Impacto da Espiritualidade na Satisfação do Empregado Público

UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ – UNESA
MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO E DESENVOLVIMENTO EMPRESARIAL - MADE
ETTORE DE CARVALHO ORIOL
IMPACTO DA ESPIRITUALIDADE NO LOCAL DE TRABALHO

NA SATISFAÇÃO DO EMPREGADO PÚBLICO
Rio de Janeiro
2019

Dissertação apresentada ao MADE como

pré-requisito para obtenção do grau de
Mestre em Administração e
Desenvolvimento Empresarial da
Universidade Estácio de Sá.
Orientação: Prof. Dr. Marcus Brauer
Rio de Janeiro
2019

Dissertação apresentada ao MADE como

pré-requisito para obtenção do grau de
Mestre em Administração e
Desenvolvimento Empresarial da
Universidade Estácio de Sá.
Rio de Janeiro, ____, de ____________ de 2019.
Banca Examinadora:
_________________________________________________
Prof. Dr. Marcus Brauer (orientador)
_________________________________________________
Prof. Dr. Paulo Roberto da Costa Vieira
_________________________________________________
Prof. Dr. Diógenes de Souza Bido
Professor Permanente na Universidade Presbiteriana Mackenzie
Pesquisador Bolsista de Produtividade em Pesquisa do CNPq (PQ-2)
“E tudo quanto fizerdes, fazei-o de todo o
coração, como para o Senhor e não para
homens, conscientes de que recebereis do
Senhor a recompensa da herança. É a
Cristo, o Senhor, que estais servindo!”
Colossenses 3:23-24
Agradecimentos
Agradeço primeiramente a Deus, pois “por Ele e para Ele são todas as coisas”.
Agradeço a minha esposa Lucélia e a meus filhos Vinícius, Laura e Marília, pois
sempre estiveram ao meu lado, suportando as minhas ausências, e incentivando-me
nos momentos mais difíceis, que Deus abençoe vocês. Agradeço também aos
professores que se dedicaram transmitindo seus conhecimentos e ajudando-me na
construção do conhecimento para a elaboração desta dissertação e para a vida. Um
especial agradecimento ao meu orientador Prof. Dr. Marcus Brauer, que se dedicou e
não mediu esforços para dividir seus conhecimentos e habilidades, não se furtando
em nenhum momento em me atender, e ao Prof. Dr. Paulo Roberto da Costa Vieira,
que me ajudou com todo o estudo quantitativo, além de me orientar em outros
aspectos técnicos da dissertação. Agradeço ainda aos membros da banca por sua
disposição em avaliar esta dissertação, em especial ao membro externo, Professor
Dr. Diógenes Bido.
RESUMO
A inteligência humana vem sendo pesquisada a muito tempo. Essa pesquisa foi
ampliada após os estudos de Gardner (1994), que propunha, entre outras, a
inteligência existencial. Esse segmento da inteligência lida com os grandes temas
existenciais do ser humano, sendo a espiritualidade dos indivíduos uma forma de
operacionalizar o seu estudo. A espiritualidade como inteligência existencial vêm
chamando a atenção de novos pesquisadores por se tratar de um olhar profundo do
ser humano (BENEFIEL, 2003; KARAKAS, 2010; NEAL, 2018; PETROSKO;
ALAGARAJA, 2017), no entanto, aplicado ao local de trabalho ele ainda é novo no
Brasil e pouco explorado não só aqui, mas no mundo. Na busca de contribuir para a
diminuição dessa lacuna é que o objetivo dessa pesquisa foi traçado, verificando se a
espiritualidade no local de trabalho influencia a satisfação com o trabalho do
empregado público brasileiro. Esse objetivo foi atingido pela formação de uma nova
escala, utilizando as escalas Spirituality (LIU, ROBERTSON, 2011) e EST (SIQUEIRA,
2008) como base. O método utilizado para a validação da nova escala foi a
Modelagem de Equações Estruturais com Matriz de Covariância, método hábil para a
validação de teorias (BIDO; SILVA, 2019). Os resultados apresentaram índices
satisfatórios e dentro dos padrões ditados pela teoria para todas as avaliações
realizadas validadando assim a escala SJS para a predição do impacto da
espiritualidade na satisfação no local de trabalho. Porquanto, a contribuição teórica
alcançada foi o desenvolvimento de uma escala que possa predizer o impacto da
espiritualidade na satisfação com o trabalho. Já a contribuição prática foi o incremento
das possibilidades de medição dos fatores que impactam a satisfação com o trabalho,
enriquecendo as ferramentas disponíveis para os gestores de pessoas,
principalmente dos gestores do setor público, que tem grande parte dos elementos
que podem impactar a satisfação regulados por lei portanto não gerenciáveis.
ABSTRACT
Human intelligence has been researched for a long time. This research was
expanded after the studies by Gardner (1994), he proposed, among others, the
existential intelligence. This segment of intelligence deals with the great existential
themes of the human being, and the spirituality of individuals is a way to operationalize
their study. Spirituality as existential intelligence has been drawing the attention of new
researchers, because it is a deep look at the human being (BENEFIEL, 2003;
KARAKAS, 2010; NEAL, 2018; PETROSKO; ALAGARAJA, 2017), however, applied
to the workplace. It is still new in Brazil and little explored not only here, but in the
world. In order to contribute to the reduction of this gap, the objective of this research
was outlined, checking whether spirituality in the workplace influences the satisfaction
with the work of the Brazilian public employee. This objective was achieved by the
formation of a new scale, using as basis the scales Spirituality (LIU, ROBERTSON,
2011) and EST (SIQUEIRA, 2008). The method used for the validation of the new scale
was the Modeling of Structural Equations with Covariance Matrix, a skillful method for
the validation of theories (BIDO; SILVA, 2019). The results presented satisfactory
indices and within the standards dictated by the theory for all evaluations performed,
thus validating the SJS scale to predict the impact of spirituality in the job satisfaction.
Therefore, the theoretical contribution achieved was the development of a scale that
can predict the impact of spirituality on job satisfaction. The practical contribution was
the increase of the possibilities of measuring the factors that affect job satisfaction,
enriching the tools available to work people managers, especially public sector
managers, who have most of the elements that can affect satisfaction regulated by law,
therefore unmanageable.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 01 – Resultado do Censu Demográfico 2010 em relação à Religião da

população brasileira.................................................................................................. 3
Figura 02 – Principais tipos de artigos publicados constantes na base WoS......... 12
Figura 03 – Apresentação dos principais temas tratados nos artigos de “Spirituality
and job satisfaction”................................................................................................. 13
Quadro 01 – Artigos sobre Espiritualidade mais citados extraídos da base WoS
................................................................................................................................. 13
Figura 04 – Pesquisa no WoS, Job Satisfaction..................................................... 14
Figura 05 – Principais autores do tema Job Satisfaction........................................ 15
Figura 06 – Relação dos termos encontrados nas 9299 pesquisas compiladas.... 21
Figura 07 – Modelo teórico de Satisfação no Trabalho........................................... 32
Quadro 02 – Sumário de Benefiel sobre as quatro trilhas para acessar o campo de
pesquisa da espiritualidade no local de trabalho..................................................... 41
Figura 08 – Modelo teórico de Espiritualidade........................................................ 51
Figura 09 – Modelo teórico de Espiritualidade e Satisfação no Trabalho................55
Figura 10 – Modelo completo de espiritualidade e satisfação no Trabalho............ 59
Figura 11 – Faixa etária amostral ........................................................................... 65
Figura 12 – Gráfico da distribuição entre gêneros ...................................................66
Figura 13 – Gráfico comparando a distribuição entre gêneros pelas diversas faixas
etárias da amostra ................................................................................................... 66
Figura 14 – Gráfico da distribuição da amostra entre as carreiras básicas disponíveis
no plano de cargos e salários da empresa pesquisada .......................................... 67
Figura 15 – Gráfico da distribuição da amostra nas diversas religiões................... 68
Figura 16 – Modelo da escala Spirituality (LIU; ROBERTSON, 2011) ................... 71
Figura 17 – Modelo de avaliação da escala EST (SIQUEIRA, 2008) ..................... 75
Figura 18 – Modelo de avaliação do impacto da Espiritualidade na Satisfação no Local
de Trabalho – SJS ................................................................................................... 79
LISTA DE TABELAS
Tabela 01 – Comparação entre índices de Ajustamento global da escala EST ...... 34

Tabela 02 – Índices de cargas dos itens que medem os construtos da escala EST 35
Tabela 03 – Comparação entre os índices do Alfa de Cronbach escala EST ..........35
Tabela 04 – Índices da mensuração dos itens da escala Spirituality ....................... 52
Tabela 05 – Tabela com os dados da Validade Discriminante da escala Spirituality 53
Tabela 06 – Índices de Ajustamento global da escala Spirituality ............................54
Tabela 07 – Cargas Fatoriais do modelo Spirituality ............................................... 72
Tabela 08 – Covariância entre os construtos da escala Spirituality ......................... 72
Tabela 09 – Índices que validam a consistência interna da escala Spirituality ........ 73
Tabela 10 – Índices da validade convergente da escala Spirituality ........................ 73
Tabela 11 – Índices de Ajustamento global da escala Spirituality ............................ 74
Tabela 12 – Cargas Fatoriais do modelo EST .......................................................... 76
Tabela 13 – Covariância entre os construtos da escala EST ................................... 76
Tabela 14 – Índices que validam a consistência interna da escala EST ................. 77
Tabela 15 – Índices da validade convergente da escala EST ................................. 77
Tabela 16 – Índices de Ajustamento da escala EST ................................................ 78
Tabela 17 – Cargas Fatoriais do modelo SJS .......................................................... 80
Tabela 18 – Covariância entre os construtos da escala SJS ................................... 81
Tabela 19 – Índices que validam a consistência interna da escala SJS .................. 81
Tabela 20 – Índices da validade convergente da escala SJS .................................. 81
Tabela 21 – Índices de Ajustamento global da escala SJS ...................................... 82
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 1
1.1 PROBLEMA .......................................................................................................... 1
1.2 QUESTÃO PROBLEMA ........................................................................................ 5
1.3 OBJETIVOS .......................................................................................................... 5
1.3.1 Objetivo Geral ................................................................................................... 5
1.3.2 Objetivos Intermediários ................................................................................. 5
1.4 RELEVÂNCIA........................................................................................................ 6
1.4.1 Relevância Teórica ........................................................................................... 6
1.4.2 Relevância Prática ............................................................................................ 8
1.5 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO .............................................................................. 10
1.5.1 Teórica............................................................................................................. 10
1.5.2 Geográfica....................................................................................................... 11
1.5.3 Temporal ......................................................................................................... 11
2. REVISÃO DA LITERATURA ............................................................................. 12
2.1 SATISFAÇÃO NO TRABALHO ........................................................................... 16
2.1.1 Satisfação com a Chefia ................................................................................ 27
2.1.2 Satisfação com os colegas de trabalho ....................................................... 28
2.1.3 Satisfação com o salário ............................................................................... 29
2.1.4 Satisfação com as promoções ...................................................................... 31
2.1.5 Satisfação com a Natureza do Trabalho....................................................... 31
2.1.6 Escala EST de Satisfação no Trabalho......................................................... 33
2.2 ESPIRITUALIDADE NO TRABALHO .................................................................. 36
2.3 ESCALA “SPIRITUALITY” DE LIU e ROBERTSON (2011) ................................ 49
3. MÉTODO DE PESQUISA .................................................................................. 60
3.1 ABORDAGEM E ESTRATÉGIA DE PESQUISA ................................................. 60
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA ................................................................................ 61
3.3 COLETA DE DADOS .......................................................................................... 61
3.4 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS .......................................................... 62
3.5 LIMITAÇÕES METODOLÓGICAS ...................................................................... 63
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES ....................................................................... 65
4.1 DADOS DEMOGRÁFICOS ................................................................................. 65
4.2 TESTES DAS DIVERSAS ESCALAS ................................................................. 68
4.2.1 Análise Fatorial Confirmatória da Escala SPIRITUALITY. .......................... 71
4.2.2 Análise Fatorial Confirmatória da Escala EST. ............................................ 74
4.2.3 Avaliação da validade do modelo hipotético SJS. ...................................... 78
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................... 83
5.1 CONCLUSÃO...................................................................................................... 83
5.2 CONTRIBUIÇÕES TEÓRICAS ........................................................................... 86
5.3 CONTRIBUIÇÕES PRÁTICAS............................................................................ 87
5.4 LIMITAÇÕES....................................................................................................... 88
5.5 SUGESTÕES DE PESQUISAS FUTURAS......................................................... 88
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 89
Apêndices................................................................................................................ 117
1
1. INTRODUÇÃO
1.1 PROBLEMA
A inteligência humana vem sendo estudada há muito tempo. A princípio

apenas a inteligencia racional, normalmente mensurada pelo coeficiente de
inteligência (QI), era considerada (NEAL, 2018). Essa visão foi reconsiderada
após os estudos de Gardner (1994), que propunha diversas formas de
inteligência desenvolvidas de forma independente, embora interligadas. Esse
autor listou sete diferentes formas de inteligência. Entre essas formas de
inteligência, ele observou a inteligência existencial, a qual passados anos desse
impulso inicial, vem ganhando cada vez mais apoio de pesquisadores dispostos
a investigá-la (KARAKAS, 2010; NEAL, 2018). Uma das formas de
operacionalizar o estudo da inteligência existencial é o estudo da espiritualidade
de cada indivíduo e seu impacto na satisfação com o local de trabalho (NEAL,
2018).
A espiritualidade pode ser entendida como sendo um contínuo do
individualismo ao coletivismo, no qual o “eu” é determinado de forma individual,
relacional e coletivo (ASHFORTH; JOHNSON, 2001; BREWER; GARDNER,
1996; LIU; ROBERTSON, 2011; SEDIKIDES; BREWER, 2001). Em outras
palavras, o egocentrismo ou um baixo nível de espiritualidade está voltado para
o “eu” egocêntrico e individualista, enquanto um alto nível de espiritualidade é
associado ao “eu” relacional e coletivo. A espiritualidade pode ser externalizada
a partir da relação do indivíduo com os outros seres humanos, com os animais
e a natureza, e com um ser ou força superior (LIU; ROBERTSON, 2011).
A espiritualidade no local de trabalho tem sido crescentemente
pesquisada ao redor do mundo, tendo como exemplo principal os Estados
Unidos da América (EUA), onde o movimento começou mais intensamente
(ASHMOS; DUCHON, 2000; BENEFIEL; 2005; HUDSON, 2013; NEAL, 2018;
NEUBERT; HALDESLEBEN, 2014; VASCONCELOS, 2018), Europa
(CAKIROGLU; AYDOGAN; ALTINOZ, 2017; LIU, ROBERTSON, 2011; REGO;
CUNHA, 2008), Ásia ( ALTAF; AWAN, 2011; GRAG, 2017; HASSAN; NADEEM;
2
AKHTER, 2016; PAWAR, 2009; ZHANG, 2018) e Oceania (BICKERTON et al.,

