se regrouper pour formuler des
revendications cohérentes caractérisent la période initiale du capitalisme.

Tout au long du XIXe siècle, on assiste donc à un élargissement de l’audience du

mouvement syndical et à une mutation de ses objectifs. Ceux-ci visent d’abord à faire
reconnaître la légalité des organisations de travailleurs, fortement combattues par les
58
pouvoirs publics, dont les positions reflètent généralement celles de la bourgeoisie d’affaires.
Si, en Grande-Bretagne, la liberté d’association est reconnue en 1825 (de sorte que les Trade
Unions comptent déjà 500 000 adhérents en 1833), il faut attendre 1864, en France, pour voir
abolir le livret ouvrier et reconnaître le droit d’association, et 1884 pour voir consacrer le
droit syndical. Créée en 1864, l’Association internationale des travailleurs (Ire Internationale)
sert de forum d’échanges entre les mouvements syndicaux et fait beaucoup pour le
consentement progressif à la légalisation de ce type d’institutions.

À la fin du siècle, de puissantes organisations syndicales naissent dans les principaux

pays industrialisés, à l’image du Trade Unions Congress (TUC) en Grande-Bretagne, de la
Ligue des syndicats allemands (ADGB) créée en 1892, de l’American Federation of Labor
(AFL), née aux États-Unis en 1886, ou de la Confédération générale du travail (CGT), fondée
en France en 1895.

Dès le début du XXe siècle, le fait syndical est devenu une réalité, acceptée dans la
majorité des pays industrialisés. Le ralliement massif des syndicats européens à leurs
gouvernements respectifs, au début de la Première Guerre mondiale, dans le cadre de l’«
Union sacrée », marque l’intégration des syndicats dans le jeu institutionnel. La redéfinition
du rôle de l’État, désormais acteur privilégié de l’activité économique, l’apparition de l’État-
providence et la quasi-généralisation du salariat observable dans le monde industrialisé
conduisent à la reconnaissance du rôle des syndicats comme partenaires de la politique
sociale.

Une fois la question de leur existence résolue, les syndicats peuvent donc se consacrer
à la lutte pour la satisfaction de certains objectifs ; mais la manière dont ils mènent ce combat
dépend des particularités attachées à la doctrine de leur action. Aujourd’hui encore, les traits
caractéristiques des mouvements syndicaux sont liés à leur histoire, et celle-ci apparaît elle-
même largement déterminée par les rapports qu’ont entretenus les différents mouvements
syndicaux avec les doctrines politiques.
3. Les deux modèles du syndicalisme

L’histoire du syndicalisme apparaît marquée par l’existence de deux grands courants

de pensée, le syndicalisme révolutionnaire et le syndicalisme réformiste, qui imposent deux
types différents d’action syndicale.

59
 Le syndicalisme révolutionnaire trouve ses origines dans la théorie anarchiste. La
doctrine anarchiste et le syndicalisme révolutionnaire naissent du débat qui oppose à partir
de 1864, au sein de la Ire Internationale, les partisans de Marx à ceux de Proudhon, qui
comptent, notamment, le révolutionnaire russe Bakounine (la défense des thèses anarcho-
syndicalistes lui vaut d’être expulsé de la Ire Internationale en 1872). En France, Georges
Sorel, qui publie en 1908 ses Réflexions sur la violence, peut être considéré comme le
principal théoricien du syndicalisme révolutionnaire. Les anarchistes se caractérisent par leur
critique radicale de l’État et des institutions de la société bourgeoise, notamment la propriété.
Pour hâter la réalisation de la société sans État, ils privilégient différents moyens : la lutte
armée, bien sûr, mais également l’action syndicale, et tout particulièrement la grève.

À ce syndicalisme révolutionnaire s’oppose le syndicalisme réformiste, d’inspiration

anglo-saxonne et germanique. À l’imitation de la pratique syndicale (le trade-unionisme) en
Grande-Bretagne, les tenants du réformisme préconisent la collaboration avec le patronat et
une liaison étroite entre les syndicats et le parti chargé de défendre les intérêts de la classe
ouvrière : tel est le cas du Parti travailliste en Grande-Bretagne, du Parti social-démocrate en
Allemagne, du Parti démocrate aux États-Unis. Les syndicats se définissent alors comme les
relais des revendications ouvrières auprès des partis politiques.

4- Les syndicats à l’époque contemporaine :

Quelle que soit la lointaine tradition influant sur la doctrine de l’action syndicale, la
principale fonction des syndicats dans les pays industrialisés consiste aujourd’hui dans la
représentation des travailleurs salariés, la négociation de conventions collectives avec les
syndicats patronaux et le dialogue avec les pouvoirs publics sur les grandes orientations de
la législation sociale et du droit du travail. Pour que les syndicats puissent mener à bien cette
mission, la plupart des législations nationales leur ont reconnu d’importantes prérogatives,
généralement fondées sur un critère de représentativité.

Les thèmes qui sont traités dans le cadre de ces négociations dépassent largement le
champ des salaires et du temps de travail, reflétant en cela la complexité accrue des sociétés
contemporaines, et font fréquemment apparaître les syndicats comme des acteurs privilégiés
de la vie économique et sociale. Le champ dans lequel ils sont amenés à intervenir concerne

60
aussi bien des thèmes tels que l’indemnisation du chômage, la législation concernant
l’hygiène et la sécurité sur le lieu de travail, les congés parentaux, le logement, l’assurance
maladie, les procédures de règlement des conflits de travail que les systèmes de retraite et la
politique salariale (notamment dans la fonction publique).

