CAPÍTULO I

IDENTIFICAR LOS ORGANISMOS COMPETENTES QUE

INTERVIENEN EN LA LEGISLACIÓN LABORAL

1.1 Legislación Laboral Dominicana

Las relaciones laborales en la República Dominicana están regidas por el

Código de Trabajo (Ley 16-92), su reglamento de aplicación y leyes afines.
Territorialidad de la legislación laboral.

La legislación laboral dominicana es de carácter territorial: todo extranjero en la

República Dominicana, sea empleador o empleado, se beneficia de los
derechos y se encuentra sujeto a las obligaciones que establece el Código de
Trabajo. Carácter proteccionista de la legislación laboral.

Los empleados no pueden renunciar ni limitar por convenio con el empleador

los derechos que la legislación laboral reconoce a su favor. Es nulo todo pacto
en contrario.

El contrato de trabajo

Cualquier relación por la cual una persona se obliga a prestar un servicio

personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de esta,
a cambio de una remuneración, se considera un contrato de trabajo. Poco
importa que la relación conste en un escrito o haya sido producto de un
acuerdo puramente oral: la existencia del contrato de trabajo se presume del
hecho mismo de la prestación del servicio.

Tanto los directivos de una empresa como su personal de categoría inferior son
considerados empleados a efectos legales.

Jornada de trabajo

La duración normal de la jornada de trabajo no puede ser mayor de 8 horas por

día ni de 44 horas por semana. Sin embargo, los empleados que desempeñan
puestos de dirección o de inspección en la empresa pueden permanecer en
sus trabajos por más tiempo. Las horas trabajadas en exceso de 44 horas
semanales deberán ser pagadas con un aumento de un 35 % de la hora
normal. Las horas trabajadas en exceso de 68 horas serán pagadas con un
100% de aumento.

Las horas normales de trabajo comprenden entre las 7:00 a. m. a las 9 p.m.,
denominada la jornada diurna. La jornada nocturna se extiende desde las 9:00
p. m. hasta la 7:00 a. m. Cualquier jornada que comprenda más de tres horas
de la jornada nocturna se reputará como nocturna. El trabajador de una jornada
nocturna recibirá un incremento de su salario de al menos el 15 %.

La jornada semanal normal va desde el lunes por la mañana hasta el sábado al

mediodía. Todo empleado tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido
de 36 horas. De exigírsele prestar servicios durante el período de descanso
semanal, podrá optar entre recibir su salario ordinario aumentando en un 100
% o disfrutar en la semana siguiente de un descanso compensatorio de igual
duración.

Cuota mínima de trabajadores dominicanos

Al menos el 80 % del personal de toda empresa debe ser dominicano.

Igualmente, los salarios percibidos por los trabajadores dominicanos en una
empresa deben sumar, en conjunto, no menos del 80 % del valor total de la
nómina. Para las empresas con diez o menos empleados, se prevé la cantidad
específica de empleados dominicanos que deben tener.

Estas reglas no se aplican ni a los directivos de la empresa, ni a los técnicos

cuando no haya dominicanos capacitados para sustituirlos, ni a los extranjeros
con hijos dominicanos o cuyos cónyuges sean dominicanos si cumplen con
ciertos requisitos de residencia.

Menores

La mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los 16 años. No obstante,

un menor entre los 14 y 16 años de edad puede trabajar con la autorización de
sus padres, a condición de que la jornada de trabajo no sea mayor de 6 horas.
No se permite el empleo de menores en negocios de expendio al detalle de
bebidas embriagantes.

Libros y registros obligatorios para el empleador

Los empleadores deben llevar, de manera permanente, los siguientes libros o

registros: (a) libro de sueldos y jornales, (b) cartel de vacaciones, (c) horas
extras trabajadas y (d) libro de inspecciones. De no hacerlo, el empleado, en
caso de una litis, queda exento de tener que probar los hechos que el
empleador debió asentar en esos libros o registros.

Salario

El salario se negocia libremente entre el empleador y el empleado, pero no

puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido. Las propinas no se
consideran parte del salario.

Salario mínimo

El Comité Nacional de Salarios, una dependencia del Ministerio de Trabajo, fija

periódicamente salarios mínimos según el tipo de empresa y el valor de sus
instalaciones o existencias. Actualmente rige la tarifa siguiente:

Tamaño o tipo de la Salario mínimo

empresa en pesos dominicanos

Empresas grandes 12,872

Empresas medianas 8,849

Empresas pequeñas 7,843

Empresas en zonas francas 8,310

Empresas turísticas 9,005

Trabajadores de campo 267 por día

Fuente: Elaborado por los sustentantes.

Se consideran empresas grandes aquellas cuyas instalaciones o existencias
tengan un valor superior a los 4 millones de pesos; medianas, aquellas con
instalaciones o existencias entre 2 y 4 millones de pesos; y pequeñas, aquellas
de instalaciones o existencias menores de 2 millones de pesos.

Pago

El salario debe ser pagado en moneda de curso legal y por períodos no

mayores de un mes. La falta de pago del salario por el empleador constituye
una infracción castigada con prisión.

Salario de Navidad

Además del salario ordinario, todo empleador está obligado a pagar al

trabajador, a más tardar el día 20 de diciembre de cada año, el salario de
Navidad, consistente en la duodécima parte del salario devengado por el
trabajador en el año calendario. Para el pago de este salario se toma en cuenta
solo el salario ordinario, excluyendo las propinas, horas extras, bonificación,
etc. Aunque el Código de Trabajo establece un tope para este salario de cinco
veces el salario mínimo, en la práctica, la mayoría de los empleadores pagan
un mes de salario completo a aquellos empleados que hayan trabajado el año
entero. El salario de navidad está exento del pago de impuesto sobre la renta.

Participación en los beneficios

Es obligatorio para toda empresa otorgar anualmente a su personal una

participación en las utilidades o beneficios netos obtenidos durante el último
ejercicio fiscal, si los hubiere, equivalente al 10 % de dichos beneficios. Sin
embargo, esta participación no podrá exceder del equivalente de 45 días de
salario para aquellos trabajadores que hayan prestado servicios por menos de
tres años y de 60 días de salario para aquellos empleados con más de tres
años. El pago a los empleados por este concepto ha de hacerse dentro de un
período de 90 a 120 días después del final del ejercicio fiscal de la empresa.

Están exentas de pagar esta participación: (a) las empresas agrícolas,

industriales, forestales y mineras, durante sus primeros tres años de operación;
 (b) las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos; y (c)
las empresas de zonas francas.

Licencias y vacaciones

El empleador está obligado a conceder al empleado licencias con disfrute de

sueldo en los casos siguientes:

Situación Período de licencia

Matrimonio 5 días

Muerte del padre, madre, abuelo(a),

hijo(a), cónyuge o compañero(a) 3 días

Alumbramiento de esposa o
compañera 2 días

12 semanas: 6 antes de la fecha

probable del parto y 6 después del
Estado de embarazo parto.

Fuente: Elaborado por los sustentantes.

Asimismo, los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador

un período anual de vacaciones, con disfrute de salario, de 14 días laborables.
Luego de cinco años en el trabajo, el período se aumenta a 18 días laborables
por año. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla
un año de servicio ininterrumpido en la empresa. Las vacaciones no pueden
ser fraccionadas en períodos menores de una semana ni sustituidas por pagos
adicionales de salario. El salario correspondiente al período de vacaciones
debe ser pagado al trabajador el día anterior a su inicio.

Terminación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad

para las partes. El contrato termina con responsabilidad para las partes por
cuatro causas: (a) desahucio, (b) despido, (c) dimisión y (d) incapacidad o
muerte del trabajador.

Desahucio

Tanto el empleado como el empleado tienen derecho a poner término al

contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna. La parte que pone fin
al contrato deberá dar un aviso previo a la otra, de acuerdo con la tabla
siguiente:

Tiempo del empleado en la

empresa Preaviso

De 3 a 6 meses 7 días

Más de 6 meses a 12 meses 14 días

Más de 12 meses 28 días

Fuente: Elaborado por los sustentantes.

El empleador que omita el preaviso debe pagar al empleado una indemnización

equivalente a su salario durante el período de preaviso.

Por otro lado, el empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador
un auxilio de cesantía, conforme al cuadro siguiente:

Tiempo del empleado en la

empresa Auxilio de cesantia

De 0 a menos de 3 meses Ninguno

De 3 a 6 meses 6 días de salario

Más de 6 meses a 1 año 13 días de salario

 Más de 1 año a 5 años 21 días de salario por año

Más de 5 años 23 días de salario por año

Fuente: Elaborado por los sustentantes.

El empleador debe pagar el auxilio de cesantía dentro de los 10 días de la

fecha de terminación del contrato, so pena de pagar un día de salario por cada
día de retardo. El auxilio de cesantía está exento del pago de impuesto sobre la
renta.

Despido

El despido consiste en la terminación del contrato de trabajo por la voluntad

unilateral del empleador basado en el alegato de una justa causa. El despido
es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una de las causas
enumeradas en el Código de Trabajo; el despido es injustificado en caso
contrario.

El empleador que ejerce el despido debe comunicarlo al Departamento de

Trabajo y al empleado dentro de las 48 horas, con indicación de la causa con la
que pretende justificarlo; de lo contrario, se reputa que el despido carece de
justa causa y es, por tanto, injustificado.

En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a recibir las

siguientes prestaciones: (a) las sumas que correspondan al plazo de preaviso y
al auxilio de cesantía arriba indicados, y (b) una suma igual a los salarios que
habría recibido el empleado desde el día de su demanda hasta la fecha de la
sentencia definitiva, hasta un máximo de seis meses de salarios.
Se recomienda a los empleadores consultar un abogado antes de proceder a
despedir a un empleado.

Dimisión

La dimisión consiste en la terminación del contrato de trabajo por la voluntad

unilateral del trabajador basado en el alegato de una justa causa. La dimisión
es justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una de las causas
enumeradas en el Código de Trabajo; en caso contrario, la dimisión es
injustificada.

El empleado que dimite debe comunicarlo al Departamento de Trabajo dentro

de las 48 horas, con indicación de causa que alega; de lo contrario, se reputa
que la dimisión carece de justa causa y es, por tanto, injustificada. En caso de
dimisión justificada, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización
prevista para el caso de despido injustificado; en caso de dimisión injustificada;
el trabajador deberá pagar al empleador el importe del preaviso.

Incapacidad o muerte del trabajador

En caso de incapacidad o muerte del empleado, el empleador deberá pagar a

este o a sus herederos asistencia económica según la tabla siguiente:

Tiempo del empleado en la

empresa Asistencia económica

De 3 a 6 meses 5 días de salario

Más de 6 meses a 12 meses 10 días de salario

Más de 12 meses 15 días de salario por año

Fuente: Elaborado por los sustentantes.

Protección a la maternidad

El Código de Trabajo establece una protección especial para las empleadas

embarazadas o que han dado a luz. En este sentido, el empleador no podrá
poner fin al contrato de trabajo por desahucio durante el período de la
gestación de la empleada y hasta tres meses después de la fecha del parto.
Además, la mujer embarazada tiene derecho a una licencia por maternidad de
12 semanas y, una vez de regreso a sus labores, a tres descansos
remunerados durante su jornada, de veinte minutos cada uno como mínimo,
para amamantar al hijo, así como a medio día por mes para llevarlo al pediatra.
Asimismo, todo despido de una trabajadora embarazada deberá someterse a la
aprobación previa del Departamento de Trabajo, que determinará si la decisión
de despido está fundamentada en el embarazo. El empleador que incumpla
esta disposición y ejerza el despido sin autorización deberá pagar, además del
preaviso y auxilio de cesantía normales, una indemnización de cinco meses de
salario ordinario.

Suspensión del contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede ser suspendido por acuerdo del empleador y el

empleado o por las causas enumeradas en el Código de Trabajo. La
suspensión exime a ambas partes del cumplimiento de las obligaciones
derivadas del contrato laboral, especialmente de la obligación del trabajador de
prestar el servicio convenido y la del empleador de pagar el salario.

Sindicatos

El Código de Trabajo dominicano reconoce el derecho de los empleados de

una empresa a asociarse en sindicatos para defender sus intereses. Los
sindicatos deben tener un mínimo de 20 miembros. Sus directivos se benefician
de una protección especial contra el desahucio.

Huelgas

El Código de Trabajo reconoce también el derecho a la huelga, que debe

ejercerse siempre de manera pacífica y limitarse al solo hecho de la
suspensión del trabajo. No se permiten las huelgas en servicios esenciales
como los servicios públicos, las comunicaciones y los hospitales.

Antes de empezar la huelga, el sindicato debe notificar al Ministerio de Trabajo,

con no menos de 10 días de anticipación, un escrito en el que conste:

• Que la huelga tiene por objeto la solución de un conflicto económico o de

derecho que afecta el interés colectivo de los trabajadores de la empresa.
• Que el conflicto ha sido sometido infructuosamente a la conciliación.
• Que la huelga ha sido aprobada por más del 51 % de los trabajadores de la
empresa.
• Que la huelga no afectará servicios esenciales.

Retenciones al salario de los trabajadores

Los empleadores deben retener de los salarios de sus empleados y

desembolsar en manos de las autoridades correspondientes lo siguiente:

• Impuesto sobre la renta. Las retenciones y desembolsos deben hacerse de

acuerdo con la escala del ISR para las personas físicas. Los sueldos de hasta
34,106.75 pesos mensuales están exentos.

• Seguridad social. La Ley 87-01 sobre el Sistema de Seguridad Social obliga a

los empleadores y a sus empleados a contribuir al sistema, que prevé tres tipos
de asistencia: (a) seguro de salud; (b) seguro de vejez, discapacidad y
sobrevivencia (fondo de pensiones); y (c) seguro contra riesgos laborales. La
contribución se hace sobre la base del salario del empleado en la siguiente
proporción:

Contribución Contribución Contribución

Beneficio del empleador del empleado total

Seguro de
salud 7.09 % 3.04 % 10.13 %

Seguro contra
riesgos 1.25 % + 0.6 % 1.25 % + 0.6 %
laborales (variable) 0% (variable)

Fondo de
pensiones 7.10 % 2.87 % 9.97 %
Fuente: Elaborado por los sustentantes.