2014; RAZAK; SARPAN; RAMLAN, 2018).
A espiritualidade no local de trabalho é, segundo as nossas pesquisas, um
tema pouco explorado no Brasil. Durante pesquisas preliminares identificaram-
se apenas sete artigos sobre o tema, sendo que quatro desses artigos eram de
autoria do pesquisador independente Vasconcelos (SILVA; FERREIRA, 2015;
SILVA; SIQUEIRA, 2009; VASCONCELOS, 2011; 2013; 2015; 2018).
Vasconcelos foi um dos poucos autores brasileiros que fez pesquisa na área de
espiritualidade no trabalho e publicou em revista de renome internacional. O
campo pesquisado ainda é considerado relativamente novo no mundo, pois o
primeiro trabalho reconhecido nesta área data dos anos de 1970, em que Robert
Greenleaf publica o livro “Líder Servidor” (NEAL, 2018).
Embora sejam poucas as pesquisas sobre espiritualidade no Brasil, e
considerando o conceito de espiritualidade defendido pelos autores da escala
Spirituality (LIU; ROBERTSON, 2011), em que a religião é um subgrupo da
espiritualidade conforme um dos critérios de classificação de Phipps e Benefiel
(2013), os dados do censo demográfico mais recente (IBGE, 2010) mostrando
91,7% como o número de brasileiros que se declararam pertencentes a algum
tipo de religião (Figura 1), indicam que, verificar o nível de espiritualidade no
trabalho dos brasileiros e sua influência na satisfação que estas pessoas têm
com o local de trabalho parece ser um tema interessante de pesquisa.
3
Figura 01: Resultado do Censo Demográfico 2010 em relação à religião da

população brasileira.
Fonte: IBGE, Censo Demográfico 2000/2010.
As pesquisas sobre satisfação com o trabalho baseadas nas teorias

multidimensionais geralmente relacionam o tema com a satisfação do
empregado com as pessoas, a chefia, o salário, a natureza da tarefa e as
promoções (LOCKE, E. A., 1968; SIQUEIRA, 2008). Pesquisas realizadas em
diversos países investigaram a relação entre a satisfação do indivíduo com o seu
trabalho e o seu nível de espiritualidade (ALTAF; AWAN, 2011; ASHMOS;
DUCHON, 2000; BICKERTON et al., 2014; CAKIROGLU; AYDOGAN; ALTINOZ,
2017; CUNHA; REGO; D’OLIVEIRA, 2006; GRABER; JOHNSON, 2001;
GUPTA; KUMAR; SINGH, 2014; KARAKAS, 2010; KINJERSKI; SKRYPNEK,
2012; KURTH, 2003; MALIK; NAEEM, 2011; MARQUES; DHIMAN; KING, 2005;
MITROFF; DENTON, 1999; NEUBERT; HALBESLEBEN, 2015; PAWAR, 2009),
sendo que, a associação entre espiritualidade e satisfação com o trabalho é uma
das relações mais estuda no campo da espiritualidade, tendo seu nexo causal
demostrado de forma positiva (CHAWLA; GUDA, 2010; DUCHON; PLOWMAN,
4
2005; GUPTA; KUMAR; SINGH, 2014). A satisfação com o trabalho comporta-

se como um mediador entre a espiritualidade e as atitudes de trabalho
(MILLIMAN; CZAPLEWSKI; FERGUSON, 2003), levando a ganhos de
produtividade baseados no engajamento e comprometimento (CAKIROGLU;
AYDOGAN; ALTINOZ, 2017; GUPTA; KUMAR; SINGH, 2014; MALIK; NAEEM,
2011; MARTIN; JONES; CALLAN, 2005; REGO; CUNHA, 2008) e no bem estar
dos trabalhadores (GARG, 2017). A espiritualidade no local de trabalho não se
limita a ser apenas uma ferramenta gerencial na busca do lucro, mas transcende
este aspecto e objetiva o bem estar dos funcionários para além do lucro
(BETTEGA, 2013; SCHREINER; GONSALVES; ROTH, 2019).
5
1.2 QUESTÃO PROBLEMA
A espiritualidade no local de trabalho influencia a satisfação com o trabalho

do empregado público brasileiro?
1.3 OBJETIVOS
1.3.1 Objetivo Geral
Verificar se a espiritualidade no local de trabalho influencia a satisfação com

o trabalho do empregado público brasileiro.
1.3.2 Objetivos Intermediários
 Revisar criticamente, na literatura científica, os construtos

Satisfação no Trabalho e Espiritualidade, buscando identificar a relação entre
eles;
 Escolher e validar uma escala para mensurar cada um dos
construtos do modelo;
 Coletar, tratar e analisar os dados, para validar os construtos das
escalas e o modelo proposto;
 Verificar se há correlação entre os construtos, discutindo
criticamente os resultados obtidos; e
 Construir conclusões a partir das evidências encontradas,
apontando as contribuições teóricas e práticas, e verificando as restrições e
as possibilidades de pesquisas futuras.
6
1.4 RELEVÂNCIA
1.4.1 Relevância Teórica
O estudo do impacto da espiritualidade no local de trabalho vem ganhando

corpo nos últimos anos com a publicação de diversos trabalhos na área
explorando as diversas vertentes possíveis da intersecção entre a espiritualidade
e a religião e sua consequente que é a satisfação com o trabalho (HUDSON,
2013; KARAKAS, 2010; MILLER; EWEST, 2015; NEAL, 2013; 2018; PHIPPS;
BENEFIEL, 2013). A análise dos atuais trabalhos sobre o tema, como
apresentado na pesquisa bibliográfica desta dissertação descrita nas páginas 11
a 14 da revisão da literatura, principalmente as pesquisas sobre as escalas de
espiritualidade e satisfação no trabalho, indicam uma tendência de construção
de instrumentos em que a vida interior é utilizada como uma importante variável,
concluindo que, quanto maior a espiritualidade observada, maior será o
alinhamento do indivíduo com seu “eu” interior (ASHMOS; DUCHON, 2000;
MITROFF; DENTON, 1999; GRABER; JOHNSON, 2001; KARAKAS, 2010;
KINJERSKI; SKRYPNEK, 2012; KURTH, 2003; MARQUES; DHIMAN; KING,
2005; PAWAR, 2009).
No entanto, após análise de Driver (2005) comparando estudos do campo
da psicologia apresentados por Lacan e estudos de espiritualidade no local de
trabalho, a argumentação que um maior nível de espiritualidade leva a um maior
alinhamento do “eu” interior, é substítuida por uma em que o interior do ser
humano é fragmentado, e que essa fragmentação, ao invés de causar-lhe paz,
trás maior inquietude (DRIVER, 2005; HUDSON; 2013). Essa visão psicológica
do ser humano está mais alinhada com a definição apresentada pelas religiões
monoteístas judaico-cristãs que defendem a ideia de queda total do homem.
Essa queda o distancia de Deus, causando como consequência o esfacelamento
da personalidade e uma guerra interna entre o conhecimento do bem e do mal.
Sua busca por um maior nível de espiritualidade, neste caso, causa-lhe
sofrimento, e não paz (DRIVER, 2005), esta também é a visão de Platão em seu
7
mito da caverna, onde o conhecimento traz sofrimento (DRIVER, 2005; NICOLA,

2010).
A partir dessa premissa, a contribuição teórica apresentada é a busca da
construção de uma escala que, ao invés de utilizar a vida interior como ponto de
partida (ASHMOS; DUCHON, 2000), utilize a relação com um ser/força superior,
com os seres humanos e com os outros seres vivos e a natureza, buscando
expressar a satisfação do indivíduo ao se relacionar, gerando empatia, e
construindo sua personalidade de forma coletiva (LIU; ROBERTSON, 2011).
Esta construção de personalidade coletiva é refletida na percepção de
satisfação com os elementos presentes no local de trabalho, a saber: a
satisfação com os colegas de trabalho, a satisfação com a chefia, a satisfação
com o salário, a satisfação com a natureza do trabalho e a satisfação com as
promoções (LOCKE, 1968; SIQUEIRA, 2008).
O estudo da espiritualidade no local de trabalho no Brasil é, segundo as
bases de trabalhos acadêmicos pesquisados para esse trabalho, um campo de
estudo praticamente inédito, principalmente se considerarmos o setor público
brasileiro formado por empregados públicos e funcionários públicos, que
comporta cerca de 7 a 8% da mão de obra brasileira (IBGE, 2010).
Consequentemente, identificar a influência da espiritualidade na satisfação do
empregado público pode ter grande impacto na forma como se gerencia a
relação desse empregado com o público foco do seu atendimento, haja vista
que, a satisfação com o trabalho prediz o desempenho no trabalho (JUDGE et
al, 2001), além do mais, o trabalho no setor público normalmente tem um viés
social. Tendo em vista, que a maioria dos salários, proventos e promoções nesse
setor é determinado por lei, e que os gerentes e administradores públicos não
têm ingerência sobre esses fatores, entender e ter a possibilidade de utilizar
outras ferramentas que influenciem a satisfação do empregado com o trabalho
é de grande importância.
8
1.4.2 Relevância Prática
Tendo em vista a grande dificuldade de gestores em identificar elementos

que satisfaçam seus colaboradores e de prover um ambiente que essa
satisfação seja transformada em bem-estar e em ferramentas que tragam
ganhos para os indivíduos e para a instituição em que atuam (BALDWIN;
BOMMER; RUBIN, 2015), a construção de ferramentas confiáveis para a
identificação de tais elementos é de grande importância para a prática de
gestores (BALDWIN; BOMMER; RUBIN, 2015; SIQUEIRA, 2008),
principalmente quando tratamos de espiritualidade no local de trabalho
(PETROSKO; ALAGARAJA, 2017). Uma ferramenta de identificação simples e
bem ajustada é de vital importância, pois facilita o levantamento de dados e a
atuação do gestor de forma rápida e eficaz (SIQUEIRA, 2008).
Essa atuação rápida e eficaz do gestor é muito importante ao se observar
que empregados satisfeitos são considerados como uma possível vantagem
competitiva para a empresa (KRYSCYNSKI; ULRIGH, 2015). Outro fator é que
o acirramento ocorrido nos últimos anos na competição entre as empresas
impactou nos padrões de comportamento das pessoas e elevando a importância
da satisfação com o trabalho e refletindo com maior intensidade em todas as
áreas da vida dos indivíduos, inclusive em sua vida familiar (GOULEJAC, 2007).
Pesquisas na área de recursos humanos vêm desenvolvendo esse campo nos
últimos anos, mas segundo Kryscynski e Ulrigh (2015), pouco vem sendo
pesquisado sobre “como uma empresa pode direcionar as ações e
comportamentos do seu capital humano crítico para atender às demandas
mutáveis do mercado externo” (KRYSCYNSKI; ULRIGH, 2015, p. 2), essa
afirmação também se encaixa as empresas públicas e por conseguinte aos seus
empregados. Além disso, identificar e atuar sobre a satisfação do empregado
com o trabalho leva a um maior impacto em sua vida para além do trabalho,
resultando em ganhos tanto para a sua família como para a sociedade
(GOULEJAC, 2007).
9
Mesmo com os salários e rendimentos no setor público sendo 1,5 vezes

maior que no setor privado, segundo a PNAD – IBGE (2013)1 “Rendimento
médio mensal do trabalho principal das pessoas de 16 anos ou mais de idade
ocupadas, segundo a posição na ocupação Brasil”, existem muitas pessoas
insatisfeitas no setor público (MASCARENHAS; KLEIN, 2016), tornando o
atendimento ao cidadão mais precário e provocando uma maior evasão dos
funcionários desse setor. Por isso, investigar as causas da satisfação e
insatisfação dos servidores e empregados públicos pode ser útil para um melhor
posicionamento do gestor na busca do sucesso da empresa pública, do governo
e da diminuição da rotatividade de servidores e empregados públicos
competentes.
1 Última PNAD divulgada no Site do IBGE.

10
1.5 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
1.5.1 Teórica
Este trabalho está baseado na teoria da espiritualidade de Liu e Robertson

(2011) e na teoria da satisfação no local de trabalho de Siqueira (2008). A teoria
da Espiritualidade está ancorada na definição de espiritualidade como sendo um
conceito em que a religião é um subconjunto da espiritualidade (PHIPPS;
BENEFIEL, 2013). A espiritualidade é construída a partir de três construtos:
Relação com uma Força/Ser Superior; Relação com os colegas, e por fim;
Relação com os outros seres vivos e a natureza (LIU; ROBERTSON, 2011).
Não serão discutidas e analisadas outras possibilidades de definição de
espiritualidade a partir da intersecção entre espiritualidade e religião, como
sendo; mutuamente exclusivas; sobrepostas; sinônimas; espiritualidade como
um subconjunto da religião; e contextualmente determinadas (PHIPPS;
BENEFIEL, 2013).
Já a Teoria da Satisfação no Local de Trabalho está baseada em cinco
construtos: satisfação com a chefia; satisfação com os colegas; satisfação com
o salário; satisfação com as promoções, e por fim; satisfação com o próprio
serviço.
Serão apenas abordados de forma complementar e para uma melhor
definição, por meio da diferenciação com o conceito de satisfação no trabalho,
job satisfaction (LOCKE, 1968; SIQUEIRA, 2008), conceitos como engajamento
(BAKKER; DEMEROUTI, 2007; DEMEROUTI et al., 2001; SCHAUFELI;
BAKKER, 2004; SCHAUFELI et al., 2002; RIKETTA, 2008), comprometimento
(PORTER et al., 1974; RHOADES; EISENBERGER; ARMELI, 2001; RICH;
LEPINE; CRAWFORD, 2010) e motivação no trabalho (BERGAMINI, 1990;
STEERS; MOWDAY; SHAPIRO, 2004).
11
1.5.2 Geográfica
Pretende-se investigar os empregados públicos efetivos de uma empresa

pública brasileira localizada no Estado do Rio de Janeiro, com sede em Brasília
e unidades menores em diversos estados brasileiros.
1.5.3 Temporal
O instrumento de coleta de dados foi o questionário estruturado, cuja

aplicação foi realizada por meio eletrônico, no período de 13 de junho a 28 de
junho de 2019. A análise dos dados e a elaboração do relatório final ocorreu
entre junho e agosto de 2019. No questionário, investigou-se a percepção atual
dos empregados de uma empresa pública em relação ao impacto da
espiritualidade na satisfação com o trabalho.
12
2. REVISÃO DA LITERATURA
Inicialmente foram pesquisadas as bases de dados da WEB OF SCIENCE

(WoS) utilizando as palavras “Spirituality and job satisfaction”, retornando um
total de 172 artigos publicados distribuídos nos diversos tipos de publicações
existentes, conforme apresentado na Figura 02.
Figura 02: Principais tipos de artigos publicados constantes na base WoS.
Fonte: Web of Science
Na sequência, selecionou-se uma mostra dos 10 principais temas tratados

por esses artigos e a quantidade de cada artigo por assunto abordado (Figura
3).
13
Figura 03: Apresentação dos principais temas tratados nos artigos de

“Spirituality and job satisfaction”.
Refinando a pesquisa, os artigos não relacionados diretamente à área de

administração foram eliminados, identificando assim, a existência de 65 artigos
com essas características. Desses artigos, os 10 mais citados estão
apresentados no quadro a seguir:
Quadro 01: Artigos sobre Espiritualidade mais citados extraídos da base WoS.

14
Após esta primeira pesquisa, uma busca na base das publicações da

Academy of Management (AOM) obteve o retorno de 42 artigos relacionados a
“Spirituality in Workplace” and “Spirituality of Job Satisfaction”. Identificou-se
concomitante as pesquisas a existência de uma revista exclusiva da AOM para
o tema administração, espiritualidade e religião com o nome Journal of
Management, Spirituality and Religion e uma comunidade de discussão que
editava essa revista.
Outra pesquisa de busca realizada na base WoS relacionada ao tema de
satisfação no trabalho a partir das palavras “Job Satisfaction”, retornou
inicialmente com mais de 40 mil artigos em diversas rubricas, como apresentado
na Figura 04.
Figura 04: Pesquisa no WoS, Job Satisfaction.

