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Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg

Basisseminar Arbeit und Organisation


Dozent: Prof. Dr. Jan Weyand
Sommersemester 2018

Aufzeigen von Parallelen der Subjektvierung der Arbeit und der


Subjekivierung der Schuld durch das Christentum

Vorgelegt von: Milan Slat


Matrikelnummer: 22065441
Studiengang: Philosophie 6. FS/ Kulturgeographie 6. FS
E-Mail: Milan-Slat@gmx.de
Inhalt
1. Einleitung und Aufbau der Arbeit…………………………………………………..1

2. Die Subjektivierung der Arbeit……………………………………………………..2

2.1 Entpersonalisierte Kontrolle………………………………………………….....3

2.2 Herrschaft durch Autonomie……………………………………………………4

2.3 Partizipatipative Aspekte bei Zielvereinbarungen………………………………5

2.4 Das Transformationsproblem und dessen Umkehrung…………………………6

2.4.1 Das Transformationsproblem…………………………………………6

2.4.2 Die Umkehrung des Transformationsproblems………………………7

3. Das Transformationsproblem religiöser Organisationen…………………………....8

4. Die Subjektivierung von Schuld…………………………………………………….9

4.1 Inklusion in der Beichte……………………………………………………….10

4.2 Naturalisierte Normen…………………………………………………………11

4.3 Herrschaft durch Eigenverantwortlichkeit…………………………………….12

5. Fazit………………………………………………………………………………..14
1. Einleitung und Aufbau der Arbeit
Das Ziel dieser Arbeit ist es, substantielle Parallelen zwischen dem Umstand der
Subjektivierung der Arbeit sowie der Institution der Beichte aufzuzeigen, wie sie ab dem 13. Jhd.
etabliert wurde. Es soll gezeigt werden, dass zwischen diesen beiden Komplexen solche
Ähnlichkeiten bestehen, um diese Beobachtung als Indiz für die These zu emanzipieren, dass die
Beichte, und damit die Subjektivierung der Schuld, notwendige Grundlagen für die
Subjektivierung der Arbeit geschaffen hat. Die im Laufe dieser Arbeit präsentierten Argumente
sind selbstverständlich nicht deduktiv gültig in Bezug auf diese These. Die Konklusion soll viel
eher als stützende Prämisse fungieren, damit diese evidenter wird.

Um für diesen Schluss zu argumentieren, werde ich zuerst den Umstand von der
Subjektivierung der Arbeit erläutern. Dabei werde ich diesen als Phänomen der jüngeren
Vergangenheit und Gegenwart behandeln und auf seine Aspekte der Reihe nach eingehen.
Danach werde ich die Beichte in Bezug auf einige Aspekte darstellen und nach jedem dieser
Aspekte den Vergleich mit der Subjektivierung der Arbeit suchen. Dabei werde ich zeigen, dass
sich die Beichte und die Subjektivierung der Arbeit in Methoden und Zielen in vielen Aspekten
stark ähneln. Zum ersten liegen Parallelen in der Methode der Zielvereinbarung im
subjektvierten Arbeitskontext und dem seelsorgerischen Gespräch der Beichte. Zum zweiten
gleichen sich Arbeitssubjektivierung und die Beichte in Bezug auf die Autonomie, welche sie
dem Subjekt zum Erreichen seiner Ziele zugestehen, mit dem Ziel das Subjekt zu lenken.
Gleichzeitig entmündigen beide das Subjekt dahingehend, dass Entlohnung beziehungsweise
Vergebung vor Allem die Rücksprache mit dem Vorgesetzten, beziehungsweise dem Geistlichen
bedingt. Ebenso gleichen sich beide in der Art, wie sie Verantwortung subjektivieren. In Bezug
auf die Arbeit wird diese Verantwortung meist positiv durch den Leistungslohn bestimmt,
während bei der Beichte diese Verantwortung meist negativ als Schuld bestimmt wird. Beiden
ist jedoch gemeinsam, dass sie relativ gesehen zu ihrem Umfeld die Verantwortung in einem
hohen Maße subjektiviert haben.

Nach diesem kurzen Überriss meiner Argumentation werde ich im Folgen auf die
Teilaspekte der Arbeitssubjektivierung eingehen und diese erläutern. Um das bewerkstelligen zu
können, werde ich im Vorfeld den Begriff der Vermarktlichung und der Subjektivierung der
Arbeit kurz klären, um mich dann den Details zuzuwenden

1
2. Die Subjektivierung der Arbeit
Die Subjektivierung der Arbeit meint Prozesse, welche durch die Vermarktlichung von
Unternehmen konstituiert wurden, und zu einer Entgrenzung der Arbeits- und sonstigen
Lebenswelt von Arbeitern und Angestellten geführt hat. Damit ist ein Vorgang gemeint, welcher
unter Anderem dazu führt, dass die Subjekte dazu gebracht werden sich mit ihrer ganzen Person
in den Arbeitsprozess einzubringen und somit ganzheitlicher in die Arbeitsorganisation
inkludiert werden.1 Um diesen Prozess besser verstehen zu können, werde ich im Folgenden auf
den Begriff der Vermarktlichung eingehen, da dieser wichtige Grundlagen liefert, um die
Subjektivierung der Arbeit beleuchten zu können.