Reubicación de empleados extranjeros

La empresa que desee trasladar a un empleado a la República Dominicana

debe obtener para este una residencia temporal para fines laborales o un
permiso de estancia de corta duración, dependiendo del tiempo que el
empleado vaya a trabajar en la República Dominicana. Una residencia temporal
se expide por un período de un año, renovable; el permiso de corta duración,
por un período de dos a once meses.

1.2 Ministerio de trabajo

El Ministerio de Trabajo es la más alta autoridad administrativa en las

relaciones de trabajo asalariado dependiente del sector privado y organismos
oficiales autónomos.

Visión
Ser una institución eficiente, eficaz y concentrada en el desarrollo de las
relaciones laborales y el fortalecimiento del mercado de trabajo, dentro de un
marco de estricto respeto a la institucionalidad y las leyes.

Misión
Liderar la generación, fomento e implementación de las políticas, planes,
programas y normas laborales en el país, estableciendo los mecanismos de
seguimiento para su aplicación y cumplimiento.

De igual manera satisfacer eficazmente las necesidades de los actores del

mercado laboral, a fin de contribuir a la paz socio laboral y el desarrollo
nacional.

Valores
Honestidad: Administrar los recursos materiales de la institución con alto
sentido de justicia y racionalidad económica.

Institucionalidad: Respetar las leyes, las normas y los procedimientos

institucionales establecidos.

Equidad: Servir con eficiencia a toda persona que solicite nuestros servicios sin
considerar raza, sexo, edad, religión y condición socioeconómica o ideología.
Trabajo en equipo: Compartir en equipo la definición de los planes y
programas, generando el compromiso de todos los empleados en el
cumplimiento de las metas.

Vocación de servicio: Servir con entusiasmo a los ciudadanos que requieran

nuestros servicios, anteponiendo la satisfacción de sus necesidades a las
nuestras.

Respeto: Respetar la dignidad humana de los empleados, reconociendo el

talento y la contribución de cada colaborador, ofreciendo oportunidades de
crecimiento profesional.

Responsabilidad: Cumplir las acciones planificadas con la calidad y en el

tiempo esperado, manejando con discreción la información que pueda afectar
el buen desenvolvimiento de la institución.

Logros del organismo

Se dinamizó el Servicio Nacional de Empleo, con la creación de Oficinas

Territoriales de Empleo (OTE's), en el Distrito Nacional y Santo Domingo Este.
Se reforzó la aplicación de la normativa laboral afianzando la labor orientadora
del cuerpo de inspección.

Se puso en ejecución el Plan Estratégico Nacional de Erradicación de las

peores formas del Trabajo Infantil.

Robustecimiento del liderazgo de la Secretaría de Estado de Trabajo y el

INFOTEP ante el sector empresarial, los/las jóvenes y las instituciones de
capacitación.

Fortalecimiento de la capacidad de gestión interinstitucional de programas y

proyectos en República Dominicana, evidenciado en la experiencia de los
convenios entre la SET, el INFOTEP e ICAP's.
SENAE lanzó al mercado dominicano el 17 de octubre de 2007, la Bolsa
Electrónica de Empleo, www.empleateya.net

En el año 2003 inició el Programa Juventud y Empleo.

Lanzamiento del Proyecto Piloto Santiago Trabaja.

En el año 2006 se inaugura la Oficina de Acceso a la Información (OAI).

En noviembre de 2011 se inauguró la Unidad Médica.

En febrero de 2012 se creó la Unidad de Migración Laboral.

Hechos relevantes del organismo

Conformación y Juramentación de la Comisión Técnica de Igualdad de

Oportunidades y No Discriminación.

En noviembre de 2012, se realizó el foro "Relaciones Laborales y Desarrollo

Económico de la República Dominicana".

La realización del foro "Empleo Digno y Desarrollo Económico en la República

Dominicana".

En mayo de 2014 se lanzó el proyecto Sello de Igualdad de la República

Dominicana.

Se realizaron 69 talleres de VIH/SIDA, dirigido a empresas privadas y

laboratorios clínicos.

La adquisición del Programa 13, sobre Igualdad de Oportunidades y la No

Discriminación.

Funciones Específicas

Velar por el fiel cumplimiento de la Constitución de la República, leyes y

reglamentos relativos al trabajo.
Dirigir la definición de la Política Nacional de Empleos

Divulgar la Legislación Nacional vigente.

Ejecutar proyectos y programas para promover la mejoría de las condiciones

sociales y laborales de la población.

Controlar y vigilar la aplicación de las disposiciones sobre higiene y seguridad

industrial.

Ofrecer servicio de asistencia legal para beneficio de empleadores y

trabajadores cuya situación económica no les permita ejercer sus derechos
como demandante o demandados.

Fomentar programas dirigidos a informar, orientar y promover el trabajo de

personas con discapacidad a fin de facilitar su integración a la actividad
productiva.

Articular y ejecutar proyectos puntuales de lucha contra el Trabajo Infantil.

Decretos emitidos por el organismo

La Ley 16-82 del 20 de abril de 1948 creó la Secretaría de Estado de Trabajo,

con el objetivo de que fuera la institución de carácter oficial rectora de la
política laboral de La República Dominicana.

Cronología Histórica del organismo

La regulación oficial de las relaciones del trabajo en la República Dominicana

se remonta al año 1929, cuando se dicta la Ley Número 1146, que otorgaba a
la Secretaría de Estado de Interior y Policía las funciones relativas a relaciones
con los centros obreros en el mundo, protección del obrero, medidas para
proporcionar trabajo a los obreros dominicanos, días y horas de trabajo,
seguros para obreros y deberes de patrones y obreros, entre otros.

Un año después, esta ley fue modificada por la Ley Número 1312 del 30 de
junio de 1930 que creó la Secretaría de Estado y Comunicaciones.
Desde esta fecha hasta el año 1948, la Secretaría de Estado de Trabajo y
Comunicaciones mantuvo un rol de funciones compartidas con otras
instituciones no afines.

No es si no hasta el 20 de abril de 1948 cuando se promulga la Ley Número

1682 que instituye por primera vez un organismo exclusivo para los asuntos
laborales llamada Secretaría de Estado de Trabajo.

Doce meses más tarde, es dictado el Código de Trabajo de la Republica

Dominicana, mediante la Ley Número 2920 del 23 de junio de 1951
denominado Código Trujillo de Trabajo.

Nueva vez, desde el año 1951 hasta el 1961, la historia se repite y se cambia la
denominación de la Secretaria de Estado de Trabajo. En este último año, el
Decreto Número 6603 del 11 de abril crea nuevamente la Secretaría de Estado
de Trabajo.

El 30 de diciembre de 1966 es dictado el Reglamento Número 807 sobre

Higiene y Seguridad Industrial, el cual confiere a la Secretaría de Estado de
Trabajo el control y la vigilancia de las disposiciones contenidas en el mismo.
La Comisión Nacional de Empleos es creada mediante el Decreto Número 101-
9 del 29 de abril de 1983, el cual dispone en su artículo número 4 que la
Dirección Nacional de Empleos será la Secretaría Ejecutiva de la Comisión.

En el año 1992 mediante la Ley Número 1692 del 29 de mayo es aprobado el

Código de Trabajo de la Republica Dominicana y el 2 de octubre de 1993 se
dicta el Reglamento Número 258-93 para su aplicación.

El 12 de mayo del año 1995 se dictó el Decreto Número 107-95 sobre Igualdad
de Oportunidades y Derechos Laborales a las personas con limitaciones
físicas, mentales y sensoriales.

En el 1997, mediante el Decreto Número 144-97 del 24 de marzo, se crea e

integra el Comité Directivo Nacional de Lucha Contra el Trabajo Infantil que
pone a cargo de una de las subsecretarías de Estado de Trabajo las funciones
de Secretaría Ejecutiva de la misma.
Finalmente, el 6 de febrero del año 2010 el entonces presidente de la
República Leonel Fernández, emitió el Decreto 56-10 que ordena el cambio de
denominación de todas las secretarías de Estado por ministerios. Desde ese
momento y hasta la fecha contamos con el Ministerio de Trabajo.

1.3 Fuentes

Son las que sirven de base u origen para la elaboración de las normas que
conforman el derecho del trabajo.

Clasificación

El Derecho del Trabajo dominicano sigue siendo un derecho legal y nacional,

sus normas emanan principalmente de las autoridades del estado. La
legislación es aprobada por el Congreso Nacional, aplicada por la
administración e interpretada por los jueces.

También nacen del plano colectivo por la vía de los convenios o pactos que
suscriben los sindicatos con las empresas.

Otra fuente de derecho del trabajo es la que resulta de la concentración y es de

carácter tri-partito pues en esta intervienen los acuerdos pactados por el
Estado, las organizaciones de empleadores y la de los trabajadores.

Existen tres grupos de fuentes:

1- Las Fuentes Estatales

La Constitución de la República reconoce como derechos individuales un

conjunto de principios y reglas generales

a) Libertad de trabajo, se prohíbe el trabajo forzoso.

b) Libertad sindical, los trabajadores pueden organizarse y afiliarse al

sindicato de su preferencia.
c) El derecho a huelga que gozan los trabajadores y el derecho a paro de los
empleadores en empresas privadas, siempre que se ejerzan con arreglo a la
Ley para resolver conflictos estrictamente laborales.

d) La constitución dispone que la ley adjetiva podrá según lo requiera el interés

general, establecer la jornada máxima de trabajo, los días de descanso y
vacaciones, los sueldos y salarios mínimos y sus formas de pago.

La Ley

El Código de Trabajo es la fuente principal del derecho dominicano de trabajo.

Tiene definido su lineamiento en los trece principios fundamentales seguido de
nueve libros con 738 artículos.

Características del Código de Trabajo:

a) Es completo, pues abarca todas las materias que conforman el Derecho de

Trabajo, el Derecho Industrial el Colectivo y el Procesal Laboral ( se excluyen
los aspectos relativos a los seguros sociales y accidentes de trabajo. Los
cuales se rigen por leyes especiales).

b) Está vigente su aplicación.

c) Ha consolidado y sistematizado todas las leyes de trabajo aprobadas

después de la promulgación del Código de 1951.

Decretos y Reglamentos:

Estos regulan detalles y procuran soluciones particulares que no son

contempladas en la ley general para el esclarecimiento o reglamentación de
cualquier aspecto de la relación laboral.

Reglamento No. 258-93:

Regula, clasifica y modifica normas, prescripciones y reglas de carácter técnico

del Código de Trabajo.
Resoluciones del Secretario de Estado de Trabajo:

Estas se consideran como fuente del Derecho del Trabajo cuando tienen un
alcance general y por tal razón se imponen en los tribunales.

Estas resoluciones de alcance general se clasifican en, obligatorias es cuando

una norma legal impone al Secretario de Trabajo la obligación de dictar la
resolución, por ejemplo: el art. 148 le exige determinar cuáles son las tareas
consideradas peligrosas o insalubres a los fines de reducción de la jornada de
trabajo, las voluntarias que es cuando son dictadas en virtud a las potestades
que el art. 421 del Código de Trabajo y 88 de reglamento los cuales le
confieren autoridad al Secretario de Trabajo de decidir para la mejor aplicación
de las leyes y reglamentos de trabajo, las La Jurisprudencia para que de
entiende por jurisprudencia: a) La interpretación de la ley por parte de los
tribunales. b) Conjunto de decisiones de los tribunales sobre la materia.

Y también la Jurisprudencia Laboral que esta es lo relativo a asuntos laborales

y pueden originarse de tres tipos de decisiones, de los litigios individuales del
trabajo conocidos en los tribunales de trabajo, en las emanadas de los
Juzgados de Paz que conocen de las infracciones penales del Código de
Trabajo y además en por laudos arbitrales o decisiones dictadas al margen de
los tribunales para resolver conflictos colectivos de trabajo para en caso de
cualquier eventualidad.

Estas decisiones solo adquieres fuerza ejecutoria cuando son homologadas por
los tribunales de trabajo.

2- Fuentes Profesionales:

Convenios Colectivos de Trabajo:

Son los acuerdos celebrados entre uno o varios sindicatos de trabajadores y

uno o varios empleadores o uno o varios sindicatos de empleadores con el
objetivo de fijar condiciones de trabajo entre las partes.

Esto solo tienen fuerza de ley para las partes que lo hayan suscrito.
Concentración Social:

Que Consiste en acuerdos arribados mediante el proceso del dialogo entre el

estado, empleadores y los trabajadores.

Este no tiene la fuerza siquiera de un convenio colectivo de ahí que la

ejecución de lo acordado dependerá de la buena voluntad de los intervinientes
en el pacto social y la de sus representados.

El Reglamento interior:

También llamado reglamento interno. Es el poder reglamentario confiado al

empleador por el legislador.

Ejerce influencia directa sobre los trabajadores.

Su implementación no es de carácter obligatorio.

Usos y las Costumbres:

Ambas constituyen una repetición de actos de la misma especie durante un

largo tiempo.

Un ejemplo de los usos y costumbres que devienen en obligaciones para el

empleador son: a) pago del salario de navidad por encima de lo fijado por la
ley; b) otorgamiento de gratificaciones anuales; c) pago de prestaciones aun
cuando el trabajador es quien renuncia (desahucio).

3.- Fuente intermedia

La jurisprudencia, cuya misión es más bien dar mayor realce a la aplicación

concreta de cada una de las fuentes mencionadas.

1.4 Efecto del Desahucio sobre la Libertad Sindical en la

República Dominicana

Ante esta nueva figura jurídica los sindicatos no tenían defensa ante el uso
abusivo del desahucio por parte de las empresas, puesto que le permitía a los
mismos prescindir de los trabajadores en el momento que lo desearan. De ahí
la facilidad con que estas podrían romper y mancillar los sindicatos, lo que
impidió la formación de sindicatos reales en las empresas, a esto se debe que
los sindicatos de empresas sean tan escasos en nuestro país; mientras que los
sindicatos de oficio han crecido de manera exorbitante, los sindicatos de
empresas apenas nacen, ya que el desahucio constituye una contundente
negación a la libertad sindical.

"El desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a
la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por
tiempo indefinido."

De lo anterior se entiende que el desahucio es cuando una de las partes del

contrato de trabajo, ya sea el empleador o el trabajador le pone fin o termina el
contrato en que han incurrido y que por medio del cual han establecido
obligaciones recíprocas.