15
Devido à grande quantidade de artigos retornados na busca, selecionou-se

os principais autores da área, identificando os de maior quantidade de
publicações (Figura 05).
Figura 05: Principais autores do tema “Job Satisfaction”.
Dessa seleção foram escolhidos os três autores com mais publicações e

que estavam diretamente ligados à área de administração, sendo eles: Judge,
T. A. com 151 artigos; Cooper, C. L. com 90 artigos; e Bakker, A. B. com 85
artigos. Desses autores, foram selecionados os 5 artigos mais citados e os 5
mais recentes, somando um total de 30 artigos selecionados. No entanto, os
artigos de autoria de Cooper C. L. eram da área de administração, porém,
voltados para a área médica, não sendo usados neste trabalho.
Após esta pesquisa inicial, durante a revisão sistemática da literatura,
optou-se por fazer novas pesquisas de assuntos específicos. Esta decisão foi
tomada no intuito de preencher as lacunas teóricas não contempladas nos
artigos inicialmente selecionados.
16
2.1 SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Desde a antiguidade, a ideia de motivação e de satisfação estão

intimamente ligadas (STEERS; MOWDAY; SHAPIRO, 2004). Isso transparece
quando se verifica que as primeiras abordagens para entender a motivação
humana datam dos filósofos gregos (NICOLA, 2010). Essas abordagens
estudaram o conceito de hedonismo, o que satisfaz o ser humano, como força
propulsora do comportamento. Um exemplo desse estudo é o livro “Ética a
Nicômaco” (ARISTÓTELES, 1991). Nessa publicação Aristóteles explica que
todas as pessoas buscam satisfazer-se atingindo o bem em suas escolhas,
tomando como fim de todas as ações essa satisfação hedonista, ou seja, viver
uma boa vida é cumprir o propósito para que foram criadas.
Durante toda a história, a satisfação com a vida, e em última análise, com
o trabalho, local onde o ser humano passa a maior parte de sua existência, vem
sendo abordada por diversos autores ligados a filosofia, a economia e a política
(KANT, 1997; LOCKE, J., 2002; MARX, 1980; NICOLA, 2010). Isso demonstra
que, a satisfação dos seres humanos é uma das questões básicas da filosofia,
tratadas normalmente ligadas a ética (NICOLA, 2010). Um exemplo desse
tratamento é o dado por Kant em um de seus livros (KANT, 1959). Nesse livro
Kant busca uma definição do que é uma atitude ética. Kant conceitua que a
satisfação é fruto do julgamento de nossas ações como se fossem regras
universais, ou seja, como se valessem de regra geral de comportamento das
pessoas. Ele dá a essa ação idealizada o nome de Imperativo Categórico. Com
isso, a satisfação não está mais ligada a obtenção de prazer, satisfação
hedonista, mas advém da conformação entre a ação a ser tomada e a
idealização dessa ação definida pela aplicação do conceito de imperativo
categórico (KANT, 1959).
Já no final do século XIX, com o surgimento da psicologia como um novo
campo de estudos, o estudo da satisfação se desloca da filosofia para esse novo
campo (LOBOS, 1975; STEERS; MOWDAY; SHAPIRO, 2004). Com isso, as
ideias ligadas à satisfação simplesmente a partir do indivíduo, hedonismo,
deixam de ser consideradas como único fator a determinar a satisfação do
17
indivíduo (VROOM, 1964). Além disso, a possibilidade de testar uma teoria que
busque identificar as causas da dor ou do prazer em um indivíduo é quase
inexistente (VROOM, 1964). Essas constatações, levaram à procura de novos
caminhos que explicassem o que satisfaz o ser humano.
Pesquisadores buscaram desenvolver estes novos caminhos seguindo a
teoria evolutiva de Darwin, identificando que,
a noção darwiniana dos instintos foi incorporada às explicações sobre o

comportamento humano, sendo os principais deles Freud e McDougall.
Ainda que as teorias instintivas sejam relevantes, seus defensores não
parecem ser numerosos. Um fator que determina esta falta de apoio tem
sido o sempre crescente número de instintos necessários para explicar
a conduta das pessoas (LOBOS, 1975, p.18).
Com esta mudança de olhar, novas teorias começaram a ser

desenvolvidas, e tanto a “Satisfação no Trabalho” quanto a “Motivação no
Trabalho” foram tratadas nas principais teorias das primeiras décadas do século
XX (SIQUEIRA, 2008, p. 265). Já nos estudos de Taylor (1911) no livro “The
Principies of Scientific Management”, a satisfação dos empregados é
considerada, mesmo que de forma tangenciada. Taylor identifica na eficiência
da produtividade, a partir da eliminação de desperdícios, uma forma de gerar
ganhos tanto para o empregador como para o empregado, e com isso
proporcionar alguma satisfação no local de trabalho. Isso demonstra que, desde
as primeiras décadas do século XX, pesquisas estão sendo elaboradas no intuito
de responder às questões de como medir e de como influenciar a satisfação dos
empregados, obtendo ganhos nas diversas áreas do trabalho (CARPINI,
PARKER, GRIFFIN, 2017). Estas novas teorias podem ser inicialmente divididas
em teorias de conteúdo e teorias de processo (LOBOS, 1975).
As teorias de conteúdo, tanto para motivação como para satisfação, são
baseadas em variáveis individuais ou situacionais determinantes da satisfação
dos empregados e por consequência da sua motivação e todas as suas
consequentes (LOBOS, 1975; STEERS; MOWDAY; SHAPIRO, 2004). Um
exemplo dessas teorias de conteúdo foi a Teoria das Necessidades
18
desenvolvida por Maslow (1954), vindo a ser uma das mais conhecidas. Nessa
teoria a satisfação é alcançada a partir do atendimento de um grupo de
necessidades hierarquizadas de tal forma que, para que o próximo nível de
necessidades surja e cause insatisfação, o primeiro grupo de necessidades deve
ser satisfeito. Atenta-se que o trabalho de Maslow (1954) era voltado para a área
da saúde (health), tendo como objetivo inicial a construção de uma teoria
genérica de motivação para o tratamento de distúrbios psicológicos. A
perspectiva de se representar a teoria de Maslow (1954) como uma pirâmide de
necessidades apareceu na literatura acadêmica posteriormente a sua publicação
e foi refutada recentemente. Para Maslow, as necessidades dos seres humanos
se sucedem de forma hierarquizada, mas não como uma pirâmide, onde a parte
superior tem mais importância e menor quantidade ou intensidade, e sim como
um novo grupo de necessidades que surgem após o atendimento do grupo
anterior sendo independentes desse grupo (BRIDGMAN; CUMMINGS;
BALLARD, 2017).
Outras teorias de conteúdo se desenvolveram tanto usando Maslow como
base, quanto partindo de outras fontes. Uma teoria alinhada à teoria de Maslow
é a teoria ERG (ALDERFER, 1969) – Existence, Relatedness and Growth
(existência, relacionamento e crescimento), nela não existe a obrigatoriedade de
satisfazer as necessidades mais básicas para que surjam as mais elevadas. Ele
apresenta uma nova forma de dividir as necessidades, agrupando-as em três e
não em cinco grupos como Maslow (1954) fez (ALDERFER, 1969). Já um
exemplo de teoria de conteúdo que não usa Maslow (1954) é a Teoria dos dois
Fatores (HERZBERG, 1966). Para este autor, o primeiro grupo de fatores,
motivacionais ou intrínsecos, age provocando a satisfação, sendo que, a falta
desses fatores não provoca a insatisfação, mas sim, a neutralidade. O segundo
grupo de fatores, higiênicos ou extrínsecos, provoca em sua falta a insatisfação,
contrapondo que sua existência não gera a satisfação, mas sim, a neutralidade
(HERZBERG, 1966). Esta noção de satisfação e insatisfação no trabalho como
balizadores aos gestores na busca de melhorias nas dimensões constatadas
como insuficientes, ainda é considerada válida (BRAUER et al., 2018).
19
Já as teorias de processo buscam identificar a satisfação no trabalho de

forma dinâmica através do tempo e de eventos no relacionamento dessas com
o ser humano. Um exemplo dessa forma de teorizar a satisfação e motivação no
trabalho é a Teoria da Equidade (LOBOS, 1975; STEERS; MOWDAY;
SHAPIRO, 2004).
A Teoria da Equidade propõe que a noção de equidade surge da chamada
teoria da dissonância, em que um indivíduo, ao perceber uma dissonância
cognitiva persegue sua pronta remoção (ADAMS 1965; LOBO, 1975). Essa
teoria identifica que o indivíduo compara tanto a si mesmo em outras situações
análogas, quanto com outros indivíduos, gerando assim um parâmetro de
equidade. Nessa comparação ele pode estar tanto abaixo, quanto igual ou
mesmo acima da base de comparação, levando-o a comportamentos que visam
remover as desigualdades ou mesmo conformar-se à situação (ADAMS, 1965;
CAMPBELL et al., 1970; LAWLER; PORTER, 1969).
Além dessas teorias já apresentadas, durante as décadas de 60 e 70,
houve o desenvolvimento de diversas outras teorias sobre a satisfação no
trabalho, tornando esse um período profícuo para o campo de estudos (STEERS;
MOWDAY; SHAPIRO, 2004). Todo esse desenvolvimento culminou, na década
de 80, com trabalhos mais voltados para o refinamento teórico, utilizando
métodos de pesquisa mais desenvolvidos e sofisticados. Passada a década de
80 houve uma diminuição do interesse em desenvolver novas teorias e as
publicações de artigos teóricos em revistas especializadas diminuíram conforme
apontam Steers, Mowday e Shapiro (2004). A justificativa para essa diminuição
é que os artigos publicados passaram a ser mais empíricos, com pequenas
extensões às teorias já existentes.
No início do novo século XXI, quando parecia que o tema estava esgotado,
foram lançados diversos trabalhos que buscaram apontar para novos rumos
extraindo ideias de outras teorias e áreas, principalmente da psicologia (LOCKE;
LATHAM, 2002; SEO; BARRETT; BARTUNEK, 2004). Com a perspectiva de
buscar novos caminhos, focando na satisfação no trabalho e no desempenho no
trabalho, Judge et al. (2001) desenvolvem uma revisão da literatura incluindo ao
20
final a sugestão de novos caminhos. Eles procuraram identificar um pouco do

porquê desse comportamento dos pesquisadores.
Ao analisarem as principais pesquisas sobre o assunto, Judge et al. (2001)
identificaram que alguns autores ao pesquisarem o impacto da satisfação com o
trabalho no desempenho no trabalho chegaram à aparente conclusão que esse
era quase inexistente. Isso aconteceu pois, o resultado da pesquisa de
Laffaldano e Muchinisky (1985) gerou essa visão, apresentando uma relação
fraca (R2=0,17) entre satisfação no trabalho e desempenho no trabalho. Os
demais pesquisadores, que fizeram suas pesquisas posteriormente, mesmo
encontrando R2 entre 0,30 e 0,40, consideraram como fraca ou mesmo
inexistente esta relação (BRIEF,1998; CÔTÉ, 1999; KATZELL; THOMPSON;
GUZZO, 1992; LANDY, 1989; OSTROFF, 1992; SPECTOR, 1997; WEISS;
CROPANZANO, 1996; WILEY, 1996). Durante a revisão dos dados obtidos por
Laffaldano e Muchinisky (1985), Judge et al. (2001) constataram que as análises
estavam imprecisas e que, os dados ao serem analisados pelo método de Cohen
e Cohen (1983), obtinham um R2 igual a 0,30. Esse novo valor de R² provocou
uma alteração na forma de encarar a relação entre a satisfação com o trabalho
e o desempenho no trabalho, passando a considerar uma relação positiva entre
estes dois construtos, mesmo que de forma fraca (JUDGE et al., 2001). Essa
constatação é importante, pois demonstra que um indivíduo satisfeito com seu
trabalho poderá ter um melhor desempenho em suas tarefas no trabalho.
Atualmente, os trabalhos desenvolvidos utilizando a relação entre a
satisfação com o trabalho e o desempenho no trabalho vêm se ampliando e
incluindo diversos precedentes e consequentes (CARPINI; PARKER; GRIFFEN,
2017). Carpini, Parker e Griffen ao fazerem uma revisão sistemática da literatura
de “Job Peformance”, identificaram, baseados na análise de 9.299 artigos, uma
rede de construtos, a partir da qual a satisfação com o trabalho é um dos fatores
determinantes do desempenho individual do trabalhador (Figura 06), produzindo
alto desempenho (WRIGHT; CROPANZANO, 2000). Corroborando com esta
afirmação, a satisfação com o trabalho foi uma forte preditora de desempenho
nos papers pesquisados, indicando que, funcionava como indutora motivacional
21
e levando os indivíduos a comportamentos de eficiência no trabalho (CARPINI;

PARKER; GRIFFEN, 2017).
Mapa Cumulativo da Literatura do Individual Work Performance

Literature - Desempenho Individual do Trabalho (1972–2015).
Interpretação do mapa: Os termos são apresentados em tamanhos
variados, representando a frequência com que os termos são
observados nos dados, de modo que os termos maiores aparecem com
mais frequência do que os menores. A distância entre os termos
representa sua relação. As relações podem ser avaliadas em dois níveis:
primeiro, os termos que aparecem próximos um do outro co-ocorrem
mais frequentemente do que os que estão distantes; segundo, termos
que ocupam posições centrais no mapa co-ocorrem com mais termos no
mapa do que aqueles no periférico. A cor dos termos denota “clusters”
de tal forma que os termos mais semelhantes têm uma cor comum e são
mais semelhantes entre si do que os termos de outra cor. O mapa de 40
anos inclui 1.006 termos científicos extraídos de 9.299 artigos. Os
clusters presentes no mapa de 40 anos são: the Management - Gestão
(verde, N = 227 termos); the Personnel Selection Perspective - a
Perspectiva de Seleção Pessoal (azul, N = 191 termos); Motivation -
Motivação (amarelo, N = 195 termos); The Good Citizen – Cidadania
(vermelho, N = 161 termos); and Job Attitudes - e Atitudes de Trabalho
(roxo, N = 232 termos). Por favor, consulte a Tabela 2 para uma análise
dos principais termos presentes neste mapa pelo cluster
correspondente. (CARPINI; PARKER; GRIFFEN, 2017, p. 829 Tradução
nossa).
Figura 06 – Relação dos termos encontrados nas 9299 pesquisas compiladas.
Fonte: CARPINI; PARKER; GRIFFEN, 2017, p. 829

22
Outro preditor de desempenho no trabalho foi o engajamento (BAKKER;

DEMEROUTI, 2007; DEMEROUTI et al., 2001; SCHAUFELI; BAKKER, 2004;
SCHAUFELI et al., 2002; RIKETTA, 2008). O engajamento é definido como
sendo “um estado de espírito positivo, satisfatório e relacionado com o trabalho,
sendo caracterizado pelo vigor, absorção e a dedicação” (SCHAUFELI et al.,
2002, p. 4). O vigor é caracterizado pelos altos níveis de energia aplicados ao
trabalho, correspondendo a uma maior resiliência frente aos desafios. Já a
absorção representa a completa concentração nas tarefas, de forma feliz,
satisfeita, tornando tudo mais fácil e prazeroso (MAY; GILSON; HARTER, 2004;
SCHAUFELI; BAKKER, 2004; SCHAUFELI et al., 2002), por fim, a dedicação é
apresenta como o esforço desprendido para a realização do trabalho, ou seja,
seu envolvimento e responsabilidade nas tarefas (BRIEF; WEISS, 2002;
COOPER-HAKIM; VISWESVARAM, 2005; HARRISON; NEWMAN; ROTH,
2006; JUDGE et al., 2001; MEYER et al., 2002; RIKETTA, 2002).
Por outro lado, tem-se o conceito de comprometimento, definido como uma
percepção positiva ou negativa dos valores de um objeto específico. A satisfação
está em contraste com o comprometimento, pois se origina da interação com o
objeto enquanto que o comprometimento se origina na contemplação do objeto
(PORTER et al., 1974). Ele também não está relacionado com o conceito de
justiça ou injustiça, ou de suporte institucional ou pessoal, conceitos mais ligados
a satisfação com o trabalho (RHOADES; EISENBERGER; ARMELI, 2001). Em
contraste com o comprometimento, que é um conceito situacional de avaliação
do trabalho (empresa) em si, como favorável ou desfavorável, o engajamento é
um conceito motivacional, “refletindo o investimento de energias físicas,
cognitivas e emocionais no desempenho do trabalho” (RICH; LEPINE;
CRAWFORD, 2010, p. 619).
Com esta definição entende-se que comprometimento se refere à análise
do objeto e com a admiração pelo objeto, gerando comprometimento com a
empresa. Já o engajamento refere-se ao investimento das energias físicas,
cognitivas e emocionais, ou seja, de vigor, de absorção e de dedicação nas
tarefas de trabalho, gerando engajamento com as tarefas. Um é mais ligado em
23
receber e outro é mais ligado em dar algo para a organização (RICH; LEPINE;
CRAWFORD, 2010).
Definidos estes três construtos, satisfação com o trabalho,
comprometimento com a empresa e engajamento com as tarefas, pode-se
observar o impacto e a importâncias de cada um deles como fortes indutores de
desempenho (JUDGE et al., 2001; 2017). Em sua revisão sistemática da
literatura, Judge et al. (2001) identificam que a tradição de estudos ligados a
satisfação no trabalho se divide em três linha distintas de abordagem, sendo
elas; abordagem de julgamento cognitivo; abordagem da disposição e
abordagem da influência social (WEISS; CROPANZANO, 1996).
A abordagem de julgamento cognitivo foi uma das mais importantes nos
anos 60, 70 e 80 do século XX (JUDGE et al., 2001). Ela ainda é utilizada e
considerada importante hoje (BRAUER et al., 2018). A abordagem de julgamento
cognitivo é representada por teorias que tratam das percepções, nem sempre
precisas, dos empregados frente a padrões preestabelecidos e valorizados por
esses. Como representantes dessa forma de construir teorias temos Lawer
(1973) com a Teoria de Discrepância, Katzell (1964) e Locke (1976) com a Teoria
da discrepância de valores e resultados, Porter (1962), com a Teoria da
discrepância de necessidades e resultados.
A abordagem da predisposição procura contrapor-se à abordagem
tradicional do julgamento cognitivo, demostrando que as atitudes dos
trabalhadores não mudam com o passar do tempo (BLAKE; PFEFFER;
GERHART, 1987; JUDGE et al., 2005). Nesta linha de pesquisa, a satisfação
estaria muito mais ligada a uma característica psicológica pessoal contraposta
ao outro. A estabilidade observada no posicionamento do indivíduo estaria muito
mais ligada a estabilidade das características intrínsecas pré-existentes do
indivíduo, os recursos psicológicos disponíveis (JUDGE et al., 2005). O primeiro
a aplicar esse conceito foi Josef Weitz (1952), desenvolvendo uma escala que
chamou de escala da queixa (WEITZ, 1952). Para Staw e Ross (1985),
pesquisas anteriores de satisfação no trabalho exageram as causas situacionais
em detrimento das disposicionais.
24
Após o insight inicial, essa abordagem se dividiu em duas linhas de

