UAPA

ESCUELA DE NEGOCIOS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS

TEMA:
Teorías Motivacionales

PRESENTADO POR:

Darlina Cruz Reyes

MATRICULA:
10-4274

ASIGNATURA:
Gestión Huama I
FACILITADOR@:
Alexandra Ventura

Santiago de los Caballeros

República Dominicana
06 de Marzo de 2018
Contenido
Introducción ............................................................................................................................................ 3
I. Busca información en la Web y la bibliografía básica acerca de las teorías motivacionales que más
incidieron en la Gestión del Talento Humano y elabora un informe escrito con las siguientes
actividades: ............................................................................................................................................. 4
A. Elabora un cuadro sinóptico, considerando quien las creó, cuando se crearon, sus
características y los aspectos más relevantes de cada una. ............................................................... 4
Teoría de las expectativas de Vroom .............................................................................................. 5
Teoría de las necesidades de McClelland ....................................................................................... 5
Teoría E.R.G. (ERC) .......................................................................................................................... 5
B. De acuerdo al cuadro anterior establece: Las políticas, normas y reglas que debe tener el
departamento de Gestión Humana. ................................................................................................... 6
II. Redacte su propia definición de los siguientes conceptos: .............................................................. 6
A. Planificación estratégica de los recursos humanos. ................................................................... 6
B. Objetivo de la Gestión Humana. ................................................................................................. 6
C. La Administración de recursos humanos como responsabilidad de Staff. ..................................... 7
D. Los subsistemas de recursos humanos y cuales se ven en el país. ............................................. 7
El reclutamiento .............................................................................................................................. 7
La selección ..................................................................................................................................... 8
La contratación ............................................................................................................................... 8
La inducción .................................................................................................................................... 8
El desarrollo .................................................................................................................................... 9
La capacitación ................................................................................................................................ 9
Los sueldos y salarios ...................................................................................................................... 9
Las relaciones laborales ................................................................................................................ 10
Los servicios .................................................................................................................................. 10
La jubilación .................................................................................................................................. 10
La renuncia .................................................................................................................................... 10
El despido ...................................................................................................................................... 11
Conclusión ............................................................................................................................................. 12
Bibliografía ............................................................................................................................................ 13
Introducción

El propósito de esta investigación no es la elaboración de un profundo tratado

teórico acerca del concepto de motivación y su aplicación en las organizaciones,
sino por el contrario, intenta dar un enfoque práctico que a su vez permita la
reflexión sobre este tema cuya importancia y utilidad resulta incuestionable, a nivel
personal y organizacional.

La administración de recurso humano no es una tarea muy sencilla. Cada persona

es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las
diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos.

Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas

constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente
la Administración de Recursos Humanos.

En muchas oportunidades se comete el error de considerar que la estructura de la

organización junto con las reglas burocráticas son los elementos indispensables
para limitar las opciones de sus miembros y las actividades en las que se
comprometen. Sin embargo en la mayoría de los casos el comportamiento de las
personas escapa a esos parámetros estructurales preestablecidos.

A las personas debe dárseles razones e incentivos para influir en su

comportamiento. Las personas cuentan con la libertad de poder elegir cuando tener
una actitud de cooperación o de resistencia hacia la autoridad. También deciden su
cuota de compromiso con los objetivos de la organización y debido a que las
personas no pueden controlarse de la misma forma que las herramientas, la
dirección de la administración debe preocuparse por asegurar el aporte de los
esfuerzos individuales de sus miembros y una forma de lograrlo es haciendo
hincapié en la motivación.
 I. Busca información en la Web y la bibliografía básica acerca de las teorías
motivacionales que más incidieron en la Gestión del Talento Humano y
elabora un informe escrito con las siguientes actividades:

A. Elabora un cuadro sinóptico, considerando quien las creó, cuando se

crearon, sus características y los aspectos más relevantes de cada una.

Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H.

T Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer
e necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles
 Teoría de la inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel
o Pirámide de las en que se encuentre la persona.
r Necesidades.
i (Abraham Maslow) Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H.
Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer
a necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles
s inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel
en que se encuentre la persona.

m
o
Teoría de la X : Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la
t mediocridad de las masas ”Sus principales principios son:
i
v Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo
posible. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados
a y a veces amenazados con sanciones para que se esfuercen en
c cumplir los objetivos de la organización.
i
Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido,
o evita las responsabilidades, no tiene ambiciones y ante todo desea
n seguridad.

a
Teoría de Y: Sus principales principios son:
l
e  Teoría “X” y Teoría 1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es
tan natural como el gastado en el juego, en el reposo.
s “Y” (Douglas
2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la
McGregor) organización está en función de las recompensas asociadas
con su logro y no necesariamente con el control externo y la
amenaza de sanciones.
3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta
responsabilidades, sino también acude a buscarlas.
4. No son pocas y están bastante extendidas en las personas
cualidades desarrolladas de imaginación, inventiva y de
creatividad en la solución de los problemas de la organización.
5. Los seres humanos ejercerán auto–dirección y auto–control en
el cumplimiento de los objetivos con los que se está
comprometido.

La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan

a las personas. Suponía también que los supuestos de ésta, eran más
válidos que los de la Teoría “X”.
T Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg,
el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las
personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que
e las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se
sentía bien o cuando se sentía mal.
o
Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de
r Teoría de la motivación- Maslow, se sustenta la motivación en el ambiente externo y en
higiene de Herzberg el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.
i
Factores de Higiene (extrínsecos)
a
 Política de la empresa
m  Administración
 Relaciones interpersonales(con superiores, con
iguales, con subordinados)
o  Condiciones de trabajo
 Supervisión
t  Status
 El salario
i  Seguridad en el puesto

v
Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence,
a Relatedness and Growth (ERG), las que traducidas significan:
Existencia, Relación y Crecimiento (ERC) y fue desarrollada por
c Clayton Alderfer.
Teoría E.R.G. Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden
i (ERC) inferior, una vez satisfechas, interesaban a las personas para
satisfacer las de orden superior y en contraposición que diversas
necesidades podían ser objeto de motivación al mismo tiempo y
que la frustración en una necesidad superior podría originar un
o retroceso a una inferior.

n
Esta teoría se basa en 3 necesidades adquiridas
a
1. Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse,
l destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue
además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito incluso por
e encima de los premios.
Buscan el enfrentamiento con problemas, desean
retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o
s Teoría de las el fracaso.
necesidades de 2. Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener
McClelland influencia y control sobre los demás y se afanan por esto.
Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su
prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que
por sus resultados.
3. Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y
aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en
lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.

Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y
enriquecida en varias ocasiones
1. Necesidades sobre todo
de Realización, por Poster
su interés y por Lawler.
es desarrollarse,
destacarse aceptando responsabilidades personales, se distingue
Teoría de las además
Se basa en que elpor intentarpara
esfuerzo hacer bien las
obtener un cosas, tener éxitoestá
alto desempeño, incluso
en por
expectativas encima
dependencia deposibilidad
de la los premios.de lograr este último y que una vez
alcanzadoBuscan el enfrentamiento
sea recompensado de talcon problemas,
manera que eldesean
esfuerzo realizado
de Vroom retroalimentarse
haya valido la pena. para saber sus resultados y afrontan el triunfo o
el fracaso.
2. Necesidades
Se explica sobre la base, deque
Poder,
éstasuesprincipal rasgo
el resultado delesproducto
el de tener
de tres
influencia y control sobre los demás
factores que son: Valencia, Expectativa y Medios. y se afanan por esto.
Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su
prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que
por sus resultados.
3. Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y
aceptados por otros, persiguen la amistad y la cooperación en
lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.
 B. De acuerdo al cuadro anterior establece: Las políticas, normas y
reglas que debe tener el departamento de Gestión Humana.

1- Análisis y descripción de cargos.

2-Diseño de cargos.
3-Reclutamiento y selección de personal.
4-Contratación de candidatos seleccionados.
5-Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios.
6-Administración de cargos y salarios.
7-Incentivos salariales y beneficios sociales.
8-Evaluación del desempeño de los empleados.
9-Comunicación con los empleados.
10-Capacitación y desarrollo del personal.
11-Desarrollo organizacional.
12-Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.
13-Relaciones con los empleados y relaciones sindicales.

II. Redacte su propia definición de los siguientes conceptos:

A. Planificación estratégica de los recursos humanos.

La planificación estratégica de los recursos humanos la defino como un
conjunto que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de
preparar a la organización para lograr sus metas, también estas prácticas deben
formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de
empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una
organización. Al igual puede ser definida como el proceso de análisis de las
necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y
externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para
asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización.