Die diesen Vorgang konstituierende Vermarktlichung ist ein Prozess, welcher sich seit etwa
der letzten 20 Jahre in Unternehmen abspielt und aus zwei großen Entwicklungssträngen besteht.
Zum einen der Umstand, dass sich Unternehmen vermehrt den Finanz- und Gütermärkten öffnen
und sich damit den Ansprüchen externer Märkte aussetzen. Dadurch sollen Angestellte ihr
Handeln mehr an den Erfordernissen des Marktes ausrichten und alle Unternehmensangehörigen
sollten den Unternehmenserfolg am Markt zu ihrem Ziel machen, indem ihre eigene Position
stärker mit der Position ihres Unternehmens verknüpft wird.2 Zum anderen geht es um die
Internalisierung von Marktmechanismen mit Hilfe einer Quantifizierung bestimmter
Unternehmensziele und deren Weitergabe an die einzelnen Beschäftigten. Indem diese
Kennzahlen zu Ergebniserwartungen erklärt werden und an die Arbeitnehmer angetragen
werden, werden auch Marktansprüche auf die Beschäftigten übertragen. Desweiteren werden
vermehrt ergebnisorientierte Vergütungen ausgegeben und teilweise einzelne
Unternehmenseinheiten miteinander in Konkurrenz gesetzt, die sich an deren produzierten
Ergebnissen bemisst und an den Kennziffern orientiert.

Damit stellt die Vermarktlichung einerseits organisatorischen, als auch normativ kulturellen
Vorgang dar. Organisatorisch deshalb, weil die direkte hierarchische Steuerung der
Arbeitsabläufe vor einer indirekten Herrschaft durch die vom Unternehmen geschaffenen
Sachzwänge zurücktritt, die sich vor Allem an Kennzahlen orientiert. Die gewollte und
stattfindende Internalisierung der damit verbundenen Motivation für diese Art organisatorischen
Handelns mit dem Erfolg des Unternehmens oder der Unternehmenseinheit als Bezugspunkt,
macht dies zu einem kulturell normativen Phänomen.3 Vermarktlichung ist also ein Prozess,
welcher auf unterschiedlichen Ebenen geschieht und der Subjekte und Unternehmenseinheiten

1
Minssen 2012: 117f.
2
Moldaschl/ Sauer 2000 215f.
3
Minssen 2012: 25ff.
2
verstärkt den Erfordernissen externer Märkte aussetzt. Dieser führt damit zu einer Entgrenzung
der Lebens- und Arbeitswelt dieser Subjekte, indem die Individuen durch die Sachzwänge des
Marktes, dazu gebracht werden ihre ganze Person in den Arbeitsprozess mit einzubeziehen.

Die These von der Subjektivierung der Arbeit lässt sich ohne diesen Hintergrund zur
Vermarktlichung schlecht verstehen, da einige Charakteristika der Vermarktlichung uns hier
wieder begegnen oder für andere Aspekte der Arbeitssubjektivierung konstitutiv sind. Deshalb
werde ich nun die Subjektvierung der Arbeit vorstellen, indem ich mir jeweils einzelne Elemente
herausgreife. Als erstes werde ich erläutern, auf welche Weise Vorgesetzte, Eigentümer und
Manager als Kontrolle ausübende Personen aus dem Blick geraten und durch die Subjektivierung
eine indirekte Herrschaft etabliert wird.

2.1 Entpersonalisierte Kontrolle

Wie dargestellt erfolgt die Leistungsbeurteilung seit einiger Zeit vermehrt über Kennzahlen,
welche quantifizieren, wie viel ein Angestellter erreicht hat und erreichen sollte. Da diese
Kennzahlen anhand der Konkurrenz der das Unternehmen am Markt ausgesetzt ist geschaffen
werden, werden diese Marktansprüche an die Angestellten weitergereicht.4 Indem die
Gewinnorientierung des Unternehmens in den größeren Kontext des Marktes eingebettet wird,
führen diese Kennzahlen zu einer Objektivierung der Unternehmensansprüche an seine
Mitarbeiter. Wenn die Kennziffern vom Markt abhängen und der Markt als solches vom
Unternehmen selbst nicht signifikant beeinflusst werden kann, weil er als solches nicht genügend
kontrollierbar ist, dann sind auch die Kennziffern nicht signifikant vom Unternehmen
beeinflussbar. Und wenn diese Kennzahlen nicht vom Unternehmen beeinflussbar sind und
lediglich die erforderlichen Leistungen abbilden, dann sind diese Kennzahlen auch objektive
Forderungen, die nicht vom Unternehmen abhängen. Dadurch, dass Kennzahlen solchermaßen
konnotiert werden, geraten Vorgesetzte, Eigentümer oder Manager als Kontrolle ausübende
Subjekte aus dem Blick. Wenn die Kennzahlen objektive Forderungen sind, dann scheinen sie
lediglich als Überbringer der Nachricht und nicht als diejenigen, welche die Strukturen
geschaffen haben, die nun diese Sachzwänge für die Angestellten hervorbringen. Somit wird ihre
Kontrolle maskiert und objektiviert.5 Dieses Problem verschärft sich sogar noch weiter durch den
nächsten Punkt. Indem die direkte Herrschaft und klar definierte Arbeitsabläufe abnehmen und
der Angestellte vermeintlich objektive Leistungsanforderungen zu erfüllen hat, diszipliniert der
Angestellte sein Verhalten selbst und verschleiert durch diese vordergründig zugenommene
Autonomie vor sich selbst und Anderen die auf ihn ausgeübte Herrschaft.