pesquisa. Uma baseou sua explicação da satisfação com o trabalho nas
características psicológicas dos indivíduos, e a outra buscou identificar os
componentes genéticos que influenciam na satisfação no trabalho (WEISS;
CROPANZANO, 1996).
Na primeira linha de pesquisa, destaca-se como uma das teorias
desenvolvidas de forma mais extensiva, a “Job Demand-Resources” - JD-R
(BAKKER; DEMEROUTI, 2007; DEMEROUTI et al., 2001), que se aproxima de
certa forma da teoria dos dois fatores (HERZBERG, 1966). Para Herzberg a
satisfação e a insatisfação são tratados como construtos independentes, sendo
a satisfação derivada do contentamento com o trabalho e a insatisfação derivada
do ambiente de trabalho. Em contrapartida, na JD-R esses dois elementos são
apresentados como complementares, “Job Demands”, e “Job Resources” -
Demandas de trabalho e Recursos de Trabalho (BAKKER; DEMEROUTI, 2007;
DEMEROUTI et al., 2001).
No construto Demanda de Trabalho são analisados aspectos físicos,
sociais e organizacionais que sustentam fisicamente e intelectualmente os
esforços associados aos custos psicológicos e fisiológicos do trabalho, por
exemplo exaustão. No construto Recursos de Trabalho são analisados aspectos
físicos, sociais e organizacionais que funcionam como amortecedores das
demandas e que provocam engajamento ou desengajamento no trabalhador.
Esses aspectos sustentam a percepção dos funcionários em serem efetivos na
execução dos objetivos propostos, em reduzir as demandas de custos físicos e
mentais ligados ao trabalho desenvolvido, e por fim, em aspectos de crescimento
e desenvolvimento da carreira profissional (DEMEROUTI et al., 2001).
A Teoria JD-R tem sido bastante explorada servindo como base para
análise de outros diversos construtos, como “Job Crafting” (BAKKER; 2017;
BAKKER et al., 2018; HETLAND et. al., 2018), performance e engajamento
(TAMAYO; BAKKER; DERKS, 2018), recursos de trabalho e satisfação
(WINGERDEN; DERKS; BAKKER, 2018), inteligência emocional (LINDEN et
AL., 2018), engajamento e desenvolvimento de carreira internacional, (BAKKER;
25
WOERKOM, 2018; MIERLO; BAKKER, 2018), sendo estes, apenas alguns

trabalhos, publicados durante os anos de 2017 e 2018.
Já nos componentes genéticos, segunda linha de pesquisa da divisão da
abordagem da predisposição, tem-se como centro da pesquisa as questões
hereditárias (WEISS; CROPANZANO, 1996). Nesta linha, foi examinado se
existia alguma possibilidade do componente genético, hereditário, impactar a
satisfação (ARVEY et al., 1989). Em seu estudo Arvey et al. concluíram que
existia um componente intrínseco que se relacionava, ainda que de forma fraca
(R2 = 0,31), geneticamente com a satisfação. Outros autores replicaram estas
experiências achando resultados consistentes com os de Arvey et al. (1989),
mas, no entanto, com estimativas de hereditariedade geralmente menores de
20% (ARVEY et al., 1994).
Uma crítica metodológica apontada por Cropanzano e James (1990), indica
que realmente existe uma influência genética no componente da satisfação, mas
essa é muito pequena, e mesmo assim, não indica que explicações fisiológicas
possam substituir as psicológicas. Um caminho sugerido para este problema é a
incorporação dessas descobertas a aspectos psicológicos que contribuam para
o desenvolvimento de teorias mais abrangentes, e não como construto a parte,
mas como componente de influência sobre outros construtos (WEISS;
CROPANZANO, 1996).
Já a abordagem da influência social, que surge na década de 70 do século
XX com a Teoria do Processamento da Informação Social (SALANCIK;
PFEFFER, 1977, 1978), contém a ideia de que o ambiente social tem impacto
direto e indireto sobre a satisfação no trabalho. Com esta perspectiva identifica-
se influência direta nas atitudes (ADLER; SKOV; SHAW, 1985), indireta nas
percepções (WEISS; SHAW, 1979) e nos padrões (WEISS, 1977). Essa
abordagem é apresentada como um complemento a abordagem cognitiva
tradicional, no entanto, com mais elementos e mais abrangente. Para a
abordagem da influência social durante todo o tempo faz-se comparação entre
os padrões desejados e as percepções das tarefas e ambientes ao redor
(ADAMS, 1965; KATZELL, 1964; LAWER, 1973; LOCKE, 1976; PORTER, 1962;
WEISS; CROPANZANO, 1996).
26
Partindo da abordagem cognitiva, ampliada pela abordagem da influência

social, identificam-se as teorias com perspectivas humanistas (JUDGE et al.
2017). Nelas, os autores argumentam que a satisfação dos empregados e suas
atitudes estão ligadas às necessidades de crescimento (ALDEFER, 1969;
MASLOW, 1954; MCGREGOR, 1957). Por outro lado, outros autores enfatizam
como necessidades fundamentais sentimentos mais intrínsecos, como o fluxo de
sentimentos e eventos de experiências pessoais do dia a dia (WEISS;
CROPANZANO, 1996). Sentimentos e eventos baseados em aproximações com
os outros trabalhadores são intimamente ligados à disposição para o trabalho
(abordagem da influência social), e onde experiências positivas em relação a
aspectos do trabalho causam satisfação e experiências negativas causam
insatisfação com o trabalho (abordagem cognitiva) (CONNOLLY;
VISWESVARAM, 2000).
Um dos primeiros autores a desenvolverem esta forma de entender a
satisfação no trabalho foi Locke (1968, 1976). Em seu trabalho, ele lista como
antecedentes da satisfação no trabalho e engajamento de longo prazo, a relação
com o superior (relação de admiração e participação nas tomadas de decisão),
a relação com os colegas (relação de competição), a relação com o trabalho
propriamente e a relação com o nível de salário (LOCKE, 1968).
Outros autores também construíram definições sobre a satisfação com o
trabalho. Uma dessas definições é que, satisfação com o trabalho são as
percepções das situações vividas por uma pessoa traduzidas em suas atitudes
para cumprir com as funções designadas (SELTZER; ALONE; HOWARD, 1996).
Outra definição de satisfação com o trabalho é uma reação sentimental de uma
pessoa resultado da comparação entre o que se deseja, o alvo, e a realidade
que a cerca (FURNHAM; ERACLEOUS; PREMUZIC, 2009; LAWLER; PORTER;
LYMAN, 1969).
Ainda tem-se como definição de satisfação com o trabalho a existência de
aspectos intrínsecos e extrínsecos (HERZBERG, 1966). Os aspectos intrínsecos
são: responsabilidades e autonomia com o trabalho, carreira profissional, e
outros aspectos ligados à fatores internos do indivíduo. Já os aspectos
extrínsecos são: nível salarial, complexidade do trabalho, carga de trabalho, e
27
outros fatores sentidos e percebidos no local de trabalho (HERZBERG, 1966;

SUAR; TEWARI; CHATURBEDI, 2006).
Nesta pesquisa, será utilizado a definição de satisfação com o trabalho
como apresentado por Siqueira (2008), arguindo que a satisfação com o trabalho
é um vínculo afetivo positivo com a empresa que engloba satisfação com a
chefia, os colegas, o salário, as oportunidades de promoção e as tarefas
realizadas (AGAPITO; POLIZZI; SIQUEIRA, 2015; SIQUEIRA, 2008, p. 267;
SIQUEIRA E GOMIDE 2004).
2.1.1 Satisfação com a Chefia
A análise individual da satisfação com a chefia demonstra uma ligação

direta com a admiração dos subordinados nutrida pelos superiores (LOCKE,
1968). Locke também pondera que a participação em algumas decisões sobre
as tarefas exercidas, e sobre os rumos da empresa, geram comprometimento
dos empregados com a empresa (LOCKE, 1968).
Destacando a relação de admiração, tem-se que o julgamento do feedback
oferecido pela chefia pode ter impacto positivo, negativo ou mesmo neutro na
satisfação do indivíduo (HACKMAN; LAWLER, 1971; LAWLER; HALL, 1970;
LOCKE, 1968; PORTER; LAWLER, 1965). Isso acontece pois o subordinado
analisa se o feedback foi justo ou injusto, a partir de uma métrica subjetiva, ou
seja, essa análise depende do ambiente de trabalho, do gestor que está
oferecendo o feedback e da sua própria personalidade (LOCKE, 1968).
Já destacando a participação nas decisões, identifica-se que, quanto maior
o grau de liberdade que o indivíduo percebe em relação a suas tarefas e às
decisões na forma de execução, maior o grau de satisfação com a gestão. Menos
regras e menor supervisão ajudam na percepção de satisfação (HERMAN, 1993;
JUDGE et AL., 2001). Assim, maior autonomia e feedback apropriados levam o
indivíduo a melhorar a sua visão geral da gerência (HACKMAN; LAWLER, 1971;
LAWLER; HALL, 1970). Dentro desta perspectiva, hipotetiza-se que:
28
Hipótese 1: A satisfação com a chefia influencia positivamente o índice

de satisfação geral no trabalho.
2.1.2 Satisfação com os colegas de trabalho
Inicialmente as teorias que versavam sobre a relação entre os colegas de

trabalho focavam na competição e na busca por padrões de excelência
(KATZELL, 1964; LAWER, 1973; LOCKE, 1968; 1976; McCLELLAND, 1985;
PORTER, 1962). Uma das formas de estimular essa competição era conduzir as
avaliações dos funcionários de tal forma que a pontuação dada gerasse
competição. Até mesmo a apresentação de feedback buscava comparar a
pontuação obtida pelo funcionário com a pontuação do outro funcionário mais
bem pontuado, gerando um ambiente de competição (STEERS; MOWDAY;
SHAPIRO, 2004).
Também nessa linha de gerar satisfação pela competição, ou seja, pelo
alcance de metas e padrões, McClelland (1985) argumenta que, a satisfação
acontece pelo atendimento de um grupo específico de necessidades, incluindo
a afiliação. Para ele, isso não acontece a partir da cooperação, mas a partir da
competição. Nessa argumentação, as necessidades competem entre si na busca
por serem atendidas, e moldam o comportamento, sendo que, a necessidade de
realização tem maior ênfase dentro de um comportamento voltado para o
alcance de um padrão de excelência pré-determinado (McCLELLAND, 1985).
Esta visão está alinhada com as teorias da discrepância (KATZELL, 1964;
LAWER, 1973; LOCKE, 1976; PORTER, 1962), onde o indivíduo busca reduzir
as diferenças que percebe, busca da equidade (ADAMS, 1965).
Mais recentemente, já no século XXI, se passou a pesquisar sobre a
cooperação e a interação social como fatores que podem causar satisfação no
empregado (JUDGE et al. 2017). Esta visão mais moderna está alinhada com a
abordagem cognitiva ampliada pela abordagem social, onde os indivíduos
julgam as relações sociais com os colegas baseadas em padrões
preestabelecidos, identificando as discrepâncias e buscando removê-las. No
entanto, nessa nova abordagem a equidade se dá não pela competição, mas
29
pela cooperação entre os colegas (ADAMS, 1965; ADLER; SKOV; SHAW, 1985;
KATZELL, 1964; LAWER, 1973; LOCKE, 1976; PORTER, 1962; WEISS;
CROPANZANO, 1996; WEISS; SHAW, 1979; WEISS, 1977). Com essas novas
pesquisas, constatou-se que interdependência, feedback dos colegas e suporte
social tem o mesmo impacto sobre a percepção de satisfação que o tipo de tarefa
desempenhada (HAMPHREY; NAHRGANG; MONGESON, 2007).
Com essa visão da relação com os colegas, hipotetiza-se que:
Hipótese 2: A satisfação com os colegas influencia positivamente o índice

2.1.3 Satisfação com o salário
Uma das relações mais controversas, a relação positiva entre o nível

salarial e a satisfação no trabalho também é uma das relações mais estudadas
em seu aspecto avaliativo (JUDGE et al. 2001), isso demonstra a importância
dada a este preditor de satisfação. A satisfação com o nível salarial tende a gerar
satisfação ou insatisfação de forma indireta, pois o aumento do nível salarial
pode levar ao incremento do alcance das metas. No entanto, Weber demonstra
que a pessoa pode escolher manter o nível salarial e trabalhar menos horas nos
casos em que o pagamento é feito por peça ou por hora (LOCKE, 1968). Quando
dessa opção, o aumento de salário, em vez de provocar um aumento na
satisfação do indivíduo, pode com o passar do tempo, torná-lo mais insatisfeito.
Outra perspectiva apontada pelos pesquisadores é a calculista, uma
vertente da abordagem cognitiva, onde a comparação entre níveis de objetivos
é apontada como excelentes preditores de satisfação (JUDGE et al., 2017). Ao
comparar diferentes níveis de objetivos e suas recompensas, até mesmo os não
comprometidos com os objetivos são particularmente motivados por níveis mais
elevados de salário (JURGESEN, 1978). No entanto, tanto um nível insuficiente
de salário, quanto um nível elevado de salário geram influência nas expectativas
futuras dos funcionários, atuando em seu nível de percepção de satisfação com
o trabalho ao longo do tempo (ADAMS, 1965).
30
Quando se analisa salários como indutores de satisfação, alguns autores

sugerem que quando as necessidades fundamentais (ALDEFER, 1969;
MASLOW, 1954) são supridas pelos salários, essas passam a ser impactadas
pelos fluxos de sentimentos do indivíduo e por suas experiências do dia a dia
(WEISS; CROPANZANO, 1996). Para esses indivíduos, os sentimentos e as
experiências passam a influenciar o nível das necessidades percebidas,
alterando indiretamente, o nível de salário necessário para suprir essas
necessidades. Essa relação de níveis diferentes de necessidades altera a
percepção de satisfação do indivíduo com o salário. O passar do tempo também
é um fator que influência na percepção de satisfação com o salário, pois o
indivíduo se adapta aos novos níveis de salário mudando os seus sentimentos
em relação a uma percepção positiva inicial dos incrementos no nível de salário
(MACHADO; FACCI; BARROCO, 2011).
Apesar de alguns estudos argumentarem que o nível de salário não é um
fator que induz à satisfação como apontam as teorias comportamentais
(BERGAMINI, 1990; KOHN, 1995; 1998), Kryscynski e Ulrigh (2015)
argumentam de forma diferente. Para eles, como aponta a “Teoria dos dois
Fatores” (HERZBERG, 1966), o nível salarial está ligado ao fator extrínseco ou
higiênico, podendo na sua insuficiência causar insatisfação, e sua abundância,
neutralidade e não a satisfação.
Desta forma, apesar dos argumentos contrários, pode-se inferir que o nível
salarial está positivamente relacionado com o nível de satisfação percebido pelo
indivíduo, e que esse é influenciado pelo nível de necessidades percebidas
(ELDEFER, 1969; MASLOW, 1954; McGREGOR, 1957). Logo, pode se inferir
que:
Hipótese 3: A satisfação com o salário influencia positivamente o índice