B. Objetivo de la Gestión Humana.

Desarrolla las condiciones laborales con las cuales los empleados logren su
desarrollo integral, el fortalecimiento de sus competencias y su productividad
laboral, de conformidad con las normas legales vigentes y los intereses y
potencialidades de cada uno.

Sus objetivos son también planear, organizar, dirigir y controlar las actividades
necesarias para seleccionar el personal requerido y evaluar su desempeño en
coordinación con los procesos involucrados y de acuerdo con los perfiles
establecidos por la empresa.
 C. La Administración de recursos humanos como responsabilidad de Staff.
El encargado de recursos humanos o Administrador de Recursos Humanos en una
organización es la autoridad máxima. Es el que destina los recursos para
aprovecharlos en lo máximo en las áreas necesarias y no desperdiciar nada. Esta
responsabilidad la tiene cada uno de los ejecutivos de línea, puede ser el jefe o el
que este encargado de la organización.

La responsabilidad de Administración de Recursos Humanos es lineal. Para que las

empresa funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es necesario una
organización staff su función es un buen reclutamiento, selección, capacitación,
análisis y evaluación de cargos. Para que estas tomen las decisiones más
adecuadas.

D. Los subsistemas de recursos humanos y cuales se ven en el país.

Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con

funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales
actividades que componen la administración de personal.

El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente

organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organización.

El reclutamiento

Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal

para ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de
desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se
utiliza el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan en
algunos cargos por procesos de reclutamiento interno. En esta fase será
necesaria la presentación de un curriculum en donde se pide al candidato al
puesto que detalle sus datos personales, laborales y educación, entre otros. Es
necesario conocer que un buen currículum vitae abre muchas puertas a los
candidatos de cara a una entrevista de selección. Pero esta no es la única forma
de reclutamiento, de hecho cada vez más las empresas tienden a las nuevas
tecnologías para el reclutamiento de personal: internet o las redes sociales. El
proceso de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es necesario para
encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la selección de
personal y la posterior incorporación de la persona a la empresa.
La selección

En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros

en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los
curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una
entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el
currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos
del currículum. En algunos casos es condición excluyente el conocimiento de
herramientas informáticas o el dominio de un idioma determinado. También se
puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio psicofísico para
saber cómo se encuentra el posible trabajador con respecto a la materia a
estudiar. La selección de personal puede darse de forma individual o grupal,
siendo necesario saber que dentro de cada una de estas formas de selección
existen muchos métodos para seleccionar a la mejor persona que se adecua al
puesto, siendo la labor de la persona encargada de la selección elegir los
métodos que más se adaptan a la empresa, uno de los más frecuentes es la
entrevista personal o las discusiones de grupo.

La contratación

Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización

decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a
ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en
este caso ser por tiempo determinado o indeterminado, aunque existen muchas
modalidades de contratación. En este caso, lo principal es que la persona se va
a incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser
legalizado y cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones,
existe un período de prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente al
puesto y a la empresa.

La inducción

Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los

aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un
manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la
misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa,
la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario
que conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo.
Dentro de sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para
conocer los detalles internos de la organización de la cual forma parte, es decir,
que el trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su
labor dentro de la empresa y cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos
días el trabajador ha de estar familiarizado con su función y ya debe estar
trabajando de forma normal en sus tareas.
El desarrollo

Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del

personal, que generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la
experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán
evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual
consistirá en exámenes que representaran aspectos relacionados con su
actividad y otros en general. Las personas que acceden a los planes de carrera
o de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser
promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los
recursos humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un elemento
motivador para los trabajadores en sus puestos de trabajo.

La capacitación
Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se
formará en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando
además exámenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y las
habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitación y de
formación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en cuenta
es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación se debe
estudiar previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejorar dentro de
la empresa y el nuevo trabajador así como nuevas tecnologías que se están
incorporando para en base a esto crear un plan de formación de personal que
favorezca a ambas partes. La capacitación debe realizarse a medida de las
necesidades de la empresa, y no solamente porque otras empresas lo hacen,
porque es una moda. Capacitar a los trabajadores es crear personal valioso
además de cubrir necesidades en la empresa, y este es un objetivo que no debe
olvidarse. Un plan de capacitación debe responder las siguientes preguntas: qué
debe enseñarse, quién debe aprender, cuándo debe enseñarse, cómo debe
enseñarse, dónde debe enseñarse y quién debe enseñar. La capacitación es
una inversión en los recursos humanos de la empresa, y como toda buena
inversión debe ser estudiada para alcanzar los mejores resultados.