Pour cette raison, le poids des syndicats et leur capacité de mobilisation ont souvent
une incidence directe sur certains choix effectués en matière de politique économique ; aussi
les résultats de négociations importantes (comme celles qui portent sur la réduction du temps
de travail) peuvent-ils constituer une indication, pour les analystes de la vie économique
comme pour les marchés financiers, sur la détermination d’un gouvernement à lutter contre
l’inflation ou les déficits publics.
5- Le mouvement syndical au Maroc

 La marocanisation du mouvement syndical

La période 1943-1948, est dite de la marocanisation du mouvement syndical dans un

monde bouleversé par la guerre et dans un contexte local travaillé par la montée de la
revendication nationaliste.

Cette partie de l’histoire du mouvement syndical au Maroc apparaît comme une

chronique des luttes, grèves, épreuves de force, autour des prix, des rémunérations, du droit
syndical. Le mouvement de marocanisation des effectifs de l’Union semble avoir connu son
apogée entre 1944 et 1945.

L’historien retrace les événements de l’année 1945, année dite "de la faim", de la misère
généralisée avec ses douloureuses répercussions sur la condition de ces damnés de la terre
que constituent les ouvriers agricoles, parias qu’aucune législation ne protège sur les
questions du ravitaillement, de la vie chère, des rémunérations.

Cette époque est marquée également par l’évolution des structures et forces de l’Union,
en 1944-1945, en particulier sur le développement de la syndicalisation urbaine alors que le
Maroc était à dominante rurale.

Il relate les faits marquants de la période d’Erik Labonne (du 2 mars 1946 au 14 mars
1947), période qualifiée d’"état de grâce", d’ère de détente, de mouvement plus libre pour les
composantes sociales et politiques telles que le Parti Communiste Marocain, le Parti de
l’Istiqlal et l’Union Générale des Syndicats Confédérés du Maroc (UGSCM). Période de
développement du libéralisme économique, de multiplication des entreprises, de
renforcement de l’emprise des milieux des grands colons, mais période aussi d’extension

61
incontestable du fait syndical. La période d’Erik Labonne a été suivie de celle du Général Juin
de 1947 à 1949 : la désignation d’un militaire visait à faire comprendre à ceux qui le
contestaient que l’Etat protecteur ne tolérerait pas que son autorité soit mise en question.

D’autres faits d’une portée considérable ont contribué à la maturation du mouvement

syndical au Maroc : les grandes grèves du printemps 1948, le 5ème congrès de l’Union en
mars de la même année, la montée des cadres syndicaux marocains, les rapports variables
entre le Parti Communiste et l’Istiqlal, les péripéties de la fameuse bataille des 11,5% 11, les
événements du Maroc Oriental (juin 1948 - mars 1949) et les procès de Casablanca de février
1949.
Le mouvement syndical au Maroc a fini par prendre en charge cet objectif, notamment
lors de son sixième congrès en novembre 1950.

 Le soutien de la classe ouvrière par les nationalistes et son engagement dans la lutte
pour l’Indépendance

Durant les années 1949-1950, l’Istiqlal s’est engagé plus étroitement dans l’action
syndicale, sortant de la réserve et de l’hostilité dont il avait tour à tour fait preuve
antérieurement. Jusqu’à l’été 1948, la vie ouvrière marocaine, dans ses heurs et ses malheurs,
semble avoir peu préoccupé le parti nationaliste.

L’action syndicale a ainsi pris plus d’ampleur au cours de l’année 1949, soutenue par ce
qu’A. AYACHE identifie comme l’aile marxiste de l’Istiqlal, progressivement renforcée par le
retour de France de militants nationalistes, une fois achevées leurs études supérieures. C’est
ainsi qu’aux côtés de Mehdi BEN BARKA et d’Abderrahman YOUSSOUFI au sein du Comité
directeur se sont joints Abdallah IBRAHIM et Abderrahim BOUABID.

Ces vagues d’arrivée de militants syndicalistes nouveaux n’ont pas manqué de provoquer
des tensions. Le lecteur ne peut pas être indifférent à ce témoignage que rapporte A.
AYACHE, militant communiste profondément affecté : A peine le délégué communiste avait-
il ouvert la bouche qu’un groupe de jeunes Marocains rassemblés autour de Abderrahim
BOUABID se mit à vociférer, couvrant la voie du jeune communiste. Incident pénible, qui
affecta profondément les quelques centaines de militants français au meeting. Puis
Abderrahim BOUABID, jeune avocat rentré de France, lui succéda. Accueilli par des
acclamations, il apporta le salut de l’Istiqlal et fit applaudir le nom du Sultan ...Et l’auteur
d’ajouter : Cette manifestation d’intolérance peu conforme aux traditions syndicales laissa un
goût de cendre dans la bouche des militants qui, depuis des années, ne cessaient de lutter aux
côtés de leurs camarades marocains, sans se préoccuper de leur appartenance politique. Il

62
leur suffisait qu’ils fussent des salariés... 15.

Les communistes n’en ont pas moins poursuivi, avec persévérance, méthodiquement et
sans mot dire, leur travail de formation de militants marocains, et ce, dans un contexte
dominé par les remous suscités par l’opposition déclarée entre le Palais et la Résidence à
propos du droit syndical, de l’organisation de conférences paysannes, et le déferlement de
vagues de manifestations revendicatives...

La fin de l’année 1949 a été agitée par d’importantes luttes ouvrières, en raison des
tensions provoquées par la cherté de la vie et la stagnation des salaires. En 1950, trois ordres
de faits ont dominé : les grèves dures qui ont agité le Protectorat, la guerre de Corée et ses
conséquences au Maroc et le sixième congrès de l’UGSCM, tenu les 11 et 12 novembre 1950 à
Casablanca. Ce congrès, en donnant pour mission à ses militants de développer une intense
campagne de propagande et de recrutement, et en réclamant l’abrogation du traité du
Protectorat, aurait ouvert la voie, selon l’auteur, à la création d’une Centrale syndicale
marocaine.

