ACOSO LABORAL 

TRABAJO DE INVESTIGACION 

YESSICA JULIANA FLOREZ OLIVEROS 

Cod: 1´094.277.154. 

PRESENTADO A: 

CESAR AUGUSTO CONTRERAS 

ABOGADO 

UNIVERSIDAD DE PAMPLONA 

FACULTAD DE ARTES Y HUMANIDADES 

PROGRAMA DE DERECHO 

LABORAL I 

PAMPLONA 
 2018 

CONTENIDO 

ACOSO LABORAL 3
¿Qué es el acoso laboral? 5
CLASES DE ACOSO LABORAL 10
A. Maltrato laboral 10
B. Persecución laboral 11
C. Discriminación laboral 12
D. Entorpecimiento laboral 13
E. Inequidad laboral 14
F. Desprotección laboral 15
PROCEDIMIENTO A SEGUIR EN CASO DE ACOSO LABORAL 18
MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL 18
PROCEDIMIENTO JUDICIAL 20
SANSIONES PARA EL ACOSADOR LABORAL 21
¿QUIEN DEBE SUFRAGAR LOS GASTOS GENERADOS PRODUCTO DE UN ACOSO LABORAL? 24
WEBGRAFIA 24

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 ACOSO LABORAL 
 

El  acoso  laboral  como  hecho  histórico  siempre  se  ha  presentado  en  las  relaciones  de 
subordinación  trabajador-empleador  y  aún  más  entre  los  mismos  trabajadores;  sin 
embargo,  como  preocupación legislativa y, por tanto, como marco conceptual y jurídico 
emerge  en  la  concepción  de  un  Estado  social  de  derecho.  En  este  orden  de  ideas,  el 
acoso  laboral  surge  dentro  de  una  conciencia institucional, política y jurídica que busca 
dignificar las relaciones laborales bajo dimensiones de respeto, productividad y eficacia, 
mas  no,  bajo  marcos  de  opresión,  irrespeto  y  con  ello,  se  ampare  la  dignidad  de  las 
personas que se encuentran en el desarrollo de un contrato laboral. 

Dicho  lo  anterior,  la  conciencia  nace  en  un  campo  del  derecho  laboral  muy  puntual, 
siendo este la prevención del riesgo. Es así como, a principios del siglo XX en Colombia, y 
especialmente  con  los  estudios  que  realizó  Rafael  Uribe  Uribe,  se  busca  proteger  al 
trabajador de los riesgos a los que es vulnerable por la realización de una labor.  

En  este  orden  de  ideas,  la  primera  reflexión  se  manifiesta  en  la  necesidad  de  buscar 
desarrollos  legislativos  que  protejan  al  trabajador  de  los  riesgos  físicos  a  los  que  se 
enfrenta  una persona en el marco del cumplimiento de un trabajo. En otras palabras, las 
normas  jurídicas  que  se  desprende  de  la  primera  etapa  del  riesgo  surgen para proteger 
al  trabajador  remunerado  y  vinculado  por  un  contrato  de  trabajo  de  riesgos  físicos que 
asume.  

Por  otra  parte,  las  instituciones  jurídicas  concibieron  que  no  solamente  el  riesgo  se 
produce  desde  dimensiones  físicas  del  cuerpo  humano,  sino  que  también  el trabajador 
está  sometido a factores mentales, emocionales, entre otros. Así, el riesgo psicosocial es 
todas aquellas probabilidades a las que se enfrenta un trabajador en el desarrollo de sus 
funciones,  por  causa  del  empleador,  un  jefe  inmediato  o  los  mismos  compañeros  de 
trabajo, en donde se presiona a una persona, desmeritando su trabajo o sus condiciones 
físicas,  acosándola  sexualmente,  exigiendo  trabajo  en  horas  que  no  corresponden  con 
las  laborales, entre otras conductas. Lo anterior implica la existencia de una presión que 
contribuye  a  un  malestar  psicológico  y,  por  tanto,  a  posibles  consecuencias  síquicas  a 
causa de dicha presión externa.  

De  este  modo,  cuando  las  relaciones  interpersonales  que  se  desarrollan  en  un  lugar  de 
trabajo  se  convierten  en  nocivas,  perjudican  seriamente  el  desarrollo  normal  de  una 
persona  que  trabaja  en  dicho  entorno,  estamos  ante  la  configuración  de  un  daño y con 
ello,  de  la  concreción  de  un  riesgo  psicosocial,  tales  como  el  síndrome  de  burnout, 

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adicción  al  trabajo,  la  violencia  en  el  trabajo,  la  drogodependencia  en  el  trabajo,  el 
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estrés laboral, al igual que el acoso laboral (Moreno Jiménez & Báez León, 2010)  

El  acoso  laboral  puede  ser  tan  antiguo  como  la  necesidad  de  trabajar;  en  la  actualidad 
surge  como  un  tópico  de  primera  línea  gracias  a  los  esfuerzos  de  la  sociedad  por 
garantizar  el  respeto  y  la  dignidad  humana,  y  ante  los  hechos  ocurridos  recientemente 
en la Defensoría del Pueblo.  

En  el año 2006 se expidió la ​Ley 1010​ para darle un tratamiento legal al acoso laboral, un 
instrumento  normativo  que  se  convirtió  en  un  catálogo  de  derechos,  deberes  y 
sanciones que rige a los trabajadores y empleadores colombianos en esta materia. 

Si  bien la norma busca una protección integral de los trabajadores, es paradójico que en 
su  artículo  primero  se  excluyan  las  relaciones  civiles  o  comerciales  y  la  contratación 
administrativa,  es  decir,  los  contratos  de  prestación  de  servicio  privados  y  públicos, 
pues  no  es  un  secreto  que  en  el  país  un  gran  número  de  personas  se  encuentran 
vinculadas a través de estas modalidades. 

¿Los  contratistas  no  están  amparados  por  la  Ley  de  Acoso  Laboral? Para  analizarlo 
deben  recordarse  los  elementos  esenciales  del  contrato de trabajo: que la actividad sea 
realizada  personalmente por el trabajador; que exista subordinación entre el empleador 
y  el  trabajador,  es  decir,  que  este  cumpla  órdenes  de  aquel  en cualquier momento, eso 
sí,  sin  afectarse  su  honor,  dignidad  y  derechos  mínimos;  y  que  exista  un  salario  y  que 
este  sea  pagado  como  retribución  por  los  servicios  prestados. La  jurisprudencia  ha 
establecido  que  cuando  se  cumplen  estos  tres  requisitos  se  está  frente  a  un  contrato 
laboral sin importar la denominación que las partes le otorguen.  

Entonces,  en  caso  de  que  un  contratista  presuma  ser víctima de acoso, en primer lugar, 

se  deberá examinar  la  relación  laboral  y  buscar  el  pronunciamiento  de  la  jurisdicción 
competente  para  que  reconozca  el  vínculo  laboral  real.  De  modo  que  esta  ley 
únicamente cobija a los trabajadores, pero en un sentido amplio del concepto.  

¿Qué es el acoso laboral? 

La  Ley  en  el  artículo  2°  define  el  acoso  laboral  como  ​“toda  conducta  persistente  y 
demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o 
superior  jerárquico  inmediato  o  mediato,  un  compañero  de  trabajo  o  un  subalterno, 

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​Luis  Alberto  Torres  Tarazona,  Natali  Niño  Patiño  Nataly  Rodríguez  Jaramillo.  Artículos  de  Investigación.  Revista 
Academia & Derecho, Año 7- N° 12 enero - junio 2016. ISSN 2215-8944 p.p. 91-92. Universidad Libre. 

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encaminada  a  infundir  miedo,  intimidación,  terror  y  angustia,  a  causar  perjuicio  laboral, 
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.​  

De  esta  definición  se  desprende  que  el acoso puede darse en múltiples vías, de superior 

a  subordinado,  de  subordinado  a  superior  y  entre  compañeros,  es  decir,  cualquier 
trabajador  puede  infligir  o  sufrir  el  acoso  laboral. Así  mismo,  se  resalta  que  debe existir 
una  forma  de  constatar  el  abuso  y  que  este  debe ser persistente y buscar desestabilizar 
a la persona en su lugar de trabajo. 

El  artículo  6°  específica  que los autores del acoso laboral pueden ser: los gerentes, jefes, 

directores,  supervisores  o  cualquiera  que  tenga  una  posición  de  dirección  y mando, los 
superiores  jerárquicos,  los  trabajadores  o  empleados.  Y  las  víctimas:  los  trabajadores  o 
empleados,  los  servidores  públicos  (empleados  públicos  y  trabajadores  oficiales)  y  los 
jefes  inmediatos  cuando  el  acoso  provenga  de  sus  subalternos. Así  mismo,  serán 
partícipes  los  empleadores  que  promuevan,  induzcan  o  favorezcan  el  acoso  y  los  que 
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omitan los requerimientos y amonestaciones derivados de este tipo de conductas . 

La  Corte  Constitucional  en  sentencia  C-780  de  2007,  Magistrado  Ponente  ​Dr.  Humberto 
Antonio  Sierra  Porto​,  estableció  que  el  acoso  laboral,  se  dará  cuando  “​el  quejoso 
demuestre  haber  sido  sometido  a  injustificadas  amenazas  de  despido  expresadas  en 
presencia  de  los  compañeros  de  trabajo;  haber  sido  objeto  de  burlas  sobre  la  apariencia 
física  o  la  forma  de  vestir  frente  a  terceros;  haber  sido  atacado  mediante  expresiones 
injuriosas  o  ultrajantes  sobre  la  persona,  con  utilización  de  palabras  soeces o con alusión 
a  la  raza,  el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; 
haber  recibido  anónimos,  llamadas  telefónicas  y  mensajes  electrónicos  con  contenido 
injurioso, ofensivo o intimidatorio​”. 
 
