Schlemenson – el análisis organizacional como método y modelo de abordaje (la perspectiva ética en el análisis organización) -

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DEL MOD PROFESIONAL-CLIENTE DERIVAN REQUISITOS ETICOS

La concepción de q el prob de los valores constituye un aspecto instrumental necesario para definir la aproximación al –O y que,
forma parte de la metodología, al ser la condición que factibiliza el acercamiento autentico a los autenticos probs de la disciplina.

Observar un –O de estudio particular, la ORG, profundam’ imbricado en cuestiones hmnas ligadas a la vida de rel, al dllo de la
gente, a la productividad y a la eficiencia, y a la posibilidad de generar riqueza, conocimiento, salud, bienestar, cult y creatividad.

Para q una rel analista organizacional-cliente puede establecerse en forma duradera, y conducir al análisis y a la profundización
de los probs en juego, deben mediar compromisos específicos q permitan dllar las expectativas recíprocas  de aquí q
sustentemos q lo ético coincide con lo practico, es decir, con lo necesario, con la conducta profesional y científica conducente al
fin buscado, ya sea la observación de “hechos sgcativos” para enriquecer el conocim, o la posib de lograr un cambio real de un –O
social.

LAS DEMANDAS TIPICAS q se pstan a un analista organizacional en la practica de la profesión:

 Estamos pasando por una crisis societaria y las rels e/ los socios distan mucho de ser buenas
 Esta empresa no tiene previsiones para su futuro
 Observamos malestar en nuestro personal y sospechamos q nuestro sist de remuneraciones no es adecuado
 Resulta difícil integrar el equipo de gerencia. Cada uno de los gerentes de área atiende su ppia labora con poca
preocupación por la problemática del área vecina.
 La empresa ha crecido mucho en los últimos tiempos y no ha habido una readecuación de su estructura.
 Hay gente desaprovechada mientras otros ocupan cargos q taponan, sin merecimiento
 Tengo q decidir quien ocupara en el futuro la gerencia general
 La representación gremial nos saca de quicio.

ABORDAJES Y SITS TIPICAS

Las demandas expresadas repstan expectativas vinculadas en ppio con el rol de agente de cambio del analista, pero tmb con la
org y con los demas roles interactuantes. En ocasiones el prob radica en q las expectativas organizacionales no estan claram’
formuladas y el vacio se cubre con el despliegue de la idiosincrasia personal, q rapidam’ evoluciona hacia una lucha de
individualidades. La def clara de expectativas organizacionales pone limites al despliegue de la idiosincrasia y el poder
individual.

En todas las sits organizacionales planteadas:

 se manifiesta la ruptura de una regularidad, o
 un intercambio o una transacción entre roles han abandonado los cauces de la constructividad y la cza
cada una de las sits pstadas puede ser vista como una amenaza de quiebra en la negociación de expectativas e/ roles

Asumir q la discontinuidad del proc de interaccion e/ roles es, en esencia, un confl de expectativas (indv-rol, indv-org, indv-indv-,
rol-rol), sgca desde el vamos centrar la intervención en una tema vinculado con la ÉTICA, se trata de dar asistencia a un proc de
crisis en el q hay intereses en confl, lo q requiere una figura neutral con cap de contención, con perspectiva frente a los intereses
en juego, una figura capaz de administrar crit y equidad.
4 caracts del rol del analista organizacional q contribuyen a configurar el mod de abordaje propuesto:
1. Carácter analítico
2. Independencia profesional
3. Rel de colaboración
4. Neutralidad

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EL CLIENTE ES QUIEN TOMA LA INICIATIVA el proc de consulta se inicia ante una solicitud expresa originada en el sist-
cliente. El hecho de ser llamado ubica asi la motivación y la iniciativa por el cambio en los miembros del sist-cliente. Esta cond es
básica para q se cristalice un reconocim minimo de la autoridad y de la pericia del prof, necesario para resolver el prob.

En los procs de venta quien toma la iniciativa es quien ofrece: con el fin de conseguir clientes pueden llegar a utilizarse mets
y argumentos q contravienen ppios eticos. Para el caso de análisis organizacional (AO) hablar de “productos” puede llevar a
desvirtuar una actv q requiere un grado de personalización y compromiso incompatibles con el T en serie, la estandarización y la
masividad ppias de los mods de marketing de productos.

