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FABIAN CONTRERAS L.

TRADICIONALISTAS BABYBOOMERS GENERACION X GENERACION Y

Años 65 al 80,
Años 46 al 64, Boom Generación sándwich,
demográfico, violencia, animales
postguerra, mas hijos. Busca tu felicidad,
corporativos puros,
Forjarse un mundo. bichos raros, USA 80
lucha de clases era
Aun están laborando, millones de
postindustrial,
se están tratando de habitantes, mundo
expectativa vida 75. el
atajar, sacrificio de globalizado, bono
mundo es muy
Años 30 y 40s , familia. Escalar poblacional negativo
complicado, Papas
postguerra, escasez, rápido, un solo para reemplazar los
tradicionalistas
crisis 1929, Perdida empleador, económicamente
fuertes, no hubo
de viviendas, ya reconstrucción, activos, movimientos
palmaditas en la
salieron del trabajo grandes de migración.
espalda, casa, carro,
Estructura de valores emprendedores, Expectativa de vida
beca, matrimonio
grandes patriarcas, 83 (Japón), y seres
temprano,
formales, liberación humanos de 100 años
endeudamiento,
sexual, Vietnam, inicia vida mas tarde,
buena paga, debe ser
horarios largos, segunda adolescencia
el mejor del mundo,
bajísima rotación “ soy a los 25, inician más
espacio laboral para
infiel”. Ahorro para el tarde, escéptico.
pagarse su maestría.
retiro Consumismo,
computador tarde
*Jefe * Líder
*Autoridad impuesta * Guía - conductor
*Domador * Ser humano entre
humanos
* Máquina * Ser humano
* Sólo manos * Cerebro, corazón y
manos
* Objeto * Sujeto: Crea
* Tercer factor de la * Primer factor del
producciòn éxito
* Castigo * Privilegio - premio
* Ajeno a la * Connatural al
naturaleza hombre
humana
* Medio de * Medio de
supervivencia realización
*Desconfianza * Confianza
*Confrontación * Colaboración
*Disciplina externa * Autodisciplina
*De competencia * De cooperación
*De no participación * De productividad
Cifras que soportan el crecimiento de esta
tendencia:

• Generación Y ( Entre 1981 – 1993 ). 27%


• Baby boombers ( Entre 1946- 1964 ). 24%
• Tradicionalistas ( Antes de 1946 ).
7%
• Generación X ( Entre 1965 – 1980 ). 42%

Fuente: Dane, Trimestre móvil Julio –


Septiembre 2013
Características y
Prioridades Beneficios
Comportamientos

Nivel Educativo
Preferiblemente
Profesional,
paga fija, Beneficios
Salud, Estables
orientados al
laboralmente,
consumo
Largas Jornadas

Orientados al Enfoque al
reconocimiento
servicio, dispuestos
Entrenamiento en personal y evolución
a exceder en su carrera en la
temas diversos y
expectativas, misma organización
grupos sociales
sensibles a la
internos, Salario emocional,
retroalimentación, Calidad en el empleo y
principio de Peter apoyo a la familia
Características y
Prioridades Beneficios
Comportamientos

Casados, alta Mezcla de paga


tasa de divorcios fija y variable,
Educación
, Nivel educativo buscan
especialista flexibilidad

Adaptable e
Lugar de trabajo independiente, Orientados al
informal, creativo e impacto familiar y
tecnología de impaciente, No foco en ahorro e
punta se guía por la inversión
autoridad
Características y
Prioridades Beneficios
Comportamientos

Crecimiento , Nivel educativo Personal y


Dinamismo en su Profesional, Participativo,
plan de carrera, Inexperto, Salario emocional
varias posiciones tecnología a orientado a
en varias áreas disposición. inversión

Actuar colectivo,
Cercano con su
héroes,
Balance Vida – supervisor,
Tenacidad,
Trabajo, Horario y Desarrollo
optimista,
lugar de trabajo Profesional,
multitasking,
Flexibilidad.
Nativo digital
Mitos o realidades de los Milenios?

• Los milenios no trabajan duro.

• Los milenios no terminan las cosas (sobre estimulados).

• Los milenios son Informales y educación.

• Los milenios no se compromete con la empresa. (rotación).

• Los milenios son engreídos ( generación del conocimiento).

• Los milenios buscan gratificación y ascenso instantáneo.