Agregó  la  Corporación  Judicial  que  ​“el  sujeto  que  ha  sido  hostigado  en  privado,  pues  al 
igual  que  quien  ha sido víctima de estas conductas de manera pública, está en el deber de 
acreditar  el  acaecimiento  de  los  hechos  que  considera  configuradores  de  acoso  laboral, 
con  la  diferencia  de  que  debe  llevar  al  juzgador  a  la  convicción  de  que  de  las  conductas 
denunciadas  se desprenden las consecuencias jurídicas establecidas ante la ocurrencia de 
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acoso laboral” . 

2
​Valeria  Mira  Montoya,  Universidad  de  Antioquia  Noticias,  Jurídico,  ¿Qué  dice  la  ley  sobre  el  acoso  laboral?  04  de 
febrero del 2016. 

3
​Caracol Radio. Judicial, Qué dijo la Corte Constitucional sobre el acoso laboral. 

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Es  importante  mencionar  que,  de  conformidad  con  lo  establecido  en  la ​Ley  1010  del 
2006​,  la  Sala  Disciplinaria  del  Consejo  Superior  de  la  Judicatura  ha  señalado  las 
siguientes  actuaciones  y  funciones  adelantadas  dentro  del  ámbito  laboral  que  no 
pueden considerarse como acoso: 

 Los actos destinados a mantener la disciplina. 

● La  formulación  de  exigencias  razonables  de  fidelidad  laboral  o  lealtad 

empresarial 
● La formulación de circulares o memorandos 
● La  solicitud  de  cumplir  deberes  extras  de  colaboración  con  la  empresa,  cuando 
sean necesarios 
● Las  actuaciones administrativas encaminadas a dar por terminado el contrato de 
trabajo, con base en una causa legal o una justa causa 
● La  exigencia  de  cumplir las obligaciones o deberes, así como de no incurrir en las 
prohibiciones 
● Las  exigencias  de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y 
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cláusulas de los contratos de trabajo . 
El  acoso  laboral  puede  darse,  entre  otras,  bajo  las  modalidades  generales de: maltrato, 
persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad o desprotección laboral. 
1. Constituyen  maltrato  laboral  los  actos  de  violencia  contra  la  integridad  física  o 
moral,  la  libertad  física  o  sexual  y  los  bienes  del  trabajador;  toda  expresión 
verbal  injuriosa  o  ultrajante  que  lesione  su  integridad  moral  o  sus  derechos  a  la 
intimidad  y  a  su  buen  nombre,  al  igual  que  todo  comportamiento  orientado  a 
menoscabar su autoestima y dignidad. 
2. Configura  persecución laboral toda conducta cuyas características de reiteración 
o  evidente  arbitrariedad  permitan  deducir el propósito de inducir al trabajador a 
renunciar,  mediante  la  descalificación,  la  carga  excesiva  de  trabajo  y  cambios 
permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral. 
3. Tipifica  discriminación  laboral  el  trato  diferenciado  por  razones  de raza, género, 
origen  familiar  o  nacional,  credo  religioso,  preferencia  política  o situación social 
o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.​  

4
Ámbito Jurídico ¿Qué es y qué no constituye acoso laboral? 21 de septiembre del 2017. 

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 4. Constituyen  entorpecimiento  laboral  toda  acción  tendiente  a  obstaculizar  el 
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el 
trabajador.  Son  acciones  de  entorpecimiento  laboral,  entre  otras,  la  privación, 
ocultación  o  inutilización  de  los  insumos,  documentos  o  instrumentos  para  la 
labor,  la  destrucción  o  pérdida  de  información,  el  ocultamiento  de 
correspondencia o mensajes electrónicos. 
5. Existe  inequidad  laboral  cuando  se  le  asignan  al  trabajador  funciones  a 
menosprecio suyo. 
6. Constituye  desprotección  laboral  toda  conducta  dirigida  a  poner  en  riesgo  la 
integridad  y  la  seguridad  del  trabajador  mediante  órdenes  o  asignación  de 
funciones  sin  el  cumplimiento  de  los  requisitos  mínimos  de  protección  y 
seguridad para el trabajador. 
 
Ahora  bien,  se  presumirá  que  hay  acoso  laboral  si  se  acredita  la  ocurrencia ​repetida  y 
pública​ de cualquiera de las siguientes conductas: 
 
a. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias. 
 
b. Las  expresiones  injuriosas  o  ultrajantes  sobre  la  persona,  con  utilización  de 
palabras  soeces  o  con  alusión  a  la  raza,  el  género, el origen familiar o nacional, 
la preferencia política o el estatus social; 
 
c. Los  comentarios  hostiles  y  humillantes  de  descalificación  profesional 
expresados en presencia de los compañeros de trabajo; 
 
d. Las  injustificadas  amenazas  de  despido  expresadas  en  presencia  de  los 
compañeros de trabajo; 
 
e. Las  múltiples  denuncias  disciplinarias  de  cualquiera  de  los  sujetos  activos  del 
acoso,  cuya  temeridad  quede  demostrada  por  el  resultado  de  los  respectivos 
procesos disciplinarios; 
f. La  descalificación  humillante  y  en  presencia  de  los  compañeros  de  trabajo  de 
las propuestas u opiniones de trabajo; 
 
g. las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; 
 
h. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; 
 

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 i. La  imposición  de  deberes  ostensiblemente  extraños  a  las  obligaciones 
laborales,  las  exigencias  abiertamente  desproporcionadas  sobre  el 
cumplimiento  de  la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo 
o  de  la  labor  contratada  sin  ningún  fundamento  objetivo  referente  a  la 
necesidad técnica de la empresa; 
 
j. La  exigencia  de  laborar  en  horarios  excesivos  respecto  a  la  jornada  laboral 
contratada  o  legalmente  establecida,  los  cambios sorpresivos del turno laboral 
y  la  exigencia  permanente  de  laborar  en  dominicales  y  días  festivos  sin ningún 
fundamento  objetivo  en  las  necesidades  de  la  empresa,  o  en  forma 
discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados; 
 
k. El  trato  notoriamente  discriminatorio  respecto  a  los  demás  empleados  en 
cuanto  al  otorgamiento  de  derechos  y  prerrogativas  laborales  y  la  imposición 
de deberes laborales; 
 
l. La  negativa  a  suministrar  materiales  e  información  absolutamente 
indispensables para el cumplimiento de la labor; 
 
m. La  negativa  claramente  injustificada  a  otorgar  permisos,  licencias  por 
enfermedad,  licencias  ordinarias  y  vacaciones,  cuando  se  dan  las  condiciones 
legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos. 
 
n. El  envío  de  anónimos,  llamadas  telefónicas  y mensajes virtuales con contenido 
injurioso,  ofensivo  o  intimidatorio  o  el  sometimiento  a  una  situación  de 
aislamiento social. 
 
En  los  demás  casos  no  enumerados  aquí,  la  autoridad  competente  valorará,  según  las 
circunstancias  del  caso  y  la  gravedad  de  las  conductas  denunciadas,  la  ocurrencia  del 
acoso laboral. 
 
Excepcionalmente  un  sólo  acto  hostil  bastará  para  acreditar  el  acoso  laboral.  La 
autoridad  competente  apreciará  tal  circunstancia,  según  la  gravedad  de  la  conducta 
denunciada  y  su  capacidad  de  ofender  por  sí  sola  la  dignidad  humana,  la  vida  e 
integridad  física,  la  libertad  sexual  y  demás  derechos  fundamentales.  Cuando  las 
conductas  que  se  vienen  de  describir  tengan  ocurrencias  en  privado,  deberán  ser 
demostradas  por  cualquiera  de  los  medios  de  prueba  reconocidos  en  la  ley  procesal 
civil. 
 

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De  conformidad  con  lo  expresado,  para  que  haya  acoso  laboral  la  conducta  del 
acosador  debe  ser ​persistente  y  demostrable,  estar  dirigida  a ​infundir  miedo, 
intimidación,  terror  y  angustia  en  el  trabajador  víctima  del  acoso,  o  encaminada  a 
causarle  perjuicios  laborales,  a  generarle  desmotivación  en  el  trabajo,  o  a  inducirlo  a 
renunciar.  Ahora  bien,  aunque  muchas  personas  creen  que  el  acoso  laboral  sólo puede 
ser  ejercido  por  el  empleador,  lo  cierto  es  que  dicha  conducta  también  puede  ser 
desplegada  por  el  jefe  inmediato  o  mediato  del  trabajador,  un  compañero  de  trabajo o 
incluso por un subalterno del acosado. 
 
Para  que  la  conducta  merezca  el  reproche  de  la  ley  la  misma  no  debe  ser  inofensiva  ni 
consentida  deliberadamente  por  la  víctima,  pues,  aunque  se  trate  de  propuestas 
objetivamente  indecorosas  si  éstas  son  aceptadas  gustosamente  por  la  supuesta 
víctima, mal podría hablarse de acoso laboral. 
La  conducta  debe  igualmente  estar  dirigida  a  afectar  la  integridad  física  o  moral  del 
trabajador,  o  su  libertad  física  o  sexual  o  sus  bienes.  Aquí  vale  la  pena  precisar  el 
concepto jurídico de integridad moral.  
 