LA PARTICIPACION VOLUNTARIAexplicitar desde el comienzo, una pol de participación voluntaria y de servicio, q se

configura a partir de las necs particulares del sist-cliente. Es esta una de las conds fundamentales del met.
Respetar la iniciativa del cliente constituye ya una posición ética porq para cumplir esta cláusula, el analista tendrá q discriminar
sus aspiraciones personales.
 Quienquiera q intervenga en un proc de esta nza debe aceptarlo voluntariam’, lo q puede no ser su disposición inicial sino
su actitud q habrá q dllar.
 Esta clausula se acompaña con la disponibilidad del analista para q cualquier ocupante de un rol q reconozca a nec de
ayuda en la org pueda consultarlo.
Estas conds y clausulas no son fáciles de obtener, su aceptación acompañada de un buen dialogo para esclarecer su importancia
suele formar parte de todo un periodo inicial de precontrato.

Quienes participan de un proc de cambio deben estar convencidos de q en las autoridades de la org predomina la buena fe y no
una intención manipuladora, dilatoria o tendiente a confundir o a desdibujar los confls. De entrada es difícil lograr un
convencimiento absoluto acerca de estas seguridades. La desconfianza constituye una tendencia universal capaz de afectar a los
indvs q ocupan roles en interaccion con otros, y es parte de la consulta resolver estas ans. Para esto es preciso contraponer las
normas q apoyen las expectativas tendientes a afianzar las rels de colaboración. Este proc lleva bastante tiempo, y forma parte de
la tarea global.

Es responsabilidad del analista anticiparse y garantizar ámbitos de consulta suficientem’ protegidos. Los miembros de una org
comprueban reservadam’ la consistencia de las garantías ofrecidas q abonan la imagen de confiabilidad del analista. Las mejores
intenciones del analista pueden desbaratarse ante la intolerancia a la critica o el temor a las represalias de la conducción
superior. Por lo tanto para participar en la consulta se requiere el acuerdo de los subordinados y de la dirección. La
mayoría de las demandas reseñadas solo son factibles si media el consentim y la colaboración de aquellos q ocupan roles
sgcativos desde el pto de vista de los probs en cuestión.

QUIÉN ES EL CLIENTE dada la variedad y la complejidad de las individualidades y roles involucrados en las sits de demanda,
definir quien es el cliente constituye una cuestión q merece ser dilucidada.

Para el analista organizacional q toma contacto con un caso especifico no existe un solo cliente, al menos, el cliente es un
concepto genérico q abarca la multiplicidad de los intereses y actores socs, y de los roles q interactúan para el cumplimiento de
objetivos manifiestos y latentes. El analista asume un compromiso multiple: con quienes los contrataron formalm’ y estar
disponible al requerimiento voluntario de diversos grs formales o informales. EL CLIENTE ES LA TOTALIDAD DE LA ORG Y NO
UN PEQUEÑO SECTOR.

Una solución verdadera repsta un niv de integración superior, donde el dilema no pasa necesariam’ por q una parte gane y la
otra pierda, sino donde sea posible pensar en términos de “ganar-ganar”. Para q este tipo de enfoque pueda ocurrir es
necesario q al menos el consultor conciba unitariam’ la sit, idea implícita al afirmar q el cliente es la totalidad si la intervención
con esta idea podrá tener una repercusión sgcativa en el conjunto.

LA AMPLIACION DE LA REPRESENTATIVIDAD la sola aceptacion progresiva del trabajo del consultor por los distintos
sectores esta hablando de un efectivo avance de la intervención.
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EL SECRETO: LA CONFIDENCIALIDAD COMO NORMA PROTECTORA garantiza la preservación de informaciones
consideradas intimas o secretas. Importancia estratégica de la norma del secreto para la seguridad personal e institucional, de ella
dp el bloqueo o la apertura del cliente a brindar info relevante.

Normas de confidencialidad en el AO: El analista debe explicitar el compromiso de no revelar en forma publica los secretos de
los indvs o de los grs, a menos q medie un acuerdo expreso.

Problemáticas del riesgo especifico de los indvs q interactúan en un ámbito organizacional determinado. Tipos de riesgo:

 Riesgos individuales: los que corren los miembros de la org en tanto indvs indptes.

Para que la intervención sea eficaz, los indvs deben desplegar las áreas sgcativas de sus intereses, de su pdad y hasta su
intimidad, puesto q se trata de revisar el proy laboral, tan consustanciado y cargado de sdos personales.

Cuando, sin autorización, se accede a áreas de intimidad indv y los contenidos resultantes son volcados en informes, comentarios
verbales en otros ámbitos, la conducta profesional puede ser asimilada a una VIOLACION DE SECRETO que equivale a un acto
negligente y falto de ética.