Los sueldos y salarios

Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depósitos bancarios

que pueden ser retirados con tarjeta de crédito en el propio banco, aunque
existen todavía empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores. Las
nóminas de los empleados serán administradas por un área específica del
departamento de recursos humanos diseñado para tal fin y serán entregadas al
trabajador a final del mes o a principios del mes siguiente, aunque muchas
empresas pueden llegar a pagar las nóminas el 10 o el 15 del mes siguiente. Es
necesario estudiar las nóminas de los trabajadores para que no sólo sean
suficientes para vivir con dignidad sino también para que se conviertan en
elementos motivadores de cara al trabajo en la empresa. Aunque la modalidad
de salario suele ser en sueldo fijo, existen empresas que añaden salario en
especie, comisiones por productividad o rendimiento e incluso beneficios
sociales.

Las relaciones laborales

Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la

organización y con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la
aplicación de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de
la empresa. Dentro de este aspecto es necesaria una buena estrategia de
comunicación interna.

Los servicios

Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por

ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata
de servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las
relaciones laborales sino también como elementos motivadores para los
trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la
empresa debe meditar cuáles serán finalmente incorporados y por qué.

La jubilación

Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener

una situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de
requisitos que están relacionados con su edad, con los años trabajados como
personal activo y otras situaciones. La jubilación puede deberse a alcanzar la
edad legal establecida, en la actualidad de 65 años y en unos años de 67 años;
o puede darse lugar a jubilación anticipada, bien llegando al 100% de la
cantidad a cobrar en la jubilación o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilación
anticipada depende de varios factores o convenios colectivos.

La renuncia

Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su

puesto de trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no
siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir
trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta
decisión con al menos 15 días para que la empresa encuentre un sustituto en el
puesto de trabajo que queda sin cubrir.

El despido

En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una

relación laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que
abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisión de la propia empresa,
teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado que aún no
ha sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y compensaciones que debe
abonar la empresa por el despido del trabajador. La empresa debe comunicar al
trabajador su despido con al menos 15 días de antelación, de lo contrario el
trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 días. El despido puede
ser objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque también existen casos
especiales de despido colectivo y por fuerza mayor.
Conclusión

La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más

estrechamente con el desarrollo del ser humano. La motivación no se caracteriza
como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas con la situación, por
ello la motivación varía de una persona a otra y en una misma persona puede variar
en diferentes momentos y situaciones.

La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto

solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el
aprendizaje participativo.

La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos
accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de
buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha
permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la constante de un
mundo competitivo.
Bibliografía

 Idalberto Chiavenato: Administración de Recursos Humanos (Capitulo II)

 Kenneth Blanchard – Paul Hersey: La administración y el comportamiento
humano (Capitulo II y III)
 Stephen Robbins: Comportamiento Organizacional (Capitulo V)
 Keith Davis – John Newstrom: Comportamiento humano en el trabajo
(Capítulo VI)
 Santiago Lazzatti: Managment. Funciones, estilos y desarrollo (Capítulo III)
 Gary Kreps: La comunicación en las organizaciones (Capítulo VIII)
 Waterman y Peters: En busca de la excelencia (Capítulo III)
 Curso McGraw Hill de Managment (Capítulo VII)
 Frederick Herzberg: Revista Administración de Empresas: “Una vez mas
¿Cómo motiva Ud. a su personal?
 Revista managment y gestión: Articulo “Como no desmotivar y motivar”
 Revista Gestión Volumen 3, Numero 2, Mar-Abr 1998: Articulo “El capital
intelectual”
 Revista Gestión Volumen 4, Numero 2, Mar-Abr 1999: Articulo “Peligro:
Compañia tóxica”
 Revista Gestión Volumen 1, Numero 1, Ene-Feb 1996: Articulo “Claves para
motivar al empleado”