4
Minssen 2012: 26.
5
Dörre/ Brinkmann 2005: 108.
3
2.2 Herrschaft durch Autonomie

Durch die Vermarktlichung des Arbeitenden und der damit verbundenen Einbeziehung der
ganzen Person in den Arbeitsprozess, tritt ein Zwang zur Selbstorganisation hervor. Wo die
Arbeitsabläufe zu komplex und vielschichtig sind, um vom Management überwacht oder
vorgegeben zu werden, ist das Subjekt selbst dazu angehalten, sein Verhalten zu regulieren. Das
heißt zum Einen, dass sich für den Arbeitenden Ermessenspielräume ergeben, wie er seine Arbeit
im Einzelnen genau gestaltet. Andererseits sind diese gewonnenen Handlungsspielräume mit
zusätzlichen Belastungen verknüpft, vor allem wenn die Selbstkontrolle zur Leitmaxime wird.
Die Rationalisierung der Handlungen in Eigenregie verlangt dem Angestellten einen höheren
Organisationsaufwand ab und bindet den (Miss-)Erfolg stärker an ihn, da er sich individuell für
dieses Vorgehen entschieden hat. Zusätzlich werden Aushandlungszwänge mit dem
Management geschaffen, da der Angestellte Unbestimmtheiten im Arbeitsprozess minimieren
sollte, um sein Verhalten sinnvoller rationalisieren zu können.6

Dieses Muster zieht sich durch den Arbeitsprozess. Die Forderung nach Selbstorganisation,
verbunden mit objektivierten, weil vom Markt vorgegebenen Ergebniserwartungen,
transformieren die hinzugewonnene Handlungsfreiheit zu einem Zwang zur Selbstorganisation.
„Der Arbeitende wird Subjekt und Objekt der Rationalisierung zugleich. Die Forderung nach
Selbstregulation tritt ihm als fremder Zwang entgegen, gleichsam als erzwungene Freiheit.“7

Zusätzlich lässt die Struktur dieses Arbeitsverhältnisses den Arbeitenden selbst als
Verursacher seiner Arbeitsumstände in den Blick rücken. Dies zeigt sich auch an daran, dass
Angestellte sich vermehrt selbst die Schuld zuschreiben, wenn sie die Ergebniserwartungen nicht
erfüllt haben. Die Arbeitsumstände und daraus resultierenden Belastungen scheinen mehr durch
das Individuum selbst verursacht worden zu sein und werden damit subjektiviert. Durch diese
Individualisierung wird auch die Entgrenzung zwischen Arbeits- und Lebenswelt verschärft, da
sie eine größere Bereitschaft konstituiert nicht bewältigte Arbeitsinhalte in der theoretischen
Freizeit abzuarbeiten.8

Subjektivierung der Arbeit beinhaltet also auch eine Herrschaft durch Autonomie. Diese
wirkt indirekt durch die Zwänge, welche sich mit der Forderung nach Selbstorganisation und den

6
Moldaschl 2001: 136.
7
Moldaschl 2001: 137.
8
Moldaschl 2001: 140.
4
durch die Vermarktlichung erzeugten Ergebniserwartungen ergeben. Durch diesen
vordergründigen Zuwachs an Handlungsfreiheit individualisiert sich zunehmend der (Miss-
)Erfolg des Handelnden und diese gerät stärker als verantwortbare Person in den Blick. Dieser
Umstand trägt dazu bei, dass die Herrschaft durch das Management oder Eigentümer noch mehr
maskiert wird, indem das Objekt der Verantwortungszuschreibung sich mehr zu dem
Arbeitenden verschiebt. Ein weiterer Aspekt dieser Individualisierung der Leistung ist, das
vermehrt auch partizipative Aspekte bei den Zielvereinbarungen auftreten, welche die
Arbeitsleistung zusätzlich subjektivieren und wiederum die Person ganzheitlich in den
Arbeitsprozess integrieren, wie ich im Folgenden zeigen werde.

2.3 Partizipative Aspekte bei Zielvereinbarungen

In den letzten Jahrzehnten treten vermehrt partizipative Aspekte bei Zielvorgaben auf. Das
bedeutet, dass den Angestellten nicht mehr Ziele gesetzt werden, die sie erreichen sollen,
sondern, dass mit den Arbeitenden selbst Ziele ausgehandelt werden. Ein Grund hierfür ist die
Erzeugung einer intrinsischen Motivation, indem der Arbeitende sich das Arbeitsziel als
persönliches Ziel aneignet. Das vereinbarte Ziel erhält eine persönliche Dimension, wenn der
Angestellte das Gefühl hat sich dieses Ziel „erarbeitet“ zu haben, wodurch sich auch das Gefühl
von persönlicher Autonomie stärken sollte. Auch wenn eine solche intrinsische Motivation hier
nicht, oder nicht genug erzeugt werden kann, so bindet das gemeinsame Vereinbaren des
Arbeitsziels den Angestellten stärker in die Arbeit ein. Das persönliche und ausdrückliche
Zustimmen in das Ziel und das gemeinsame Vereinbaren erzeugt eine Erwartungshaltung,
sowohl des Arbeitenden an sich selbst, sowie des Vorgesetzten an den Arbeitenden und dieser
Vorgesetzte kann sich in Zukunft auf das vereinbarte Ziel berufen.9

Diese Aushandlungen stellen eine Belastung dar, weil diese spezielle Kompetenzen
erfordern, die angeeignet werden müssen, um das eventuelle mehr an Autonomie sinnstiftend für
sich nutzen zu können. Die Person muss sich mehr mit in den Arbeitsprozess einbringen, um
diesen erfolgreich gestalten zu können. Zudem wird die Person mehr in die Arbeitsorganisation
inkludiert, indem die Rücksprache mit ihrem Vorgesetzten zur notwendigen Institution wird,
damit ihre Leistung anerkannt wird. Ohne vereinbarte Ziele kann die Arbeitsleistung nicht
gelten, da sie ja erst individuell ausgehandelt werden müssen. Der Angestellte ist also, damit
seine Leistung anerkannt wird, immer zu einer persönlichen Auseinandersetzung mit seinem
Chef gezwungen. Das entmündigt ihn und inkludiert den Arbeitenden noch mehr in den
Arbeitsprozess.