L’analyse des résonances du congrès et du déroulement des grèves de l’hiver 1950, qui
ont mobilisé des électriciens, des dockers, des cheminots..., révèle que la mise en place de
cette Centrale syndicale a été plus longue que ne l’avaient prévu les congressistes. Les
tentatives d’intensification du recrutement et de l’organisation des travailleurs marocains se
sont en effet heurtées aux réactions brutales du patronat et des autorités françaises,
irréductiblement hostiles à tout ce qui, à leurs yeux, pouvait porter atteinte au traité du
Protectorat.

Deux tendances ont caractérisé le développement du mouvement syndical au Maroc : la

première s’est efforcée de sauvegarder et d’aiguiser la conscience de classe des ouvriers afin
de renforcer leur capacité à se défendre contre les forces hostiles ; la seconde a affirmé la
nécessité d’arracher l’Indépendance et de gagner à cette cause l’appui des travailleurs du
monde occidental.
Section II : la grève

I. Le droit de grève

Le droit de grève est un des acquis sociaux les plus importants du salarié. Mais ce droit
de grève ne peut être exercé dans n’importe quelles conditions. Nous allons ici nous
intéresser au cadre législatif fixant les modalités du droit de grève.

1. Un bref historique :

63
 Jusqu’en 1864, la grève était considérée comme un délit pénal et elle était donc
sanctionnée comme tel. La loi du 25 mai 1864 en fait une rupture du contrat de travail et
pouvait donc justifier un motif de licenciement.

Il faut attendre le préambule de la Constitution du 28 octobre 1946 pour que le droit de

grève soit inscrit dans la constitution française : « le droit de grève s’exerce dans le cadre des
lois qui le réglementent ». Or, en 1946, il n’y a pas vraiment de lois encadrant l’exercice du
droit de grève. Cette inscription dans la constitution va en fait dans un premier temps
surtout servir à interdire le droit de grève à un certain nombre de catégories professionnelles.
En effet, suite à une jurisprudence du Conseil d’Etat, deux grandes catégories de personnel
peuvent se voir ordonner de demeurer à leur poste en cas de grève : les personnes d’autorité
participant à l’action gouvernementale et les agents assurant le fonctionnement des services
indispensables à l’action gouvernementale, à la garantie de la sécurité physique des
personnes ou à la conservation des installations des installations et du matériel. Seront ainsi
interdits de grève les CRS (1947), la police (1948),…

Ce vide juridique quant à la définition de la grève va peu à peu être empli par la
jurisprudence. L’année 1950 constitue en cela une date clé. Tout d’abord avec la loi du 11
février qui fait de la grève une simple suspension du contrat de travail, et ne constitue donc
plus une résiliation unilatérale de celui-ci : le fait de grève n’est donc plus un motif de
licenciement (sauf s’il est assorti d’une faute grave). Ensuite, l’arrêt Dehaene du Conseil
d’Etat reconnaît le droit de grève aux fonctionnaires tout en demandant à l’administration
d’en réglementer les conditions et l’exercice.

L’année 1963, elle, voit la promulgation d’une loi interdisant les grèves tournantes,
rendant obligatoire un préavis de 5 jours dans la fonction publique, et enfin, autorisant la
mise en place un service minimum dans certains secteurs (contrôle aérien en 1964, télévision
et radio en 1979 (obligation de diffuser un journal d’information et une émission de
divertissement par jour)), afin de permettre la continuité du service publique.

C’est donc petit à petit que s’est dégagée cette définition légale de la grève : la grève est
un droit individuel exercé de manière collective et concertée qui provoque un arrêt du travail
en vue de la satisfaction de revendications professionnelles non satisfaites par l’employeur.
Une grève sera donc illicite si :
Elle est le fait d’un seul individu (à une exception près depuis l’arrêt du 13 décembre
1996 de la Cour de Cassation où un individu qui et le seul employé d’une entreprise s’est
vu reconnaître le droit de grève).
Elle est politique.
64
 Elle vise à paralyser l’activité de l’entreprise (interdiction des grèves tournantes,
perlées,…).

2. Définition :

On va proposer deux types de définition de la grève, une définition générale et une

définition juridique :

 Définition générale :

La grève est une cessation collective et concertée du travail pour des motifs
professionnels, afin d’exercer une pression sur l’employeur. Ainsi la grève perlée qui est une
réduction volontaire de la productivité n’est pas considérée comme une grève car la cessation
de travail n’est pas totale. Toutes les autres formes de grève (tournante, surprise, débrayage
occasionnel...) sont licites.

Ce mot « arrêt » illustre la distinction désormais classique opérée par la jurisprudence

entre la grève, droit constitutionnellement garanti et le mouvement illicite. Seul un arrêt
collectif du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles peut caractériser
l'exercice normal du droit de grève.

L'arrêt présente un autre aspect intéressant à savoir qu'il retient la responsabilité d'un
syndicat. On sait que cette responsabilité ne peut être retenue que dans les cas où le syndicat
a effectivement participé à des actes fautifs en les organisant, en les suscitant, en les
encourageant par des actes précis.

 Définition juridique :

" La qualification de grève doit être donnée à toute interruption de travail de caractère
temporaire, motivée par des revendications susceptibles de bénéficier à l'ensemble ou à une
partie du personnel et qui trouvent appui dans un groupe suffisamment représentatif de
l'opinion ouvrière".

L'arrêt de travail doit être concerté, collectif et inspiré par des préoccupations
professionnelles. L'arrêt de travail doit être franc. Le seul ralentissement de la cadence (grève
perlée) constitue une action illicite (Cass. soc. 16/05/89, Bull. civ. V, n° 360). Peu importe la
durée de l'arrêt mais, dans le cas d'arrêts de travail répétés et de courte durée, la grève peut
devenir abusive si la désorganisation de l'entreprise est trop importante. En effet, les juges ne
s'attachent pas à la désorganisation de la production - conséquence inéluctable de la grève

65
mais à celle de l'entreprise. Ils déduiront celle-ci des circonstances de chaque espèce. Ainsi,
les arrêts de travail d'un quart d'heure toutes les heures, dans la mesure où les machines sont
toujours en état de marche ou dans la mesure où un service minimum de sécurité est assuré
lors de chaque interruption de travail, ne constituent pas un abus du droit de grève.