Los  autores  han  definido  la  integridad  moral  como ​“La  cualidad  de  una  persona  que  la 
condiciona  y  le  da  autoridad  para  tomar  decisiones  sobre  su  comportamiento  y  resolver 
los  problemas  relacionados  con  sus  acciones  por  sí  misma.  Está  relacionada  con  los 
pensamientos,  los  comportamientos,  las  ideas,  las  creencias  y la forma de actuar de cada 
individuo. ​Así,  por  ejemplo,  a  una persona se le vulnera su integridad moral cuando se le 
impide  comportarse  como  ella  considera  que  debe  hacerlo,  o  se  le  impone  un 
comportamiento que ella, en circunstancias de libertad, no adoptaría. 

CLASES DE ACOSO LABORAL 

 

Esta  ley  describe seis formas de acoso laboral, aunque deja abierta la posibilidad de que 

se configuren otras: 

A. Maltrato laboral

Se  entiende  como  todo  acto  de  violencia  contra  la  integridad  física  o  moral,  la  libertad 
física  o  sexual  y  los  bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador, 
toda  expresión  verbal  injuriosa  o  ultrajante  que  lesione  la integridad moral o los 
derechos  a  la  intimidad  y  al  buen  nombre  o  todo  comportamiento  tendiente  a 

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 menoscabar  la  autoestima  y  la  dignidad  de  quien  participe  en  una  relación  de 
trabajo de tipo laboral.

● Conductas​:  entre  estas se encuentra agresión física, expresiones injuriosas o 

ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión 
a  la  raza,  el  género,  el  origen  familiar  o  nacional,  la  preferencia  política  o  el 
estatus  social,  injustificadas  amenazas  de  despido  expresadas  en  presencia 
de  los  compañeros  de  trabajo,  descalificación  humillante,  burlas  sobre  la 
apariencia  física  o  la  forma  de  vestir,  formuladas en público; alusión pública 
a  hechos  pertenecientes  a  la  intimidad  de  la  persona,  envío  de  anónimos, 
llamadas  telefónicas  y  mensajes  virtuales  con  contenido  injurioso,  ofensivo 
o  intimidatorio  o  sometimiento  a  una  situación  de  aislamiento  social;  entre 
otras. 

● Ejemplo:​ Lucía  es  madre  cabeza  de  familia,  tiene  dos  hijas  y  trabaja  desde 
hace  ocho  años  como  limpiadora  en  una  empresa  que  presta  dichos 
servicios  a  otras  empresas.  En  los  últimos  años  su  salud  física  se  ha 
deteriorado  bastante:  ha  sido  operada  del  pulmón  y  del  corazón.  Además, 
tiene una hernia discal que adquirió por el tipo de trabajo que lleva a cabo. 

Lucía  se  destacó  por  ser  una  buena  empleada  y  realizar  bien  su  trabajo.  Sin 
embargo,  el  hecho  de  estar  enferma  y  solicitar  incapacidades  y  permisos 
para  ir  al  médico  hizo  que  una  supervisora  la  estigmatizara  como  una 
empleada  inútil  y  la  apodara  "hospital".  Tenía  que  soportar  permanentes 
maltratos  y  comentarios  humillantes  por  parte  de  sus  jefes, como "usted no 
me  sirve  para  nada,  usted  es  una  persona  inútil,  no  la  quiero  volver  a  ver". 
Todo  ello  la  llevaba  a  llorar  constantemente,  a  tal  punto  que  le 
diagnosticaron  depresión  severa.  Ante  su  frágil  estado  de  salud,  solicitó a la 
empresa  su  traslado  a  un  puesto  de  trabajo  que  no  demandara  tanta 
actividad  física.  Su  solicitud  no  solo  fue  denegada  por  la  empresa,  sino  que 
acarreó continuas amenazas de despido. 

B. Persecución laboral 
 
Comprende  toda  conducta  cuyas  características  de  reiteración o evidente arbitrariedad 
permiten  inferir  el  propósito  de  inducir  la  renuncia  del  empleado  o  trabajador, 
mediante  la  descalificación,  la  carga excesiva de trabajo y cambios permanentes 
de horario que puedan producir desmotivación laboral. 
 

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 ● Conducta:​ incluye  comentarios  hostiles  y  humillantes  de  descalificación 
profesional;  imposición  de  deberes  ostensiblemente  extraños  a  las 
obligaciones  laborales,  exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el 
cumplimiento  de  la  labor  encomendada  y  el  brusco  cambio  del  lugar  de 
trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento, exigencia de laborar 
en  horarios  excesivos  respecto  a  la  jornada  laboral  contratada o legalmente 
establecida,  cambios  sorpresivos  de  turno  y  exigencia  permanente  de 
laborar  en  dominicales  y  días  festivos  en  forma  discriminatoria  respecto  a 
los  demás  trabajadores  o  empleados,  así  como  múltiples  denuncias 
disciplinarias. 
 
● Ejemplo:​ Martha  es  abogada  y  funcionaria  pública.  En su trayectoria laboral 
tuvo  un  buen  rendimiento, así como buenas relaciones. En alguna ocasión le 
fue  asignado  un  caso  de  investigación  disciplinaria  en  contra  del  esposo  de 
su jefa, quien intentó persuadirla para fallar a favor de éste. 
Ante  su  negativa,  la  jefa  inició un conjunto de acciones de persecución laboral: se le 
asignó  un  mayor  número  de  expedientes  para  ser  analizados  siempre  con 
carácter  urgente  que  diariamente  le  demandaban  prolongar  su  jornada 
laboral  por  tres  o  cuatro  horas  más.  Además,  sus  escritos  continuamente 
empezaron  a  ser  descalificados  mediante  tachones  y  comentarios  como 
"¡Hay  que  leer  bien!  ó  ¿No  hay  dirección  jurídica  en  esta  oficina?".  Estas 
conductas  constantes  de  descalificación  y  el  aumento  de  la  carga laboral se 
prolongaron  por  más  de  un  año  y  socavaron  la  autoestima  y  confianza 
profesional  de  Martha,  lo  que se tradujo en desmotivación frente al trabajo y 
daño en su salud psíquica. 
A  Martha  le  diagnosticaron  estrés  grave  que  demanda  atención  especializada  por 
parte  del  equipo  interdisciplinario  de  psiquiatría  y  psicología  y  la  búsqueda 
de  reubicación  laboral  por  fuera  de  la  ciudad.  La  ARP  le  reconoció  la 
enfermedad profesional. 
 

C. Discriminación laboral 
Consiste  en  todo  trato  diferenciado  por  razones  de  raza,  género,  origen  familiar  o 
nacional,  credo  religioso,  preferencia  política  o  situación  social o que carezca de 
toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.  
● Conducta:​ se  manifiesta  en  el  trato  notoriamente  discriminatorio  respecto  a 
los  demás  empleados  en  cuanto  al  otorgamiento  de  derechos y prerrogativas 
laborales  y  la  imposición  de  deberes  laborales,  la  negativa  claramente 

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 injustificada  a  otorgar  permisos,  licencias  por  enfermedad,  licencias 
ordinarias  y  vacaciones,  cuando  se  dan  las  condiciones  legales, 
reglamentarias o convencionales para pedirlos. 
 
● Ejemplo:​ Esteban  es  afrodescendiente  y  trabaja  en  una  fábrica  como 
operario.  Su  trabajo  era  valorado  hasta  que  llegó  un  nuevo  jefe,  que  lo 
llamaba  "el  negrito"  y  a  veces  hacía  chistes  desagradables  en  contra  de  la 
población  afrodescendiente  al  calificarla  como  perezosa  y  buena  para  nada. 
Desde  su  llegada  este  jefe  adelantó  una  política  de  discriminación  laboral 
contra  Esteban:  lo  trasladó  a  puestos  de  trabajo  que  demandaban  mayor 
esfuerzo  físico  y  condiciones  laborales  más  inseguras,  además  no  le  permitía 
rotar  a  otros  puestos  para  garantizar  el  aprendizaje  de  estos  y  su  posible 
movilidad  o  ascenso.  Claramente  recibía  un  trato  diferencial  respecto  a  sus 
compañeros  quienes,  para  la  fecha,  ya  habían  sido  trasladados  a  otros 
puestos  y/o  secciones  con  mejores  condiciones  de  trabajo.  Esteban, 
desmotivado  frente  a  su  trabajo,  está  a  punto  de  presentar  su  renuncia  pues 
no ve oportunidades para mejorar sus condiciones laborales. 

 
D. Entorpecimiento laboral 
 
Se  entiende  toda  acción  tendiente  a  obstaculizar  el  cumplimiento  de  la  labor  o hacerla 
más  gravosa  o  retardarla  con  perjuicio  para  el  trabajador  o  empleado. 
Constituyen  acciones  de  entorpecimiento  laboral,  entre  otras,  la  privación, 
ocultación  o  inutilización  de  los  insumos,  documentos  o  instrumentos  para  la 
labor,  la  destrucción  o  pérdida  de  información,  el  ocultamiento  de 
correspondencia o mensajes electrónicos. 

● Conducta:​ se  presenta  en  la negativa a suministrar materiales e información 

absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.

● Ejemplo:​ Mario  es  profesional  y  trabajó  en  una  empresa  multinacional en el 

área  de  ventas  de  seguros  por  más  de  doce  años.  En  general  manifiesta 
haber  estado  satisfecho  profesionalmente.  En  el  año  2000  la  empresa  es 
vendida  a  otra  multinacional  y  parte  de  los  trabajadores  son  presionados  a 
renunciar  o  negociar  su  retiro  "voluntario".  Ante  su  negativa  a  presentar  la 
renuncia,  el  jefe  inicia  un  proceso  de  entorpecimiento  laboral:  sus  clientes 
son  asignados  a  otras  personas,  no  le  autorizan  su  desplazamiento  a  otras 
ciudades  para  la  firma  de  contratos  y  ampliación  de  la  cartera  de  clientes, 

12
 además,  le  retiran  las  herramientas  de  trabajo  como  el  teléfono  y  el 
computador  y  lo aíslan al no convocarlo a las reuniones de trabajo. Ante esta 
obstrucción para la realización de su trabajo, Mario renuncia.
 
