Sie sind auf Seite 1von 10

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

FACULTAD DE INGENIERIA MECANICA ELECTRICA ELECTRONICA Y


SISTEMAS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA DE SISTEMAS

TRABAJO ENCARGADO

PRESENTADA POR:
ALDAIR BARKLEY MENDIZABAL YANQUE

2019
INDICE

I. INTRODUCCIÓN ....................................................................................................... 4

II. ANTECEDENTES Y ALCANCES ........................................................................ 4

III. OBJETIVOS ............................................................................................................ 4

1.1. Objetivo ................................................................................................................ 4

IV. METODOLOGÍA .................................................................................................... 4

V. HALLAZGOS ......................................................................................................... 5

VI. ANALISIS DEL ENTORNO O EXTERNO ........................................................... 6

1. Análisis político-gubernamental .......................................................................... 6

2. Análisis sociocultural ........................................................................................... 6

VII. CARACTERISTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE .................. 6

a. Aprendizaje conjunto y continuo ............................................................................. 6

b. No hay individualidad .......................................................................................... 7

c. El clima de trabajo ................................................................................................... 7

d. El recurso más importante: el personal ................................................................ 7

e. Jerarquías flexibles .................................................................................................. 7

f. Pasos para una organización inteligente .................................................................. 7

7.1. Metodología de conducción estratégica ................................................................... 8

7.1.1. Honestidad y participación ............................................................................... 8

7.1.2. Gran capacidad de adaptación .......................................................................... 8

7.1.3. La organización que aprende ............................................................................ 8

VIII. DIAGNOSTICO ESTRATEGICO ...................................................................... 9

IX. CONCLUSIONES ................................................................................................... 9

X. PROPUESTAS O RECOMENDACIONES DE MEJORA .................................... 9

XI. BIBLIOGRAFIA. .................................................................................................. 10


 Laurence, P. y LorsCh Jayh, (2004) Diagnostico Organizacional, 1er edición, Centro
Regional de Ayuda Técnica, México D.F. ....................................................................... 10

 Álvarez, Héctor Felipe. FUNDAMENTOS DE DIRECCIÓN ESTRATÉGICA.


Córdoba, Argentina : EUDECOR, 1999. 240p. (HD30.28.A39) ................................... 10

XII. WEBGRAFIA ........................................................................................................ 10

XIII. ANEXOS ............................................................ Error! Bookmark not defined.


.

I. INTRODUCCIÓN

El sistema que se pretende desarrollar aspira a ser la solución o apoyo de gran magnitud en la
empresa Catering EIRL. Que se dedica a la atención de eventos sociales en el departamento de
Puno, especialmente en la ciudad de Juliaca, con múltiples servicios a su disposición enfocándose
en una experiencia inolvidable, realiza todos sus procesos manuales para su correcto
funcionamiento, sin embargo, esto es muy tedioso y se requiere mucha inversión de tiempo por
parte del personal que se encarga de los procesos.
De esta manera podremos estudiar la evolución de una organización a una organización inteligente.

II. ANTECEDENTES Y ALCANCES

El origen de la empresa se remota hacia el año 2010, cuando el señor Edilberto Hilasaca Mamani
junto a unos jóvenes entusiastas con experiencia en las áreas de atención y preparación de comida
decidieron fundar esta empresa enfocándose en la poca presencia de empresas de atención
especializada a eventos especiales que abundan en la ciudad de Juliaca.

La creciente presencia de eventos en esta ciudad impulsó a su crecimiento ampliando sus servicios
en toda la región, pero principalmente trabajan en las ciudades de Juliaca y Puno.

Actualmente la empresa se encuentra en su máximo crecimiento contando con un total de 20


trabajadores constantes y unos 50 trabajadores foráneos, teniendo más demanda laboral en los
meses de mayo, agosto, y diciembre; mientras que en los demás meses el trabajo es ocasional
durante la semana.