Enfin, le droit de grève reconnu au salarié n'autorise pas celui-ci a exécuter son travail dans
les conditions qu'il revendique, autre que celles prévues à son contrat ou pratiquées dans la
profession. Autrement dit, l'arrêt de travail ne doit pas porter sur ce qui constitue le seul
motif de la grève (exemple : salariés refusant d'effectuer des heures supplémentaires alors
que c'est justement le recours à celles-ci qui constitue la raison de la grève). La jurisprudence
a admis en effet qu'il pouvait y avoir coïncidence entre l'objet de la grève (ex. : heures
supplémentaires) et le moment de celle-ci (moment où lesdites heures auraient dû être
effectuées) dans le cas où il existerait d'autres revendications portées à la connaissance de
l'employeur.

L'arrêt de travail doit être concerté, c'est-à-dire qu'il doit rencontrer l'assentiment des
travailleurs invités à y participer. Cela suppose donc une certaine entente, mais il n'y a pas
besoin d'une concertation préalable étendue (sans cela la grève surprise serait illicite).

L'arrêt de travail doit être collectif : l'interruption de travail pour être qualifiée de grève doit
grouper une proportion suffisante de grévistes par rapport aux effectifs de salariés employés
par l'entreprise. Il n'y a cependant pas de pourcentage minimum. Le mouvement d'un isolé
n'est pas qualifié de grève, mais d'acte indiscipliné. Mais l'arrêt de travail d'un salarié peut
être une grève s'il obéit à un mot d'ordre de grève, formulé au plan national (Cass. soc.
29/03/95).

L'arrêt de travail doit être inspiré par des préoccupations professionnelles. Auparavant, pour
qu'une grève soit licite, il fallait qu'elle se rattache à des revendications présentées à
l'employeur avant le déclenchement de la grève et que l'employeur ait refusé de les satisfaire.
Il suffit que celui-ci en ait été informé au moins au moment de la cessation du travail, aucun
préavis n'étant obligatoire. La licéité de la grève n'est donc plus subordonnée à un rejet
préalable des revendications.

La durée d'un arrêt collectif de travail ne constitue pas un élément déterminant de la grève.
Une interruption collective de travail de deux heures au milieu de la journée ou d'une heure
même ont été reconnues comme ayant le caractère de grève licite.

66
Enfin, Il faut distinguer le droit de grève du droit de retrait d'une situation dangereuse. Tout
salarié se trouvant dans une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser
qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé est en droit d'aviser
l'employeur ou son responsable et de se retirer de cette situation (mais non d'arrêter les
machines). La situation de danger peut être individuelle ou collective, le droit de retrait
appartient à un salarié ou à un groupe de salariés.

Un salarié peut faire l'objet d'une retenue sauf salaire pour absence de service fait s'il est
établi qu'il n'avait pas un motif raisonnable de penser que la situation présentait un danger,
grave et imminent.

a. Grève dans le secteur privé :

Dans le secteur privé la question qui se pose est: dans quelle mesure l'employeur peut-il
remédier à l'absence des salariés grévistes pour faire fonctionner l'entreprise ?

Deux points sont certains. D'une part, si la grève constitue un droit de nature
constitutionnelle, le législateur n'a jamais édicté une infraction d'entrave au droit de grève.
D'autre part, deux interdictions ont été formulées : celle de conclure des contrats de travail à
durée déterminée pour remplacer des salariés grévistes. La première Chambre civile a fait
une application remarquée de ce texte au personnel de la Poste. La seconde interdiction est
celle de recourir à l'intérim (contrat de travail temporaire) pour remplacer les grévistes.

En dehors de ces deux interdictions limitées, le chef d'entreprise est libre de procéder à
des remplacements. Dans le cas qui lui était soumis, la Chambre sociale a considéré qu'en
acceptant le concours bénévole de producteurs laitiers pour assurer le ramassage du lait dans
les fermes pendant la grève des chauffeurs routiers, le chef d'entreprise n'avait commis
aucune faute. Il n'est pas interdit en effet, d'assurer la continuité de la production pendant la
grève, soit en affectant aux postes délaissés par les grévistes, des salariés non grévistes, soit
même en embauchant des salariés par contrat de travail à durée indéterminée. La
participation, qui ne peut qu'être exceptionnelle, de tiers bénévoles au fonctionnement de
l'entreprise, n'étant pas exclue par une loi, il est apparu impossible de la prohiber par
principe.

b. Grève dans le secteur public :

Le droit de la grève n'intéresse pas seulement les relations entre employeurs et salariés.
L'interruption du travail qui affecte une entreprise a pour effet de perturber l'exécution des
67
contrats qui la lient à ses clients. Souvent, pour échapper à la responsabilité contractuelle
résultant de l'inexécution des obligations souscrites, les entreprises invoquent la grève qui a
affecté le fonctionnement de leur service.

La jurisprudence n'est pas très favorable à cette thèse. On le conçoit bien puisque la
grève étant l'exercice d'un droit, elle peut difficilement être qualifiée d'événement
imprévisible. De plus la grève est, en général, un mouvement de protestation contre le
comportement de l'employeur et elle est fondée sur une ou plusieurs revendications que,
théoriquement au moins, l'employeur peut satisfaire en tout ou en partie. La cause étrangère
est, a priori, écartée pour cette raison.