Aunque el antiguo Código de Trabajo en sus artículos 293 al 384 en sus libros
V y VI establece el derecho de los trabajadores a constituirse en sindicatos, ese
mismo código en su artículo 69 establece el desahucio que viene a restringir el
derecho de los trabajadores, a defender sus intereses a través de los
sindicatos, pues mediante esta figura jurídica los dirigentes sindicales, así
como todos los trabajadores quedaron en manos de los dueños y gerentes de
empresas.

El ejercicio sindical quedó atado de pies y manos y amordazado con el

desahucio, quedó limitado lo establecido en los artículos 293 al 384 de los
libros V y VI del viejo Código de Trabajo y lo establece en el artículo 8 inciso 11
acápite A de la Constitución Dominicana.

1.5 Análisis del Contenido Sindical Del Nuevo Código

Los libros V y VI del nuevo Código de Trabajo vigente en nuestro país a partir
del 1ero. de julio de 1992, contienen todo lo relativo a los sindicatos, a su
formación y a su libre ejercicio. Dicha legislación viene siendo un injerto
del texto laboral con algunas variaciones de término y pocos aportes de
importancia, el único ingrediente, y no es completo, es el fuero sindical.

El vigente código constituye una copia fiel del viejo Código de Trabajo, con
alguna variación de término. Cabe señalar que el vigente código no es el
resultado de un plan de lucha constante y organizado llevado a cabo por
el movimiento obrero dominicano, sino que es el fruto de presiones extranjeras
que obligaban al gobierno a destruir el sistema laboral esclavista, que existía
en el país; lo que provocó que el régimen diera la impresión de
democratización laboral, lanzando un código que aparentaba ser el fruto de una
concertación de los sectores organizados (trabajadores, Estado y
la iglesia como árbitro). Con la puesta en vigencia del presente Código la
libertad y el ejercicio sindical no reciben ningún cambio, salvo lo establecido en
el fuero sindical.

Análisis del Contenido Sindical del Viejo Código

Al redactar el viejo Código de Trabajo parece ser que el legislador introdujo un

error a la definición de sindicatos en su vano afán de aparear a patronos y
trabajadores frente a la ley; como si la fuerza capital, que es la parte fuerte,
pudiera igualarse a la fuerza de la mano de obra que es la única posesión del
trabajador. Se trata de igualar dos sectores que ocupan lugares distintos en la
sociedad; que poseen características e intereses diferente.

La fuerza capital es reivindicativa y lucha por la defensa e intereses de

trabajadores frente a los abusos del capital; la fuerza de la mano de obra es
equilibrista y protectora su fin es incidir en el poder político, lograr decisiones y
leyes favorables a sus intereses, por sindicatos de empleadores, ya que estos
no reúnen las características que presentan los obreros.

"Sindicato es toda asociación de trabajadores o de empleadores, constituida de

acuerdo con este Código, para el estudio, mejoramiento y defensa de los
intereses comunes de sus miembros."
De lo anterior se colige que para hablar de la constitución de un sindicato hay
que hablar de la presencia de un grupo de trabajadores de un plan de lucha
reivindicativa, de la satisfacción de las necesidades comunes, del logro de un
pliego de conquistas como meta no se dan esas características con los
empleadores, que supone un capital común que hay que defender; por lo cual
vemos incorrecta esta definición, por tanto podemos afirmar que desde el punto
de vista reivindicativo, sindicato es toda asociación de trabajadores, que
conforme a las leyes vigentes, lucha por la satisfacción de sus necesidades
comunes, por la defensa de sus intereses y la justicia moral.

Entre el libro V del viejo Código de Trabajo artículo 293, cuyo contenido es
llevado al artículo 317 del nuevo Código Laboral vigente, no hay ninguna
diferencia entre lo establecido en el viejo texto y el nuevo salvo que se traduce
el término patrono a empleador.

1.6 El Delito de Obstrucción a la Libertad Sindical

Los elementos de la infracción en lo que concierne al elemento material de la

infracción, el delito de obstrucción puede ser caracterizado por las
circunstancias más diversas; así, en materia de fuero sindical, la infracción se
constituye por el ejercicio del desahucio, por el despido ejercido sin el
cumplimiento del procedimiento especial o después de haber sido negado por
la corte de trabajo, y por la negativa a cumplir la sentencia que pronuncia la
nulidad del rompimiento de contrato.

Fuera del ámbito del fuero sindical, la infracción se configura por la realización
de prácticas desleales o contrarias a la ética del trabajo, como son el ejercicio
de represalias contra cualquier trabajador en razón de sus actividades
sindicales; la negativa a tratar con los legítimos representantes de los
trabajadores el uso de la fuerza, violencia, intimidación o amenaza o cualquier
acto de coacción contra los trabajadores o el sindicato, etcétera (art.333 del
Código de Trabajo).

En lo que se refiere al elemento moral de la infracción, el carácter intencional

de delito de obstrucción se deduce necesariamente de los hechos
comprobados; por consiguiente, el simple hecho de infringir voluntariamente la
ley, basta establecer la intención delictuosa. No obstante el empleador podrá
aportar la prueba de un hecho justificativo.

Competencia: Corresponde al Juzgado de Paz, en atribuciones penales,

conocer y sancionar la infracción. Sus decisiones serán siempre apelables ante
el Juzgado de Primera Instancia en atribuciones penales, y si está dividido en
cámaras, ante la cámara de lo penal (art. 715 del Código de Trabajo).

Sanciones y persecuciones: La violación a la libertad sindical es calificada

como un delito muy grave, sancionado con multa de siete a doce salarios
mínimos de ley, que en caso de reincidencia se aumenta en un cincuenta por
ciento de su valor (arts. 720 y 721 del Código de Trabajo).

En cuanto a las persecuciones, normalmente se inician sobre la base del acta

de infracción levantada por el inspector de trabajo, sea por su propia iniciativa o
a petición de los trabajadores o del sindicato.
 CAPÍTULO II
ESTABLECER LOS REQUISITOS REQUERIDOS PARA LA
FORMACIÓN DE LOS SINDICATOS EN LA REPÚBLICA
DOMINICANA.

2.1 Formación del sindicato en la República Dominicana

Una de las referencias para la formación de sindicatos en la Republica

Dominicana es La Organización Internacional del Trabajo (OIT) que ha
adoptado diversos convenios, recomendaciones, resoluciones y declaraciones
con el objetivo de garantizar el ejercicio de la libertad sindical por parte de los
trabajadores y los empleadores. Entre estos destacan el Convenio número 87,
relativo a la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, y el
Convenio número 98, relativo a los principios del derecho de sindicación y de
negociación colectiva. Estos convenios, crean un marco amplio que abarca
diversos temas cuya aplicación y cumplimiento garantizan la aplicabilidad de la
libertad sindical.

Entre los principios que concretizan la libertad sindical, se encuentra el derecho

de sindicación, basado en la disposición del Art. 2 del convenio 87 que dice que
los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización
previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola
condición de observar los estatutos de las mismas. (OTI, 2011)

Para crear un sindicato, los trabajadores y las trabajadoras deben seguir ciertas
reglas, unas establecidas por las leyes del país, otras por la práctica y los usos
locales que se han establecido por la tradición de las organizaciones sindicales.

Los requisitos legales y prácticas para la creación de un sindicato de

trabajadores en el sector privado, pues si bien las personas que trabajan en el
sector público gozan por igual del derecho de sindicación, muchas veces los
trámites legales difieren de los que se aplican al sector privado.
Para la formación de un sindicato a nivel internacional proponen 5 pasos, en el
primero es Asegurarse de que existan trabajadores dispuestos y deseosos de
organizarse, después el Paso 2: Determinar el tipo de sindicato que se va a
formar. Si existe interés de los trabajadores y trabajadoras de organizarse, es
posible constituir un sindicato. Entonces es el momento para decidir el tipo de
organización que se va a crear de acuerdo con las características o cantidad de
los trabajadores y trabajadoras que se pretenden agrupar y la cantidad de
empresas vinculadas. (OTI, 2011)

EN el Paso 3 se logra el número de trabajadores que se necesitan para formar

un sindicato, esto debido a que la ley requiere una cantidad mínima de
trabajadores para que se pueda constituir la organización.

Ya para finalizar en el Paso 4 se Prepara la asamblea constitutiva. Y en el Paso

5 La obtención de la personería jurídica. La inscripción del sindicato en el
registro oficial.

En la Republica Dominicana lo primero es el acta de la asamblea general

constitutiva que debe contener, además de las enunciaciones propias de las
actas ordinarias, la aprobación de los estatutos y la designación de los
miembros del primer consejo directivo y de los primeros comisarios.

Para registrar cualquier tipo de sindicato en la República Dominicana para que

su formación sea legal se debe cumplir con los siguientes pasos:

Pueden ser los sindicatos de empresa, los sindicatos profesionales, los

sindicatos por rama de actividad, los sindicatos de empleadores, los sindicatos
de trabajadores.

La solicitud de registro del sindicato debe dirigirse a la Secretaría de Estado de

Trabajo, con dos originales o copias auténticas: 1. De los estatutos; 2. Del acta
de la asamblea general constitutiva, donde se establece que los participantes
han decidido democráticamente constituir el sindicato, aprobar sus estatutos y
elegir libremente sus representantes; 3. De la nómina de los miembros
fundadores; 4. De la convocatoria a los trabajadores de la empresa a la
asamblea constitutiva. Todos estos documentos deben estar firmados o
certificados, por lo menos, por veinte miembros, si el sindicato es de
trabajadores, y por tres, si es de empleadores. (Congreso de la República
Dominicana, (1992), Código de trabajo)

La Secretaría de Estado de Trabajo, dentro de los diez días subsiguientes a la

fecha de la presentación de los documentos exigidos por el artículo 374, puede
devolver éstos a los interesados, señalándoles las faltas de que adolezcan,
para la debida corrección. (Congreso Nacional. (2009). Ley No. 637 sobre los
Contratos de Trabajo)

El registro del sindicato será negado: 1. Si los estatutos no contienen las

disposiciones esenciales para el funcionamiento regular de la asociación, o si
alguna de sus disposiciones es contraria a la ley; 2. Cuando no se cumpla
cualquiera de los requisitos exigidos por este Código o por los estatutos para la
constitución del sindicato. Si el Secretario de Estado de Trabajo no resuelve
dentro del término de treinta días, los interesados lo pondrán en mora para que
dicte la resolución y, si no lo hace dentro de los tres días siguientes, se tendrá
por registrado el sindicato con todos los efectos de la ley.

Son nulos los actos ejecutados por un sindicato que no haya sido registrado en
la forma requerida por este Código.

En resumen para la formación de cualquier tipo de sindicato en la Republica

dominicana se deben realizar los Estatutos; Convocar a todos los trabajadores
de la empresa (profesión o rama de actividad) para que asistan a la Asamblea
General Constitutiva; se debe celebrarse una Asamblea General Constitutiva.
Se levantará correspondiente acta de dicha asamblea, en donde se haga
constar la aprobación de los Estatutos, la designación del Consejo Directivo y
la designación de los Comisarios (Art. 373 del CT); y Solicitar ante la
Secretaría de Estado de Trabajo que ésta le otorgue un Registro Sindical.
2.2 Funcionamiento de los sindicatos en la Republica
Dominicana

El sindicato es la organización que crean los trabajadores y trabajadoras para

la defensa y promoción de sus derechos e intereses legítimos. En las leyes o
códigos de trabajo de diversos países de Centroamérica y la Republica
Dominicana se establece que el sindicato se constituye para el estudio,
mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales
comunes.

Una vez formado, el sindicato cuenta con una serie de protecciones para
garantizar su funcionamiento acorde con sus fines y objetivos.

Las actividades del sindicato son practicadas por la Asamblea General de sus
miembros, por un Consejo Directivo y por los funcionarios y comisiones
permanentes o temporales que el sindicato considere útiles para la mejor
realización de sus fines.

La Asamblea General está formada y puede meditar con la asistencia de más

de la mitad de los miembros del sindicato.

Los reglamentos pueden revisarse y cambiar, teniendo en cuenta el crecido

número de los miembros del sindicato y la dificultad para su reunión en un
mismo lugar, que la asamblea general se forme con los delegados.

Todos los miembros del sindicato, sin distinción nacionalidad de edad o sexo
tienen derecho igual de asistir a las sesiones de la asamblea general, expresar
en ella sus opiniones y votar por las resoluciones que se sometan
regularmente.

Cuando se presenta el caso de encomienda, todos los miembros del sindicato

tienen derecho a participar en la elección de los delegados.

Los delegados a las asambleas generales deben ser miembros del sindicato.
La elección de los delegados a las asambleas generales debe hacerse por
grupos compuestos de igual número o de un número proporcional de miembros
del sindicato.

En la elección de delegados cada miembro tiene derecho a un voto.

Las votaciones de la Asamblea General y las que tengan por objeto la elección
de delegados para la misma, son secretas.

Para que las resoluciones que tome la asamblea general sean válidas se
requiere:

1. Que la asamblea general haya sido convocada en la forma y con la

anticipación prevista en los estatutos;

2. Que la asamblea general esté regularmente constituida;

3. Que la resolución se refiera a una cuestión señalada en la convocatoria y

que cuente con el voto favorable de más de la mitad de los miembros o
delegados presentes, a menos que la ley o los estatutos exijan otra mayoría;

4. Que se levante acta de la sesión, en la que se exprese el número de los

miembros o delegados presentes, el orden del día y el texto de las resoluciones
adoptadas, y que el acta esté firmada por las personas que hayan ejercido las
funciones de presidente y secretario de la asamblea;

5. Que se anexe al acta de la asamblea una nómina de los miembros o

delegados presentes, con la certificación jurada de los funcionarios que firman
el acta.

El consejo directivo se compone, por lo menos, de tres miembros, elegidos por

la asamblea general para un período que no debe exceder de dos años.

Esto quiere decir que si la asamblea general no se reúne en la fecha

determinada por los estatutos para la elección del consejo directivo o no se
llega a un acuerdo para su elección, los miembros elegidos anteriormente
continuarán ejerciendo sus funciones con la obligación de convocar a nuevas
elecciones en el término de un mes.