9
Minssen 2012: 118, 125f.
5
Auch hier zeigt also zudem das Potential zur Einbindung der ganzen Person in den
Arbeitsprozess, indem in der Aushandlung auf mehr Eigenschaften des Arbeitenden Bezug
genommen wird, als in einem Arbeitsumfeld ohne diesen partizipativen Aspekt. Zudem wird
durch die Internalisierung der Unternehmensziele die Person mehr vereinnahmt werden und die
notwendige Auseinandersetzung mit einem Vorgesetzten, zur Anerkennung seiner Leistung,
entmündigt den Angestellten. Nachdem ich nun die Subjektivierung der Arbeit pointiert
vorgestellt habe, werde ich im Folgenden erläutern, wie diese zur Umkehrung des
Transformationsproblems beiträgt und zuerst erklären, was mit der Transformationsproblematik
gemeint ist.

2.4 Das Transformationsproblem und dessen Umkehrung

2.4.1 Das Transformationsproblem

Der Umstand, dass sich das Arbeitsvermögen einer Person für gewöhnlich größer ist als die
tatsächlich verrichtete Arbeit und Organisationen und Personen, für die gearbeitet wird, im
Normalfall ein Interesse daran haben, diese Differenz zu verringern, während der Arbeitende
eine entgegengesetzte Motivation hat, ist als Transformationsproblem der Arbeit bezeichnet. Der
Arbeitende hat ein Interesse daran, sich so wenig wie nötig zu verausgaben, um ein möglichst
gutes Lohn-Leistungs-Verhältnis zu erzielen und sich selbst zu schonen. Die Organisation oder
Person für die er arbeitet, hat stattdessen ein Interesse daran, dass der Arbeitende möglichst viel
seiner potentiellen Arbeitskraft in den Arbeitsprozess mit einbringt und sich möglichst viel für
die Interessen der Arbeitsorganisation verausgabt. Dies wird umso wahrscheinlicher, je größer
die intrinsische Motivation des Arbeitenden ist. Diese wird umso wichtiger, je komplexer die
Arbeiten sind, weil die Arbeitsorganisation besonders bei diesen Problemen hat, das
Transformationsproblem anzugehen, ohne die mentale Haltung der Person für sie
einzunehmen.10

Eine vollständige Inklusion des Arbeitenden durch den Arbeitgeber würde das
Transformationsproblem lösen, da eine vollständig von einer Arbeitsorganisation vereinnahmte
Person all ihr Handeln im Sinne dieser Organisation verwenden. Jedoch ist kein Betrieb zu
solche einer Inklusion in der Lage, da ihm die nötigen Mittel fehlen. Ein Arbeitsvertrag oder
Abmachungen lösen das Problem nicht, denn mit dem Abschluss von diesen ist noch nicht
festgelegt, wie viel Arbeitsvermögen der Arbeitende tatsächlich investieren muss, um eine
Entlohnung zu bekommen. In einem Arbeitsvertrag oder in einer Abmachung kann quantitativ
festlegt sein, welche Stückzahl der Arbeitende abzuliefern hat oder sogar sehr spezifisch, wie der

10
Minssen 2012 31ff.
6
Angestellte die Tätigkeit auszuführen hat. Allerdings ist es erstens so, dass je genauer der
Arbeitsvertrag den Tätigkeitsablauf festlegt, der Vertrag oder die Anweisung selbst umso
komplizierter ist und das untergräbt deren Praktikabilität. Als noch problematischer ist
anzusehen, dass, um genau den vereinbarten Ablauf gewährleisten zu können, die Überwachung
lückenlos bis hin zur Kenntnis von Motiven und Haltungen bei kreativen Tätigkeiten sein
müsste, und das kann keine Organisation oder Person leisten. Drittens ist es bei komplexeren
Arbeiten meist gar nicht richtig möglich, solch genaue Anweisungen zum Ablauf der Tätigkeit
zu entwerfen. Viertens wäre es der Organisation oder Person, für die gearbeitet wird, zwar
möglich, eine intrinsische Motivation für die Arbeit vertraglich mit dem Angestellten zu
vereinbaren, aber nur sehr indirekt und unzureichend überprüfbar, wie bereits erwähnt. Dies
spricht dafür, dass es Organisationen und Personen nicht möglich ist, andere Personen komplett
durch genauere Vorgaben, Vereinbarungen und Überwachung zu inkludieren. Dieses Manko der
herkömmlichen Bewältigung des Transformationproblems wird angegangen durch die
Subjektivierung der Arbeit wie im folgenden Abschnitt erläutert werden wird.11

2.4.1 Die Umkehrung des Transformationsproblems

Während in der bisherigen Darstellung die Bewältigung des Transformationsproblems eine