III. OBJETIVOS

1.1. Objetivo
 Implementar características de una organización inteligente en la empresa catering en
el caso no lo tenga.

IV. METODOLOGÍA

La entrevista es considerada una conversación formal, ya que se compone de una estructura y tiene
un objetivo definido. Sin embargo, en ocasiones es posible encontrar entrevistas libres, que carecen
de estructura.

Para que una entrevista estructurada tenga lugar, es necesario que participen mínimamente un
entrevistado y un entrevistador.

Entre estos dos individuos debe existir un acuerdo y una disposición para que el entrevistado
responda las preguntas del entrevistador.

En este caso la entrevista fue realizada con el Administrador de la empresa.


V. HALLAZGOS

La empresa presenta varios problemas actuales como:

 La ausencia de una plataforma virtual que permita actuar directamente con el cliente.
 Buen entorno laboral.
 Cuenta con trabajadores foráneos que eventualmente perjudican a la organización.

Soluciones propuestas:

 Creación de talleres de capacitación.


 Creación de programas de fraternidad.
 Contar con características de una Organización Inteligente.
VI. ANALISIS DEL ENTORNO O EXTERNO

Las fuerzas externas, factores económicos, tecnológicos, políticos, sociales y demográficos, la


cadena productiva, cinco fuerzas de Porter y otros

Las tendencias políticas, socioculturales, económicas, tecnológicas y ambientales evolucionan


constantemente con el paso del tiempo, impactando directamente a todos los ámbitos de la
economía. Debido a que estos factores son de índole externo, la empresa no tiene el poder ni la
influencia de modificarlos, por lo que ha de adaptarse a estos.

Mediante el análisis de la situación actual y las proyecciones futuras de las fuerzas externas se
pueden definir las amenazas que existen en el mercado actual de la empresa, además de aprovechar
oportunidades que puedan aparecer en otros mercados similares

1. Análisis político-gubernamental

En los últimos años la economía peruana ha crecido a un ritmo constante. Sin embargo, este
crecimiento se ha debido principalmente a una mayor producción del sector minero. En cambio, la
inversión privada se ha contraído y la informalidad ha aumentado. Debido a esta perspectiva de
crecimiento económico reducida, el actual gobierno ha planteado una serie de reformas
estructurales, con la esperanza de alcanzar un crecimiento anual sostenido (MEF, 2016). El gobierno
enfatizará estas reformas estructurales a través de dos principales políticas:

- Destrabe de inversión en infraestructura (aproximadamente 18 000 millones de dólares).

- Incrementar la productividad mediante la formalización.

2. Análisis sociocultural

Tito’s Catering se desenvuelve principalmente como un proveedor de servicios de atención de


eventos especiales, bocaditos y comida, que estas tienen a su vez diversos fines como por ejemplo
de la difusión de cultura y arte, integración en una compañía, lanzamientos de marcas. Por este
motivo, se describirán las características socioculturales más pertinentes de los peruanos en cuanto
a eventos sociales, como los platillos de la región que más disfrutan, su estilo de vida, nivel de
consumo, el impacto en la educación y la seguridad ciudadana.

VII. CARACTERISTICAS DE UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

a. Aprendizaje conjunto y continuo

Las organizaciones inteligentes brindan capacitaciones organizadas e independientes.

En una organización inteligente, cada miembro tiene la libertad de explorar y experimentar, para
adquirir nuevos conocimientos y capacidades que permitan acercar a todo el proyecto hacia su
mejor meta. Se estimula el crecimiento y el avance continuo, mediante capacitaciones organizadas
y también de manera independiente.
b. No hay individualidad

Los miembros de una organización inteligente no buscan el mérito personal, sino el avance
empresarial y conjunto. Todo conocimientos aprendido y capacidad lograda se comparte y se pone
a disposición de los demás, para formar así nuevas metodologías que hagan avanzar el proyecto.

c. El clima de trabajo

La creación de un clima de trabajo amigable es tarea fundamental en una organización inteligente.