La reserva con respecto a la vida privada y la pdad configura un dcho de las personas.

El cambio organizacional supone algo mas totalizador e incluyente q el solo cambio de pdad: la problemática q investiga el AO
excede la problemática q investiga la Ps. Indv.

 Los aspectos q se analicen serán estrictamente aquellos q inciden en el T.

 El analista organización debe abstenerse de utilizar de forma directa o sugerida info relativa a la vida privada de las
personas, o aquella proveniente de lo q podría llamarse un diag de la pdad.

 Riesgos grupales: los que afrontan los diversos sectores, asocs, nivs, etc., como tales y por el hecho adscriptivo de
pertenencia y de compartir intereses.

Grs configuraciones artificiales q surgen de la división del T, de la división por sectores, de las rels e/ nivs jerárquicos. Lo
constituye todo un conjunto de roles, cuyos miembros dllan un particular sentim de pertenencia emanado de la toma de ccia de
intereses comunes en virtud de la posición q ocupan en la org.

La interaccion e/ grs o sectores en el ámbito organizacional se vuelve a veces conflictiva y requiere la intervención de un analista.

Para q un analista pueda ser visto como un interlocutor valido en la resol de cuestiones e/ grs cada una de las partes tiene que
contar con garantías especiales, q pasan por el resguardo confidencial de la info confiada y por la neutralidad 

 sgca mantener una posición equidistante, no valorativa ni condenatoria, de las posturas q se pstan.
 Mantenerla durante un periodo sostenido permite al consultor ser percibido como interlocutor valido y representativo de
los distintos sectores, lo q es favorable para dirimir confls.
 No sgca ser neutro. El rol del analista no es pasivo.

Dos abordajes básicos en la intervención del analista:

1. Las entrevistas (indvs o grupales) q mantiene con los miembros de cada sector. De acuerdo con la clausula de
confidcencialidad el gr elige y/o censura q info quiere hacer publ y autoriza al analista en tal sentido.
2. Diseño de una reunión para negociar las diferencias de percepción frente a lo q se discute. Esta interaccion puede
concretarse a través de representantes de cada gr, lo q asegura una mejor contención.

 Riesgos de la org en su conjunto o de la empresa como totalidad: como entidad q interactua y/o compite con otras
del medio ext.

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La integración cultural en los casos de fusión de empresas existe gralm’ una particular descza o rechazo ante los rasgos cults
distintos de los ppios. El cambio q se impone trae aparejada, asi, una crisis de id organizacional. Por ello la integración de cults
implica un largo proc. Para quien asiste a dicho proc será primero menester realizar una indagación q permita reconstruir los
rasgos específicos de id de cada una de las cults involucradas. Solo cuando los grs pueden elaborar la descza reciproca, q
proviene de la existencia de diferencias percibidas inicialm’ como irreconciliables, es posible comenzar a recuperar los aspectos
positivos de una y otra cult en coincidencia con la integración cultural y el dllo de la nva org.

El analista ante clientes en competencia  al analista q actua con diferentes empresas puede presentársele un dilema ético, q
surge frente a la posibilidad de atender clientes competitivos entre si. Originariamente se tendio a evitar este confl aparente de
lealtades mediante procedims eticos muy estrictos respecto del manejo de info confidencial. El autor considera q cuando un prof
esta entrenado para mantener absoluta reserva sobre toda indo q le llega, no tiene porq presentarse confl de lealtades ni
eventuales transgresiones.

Cuando la conducción empresaria se halla a cargo de un cuerpo colegiado casos organizacionales en los q la conducción esta
en manos de un gr de socios q comparte dchos, tenencia del capital y responsab por el cumplim de objets. En este tipo de orgs se
suscitan sits conflictivas caracts, q tienen q ver con contradicciones ints y q requieran la psencia de un consultor. Aun cuando el gr
asigne autoridad al consultor, este puede ser acusado de quebrantar la imparcialidad q se le exige, y con ello quedar afectada la
pcion de su neutralidad. Para q la autoridad q el consultor requiere sea conferida, el gr debe contar con la seguridad de q el
analista hara un uso prudente del poder resultante.

La sucesión en empresas fliares al producirse la circunstancia de la sucesión, las empresas unipersonales o pluricefalas, se
convierten en fliares con el advenimiento de la nva generación. Aparece nvam’ el sdo crucial de la cza q requiere establecer una
rel d consulta q facilite el proc, directam’ condicionada por un proceder ético riguroso, q garantiza al cliente q el consultor no va a
abusar ni especular con el poder conferido.