Si esa nueva asamblea general no se reúne o no se llega a un acuerdo, los

miembros de la comisión electoral asumirán las funciones del consejo directivo
hasta que se designen los nuevos miembros de dicho consejo. (Congreso de la
República Dominicana, 1992, Código de trabajo)

Del fundamento más importante es que no se puede ordenar ninguna

erogación de fondos del sindicato que no figure en un presupuesto previamente
aprobado por la asamblea general.

Entonces es por esto que la asamblea general anual designará uno o varios
comisarios, que deben ser miembros del sindicato, para fiscalizar el empleo de
los fondos, con derecho de convocar la asamblea general en los casos de
urgencia o emergencia que considere la mayoría de los integrantes del
sindicato.

Los comisarios tienen derecho de tomar comunicación de los libros y de

examinar las operaciones realizadas por el consejo directivo, cada vez que lo
juzguen conveniente al interés del sindicato.

De los deberes que el consejo directivo tiene es el de formar cada tres meses
un estado sumario de la situación activa y pasiva del sindicato, y todos los
años, en la fecha fijada por los estatutos, un inventario de sus bienes.

De todos estos documentos que se emitan en las reuniones se dará copia a los
comisarios.

Los comisarios deben presentar un informe sobre las cuentas que el consejo
manda anualmente a la asamblea general.

La deliberación que contenga aprobación de las cuentas será nula si no es

precedida del informe de los comisarios.
El consejo directivo, salvo disposición contraria de los estatutos, tiene la
representación legal del sindicato y puede delegarla en cualquiera de sus
miembros.

Los miembros del consejo directivo son responsables de su gestión de acuerdo

con las reglas del mandato.

En los casos de resolución conjunta, no son responsables los que hayan

salvado su voto, siempre que lo hagan constar en acta.

Las comisiones que se juzguen necesarias para la administración o dirección

de los servicios del sindicato, pueden ser creadas en los estatutos o por
disposición de la asamblea.

Las correcciones disciplinarias que puede imponer el sindicato a sus miembros

son la amonestación, la suspensión y la expulsión, sin perjuicio de la
responsabilidad civil o penal en que puedan incurrir.

El sindicato está obligado a llevar los siguientes libros, que deberán ser foliados
y rubricados en la primera y Código de Trabajo de la República Dominicana
última páginas por el juez de paz del municipio del domicilio social.

1. Un libro en que se anoten los nombres y apellidos, profesión, domicilio y

cédula personal de identidad de cada uno de sus miembros;
2. Un libro-inventario de los bienes muebles e inmuebles del sindicato;

3. Un libro diario en que figuren los ingresos y egresos del sindicato, con
indicación exacta de su procedencia e inversión, y cualesquiera otros libros de
contabilidad llevados con el mismo objeto;

4. Los libros de actas de la asamblea general, del consejo directivo y de los

demás organismos que dependan del sindicato.

La duración del sindicato es siempre por tiempo indefinido.

2.3. Tipos de sindicatos en la República Dominicana

Según el código de trabajo el sindicato es toda asociación de trabajadores o de

empleadores constituida de acuerdo con este Código, para el estudio,
mejoramiento y defensa de los intereses comunes de sus miembros.

Las autoridades públicas deben abstenerse de toda intervención que tienda a

limitar o entorpecer el ejercicio de la libertad sindical. Los sindicatos deben
conservar su independencia frente a los partidos políticos y a las entidades
religiosas. No pueden recibir subsidios o ayudas de los mismos.

Los sindicatos de trabajadores pueden ser de empresa, profesionales o por

rama de actividad. (Congreso de la República Dominicana, (1992), Código de
trabajo).

En los sindicatos de empresa no se tiene en cuenta, para la admisión de sus

miembros, la naturaleza de las actividades que ejercen, sino la condición de
que presten servicios en la misma empresa. La separación del trabajador, sea
cual fuera la causa, entraña su exclusión del sindicato.

Los sindicatos profesionales pueden formarse entre personas que

habitualmente ejercen una misma profesión u oficio, o profesiones u oficios
similares o conexos, sin tener en cuenta la empresa en que trabajan.

Los sindicatos por rama de actividad son los integrados por trabajadores que
prestan servicios a varios empleadores de una misma rama de actividad
industrial, comercial o de servicios, aun cuando desempeñen profesiones u
oficios diferentes. (Congreso de la República Dominicana, (1992), Código de
trabajo).

Los sindicatos de empleadores pueden formarse entre empleadores que

ejercen actividades similares o conexas.

Los sindicatos de trabajadores no pueden tener menos de veinte miembros.

Los sindicatos de empleadores no pueden tener menos de tres.
2.4 Los objetivos de los sindicatos según el código de trabajo
de la República Dominicana

En el código laboral el titulo donde se encuentran los objetivos se llama de los

fines de los sindicatos y en si son los objetivos que tienen los sindicatos en la
República Dominicana, los cuales se presentan a continuación.

Fortalecer la afiliación sindical. El derecho de los trabajadores y las

trabajadoras de afiliarse a las organizaciones existentes

Una afiliación, una acción consciente y responsable.

Fortalecer la institucionalidad. El derecho de redactar sus estatutos y

reglamentos Como toda organización democrática, el accionar del sindicato se
basa en reglas pre determinadas y en el contexto de la institucionalidad. Las
reglas están previstas en los estatutos, reglamentos o resoluciones que
adopten los organismos de dirección. El derecho de elaborar sus estatutos, de
acuerdo con las necesidades y características de la organización, es parte de
la libertad sindical consagrada en el convenio 87 de la OIT.

Fortalecer el patrimonio. El derecho de organizar su administración, uno de los

aspectos más relevantes de las organizaciones sindicales y sociales es el
relacionado con el tema de los recursos económicos. Es muy difícil realizar
cualquier tipo de actividad si no se cuenta con los recursos económicos para
ello. La autonomía de la organización, su accionar independiente y acorde con
las necesidades e intereses de sus afiliados depende también, en gran medida,
de los recursos disponibles que tenga la organización.

Afiliaciones y alianzas estratégicas

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de

constituir federaciones y confederaciones, así como el de\ afiliarse a las
mismas, y toda organización, federación o confederación tiene el derecho de
afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores

En el artículo 325 define los fines de los sindicatos, los cuales son:
1. El estudio de las condiciones en que se realiza el trabajo en la empresa,
profesión u oficio a que concierne el objeto de la asociación;

2. La celebración de convenios colectivos de condiciones de trabajo, la

protección y defensa de los derechos que de estos convenios se deriven y la
revisión de los mismos por causas justificadas, en las formas y condiciones
establecidas en este Código;

3. La solución justa y pacífica de los conflictos económicos que se susciten con

motivo de la ejecución de los contratos de trabajo que celebren sus miembros;

4. El mejoramiento de las condiciones de trabajo, de la eficiencia en la

producción y las condiciones materiales, sociales y morales de sus asociados;

5. El estudio y la preparación de declaraciones y de recomendaciones

tendientes a que se hagan reformas legislativas para el logro de dichos fines.

En el Articulo 326 del código de trabajo dice que los sindicatos pueden crear,
administrar o subvencionar, en interés de sus miembros, oficinas de
información para colocaciones, escuelas y bibliotecas, deportes, campos de
experimentación, laboratorios y demás instituciones, cursos y publicaciones
relativas a la actividad representada por la asociación.

También Por una disposición especial de sus estatutos, los sindicatos pueden
crear, administrar o subvencionar cajas de socorro mutuo y comprar
instrumentos, máquinas, materias primas, semillas, plantas, abonos, animales y
demás objetos necesarios para el ejercicio de la profesión u oficio de sus
miembros para ser prestados, alquilados, vendidos o repartidos, entre estos
últimos, en la forma que los mismos estatutos determinen. (Vásquez, 2013)

2.5 Capacidad de los sindicatos en la Republica Dominicana

Una vez constituido el sindicato, o a partir de su reconocimiento por la

autoridad, goza de los derechos inherentes a la personalidad civil que posee, y
puede realizar los actos atribuidos a las personas jurídicas, sin otras
limitaciones que las legales o estatutarias. La capacidad se revela en cuatro
aspectos: patrimonial, para adquirir, gravar y enajenar bienes; contractual, para
celebrar convenios como persona jurídica y como representante profesional;
social, con ciertas facultades tutelares sobre los miembros que lo integran; y
judicial, puesto que puede comparecer en juicio, (v. CAPACIDAD SINDICAL,
SINDICATO.)

Los sindicatos, por efecto de su registro en la Secretaria de Estado de Trabajo,

adquieren personalidad jurídica. Por consiguiente, tienen derecho a estar en
justicia, a adquirir sin autorización administrativa, a título gratuito u oneroso,
bienes muebles o inmuebles, y, en general, a hacer todos los actos y negocios
jurídicos que tengan por objeto la realización de sus fines.

Los sindicatos no pueden adquirir inmuebles que no sean necesarios para la

celebración de sus reuniones o para sus escuelas, bibliotecas, campos de
experimentación y demás obras concernientes a su objeto.

Las adquisiciones hechas en contravención de la disposición del artículo 338

serán anuladas a petición de cualquier interesado.

En este punto se prohíbe a los sindicatos ejercer el comercio, así como realizar
actividades contrarias a la Constitución de la República. Sin embargo, los
sindicatos podrán constituir asociaciones cooperativas entre sus miembros, de
acuerdo con la legislación que rige la materia.

2.6 Administración de los sindicatos en la Republica

Dominicana

Todo organismo social va a depender de la configuración que se le dé a la

organización; la seriedad, responsabilidad con la que actúen los miembros,
serán los elementos primordiales para sustentar su buena labor en el ámbito
organizacional de los sindicatos. La publicidad, administrativamente jugará un
papel importante puesto que ella determinará el verdadero comportamiento de
los miembros, ya que se verán expuesto a la opinión pública. Ello implica la
evaluación del gremio; no obstante, sólo el tiempo le indicará su éxito o fracaso
una vez evaluada la situación que en un momento determinado ellos hayan
manejado.

Para una debida ilustración sobre el manejo de las estructuras organizativas,

se profundizará teóricamente sobre la organización y dirección de los
sindicatos, para poder presentar un verdadero tratamiento administrativo.

Dentro de la administración de los sindicatos se encuentra el patrimonio de un

sindicato que es formado por:

1. Con las cuotas de sus miembros y otras contribuciones obligatorias, cuyo

motivo y exigibilidad deben fijarse en los estatutos;

2. Con las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros;

3. Con los demás bienes que adquiera a título gratuito u oneroso.

Los fondos del sindicato deben ser depositados, a medida que se perciben, en
una institución bancaria, en cuenta abierta a nombre de la asociación.

Sólo es permitido mantener en la caja del sindicato la suma que indiquen los
estatutos para gastos menudos.

Si en el lugar del domicilio social no hay ninguna institución bancaria, el

depósito de los fondos se hará en la forma que determine el consejo directivo
del sindicato, con la autorización del Departamento de Trabajo. 98 Secretaría
de Estado de Trabajo.

Las órdenes de pago a cargo de los fondos del sindicato deben tener las firmas
de los dos funcionarios del sindicato que para tal fin señalen los estatutos.

Los estados relativos al movimiento de fondos del sindicato se fijarán en lugar

visible, en el asiento social.
Se enviarán copias de los estados a que se refiere el artículo 346, el mismo día
en que se fijen, al Departamento de Trabajo.

2.7 De la disolución del sindicato y de la cancelación del

registro (Del Art. 378 al 382)

Los sindicatos se pueden disolver por alguna de estas causales:

Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos

organizacionales del sindicato para este efecto.

Por acuerdo mínimo de las dos terceras partes de los miembros de la

organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de los
asistentes.

Por sentencia judicial.

Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco, cuando se

trate de sindicatos de trabajadores.

La liquidación procede una vez el sindicato incurre en alguna de las citadas

causales, designándose un liquidador para tal fin.

Legitimación en la causa, están legitimados para solicitar la disolución y

liquidación de un sindicato:

El Ministerio de Trabajo, especialmente por violación de las normas legales que

regulan la actuación de la organización sindical y cuando no se hayan atendido
las recomendaciones, requerimientos o solicitudes que dicha entidad haga.

El empleador, quien tenga interés jurídico para ello y la competencia y trámite

las solicitudes de disolución, liquidación y cancelación de la inscripción en el
registro sindical se deben formular ante el juez del trabajo del domicilio del
sindicato o frente a un juez del circuito civil cuando no exista el primero en el
municipio. Dichas solicitudes se tramitan conforme al siguiente procedimiento:
La solicitud que eleve el Ministerio de Trabajo debe expresar los motivos
invocados, una relación de los hechos y las pruebas que se pretendan hacer
valer.

Una vez sea recibida la solicitud, el juez, a más tardar el día siguiente, tiene
que ordenar correr traslado (es decir, entregar una copia de la demanda a la
parte demandada) a la organización sindical, mediante providencia que se
notificará personalmente.

Si se hace imposible realizar notificación personal del auto admisorio, dentro de

los cinco días siguientes el juez tiene que enviar comunicación escrita al
domicilio de la organización sindical, anexando constancia del envío al
expediente.

Si pasados 5 días del envío de la comunicación no se puede hacer la

notificación personal, se debe notificar por edicto en un lugar público del
respectivo juzgado por el término de cinco días; cumplidos estos días se
entenderá surtida la notificación.

A partir de la notificación el sindicato dispone de un término de 5 días para

contestar la demanda y presentar las pruebas que se consideren pertinentes.
Vencido el término anterior el juez decidirá teniendo en cuenta los elementos
de juicio de que disponga dentro de los cinco 5 días siguientes.

La decisión del juez es apelable en el efecto suspensivo ante el respectivo

Tribunal Superior del Distrito Judicial, el cual debe decidir dentro de los 5 días
siguientes en que reciba el expediente. Contra la decisión del tribunal no cabe
ningún recurso.

Según el código laboral de la República Dominicana:

Los estatutos pueden establecer causas especiales de disolución del sindicato.

También cuando no contengan disposición al respecto, su disolución podrá ser
acordada por la asamblea general. El sindicato de empresa se disuelve de
pleno derecho por el cierre definitivo de la empresa a que corresponde.

La liquidación de los bienes del sindicato se hace en la forma que determinan

sus estatutos o la asamblea general.

Los bienes del sindicato, después de pagadas las deudas y obligaciones,

podrán ser donados a otras organizaciones sindicales o a instituciones
benéficas, de asistencia o previsión social, si a ello autorizan los estatutos.
(Congreso de la República Dominicana, (1992), Código de trabajo)

Si no es así se dividen entre los miembros que sean copropietarios de dichos

bienes.