31
2.1.4 Satisfação com as promoções
A análise das promoções como indutores da satisfação com o trabalho foi

tratada inicialmente como uma forma de reconhecimento do indivíduo por parte
da empresa (HERZBERG, 1966). Na perspectiva de Herzberg, a promoção
pertence ao fator intrínseco ou motivacional e tem influência positiva sobre a
satisfação do indivíduo, onde sua falta causa a neutralidade e não a insatisfação.
Dentro da perspectiva humanista, na abordagem social (JUDGE et al.,
2017), a necessidade de crescimento e desenvolvimento além de estar
relacionada com a natureza das tarefas, está diretamente relacionada com as
promoções e com o status advindo da posição hierárquica e de poder expressos
no cargo ocupado (ALDEFER, 1969; MASLOW, 1954; McGREGOR, 1957).
Nessa perspectiva as promoções foram tratadas como um componente da
competição entre os funcionários (LOCKE, 1968). A partir desta perspectiva
indicamos que:
Hipótese 4: A satisfação com as promoções influencia positivamente o

índice de satisfação geral no trabalho.
2.1.5 Satisfação com a Natureza do Trabalho
A análise da influência da natureza das tarefas desempenhadas sobre a

satisfação com o trabalho pode sugerir que a questão da capacidade do
indivíduo em desenvolver a tarefa tem impacto sobre o seu nível de satisfação,
sendo a falta de capacidade e de treinamento específico motivos para a
insatisfação (LOCKE, 1968). Para este autor, conhecimento sobre a tarefa,
engajamento do funcionário e situação onde as tarefas serão desenvolvidas
indicam como o executor irá perceber a dificuldade, o que impactará sua
percepção de satisfação ao executá-las.
Outro aspecto observado, é que tarefas mais complexas levam a maior
satisfação por parte do executor (JUDGE et al. 2001). Quando a tarefa é
desafiadora, e existe o suporte suficiente para a sua execução, surge um senso
32
de superação, que provoca um aumento de significado e satisfação com o

trabalho realizado (HACKMAN; LAWLER, 1971; LAWLER; HALL, 1970).
Em contraposição, a satisfação com o trabalho pode ser afetada
negativamente se um nível elevado de trabalho for mantido por longo espaço de
tempo, podendo induzir à estafa e burnout (BAKKER; DEMEROUTI, 2007;
DEMEROUTI et al. 2001; GYNTELBERG; HEIN; SUADICANI, 2012;
SOLINGER; HOFMANS; OLFTEN, 2015), anulando os efeitos positivos de
outras situações que causam satisfação (KAMMEYER-MUELLER et al., 2005) e
bem estar no trabalho (SCHAUFELI; BAKKER, 2004).
As tarefas desempenhadas podem causar ainda orgulho e agirem sobre
a forma como se encara o trabalho, se encaixando como um fator intrínseco, e
agindo como indutor de satisfação (HERZBERG, 1966). Toda esta
argumentação indica que:
Hipótese 5: A satisfação com a natureza do trabalho influencia

positivamente o índice de satisfação geral no trabalho.
Figura 07: Modelo teórico de Satisfação no Trabalho.
Fonte: Elaboração própria

33
2.1.6 Escala EST de Satisfação no Trabalho
As hipóteses levantadas e o modelo hipotético serão operacionalizados

com base na escala EST desenvolvida por Siqueira (2008) que tem como
objetivo, verificar a satisfação do trabalhador de forma multidimensional alinhada
com as cinco dimensões do seu trabalho. A escala EST é composta por 25 itens
e em sua versão reduzida por 15 itens, versão que foi utilizada nesta pesquisa
(apêndice 1). Esta escala foi utilizada inicialmente por Siqueira (2008) com uma
amostra de 287 trabalhadores e resultou em um R2 = 0,648.
Já nesta década, com o objetivo de analisar se a escala reunia as
condições para ser utilizada em modelo hipotético, tendo em vista as diversas
mudanças ocorridas nas formas de organização do trabalho e do uso de novas
tecnologias (LAWLER, 2005; GOULEJAC, 2007), duas pesquisas foram
empreendidas no intuito de buscar evidências se a escala EST ainda conseguiria
captar empiricamente o nível de satisfação com o trabalho (COELHO; FAIAD,
2012; RUEDA, 2015). Nas duas pesquisas os resultados corroboraram os
encontrados por Siqueira (1995), com níveis de ajustamento e covariância
melhores que o original.
Os índices de ajustamento do modelo hipotético de mensuração indicam
que o modelo estrutural de satisfação com o trabalho propostos são
estatisticamente satisfatórios, segundo padrões gerais para modelo de
mensuração com itens de questionário como indicadores. Todos os índices
calculados alcançaram valores superiores aos padrões, sendo que para os
indicadores GFI, CFI, NFI esses devem ser superiores a 0,90, para o RMSEA
deve ser inferior a 0,05, sendo aceitáveis valores de até 0,08 (RUEDA, 2015).
Outro índice é o qui-quadrado (ꭕ ²) que indica a discrepância entre a matriz de
covariância e o modelo observado (RUEDA, 2015). Como o resultado desse
cálculo é afetado pelo tamanho da amostra, a utilização do CMIM/DF é indicada
pois utiliza os graus de liberdade como forma de padronizar e verificar se o valor
de ꭕ ² é grande ou pequeno (RUEDA, 2015).
34
Tabela 01: Comparação entre índices de Ajustamento da escala EST.
O trabalho de Rueda (2015) está com valores apresentados para todos os

itens medidos, já o trabalho de Coelho e Faiad (2012) apresenta apenas valores
para alguns itens. No entanto, a comparação entre as duas medições é possível
nos itens apresentados em ambos e confirmam o ajustamento do modelo.
As cargas fatoriais do modelo de satisfação se ajustaram a estrutura
proposta por Siqueira (2008). As cargas variaram entre 0,50 e 0,81 com
significância a 1% (COELHO; FAIAD, 2012; RUEDA, 2015).
35
Tabela 02: Índices de cargas dos itens que medem os construtos da escala EST.
Na análise fatorial confimatória foi testada a Validade Convergente, e

conforme apresentado na tabela a seguir, os valores do Alpha de Cronbach
ficaram dentro das margens recomendadas por Nunnally (1994), superiores a
0,70, provando a consistência interna do modelo proposto por Siqueira (2008) e
testado por Coelho e Faiad (2012) e Rueda (2015) (LIU; ROBERTSON, 2011).
Tabela 03: Comparação entre os índices do Alfa de Cronbach.

36
2.2 ESPIRITUALIDADE NO TRABALHO
A espiritualidade do ser humano é um tema discutido desde tempos

remotos (ASHMOS; DUCHON, 2000; HARARI, 2017; HUDSON; 2013; SHEEP,
2006). Desde a antiguidade o ser humano busca entender e determinar a
influência de forças que ele desconhece (HARARI, 2017; LEWIS, 2017). Até hoje
não se encontrou civilização que não tivesse algum tipo de religião e
espiritualidade desenvolvida (BENEFIEL, 2003; GAARDER; HELLEN;
NOTAKER, 2015; HARARI, 2017; LEWIS, 2017).
A ideia da não existência de Deus é bastante recente na história humana e
ganhou força com o Iluminismo. Desde Descartes o estudo da filosofia tem
procurado se afastar do teísmo baseando todas as suas premissas no
materialismo, chegando neste século a não ter qualquer traço de crença na
existência de espiritualidade no ser humano (HUDSON, 2013). Em um primeiro
momento, a espiritualidade e a ciência não eram vistas como antagônicas (HILL,
2008).
Os proponentes deste modelo gostam de representar a religião como o

agente do conservadorismo e do dogmatismo irracional, uma força
intrinsicamente oposta à livre investigação e ao exercício da razão. Para
eles a história das duas sempre foi de antagonismo, no qual a ciência
invariavelmente ganhava as discussões, embora nunca sem enfrentar
grandes dificuldades à medida que as forças da religião se recusavam a
reconhecer a derrota (HILL, 2008, p. 131).
A ideia de que ciência e religião são antagônicas surgiu durante o século

XIX (HILL, 2008). Essa ideia foi inaugurada pelo historiador John William Draper,
que ao recontar a história dos tumultos que cercaram o lançamento do livro “A
origem das espécies” de Darwin, em seu livro, History of the Conflict Between
Religion and Sciense2 de 1875, escreve que nas discussões entre clérigos
2 DRAPER, J. W. History of the conflict between Religion and science.

Londres, UK: King, 1875.
37
supersticiosos e cientistas, os primeiros tiveram que sair da discussão

desonrados, posteriormente não aceitando tal derrota e punindo Darwin (HILL,
2008). Esta versão é tendenciosa, pois desde a condenação de Galileu, no
século XVII, provocada muito mais por divergências entre os próprios cientistas
e seus argumentos teleológicos (Prova da existência de Deus) do que por um
conflito entre ciência e religião, até a de Darwin, estas nada tinham a ver com
religião (HILL, 2008). O positivismo arguido por Augusto Comte também
contribuiu para essa visão de antagonismo entre fé e religião (HUDSON, 2013).
Comte postula que o que vale para a ciências é a realidade provável (MARTINS;
THEÓPHILO, 2016).
Finalmente, o ápice do ateísmo na filosofia e por conseguinte nas ciências
foi proclamado no final do século XIX por Nietzsche no capítulo III do seu livro
“The Gay Science” (NIETZSCHE, 2001). Nesse livro ele proclama “a morte de
deus, que ele continua morto e que nós o matamos” (NIETZSCHE, 2001). Seu
argumento é que a crença em um deus é uma muleta que o ser humano utiliza
para se sentir melhor, transferindo suas esperanças, e a responsabilidade dos
acontecimentos, aos deuses. Freud, também no final do século XIX, constrói
toda a sua teoria psicológica de forma ateia, buscando todas as explicações para
as satisfações e insatisfações nas memórias e nas fantasias da própria pessoa.
(MITROFF; DENTON, 1999; MITROFF; DENTON; ALPASLAN, 2009). Outros
importantes filósofos como Carl Marx afirmavam que a religião era o ópio das
massas, tirando-lhes a vós e mantendo a estrutura de poder da sociedade
inalterada (HUDSON, 2013). Ainda no final do século XIX, a própria teologia se
tornou ateia, com a teologia liberal, que pregava apenas os aspectos humanos
e filosóficos dos escritos bíblicos, extraindo e negando o aspecto transcendental
da espiritualidade. (SCHAEFFER, 2014).
Após a Segunda Guerra Mundial, houve um renascimento da questão
transcendente no estudo da espiritualidade. Um dos argumentos para esse
renascimento é que o ser humano tem em seu interior algo que só pode ser
preenchido com uma conexão com o Divino (LEWIS, 2017). Outro argumento foi
a construção de uma análise da evolução da relação entre a espiritualidade e a
filosofia no ocidente (SCHAEFFER, 2014). Schaeffer propõe que a
38
transcendência é algo inerente ao ser humano e que para se negar isso é

necessário colocar outra informação na equação divino/humano, ou
transcendental/natural.
Retornando ao início do século XX, observa-se que Weber (2004) em seu
livro “Ética Protestante e o Espírito do Capitalismo”, argumenta que as pessoas
com maior engajamento em religiões protestantes tinham um maior desempenho
frente a pessoas de outras origens religiosas, no caso do seu estudo católicos e
judeus. Segundo ele, isto estava ligado a uma maior introjeção das ideias de
austeridade e satisfação com a execução do trabalho, visto que este era feito
como forma de agradar a Deus, e que um sucesso nessa área indicava um maior
relacionamento com o Divino, e a demonstração de sua aprovação (DYCK, 2014;
WEBER, 2004). Essa forma de pensar teve seu início na Idade Média, quando
alguns devotos buscaram uma forma de santificação, separação das coisas
consideradas não sagradas, sem se retirarem da convivência em sociedade.
Essa ideia surgiu em contraponto ao sistema monástico, que pregava o
isolamento e a vida plenamente dedicada ao sagrado. Essa nova forma de
pensar buscava expressar a sua santidade no seu trabalho do dia a dia, sendo
que essa visão foi incorporada a reforma protestante do século XVI (GONZALEZ,
2011). Modernamente, essa forma de pensar está incorporada a noção de
serviço a Deus e é observada na questão do chamado ou vocação para o
trabalho (NEUBERT; HALBESLEBEN, 2015; VERQUER; BEEHR; WAGNER,
2003)
Desde o início dos estudos voltados à satisfação com o trabalho, a
questão da espiritualidade foi deixada de lado (NEUBERT; HALBESLEBEN,
2015), mesmo tendo Weber (2004) desenvolvido uma importante pesquisa
identificando a influência sociológica da espiritualidade nos resultados
alcançados no local de trabalho, e ele sendo considerado um dos grandes
pensadores da sociologia e da economia (TRACEY, 2012), ele próprio, ao
identificar o sistema burocrático, trata o homem como um ser apenas racional.
Este tratamento também é dado por Taylor (1911) em sua teoria do Homem
Econômico. Taylor trata o homem como uma extensão da máquina, trabalhando
em total sincronia e otimizando seu tempo e movimento na busca da eficiência.
39
A teoria do homem econômico leva em conta apenas os aspectos econômicos

do homem no trabalho, não pensando nos outros aspectos que formam o ser
humano. No entanto, como apontam Cunha, Rego e D’Oliveira (2006), já anterior
a Taylor, na década de 1870, ao relatar a tentativa de uma empresa em manter
seus funcionários afastados do álcool e formando uma força de trabalho mais
dócil e engajada, Henry Ford, observa traços da espiritualidade no movimento
do trabalho.
Os resultados alcançados pelos trabalhadores, quando considerada a
espiritualidade no local de trabalho, só começaram a ser estudados com maior
profundidade durante as décadas de 80 e 90 do século XX (ASMOS; DUCHON,
2000; HUDSON, 2013; NEAL, 2018). Isso se deve possivelmente ao
antagonismo entre espiritualidade e ciência discutido anteriormente (DYCK,
2014; HILL, 2008; HUDSON, 2013; TRACEY, 2012). O surgimento do interesse
na espiritualidade provavelmente foi influenciado por mudanças sociais
ocorridas, e pelo fato das pessoas estarem trabalhando cada vez mais horas por
dia e passando a considerar como fonte primária de relacionamentos o local de
trabalho. Essa nova realidade desloca a atenção das fontes anteriores que eram
os bairros, as igrejas, os grupos cívicos ou mesmo famílias extensas para os
relacionamentos no local de trabalho (ASMOS; DUCHON, 2000; CONGER,
1994; DENT; HIGGINS; WHARFF, 2005; GOULEJAC, 2007).
Outra hipótese é a influência das filosofias orientais como Budismo e
Confucionismo (ASMOS; DUCHON, 2000; DENT; HIGGINS; WHARFF, 2005;
MILLER; EWEST, 2015; NEAL 2013), que pregam a ideia de um ser humano
total, baseados no qual o secular e o sagrado são igualmente considerados na
busca pela iluminação. Já a influência do Hinduísmo ocorre na crença que as
pessoas nascidas em uma determinada casta precisam trabalhar, e ter um
comportamento específico, para que na próxima encarnação possam nascer em
uma casta superior, moldando assim seu comportamento em relação ao trabalho
(GAARDER; HELLEN; NOTAKER, 2015; WEAVER; AGLE, 2002).
Além destas duas hipóteses, temos a questão do aumento da competição
mundial das empresas e a busca de uma vantagem competitiva (KRYSCYNSKI;
ULRIGH, 2015). Um corpo funcional satisfeito pode ser uma vantagem
40
competitiva, pois um aumento do engajamento nas tarefas e um maior