La grève peut aussi atteindre les services publics, on prendra le cas par exemple de la
SNCF en France en novembre et décembre 1995, la Chambre sociale a admis l'existence d'un
cas de force majeure. Elle l'a fait en motivant très longuement son arrêt. Elle a souligné,
d'abord, que la grève reposait sur des revendications générales qu'il n'était pas au pouvoir de
la SNCF de satisfaire en sorte que la grève consistait pour elle un fait extérieur qui ne lui était
pas imputable.

Soulignant ensuite que l'arrêt de travail avait, aussi bien par son ampleur que par sa
durée, paralyser la vie économique du pays, la Chambre sociale a retenu que la grève, telle
qu'elle s'est déroulée, présentait un caractère imprévisible.

Enfin, elle a montré que la SNCF ne disposant d'aucun moyen légal ou matériel de
remédier aux effets de l'arrêt de travail, la grève était bien pour elle un événement
irrésistible.

Cette motivation, très approfondie démontre que la grève peut être retenue comme un
cas de force majeure que dans des circonstances exceptionnelles.

3. Les caractéristiques de la grève :

Elles sont au nombre de trois :

La cessation collective : le droit de grève peut être exercé par une minorité de salariés.
L'aspect collectif de la grève s'apprécie en fonction du nombre de salarié. Il a été jugé que la
cessation du travail d'une seule personne ne pouvait être assimilée à un cas de grève sauf si
cette personne suivait un mot d'ordre national ;
la concertation : elle se déduit en principe de la reconnaissance du caractère collectif ;
les motifs professionnels : les tribunaux ont toujours interprétés largement la
définition des revendications professionnelles des salariés. Sont considérées comme licites

68
 toutes celles qui portent sur la rémunération, les conditions de travail, l'exercice du droit
syndical, la crainte de licenciement… Par contre les grèves de solidarité déclenchées pour
défendre les intérêts professionnels d'autrui ou les grèves de protestation destinées à
obtenir le retrait d'une sanction contre un travailleur ne sont licites qu’à condition
d’intéresser la collectivité de travail. Mais l'existence de revendications à caractères
professionnels ne suffit pas en elle-même à justifier la grève : il faut en outre que
l'employeur soit tenu au courant des revendications et qu'il ait les moyens éventuels de les
satisfaire.

Une grève illicite ou un abus de droit de grève peuvent justifier un licenciement pour
faute lourde. Elle permette également à l'employeur de pratiquer le lock-out c'est à dire la
fermeture complète de son entreprise. Celui-ci est admis en raison du principe de l'exception
d'inexécution et par le fait d'une grève illicite a davantage pour objet de porter atteinte à
l'employeur que de défendre des intérêts professionnels.

L'exercice du droit de grève par les salariés soulève deux questions importantes : celle
de ses effets sur le contrat de travail et donc sur leur emploi ; celle de ses effets sur la
rémunération.

Attention : Le salarié qui participe à une grève illicite commet une faute grave pouvant
entraîner son licenciement sans indemnité.

À noter que :

 La grève perlée, qui consiste à effectuer le travail au ralenti, avec un rendement très
bas ou dans des conditions volontairement défectueuses, est jugée illicite par les
tribunaux.
 Les grévistes ont-ils le droit d'occuper les locaux de travail ?

Pour que les grévistes puissent occuper légalement les locaux, il faut que l'occupation soit
limitée dans le temps et à certains locaux de l'entreprise et qu'elle ne fasse pas obstacle au
travail des non grévistes.

La participation à une grève avec occupation des locaux jugée illicite entraîne une
responsabilité des salariés individuellement.

4. Les formes de grève:

69
 a. la grève politique :

Elle a un caractère illicite car la loi " a donné aux salariés le droit de recourir à la grève pour
défendre leurs intérêts professionnels " et non pour s'immiscer " dans l'exercice des actes
réservés à la puissance publique ".

Exemple : Commet une faute lourde le salarié qui cesse de travailler pour participer à une
manifestation politique.

Cependant, une grève déclenchée en vue de faire échec à une disposition légale ou
réglementaire concernant la profession peut, par certains côtés, se rapprocher de la grève
politique si l'on considère que, par leur action, les grévistes tendent à s'immiscer dans
l'oeuvre du législateur ou tentent de faire soit rapporter, soit modifier un acte de l'autorité
publique.

Exemple : La grève sera illicite si la revendication professionnelle avancée (demande

d'acompte) n'est qu'un simple prétexte.

La défense des intérêts professionnels à l'origine d'un tel mouvement paraît pourtant
difficilement contestable. Les tribunaux considèrent ces grèves souvent de manière
contradictoire. La jurisprudence est incertaine.

b. la grève de solidarité :

la grève de solidarité dépasse le cadre de l’entreprise, et il semble difficilement acceptable de

faire supporter à un chef d'entreprise les conséquences d'un conflit de travail qui ne le
concerne pas. La jurisprudence, ici encore, y demeure très prudente et les cas sont rares.

On peut penser cependant qu'une grève de solidarité qui aurait pour objet de défendre des
droits communs à tous les salariés (exemple, la liberté syndicale) ou à tous les salariés d'une
même branche d'activité serait licite.

c. la grève surprise :

C’est une grève brusquement déclenchée sans que l'employeur ait été saisi de revendications
précises de son personnel ou sans qu'elle ait été précédée de pourparlers.

70
On sait, en outre, que les conventions collectives nationales, régionales et locales susceptibles
d'être étendues, doivent obligatoirement contenir des dispositions concernant les procédures
de conciliation.

Toutefois, aucune disposition légale ou réglementaire ne subordonne le déclenchement

régulier d'une grève à un préavis.

Les conventions collectives ne peuvent plus valablement limiter le droit de grève par
l'instauration d'un préavis, seule la loi peut créer un délai de préavis de grève s'imposant aux
salariés.

La responsabilité d'un syndicat qui suscite une grève en violation d'une clause de convention
collective peut être civilement engagée et le rendre passible de dommages intérêts en raison
du préjudice subi par l'employeur du fait de la grève. Le syndicat ne pourra être condamné à
réparer le préjudice subi que si les actes ont été commis sous ses instructions.