El registro de los sindicatos, federaciones y confederaciones puede ser

cancelado por sentencia de los tribunales de trabajo, cuando se dediquen a
actividades ajenas a sus fines legales o cuando se compruebe fehacientemente
que, de hecho, dejaron de existir.

2.8 De la federación y confederación de sindicatos en la

Republica Dominicana

Los sindicatos pueden formar federaciones municipales, provinciales,

regionales o nacionales. Estas, a su vez, pueden formar confederaciones con
el voto de las dos terceras partes de sus miembros, reunidos en asamblea
general. (Congreso de la República Dominicana, (1992), Código de trabajo)

Las actas constitutivas de las federaciones o confederaciones de sindicatos

deben contener los nombres y domicilios de los sindicatos que las integran. Los
estatutos deben expresar la forma en que los sindicatos son representados en
las asambleas generales de las federaciones o confederaciones y las demás
condiciones de la organización y funcionamiento de éste. Las disposiciones
aplicables a los sindicatos en general rigen también a las federaciones y
confederaciones.
Cualquier sindicato puede renunciar a la federación a que pertenezca, aunque
exista pacto en contrario. Igual facultad tienen las federaciones respecto de las
confederaciones.

Las federaciones y confederaciones de sindicatos están sujetas a la formalidad

de registro que en este Código se establece para los sindicatos.

Los fondos de las federaciones y confederaciones están limitados a las

contribuciones obligatorias que fijen sus estatutos y a los demás bienes que
adquieran a título gratuito u oneroso.

Para la formación de una federación es necesaria la participación de un mínimo

de cuatro sindicatos. Para la formación de una confederación es necesaria la
participación de un mínimo de dos federaciones.

2.9 Del fuero sindical en la Republica Dominicana

Las normas laborales definen el fuero sindical como "la garantía de que gozan
algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus
condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el
juez de trabajo".

Respecto a los trabajadores amparados por el fuero sindical, se incluyen los

fundadores de un sindicato, además de los trabajadores que, con anterioridad
al reconocimiento de personería jurídica, ingresen al sindicato en formación,
para quienes el amparo rige por el mismo tiempo que para los fundadores.

Ese derecho también cobija a los miembros de la junta directiva de todo

sindicato, federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco
principales y cinco suplentes, y los miembros de las subdirectivas y comités
seccionales de los sindicatos previstos en los respectivos estatutos y que
actúen en municipio distinto a la sede de la directiva central, sin pasar del
mismo número y sin que puede existir más de una subdirectiva o comité
seccional en cada municipio.
Este amparo se hará efectivo por el tiempo que dure el mandato y seis meses
más.

En el código de trabajo de la republica dominicana La estabilidad consagrada

en este Título se otorga para garantizar la defensa del interés colectivo y la
autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales.

Gozan del fuero sindical:

1. Los trabajadores miembros de un sindicato en formación, hasta un número

de veinte.

2. Los trabajadores miembros del consejo directivo de un sindicato, hasta un

número de cinco, si la empresa emplea no más de doscientos trabajadores;
hasta un número de ocho, si la empresa emplea más de doscientos
trabajadores, pero menos de cuatrocientos; y hasta un número de diez, si la
empresa emplea más de cuatrocientos trabajadores.

3. Los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio

colectivo, hasta un número de tres.

4. Los suplentes, en las circunstancias previstas en este Título.

En caso de que en una empresa funcionen más de un sindicato o intervengan

sindicatos profesionales o de rama, el fuero sindical se distribuye de forma
proporcional entre los diferentes sindicatos de acuerdo a la cantidad de
afiliados cotizantes de cada uno. (Congreso de la República Dominicana,
(1992), Código de trabajo)

El despido de todo trabajador protegido por el fuero sindical debe ser sometido
previamente a la Corte de Trabajo, a fin de que, en un término no mayor de
cinco días determine si la causa invocada obedece o no a una falta, su gestión,
función o actividad sindical. Cuando el empleador no observe esta formalidad,
el despido es nulo y no pondrá término al contrato.
Esto quiere decir que no producirá efecto jurídico alguno el desahucio de los
trabajadores protegidos por el fuero sindical.

1. Para los miembros de un sindicato en formación, hasta tres meses después

de su registro.

2. Para los miembros del consejo directivo y para los representantes de los
trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, hasta ocho meses
después de haber cesado en sus funciones.

3. Cuando el trabajador titular es reemplazado por otro en el ejercicio de sus

funciones sindicales, pierde la protección del fuero sindical. (Vásquez, 2013)

4. El sindicato o sus promotores deben comunicar por escrito al empleador, al

Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones el
propósito de constituir un nuevo sindicato así como la designación o elección
efectuada. La duración del fuero sindical comienza con dicha notificación.

El fuero sindical en la República Dominicana cesa para el trabajador que lo

disfruta, si ejecuta, dirige o participa en las acciones siguientes:

1. Por la comisión de actos de coacción o de violencia física o moral sobre las

personas o de fuerza física sobre las cosas, o cualquier otro acto que tenga por
objeto promover el desorden o quitar a la huelga su carácter pacífico;

2. Por coartar, directa o indirectamente, la libertad de trabajo, tomar medidas o

realizar actos que impidan a los trabajadores concurrir a su trabajo o cumplir
con sus obligaciones laborales;

3. Por atentar contra los bienes situados en la empresa;

4. Por incitar o participar en actos que produzcan destrucción de materiales,

instrumentos o productos de trabajo o mercaderías o disminuyan su valor o
causen su deterioro;
5. Por incitar, dirigir o participar en la reducción intencional del rendimiento o en
la interrupción o entorpecimiento ilegal de actividades totales o parciales, en la
empresa de trabajo;

6. Por la retención indebida de personas o bienes o el uso indebido de éstos en

movilizaciones o piquetes;

7. Por la incitación a destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o

privadas o participar en hechos que la dañen;

8. Por la comisión de un crimen o delito sancionado por la ley, o un acto contra

la seguridad del Estado o violatorio de la Constitución.
 CAPÍTULO III
DESGLOSAR LAS CLASES DE SINDICATOS EN LA
REPÚBLICA DOMINICANA.

3.1 Sindicatos de Empresa en la Republica Dominicana

Son aquellos en que no se tiene en cuenta para la admisión de sus miembros

la naturaleza de las actividades que ejercen los trabajadores miembros, sino
que únicamente se toma en cuenta la condición de que presten servicio en la
misma empresa (Congreso de la República Dominicana, (1992), Código de
trabajo)

Esto quiere decir que si el trabajador se separó de la empresa dejará

automáticamente de ser miembro del sindicato de la empresa. Esto es así sin
importar la causa que lo excluya de la empresa (Congreso de la República
Dominicana, (1992), Código de trabajo)

Las reuniones en el lugar del trabajo, una cuestión que suele generar dudas es
la realización de reuniones del sindicato en el ámbito laboral.

¿Está obligado el empresario a permitir esos encuentros durante el horario de

trabajo?

“Dichas reuniones no deberían interrumpir las operaciones regulares de la

empresa, y la dirección puede exigir que las reuniones se celebren fuera del
horario de trabajo”, explica la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La
entidad destaca que lograr consensos entre empresa y sindicato tiende a
favorecer el ambiente para ambas partes.

“Permitir la recaudación de cuotas sindicales en la empresa, la colocación de

carteles sobre actividades sindicales, distribución de documentos sobre el
sindicato, y la facilitación de un espacio han demostrado fomentar las buenas
relaciones entre la dirección y los trabajadores”, explica la OIT, máxima
referencia mundial en materia laboral.
La huelga y la negociación es otra gran fuente de preocupación para los
empresarios es la posibilidad de enfrentar una huelga por parte de sus
trabajadores. A pesar de que las buenas prácticas en materia de remuneración
y condiciones de trabajo tienden a minimizar la adopción de esta medida de
fuerza, es una posibilidad que siempre existe. (Vásquez, 2013)

En el código de trabajo en el libro sexto de los conflictos económicos, de las

huelgas y de los paros título I y los de los conflictos económicos.

En el Artículo 395 sobre el conflicto económico es el que se suscita entre uno o

más sindicatos de trabajadores y uno o más empleadores o uno o más
sindicatos de empleadores, con el objeto de que se establezcan nuevas
condiciones de trabajo o se modifiquen las vigentes.

Por último, es importante recordar que así como un sindicato es una

representación de los trabajadores, como emprendedor también cuentas con
organizaciones que representan tus intereses, las cámaras o asociaciones
patronales.

El encuentro entre ambas representaciones es lo que da lugar a

las negociaciones colectivas. Ese ámbito es también el marco de referencia
para la resolución de eventuales conflictos que puedan surgir en la relación
empresa-sindicato.

En cualquier caso, la referencia legal siempre será el Ministerio del Trabajo,

que establece el marco inclusive para la responsabilidad social de las
empresas en su relación con los trabajadores.

La huelga en las empresas privadas está en el artículo 401que dice que la

Huelga es la suspensión voluntaria del trabajo concertada y realizada
colectivamente por los trabajadores en defensa de sus intereses comunes.
El Artículo 402 La huelga debe limitarse al solo hecho de la suspensión del
trabajo.

Los actos de coacción o violencia física o moral sobre las

personas o de fuerza física sobre las cosas, o cualquier otro acto
que tenga por objeto promover el desorden o quitar a la huelga
su carácter pacífico, son sancionados con las penas señaladas
en este Código o en otras leyes, para lo cual el empleador puede
gestionar la puesta en movimiento de la acción pública contra las
personas responsables. (Congreso de la República Dominicana, (1992),
Código de trabajo)

Se ha escuchado de otra clasificación de sindicatos, ¿cuál es esa clasificación?

Dentro de la empresa se pueden clasificar en:

A la otra clasificación de sindicatos se le conoce como no oficial y se refiere al

modo de funcionar o negociar con los patrones. Esta clasificación es la
siguiente:

Sindicato blanco: este tipo de sindicato es creado por el patrón para auxiliarse
en la administración de las relaciones laborales con sus trabajadores. El líder
sindical sigue las órdenes del patrón y lo apoya en sus decisiones facilitando la
modificación de aspectos laborales en el contrato colectivo de la empresa.

En realidad, este sindicato no funciona como una organización que defiende los
intereses de los trabajadores, sino que busca defender los intereses del patrón.
Sindicato amarillo: este tipo de sindicato busca la colaboración, coordinación y
armonización entre los intereses del patrón y los trabajadores. El líder sindical
busca una conciliación de intereses entre las dos partes. Este tipo de sindicato
no se considera que apoye a los trabajadores, sino que busca un beneficio
económico, pero también busca cumplir con los intereses del patrón antes que
los trabajadores de manera conveniente.
Sindicato rojo: este sindicato lucha por los intereses de la clase trabajadora,
porque conoce que el patrón solo buscar su beneficio, así que, este tipo de
sindicato actuará siempre presionando a los patrones para conseguir mejores
condiciones salariales y de trabajo, así como evitar injusticias. Estos sindicatos
no ceden en sus requerimientos contractuales y ante cualquier tipo de
amenaza a sus intereses como clase trabajadora, están preparados para llevar
a cabo huelgas en su centro de trabajo, plantones, marchas, protestas en
diversos puntos clave de la ciudad para presionar a los patrones a ceder en sus
iniciativas que afecten los derechos e intereses de sus agremiados. Asimismo,
los líderes sindicales obligan a todos sus agremiados a mantenerse unidos,
amenazándolos para mantenerlos de su lado contra el patrón, para tener mayor
influencia y ganar en su lucha.

3.2 Sindicatos profesionales en la Republica Dominicana

Son aquellos que se forman entre personas que habitualmente ejercen la

misma profesión u oficio, o profesiones u oficios similares o conexos, sin tener
en cuenta la empresa en que trabajen (Art. 321 del Código de Trabajo).
Ejemplos: Sindicato de Soldadores de la República Dominicana, y Sindicato de
Operadores Textiles.

A propósito de la debilidad institucional dominicana, cabe llamar a la atención a

todo ciudadano que ejerce un puesto laboral, pues la mayor parte de los
sectores trabajadores organizados están faltos de defensa en sus garantías de
derechos, tanto es el caso para los empleados públicos como privados.

Al parecer los dirigentes tradicionales de los sindicatos no han sabido o no han

querido cumplir su rol, más bien, en estos momentos, se siente una burocracia
ineficiente por parte de quienes dirigen estos organismos: sindicatos,
federaciones y confederaciones; dejando desprotegidos a los trabajadores
afiliados, por falta de organización que los represente colectivamente frente a
sus empleadores, que muchas ocasiones olvidan la condición humana de sus
empleados.
Tanto el derecho internacional como la constitución en sus artículos: 41
“Prohibición de la esclavitud. Se prohíben en todas sus formas, la esclavitud, la
servidumbre, la trata y el tráfico de personas.

Artículo 47 Libertad de asociación. Toda persona tiene derecho de asociarse

con fines lícitos, de conformidad con la ley.

El Artículo 48 Libertad de reunión. Toda persona tiene el derecho de reunirse,

sin permiso previo, con fines lícitos y pacíficos, de conformidad con la ley.”

Sin embargo, estos derechos no son aplicados ni ejercido con la esencia

correspondiente ni por los empleadores ni por los empleados. Lo que nos deja
claro el vacío de organización en nuestras empresas y en las instituciones
públicas por parte de los trabajadores para defender y garantizar sus derechos,
haciendo débil el sistema laboral dominicano y por ende los derechos
ciudadanos. (Vásquez, 2013)

Para ilustrar mejor el tema quiero citar algunas respuestas de central general
de trabajadores, (CGT) y que todo trabajador debe conocer:

Es el derecho que tienen los trabajadores del sector privado y de las empresas
del Estado, el constituir, sin autorización previa las organizaciones sindicales
que estimen conveniente, con la sola condición de sujetarse a la ley y a sus
estatutos.

Son titulares del derecho de sindicación los trabajadores del sector privado y de
las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, que cumplan
con los requisitos que establecen la ley y sus respectivos estatutos.