comprometimento com a empresa, leva ao aumento da produtividade (JUDGE
et al., 2001). Esse aumento da satisfação também diminui o burnout e a
rotatividade (ASHMOS; DUCHON, 2000; BAKKER; DEMEROUTI, 2007;
DEMEROUTI et al., 2001). Neste contexto, a espiritualidade se mostra como um
forte indutor desse engajamento e comprometimento (CAKIROGLU; AYDOGAN;
ALTINOZ, 2017; CUNHA; REGO; D’OLIVEIRA, 2006; GUPTA; KUMAR; SINGH,
2014; MALIK; NAEEM, 2011), mesmo quando a tarefa é desagradável
(NEUBERT; HALBESLEBEN, 2015) funcionando como um amortecedor dos
danos causados pelas demandas de trabalho (BICKERTON et al., 2014) e
sobrecarga de trabalho (ALTAF; AWAN, 2011).
Após o impulso inicial nos anos 80 e 90 do século XX, já no final dos anos
90, foi formado um grupo de estudos da Academy of Management, intitulado
Administração, Espiritualidade e Religião (NEAL, 2018). Este grupo foi
responsável pela fundação de diários, revistas, conferências e documentos
escritos. A ideia de formação deste grupo deu-se em uma conferência no ano de
1997, na Academy of Management Meeting. Seus idealizadores foram os
renomados pesquisadores Lee Robbins, David Cooperrider, Lee Bolman e Judi
Neal, tendo seu início com a aprovação de um pedido junto a administração da
AOM (TACKNEY; CHAPPEL; SATO, 2016). A constituição desse grupo
incentivou uma cresceste execução de novos artigos (HUDSON, 2013; NEAL,
2018).
A pesquisa e execução de novos artigos propiciou o surgimento de diversas
definições de espiritualidade no trabalho (KARAKAS, 2010; NEAL, 2018). A
grande quantidade de definições levou alguns pesquisadores a criticarem a falta
de uma definição única, considerando isso como um problema para o campo de
estudo (GIACALONE; JURKIEWICZ, 2003; JURKIEWICZ; GIACALONE, 2004;
MILLER; EWEST, 2013; NEAL, 2018). No entanto, para outros autores, esse fato
demonstra uma riqueza do campo de pesquisa, que por possuir diversos
enfoques, constrói várias definições diferentes, dependendo de qual desses
enfoques se está observando (BENEFIEL, 2003; PHIPPS; BENEFIEL, 2013).
Para Benefiel (2003) existem quatro caminhos, trilhas, para se investigar a
41
espiritualidade no local de trabalho; (1) a trilha quantitativa, (2) a trilha ampla de

"como" e "por que", (3) a trilha profunda de "como" e "por que" e (4) a trilha radical
"como" e "porquê". Ela elabora um quadro que descreve alguns dos pioneiros
que marcaram cada trilha e sua contribuição única.
Quadro 02: Sumário de Benefiel sobre as quatro trilhas para acessar o campo
de pesquisa da espiritualidade no local de trabalho.
Trilha Destinação Pioneiros Valor da trilha

Trilha Quantitaiva Realizar uma demonstração Trott (1996); Ashmos; Permite que pesquisadores
quantitativa de como a Duchon (2000) estejam em diálogo com
espiritualidade no local de acadêmicos de
trabalho contribui para o administração tradicionais
desempenho organizacional
Trilha ampla de Por que a espiritualidade Mitroff; Denton (1999) Quadro conceitual, modelo
deve ser integrada às de melhores práticas
"como" e "por organizações?
que" Como a espiritualidade pode

ser integrada às
organizações?
Trilha profunda Use pesquisas qualitativas Milliman et al. (1999); Complementa e alarga a
para descobrir como a Craigie (1999) trilha acima revelandoo que
de "como" e "por espiritualidade se manifesta está abaixo dos princípios
que” em toda a organização. gerais.

Descubra o impacto que
uma organização espiritual
tem nos indivíduos e no
desempenho organizacional
42
Radical "como" e Identificar o que fica abaixo Lichtenstein (1997); Fornece apoio e incentivo
das teorias explicativas de Neal et al. (1999) para indivíduos e
"porquê". como ocorre a organizações que
transformação da experimentam altos e baixos
organização. niveis de transformação.
Aprofundar o "porquê" e Demonstra que a
como a espiritualidade deve espiritualidade nas
ser integrada à vida organizações é importante
organizacional. em si e não apenas como
um meio para a
produtividade.
Fonte: BENEFIEL (2003).
Cada uma dessas trilhas levam os autores a explorarem um aspecto da

espiritualidade e compreenderem seu funcionamento. A partir dessa construção,
entende-se o porquê da existência da diversidade de caminhos (BENEFIEL,
2003; PHIPPS; BENEFIEL, 2013). É essa diversidade de caminhos, que leva os
pesquisadores a contribuírem com uma grande quantidade de definições
diferentes para a espiritualidade (NEAL, 2018).
Ter a possibilidade de diversos caminhos, distinções entre definições, e
visões diferentes têm produzido algumas tensões entre os pesquisadores ao
definirem a relação entre religião e espiritualidade (NEAL, 2018). Existem seis
possíveis justaposições entre estes conceitos: mutuamente exclusivas,
sobrepostas, sinônimas, religião como um subconjunto da espiritualidade,
espiritualidade como um subconjunto da religião e contextualmente
determinadas. Ter diversas possíveis abordagens, enriquece o campo de
pesquisa ao invés de demostrar sinal de desordem, apresentando a
possibilidade de adaptação das pesquisas às demandas legítimas de cada
contexto a ser estudado (PHIPPS; BENEFIEL, 2013). Como resultado de sua
conceituação, esses autores tipificam seis proposições para os pesquisadores
considerarem;
1. A justaposição de espiritualidade e religião no local de trabalho deve
permitir que a pesquisa fale de espiritualidade sem falar sobre religião,
quando necessário.
43
2. A justaposição de espiritualidade e religião no local de trabalho

adotada pela pessquisa deve permitir e proteger várias expressões de
espiritualidade e religião.
3. A justaposição escolhida pela pesquisa deve permitir aos
pesquisadores explorar a espiritualidade e a religião em uma variedade
de contextos culturais e promover o diálogo entre aqueles que vêem a
relação entre trabalho e fé de maneiras diferentes.
4. A justaposição de espiritualidade e religião no local de trabalho
adotada pela pesquisa deve abrir caminhos para a pesquisa de maneiras
que reflitam o mundo do trabalho como ele existe atualmente.
5. A pesquisa da fé e da espiritualidade no trabalho deve tratar a religião
e a espiritualidade como construções distintas, mas sobrepostas.
6. Pesquisadores futuros devem especificar se estão estudando
espiritualidade, religião ou ambos. Essa clareza ajudaria os estudiosos
a investigar mais profundamente as questões subjacentes ao debate.
(PHIPPS; BENEFIEL 2013: 41-42).
Como já explanado, toda esta diversidade de possibilidades na forma de

considerar a espiritualidade nas pesquisas no local de trabalho geraram uma
grande quantidade de definições. Karakas (2010) listou mais de 70 definições
diferentes em pesquisas relevantes em espiritualidade. Uma das primeiras
definições amplamente aceitas pelos pesquisadores foi a de Ashmos e Duchon,
(2000, p. 13);
[....] a espiritualidade no trabalho é o reconhecimento de que os

funcionários têm uma vida interior que nutre e é nutrida por um trabalho
significativo que ocorre no contexto da comunidade. Assim, vemos a
espiritualidade no trabalho como tendo três componentes: a vida interior,
o trabalho significativo e a comunidade (ASHMOS; DUCHON, 2000, p.
13);
Já Giacalone e Jurkiewiscz, (2003) defendem que;
[....] a espiritualidade no local de trabalho é um quadro de valores

organizacionais evidenciados na cultura que promove a experiência de
transcendência dos funcionários durante o processo de trabalho,
facilitando a sensação de estar conectado aos outros de maneira a
proporcionar sentimentos de plenitude e alegria (GIACALONE;
JURKIEWISCZ, 2003, p. 13).
44
Assim, Kinjerski e Skrypnek (2004) ao tentar construir uma definição de

espiritualidade mais rigorosa, entrevistaram especialistas e profissionais da área
chegando a seguinte definição:
[....] espírito no trabalho é um estado distinto que é caracterizado por

dimensões físicas, afetivas, cognitivas, interpessoais, espirituais e
místicas. A maioria das pessoas descreve a experiência como incluindo:
uma sensação física caracterizada por um estado positivo de excitação
ou energia; afeto positivo caracterizado por um profundo sentimento de
bem-estar e alegria; características cognitivas que envolvem uma
sensação de ser autêntico, uma consciência do alinhamento entre os
valores e crenças e o trabalho de alguém, e a crença de que alguém está
envolvido em um trabalho significativo que tem um propósito maior; uma
dimensão interpessoal caracterizada por um senso de conexão com os
outros e propósito comum; uma presença espiritual caracterizada por um
senso de conexão com algo maior que o eu; e uma dimensão mística
caracterizada por um senso de perfeição, transcendência, vivência no
momento e experiências inspiradoras, misteriosas ou sagradas
(Kinjerski; Skrypnek, 2004, p.37).
As duas primeiras definições estão mais baseadas em uma justaposição

entre espiritualidade e religião, onde a espiritualidade é definida de forma
independente da religiaão. Já a terceira definição contém muitos elementos
próprios de religião, principalmente ao tratar do transcendente, da excitação e
energia, e no final, ao citar o sagrado. Todas essas definições e muitas outras
construídas demonstram que dependendo da justaposição de espiritualidade e
religião escolhida pelo autor gera um tipo de resultado (PHIPPS E BENEFIEL
2013).
Nesta pesquisa, será utilizada a definição cunhada por Liu e Robertson
(2011) que conceitua:
[....] a construção da espiritualidade é capturada por três dimensões

distintas, porém correlacionadas: interconexação com os seres
humanos, interconecção com a natureza e todos os seres vivos e
interconecção com um poder superior. Espiritualidade como um
continuun composto de diferentes níveis de auto-identidade, tanto como
um traço fixo, quanto um estado flexível. A religiosidade corresponde à
interconecção com um poder superior e, portanto, um componente do
construto da espiritualidade. A espiritualidade como um construto mais
45
amplo e que icorpora e transcende a religiosidade Liu e Robertson (2011,

p. 38).
Comparando essa definição com a forma de análise apresentada por

Phipps e Benefiel (2013), identifica-se que está enquadrada na sobreposição
que considera a religião como um subconjunto da espiritualidade. Ela também
se enquadra como uma “Pesquisa quantitativa” do ponto de vista de Benefiel
(2003). Esse posicionamento busca evitar o problema apresentado por Neal
(2018) do conflito e tensão entre os pesquisadores pela não identificação dos
objetivos da pesquisa, dando um norte de como enxergar a pesquisa realizada.
Antes da análise de cada uma das hipóteses, deve-se observar que a
definição de Liu e Robertson (2011) não considera a questão da vida interior em
sua construção, apesar deste ser um traço comum entre a maioria das definições
catalogadas até então (KARAKAS, 2010; NEAL, 2018). Para corroborar com a
definição de Liu e Robertson (2011), pode-se apresentar o trabalho de Hudson
(2013), que em sua busca por uma base psicológica para o conceito de
espiritualidade, compara-a com as ideias da psicanálise lacaniana. Para Lacan
a ideia de um ser único, inteiro, é “vazia”. Ele reconhece a fragmentação do “eu”
autêntico, em sua “Fala Completa”, ao passo que para os estudiosos da
espiritualidade, o “eu” autêntico é unificado (DRIVER, 2005; HUDSON, 2013).
Para os pesquisadores da espiritualiade, o “eu” autentico é representado pela
vida interior e pela sensação de completude sentida quando em níveis mais
elevados de espiritualidade no local de trabalho (ASHMOS; DUCHON, 2000;
GRABER; JOHNSON, 2001; KARAKAS, 2010; KINJERSKI; SKYPNEK, 2012;
KURTH, 2003; MARQUES; DHIMAN; KING, 2005; MITROFF; DENTON, 1999;
PAWAR, 2009). No entanto, o alcance da unificação do “eu interior” está cercado
de sofrimento e não de felicidade como pregado pelos defensores do bem estar
interior (DRIVER, 2005). A visão de Lacan do “eu interior” fragmentado
comparada por Driver as bases da espiritualidade se aproxima muito mais das
religiões monoteístas, onde o ser humano está totalmente caído e distante de
Deus, sofrendo as consequências desta distância através do esfacelamento da
personalidade e de uma guerra interna entre o conhecimento do bem e do mal
46
que de um “eu interior” unificado (DRIVER, 2005; ERICKSON, 1997). Essa forma
de enchergar é corroborada por alguns filósofos, como Platão, que em seu mito
da caverna, articula que é com dor e dificuldade que se encontra a verdade
(DRIVER, 2005; NICOLA, 2010).
Ao invés desse conceito de unidade do ser baseado no “eu” autêntico
unificado, a definição de Liu e Robertson (2011) identifica o ser humano como
um ser individual, relacional e coletivo (ASHFORTH; JOHNSON, 2001;
BREWER; GARDNER, 1996; SEDIKIDES; BREWER, 2001), e que constroi sua
identidade assente no relacionamento com os outros do seu grupo e em
contraste com os não pertencentes ao grupo (BREWER; KRAMER, 1985;
MESSICK; MACKIE, 1989; TAJTEL, 1982). Consequentemente, a construção do
“eu” é relacional, não se baseando em um conceito de vida interior unificada,
mas na possibilidade de interação com os outros seres humanos e em suas
relações sociais e de suporte emocional (LIU, ROBERTSON, 2011). Essa forma
relacional de definir a espiritualidade está diretamente ligada à abordagem da
influência social, em que a satisfação com o trabalho é impactada direta e
indiretamente pelos relacionamentos desenvolvidos (SALANCIK; PFEFFER,
1977, 1978; JUDGE et al., 2001).
Para as diversas religiões o respeito ao próximo e o relacionamento
igualitário com todos é tratado como algo mandatório no alcance de um nivel
espiritual elevado (GAARDER; HELLEN; NOTAKER, 2015). Um exemplo dessa
forma de exteriorizar a espiritualidade é dada pela visão judaico-cristã do “amar
ao próximo como a ti mesmo” (ERICKSON, 1997; GONZALEZ, 2011), ou da
idéia Budista/Confucinista do ser humano na busca de um bom relacionamento
com o seu igual como forma de crescimento espiritual o levando finalmente a se
integrar definitivamente com o Cosmo (GAARDER; HELLEN; NOTAKER, 2015).
Essa é a visão incorporada na maioria das definições de espiritualidade no local
de trabalho, elas listam a relação de cooperação e interdepedência das pessoas
fundamentada na integração entre os seres humanos como um dos principais
elementos determinantes do nível de espiritualidade (KARAKAS, 2010; NEAL,
2018).
47
A partir destas considerações constroi-se a primeira hipótese do construto