E. Inequidad laboral 
Según  la  ley  1010  nos  referimos  a  la  asignación  de  funciones  a  menosprecio  del 
trabajador, es decir, que no corresponden al cargo habitual realizado. 

● Conductas:​ comprenden  la  imposición  de  deberes  ostensiblemente 

extraños  a  las  obligaciones  laborales  y  las  exigencias 
abiertamente ​desproporcionadas  sobre  el  cumplimiento  de  la  labor 
encomendada.​  

● Ejemplo:​ Teresa  tiene  una  experiencia  de  más  de  veinte  años  en  una 
empresa  del  sector  comercial  que  tiene presencia a nivel nacional. A lo largo 
de  su  trayectoria  laboral  se  formó  como  abogada.  Esto  le permitió ascender 
escalonadamente  en  la  empresa  hasta  llegar  a  ser  una  de las coordinadoras 
de  la  oficina  jurídica.  En  este  cargo,  desde  un  inicio  su  jefe  inmediato  no 
valoró  sus  aportes  para  realizar  mejoras  en  los  procedimientos  y  en  la 
coordinación  del  área.  A  diferencia  de  sus  compañeros  de  trabajo,  a  Teresa 
le  fueron  asignadas  funciones  no propias de su cargo, tales como entregar la 
correspondencia  y  asear  las  oficinas,  y  se  le  restaron  facultades  para  la 
coordinación  de  personal  a  su  cargo.  Gran  parte  de  sus  funciones  fueron 
distribuidas  entre  los  demás  coordinadores  de  la  oficina  jurídica,  dejándole 
las  tareas  más  rutinarias  propias  de  su  cargo.  Poco  a  poco  Teresa  perdió  su 
capacidad  de  liderazgo  y control, debido a la asignación exclusiva de trabajo 
operativo.  Su  rendimiento  decayó  de  manera  drástica  y  entró  en  depresión 
severa hasta que, finalmente, decidió presentar una queja por acoso laboral. 

F. Desprotección laboral 
Se  entiende  toda  acción  tendiente  a  obstaculizar  el  cumplimiento  de  la  labor  o 
hacerla  más  gravosa  o  retardarla  con  perjuicio  para  el  trabajador  o  empleado. 
Constituyen  acciones  de  entorpecimiento  laboral,  entre  otras,  la  privación, 
ocultación  o  inutilización  de  los  insumos,  documentos  o  instrumentos  para  la 
labor,  la  destrucción  o  pérdida  de  información,  el  ocultamiento  de 
correspondencia o mensajes electrónicos. 

13
 ● Conducta:​ se  presenta  en  la negativa a suministrar materiales e información 
absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor. 

● Ejemplo:​ Magdalena  es  cabeza  de  hogar,  tiene  dos  niños  de  ocho  y  cuatro 
años,  trabaja  en  una  empresa  pequeña  que confecciona y comercializa ropa 
infantil y desde hace diez años tiene un contrato a término indefinido. 

Realiza  funciones  operativas  como  corte  y  confección  de  prendas.  Siempre 

fue  considerada  una  trabajadora  con  gran  capacidad y disposición a realizar 
múltiples tareas. En los últimos años la empresa viene reduciendo sus ventas 
y  de  manera  permanente  indica  a  los  trabajadores  la  necesidad  de  reducir 
costos  laborales.  Bajo  presión  ya  han  salido  dos  trabajadores  antiguos. 
Desde  hace  seis  meses  a  Magdalena  le  asignan  máquinas  que 
constantemente  presentan  problemas  técnicos,  siendo  un  riesgo  para  la 
persona que las opera. 

Durante  este  período ha tenido dos accidentes de trabajo que, aunque leves, 

han  puesto  en  peligro  su  salud  física, además de reducir ostensiblemente su 
rendimiento  en  el  trabajo;  a  pesar  de  que  el  dueño  de  la  empresa  exige 
mayor  productividad.  A  diario  insiste  en  el  cambio  de  máquinas  sin obtener 
ninguna  respuesta  positiva.  Actualmente  está  muy  desmotivada.  A  veces 
piensa  en  renunciar,  pero  sus  compromisos  familiares  la  retienen  en  la 
empresa,  a  pesar  de  ser  cada vez más difícil rendir bajo estas condiciones de 
5
riesgo . 

Así,  la  tipología  del  acoso  laboral  nos  lleva  a  determinar  conforme  la  Ley  1010  de  2006 
que: 

a. Los  elementos  que  se  protegen  en  Colombia  son  las  acciones  que  vulneren  la 
integridad,  es  decir,  sancionar  las  diversas  formas  de  agresión,  maltrato,  ofensa, 
ultraje de la dignidad humana.  
b. Su presencia se condiciona a relaciones jerárquicas o subordinadas.  
c. Es una conducta persistente. 
d. Es una conducta demostrable.  
e. Se ejerce de forma horizontal o vertical. 
f. Debe  irradiar  un  efecto  negativo  o  dañino  (miedo,  intimidación,  terror,  angustia, 
perjuicio, desmotivación, renuncia, entre otros).  

5
​Carmen Marina López Pino, modalidades de acoso laboral​, P​áginas​:​15-27. Vlex Colombia Open​. 

14
 g. El sujeto es una persona natural. 

  Lo  que  la  norma  va  a  sancionar  es  todo  acto  hostil  que  produzca  daño,  siempre  y 
cuando  haya  menoscabo  a la dignidad humana en las relaciones de trabajo y, por tanto, 
se  genere  desprotección  a  bienes  jurídicos  protegidos  constitucional  y  legalmente;  de 
tal suerte, estaremos en presencia de la figura jurídica del acoso laboral.  

De  sus  características  legales,  y  aunque  no  es  el  problema  objeto  de  investigación, 
disentimos  de  la  estructura  de  la  norma,  esto  es que deba ser una conducta persistente 
y  demostrable,  en  tanto  que  dichas  particularidades.  Aunque  den  la  definición  en 
Colombia  de  que  es  acoso  laboral  –no  corresponden  a  una  protección  integral  de  la 
persona  humana–,  por  ser  excluyentes  y  restrictivas,  ya  que  siempre  que  se  vulnere  la 
dignidad  humana  debe  salvaguardarse  a  la  persona.  Lo  anteriormente  descrito  sirve 
para  precisar  la  redacción  de  la  regulación  que  rige  en  Colombia;  sin  embargo,  no  se 
analizará  en  este  artículo  de  investigación,  en  la  medida  que  el  tema  de  estudio  es  la 
interpretación  extensiva del acoso laboral, pero basta la vulneración para que hablemos 
de  la  necesidad  de  predicar  su  defensa.  Y  para  su  argumentación  resulta  suficiente 
precisar que el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 consagró una excepción al respecto:  

Artículo  7.  Conductas  que  constituyen  acoso  laboral.  (…)  Excepcionalmente  un 
sólo  acto  hostil  bastará  para  acreditar  el  acoso  laboral.  La  autoridad 
competente  apreciará  tal  circunstancia,  según  la  gravedad  de  la  conducta 
denunciada  y  su  capacidad  de  ofender por sí sola la dignidad humana, la vida 
e  integridad  física,  la  libertad  sexual  y  demás  derechos  fundamentales.  (Ley 
1010 de 2006).  

En  Colombia,  se  entiende  desde  el  punto  de  vista  normativo  que  todo  acto  o  conducta 
es  acoso  laboral  en  las  modalidades  anteriormente  descritas.  En  tanto  que  causan 
hostilidad  o  daño;  estamos  en  presencia  de  la  figura  de  acoso  en  diferentes 
singularidades, puesto que es un listado enunciativo y no taxativo de faltas.  

La  doctrina  internacional  que  desarrolla  esta  figura  jurídica  será  estudiada,  a  la  par  del 
derecho  comparatista  en  el  segundo  capítulo.  Así,  la  Organización  Internacional  del 
Trabajo  (OIT)  de  acuerdo  con  (Trujillo  Flores,  2008)  en  su  Carta  de  Principios 
Fundamentales  de  los  Ordenamientos  Laborales  de  1998  expresó  su  compromiso  para 
salvaguardar  la  integridad  moral de los trabajadores. Dicha organización, según Herrera 
(2010)  llama  la  atención  sobre  la  importancia  de  incorporar  el  acoso  laboral  como  un 
flagelo  de  la  realidad  laboral  mundial  y  por  lo  tanto  la  OIT  estableció  las  posibles 
conductas de violencia en el trabajo. A continuación, se señalaremos algunas:  

15
“Criticar  injusta  o  exageradamente  el  trabajo  realizado,  control excesivo del trabajo, 
retiro  de  tareas,  sobrecarga  en  el  trabajo,  tareas inútiles o absurdas, deformar u 
ocultar  la  información  necesaria  para  llevar  a  cabo  el  trabajo,  sabotaje  del 
trabajo,  desprestigiar  a  la  víctima  con  respecto  a  su  trabajo  frente  a  terceros, 
criticar  la  vida  privada  de  la  víctima,  vejaciones  verbales,  comentarios  que 
atentan contra la dignidad de la persona(burlas, bromas fuera de lugar, racismo, 
sobrenombres),  agresión  física  (empujar,  escupir  pisotear,  toquetear), 
6
condiciones de trabajo insalubres​ “​(Herrera, 2010, p. 393)  

PROCEDIMIENTO A SEGUIR EN CASO DE ACOSO LABORAL 

La  víctima  en  primera  medida  lo  puede  hacer  en  los  comités  de  convivencia,  a  jefe 
superior  del  acosador  con  el  fin  de  que  se  corrija  la  situación. Si  tomando  la  medida 
anterior,  la  situación  o  la  conducta  persiste,  se  debe  dirigir  denuncia  ante  el  inspector 
de  trabajo,  los  inspectores  municipales  de  policía,  de  los  personeros  municipales  o  la 
defensoría del pueblo. 
 