Tienen, entre otros, el derecho de constituir, afiliarse y desafiliarse a

federaciones, confederaciones, centrales sindicales. Asimismo, tiene derecho a
representar a los afiliados en los procesos de negociación colectiva, suscribir
los instrumentos colectivos de trabajo, velar por su cumplimiento y hacer valer
los derechos que de ellos deriven. Propender al mejoramiento de sistemas de
prevención de riesgos de accidentes del trabajo, promover la educación de sus
afiliados.
La Inspección del trabajo deberá denunciar al tribunal competente, los hechos
que estimen constitutivos de prácticas antisindicales o desleales de los cuales
tome conocimiento, y acompañará a dicha denuncia, el informe de fiscalización
correspondiente. Los hecho constatados de que dé cuenta dicho informe,
constituirán presunción legal de veracidad. Asimismo, la Inspección del Trabajo
podrá hacerse parte en el juicio que por esta causa se entable.”

El sindicalismo en República Dominicana urge de un rescate pos reivindicar los

derechos laborales, es válido recodar el símbolo de la lucha sindical en el país
y el más grande de todos los tiempos, Mauricio Báez, pues, su ejemplo de
valentía y patriotismo nos mueve a la reflexión en momentos de ausencia para
quien represente su digno legado, lo que nos hace lamentar.

Más en opinión Danilo Medina: las opciones, Como estos pendejos juegan con
la pobreza, Coyunturas y rol de los líderes políticos editorial, 27 de febrero, 175
años después Opinión.

A principios del pasado siglo XX es cuando empiezan a organizarse diversos

grupos de trabajadores en la Republica Dominicana.

En 1905 se forman algunas organizaciones de trabajadores, entre ellas el

Gremio de Panaderos de Santiago, también surgen otras asociaciones en los
sectores portuarios y azucareros.

José Eugenio Kunhardt fue uno de los pioneros del sindicalismo dominicano,
era un agrimensor, que siempre defendió a los trabajadores dominicanos,
estuvo en la cárcel y en el exilio durante el gobierno del Presidente Heureaux.

En 1914 José Eugenio Kunhardt fundó en Puerto Plata la Hermandad Comunal

Nacionalista, en 1916 residió provisionalmente en San Pedro de Macoris,
donde estaba la mayor concentración de obreros y braceros de la industria
azucarera nacional. El 21 de enero de 1916 se funda en San Pedro de
Macorís, la hermandad comunal nacionalista, dirigida por José Eugenio
Kunhardt.

Kunhardt participó en varios Congresos Internacionales organización por la

Confederación Obrera Panamericana (COPA), denunciado la ocupación
norteamericana en la República Dominicana, y participó como observador en la
creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), fue el líder obrero
más destacado a nivel nacional e internacional en las primeras décadas del
pasado siglo.

En 1919 se creó en Santiago la Hermandad Cigarrera, formada por

trabajadores de las diversas empresas tabacaleras de Santiago.

El 17 de noviembre de 1929 se constituyó la Confederación de Trabajadores

Dominicanos (C.T.D.), incorporada el 10 de abril de 1930 por el Presidente
Rafael Estrella Ureña.

Rafael Leónidas Trujillo asume el poder en 1930, que comienza una etapa de
una dictadura muy fuerte frente a los líderes de oposición, las organizaciones
de trabajadores y contra los intereses del pueblo dominicano. Durante los
gobiernos de Trujillo no existió libertad sindical.

En 1942 una huelga de trabajadores azucareros en el Central Romana es

reprimida por los militares. En 1943 se dicta la primera ley para regularizar las
organizaciones sindicales.

En enero de 1946 se realizó la acción de mayor trascendencia de parte de los

trabajadores frente a la dictadura de Trujillo que fue la huelga de trabajadores
de la región del Este que se originó en La Romana y se extendió a San Pedro
de Macorís, duró una semana y concluyó con un aumento en los salarios de los
trabajadores, pero también le costó la vida a varios dirigentes, persecuciones y
prisiones para otros.
El 2 de marzo de 1946 fueron asesinados en La Romana Ángel María Dickson
(Blanquito), y Héctor Porfirio Quezada (Negrito).

El líder de estas acciones fue Mauricio Báez, quien después de estar en prisión
logró asilarse en la Embajada de México, en Santo Domingo, salió hacia La
Habana, Cuba, donde fue asesinado por esbirros del dictador Trujillo. Mauricio
Báez fue el principal líder obrero para los trabajadores azucareros del Este,
desempeñó el cargo de Presidente de la Federación de Trabajadores de San
Pedro de Macorís, tenía todas las características de un líder sindical nacional,
tanto en la industria del azúcar como en toda la región del Este.
El 24 de septiembre de 1946 se realizó en Primer Congreso Nacional de
Trabajadores, con la participación de dirigentes obreros de distintas regiones y
tendencias, aprovechando la apertura que Trujillo brindó a grupos de oposición.

3.3 Sindicatos empresariales, según por rama de actividad en

la República Dominicana

Son aquellos integrados por trabajadores que prestan servicios a varios

empleadores de una misma rama de actividad industrial, comercial y de
servicio, aun cuando desempeñen profesiones u oficios diferentes (Código de
Trabajo, Art. 320 Art. 322). Ejemplos: Sindicato de Trabajadores de la Industria
Textil; Sindicato de Trabajadores de la Compañía de Transporte Urbano;
Sindicato de Trabajadores del Parque Industrial equis; Sindicato de
Trabajadores de la prensa.

Todo tipo de sindicato debe estar conformado por personas sujetas a contratos
de trabajo. Es por esta razón que no pueden existir sindicatos de personas que
ejercen una profesión liberal o una actividad independiente. Por tanto no
pueden existir sindicatos de médicos o de abogados que ejerzan su profesión
de manera independiente; tampoco pueden existir sindicatos de rutas de
transporte.

Un sindicato de ramo, sindicato de rama o sindicato de industria, es un sistema

de organización sindical por el cual los trabajadores del mismo ramo o sector
de producción se unen para defender sus intereses.
Se diferencia del sindicato de oficio en que en lugar de representar sólo a
trabajadores de un mismo oficio, juntan a todos los trabajadores de diferentes
oficios dentro un mismo ramo de producción como la sanidad, la construcción,
el metal, etc. (Congreso de la República Dominicana, (1992), Código de
trabajo)

Los principales sectores económicos que han sido definidos para la

organización sindical en República Dominicano son la alimentación, la
Construcción y madera.

Educación, Indumentaria (textil, calzado), Metal-mecánico, la Minería, los

Periodistas, químicos, rural, sanidad (Salud), servicios (comercio, bancos) y
transporte.

Algunos de los los sindicatos profesionales más conocidos en la República

Dominicana son:

1 Sindicato Nacional de Choferes Santiago

2 Sindicatos de Camioneros y Furgones (Sindicato y Cooperativa de Camiones

de Santo Domingo)

3 Confederación Autónoma Sindical Clasista (Caschigüey)

4 Confederación Autónoma Sindical Clasista.

5 Confederación Nacional de Trabajadores Dominicanos CNTD.

6 Sindicato de Camioneros de Volteo y Volquetas de Azua

7 Sindicato De Camioneros Y Furgoneros Puerto Plata

8 Sindicato Sitrahima, Higuey, Republica Dominicana.

9 Suctracapus Sindicato Unido De Camioneros Y Furgoneros De Carga De Los
Puerto de Sto Dgo, Boca Chica.

10 Junta de Regante De Ysura, Sabana Yegua, Republica Dominicana.

11 Sichoprovoca, Sindicatos de choferes. C P O.

12 Sindicato de Estibadores Portuarios y Arrimo.

13 Sindicatos Chóferes Gregorio Luperón al servicio de Puerto Plata.

14 Sindicato de Trabajadores y Arrimo Portuario Independiente (STAPI)

15 Asociación Choferes Puerto Plata, Sosúa.

16 Sindicato de Camioneros y Furgoneros de La Romana.

Negociación por rama (también llamada por área o sector): afecta a todo un
rubro de actividad económica. Luego de que en los comienzos del movimiento
obrero primara el sindicato de oficio, con el tiempo se fueron buscando formas
de acción más abiertas y expansivas y la negociación sectorial se transformó
en un ícono del sindicalismo, pues “puede constituir la base de un movimiento
de clase más amplio”

Un sindicato de ramo, sindicato de rama o sindicato de industria, es un sistema

de organización sindical por el cual los trabajadores del mismo ramo o sector
de producción se unen para defender sus intereses.

Se diferencia del sindicato de oficio en que en lugar de representar sólo a

trabajadores de un mismo oficio, juntan a todos los trabajadores de diferentes
oficios dentro un mismo ramo de producción como la sanidad, la construcción,
el metal, etc.
Las características y las generalización de sindicato por rama de producción
coincide, y en gran parte está causado, por la instalación del fordismo
(empresa capitalista vertical) como sistema dominante, a partir de la década del
20. Por esa razón ha sido denominado también como sindicato fordista. Se
caracterizó por crear grandes organizaciones sindicales, con una
administración compleja, orientadas a la negociación colectiva. Muchos
sindicatos de rama tuvieron su origen en la fusión de varios sindicatos de oficio
pertenecientes a la misma industria.

Usualmente un sindicato puede estar organizado por una subrama de

actividad: por ejemplo, los trabajadores del transporte marítimo (sector
transporte), o los del sector de fabricación de automóviles (rama metal-
mecánica), del cemento (rama construcción), etc.

El sindicato de oficio dificultaba la negociación colectiva, porque en una misma

empresa podían existir varios oficios y por lo tanto varios sindicatos. La
unificación de los oficios en un sindicato de industria, no solo permitió la
unificación del trabajo, sino también permitió la negociación colectiva por rama,
realizada con las cámaras empresariales, que se organizan también por rama
de producción, desde varias décadas antes que el trabajo.

En Estados Unidos para 1905, la Industrial Workers of the World fue la pionera
en este tipo de organización gremial de empleados.

En Argentina este sistema fue adoptado por los poderosos sindicatos

ferroviarios, particularmente la Unión Ferroviaria y constituyó la base
organizativa del movimiento obrero argentino a partir de la creación de la
Confederación General del Trabajo (CGT).

En España, este sistema lo adoptó el sindicato Confederación Nacional del

Trabajo en 1918 para facilitar la estrategia sindical.
En la terminología utilizada por algunos grupos anarcosindicalistas un sindicato
de ramo lo constituyen veinticinco personas. Si no existe tal número de
personas en un mismo ramo, se puede formar en su lugar un sindicato de
oficios varios o SOV.[cita requerida]

Principales ramas de organización sindical

A nivel internacional los principales sectores económicos que han sido
definidos para la organización sindical por rama son las siguientes:

Alimentación
Construcción y madera
Educación
Estado (sector público)
Indumentaria (textil, calzado)
Metal-mecánico
Minería
Periodistas
Químicos
Rural
Sanidad (Salud)
Servicios (comercio, bancos)
Transporte

CAPITULO IV
 EVALUAR LA INCIDENCIA DE LA LIBERTAD SINDICAL EN LA
COMPETITIVIDAD

4.1 Capacidad directiva

Las áreas de las organizaciones sindicales pidieron la intervención del Consejo

Nacional de la Seguridad Social (CNSS), ante la “desprotección” que afecta a cientos
de miles de trabajadores móviles u ocasionales de la construcción, labores agrícolas y
portuarias.

La orientación a resultados constituye antropológica y éticamente la clave que debe

regir el comportamiento humano. Los costos son, por muy relevantes que sean, su
dimensión instrumental. La capacidad de dirigir, la definición del sistema de dirección
de una empresa es también su visión, constituye el verdadero intangible de una
empresa y de una institución, lo que descansa en el sistema de valores que rige tanto
el comportamiento directivo como la orientación interna y externa de la corporación.

Como un caso de capacidad directiva en los sincatos esta Silvio Ureña Mendoza,
secretario general de la Federación Dominicana de Trabajadores Portuarios (FDTP),
afirmó que esos trabajadores están en esa situación tras los hospitales del Instituto
Dominicano de Seguros Sociales (IDSS) pasar al Servicio Nacional de Salud (SNS)

El dirigente sindical habló en representación de la Federación Dominicana de

Sindicatos de la Construcción, Maderas y Afines (Fedsicoma), Federación Nacional de
la Pintura (Fenatrapin), Federación Nacional Unitaria de Trabajadores de la
Construcción (Fenustracon), afiliadas a la Confederación Nacional de Trabajadores
Dominicanos (CNTD).

“Esos millares de trabajadores ahora están sin seguro médico ni pensiones, están
totalmente abandonados, y se trata de vidas humanas, de hombres y mujeres que
merecen la atención del Estado Dominicano, como lo establece la Constitución de la
República”, apuntó.

Mendoza dijo que ese estado de abandono lo concretizó la resolución del Consejo
Directivo del IDSS al violar el marco legal vigente que se expresan en las leyes 87-01
en sus artículos 2, 164 y 209; además los artículos 1, 2, y 39 de la ley 18-96, al
despojarse del cobro de las cotizaciones que sostenían los servicios de salud y
protección que se ofrecía a los trabajadores móviles u ocasionales.
Estimó que se trata de una decisión errónea porque no tiene rango sobre las leyes ya
citadas, por lo cual amerita la intervención de las autoridades para corregir esa
distorsión.

Silvio Ureña Mendoza, secretario general de la Federación Dominicana de

Trabajadores Portuarios (FDTP), afirmó que esos trabajadores están en esa situación
tras los hospitales del Instituto Dominicano de Seguros Sociales (IDSS) pasar al
Servicio Nacional de Salud (SNS)

El dirigente sindical habló en representación de la Federación Dominicana de

Sindicatos de la Construcción, Maderas y Afines (Fedsicoma), Federación Nacional de
la Pintura (Fenatrapin), Federación Nacional Unitaria de Trabajadores de la
Construcción (Fenustracon), afiliadas a la Confederación Nacional de Trabajadores
Dominicanos (CNTD).

“Esos millares de trabajadores ahora están sin seguro médico ni pensiones, están
totalmente abandonados, y se trata de vidas humanas, de hombres y mujeres que
merecen la atención del Estado Dominicano, como lo establece la Constitución de la
República”, apuntó.

Mendoza dijo que ese estado de abandono lo concretizó la resolución del Consejo
Directivo del IDSS al violar el marco legal vigente que se expresan en las leyes 87-01
en sus artículos 2, 164 y 209; además los artículos 1, 2, y 39 de la ley 18-96, al
despojarse del cobro de las cotizaciones que sostenían los servicios de salud y
protección que se ofrecía a los trabajadores móviles u ocasionales.