Espiritualidade;
Hipótese 6: A interconectividade com os outros seres humanos aumenta

o nível de espiritualidade do indivíduo.
Seguindo o conceito do ser humano como um ser relacional, pode-se

identificar que o nível de espiritualidade do indivíduo é fundado na relação com
os outros seres vivos e com a natureza (LIU; ROBERTSON, 2011). Essa
identificação é teorizada, em última análise, no impacto sociológico da crença da
relação do indivíduo com o todo existente, sendo fortemente inspirada nas ideias
advindas das religiões panteistas, que acreditam na unidade de todos os seres
vivos (GAARDER; HELLEN; NOTAKER, 2015). Já para as religiões de origem
judaico-cristãs os outros seres vivos e a natureza expressam a glória de Deus e
desta forma devem ser respeitados, no entanto, este respeito passa por um viés
mais de domínio e menos de pertencimento. Consequentemente, essa forma de
crer propicia um impacto sociológico diferente das crenças panteistas tornando
o ser humano um ser diferenciado na natureza (ERICKSON, 1997).
Para a determinação de auto-identidade, com um olhar mais da psicologia,
é necessário um contraponto com o diferente (BREWER; KRAMER, 1985;
MESSICK; MACKIE, 1989; TAJTEL, 1982). Da mesma forma que para identificar
o indivíduo o contrastamos com o coletivo, para identificar o grupo o
contrastamos com os outros grupos. Nessa mesma ótica, a determinação do ser
humano, como raça humana, faz-se através do contraste com a natureza e os
outros seres vivos (LIU, ROBERTSON, 2011). Porem, uma pessoa mais
integrada à natureza e que respeita os animais, tem sua personalidade
determinada de forma mais integral, coletiva, menos egocentrica e está em um
nível de espirtualidade mais elevado.
Assim, pode-se hipotetizar da seguinte forma;
Hipótese 7: A interconectividade com os animais e com a natureza

aumenta o nível da espiritualidade do indivíduo.
48
Por fim, a questão do transcendente como fator determinante da

espiritualidade do indivíduo, se estabelece como a crença em um ser ou força
superior, levando a pessoa a uma auto-determinação supervisionada
(ERICKSON, 1997; HILL, 2008). A crença em um relacionamento constante
com um ser ou força superior que o guia e o ajuda em suas experiências diárias
reflete em uma auto-determinação relacional frente ao desconhecido (LUI;
ROBERTSON, 2011). Essa auto-determinação relacional materializa-se quando
do engajamento em um trabalho pela percepção de um chamado (BICKERTON
et al., 2014; NEUBERT; HALBESLEBEN, 2015).
O relacionamento com um ser/força superior é um dos aspectos mais
polêmicos do estudo da espiritualidade no local de trabalho (HUDSON, 2013).
Isso porque a metodologia positivista está basicamente enraizada no
pensamento positivista, que em seu cerne postula como tendo valor para a
ciência apenas a realidade provável (MARTINS; THEÓPHILO, 2016). Também
se destaca toda a discussão sobre o antagonismo entre ciência e espiritualidade
apresentado no início desta secção (HILL, 2008; HUDSON, 2013; SCHAEFFER,
2014). Assim, ao postular apenas a realidade provável e excluir qualquer traço
de transcendentalidade do estudo do ser humano, como a metodologia
positivista poderia ser usada para medir um aspecto em que não acredita
(HUDSON, 2013), podendo desconsiderar, ou mesmo negligenciar aspectos
cruciáis para o estudo da espiritualidade como o espírito, a alma, a fé, Deus, e o
cosmo (DEAN; FORNACIARI; McGREE, 2003).
A maioria das escalas de espiritualidade desenvolvidas não consideram o
transcedente como um aspecto importante para a medição da espiritualidade
(DEAN; FORNACIARI; McGREE, 2003; GEIGLE, 2012; LUI; ROBERTSON,
2011)., sendo um exemplo recente o trabalho de Zhang (2018). Em sua
pesquisa, Zhang argumenta que, como a espiritualidade aumenta o
comprometimento do funcionário com a empresa, ela levaria-o a um aumento do
comportamento antiético pro-empresa. No entanto, os resultados apresentados
são inconclusivos. Provavelmente isso aconteceu pois, um maior nível de
espiritualidade do indivíduo o leva a um comportamento mais ético,
49
independente das forças que se opõe a esse comportamento (CASE; CHAVEZ,

2017; CHAMIEC-CASE, 2006; HASSAN; NADEEM; AKHTER, 2016; JAMES;
MILES; MULLINS., 2011) . Portanto, uma análise de espiritualidade no local de
trabalho sem considerar a relação com um ser ou força superior é parcial, ou
seja, carece da sua premissa básica, pois é a partir dessa base que é construído
todo o conceito de espiritualidade (DEAN; FORNACIARI; McGREE, 2003;
DYCK, 2015; GEIGLE, 2012; LUI; ROBERTOSON, 2011).
Com essa perspectiva, a existência da conciência de um ser ou força
superior além do “eu”, torna “o chamado do divino a fonte última de significado e
propósito na vida de alguém” (LIU; ROBERTSON, 2011, p. 37). Assim, a
conciência de um chamado é o que molda a percepção da pessoa, influenciando
todos os seus relacionamentos e comportamentos, gerando no indivíduo
comprometimento (NEUBERT; HALBESLEBEN, 2015). Ter uma percepção
expandida influenciará em seu nível de espiritualidade, tornando-o também mais
conciênte de todos os aspectos do seu “eu” fragmentado (DRIVER, 2005),
gerando maior significado existencial e propósito de vida (ASHFORTH;
JOHNSON, 2001; ASHFORTH; PRATT, 2010; DYCK, 2014; 2015; DYCK;
WEBER, 2006; GIACALONE; JURKIEWICZ, 2003; WILBER, 2006).
Com essa definição, pode-se inferir a última hipótese relacionada a
espiritualidade;
Hipótese 8: A interconectividade com um ser ou força superior aumenta

o nível da espiritualidade do indivíduo.
2.3 ESCALA “SPIRITUALITY” DE LIU e ROBERTSON (2011)
Com o desenvolvimento do campo de pesquisa de espiritualidade, fez-se

necessário o desenvolvimento de escalas confiáveis que pudessem dimensionar
a influência da espiritualidade na satisfação dos empregados (MILLER; EWEST,
2013; MILLER; EWEST; NEUBERT, 2019; PETROSKO; ALAGARAJA, 2017),
principalmente partindo de procedimentos que garantissem a aderência a
realidade das empresas e dos empregados, escolhendo entre as diversas
50
opções de pesquisas programáticas (PHIPPS; BENEFIEL, 2013; PETROSKO;

ALAGARAJA, 2017).
Como exposto na secção anterior, dependendo do tipo de olhar que o
pesquisador deseja imprimir a sua pesquisa, ele deverá se encaixar em uma das
possibilidades de sobreposição entre religião e espiritualidade apresentada por
Phipps e Benefiel (2013). Nesta pesquisa, como já especificado, optou-se por
definir a religião como um subconjunto da espiritualidade, assim sendo, para os
autores da escala “Spirituality”, a religiosidade se apresenta apenas no aspecto
da relação com um ser ou força superior e a espiritualidade como um construto
maior que envolve também a relação com os outros seres humanos e a relação
com os seres vivos e a natureza (LIU; ROBERTSON, 2011).
Com essa premissa a escala “Spirituality” foi desenvolvida buscando
capturar o grau de espiritualidade do indivíduo através do seu relacionamento
com o ser ou força superior, com os seres humanos e com os outros seres vivos
e a natureza. Esta espiritualiade é formada de um contínuo onde o ser humano
desenvolve a sua espiritualidade, sendo o nível individualista, não relacional, o
nível mais baixo e o nível mais relacional, coletivo, integrando todos os níveis de
relacionamentos na construção de sua identidade, o nível mais elevado de
espiritualidade (LIU; ROBERTSON, 2011).
Assim surge o segunte modelo:
51
Figura 08: Modelo teórico de Espiritualidade - Spirituality.
S1 – Interconexão
com um ser/força
superior;
com os seres
humanos;
com a natureza e os
seres vivos.
Fonte: Liu; Robertson (2011, p.42).
O modelo foi testado e apresentado em um artigo onde é demonstrada a

“validade de conteúdo, a validade de face, a validade discriminante, a validade
convergente e a confiabilidade estrutural” (LUI, ROBERTSON, 2011, p. 35),
sendo esta a única escala desenvolvida que obteve validade em todos estes
requisitos (DYCK, 2015).
A escala é formada de 16 questões extraidas por seus autores Lui e
Robertson (2011) de outros quatro trabalhos (CLONINGER; SVRAKIC;
PRZYBECK., 1993; ELKINS et al., 1988; HATCH et. AL., 1998; PIEDMONT,
52
1999) e se baseia na métrica de Likert de 5 pontos, sendo 1= discordo totalmente

e 5= concordo totalmente.
Na análise Fatorial exploratória foi utilizado o grupo com n=200, e foi
uitlizado o método de extração de componentes principais com rotação promax,
isso levou a organização e escolha dos itens demosntrados na Tabela 05.
Tabela 04: Índices da mensuração dos itens da escala Spirituality LIU;

ROBERTSON, 2011).
Na análise fatorial confimatória foi testado a Validade Convergente, e

conforme apresentado na tabela a seguir, os valores do Alpha de Cronbach
ficaram dentro das margens recomendadas por Nunnally (1994), superior a 0,70,
provando a consistência interna do modelo (LIU, ROBERTSON, 2011).
53
Tabela 05: Tabela com os dados da Validade Discriminante da escala Spirituality

(LIU; ROBERTSON, 2011).
Os resultados da análise fatorial confirmatória, feita com o programa Amos

6.0, utilizando Modelagem de Equações Estruturais, a apartir de 2.230 testes
individuais indicaram resultados satisfatórios para um dos modelos testados. Os
testes aplicados foram divididos em três agrupamentos que após a exclusão dos
outlier resultaram em três grupos de dados, sendo o grupo 1 com n=200 formado
para teste da análise fatorial exploratória e os grupos 2 e 3 com n=1015 cada
formados para teste e validação do modelo de medição da espiritualidade. Após
o teste de Mardia (1970), identificou-se que os dados das amostras 2 e 3 não
refletiam uma distribuição normal (LIU, ROBERTSON, 2011), por essa razão, o
método de bootstrap Bollen-Stine foi usado para avaliar o ajuste geral do modelo.
Os índices de ajuste do modelo de mensuração de espiritualidade

propostos não são estatisticamente ótimos, segundo padrões gerais
para modelo de mensuração com itens como indicadores, ou seja, GFI,
CFI, indice TLI maior que 0,90, valor do índice SRMR nenor que 0,05, os
índices apresentados na pesquisa podem ser considerados adequados.
Além disso, o uso de itens como indicadores fornece informações mais
detalhadas para o modelo de medição (LUI, Robertson, 2011).
Os indices de ajustamento baseados no modelo foram:

54
Tabela 06: Índices de Ajustamento da escala Spirituality (LIU, Robertson, 2011).
2.4 ESPIRITUALIDADE E SATISFAÇÃO NO LOCAL DE TRABALHO
A relação entre espiritualidade e satisfação com o trabalho foi pesquisada

a partir de duas escalas validadas como demonstrado nas secções anteriores.
As escalas “EST”, de satisfação no trabalho (SIQUEIRA, 2008), e “Spirituality”,
de medição da espiritualidade (LIU; ROBERTSON, 2011). Essas duas escalas
buscam medir seus construtos com base em medidas relacionais, o que cria um
alinhamento natural entre seus resultados e uma homogeneidade em suas
visões do indivíduo nos seus diversos níveis de relacionamento.
O alinhamento aventado acontece pois a escala de espiritualiade de Liu e
Robertson (2011) está baseada na teoria em que o ser humano pode ser
individualista, formando seu “eu” de forma egocêntrica, ou relacional, formando
seu “eu” a partir das relações que estabelece com os outros, com os animais e
natureza e com um ser ou força superior, em um contínum que vai do individual
ao relacional. Essa premissa também é compartilhada na escala de satisfação
EST (SIQUEIRA, 2008), ela está baseada na abordagem cognitiva a apartir da
teoria da discrepância, em que o indivíduo desenvolve sua satisfação em seus
relacionamentos com pessoas e situações, comparando o ambiente em que está
inserido com um padrão pré-existente e procurando remover as discrepâncias
percebidas (KATZELL, 1964; LOCKE, 1968). O padrão pré-existente pode ser
dado pela espiritualidade na formação do “eu” relacional. A compreensão da
abordagem cognitiva é ampliada pela abordagem da influência social,
postulando que os relacionamentos sociais têm impacto direto e indireto sobre a
55
satisfação, moldando as atitudes, as percepções e os padrões de

comportamento (ADLER; SKOV; SHAW, 1985;JUDGE et al. 2001, 2017;
SALANCIK; PFEFFER, 1977, 1978; WEISS; SHAW, 1979; WEISS, 1977). Neste
aspecto a espiritualidade tem influência direta no relacionamento interpessoal,
apontando que um nível mais elevado de espiritualiade impacta na forma como
o indivíduo se relaciona com o seu próximo, impactando no seu nível de
satisfação.
Sendo assim, pode-se hipotetizar que:
Hipótese 9: A espiritualidade influencia positivamente o grau de

satisfação do indivíduo.
Figura 09: Modelo teórico de Espiritualidade e Satisfação no Trabalho.
Fonte: Elaboração própria.
Quando se observam as teorias que servem de base para os dois modelos,

tanto de satisfação no trabalho (SIQUEIRA, 2008), quanto na de espiritualidade
(LUI; ROBERTSON, 2011), a espiritualidade tem uma influência indireta na
satisfação através das variáveis latentes que estão medindo a satisfação no
trabalho (BIDO; SILVA, 2019). Teoricamente, existe a possibilidade da uma
interferência indireta sobre todas as variáveis que medem a satisfação no
trabalho.
56
A influência da espiritualidade na variável latente da satisfação com os

colegas de trabalho e na satisfação com a chefia é explicada baseado na
construção da própria escala de espiritualidade (LIU; ROBERTSON, 2011). A
escala de espiritualidade ao trata da relação com o outro ser humano de forma
individual, relacional e coletiva (ASHFORTH; JOHNSON, 2001; BREWER;
GARDNER, 1996; SEDIKIDES; BREWER, 2001), procura construir a identidade
do indivíduo apoiada no relacionamento com os outros do seu grupo, em
contraste com os não pertencentes ao grupo (BREWER; KRAMER, 1985;
MESSICK; MACKIE, 1989; TAJTEL, 1982). Essa visão se alinha com as teorias
modernas de construção de satisfação na relação com os colegas (JUDGE et
al.,2017) e com a chefia (HACKMAN; LAWLER, 1971; HERMAN, 1993; JUDGE
et al., 2001; LAWLER; HALL, 1970; LOCKE, 1969). A espiritualidade
desempenhando um papel de intensificação da visão de interdependência,
coletividade e reforço social, tanto pela competição, como pela cooperação,
reforçando o self positivo (BREWER; KRAMER, 1985; MESSICK; MACKIE,
1989; LIU; ROBERTSON, 2011; TAJFEL, 1982), ou seja, a satisfação do
indivíduo com o trabalho (ALTAF; AWAN, 2011).
Na ótica da religião, na maioria dos seus arcabousos teológicos, existe uma
dimensão de relacionamento com os outros fortemente direcionada a um
relacionamento cordial, de empatia com o próximo (CASE; CHAVEZ, 2017), em
que este deve se dar de forma ética (ISSA; DICK, 2011).
Para se ter satisfação no relacionamento com os colegas e com a chefia é
necessário admiração e respeiro pelo próximo(LAWLER, 1976; LOCKE, 1969).
Nesse aspecto, a espiritualidade considera a necessidade de relacionamento
com o outro como uma forma de alcançar um maior nível de espiritualidade,
sendo operacionalizada fundamentalmente no respeito e na cordialidade
(MILLIMAN; CZAPLEWSKI; FERGUSON, 2003; LIU; ROBERTSON, 2011). Mais
um aspecto considerado é o chamado ao trabalho como uma forma de
espiritualidade (NEUBERT; HALBESLEBEN, 2015). A exigência para se sentir
satisfeito no relacionamento com o colega de trabalho e com a chefia é menos
voltado para o “eu” egocêntrico, não se baseando no que posso ganhar com o
relacionamento, mas sim o que posso oferecer para a outra pessoa, construindo-
57
se assim, a identidade pessoal de forma mais coletiva, mais voltada para o

próximo (ASHFORTH; JOHNSON, 2001; BREWER; GARDNER, 1996; LIU;
ROBERTSON, 2011; SEDIKIDES; BREWER, 2001). Essa postura leva a
relacionamentos mais prazerosos o que se traduz em maior satisfação com os
colegas de trabalho e com a chefia.
Dentro desta perspectiva pode-se hipotetizar que:
Hipótese 10: O nível de espiritualidade do indivíduo influencia

positivamente o seu nível de satisfação com os colegas de trabalho.