En todo caso quien deberá investigar será el ​Ministerio del Trabajo​. 
Cabe  anotar  que  se  puede  intentar  antes  de  llegar  a  instancias  judiciales  la 
conciliación para  terminar  amigablemente  el  conflicto.  Si  subsiste  pese  a  las anteriores 
el procedimiento que se debe seguir es el siguiente ante el juez laboral competente: 
 
1. Realizar  denuncia  por  escrito  en  que  se  detallen  los  hechos  denunciados  y al que 
se anexa prueba sumaria de los mismos. 
 
2. La  autoridad  que  tenga  conocimiento  obligará  preventivamente  al  empleador 
para  que  ponga  en  marcha  los  procedimientos  confidenciales  de  análisis  y 
corrección,  programe  actividades  pedagógicas  o  terapias  grupales  de 
mejoramiento  de  las  relaciones  entre  quienes  comparten  una  relación  laboral 
dentro de la empresa. 
 

6
​Luis  Alberto  Torres  Tarazona,  Natali  Niño  Patiño  Nataly Rodríguez Jaramillo. Artículos de Investigación. 
Revista  Academia  &  Derecho,  Año  7  -  N°  12  enero  -  junio  2016.  ISSN  2215-8944  p.p.  93-94.  Universidad 
Libre. 

16
 3. Se procederá a escuchar a la parte denunciada- 
 
4. A  partir  del  cruce  de  información  entre  demandante  y  demandado  el  juez 
competente  tomará  la  decisión  que  tendrá  el  carácter  de  obligatorio 
cumplimiento por parte de los involucrados en el proceso. 
 
 
 
 
MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL  
 

El  artículo  noveno  de  la  ley,  consagra,  por  una  parte,  la  obligación  de  los  empleadores 
de  establecer  en  el  reglamento  interno  de  trabajo  medidas  de  prevención  y  corrección 
del  acoso  laboral;  y  por  otra,  establece  dos  medidas  que  deben  ser  aplicadas  para 
corregir  el  acoso  laboral  que  se  presente  en  el  ámbito  de  una  relación  laboral  de 
carácter privado. 

  En  el  parágrafo  segundo  de  esta  norma  se  indica  que el empleador, que omita adoptar 
las  medidas  preventivas  y  correctivas  que  este  artículo  le  impone,  se  entenderá  que ha 
tolerado  la  situación  de  acoso  laboral,  lo  cual  le  significa la imposición de las sanciones 
consagradas  en  los  numeral  tercero  y  cuarto del artículo décimo: multa entre dos y diez 
salarios  mensuales  y  la  obligación  de  pagar  a  las  empresas  prestadoras  de  salud  y  las 
aseguradoras  de  riesgos  profesionales  el  cincuenta  por  ciento  (50%)  del  costo  del 
tratamiento  de  enfermedades  profesionales,  alteraciones  de  salud  y  demás  secuelas 
originadas en el acoso laboral. 

  Acerca  de  la  naturaleza  jurídica  de  las  medidas  a  las  que  se  refiere  esta  norma,  debe 
afirmarse,  tal  como  lo  dijo  la  Corte  Constitucional  en  la  sentencia  T-882  de  2006  ,  que 
estas  son  “​instrumentos  de  carácter  administrativo”  y  no  judiciales,  toda  vez  que  la 
misma  ley  en  su  artículo  trece  consagra  un  trámite  de  carácter  judicial  ante  la  justicia 
ordinaria  en  el  cual  se  podrá  ventilar  ante  un  juez  laboral  la  situación  constitutiva  de 
acoso,  con  el  fin  de  que  este  imponga  al  autor  y  al  empleador  que  lo  tolere  una  de  las 
sanciones consagradas en el artículo décimo de esta ley. 

  En  la  sentencia  C-282  del  2007  ,  se estudia una demanda presentada contra los apartes 

de  este  artículo  que  mencionan  el  reglamento  interno  de  trabajo,  y  el  requisito  de 
presentar  la  queja  del  acoso  por  escrito.  La  Corte  encuentra  que  la  referencia  que  la 
norma  hace  a los reglamentos de trabajo, no es inconstitucional, ya que no es en ningún 

17
caso  excluyente,  porque  del  análisis sistemático de la ley, se concluye que ésta regula el 
acoso  que  se  presente  no  solo  en  las  relaciones  laborales  de  carácter  privado  sino 
también  de  carácter  público.  En  relación  a  la  formalidad  de  presentar  la  queja  por 
escrito,  la  Corte  afirma  que  es cierto que la ley no prevé la hipótesis en la que el quejoso 
no  sepa  leer  ni  escribir,  sin  embargo,  para  la  Corporación,  esto  tampoco  es  motivo  de 
inexequibilidad  de  la  norma  porque  ese  vacío  legal  lo  soluciona  aplicando  el  artículo 
quinto  del  C.C.A.  que  determina  que  las  autoridades allí descritas, en esos casos, deben 
revestir  las  denuncias  de  dicha  formalidad  y  dar  inicio  a  la  correspondiente  actuación 
administrativa. 

PROCEDIMIENTO JUDICIAL

En  el  artículo  trece  de  la  ley  se  establece  el  procedimiento  judicial  que  debe  llevarse 
para resolver un conflicto suscitado con ocasión de acoso laboral. 

  Hay  un  aspecto  de  este  procedimiento  que  merece  especial  atención,  porque  sin 
dudarlo  su  aplicación  genera  dudas  y  conflictos.  Es  el  relacionado  con  la  contestación 
por  parte  del  supuesto  acosador  a  la  solicitud  o  a  la  queja,  términos  con  el  que  parece 
quiere  la  ley  hacer  referencia  a  la  demanda.  Nada  dice  la  ley  respecto  a  ésta,  lo  que 
suscita de inmediato el cuestionamiento acerca de qué pasa con dicha respuesta.  

Lo  primero  que  debe  afirmarse de manera categórica es que a pesar de que la norma no 

haga  referencia  a  la  contestación  de  la  demanda,  este proceso sancionatorio si permite 
que  el  supuesto  actor  del  acoso  laboral  conteste  la  queja  o  solicitud;  decir  lo  contrario 
sería  violar  el  derecho  de  defensa  y del debido proceso que la Constitución y las leyes le 
dan a este sujeto.  

Sin  embargo,  el  silencio  de  la  ley  obliga  al  interprete  a  encontrar  dentro  del  trámite 
sancionatorio  que  la  ley  regula,  un  espacio  en  el  que  pueda el supuesto actor del acoso 
dar respuesta a la queja o solicitud que contra él se ha formulado.  

Varias  pueden  ser  las  soluciones  a  lo  anterior,  por  un  lado  puede  decirse  que  teniendo 
en  cuenta  que  el  mismo  artículo  señala  que  en  lo  que  allí  no  se  prevea  se  aplicará  el 
Código  Procesal  del  Trabajo,  la  queja  pueda  ser  contestada  dentro  de  los  diez  días 
siguientes  a  la  notificación  personal  de  la  demanda,  tal  como  ocurre  en  el  proceso 
ordinario  laboral  que  regula  dicho  código;  otra  solución  podría  ser  que  el  supuesto 
acosador  diera  respuesta  a  la  queja  dentro  de  la  única  audiencia  del  proceso  en la cual 
se  practicaron  las  pruebas  y  se  proferirá  la  decisión,  tal  como  ocurre  con  el  proceso  de 
fuero  sindical  que  regula  también  el  Código Procesal del Trabajo; sin embargo si ésta es 
la  solución  que  se  adopta,  vale  la  pena  tener  presente  que  por  ser  este  un  proceso  de 

18
una  sola  audiencia,  deben llevarse a ella todas las pruebas que se pretendan hacer valer 
7
en el mismo .  

SANSIONES PARA EL ACOSADOR LABORAL 

 
Sobre  el  procedimiento  que  se  debe  observar  para  la  imposición  de  las  sanciones  que 
prevé la ley para los casos de acoso laboral, se puede anotar lo siguiente: 
 
● Si  la  víctima  del  acoso  laboral  es  un  trabajador  del  sector  privado,  la 
competencia  para  sancionar  al  transgresor  les  corresponde  a  los  jueces  de 
trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos. 
 
● Cuando  la  víctima  del acoso en comento sea un servidor público, la competencia 
para  conocer  de  la  falta  disciplinaria  le  corresponde  al  ministerio  público o a las 
Salas  Jurisdiccional  Disciplinaria  de  los  Consejos  superior  y  seccionales  de  la 
Judicatura,  conforme  a  las  competencias  que señala la ley. Cuando la aplicación 
de  la  sanción  correspondiere  al  Ministerio  Público  se  aplicará  el  procedimiento 
previsto en el Código Disciplinario único. 
 

● Cuando  la  sanción  fuere  de  competencia  de  los  Jueces  del  Trabajo  se  citará  a 
audiencia,  la  cual  tendrá  lugar  dentro  de  los  30  días siguientes a la presentación 
de  la  solicitud  o  queja.  De  la  iniciación  del  procedimiento  se  notificará 
personalmente  al  acusado  de  acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, 
dentro  de  los  5  días  siguientes  al  recibo  de  la  solicitud  o  queja.  Las  pruebas  se 
practicarán  antes  de  la  audiencia  o  dentro  de  ella.  La  decisión  se  proferirá  al 
finalizar  la  audiencia,  a  la  cual  solo  podrán  asistir  las  partes  y  los  testigos  o 
peritos.  Contra  la  sentencia  que  ponga  fin  a  esta  actuación  procederá el recurso 
de  apelación,  que  se  decidirá  dentro  de  los  30  días siguientes a su interposición. 
En  todo  lo  no  previsto  en  el  artículo  13  de  la  ley  1010  de  2006,  se  aplicará  el 
Código Procesal del Trabajo. 
 