Estimó que se trata de una decisión errónea porque no tiene rango sobre las leyes ya
citadas, por lo cual amerita la intervención de las autoridades para corregir esa
distorsión.

En el artículo 6 del código de trabajo Los administradores, gerentes, directores y

demás empleados que ejercen funciones de administración o de dirección, se
consideran representantes del empleador, en sus relaciones con los trabajadores,
dentro de la órbita de sus atribuciones. Son a su vez trabajadores en sus relaciones
con el empleador que representan.
Los administradores, gerentes, directores y demás personas que ejerzan funciones de
administración o de dirección deben ser preferentemente de nacionalidad dominicana.

Los superintendentes, mayordomos, supervisores y cualesquiera otros trabajadores

que laboren en faenas agrícolas deben ser de nacionalidad dominicana.

4.2 Diferenciación en la producción o prestación de servicio.

En la actualidad no resulta difícil comprender que del bienestar que experimente

el Capital Humano, tanto dentro como fuera de la organización, depende el éxito de la
misma. Y es que se trata de un pensamiento lógico e intuitivo, nadie puede trabajar
con calidad si las condiciones en las que lo hace le son adversas e incluso hostiles.

Sin embargo, al echar una mirada al pasado es posible observar, en retrospectiva, lo

difícil que ha sido alcanzar tal nivel de conocimiento, independientemente de lo
sencillo y elemental que parece ser, y a la vez es posible encontrar, tal vez con algo de
asombro, el génesis de uno de los paradigmas que actualmente domina el mundo
laboral y que en el presente pareciera no tener bases para su existencia de los
sindicatos.

La principal diferencia entre producto y servicio es que el intercambio de éste último no

resulta en la propiedad de un bien, sino en el mero beneficio, resultado de haber
recibido el servicio.

Un producto o servicio es algo que tiene valor para alguien.

Algo es un término que puede incluir cualquier cosa ofrecida para su atención,
adquisición o consumo: ideas, bienes, servicios, lugares, organizaciones,
personalidades. Que tiene valor es una expresión que significa que lo ofrecido puede
satisfacer una necesidad o deseo, llenar un requerimiento o proporcionar un beneficio.
Para alguien es una declaración que establece que algunas personas estarán
dispuestas a conseguir lo que se ofrece, es decir, estarán dispuestas a realizar un
intercambio.

Esta descripción no reconoce diferencias entre productos y servicios, por lo que

pudiera parecer que distinguirlos no tiene implicaciones estratégicas para la empresa.
De hecho, Theodore Levitt declara que:
No existen Industrias de Servicio; existen sólo industrias cuyos componentes de
servicio son mayores o menores que los de otras industrias.

Definición de servicio

La definición tradicional de servicio parece confirmarlo: un servicio es cualquier acto o

desempeño que una persona puede ofrecer a otra, que es esencialmente intangible y
que no conlleva ninguna propiedad. Su producción puede o no estar ligada a un
producto físico.
Razonablemente, debemos pensar que es muy difícil que los servicios, en esencia
intangibles, puedan existir por sí mismos. Se requieren algunos elementos tangibles
para poder entregar el servicio y hacer llegar el beneficio al cliente. Por ejemplo, la
gitana que lee el futuro utiliza todo un conjunto de elementos tangibles para producir el
efecto deseado.

Del mismo modo, los productos, en esencia tangibles, conllevan componentes de

servicio que se vuelven muy importantes: instalación, garantía, servicio al cliente
serían ejemplos muy obvios. Una sonrisa por parte del vendedor, facilidades en la
forma de pago, o la imagen de marca pudieran no serlo tanto.

El hecho de que producto y servicio se combinen para ofrecer algo que tiene valor
para alguien no significa que no existan diferencias entre ambos. De hecho, hay 5
características propias de los servicios que tienen implicaciones estratégicas de la
mayor importancia para su correcta comercialización.

Las cinco características propias de los servicios

Intangibilidad

Los servicios son intangibles debido a que antes de que sean comprados no se
pueden ver, gustar, palpar, oír ni olfatear. Esto provoca incertidumbre en quien los
pretende adquirir, y para reducirla, el cliente buscará evidencia sobre la calidad del
servicio según vean el lugar, la gente, el equipo, la comunicación escrita, los símbolos,
el precio y otros elementos asociados.

Por lo tanto, la preocupación del proveedor del servicio deberá ser manejar la
evidencia, con el fin de hacer tangible lo intangible.
Inseparabilidad

Los servicios generalmente son producidos y consumidos al mismo tiempo. Por el

contrario, los productos físicos son fabricados, inventariados y distribuidos por
múltiples revendedores y posteriormente consumidos.

Si el servicio es proporcionado por una persona, entonces la persona forma parte del
servicio.

Variabilidad

Los servicios son altamente variables debido a que dependen de quién, cuándo y
dónde se provean. El principal riesgo derivado de esta característica es la irregularidad
en la calidad del servicio ofrecido. La respuesta lógica está en seguir algunos pasos
hacia el control de calidad.

Algunos de ellos tienen que ver con invertir en una buena selección y entrenamiento
de personal; estandarizar el proceso de ejecución del servicio; monitorear la
satisfacción del consumidor a través de sistemas de quejas, encuestas y comparación
de compra en forma tal de que se pueda detectar un mal servicio y pueda ser
corregido.

Perecibilidad

Los servicios no pueden ser almacenados o inventariados. Si no se utilizan cuando se

ofrecen, se pierden. Ejemplos, una sala de cine vacía o una cama de hospital sin uso
representan un ingreso que se ha perdido para siempre. Y la implicación estratégica
de esta característica tiene que ver con que una demanda impredecible puede causar
serias dificultades.

La mejor manera de evitar lo perecible del servicio es hacer una buena conciliación
entre la oferta y la demanda, lo cual se puede lograr de dos formas, ajustando la
oferta, o suavizando la demanda.

Ajustar la oferta requiere acciones como contratar empleados de tiempo parcial o

introducir rutinas de eficiencia para las demandas pico. Por ejemplo, en un hospital, los
paramédicos asisten a los cirujanos, o en un banco los empleados de escritorio se
convierten temporalmente en cajeros.

También puede ajustarse la oferta incrementando la participación del consumidor. Por

ejemplo, con el auto llenado de formas. Con servicios compartidos o terrenos para
expansión futura. Hay escuelas que funcionan durante la noche para cursos de
extensión, o restaurantes que por la noche usan el espacio de estacionamiento de
oficinas contiguas.

Suavizar la demanda se puede hacer estableciendo precios diferenciales que tiendan

a cambiar las demandas pico hacia temporadas normales. Por ejemplo, para cultivar
demanda fuera de temporada normal, McDonald’s lanza el desayuno de huevo
McMuffin; una sala de cine incrementa al doble el precio de los boletos los domingos
por la tarde.

También puede suavizarse la demanda mediante servicios complementarios en horas

pico que proporcionan alternativas a los clientes en línea de espera. Por ejemplo,
recibir un cóctel en el lobby mientras se desocupa una mesa en el restaurante. Y
desde luego, están los sistemas de reservación.
Interacción cliente – proveedor

Debido a que tanto el proveedor como el cliente están presentes cuando el servicio es
producido, se vuelve esencial en la mercadotecnia de servicios cuidar la relación
cliente proveedor.

Más allá de los pasos hacia el control de calidad listados previamente, se debe
implantar un sistema de monitoreo continuo que permita a un supervisor observar
cómo se da la relación durante una transacción real.

En conclusión, se puede decir que las características de los servicios tienen

implicaciones estratégicas y operativas muy importantes para su comercialización
exitosa, más aún si consideramos que en realidad todo ofrecimiento que se hace a los
clientes es en realidad una combinación de producto físico y servicio intangible.

La principal diferencia entre producto y servicio es que el intercambio de éste no

resulta en la propiedad de un bien, sino en el mero beneficio que es el resultado de
haber recibido el servicio. Es decir, no llevamos un objeto físico con nosotros al
término de la transacción, sino que nos quedamos con el resultado de haber recibido
el servicio y el sentimiento de satisfacción según la calidad de la atención recibida.

El Articulo 164 del código de trabajo, si el trabajador presta servicio en el período de

su descanso semanal, puede optar entre recibir su salario ordinario aumentado en un
ciento por ciento o disfrutar en la semana siguiente de un descanso compensatorio
igual al tiempo de su descanso semanal.

Los sindicatos se convirtieron en verdaderos defensores de la condición laboral,

aportaron ideas y soluciones a aquellos problemas en donde la empresa no poseía
sensibilidad y garantizaron un tratamiento bajo la visión de igualdad de condiciones
para todo el personal, no tienen impacto en el producto final y tiene sentido, para el
momento de su aparición los empleados no eran más que un “recurso” obligado para
el desarrollo de las tareas propias de la empresa o un número más en la plantilla de la
nómina, pues solamente se había traslado el antiguo concepto de la esclavitud al
ambiente laboral siendo la única diferencia notable el pago de sueldos por el trabajo
realizado.

4.3 Relación calidad / precio

Kantar Worldpanel, líder mundial en conocimiento y comprensión del consumidor, ha

elaborado un informe denominado "Actitudes del shopper ante la distribución", el cual
analiza la percepción de la imagen de las cadenas de distribución en España. Este
concluye que el precio sigue siendo la premisa más importante para el consumidor a la
hora de escoger el lugar de compra, junto con la variedad de productos y las ventajas
que ofrece la tarjeta de fidelidad.

Dichos motivos son los que han resultado ser los que más han crecido en este último
año, aunque la relación calidad/precio sigue siendo el principal motivo, obteniendo un
el 74% de la selección. Además, la proximidad también es algo que tienen en cuenta
los consumidores a la hora de sus compras, ya que el 66% de hogares han afirmado
tenerlo en cuenta.

Por otro lado, el estudio también analiza la imagen que se perciben de las principales
cadenas de distribución de nuestro país. Mercadona, Lidl y Día se ubican como las
mejores cadenas valoradas respecto a la relación calidad/precio. Carrefour, Alcampo y
Eroski mejoran su imagen y se sitúan como las mejor valoradas en cuanto a la
variedad del surtido.

Este estudio, que realiza Kantar Worldpanel de manera continua, monitoriza la imagen
percibida de las cadenas de distribución en España. Este se basa a partir de la opinión
de 4.300 consumidores que representan la población española. Las variables del
marketing mix, actitudes del consumidor y el comportamiento de compra para asesorar
a las marcas son las variables que integra el estudio.

4.4 Recursos tecnológicos

Actualmente, el ser humano dispone de una gran cantidad de recursos para cultivar su
intelecto, demostrar sus capacidades mentales, desarrollar sus habilidades y hacer, de
alguna manera, su vida más simple y entretenida.

Entre todas las herramientas a su alcance aparecen los denominados recursos

tecnológicos, los cuales, como su nombre lo indica, surgen como consecuencia del
uso práctico de una cierta tecnología.

Como es amplia la variedad de recursos tecnológicos, a fin de hacer más sencillo su

reconocimiento y clasificación los expertos suelen agrupar cada elemento según se
puedan apreciar de manera precisa o bien desde un plano indeterminado donde
aparecen utilidades que se aprovechan pero no se pueden tocar o contabilizar de
manera concreta.

Así, entonces, es usual que se haga hincapié en los recursos tecnológicos tangibles
(conjunto que nuclea a elementos como:

*Impresoras

*Videocámaras

* Reproductores de DVD

*Computadoras

*Pantallas táctiles
*Cámaras web por citar algunos…

y en los intangibles (donde figuran las aplicaciones virtuales, el software, servicio de

alojamiento de páginas web, etc.).

Para ofrecer mayores precisiones, se los suele presentar además de acuerdo a la

función que posean o al ámbito para el cual hayan sido desarrollados. Por eso, por
ejemplo, es frecuente hacer mención a los recursos tecnológicos educativos, a los
recursos tecnológicos empresariales, a los recursos tecnológicos financieros, a los
recursos tecnológicos aplicados al plano deportivo, a los recursos tecnológicos
aplicados a procesos de investigación y a los recursos tecnológicos didácticos, entre
muchos otros que sirven para ejemplificar los alcances de los recursos de origen
tecnológico.

En el código de trabajo esta resolución no. 52/2004, sobre trabajos peligrosos e

insalubres, para personas menores de 18 años (modifica la resolución no. 02/93, de
fecha 13 de enero de 1993) resolución no. 52/2004, sobre trabajos peligrosos e
insalubres para personas menores de 18 años, (modifica la resolución no. 02/93, de
fecha 13 de enero de 1993) en él se prohíbe la participación de personas menores de
18 años en los siguientes trabajos y tareas: 1. Trabajos que lo expongan directa o
indirectamente al contacto, de productos y sustancias tóxicas, gases, combustibles,
carburantes, agentes cancerígenos como el plomo y el asbesto, así como inflamables,
irritantes y corrosivas, así como cualquier actividad relacionada con desechos tóxicos;
exposición a elementos biológicos (virus, bacterias, hongos) para lo cual no haya
tratamiento o sus efectos sean de difícil tratamiento; 2. Tareas que impliquen el
manejo de equipos y motores pesados tales como palas mecánicas, grúas,
montacargas, y tractores;

También el numeral 3 sobre levantamiento de carga manual con pesos de más de 15

kilogramos para niños y adolescentes hombres y 10 kilogramos288 Secretaría de
estado de Trabajo para niñas y adolescentes mujeres; 4) Tareas que impliquen, el uso
de maquinarias y herramientas manuales tales como prensas, guillotinas, cizallas,
sierras, taladros mecánicos que puedan cuando haya riesgo de ocasionar
amputaciones, quemaduras, fracturas o aplastamientos, maquinaria triturante y
cortante, que puedan ocasionar riesgo de atropamiento, corte, proyección de
partículas o contacto mecánico o térmico; 5. Tareas que impliquen producción, venta o
distribución de bebidas alcohólicas o establecimientos donde haya un consumo directo
de bebidas alcohólicas y otras sustancias sicoactivas;

El 6 sobre la tareas en cámaras de congelación en temperaturas inferiores a 50 bajo

cero; 7. Tareas en contacto con electricidad, específicamente la alta tensión, cuando
sea una corriente alterna superior a 1,000 voltios y continuas superiores a 1,500
voltios, así como que lo expongan a radiaciones ionizantes; 8. Tareas en las que se
usen maquinarias o equipos que produzcan vibraciones de baja, media y alta
frecuencia de 2 a 300 MHZ., 9. Tareas donde el ruido sea igualo superior a 85
decibeles., 10. Tareas y trabajos en minas, subterráneos, excavaciones, pozos y
canteras., 11. Tareas que impliquen el uso, transporte y venta de agroquí- micos. 12.
Trabajo como estibadores y cargadores cuando se trate de levantamiento, colocación
y traslado de cargas con peso de más de 15 kilogramos para hombres y 10 kilogramos
para mujeres.