Angelegenheit der Arbeitgeber und Betriebe war, kehrt sich dies durch die Subjektivierung der
Arbeit gewissermaßen um. Wie bereits dargestellt, hat subjektivierte Arbeit ein großes Potential
Personen zu inkludieren und sie ganzheitlicher als bisher für den Betrieb einzunehmen. Durch
die Maskierung der Herrschaft, der vordergründigen Autonomie und die Beteiligung bei
Zielvereinbarungen, wird explizit die Motivation der Arbeitenden adressiert. Wenn der Betrieb
es schafft, dass der Arbeitende die Überzeugung hat, er sei ein autonom handelndes Subjekt, die
vereinbarten Ziele seien seine eigenen und dass ihm diese Verhaltensweisen und Ziele nicht von
außen aufgezwungen worden sind, dann ist es sehr wahrscheinlich, dass der Arbeitende eine
intrinsische Motivation für seine Arbeit entwickelt. Diese intrinsische Motivation unterscheidet
sich von der ohnehin notwendigen Bereitschaft zu arbeiten. Während die Arbeit ansonsten
verrichtet wird, um etwas Anderes zu erreichen, arbeitet die Person hier der Arbeit selbst willen.
Daraus folgt, dass im herkömmlichen Fall der Angestellte nur so viel arbeitet, wie unbedingt
notwendig ist, um sein (außerhalb der Arbeit liegendes) Ziel zu erreichen. In dem beschriebenen
Fall, arbeitet die Person so viel wie möglich weil die Ziele etwas sind, die sie selbst erreichen
will. Wenn das so ist und die Ziele des Betriebes mit denen des Arbeitenden weiterhin
hinreichend kongruent bleiben, dann hat sich die Transformationsproblematik weitgehend gelöst
und der Arbeitende selbst befasst sich damit, wie er seine Arbeitskraft am effizientesten in Arbeit

11
Minssen 2012: 31ff, 118.
7
umsetzen kann. Dies ist der stärkere Fall einer Umkehrung des Transformationsproblems.
Allerdings auch wenn keine hinreichend starke intrinsische Motivation vorhanden ist hierfür, hat
subjektivierte Arbeit das Potential die Transformationsproblematik umzukehren, wie gezeigt
werden wird.

Dadurch, dass den Arbeitenden weitgehend selbst die Organisation ihrer Tätigkeiten
überlassen wird, fällt die Aufgabe zu planen, wie sie die vereinbarten Ziele erreichen, vor Allem
ihnen selbst zu. Das verschiebt das Transformationsproblem bereits ein Stück in Richtung
Beschäftigte, weil dadurch die Person ganzheitlicher (nämlich auch mit ihrem eigenen Planungs-
und Organisationsvermögen) in den Arbeitsprozess integriert wird. Zweitens führt auch das
gemeinsame Vereinbaren der Ziele zu einer ganzheitlicheren Einbindung, durch die vertragliche
Bindung an das Unternehmensziel, welche in dem Moment eingegangen wurde. Drittens kann
sich der Arbeitende auch ohne intrinsische Motivation so fühlen, als ob er gerade autonom wäre
und von niemandem, oder in nur sehr geringem Maße, beherrscht wird. Das bindet ihn insofern
an die Arbeit, als dass die Ziele auch hier zu seinen eigenen werden. Er will sie zwar nicht um
ihrer selbst willen erreichen, aber er internalisiert diese trotzdem und bringt sich damit
ganzheitlicher in den Arbeitsprozess mit ein.12

Diese Prozesse verlagern die Lösungsfindung für das Transformationsproblem auf die Seite
der Beschäftigten und wie ich im Folgenden zeigen werde, gibt es signifikante Parallelen zu der
Institution der Beichte. Diese subjektiviert Schuld und ich werde erläutern, wie sie dazu
beigetragen hat, die Lösung des religiösen Transformationsproblems zu den Mitglieder der
katholisch/protestantischen Kirche zu verschieben. Dazu werde ich zuerst darstellen, was ich als
das religiöse Transformationsproblem ansehe und anschließend die Aspekte der Beichte
erläutern, in denen ich die signifikanten Parallelen zu der Subjektivierung der Arbeit sehe.

3. Das Transformationsproblem religiöser Organisationen


Organisationen sind auf Personen in dem Sinn angewiesen, dass sie diese brauchen um ihre
Ziele zu erreichen. Eines dieser Ziele ist der Erhalt von notwendigen Ressourcen zum
Durchführen von Operationen. Organisationen müssen also Personen inkludieren um sinnvoll
funktionieren zu können.13 Eine Konstituente einer erfolgreichen Organisation sind Mitglieder,
welche die Normen dieser religiösen Organisation befolgen. Wenn sich niemand nach den
Normen dieser Organisation richten würde, so würde sie auch nicht die notwendigen Ressourcen

12
Minssen 2012: 118.
13
Luhmann 1997: 618-634.
8
erlangen um sinnvoll agieren zu können. Organisationen haben also ein Interesse daran, dass ihre
Mitglieder ihre Normen befolgen.

Auch in diesem Komplex gibt es unterschiedliche Interessen der Organisation und deren
Mitglieder in Bezug auf die Umsetzung dieser Interessen. Nicht komplett internalisierte Normen
zu befolgen kostet im Normalfall Mühen, welche sonst nicht auf sich genommen werden
würden. Die Person hat also ein Interesse, diese Normen so wenig wie möglich zu befolgen,
solange die potentiellen oder tatsächlichen negativen Konsequenzen kein bestimmtes Maß
überschreiten.