Vale  la  pena  anotar  que  la  mencionada  ley  advierte  que  cuando,  a  juicio  del  Ministerio 
Público  o  del  juez  laboral  competente,  la  queja  de  acoso  laboral  sea  infundada,  se 
impondrá  a  quien  la  formuló  una  sanción  de  multa  cuya  cuantía  oscilará  entre medio y 
tres  salarios  mínimos  legales  mensuales,  los cuales se descontarán sucesivamente de la 
remuneración  que  el quejoso devengue, durante los 6 meses siguientes a su imposición. 
Igual  sanción  se  impondrá  a  quien  formule  más  de  una  denuncia  o  queja  de  acoso 

7
​Marcela Rodríguez Mejía, ley contra el acoso laboral, Discurso Laboral edición N° 11, junio del 2017. Universidad 
Externado de Colombia, departamento de Derecho Laboral. 

19
laboral  con  base  en  los  mismos  hechos.  Los  dineros  recaudados  por  tales  multas  se 
destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad que la impuso. 
 
En la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral podrán intervenir:  
 
● El investigado y su defensor,  
● El sujeto pasivo o su representante, 
● El  Ministerio  Público,  cuando  la  actuación  se  adelante  en  el  Consejo  Superior  o 
Seccional de la Judicatura  
● El  Congreso  de  la  República  contra  los  funcionarios  a  que  se  refiere  el  artículo 
174 de la Constitución Nacional. 
 
Con  el  fin  de  evitar  represalias  de  parte  del  acusado  de  acoso  laboral  en  contra  del 
quejoso  o  de  un  tercero  que  sirvió de testigo en la investigación, la ley ha dispuesto que 
la  terminación  del  contrato  de  trabajo  o  la  destitución  de  la  víctima  de  acoso  laboral 
que  haya  ejercido  los  procedimientos  preventivos,  correctivos  y  sancionatorios  
consagrados  en  la  ley  1010  de  2006,  carecerán  de  todo  efecto  cuando  se  profieran 
dentro  de  lo  seis  meses  siguientes  a  la  petición  o  queja,  siempre  y  cuando  la autoridad 
administrativa,  judicial  o  de  control  competente  verifique  la  ocurrencia  de  los  hechos 
puestos en conocimiento. 
 
Las  acciones  derivadas  del  acoso  laboral caducarán seis 6 meses después de la fecha en 
que hayan ocurrido las conductas agraviantes. 
 

Se pueden analizar las sanciones que se derivan según la ley así:  

● Si  es  cometido  por  funcionario  público  se  sancionará  como  falta  disciplinaria 
gravísima en el Código Único Disciplinario. 
 
●  Si ocasiona la renuncia o el abandono del trabajo por parte de un trabajador que 
se  rija  por  el ​Código  Sustantivo  del  Trabajo​,  se  sancionará  como  terminación 
del contrato sin justa causa, y habrá lugar a indemnización. 
 
● Para  la  persona  que  lo  cometa  y  el  empleador  que  lo  tolere  podrá  haber  una 
multa de entre 2 y 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes. 
 
● Para  el  empleador  que  haya  ocasionado  el  acoso,  o  lo  haya  tolerado,  la 
obligación  de  pagar  a  la  EPS  y  ARL  el  50%  del  costo  del  tratamiento  de  las 
enfermedades profesionales y secuelas originadas por el acoso. 
 

20
 ● Con  la  presunción  de  justa  causa  de  terminación  del  contrato  de  trabajo  y 
exoneración del pago del preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo. 
 
● Para  el  subalterno  o  compañero  de  trabajo  que  genere el acoso se tomará como 
justa  causa de terminación o no renovación del contrato, según la gravedad de la 
8
conducta . 

¿QUIEN DEBE SUFRAGAR LOS GASTOS GENERADOS PRODUCTO 

DE UN ACOSO LABORAL? 

Si  el  trabajador  desarrolló  alguna  enfermedad  ocasionada  por  las  secuelas  del  acoso 
laboral, el empleador tiene la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y 
las  Aseguradoras  de  riesgos  profesionales  el  cincuenta  por  ciento  (50%)  del  costo  del 
tratamiento de enfermedades profesionales. 

Este  inciso  va  dirigido  tendrá  aplicación  en  los  momentos  en  que  se  legase  a  causar 
cualquiera  de  los  perjuicios  causados  allí  mencionados  consistente  en  pagar  cincuenta 
por ciento (50%) a las entidades allí mencionadas. Claro está que debe saberse que en el 
derecho  el perjuicio se debe probar, y lo anterior no deja campo libre para que cualquier 
persona  pueda  demandar  por  daños  sicológicos  y  en  verdad  esta  no  los  ha  sufrido, 
siempre  en  estos  casos  se  necesitara  la  intervención  de  un  profesional  en  el  área  de  la 
9
salud que determine que efectivamente ha habido un perjuicio en la salud . 

8
​Alonso Riobó Rubio​. Qué es y cómo se sanciona el acoso laboral, 30 de octubre del 2017, gerencie.com.
9
​Sanciones Para Los Acosadores Y Garantías A Los Trabajadores, ​Derechos Laborales 200​. 14 de diciembre del 2011.  

21
 

WEBGRAFIA 
 

● Valeria  Mira  Montoya,  Universidad  de  Antioquia  Noticias,  Jurídico,  ¿Qué  dice  la 
ley sobre el acoso laboral? 04 de febrero del 2016. 
 
● Caracol Radio. Judicial, Qué dijo la Corte Constitucional sobre el acoso laboral. 
 
● Ámbito  Jurídico  ¿Qué  es y qué no constituye acoso laboral? 21 de septiembre del 
2017. 
 
● Luis  Alberto  Torres  Tarazona,  Natali  Niño  Patiño  Nataly  Rodríguez  Jaramillo. 
Artículos  de  Investigación.  Revista  Academia  &  Derecho,  Año  7  -  N°  12  enero  - 
junio 2016. ISSN 2215-8944 p.p. 87-122. Universidad Libre. 
 
● Carmen  Marina  López  Pino,  modalidades  de  acoso  laboral​,  P​áginas​:​15-27.  Vlex 
Colombia Open. 
 
● Ley  1010  del  2006.Por  medio  de  la  cual  se  adoptan  medidas  para  prevenir, 
corregir  y  sancionar  el  acoso  laboral  y  otros  hostigamientos  en  el  marco  de  las 
relaciones de trabajo. 
 
● Marcela  Rodríguez  Mejía,  ley  contra  el  acoso laboral, Discurso Laboral edición N° 
11,  junio  del  2017.  Universidad  Externado  de  Colombia,  departamento  de 
Derecho Laboral 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

22
 
 
artículo  90  de  la  Constitución  Política  no  establece  un  régimen  de  imputación  estatal 
específico,  como  tampoco  lo  hacen  el  artículo  68  de  la  Ley  270  de  1996  y  la  Sentencia 
C-037  de  1996,  cuando  el hecho que origina el presunto daño antijurídico es la privación 
de la libertad. 
 
  
 
Lo  anterior  en  tanto  la  Corte  Constitucional  y  el Consejo de Estado han aceptado que el 
juez  administrativo  debe  establecer  en  estos casos el régimen de imputación a partir de 
las particularidades de cada caso. 
señaló  que  “determinar,  como  fórmula  rigurosa e inmutable, que cuando sobrevenga la 
absolución  por  no  haberse  desvirtuado  la  presunción  de  inocencia,  el  Estado  deba  ser 
condenado  de  manera  automática,  a  partir  de  un  título de imputación objetivo, sin que 
medie  un  análisis  previo  del  juez  que  determine  si  la  decisión  que  restringió 
preventivamente  la  libertad  fue  inapropiada,  irrazonable,  desproporcionada  o 
arbitraria, transgrede el precedente constitucional fijado”. 
 
Cuáles son los nuevos criterios? 
 
La  precitada  sentencia  destaca  que  para  eventos  de  privación  injusta  es  necesario,  por 
un  lado,  identificar  la  antijuridicidad  del  daño,  y  por  otro,  verificar  la  ausencia de culpa 
grave o dolo de la persona detenida. 
 
¿En qué gravita el análisis de la antijuridicidad del daño? 
 
Según  la  nueva  pauta,  el  estudio  de  la  antijuridicidad  se  debe  centrar  en  el 
cumplimiento  de  los  requisitos  legales para el decreto de la medida de aseguramiento y 
no en el resultado final de la investigación. 
 
Sostiene  la  Sección  Tercera  que  la  detención  preventiva  sufrida  por  un  procesado 
absuelto,  no  implica  por  sí  mismo  un  daño  antijurídico,  básica  y  fundamentalmente, 
porque  la  exigencia  probatoria  para  decretar  una  medida  de  aseguramiento  es  mucho 
menor  a  aquella  relacionada  con  proferir  una  sentencia  condenatoria;  mientras  que  la 
primera  comporta  solamente  a  que  obren  indicios  graves  de  la  existencia  de 
responsabilidad  penal,  la  otra  está  ligada  a  obtener  su  certeza  más  allá  de  toda  duda 
razonable. 
 