El compañerismo, la solidaridad, la diversión y el cumplimiento responsable en cooperación son
valores siempre presentes en estas entidades.

d. El recurso más importante: el personal

Cuando el personal se siente más a gusto presenta mayores niveles de productividad.

En una organización inteligente, el recurso más valioso y protegido es el humano. Esto permite que
el personal se comprometa más con la labor, y al sentirse más a gusto presenta mayores niveles de
productividad, satisfacción, asistencia y disponibilidad para la capacitación.

e. Jerarquías flexibles

En reglas generales, las organizaciones inteligentes funcionan con metodologías de crecimiento


profesional, plan de carrera, y suele incluirse ascensos y aumentos salariales estipulados por tiempo
de permanencia y también por cumplimiento de objetivos.

Aunque hay una organización bien definida (jefaturas, cargos intermedios y otros), se incluye a
todos los trabajadores en las decisiones corporativas, y se suele tener en cuenta toda opinión,
abriéndose para ello múltiples canales de comunicación.

f. Pasos para una organización inteligente

Peter Senge, eminencia en la materia, indica 5 pasos necesarios para que cualquier organización se
convierta en una inteligente:

 Dominio personal. Conocer quiénes somos, qué queremos, qué somos capaces de
hacer.
- Los colaboradores de la organización se apoyan en sus puntos debiles.
- Existe un ambiente de confianza dentro de la organización que permite
conocerse más.
-
 Modelos mentales. Identificar y desarrollar los paradigmas que restringen nuestra
visión sobre el entorno circundante, para efectivizar el trabajo y la comunicación.
 Visión compartida. Las visiones personales han de ajustarse a la corporativa, para
ser fuente de inspiración y productividad.
 Trabajo en equipo. El diálogo abierto, la confianza, el respeto y la cooperación
deben ser pilares fundamentales.
 Pensamiento sistémico. Lograr interrelaciones en lugar de comprender las labores
como fenómenos lineales de causa y efecto.

7.1.Metodología de conducción estratégica

En una organización inteligente se dividen las tareas basándose en las capacidades.

En las tareas asignadas, aunque se respete el orden jerárquico de la entidad, el liderazgo de cada
equipo disciplinario queda en manos de la persona más capacitada en ese sector.

En cada equipo habrá una división de tareas también basada en capacidades, de modo que la
capacitación personal funcione en servicio de la meta buscada y como motor de motivación para la
constante ampliación de conocimientos y capacidades.

7.1.1. Honestidad y participación

Una característica de las organizaciones inteligentes es su apertura y honestidad con respecto a la


realidad financiera y organizacional. Todo el personal tiene libre acceso a esta información, y puede
así ejercer técnicas de autoevaluación y proposición de soluciones, mecánicas o ideas.

7.1.2. Gran capacidad de adaptación

A través de la constante investigación del mercado pertinente, una organización inteligente


constantemente se adapta a los cambios económicos, sociales, culturales y situacionales.

Esto incluye la aplicación de nuevas tecnologías, especialmente en la comunicación, y la


experimentación con propuestas de trabajo buscando cada día nuevos caminos a seguir para llegar
a la meta buscada con la mayor economía y eficiencia posibles.

7.1.3. La organización que aprende

Una organización inteligente busca el avance experimentando y aprendiendo de los errores.

La organización inteligente se define como la que aprende. Así, tiene la flexibilidad para modificar
sus propias normas si lo considera adecuado, y busca el avance general experimentando y
aprendiendo de posibles errores, en lugar de buscar culpables puntuales.
VIII. DIAGNOSTICO ESTRATEGICO

Misión.

Brindar a nuestros clientes soluciones completas y de alta calidad en la organización de fiestas y


eventos, cuidando con esmero todos los detalles para que sus actividades sean agradables y le
brinden la tranquilidad y satisfacción que ellos y sus invitados merece.

