UNIDAD 1

GESTIÓN DEL TALENTO

La Gestión del Talento

Talento humano
La gestión del talento humano es una de las áreas que ha experimentado más
cambios y transformaciones en los últimos años. En la actualidad, la visión del área
es totalmente diferente a su configuración tradicional, cuando recibía el nombre de
relaciones industriales.
Hagamos un pequeño repaso de su trayectoria:

Evolución de la gestión del talento

OFICINAS DE PERSONAL
Inicialmente se crearon las oficinas de personal. Su tarea era buscar trabajadores,
contratarlos, pagarles y despedirlos cuando se consideraba necesario.

GERENCIA DE RR.HH.
En los setenta hablamos de gerencia de recursos humanos. Introduce programas que
involucran al trabajador con la empresa y potencian su desarrollo individual.

GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

Posteriormente, surge la gestión del recurso humano. Tiene en cuenta temas como la salud
y seguridad en el trabajo, y toma medidas para darle al trabajador garantías que repercutan
en una mejora de su nivel de vida tanto dentro de la empresa como fuera de ella.

NUEVO MODELO
En los últimos años, las organizaciones han orientado sus políticas de personal hacia la
búsqueda de un nuevo modelo basado en la relación empresa-empleado, donde el principal
protagonista de los logros y ventajas competitivas empresariales sea el talento humano.

La Gestión del Talento

Nuevo modelo para la dirección de personas
Este nuevo modelo deberá ir de la mano de toda una política de innovación y
desarrollo vinculado a los avances tecnológicos del mercado, debe estar vinculado a
descubrir y gestionar las competencias, habilidades y destrezas de los seres
humanos que trabajan en las empresas.
LAS ORGANIZACIONES
Tienen que asumir nuevos roles frente a la gestión humana. La empresa debe establecer
dentro de la estrategia organizacional políticas de personal que le permitan asumir la
capacidad de comunicación, liderazgo e intercambio con su equipo.

LOS DIRECTIVOS
Deben trabajar en hacer lo que la organización necesita en términos de la dirección de las
personas.
Deben dirigir las estrategias para lograr un ambiente adecuado de trabajo para todos y
deberán convencer a su equipo de trabajo y prepararlo para los cambios y ayudarlos a
adaptarse a la nueva realidad globalizada.

LAS ESTRATEGIAS DE PERSONAL

No deben dirigirse a la aplicación de un régimen disciplinario que apliquen los
castigos suficientes como para que los trabajadores den buenos resultados en el corto plazo y
(muy malos en el largo plazo).

Objetivos de la Dirección de Personas

Cuidar de nuestro activo estratégico
No debemos olvidar que la organización debe siempre mantener un alto grado de
eficiencia en la resolución de los problemas y aspiraciones del personal.

Para ello debemos:

Contribuir a la mejora de su competencia, habilidades y motivaciones.

Mantener una política encaminada a satisfacer los objetivos personales del trabajador, para
disminuir retiros y aumentar el rendimiento.

Considerarlos como sujetos activos que provocan las decisiones, comprenden las acciones y
crean la innovación en las organizaciones.

Dejar de mirar a nuestro recurso humano como recursos organizacionales, como objetos
serviles o meros sujetos pasivos del proceso.

Objetivos de la Dirección de Personas

Éxito en la dirección de las personas y en sus organizaciones
Para tener éxito en la organización apoyándose en la dirección de las personas
debemos de:

Establecer misión
Tener establecida y comprendida por todos los miembros la misión de toda la organización y
en cada una de sus áreas o grupos de trabajo.

Enfatizar Aptitudes
Hacer mucho énfasis en la competencia de las personas y prestar menos atención a los puestos
de trabajo, pues la organización de hoy está basada en torno a las personas.

Comunicar
Establecer efectivos canales de comunicación para mantener a las personas totalmente
informadas.

Establecer Valores
Establecer una cultura organizacional con valores compartidos que tenga como centro la
iniciativa, la creatividad, un clima laboral satisfactorio, la capacidad de adaptación a las
nuevas tecnologías, etc.

Valores destrezas Claves

Valorar en nuestro recurso humano las competencias claves para la organización que
le aporten ventajas competitivas a esta, que la diferencien de sus competidores y que sea su
factor clave de éxito.

La Organización del Talento Humano

¿Qué es la organización?
El proceso de cambio organizacional del talento humano comienza con la
conceptualización de la estructura organizacional de la empresa. Cuando se
desarrolla correctamente, constituye la piedra fundamental de un sistema moderno de
dirección de recursos humanos.

CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN
Es el proceso de compartir el trabajo que los individuos tienen que realizar, con las
facultades necesarias para su ejecución, de forma que las misiones así constituidas
proporcionan los mejores conductos para la aplicación sistemática del esfuerzo disponible.

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Es el marco en el que se desenvuelve la organización, de acuerdo con el cual las tareas son
divididas, agrupadas, coordinadas y controladas para el logro de objetivos. Desde un punto de
vista más amplio, comprende tanto la estructura formal (que incluye todo lo que está
previsto en la organización), como la estructura informal (que surge de la interacción entre
los miembros de la organización y con el medio externo a ella).
PRINCIPIOS ORGANIZACIONALES

 Eficacia: permite contribución de cada individuo a la consecución de los objetivos.

 Eficiencia: consecución de objetivos con menor coste posible.

ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

 Definir derechos y deberes de los participantes.

 Fijación área de autoridad de cada persona.
 Establecer canales de comunicación para la información necesaria para cada
actividad.

Diseños de Puesto de Trabajo. ¿Quién Ocupa Qué?

Análisis de puestos de trabajo
El análisis de puesto de trabajo consiste en la obtención, evaluación y organización de
información sobre los puestos de trabajo que una organización tiene y necesita.

PRINCIPALES ACTIVIDADES VINCULADAS

 Compensar en forma equitativa a los empleados.

 Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
 Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
 Establecer nuevos métodos y formas de contratación.
 Planear las necesidades de capacitación del recurso humano.

¿QUÉ PERMITE LA DESCRIPCIÓN DEL TRABAJO?

 Identificar el puesto de trabajo.

 Definir la misión del cargo y sus fines.
 Describir sus funciones y actividades.
 Definir sus responsabilidades.