Wenn religiöse Organisationen ein Interesse haben, dass ihre Mitglieder ihre Normen
möglichst genau befolgen und diese Personen allerdings ein Interesse daran haben, diese Normen
nur so weit wie nötig zu befolgen dann besteht hier ein Interessenkonflikt. Dieser
Interessenkonflikt könnte sich auflösen, wenn Organisation zur Vollinklusion ihrer Mitglieder in
der Lage wären, da dann deren Ziele und Vorstellungen zum Erreichen derer vollkommen
deckungsgleich wären. Das ist nicht in dem Maß möglich, weil Organisationen nicht zur
Vollinklusion in der Lage sind,14 und deshalb muss hier notwendig eine Differenz bestehen.
Diese Differenz zu verringern ist etwas, dass in dem Interesse von religiösen Organisationen
liegt und ich werde darauf im Folgenden als das religiöse Transformationsproblem referieren.

Ich werde im Folgenden erläutern auf welche Art und Weise erst die katholische als auch
die protestantische Kirche die Lösung dieses Transformationsproblems auf ihre Mitglieder
übertragen hat. Die leitende These wird sein, dass sie substantiell zu einer Subjektivierung von
moralischer Schuld beigetragen haben, durch welche die Mitglieder der Kirche(n) zunehmend in
die Bringschuld gebracht wurden, ihren Normen gemäß zu handeln. Damit versuchen sie, die
religiöse Transformationsproblematik auf die Seite ihrer Mitglieder zu verschieben. Um diese
These zu stützen, werde ich drei Aspekte der Schuldsubjektivierung anführen, welche zu dieser
Schuldsubjektivierung beigetragen haben. Zum einen die Inklusion in der Beichte, die
naturalisierte Kontrolle sowie die Herrschaft durch Eigenverantwortlichkeit.

6. Die Subjektivierung von Schuld


Schuld wurde als moralische Tatsache maßgeblich durch die Etablierung der Idee von der
Sündhaftigkeit des Menschen seit dem Mittelalter individualisiert. „Sündhaftigkeit bemaß sich
nicht nur an der äußeren Befolgung der Gebote der Kirche und Gottes, sondern auch an dem
Grad der inneren Annahme der christlichen Botschaft;[…] Schuld [waren] immer an eine

14
Minssen 2012: 33.
9
Einzelperson gebunden.“15 Die Schuld einer Person bemisst sich also auch daran, wie sehr eine
Person die Haltungen und Einstellungen internalisiert hat und war immer an ein Individuum
gebunden. Dies war eine Neuerung, zwar existierte die Bestrafung von einzelnen Personen
bereits vorher, aber die Idee, dass Individuen eine besondere Bedeutung zukomme und sie
individuell schuldig sein können, war neu.16 Die folgenden drei Abschnitte werden sich der
Frage widmen, wie die Beichte zu dieser Subjektivierung von Schuld beigetragen hat. Ich werde
mit dem Gespräch der Beichte beginnen, dann zu den naturalisierten Normen übergehen und mit
der Herrschaft durch Eigenverantwortlichkeit schließen. Direkt nach den entsprechenden
Punkten werde ich den Vergleich mit der Subjektivierung der Arbeit anstellen und
Gemeinsamkeiten herausarbeiten.

6.1 Inklusion in der Beichte

Wenn eine Person Sünden begangen hat, so war ihre einzige Möglichkeit in der
katholischen Kirche im Mittelalter um Absolution zu erhalten, bei einem Priester privat zu
beichten und nicht zum Beispiel, indem sie direkt zu Gott betete. „Die Beichte wurde so zu
einem Kontroll- und Machtmittel der Kirche, das die Menschen von ihr abhängig machte und
entmündigte.“17 Es gab drei wesentliche Merkmale der Beichte. Die Reue, das lückenlose
Sündenbekenntnis, sowie die auferlegte Sühneleistung.18

Hier zeigen sich mehrere inkludierende Effekte der Beichte. Zum einen, dass die Person
nur Absolution erlangt, indem sie bei einem Höhergestellten ihrer religiösen Organisation
vorstellig werden muss. Zum zweiten das Verlangen nach Reue, um Absolution zu erlangen.
Dadurch werden auch die mentalen Haltungen und Emotionen des Gläubigen vereinnahmt, da er
auch so fühlen und denken muss, wie in der Beichte gefordert, um seine Sünden vergeben zu
bekommen. Die Person soll eine intrinsische Motivation entwickeln, diese Sünden nicht mehr zu
begehen. Drittens hat das lückenlose Sündenbekenntnis, also eine möglichst ganzheitlichen
Darlegung der Verstöße gegen die religiösen Normen, einen inkludierenden Effekt. Damit ist der
Beichtende gezwungen, eine ganzheitliche Beschreibung seiner Gedanken, Handlungen und
sonstigen Haltungen im Kontext des Verstoßes abzugeben, womit der Priester einen enormen
Einblick in die Lebenswelt des Beichtenden erlangt. Zuletzt ist die auferlegte Sühneleistung ein
rekursives Element, durch welches der Beichtende in seinem alltäglichen Leben die Beichte zu

15
Dülmen 1997: 116-117.
16
Junge 2002: 33-35.
17
Pöhlmann 1991: 45.
18
Pöhlmann 1991: 46.
10
verarbeiten hat und eine weitere Verschränkung zwischen seiner religiösen Organisation und ihm
entsteht. 19