Visión.

Ser una empresa líder en el servicio de Catering, cubriendo todo tipo de organización de eventos
con una mayor tecnología abarcando todo el mercado local para luego llegar al mercado nacional
con diferentes cadenas sucursales, ofreciendo el mejor servicio.

IX. CONCLUSIONES

Para que las organizaciones tradicionales se constituyan en organizaciones inteligentes, es decir,


desarrollen su capacidad de aprendizaje y gestionen el conocimiento, deben de cambiar su visión
respecto del trabajo, pasando de un enfoque instrumental a una visión que integra los beneficios
intrínsecos, aquellos que guardan una mayor coherencia con las aspiraciones humanas y que no sólo
se restringen a la satisfacción de las necesidades más básicas.

Lograr convertirse en organizaciones inteligentes no es fácil. Se requiere conocer, practicar e


incorporar, sobre todo en los seres humanos que dirigen los niveles estratégicos de la organización
las cinco disciplinas sistémicas. Para empezar en la práctica de estas disciplinas, se debe partir en
primer lugar por adoptar un cambio en el paradigma a través del cual se entiende los "problemas"
y se busca las "soluciones" de nuestras organizaciones en el mundo real.

Dentro de la generación de una organización inteligente cabe destacar la gran importancia del
aprendizaje tanto a nivel personal como grupal, los dos niveles de aprendizaje debe estar ligados. El
aprendizaje individual, en cierto nivel, es irrelevante para el aprendizaje organizativo, los individuos
pueden aprender todo el tiempo y sin embargo no existir aprendizaje organizativo. Pero si los
equipos aprenden, se transforman en microcosmos para aprender a través de la organización. Los
beneficios de estos microcosmos apoyados mediante la simulación de negocios son: experiencia en
afrontar las consecuencias de decisiones que pueden tener efectos no deseados ya que la
experiencia y comunicación de esta es importante en el aprendizaje, la posibilidad de explorar una
diversidad de desafíos prefijados a la administración, la oportunidad de adoptar diferentes papeles
en un equipo, experiencia en persuadir y negociar con colegas sobre sus diferentes visiones de una
situación de negocios.

X. PROPUESTAS O RECOMENDACIONES DE MEJORA


 En este tipo de negocio, en donde la participación del personal en la elaboración del
producto final es de vital importancia, es necesario orientar los esfuerzos de
mejoramiento hacia la capacitación. La capacitación a todo nivel garantizará en el
corto plazo el cumplimiento de los objetivos definidos por la Dirección, para ello se
requiere también el control permanente a través de auditorías internas que permitirán
evaluar y corregir sobre la marcha las desviaciones que puedan presentarse.
 Dar una capacitación periódica a todo el personal que vaya trabajando dentro de la
organización y de esta manera ofrecer un servicio y atención de calidad.
 Elaborar un plan estratégico para el futuro.

XI. BIBLIOGRAFIA.

 Laurence, P. y LorsCh Jayh, (2004) Diagnostico Organizacional, 1er edición, Centro


Regional de Ayuda Técnica, México D.F.

 Álvarez, Héctor Felipe. FUNDAMENTOS DE DIRECCIÓN ESTRATÉGICA.


Córdoba, Argentina : EUDECOR, 1999. 240p. (HD30.28.A39)

XII. WEBGRAFIA

 Catering el escondite. (2019). Historia y origen del catering. [online] Available at:
http://catering.grupoelescondite.com/historia-y-origen-del-catering/ [Accessed 18
Jul. 2019].

 Business, E. (2019). Diagnóstico de la cultura organizacional: ¿Qué técnicas puedo


aplicar?. [online] Esan.edu.pe. Available at: https://www.esan.edu.pe/apuntes-
empresariales/2015/07/diagnostico-cultura-organizacional-tecnicas-puedo-aplicar/
[Accessed 18 Jul. 2019].