La responsabilité d'un syndicat ne peut être retenue à partir de la seule constatation des actes
illicites commis par des grévistes ayant la qualité de délégués ou représentants syndicaux
sans qu'une initiative du syndicat lui-même soit relevée.

d. la grève perlée et la grève tournante :

La grève perlée ne se traduit pas par un arrêt collectif de travail, mais par une diminution
volontaire et concertée du rendement, par un travail au ralenti.

Pour la Cour de cassation, la grève perlée n'est pas une grève véritable car il n'y a pas arrêt
de travail concerté et collectif, mais une exécution défectueuse du travail. Dans de telles
conditions, un ouvrier commet une faute grave justifiant des mesures disciplinaires.

En revanche, la Cour de cassation a admis, en principe, la légalité des grèves tournantes

lorsque dans leur déroulement et déclenchement, elles ne donnent lieu à aucun abus, à
condition qu'il n'y ait pas de désorganisation volontaire de l'entreprise.

e. la grève sur le tas :

C'est la grève accompagnée de l'occupation des lieux de travail. L'occupation des lieux de
travail heurte le principe du respect du droit de propriété de ces lieux par l'employeur et
indirectement de la liberté du travail.
71
Le degré de gravité de l'occupation varie avec les circonstances dans lesquelles elle se
déroule et les tribunaux l'apprécient dans chaque cas d'espèce. L'occupation des locaux d'une
usine pendant la durée normale du travail, alors que les grévistes assuraient le service de
sécurité et la protection du matériel ne constitue pas une violation caractérisée du droit de
propriété de l'employeur.

Il y a faute lourde lorsque l'organisation de l'entreprise a été atteinte de manière caractérisée.

Ainsi, la grève avec occupation des lieux du travail peut être déclarée abusive, s'il est
constaté que l'occupation a donné lieu à des actes de violence ou à certains excès. De tels
agissements peuvent être constitutifs de faute lourde. Certains de ces actes peuvent être
pénalement sanctionnés ou engager la responsabilité pécuniaire des grévistes.

Si l'occupation de l'entreprise n'a eu qu'un caractère symbolique et qu'aucune entrave n'a été
apporté à la liberté du travail, la faute lourde est écartée

5. Le lock-out :

Le lock-out est la fermeture de l'entreprise par l'employeur à l'occasion d'un conflit du

travail. L'intégralité des salariés n'a donc plus accès aux locaux de travail et n'est plus
rémunérée. L'objectif du lock-out peut être double : mettre fin à un fonctionnement de
l'entreprise qui est gravement perturbé par la grève et tenter de faire pression sur les
grévistes.

Le lock-out est en principe une action irrégulière car elle est une suspension unilatérale
des contrats de travail et donc une faute contractuelle. La rémunération doit donc être payée
au personnel. Ce point de vue strict est toutefois atténuer dans certaines circonstances
particulière mais sans pour autant que la jurisprudence en ait affirmé la licéité. Trois cas sont
tolérés :
L’impossibilité absolue d'assurer le fonctionnement de l'entreprise pour raison de
force majeure ;
l'impossibilité de maintenir l'ordre et la sécurité : cette mesure procède "des pouvoirs
normaux et même des devoirs d'un employeur soucieux d'assurer un minimum de
sécurité et d'ordre dans son entreprise à un moment où ceux ci risquaient d'être tout à fait
compromis par les conditions désordonnées et insolites dans lesquelles le personnel
accomplissait son travail et exerçait son droit de grève". L'employeur a donc le droit de
fermer son entreprise lorsqu'il craint des dégradations de matériel ;

72
 l'exception d'inexécution : l'employeur peut recourir au lock-out en cas de grève illicite
c'est à dire lorsque les grévistes ont des revendications illégitimes ou utilisent des modes
d'action prohibés.

Dans les trois cas les salaires ne sont pas dus même si les non grévistes ont manifestés
leur intention de travailler.

Chapitre IV : modes pacifiques de résolution des conflits sociaux

Définition :

Constitue " un conflit collectif du travail " tout différend qui survient à

l'occasion du travail et dont l'une des parties est une organisation syndicale de

salariés ou un groupe de salariés, ayant pour objet la défense des intérêts

collectifs et professionnels desdits salariés.

Sont également considérés comme des conflits collectifs du travail, tous

différends qui naissent à l'occasion du travail et dont l'une des parties est un ou

plusieurs employeurs ou une organisation professionnelle des employeurs,

ayant pour objet la défense des intérêts du ou des employeurs ou de

l'organisation professionnelle des employeurs intéressés.

73
 Les conflits collectifs du travail sont réglés conformément à la procédure

de conciliation et d'arbitrage prévue à cet effet.Un troisième mode de résolution

qui ne manque pas d’importance se développe à pas de géant partout dans le

monde voire même au Maroc c’est la médiation.

A - LA CONCILIATION

Tout différend de travail susceptible d'entraîner un conflit collectif fait l'objet d'une

tentative de conciliation devant le délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou de la

province, de l'agent chargé de l'inspection du travail, de la commission provinciale d'enquête

et de conciliation ou devant la commission nationale d'enquête et de conciliation selon la

nature du conflit collectif.

Lorsque le conflit collectif concerne plus d'une entreprise, la tentative de conciliation a

lieu devant le délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou province.

Si le conflit collectif ne concerne qu'une seule entreprise, la tentative de conciliation a

lieu devant l'agent chargé de l'inspection du travail.

Il est procédé immédiatement à la tentative de conciliation, soit à l'initiative de la

partie la plus diligente qui présente une requête où elle fixe les points du différend, soit à

l'initiative du délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou province ou à celle de

l'agent chargé de l'inspection du travail au sein de l'entreprise.