Der Vergleich mit den vereinnahmenden Effekten der Zielvereinbarungsgespräche zeigt,


dass beide zum Ziel haben die zu inkludierende Person durch die Erzeugung einer intrinsischen
Motivation einzubinden. Beide machen zudem die Person abhängig von dem höherrangigen
Mitglied der Organisation, um ihre Leistung anzuerkennen.20 Drittens zeigt die Entgrenzung von
Religion und Lebenswelt durch die auferlegte Sühneleistung starke Parallelen mit dem Effekt
der subjektivierten Arbeit, wenn zu Hause nach der regulären Arbeitszeit weiter gearbeitet wird,
weil die Arbeit als die eigene Verantwortung und eigenes Ziel gesehen wird und diese über den
Arbeitsplatz hinausreicht. Ein Unterschied hier ist selbstverständlich, dass die Sühneleistung
explizit von einem Priester auferlegt wird im Gegensatz zur außerhalb der Arbeitszeit
abgeleisteten Arbeitsleistung. Allerdings kann man sich hier fragen, wie freiwillig in den meisten
Fällen diese Handlung ist und wie sehr sie vielleicht doch oftmals auf den mehr oder weniger
offensichtlichen Druck von Vorgesetzten zurückzuführen ist. Beide Vorgänge haben also
Effekte, welche dazu führen, dass die Person mehr von der Organisation eingenommen wird, die
Verantwortung stärker an sie gebunden wird und sie erreichen dies auf eine ähnliche Art und
Weise.

Nachdem ich nun diese Parallelen aufgezeigt habe, werde ich als nächstes auf die
inkludierenden Effekte der naturalisierten Normen eingehen. Die Wirkungen, welche mich
interessieren, zeigen erstaunliche Ähnlichkeit mit denen der entpersonalisierten Kontrolle in
Bezug auf die Inklusion der Mitglieder und der Verschleierung der Herrschaft.

6.2 Naturalisierte Normen

„Als Leitfaden der Beichte galten die Zehn Gebote, an deren Einhaltung das christliche
Leben gemessen wurde. Der Beichtvater musste die Überprüfung sicherstellen[…].“21 Mit dem
Begriff „naturalisierte Normen“ sind Normen gemeint, welche als naturgegeben etabliert werden
und somit als unabhängig von normalen Institutionen angesehen werden. Die christlichen Gebote
sind also solche naturalisierten Normen. Das bedeutet auch, dass die Verhaltensansprüche,
welche durch sie an die Mitglieder der Gemeinschaft gestellt werden, objektiviert werden und
der Priester primär nicht als Kontrolle ausübende Person in Erscheinung tritt, sondern als
Verkünder einer notwendigen Wahrheit. Dadurch verschiebt sich die Verantwortung zur

19
Dülmen 1997: 46.
20
Die Anerkennung der Leistung erfolgt im Fall der Beichte als Erteilung der Absolution nach dem die drei
notwendigen Bedingungen Reue, ein lückenloses Sündenbekenntnis und die Sühneleistung erfüllt wurden.
21
Dülmen 1997: 47.
11
Einhaltung der Normen zum einfachen Gläubigen, da der Priester als Kontrolle ausübende
Person aus dem Blick gerät und die normativen Verhaltenserwartungen gerechtfertigt werden.

Der Vergleich mit der entpersonalisierten Kontrolle der subjektivierten Arbeit zeigt, dass
auch hier starke Parallelen vorliegen. Kennzahlen und christliche Gebote treten den Personen als
objektiver Fakt entgegen und lassen es so erscheinen, als ob es nicht die religiöse Organisation
wäre, welche Erwartungen an ihr Mitglied hat, sondern als ob diese Erwartungen objektiv wären
und nicht erst von der Organisation hervorgebracht wurden. In beiden Fällen verschiebt sich die
Verantwortung für das Lösen der Transformationsproblematiken in Richtung der einfachen
Mitglieder, da die Organisationen und die höhergestellten Mitglieder als herrschaftsausübende
und damit verantwortliche Entitäten aus dem Blick geraten und weil sie stärker an die
Organisation gebunden werden. Auch zwischen den naturalisierten Normen und der Herrschaft
durch Eigenverantwortlichkeit besteht eine verstärkende Beziehung in Bezug auf den
maskierenden Effekt von Herrschaft, die ich neben weiteren subjektivierenden Wirkungen im
Folgenden zeigen werde.

6.3 Herrschaft durch Eigenverantwortlichkeit

Die kulturelle Idee der Eigenverantwortlichkeit wurde maßgeblich von der Reformation
etabliert. Eigenverantwortlichkeit ist das Konzept, dass Personen individuell Verantwortung für
ihre Handlungen22 tragen, weil sie sich selbst kontrollieren können. Diese Selbstkontrolle wurde
von den Reformatoren gefordert und gleichzeitig wurde die Möglichkeit der Gnade Gottes an die
Zuwendung zur protestantischen Kirche gebunden, welche nicht mehr, wie bei der katholischen
Beichte, Absolution erteilen durfte. „Zwar hob man die Sakramentalien und rituellen Akte auf,
ersetzte sie aber durch erzieherische Anforderungen und den „Zwang“ zur Selbstkontrolle.“23
Durch dieses Konzept der Eigenverantwortung wurden auch stark die Möglichkeiten beschnitten
das Schicksal als Erklärungsmodell für die eigenen Handlungen zu benutzen und den Menschen
wurde eine sündhafte Autonomie zugesprochen, die ohne die Zuwendung der Kirche nur Sünden
hervorbringen würde.24

Das subjektivierende und inkludierende Moment bekommt dieses Konzept durch die
Verschränkung von Autonomie und Abhängigkeit von der religiösen Organisation. Die Subjekte
sind frei, sie scheinen sich selbst zu kontrollieren und deshalb wächst der eigene Anteil der
Verantwortung an den eigenen Handlungen. Zudem ist diese Verantwortung ohne die Inklusion
in die protestantische Kirche rein negativ konnotiert, weil kein Mensch in der Lage ist, aus sich