23
Bajo  esta  lógica,  se  concluye  que  los  elementos  de  juicio  utilizados  para  detener 
preventivamente a una persona no pueden ser desvirtuados a través de lo decidido en el 
proceso penal. 
 
 
que  esa  persona  no  estaba  en  la  obligación  de  soportar  y  que,  por  tanto,  el  Estado  era 
patrimonialmente responsable, en aplicación de un 
régimen  objetivo  de responsabilidad bajo el título de daño especial. Esto, sin importar si 
el agente judicial actuó o no conforme a la ley, por 
cuanto  estaban  en  juego  derechos  y  principios  de  estirpe  constitucional  como  la 
libertad personal y la presunción de inocencia, la cual, al no 
ser desvirtuada por el Estado, tornaba en injusta la privación la privación10 
. 
Debe  aclararse,  en  todo  caso,  que  la  Sección  Tercera  del  Consejo  de  Estado  no 
descartaba la aplicación de la falla del servicio para la 
declaración  de  responsabilidad  estatal  por  privación  injusta  de  la  libertad.  Así  lo  ha 
declarado en asuntos donde resulta evidente que se 
trata de una detención ilegal o arbitraria, en eventos de homonimia o cuando se trata de 
capturas realizadas para efectos de indagatoria, 
surtidas las cuales, no se dicta una medida de aseguramiento en contra del imputado11 
. 
5.2.  Dicho  criterio  jurisprudencial,  sin  embargo,  fue  modificado  recientemente  en  la 
sentencia de unificación del 15 de agosto de 2018, 
proferida  por  la  Sala  Plena  de  esta  Sección,  en  la  cual  se  concluyó  que  no  basta  con 
probar la restricción de la libertad y la posterior 
ausencia  de  condena,  sino  que  es  menester  analizar  si  el  daño  derivado  de la privación 
de la libertad es o no antijurídico, a la luz del artículo 
90  de  la  Constitución  Política,  lo  que  implica  cuatro  pasos:  i)  si  el  privado  de la libertad 
incurrió en dolo o culpa grave; ii) cuál es la autoridad 
llamada  a  reparar  y,  iii)  en virtud del principio iura novit curia encausar el asunto bajo el 
título de imputación que se considere pertinente y, 
claro  está,  de  acuerdo  con  el  caso  concreto  y  expresando  de  forma  razonada  los 
fundamentos  de  la  decisión.  La  Sala  señaló  en  la  Así  las  cosas  y  como  al  tenor  de  los 
pronunciamientos  de  esta  Sala  la  privación  de  la  libertad  de  una  persona  puede  ser 
imputada al Estado 
siempre  y  cuando  ella  no  haya  incurrido,  bajo la perspectiva de lo civil, en culpa grave o 
dolo civil, es menester determinar si, a la luz del 
artículo  63  del  Código  Civil13,  la  conducta  de  quien  fue  privado  de  la  libertad  se  puede 
considerar como tal y si, por consiguiente, fue esa 

24
persona  quien  dio  lugar  a  la  apertura  del  respectivo  proceso  penal  y  a  la imposición de 
la medida de aseguramiento de detención 
preventiva cuyos perjuicios subsecuentes pretende le sean resarcidos. 
En  consecuencia,  procede  la  Sala  a  modificar  y  a  unificar  su  jurisprudencia  en  relación 
con los casos cuya litis gravita en torno a la 
responsabilidad  patrimonial  del  Estado  por  privación  de  la  libertad,  en  el  sentido  de 
que, en lo sucesivo, cuando se observe que el juez 
penal  o  el órgano investigador levantó la medida restrictiva de la libertad, sea cual fuere 
la causa de ello, incluso cuando se encontró que el 
hecho  no  existió,  que  el  sindicado  no cometió el ilícito o que la conducta investigada no 
constituyó un hecho punible, o que la 
desvinculación  del  encartado  respecto  del  proceso  penal  se  produjo  por  la  aplicación 
del principio in dubio pro reo, será necesario hacer el 
respectivo  análisis  a  la  luz  del  artículo  90  de  la  Constitución  Política, esto es, identificar 
la antijuridicidad del daño. 
Adicionalmente, deberá el juez verificar, imprescindiblemente, incluso de oficio, si quien 
fue privado de la libertad actuó, visto 
exclusivamente  bajo  la  óptica  del  derecho  civil,  con  culpa  grave  o  dolo, y si con ello dio 
lugar a la apertura del proceso penal y a la 
subsecuente imposición de la medida de aseguramiento de detención preventiva. 
Si  el  juez  no  halla  en  el  proceso  ningún  elemento  que  le  indique  que  quien  demanda 
incurrió en esa clase de culpa o dolo, debe establecer 
cuál es la autoridad u organismo del Estado llamado a reparar el daño. 
El  funcionario  judicial,  en  preponderancia  de  un  juicio  libre  y  autónomo  y  en  virtud  del 
principio iura novit curia, puede encausar el análisis 
del  asunto  bajo  las  premisas  del  título  de  imputación  que  considere  pertinente,  de 
acuerdo con el caso concreto y deberá manifestar de 
forma razonada los fundamentos que le sirven de base para ello14 
. 
5.3.  Las  consideraciones  anteriores  no  resultan  contradictorias  con  las  conclusiones  de 
la sentencia de unificación de la Corte 
Constitucional,  SU  072/1815,  sobre  el  régimen  de  responsabilidad  patrimonial  del 
Estado aplicable en eventos de privación injusta de la 
libertad. 
En  efecto,  la  Corte  precisa  que,  ni  el  artículo  90  de  la  Constitución  Política,  como 
tampoco el artículo 68 de la Ley 270 de 1996, que 
establece  la  privación  injusta  de  la  libertad  como  un  evento  resarcible,  así  como  la 
sentencia C-037 de 1996, que determinó la exequibilidad 

25
condicionada  de  ese  artículo,  determinan  un  régimen  específico  de  responsabilidad 
patrimonial del Estado en eventos de privación injusta 
de la libertad16 
. 
En  ese  sentido  reitera  que  en  materia  de  reparación  directa  se  acepta  la  aplicación  del 
principio iura novit curia, de acuerdo con las 
particularidades  de  cada  caso  y  que  definir  de  manera  rigurosa  el  título  de  imputación 
en estos eventos contraviene la interpretación del 
artículo  68  de  la  Ley  270  de  1996  y  de  contera  el  régimen  general  de  responsabilidad 
estatal del artículo 90 de la Constitución Política17 
. 
En  el  mismo  sentido  precisa  que  en  determinados  eventos,  entre  los  cuales  hace 
referencia a la absolución por in dubio pro reo, no se 
acreditó  el  dolo  o  se  declaró  atipicidad  subjetiva,  la  aplicación  automática  de  un 
régimen de responsabilidad objetiva, sin que medie un 
razonamiento  sobre  si  la  privación  de  la  libertad  fue  inapropiada,  irrazonable, 
desproporcionada o arbitraria vulnera el precedente 
constitucional con efectos erga omnes, esto es la sentencia C-037 de 199618 
. 
De  acuerdo  con  la  providencia,  el  juez  puede  escoger  entre  un  título  de  imputación 
subjetivo u objetivo, de acuerdo con el carácter 
demostrativo  de  la  prueba  recaudada  o  la  absoluta  inexistencia  de  la  misma  y  agrega 
que la nominación de las causales de privación injusta 
de la libertad no se agotan en las que prescribía el derogado artículo 414 del Decreto Ley 
2700 de 1991. 
Por  último,  en  lo  que  tiene  que  ver  con  la  unificación  de  la  Corte  Constitucional,  en  el 
mismo sentido de la sentencia de unificación de la 
Sección  Tercera  del  Consejo  de  Estado,  en  todos  los  casos  en los que se reclame por un 
evento de privación injusta de la libertad debe 
considerarse la culpa exclusiva de la víctima19 
. 
5.4.  Para  llegar  a  las  anteriores  conclusiones,  la  Corte  Constitucional  pone  de  presente 
que la libertad es uno de los bastiones del Estado 
social  de  derecho  de  carácter  multidimensional,  como  valor,  principio  y  derecho 
fundamental, como se deduce del preámbulo y los artículo 
1,  2  y  28  de  la  Constitución  política,  entre  otros,  bajo  el  entendido  que  valores  tales 
como la democracia, el pluralismo y la dignidad humana 
no pueden ser entendidos sino tienen como punto de partida la libertad20 
. 