Il est fait application de la procédure prévue aux articles 558, 559 et 560, devant le

délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou province et devant l'agent chargé de

l'inspection du travail.

1- le procès verbal

A l'issue des séances de conciliation, le délégué chargé du travail auprès de la

préfecture ou province ou l'agent chargé de l'inspection du travail, selon le cas, dresse

74
immédiatement un procès-verbal où sont consignés l'accord total ou partiel, la non-

conciliation et, le cas échéant, la non comparution des parties.

Le procès-verbal est signé, selon le cas, par le délégué chargé du travail auprès de la

préfecture ou province ou par l'agent chargé de l'inspection du travail ainsi que par les

parties. Copie en est remise aux parties intéressées ou leur est notifiée le cas échéant.

Si la tentative de conciliation n'aboutit à aucun accord, le délégué provincial chargé du

travail auprès de la préfecture ou province ou l'agent chargé de l'inspection du travail ou

encore l'une des parties prend l'initiative, dans un délai de trois jours, de soumettre le conflit

collectif du travail à la commission provinciale d'enquête et de conciliation.

2 -La commission provinciale d'enquête et de conciliation

Il est institué auprès de chaque préfecture ou province, une commission dénommée "

commission provinciale d'enquête et de conciliation " présidée par le gouverneur de la

préfecture ou province et composée à égalité de représentants de l'administration, des

organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les

plus représentatives.

Le secrétariat de la commission est assuré par le délégué provincial chargé du travail.

Le président de la commission provinciale d'enquête et de conciliation convoque les

parties au conflit par télégramme dans un délai ne dépassant pas quarante-huit heures à

compter de la date de sa saisine.

Les parties doivent comparaître en personne devant la commission ou se faire

représenter par une personne habilitée à conclure l'accord de conciliation si un cas de force

majeure les empêche de comparaître.

75
 Toute personne morale, partie au conflit, doit déléguer un représentant légal habilité à

conclure l'accord de conciliation.

Toute partie peut se faire assister par un membre du syndicat ou de l'organisation

professionnelle à laquelle elle appartient ou par un délégué des salariés.

Chacune des parties peut présenter au président de la commission provinciale

d'enquête et de conciliation un mémoire écrit comportant ses observations.

Le président de la commission doit communiquer copie dudit mémoire à l'autre partie.

La commission provinciale d'enquête et de conciliation tente de régler le conflit

collectif de travail, en vue de parvenir à un accord entre les parties, dans un délai ne

dépassant pas six jours à compter de la date à laquelle le conflit collectif du travail lui a été

soumis.

Le président de la commission provinciale d'enquête et de conciliation dispose de

toutes les attributions pour enquêter sur la situation des entreprises et celle des salariés

concernés par le conflit collectif du travail. Il peut ordonner toutes enquêtes et investigations

auprès des entreprises et des salariés qui y travaillent et demander aux parties de produire

tous documents ou renseignements, de quelque nature que ce soit, susceptibles de l'éclairer.

Il peut également se faire assister par des experts ou par toute autre personne dont l'aide lui

paraît utile.

Les parties au conflit doivent présenter toutes facilités et fournir tous documents et

renseignements en relation avec le conflit, à la demande de la commission provinciale

d'enquête et de conciliation.

A l'issue des séances de conciliation, l'accord total, l'accord partiel ou la non-

réconciliation des parties, et, le cas échéant, la non comparution des parties, sont consignés

dans un procès-verbal immédiatement dressé.

Le procès-verbal doit être signé par le président de la commission et les parties. Copie

76
doit en être délivrée aux parties concernées ou leur être, le cas échéant, notifiée.

Si aucun accord n'intervient au niveau de la commission provinciale d'enquête et de

conciliation, le conflit est soumis directement à la commission visée à l'article 564, dans un

délai de trois jours.

3 - La commission nationale d'enquête et de conciliation

Il est institué auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail une commission

dénommée " commission nationale d'enquête et de conciliation " présidée par le ministre

chargé du travail ou son représentant et composée, à égalité, de représentants de

l'administration, des organisations professionnelles des employeurs et des organisations

syndicales des salariés les plus représentatives.

Le président de la commission peut inviter à assister à ses travaux toute personne

reconnue pour sa compétence dans le domaine d'action de la commission.

Le chef du service d'inspection du travail est chargé du secrétariat de la commission

nationale d'enquête et de conciliation.

Le conflit est soumis à la commission nationale d'enquête et de conciliation dans les

deux cas suivants :

- Lorsque le conflit collectif du travail s'étend à plusieurs préfectures ou provinces ou à

l'ensemble du territoire national ;

- Si les parties au conflit ne parviennent à aucun accord devant la commission

provinciale d'enquête et de conciliation.

Le conflit est soumis à la commission nationale d'enquête et de conciliation par le

président de la commission provinciale d'enquête et de conciliation ou par les parties

77
concernées.

Ladite commission remplit ses fonctions conformément à la procédure arrêtée pour le

fonctionnement de la commission provinciale d'enquête et de conciliation prévue aux articles

558, 559, 560 et 561.

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B - L’arbitrage

1- La procédure d'arbitrage

Si les parties ne parviennent à aucun accord devant la commission provinciale

d'enquête et de conciliation et devant la commission nationale d'enquête et de conciliation ou

si des désaccords subsistent sur certains points ou encore en cas de non comparution de

toutes ou de l'une des parties, la commission concernée peut soumettre le conflit collectif du

travail à l'arbitrage après accord des parties concernées.

Le président de la commission provinciale d'enquête et de conciliation ou, le cas

échéant, le président de la commission nationale d'enquête et de conciliation soumet le

dossier relatif au conflit collectif du travail avec le procès-verbal dressé par ladite

commission, à l'arbitre dans les quarante-huit heures suivant la rédaction du procès-verbal.