22
Junge 2002: 34.
23
Dülmen 1997: 47f.
24
Junge 2002: 34.
12
heraus christlich zu leben. Ihre Schuld wird subjektiviert und die einzige Möglichkeit nicht
automatisch individuell schuldig zu sein ist, sich von der protestantischen Kirche durch die
Beichte und andere kirchliche Institutionen vereinnahmen zu lassen.25 Außerdem lassen sich die
protestantische Kirche und ihre Geistlichen damit sehr viel schlechter als Dinge fassen, die eine
Herrschaft ausüben. In diesem Bild sind die Normen notwendig wahr und der Geistliche hat die
Pflicht, ihre Einhaltung zu überwachen, allerdings zum Wohle der Überwachten und ihre eigene
Entscheidung, ob sie sich helfen lassen. Durch diesen Gedanken verstärkt sich die
Entpersonalisierung der Kontrolle durch die naturalisierten Normen.

Zusammengenommen führen auch diese Wirkungen dazu, dass die Verantwortung für
das Befolgen von kirchlichen Normen zunehmend bei den einfachen Mitgliedern liegt. Die
Vereinnahmung der Organisationszugehörigen soll die Ziele der religiösen Organisation
zunehmend kongruenter mit den ihren machen. Die Umkehrung des religiösen
Transformationsproblems wird somit also auch durch die Idee der Eigenverantwortlichkeit
vorangetrieben.

Auch hier gibt es interessante Parallelen zwischen diesem Teil der Subjektivierung der Schuld
und den vorgestellten Aspekten der subjektvierten Arbeit. Zum einen wird in beiden Fällen den
Personen mehr Autonomie zugesprochen und damit auch eine größere Verantwortung für ihre
Handlungen. Die Zugehörigen der Organisation werden in ein Netz von normativen Erwartungen
eingebunden und sind selbst mit der Aufgabe betraut, sich zu organisieren um diese Normen zu
befolgen. In beiden Fällen werden Zwänge geschaffen mit den höherstehenden Mitgliedern in
der Organisationshierarchie zu verkehren. Im Fall der Arbeit wird es zur eigenen Verantwortung
Unbestimmtheiten zu verringern und Ziele zu vereinbaren, damit die Leistung anerkannt wird.
Im anderen Fall wird es auch zunehmend zur eigenen Verantwortung Ziele (die auferlegte
Sühneleistung) zu vereinbaren, damit Leistung anerkannt wird und sich in die Organisation
eingliedern, um sich selbst rein zu waschen. Außerdem führt in beiden Fällen diese
Zuschreibung von Autonomie dazu, dass die ausgeübte Herrschaft durch die Organisation
schlechter wahrnehmbar wird. Diese inkludierenden und subjektivierenden Effekte befeuern in
beiden Fällen die Umkehrung des Transformationsproblems.

Nachdem ich nun diese drei Elemente der Subjektivierung der Schuld vorgestellt habe und wie
diese zu einer Umkehrung des religiösen Transformationsproblems beitragen, werde ich mich im
Folgenden den daraus zu ziehenden Schlüssen widmen.

25
Dülmen 1997: 47f.
13
7. Fazit
Diese drei Aspekte, welche die Schuldsubjektivierung mit konstituieren, wurden von mir
vorgestellt um zeigen, was für signifikante Parallelen zwischen der Subjektivierung der Schuld
und der Subjektivierung der Arbeit bestehen. Beide zielen unter Anderem darauf ab, die
Mitglieder ganzteiliger in die Organisation zu inkludieren und die Verantwortung für die
Befolgung der Normen der Organisation zum Erreichen von organisationseigenen Zielen, zu den
Mitgliedern zu verschieben und damit ihre jeweiligen Transformationsproblematiken
umzukehren. Diese Parallelen erscheinen für mich als Evidenz für die These, dass diese
vorgestellten religiösen Prozesse und Institutionen für die subjektivierte Arbeit Grundlagen
geschaffen haben. Lob und Schuld, sowie Entlohnung und Strafe sind zwei Seiten der gleichen
Medaille,26 und beide werden subjektiviert durch die vorgestellten Prozesse. Damit es allerdings
zu der Idee von individuell zurechenbarer Arbeit und damit individuellem Verdienst kommen
konnte, musste erst einmal die Idee von individueller Schuld und Verantwortung bestehen, denn
Lob und Verdienst bedingen Verantwortung.27 Ich kann das zwar im Rahmen dieser Arbeit nicht
weiter verfolgen, aber es wäre vielleicht eine Untersuchung wert, wann sich die Idee der
Verantwortung um den Gedanken des individuellen Verdienstes erweitert hat, nachdem mit der
Subjektivierung der Schuld der Grundstein gelegt worden ist, indem die Idee der individuellen
Verantwortung etabliert wurde.

26
Vgl. Strawson 1962.
27
Bank 2016: 235.
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Literaturverzeichnis
Dörre, Klaus; Brinkmann, Ulrich (2005): Triebkraft eines flexiblen Produktionsmodells?, in:
Windolf (2005b): 85-116.
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Junge, Matthias (2002): Individualisierung. Frankfurt/Main: Campus.
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Minssen, Heiner (2012): Arbeit in der modernen Gesellschaft, Wiesbaden: Springer.
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von Kooperation von Markt und Herrschaft, in: Minssen (2000): 205-224.
Pöhlmann, Horst Georg (1991) Die reformatorische Lehre von der Beichte, in Henze (1991):
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