• Los milenios quieren Libertad flexibilidad y equilibrio entre vida


y trabajo
IDENTIFICACION DE LA POBLACION

UBICACION EXPECTA
TIVAS

EDAD
NECESI
DADES

GENERO
ACTIVIDAD
Es una manera de definir cómo, cuando, donde y de qué forma
organizamos nuestra vida familiar y laboral . Es una herramienta
estratégica de negocio para responder a una economía y fuerza de
trabajo cambiante. (Families and work institute 2007)

Es una práctica que provee iniciativas diseñadas a crear un


ambiente de trabajo más flexible, de apoyo, permitiendo a los
trabajadores estar concentrados en el trabajo. Esto incluye prestar
programas que le permitan a los empleados tener más control
sobre sus vidas y lograr una conciliación de trabajo y vida
personal.(World Data work)
Salario emocional es una retribución no siempre
monetaria para generar nuevos dominios de acción
en los empleados, que generen efectos simbólicos
entre la productividad y la calidad de vida. De
manera directa, el salario emocional contribuye a la
conciliación entre vida personal y laboral, al
soportar efectivamente los roles a los que se ve
enfrentado el empleado.

Fuente: Human Capital.


CONFLICTO TRABAJO - FAMILIA
Percepción de alejamiento y
pérdida de participación familiar
El agotamiento impide la
participación familiar y el desarrollo
personal extra-laboral

CONFLICTO FAMILIA -
TRABAJO
El tiempo familiar avanza
sobre el tiempo laboral
Los asuntos familiares
interfieren con el rendimiento
laboral
Probemos
La La
lo La cultura
oficialización Estrategia
siguiente

La calidad de vida
Hay políticas y La calidad de es parte de una
prácticas de vida se cultura
calidad de vida considera como organizacional.
estratégico. Hay una relación
pero… entre ejes del
Se amplia el negocio y la
calidad de vida,
Son Limitados a portafolio para Resultados vs
segmentos. ofrecer. dónde, cómo y
Solo aplican cuando se realiza
una política. Se considera el trabajo. Impacto
Poca una medido en
Referenciación competencia eficiencia,
a los lideres central innovación
,excelencia, etc
Liderazgo
Comprometido

Cultura y
Medición
Ambiente de
Rigurosa
Trabajo

Sistemas Programas y
Alineados y políticas
Comunicación focalizados
FAMILIA

•Apoyar a la familia de
LUGAR DE TRABAJO
TIEMPO DE TRABAJO los empleados.
•Guardería de la
Administrar el lugar de
•Posibilidad de que los empresa.
trabajo de los
empleados gestionen •Reintegros por
empleados.
sus horarios de trabajo. cuidado de niños o
•Carga de trabajo adultos.
•Instalaciones
apropiada. •Licencia extendida de
adecuadas.
•Compartir el trabajo. paternidad/maternidad.
•Interrupciones de la •Licencias pagadas por
•Tecnología para
jornada por temas emergencias
trabajo remoto.
personales. familiares.
•Horario reducido. •Canastas con
•Lugares de trabajo
•Viernes medio productos de la
remoto.
compañía.
•Festejos, dia del niño,
nacimientos,
Aniversarios,
SALUD DESARROLLO

•Apoyar y mantener la •Ofrecer oportunidades


salud de los empleados. SERVICIOS
de desarrollo
•Programa de salud profesional de los
preventiva, Riesgo Proveer diferentes
empleados.
cardiovascular. servicios
•Chequeos médicos Cafetería (desayuno,
•Licencia por periodo
periódicos. almuerzo).
de formación.
•Servicios médicos in
site. Programas de
•Pausas activas. •Reembolso de gastos
asistencia al empleado
•Grupos de Deportes. educativos.
(asistencia psicológica,
•Masajes. financiera, legal,
•Espacios libres de •Licencia por trabajo
creación de empresa)
humo. voluntario.
•Salud Ocupacional
•Rotaciones
• Estrategia

1 Organizacional

• Estrategia de
Recursos

2 Humanos
• Estrategia de
Salarios

• Estrategia de
Retención

3 • Estrategia de
Calidad de Vida
•Compromiso y fortalecimiento del clima y la cultura
organizacional

•Competitividad en términos de compensación global

•Atracción y retención del talento clave en la organización

•Incremento en los niveles de productividad bajo una cultura


de rendimiento y eficacia

•Control de los índices de gestión integral, salud


ocupacional seguridad industrial medio ambiente y
mejoramiento continuo

•Fortalecimiento de la imagen pública


•Reducción del conflicto entre vida laboral y familiar o
personal.

•Disminución y control del estrés.

•Efectividad en la adecuada gestión del tiempo en


ambos frentes.

•Mayor índice de satisfacción.

•Mejores resultados de trabajo en equipo.

•Posibilidades de desarrollo de carrera.


AUSENTISMO LABORAL: Tiempo perdido del
trabajador ausente y su reemplazo. Bajo desempeño
de equipo de trabajo. Gastos administrativos en nueva
contratación. Horas extras

BAJA PRODUCTIVIDAD: perdida de competitividad.


Mala reputación corporativa, Clima laboral.

ALTA ROTACIÓN: Fuga de talento, Baja en las


utilidades. Deficiente servicio al cliente. Inestabilidad e
incertidumbre.

ESTRÉS LABORAL: Altos costos para la empresa.