L'arbitrage est confié à un arbitre choisi en commun accord par les parties, sur une

liste d'arbitres fixée par arrêté du ministre chargé du travail.

La liste d'arbitres est établie sur la base des propositions des organisations

professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus

représentatives.

Pour l'établissement de ladite liste d'arbitres, il est tenu compte de l'autorité morale de

ces derniers, de leur compétence et de leur spécialisation dans les domaines économique et

social.

La liste des arbitres est révisée une fois tous les trois ans.

Une indemnité est fixée pour l'arbitre conformément aux règles en vigueur.

Si les parties ne parviennent pas à un accord sur le choix de l'arbitre, pour une raison

quelconque, le ministre chargé du travail désigne alors un arbitre de la même liste prévue à

l'article 568, dans un délai de quarante-huit heures.

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 L'arbitre convoque les parties, par télégramme, dans un délai maximum de quatre

jours à compter de la date à laquelle il reçoit le procès-verbal.

Les parties doivent comparaître personnellement devant l'arbitre ou se faire représenter

par un représentant légal si une force majeure les empêche de se présenter eux-mêmes.

Toute personne morale partie au conflit doit se faire représenter par un représentant

légal.

Pour l'accomplissement de sa mission, l'arbitre dispose des mêmes attributions que

celles du président de la commission provinciale d'enquête et de conciliation prévues à

l'article 561.

Les parties doivent offrir toutes facilités, produire tous documents et fournir tous

renseignements se rapportant au conflit, à la demande de l'arbitre.

L'arbitre statue conformément aux règles de droit sur les conflits collectifs du travail

concernant l'interprétation ou l'application des dispositions législatives, réglementaires ou

contractuelles.

Sur les conflits collectifs du travail non prévus par des dispositions législatives,

réglementaires ou contractuelles, l'arbitre se prononce, conformément aux règles d'équité.

L'arbitre ne statue que sur les questions et propositions inscrites au procès-verbal

constatant la non-conciliation, émanant de la commission provinciale d'enquête et de

conciliation ou de la commission nationale d'enquête et de conciliation ainsi que sur les

autres faits survenus après la rédaction du procès-verbal de non-conciliation et résultant du

différend.

L'arbitre prononce sa décision arbitrale sur le conflit dans un délai ne dépassant pas

quatre jours à compter de la comparution des parties devant lui.

La décision de l'arbitre doit être motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé

de réception aux parties dans les vingt-quatre heures suivant la date à laquelle elle a été

80
prononcée.

2- Les recours formés contre les décisions d'arbitrage

Il ne peut être formé de recours contre les décisions d'arbitrage prononcées en matière de

conflits collectifs du travail que devant la chambre sociale près la Cour suprême,

conformément à la procédure prévue ci-dessous.

La chambre sociale près la Cour suprême est constituée en chambre d'arbitrage pour

connaître, à ce titre, des recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi et formés par les

parties contre les décisions d'arbitrage.

Les recours contre les décisions d'arbitrage doivent être formés dans un délai de

quinze jours suivant la date de leur notification.

Le recours est formé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au

président de la chambre d'arbitrage.

Sous peine d'irrecevabilité, la lettre doit indiquer les motifs du recours et être

accompagnée d'une copie de la décision contre laquelle le recours a été formé.

La chambre d'arbitrage doit prononcer sa décision dans un délai maximum de trente

jours à compter de la date de sa saisine.

La décision d'arbitrage de la chambre doit être notifiée aux parties dans les vingt-quatre

heures suivant la date de son prononcé.

Lorsque la chambre d'arbitrage prononce la cassation de tout ou partie de la décision

d'arbitrage, elle renvoie, l'examen de l'affaire, devant un nouvel arbitre désigné dans les

conditions prévues aux articles 568 et 569.

Lorsque la chambre d'arbitrage prononce la cassation de la nouvelle décision rendue

par l'arbitre et contre laquelle un autre recours est formé, elle doit désigner un rapporteur

parmi ses membres en vue d'effectuer une enquête complémentaire.

La chambre d'arbitrage prononce, dans les trente jours suivant l'arrêt de cassation, un

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arrêt d'arbitrage non susceptible de recours.

3 -L’exécution des accords de conciliation et des décisions d'arbitrage

L'accord de conciliation et la décision d'arbitrage ont force exécutoire, conformément

aux dispositions du Code de procédure civile.

L'original de l'accord de conciliation et celui de la décision d'arbitrage sont conservés,

selon le cas, auprès du secrétariat de la commission d'enquête et de conciliation ou auprès du

secrétariat de l'arbitre.

C - La médiation :

La procédure de médiation est engagée à la suite d'un échec de la conciliation ou

directement si les parties en font la demande. Elle peut être engagée par le Président de la
commission de conciliation ou par le Ministre du travail.

Le médiateur est une personnalité qualifiée, désignée en fonction de son autorité morale
ou de ses compétences (professeur de droit, expert en droit social...) librement choisi par les
parties ou, à défaut, par l'autorité administrative sur des listes nationales ou régionales. Le
médiateur est chargé de consulter les représentants des parties et de recueillir leurs
demandes. Celles ci lui remettent un mémoire. Il peut également rechercher lui même toutes
les informations nécessaires au règlement du conflit. Après un travail d'analyse, le médiateur
convoque ensuite les parties dans le but de se mettre d'accord sur une solution. Si un accord
se dessine le médiateur émet, dans un délai d'un mois, une "recommandation". Cette
recommandation peut ensuite être acceptée ou refusée par les parties dans un délai de huit
jours. En cas d'acceptation elle devient immédiatement applicable et à la même force
obligatoire qu'un accord collectif. En cas de refus, l'administration rend publique la
recommandation du médiateur ainsi que les positions des parties. La solution du conflit ne
peut plus que passer par l'arbitrage.

Chapitre V : perspectives d’avenir : l’assurance chômage

(chapitre non développé)
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