26
Sin embargo, la libertad, como otros derechos, no tiene carácter ilimitado y puede ceder 
en casos excepcionalísimos al disfrute de los 
derechos  por  parte  de  otros  individuos  o  a  la búsqueda del bienestar general. La fuente 
primordial de esas restricciones es el derecho 
punitivo,  que  al  mismo  tiempo  lo  reconoce  de  manera  especialísima  como  un 
principio21 22. 
Esas  restricciones  excepcionales  a  la  libertad,  además  de  los  límites  constitucionales, 
están sometidas de manera superlativa a estrictas 
reglas  de  competencia,  de  tiempo  para  verificar  su  legalidad,  así  como  a  la  posibilidad 
de revisar la pertinencia de la restricción. En el 
mismo  sentido  debe  hacerse  una  diferenciación  tajante  entre  dos  figuras,  pena  y 
detención preventiva, y que esta no puede implicar, de 
ninguna  manera,  una  vulneración  al  principio  de  presunción  de  inocencia  y  que, 
conforme al bloque de constitucionalidad, se encuentran 
sometidas al criterio irreductible de que sean absolutamente necesarias23 
. 
Pero  además  de  la  necesidad,  ese  ejercicio  punitivo  preventivo  del  Estado  está 
encuentra otro limite, como es el principio de 
proporcionalidad,  que  permite  desde  el  ámbito  constitucional  examinar  y  neutralizar 
los excesos de la potestad de configuración del 
legislador  penal,  en  particular  la  medidas  cautelares  dirigidas  a  afectar  la  libertad 
personal de una persona imputada por un hecho punible. 
La  regla  de  proporcionalidad  impone  que  los  beneficios  de  las  medidas  preventivas 
deben  ser  superiores  o  razonablemente  equivalentes  a  Bajo  los  anteriores  parámetros, 
la  Corte  Constitucional,  en  materia  de  responsabilidad  patrimonial  del  Estado  por 
privación injusta de la 
libertad,  reconoce  que  el  Consejo  de  Estado, en aras del principio de seguridad jurídica, 
ha acudido tanto a un régimen responsabilidad 
subjetivo  como  objetivo en determinados eventos, lo cual no contradice, en principio, la 
jurisprudencia constitucional en cuanto a la 
interpretación integral del artículo 90 de la Constitución Política25 
. 
Sin  embargo,  señala  que  en  cuatro  eventos  de  absolución,  como  son  que  el  hecho  no 
existió, el sindicado no lo cometió, la conducta no 
constituía  hecho  punible  o  porque  se  aplicó  el  principio  del  indubio  pro  reo,  se  ha 
aplicado el título objetivo de imputación del daño especial. 
Para  la  Corte  Constitucional  un  régimen  de  tal  naturaleza,  pasa  por  alto  que la falla del 
servicio es título de imputación preferente y que los 

27
otros  dos  títulos,  el riesgo excepcional y el daño especial, son residuales “esto es, a ellos 
se acude cuando el régimen subjetivo no es 
suficiente para resolver una determinada situación26 27 
. 
Con  fundamento  en  todo  lo  anterior,  en  que  el  artículo  90  no  define  un  título  de 
imputación y que la falla del servicio es el título de 
imputación  prevalente,  la Corte Constitucional señala que en la sentencia C-037 de 1996 
se concluyó que, cualquiera que sea el régimen a 
aplicar,  la  calificación de injusta de una privación de la libertad, implica necesariamente 
“definir si la providencia a través de la cual se 
restringió  la  libertad  a  una  persona  mientras  era  investigada  y/o  juzgada  fue 
proporcionada y razonada, previa la verificación de su 
conformidad a derecho”28. Frente a este punto prescribe: 
En  este punto se precisa que esa comprensión fue plasmada como condicionamiento de 
dicho artículo, al consignar en el numeral tercero 
de  la  parte  resolutiva que se declaraban exequibles “pero bajo las condiciones previstas 
en esta providencia, (…)”, entre otros, el artículo 
68,  sobre  el  cual  en  la  parte  considerativa  se  había  determinado  que  las  reflexiones 
transcritas eran las condiciones para declararlo 
exequible29 
. 
Ahora  bien,  la  Corte  señala  que  las  normas  que  contienen  los  diferentes  supuestos  en 
los que procede la detención preventiva en los 
ordenamientos  procesales  penales30,  vigentes  desde  la  vigencia  del  artículo  68  de  la 
Ley 270 de 1996, le son inherentes el juicio de 
razonabilidad  y  de  proporcionalidad.  Sin  embargo,  los  requisitos  para  imponer  la 
medida de aseguramiento han variado de uno a otro de 
acuerdo  el  grado  de  convicción  probatoria  requerida,  mientras  el  Decreto  Ley  2700  de 
1991 y la Ley 600 de 2000, solicitaban de uno o dos 
indicios  graves  de  responsabilidad,  respectivamente,  la  Ley  906  exige  de una inferencia 
razonable de autoría o participación del imputado31 
. 
La Corte insiste en que para una interpretación adecuada del artículo 68 de la Ley 270 de 
1996, el juez administrativo a la hora de definir si 
una  privación  de  la  libertad  es  injusta  o  no,  independientemente  del  título  de 
imputación que se elija aplicar, debe considerar si las 
decisiones  adoptadas  por  el  funcionario  judicial  se  enmarcan  en  los  presupuestos  de 
“razonabilidad, proporcionalidad y legalidad”32 33. Al 
respecto concluye: 

28
Lo  anterior  significa  que  los  adjetivos  usados  por  la  Corte  [razonabilidad, 
proporcionalidad y legalidad] definen la actuación judicial, no el 
título  de  imputación  (falla  del  servicio,  daño  especial  o  riesgo  excepcional),  esto  es, 
aunque aquellos parecieran inscribir la conclusión de la 
Corte  en  un  régimen  de  responsabilidad  subjetivo;  entenderlo  así  no  sería  más  que  un 
juicio  apriorístico  e  insular  respecto  del  compendio  mmjurisprudencial  que  gravita  en 
torno  del  entendimiento  del  artículo  68  de  la Ley 270 de 1996, en tanto, debe reiterarse, 
la  Corte  estableció  una  base  de  interpretación:  la  responsabilidad  por  la  actividad 
judicial depende exclusivamente del artículo 90 de la Constitución, el cual no 
establece  un  título  de  imputación  definitivo, al haberse limitado a señalar que el Estado 
responderá por los daños antijurídicos que se le 
hubieren causado a los particulares. 
Luego  insiste  en  que  el  elemento  común  que  exige  el  artículo  90  de  la  Constitución 
Política es la existencia de un daño antijurídico y que la 
responsabilidad  patrimonial  se  define  a  partir  de  cualquiera  de  los  títulos  de 
imputación, frente a lo cual señala que, la sentencia C-037 de 
1996  es  consecuente  con  ese  razonamiento  a  partir  de  la  interpretación  del  artículo  65 
de la Ley 270 de 1996, que es la cláusula general de 
responsabilidad  del  Estado  en  lo que tiene que ver con la actividad judicial, en la que no 
se adscribió a ningún título de imputación 
específico. Y en lo que tiene que ver con la privación injusta de la libertad señaló: 
De  esta  manera,  dependiendo  de  las  particularidades  del  caso,  es  decir,  en  el  examen 
individual de cada caso, como lo han sostenido el 
Consejo  de  Estado  y  la  Corte  Constitucional,  el  juez  administrativo  podrá  elegir  qué 
título de imputación resulta más idóneo para establecer 
que  el  daño  sufrido  por  el  ciudadano  devino  de  una  actuación  inidónea,  irrazonable  y 
desproporcionada y por ese motivo, no tenía por qué soportarse. 
La  Corte  señala  que  lo  anterior  no  impide  que  se  creen  reglas  en  pro  de  ofrecer 
homogeneidad en materia de decisiones judiciales, pero 
estas  deben  fundamentarse  en  un  análisis  concienzudo  de  las  fuentes  del  daño y no en 
generalizaciones normativas, que no tomen en 
cuenta las posibilidades que giran en torno a esas fuentes. 
5.5.  De  acuerdo  con  lo  anterior,  la  Corte  Constitucional  señala  que  en  dos  eventos 
establecidos por el Consejo de Estado, resulta factible 
aplicar  un  régimen  objetivo  de  responsabilidad,  estos  son  cuando  el  hecho  no  existió o 
la conducta era objetivamente atípica, en ambas 
situaciones  la  privación  de  la  libertad  resulta  irrazonable  y  desproporcionada,  por  lo 
que “el daño antijurídico se demuestra sin mayores 
esfuerzos”. 

29
En  criterio  de la Corte desde el inicio de la investigación el fiscal o juez deben tener claro 
que el hecho sí se presentó y que es 
objetivamente  típico,  ya  que  disponen  de  las  herramientas  necesarias  para  definir  con 
certeza estos dos presupuestos. En el primer caso el 
funcionario  judicial  debe  tener  en  claro  esa  información  desde  un  principio  y  en  el 
segundo se trata de una tarea más sencilla, que consiste 
en  el  cotejo  entre  la  conducta  que se predica punible y las normas que la tipifican como 
tal36 
. 
Las  dos  causales  anteriores  se  contrastan  con  la  absoluciones  consistente  en  que  el 
procesado  no  cometió  el  delito  y  la  aplicación  del  principio  in  dubio  pro  reo,  la  Corte 
considera  que  estas  requieren  de  mayores  disquisiciones  por  parte  de  los  fiscales  o 
jueces para vincular 
al  imputado  con  la  conducta  punible  y  presentarlo  como  autor  de  la  misma.  En  un 
sistema como el acusatorio no resulta exigible al fiscal y 
la  juez  con  función  de  garantías  que  en  etapas  tempranas  de  la  investigación  penal 
definir si el imputado ejecutó la conducta, pues será en 
etapas  posteriores  que  el  funcionario  judicial  definirá tales asuntos, que solo se pueden 
definir en la contradicción probatoria durante un 
juicio oral37 
. 
Lo  mismo  pasaría  respecto  de  eventos  de  absolución en los que concurre una causal de 
justificación o una de ausencia de culpabilidad, en 
los  que  la  conducta  resulta  objetivamente  típica,  pero  no  lo  era  desde el punto de vista 
subjetivo38 
. 
5.6.  En  conclusión,  las  sentencias de unificación del Consejo de Estado como de la Corte 
Constitucional, establecen que en eventos de 
privación  injusta  de  la  libertad  no  se  determina  un  régimen  único  de  responsabilidad 
subjetivo u objetivo. Sin embargo, cualquiera sea el 
que  se  aplique  se  debe  tomar  en  cuenta,  frente  al  caso  concreto,  si  la  medida  fue 
razonable y proporcionada. 
En  la  misma vía, en todos los eventos posibles, será necesario descartar si el imputado o 
sindicado con su conducta dolosa o gravemente 
culposa dio lugar a la medida de privación de la libertad. 
 
 
 
 

30
 
 
 
 
 

31