EL convenio 119, convenio relativo a la protección de la maquinaria, Aprobado por el

Congreso Nacional, mediante Resolución No. 565, promulgada el 31-12-64, Gaceta
Oficial No. 8928, del 27-2-65 La Conferencia General de la Organización Internacional
del Trabajo: Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Ofcina
Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 5 junio 1963 en su
cuadragésima séptima reunión.

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la prohibición

de la venta, arrendamiento y utilización de maquinaria desprovista de dispositivos
adecuados de protección, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de
la reunión, y Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de
un convenio internacional, adopta, con fecha veinticinco de junio de mil novecientos
sesenta y tres, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la
protección de la maquinaria, 1963:

Parte I. Disposiciones Generales Artículo 1, 1. Para la aplicación del presente

Convenio, se considerarán como máquinas todas las movidas por una fuerza no
humana, ya sean nuevas o de ocasión. 2. La autoridad competente de cada país
determinará si las máquinas, nuevas o de ocasión, movidas por fuerza humana,
entrañan un riesgo para la integridad física del trabajador y en qué medida, y si deben
ser consideradas como máquinas a los efectos de la aplicación del resente Convenio.
Estas decisiones se adoptarán previa consulta a las organizaciones más
representativas de empleadores y de trabajadores interesadas. La iniciativa de la
consulta puede tomarla cualquiera de estas organizaciones.

4.5 Capacidad innovadora

Innovación es una forma de conocimiento. Como ya propusieron Platón y Aristóteles,

proviene de la verdad, la belleza y la bondad. Pero el conocimiento de Platón se
orienta a la ruptura a través de la innovación y la mejora continua; hacia otra forma de
conocimiento creativo para incrementar la innovación. La cultura que afecta a la vía del
conocimiento es creadora. Los factores culturales, cuando están adecuadamente
gestionados, incrementan las capacidades innovadoras. Los factores estratégicos de
éxito en la innovación requieren liderazgo, recursos y un proyecto guía de estratégica
innovadora y corporativa. No hay un sólo camino para innovar: fuera de la empresa,
dentro de ella, redes o formatos funcionales pueden observarse en las compañías
competidoras.

El impacto de la innovación sobre los sindicatos de trabajo ha sido siempre un aspecto

que genera cierta polémica social. Históricamente el movimiento obrero ha subrayado
sobre todo los efectos negativos sobre la calidad y la cuantía de empleo mientras que
los empresarios han subrayado sobre todo los beneficios en términos de eficiencia,
productividad y competitividad. De hecho los políticos y empresarios tenían una fe muy
grande en la existencia de mecanismos de compensación. Es decir, el mercado de
trabajo en su conjunto absorberá –a medio o largo plazo- a los trabajadores
despedidos en ciertas empresas (fábricas) o expulsados de ciertos sectores a base de
un crecimiento económico en otras empresas o sectores.

El impacto de la innovación sobre el empleo se refleja en dos aspectos: la cuantía de

empleo y sucalidad. El efecto sobre la cuantía de empleo se refiere a la generación o
destrucción de puestos de trabajo debido a la innovación. La interpretación de tal
efecto como positivo o negativo esta directamente ligado a la cuestión de la innovación
como instrumento para la creación de riqueza, tiempo libre y ocio. La reducción
continua de la jornada laboral en los países más avanzados de forma paralela a un
crecimiento enorme de la productividad - se ha visto compensado mediante un
aumento del bienestar y la renta per capita de gran parte de la población. Es decir, la
interpretación de las consecuencias de la reducción de empleo depende de la
distribución (des)equilibrada de la renta (producción) entre la población y el impacto
(des)igual de la distribución geográfica del desempleo (países y regiones).

4.6 Recursos comerciales

Existen argumentos para sugerir que, en un grado cada vez mayor, la gestión de
recursos humanos puede ser el motor del cambio, con un papel fundamental en la
vinculación de la planificación estratégica con la eficacia operacional. Además, cada
vez parece más claro que dicha función también tiene un protagonismo cada vez más
destacado para contribuir a la planificación empresarial y asegurar sus resultados. Por
consiguiente, el reto planteado a los sindicatos enfrentados con la influencia de la
gestión de recursos humanos es doble: i. Fundamentalmente, encontramos la cuestión
de cómo representar de manera óptima los intereses de los trabajadores en un
ambiente de gestión de recursos humanos, en el que se confiere prioridad a la
persona individual más que al grupo.

Tenemos la cuestión estratégica de la medida en que los sindicatos querrán, en un

ambiente de gestión de recursos humanos, influir en la gestión del cambio o,
efectivamente, participar en ella. Nadie pretende que se trata de cuestiones sencillas.
Además, la situación se complica aún más por las diferencias nacionales y regionales
que existen en términos de estructuras, organización, tradiciones de los sindicatos y,
fundamentalmente, el marco político-económico en el que funcionan las
organizaciones sindicales respectivas. Por ello es imposible una solución universal
aplicable de manera común. Se espera que este informe contribuya a un mejor
entendimiento de un tema cuya importancia sólo puede ir aumentando a medida que
nos acercamos al nuevo milenio.

Dentro del los recursos comerciales los sindicatos tienen un impacto externo a la
empresa y en coordinación con el Ministerio de Industria, Comercio y Mipymes que es
el organismo del gobierno de la República Dominicana que se encarga de ejercer la
rectoría y de la formulación, adopción, seguimiento, evaluación y control de las
políticas, estrategia, planes generales, planes, proyectos y servicios de los sectores de
industria, exportaciones, el comercio interno, el comercio exterior, las zonas francas,
regímenes especiales y las Mipymes, incluida la comercialización, el control y el
abastecimiento del mercado de derivados del petróleo y demás combustibles,
conforme a los lineamientos y prioridades del gobierno central.
Entre empresas como cliente proveedores y viceversa es uno de los ministerios
considerado estratégico y su ministro un funcionario de alto rango del gobierno
dominicano. Tiene como objetivo institucional ser eficientes y ayudar a contabilidad
con la práctica. (Congreso Nacional. (2009). Ley No. 637 sobre los Contratos de
Trabajo)

En la República Dominicana la existencia de las sociedades comerciales se regirán

por las disposiciones de la presente Ley General de las Sociedades Comerciales y
Empresas Individuales de Responsabilidad Limitada, No. 479-08.

Los convenios de las partes, los usos comerciales y el derecho común. Habrá
sociedad comercial cuando dos o más personas físicas o jurídicas se obliguen a
aportar bienes con el objeto de realizar actos de comercio o explotar una actividad
comercial organizada, a fin de participar en las ganancias y soportar las pérdidas que
produzcan.

Se reconocerán los siguientes tipos de sociedades:

a) Las sociedades en nombre colectivo;

b) Las sociedades en comandita simple;
c) Las sociedades en comandita por acciones;
d) Las sociedades de responsabilidad limitada; y,
e) Las sociedades anónimas, que podrán ser de suscripción pública o privada.

4.7 Capacidades del capital humano

Dentro de las capacidades del capital humano ene l código de trabajo en el Convenio
29 convenio relativo al trabajo forzoso u obligatorio Aprobado por el Congreso
Nacional mediante Resolución No. 4505, promulgada el 27-7-56. Gaceta Oficial No.
8010, del 1-8-56.

Cuando estos trabajadores deban ejecutar un trabajo regular

al que no se hallen acostumbrados, se deberán tomar las medidas necesarias para
lograr su adaptación a este género de trabajo, especialmente en lo que se refiere al
entrenamiento progresivo, a las horas de trabajo, a los intervalos de descanso y al
mejoramiento o aumento de las raciones alimenticias que
puedan ser necesarias.
Libro segundo: de la regulación privada de las condiciones del contrato de trabajo
título i: Del convenio colectivo de condiciones de trabajo Art. 103.- Convenio colectivo
de condiciones de trabajo es el que, con la intervención de los organismos más
representativos, tanto de empleadores como de trabajadores, puede celebrarse entre
uno o varios sindicatos de trabajadores, y uno o varios empleadores o uno o varios
sindicatos de empleadores, con el objeto de establecer las condiciones a que deben
sujetarse los contratos de trabajo de una o varias empresas.

En el libro primero del contrato de trabajo en el título I se define el en Articulo 1 El

contrato de trabajo es aquel por el cual una persona se obliga, mediante una
retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección
inmediata o delegada de ésta.

También en otro artículo el Trabajador es toda persona física que presta un servicio,
material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo. Empleador es la persona
física o moral a quien es prestado el servicio. En el se entiende por empresa la unidad
económica de producción o distribución de bienes o servicios.

El Establecimiento es la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma, se

integra y contribuye a la realización de los fines de la empresa.

Los contratos relativos al servicio doméstico, al trabajo del campo, al trabajo a

domicilio, a los transportes, a los vendedores, viajantes de comercio y otros
semejantes y a los minusválidos, están sometidos al régimen especial que para cada
uno de ellos se establece en este Código.

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en

las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el
entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las
habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen
potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo
que quizá sería mejor llamada la “calidad del trabajo” es algo confuso. En sentido más
estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue
acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para
aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.)
para aumentar la productividad del trabajo y de la “inversión” en la educación o el
entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo
objetivo general de incrementar la productividad.
Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone
el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo
a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de
las personas, “de lo que saben hacer” o podrían hacer.

La tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos

exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento
depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la
gente que participa en la organización.

Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las

empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa
de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de
adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y
aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean
medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias.

Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo económico y que luego
vendría todo lo demás- educación, vivienda y salud- hoy es completamente diferente
ya que la vinculación entre educación y progreso económico es esencial. Becker lo
puntualiza de la siguiente manera:” La importancia creciente del capital humano puede
verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que
carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo”.

Importancia del desarrollo de la gestión por competencias es una de las herramientas

principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace la
diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre
capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los
requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un
profesional. Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más
operativa menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de “llamar” a
este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más
entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.

Las centrales sindicales precisan que el sector empresarial, en un interés persistente

presiona una reforma al Código Laboral, condicionado para ceder ante demandas
como para producir un aumento salarial, “solo si el movimiento sindical acepta
disminuir o eliminar el derecho a cesantía”.

Indican que esa pretensión la ha rechazado el movimiento sindical y la que considera

innegociable ese derecho de los trabajadores, que es una eventualidad que depende
de la forma en que el contrato de trabajo termine, por ser la única forma de protección
con que cuenta el asalariado, posición empresarial regresiva que dicen seguirán
rechazando.

Agregan que desde el año 2000, gran parte de los puestos de trabajo creados en las
industrias ha sido pocos cualificados y más bajos de productividad en el sector
informal. “Debido a la crisis del 2003, los salarios reales se redujeron en un 27% con
relación al 2000, y no se han recuperado aun cuando la productividad laboral ha
aumentado significativamente en los sectores de mayor crecimiento”.

4.8 Recursos financieros

Dentro de los recursos financieros a beneficio de la empresa no tiene impacto

directamente pero si en los gatos del personal que en cierto modo es una
inversión para la producción de los productos servicios, entonces el código de
trabajo si da las pautas para el salario de los recursos humanos.

Del salario mínimo en el artículo 213 salario mínimo es el menor salario que puede
convenirse en un contrato de trabajo. Código de Trabajo de la República Dominicana,
el articulo 214 los empleadores pueden convenir, en cualquier tiempo, con sus
trabajadores, un salario superior al fijado en las tarifas de salarios mínimos.

El aumento de salario previsto en el artículo 214 puede también ser espontaneo por
parte del empleador, y referirse a todos los trabajadores o a un grupo de ellos. Las
disposiciones del artículo 215 son aplicables a los salarios concertados libremente
entre empleadores y trabajadores, aun cuando no existan las correspondientes tarifas
de salarios mínimos.

El trabajador que en el momento de aprobarse una tarifa de salarios mínimos disfrute

de un salario superior al fijado en dicha tarifa para el trabajo que realiza, debe seguir
recibiendo el mismo salario. La fijación de las tarifas de salarios mínimos está regida
por las disposiciones de la Sección Sexta del Capítulo II del Título I del Libro Sétimo
de este Código.
Para el título VII: del salario de Navidad el articulo 219 el empleador está obligado a
pagar al trabajador en el mes de diciembre, el salario de Navidad, consistente en la
duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año
calendario, sin perjuicio de los usos y prácticas de la empresa, lo pactado en el
convenio colectivo o el derecho del empleador de otorgar por concepto de éste una
suma mayor.

Sin embargo, en ningún caso el salario de Navidad será mayor del monto de cinco
salarios mínimos legalmente establecido.

Para el pago de este salario se excluyen las retribuciones por horas extraordinarias y
el salario correspondiente a la participación en los beneficios de la empresa. El salario
de Navidad no será computado para los fines del preaviso, de la cesantía y de la
asistencia económica prevista en este Código.

El pago del salario de Navidad se hará a más tardar el día veinte del mes de
diciembre, aunque el contrato de trabajo 78 Secretaría de Estado de Trabajo se
hubiere resuelto con anterioridad y sin tener en cuenta la causa de la resolución.

El trabajador que no haya prestado servicios durante todo el año tiene derecho al
salario de Navidad en proporción al tiempo trabajado durante el año. A la terminación
del contrato, sea cual fuere su causa, el empleador debe entregar al trabajador una
constancia escrita de la suma a que tiene derecho por concepto de salario de

El salario de Navidad no es susceptible de gravamen, embargo, cesión o venta, ni está

sujeto al impuesto sobre la renta. En un párrafo (agregado por la Ley Nº 204-97, de
fecha 24 de octubre de 1997, G.O. 9966 del 31 de octubre de 1997): Esta disposición
se aplica aunque el monto pagado sea mayor de los cinco (5) salarios mínimos
legalmente establecidos.