positivamente o seu nível de satisfação com a chefia.
Já a influência da espiritualidade sobre a satisfação com o nível de salário

se funda na influência dos níveis de necessidade percebidos e dos fluxos de
sentimentos experimentados no dia a dia (WEISS; CROPANZANO, 1996). A
espiritualidade age como um amortecedor de sentimentos ruins, mas não
simplismente como uma forma de alienar os funcionários (HUDSON, 2013), ela
age como um elemento de engajamento e significado das tarefas do dia a dia
(BICKERTON et AL., 2014), funcionando como uma forma de nutrir a alma
através do trabalho (ASHMOS; DUCHON, 2000), tornando o trabalho
significativo para além do simples lucro, ou seja, da remuneração (BETTEGA,
2013; HUDSON, 2013; SCHREINER; GONSALVES; ROTH, 2019).
Essa perspectiva tende a reforçar o impacto positivo do nível salarial e a
diluir os impactos negativos, com isso, pode-se inferir que:

positivamente o seu nível de satisfação com o salário.
O tema da promoção como indutor de satisfação no trabalho é um dos

menos discutidos quando se pesquisa a espiritualidade no local de trabalho. Isso
acontece pois este é um tema bem específico e compõem muito mais a o nível
58
de satifação ligado à necessidade de status e reconhecimento experimentado

pelo empregado (ALDEFER, 1969; HERZBERG, 1966; MASLOW, 1954;
McCLELLAND, 1985; McGREGOR, 1957). Este tema é ligado a questão da
competição entre ao pares (LOCKE, 1968; McCLELLAND, 1985).
Apesar de a espiritualidade estar diretamente relacionada à coletividade, à
cooperação e ao reforço social (BREWER; KRAMER, 1985; MESSICK; MACKIE,
1989; LIU; ROBERTSON, 2011; TAJFEL, 1982), ela agem como passificadora
de conflitos quando das promoções, pois ajuda na obtensão de significado nas
avaliações dadas pelos superiores, mesmo quando não há admiração pelos
gestores, ou quando o resultado é considerado injusto (DUFFY, 2010; HUDSON,
2013; LOCKE, 1968; RAZAK; SARPAN; RAMLAN; 2018). Outro argumento
apresentado é que o nível de espiritualidade tem impacto direto na forma como
a carreira do indivíduo é desenvolvida (DUFFY; LENT, 2008; NEUBERT;
HALBESLEBEN, 2015) e como ele vai se comportar frente as frustrações e
desafios impostos pela competição durante a sua carreira (CONSTANTINE et
al., 2006). Portanto, pode-se inferir que:

positivamente o seu nível de satisfação com as promoções.
A influência da espiritualidade sobre a satisfação com a natureza do

trabalho é uma das relações mais exploradas pela literatura especializa na area
da espiritualidade (KARAKAS, 2010; NEAL, 2018). Quase todos os modelos
propostos têm como parte do resultado dessa interação o aumento da satisfação
com a execução da tarefa (como exemplo; DUFFY, 2010; GARG, 2017;
MILLIMAN; CZAPLEWSKI; FERGUSON, 2003; MITROFF; DENTON, 1999;
NEUBERT; HALBESLEBEN, 2015; REGO; CUNHA, 2008). Nessa relação, a
espiritualidade age diretamente na percepção de significado nas tarefas
realizadas (DUCHON; POWMAN, 2005; DUFFY, 2010; REGO; CUNHA, 2008),
bem estar na realização dos trabalhos propostos (GARG, 2017) e engajamento
por parte do empregado (MILLIMAN; CZAPLEWSKI; FERGUSON, 2003). Este
engajamento acontece mesmo quando a tarefa é desagradável (NEUBERT;
59
HALBESLEBEN, 2015), pois a pessoa fica mais tolerante ao erro e menos

propenso ao stress (MITROFF; DENTON, 1999).
Isto acontece pois o executor das tarefas passa a encará-la como um
chamado (NEUBERT; HALBESLEBEN, 2015), como uma forma de agradar a
Deus, fazendo o seu trabalho como uma demostração de sua conecção com o
sagrado (DYCK, 2014; WEBER, 2004). Portanto, pode-se inferir que:

positivamente o seu nível de satisfação com a natureza do trabalho.
Figura 10: Modelo completo de espiritualidade e satisfação no Trabalho –
Spirituality Job Satisfaction - SJS.

60
3. MÉTODO DE PESQUISA
Nesta secção será apresentada a abordagem e a estratégia de pesquisa

escolhida, a população e amostra, a coleta de dados, o tratamento e análise dos
dados e as limitações metodológicas (BHATTACHERJEE, 2012; FERREIRA,
2013; LEE; LINGS, 2008; MARTINS; THEÓPHILO, 2016; ZHANG; SHAW,
2012).
3.1 ABORDAGEM E ESTRATÉGIA DE PESQUISA
O trabalho está baseado em uma abordagem quantitativa, tendo como

estratégia de pesquisa a survey ou levantamento (BABBIE, 2001; FINK, 2017;
FOWLER Jr., 2011; FREITAS et. al., 2000; PARANHOS et. al., 2013),
pretendendo com isso capturar as características naturais do fenômeno e
objetivando identificar atitudes relacionadas aos fenômenos estudados. Esta
pesquisa baseia-se em um questionário com resposta em escala Likert
tencionando identificar proposições à questão de pesquisa (MARTINS;
THEÓPHILO, 2016; PETROSKO; ALAGARAJA, 2017). A opção por uma
pesquisa quantitativa por survey com escala Likert é considerada uma das
opções mais fáceis para o trabalho de interpretação dos resultados,
apresentando uma maior operacionalidade na coleta e análise dos resultados,
apesar de alguns teóricos expressarem restrição quanto ao seu uso para as
pesquisas em espiritualidade (GIL, 1999; KLINE, 2016; NUNNALLY; BERSTEIN,
1994).
O método utilizado foi o hipotético dedutivo (POPPER, 2008), onde as
hipóteses foram submetidas à refutabilidade, falseamento, a partir da análise dos
dados da pesquisa de campo (BHATTACHERJEE, 2012; GIL, 1999; 2017;
KAPLAN, 1972; MARCONI; LAKATOS, 2017; PETROSKO; ALAGARAJA, 2017;
POPPER, 2008; VERGARA, 2016). A pesquisa também foi explicativa,
justificando os motivos de um determinado fenômeno, explicando seus principais
fatores de ocorrência (PETROSKO; ALAGARAJA, 2017; VERGARA, 2015).
61
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA
A população da pesquisa foi composta por empregados públicos, que em

sua população equivale a 7,5% da população brasileira segundo a PNAD do
IBGE (2013). A amostra foi obtida a partir dos funcionários de uma empresa
pública do setor de TI, sendo não probabilística, constituída por conveniência, e
realizada com os funcionários lotados majoritariamente na sede da empresa
situada no estado do Rio de Janeiro (MARTINS; THEÓPHILO, 2016; OLSEN,
2015; VERGARA, 2015). A amostra deverá ter número superior a n=300 ou 10
vezes o número de itens de questionário, dos dois o maior, quando da utilização
de Modelagem de Equações Estruturais (COSTELLO; OSBORNE, 2005; KLINE,
2016; TABACHNICK; FIDELL, 2013). Vale lembrar que, “Cada item do
questionário corresponde a um indicador (variável observada) do modelo de
mensuração associado ao modelo hipotético” (FERREIRA et al., 2018, p.140).
3.3 COLETA DE DADOS
A abordagem escolhida foi a quantitativa utilizando a pesquisa survey como

meio de obtenção das informações para as análises e posteriores avaliações das
hipóteses, as quais foram desenvolvidas no curso da revisão da literatura
(MARTINS; THEÓPHILO, 2016; PETROSKO; ALAGARAJA, 2017). A escala
completa, formada pela união das escalas EST (SIQUEIRA, 2008) e “Spirituality”
(LIU; ROBERTSON, 2011) e as questões demográficas estão apresentadas ao
final como apêndices 1, 2 e 3. O questionário é composto de 15 questões
afirmativas acompanhadas da possibilidade de respostas na escala Likert de 7
pontos, em que se pode responder de 1 a 7, onde 1 é discordo fortemente e 7
concordo fortemente. Também tem-se 16 questões afirmativas acompanhadas
da possibilidade de respostas na escala Likert de 5 pontos, em que se pode
responder de 1 a 5, onde 1 é discordo fortemente e 5 concordo fortemente, uma
questão com resposta sim/não, uma questão com avaliação de 1 a 10, e 4
questões demográficas.
62
3.4 TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS
Inicialmente tratou-se os dados verificando se algum item obrigatório não

foi preenchido ou se houve outliers, conforme apresentado por Olsen (2015):
A expressão “limpeza dos dados” implica que dados sujos são dados
ruins, mas essa ideia se aplica principalmente a um contexto de
levantamento, e não a um contexto qualitativo. Depois de limpar os
dados, o conjunto de dados como um todo deve estar em uma forma
mais usável do que antes da limpeza (OLSEN, 2015, p. 156).
A análise dos dados se deu pela técnica de Modelagem de Equação

Estrutural – SEM (Strustural Equation Modeling), sendo que:
A análise via técnica SEM envolve a avaliação simultânea de múltiplas

variáveis e seus relacionamentos. As duas técnicas SEM são: a baseada
em covariância (CB-SEM) e a de mínimos quadrados parciais (PLS-
SEM). CB-SEM envolve um processo de máxima verossimilhança, cujo
processo é o de minimizar a diferença entre as matrizes de covariância
observadas e esperadas. A abordagem PLS-SEM, por outro lado, se
concentra na maximização da variância explicada dos constructos
endógenos. Como tal, as duas técnicas têm ênfases diferentes, com CB-
SEM mais aplicável à análise fatorial confirmatória e PLS-SEM mais
adequado para o trabalho exploratório em encontrar e avaliar relações
causais (HAIR; GABRIEL; PATEL, 2014, p.45).
Dentro dessa análise dos dados, a SEM-CB foi a escolhida pois avalia
teorias substantivas (HANCOCK; STAPLETON; MUELLER, 2019).
Essa assume a forma de análise e mensuração do caminho da variável

(MVPA), análise confirmatória de valor (CFA), ou análise de caminho da
latente variável (LVPA), através da análise de modelos mais complexos,
sendo a mais popular na avaliação comportamental e nas literaturas de
ciências sociais (HANCOCK; STAPLETON; MUELLER, 2019, cap. 33).
63
Na análise pelo SEM, fundamentada em Mínimos Quadrados Parciais (PLS

– Partial Laest Square), verifica-se a validade de conteúdo, a validade de face,
a validade discriminante, a validade convergente e a confiabilidade estrutural
(HAIR et al., 2009; FIELD, 2009). Essa análise não será empregada pois “o
algoritmo é “partial”, ou seja, a iteração ocorre em etapas: mensuração -
estrutural - mensuração -..., até haver a convergência, isto é, os resultados de
uma etapa praticamente serem iguais aos da etapa anterior” o que pode causar
discrepância entre os resultados da avaliação de mensuração e da avaliação
estrutural (BIDO; SILVA, 2019). Outra questão é que a PLS não testa teorias, por
isso, os dados serão analisados pela SEM baseado em Covariância (CB –
Covariance Basics), podendo confirmar ou rejeitar o modelo ou teoria propostos
(HAIR; GABRIEL; PATEL, 2014; HAIR et al., 2009; BAYRE, 2010). Essa análise
foi executada com o software Amos20.
Na modelagem de equações estruturais baseada em covariâncias

(LISREL, AMOS, EQS, SAS, Stata, lavaan) é recomendado se rodar a
análise em duas etapas (ANDERSON; GERBING, 1988), primeiro a AFC
(análise fatorial confirmatória), que é um modelo em que todas as
variáveis latentes (VL) são correlacionadas entre si, para se avaliar o
modelo de mensuração e depois outro modelo incluindo as relações
estruturais (hipóteses). (BIDO; SILVA, 2019).
3.5 LIMITAÇÕES METODOLÓGICAS
Uma restrição metodológica apresentada é o fato de se utilizar uma

amostra não probabilística, pois, para Olsen (2015), essa escolha não pode ser
chamada de amostragem e sim de seleção, pois não é usada de forma aleatória,
mas escolhida por conveniência (MARTINS; THEÓPHILO, 2016; OLSEN, 2015;
VERGARA, 2015). Essa opção de amostra diminui a possibilidade de
generalização dos resultados encontrados, restringindo-se apenas à situações
análogas às encontradas na amostra coletada, pois pode conter, em sua
constituição, um viés devido ao tipo de indivíduos escolhidos como amostra
(OLSEN, 2015).
64
Outra restrição metodológica está ligada ao método de análise escolhido,

ou seja, PLS-SEM ou CB-SEM (HAIR; GABRIEL; PATEL, 2014; BIDO; SILVA,
2019). Apesar de serem complementares na análise dos dados, nem sempre os
seus resultados são totalmente alinháveis, podendo causar estranheza durante
a análise dos resultados (PETROSKO; ALAGARAJA, 2017). Nessa questão
também deve-se entender que existem outros vários métodos disponíveis para
análise, mas que nem todos se encaixam perfeitamente ao propósito da
pesquisa, que é testar e validar uma nova escala de medição do impacto da
espiritualidade no local de trabalho na satisfação com o trabalho (PETROSKO;
ALAGARAJA, 2017; KLINE, 2016).
65
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
Os dados utilizados nesta pesquisa foram coletados no período de 13 de

junho de 2019 a 28 de junho de 2019, sendo enviados 3.140 e-mail e recebidas
549 respostas. Todas as linhas de respostas da planilha estavam completas,
tendo em vista, a utilização de trava no questionário que não possibilitava o envio
com questões não respondidas. Essa trava só não foi colocada nas questões
demográficas, por entender que estas não eram imprescindíveis às análises do
modelo hipotético proposto.
4.1 DADOS DEMOGRÁFICOS
De início tratou-se a distribuição etária da amostra, observando um maior

número de respondentes na faixa etária dos 49 aos 58 anos, que somados aos
com mais de 59 anos, representam 53,83%, ou seja, mais da metade da
amostra. A distribuição etária da amostra está alinhada com a população de
funcionários da empresa pública pesquisada.
Figura 11: Faixa etária amostral
Faixa etária da amostra

3.83%
16.61%
26.46%
37.23%
15.88%
Até 28 anos de 29 a 38 anos de 39 a 48 anos de 49 a 58 anos acima de 59 anos

66
A distribuição da amostra entre Mulheres e Homens demonstra que houve

uma concentração de quase o dobro de homens. Essa diferença está
concentrada as faixas etárias mais novas como apresentado na Figura 13,
gráfico “Comparação entre faixa etária e gênero”.
Figura 12: Gráfico da distribuição entre gêneros.
Distribuição da amostra entre Mulheres e Homens
37.04%
62.96%
Mulheres Homens
Figura 13: Gráfico comparando a distribuição entre gêneros pelas diversas

faixas etárias da amostra.
Comparação entre faixa etária e gênero

120
100
80
60
40
Series1
20
0
Mulheres
Mulheres
Mulheres
Mulheres
Mulheres
Homens
Homens
Homens
Homens
Homens
Até 28 anos de 29 a 38 anos de 39 a 48 anos de 49 a 58 anos acima de 59 anos

67
Além da distribuição etária e de gênero, foi observada a distribuição entre

os dois tipos de carreiras básicas que compõe o plano de cargos e salários da
empresa. Essa informação é importante pois existem grandes diferenças entre
as remunerações oferecidas para as distintas carreiras. Os Analistas ganham
em média o dobro dos Assistentes, além de ocuparem os cargos de gerência e
direção da empresa.
Figura 14: Gráfico da distribuição da amostra entre as carreiras básicas

disponíveis no plano de cargos e salários da empresa pesquisada.
Distribuição entre analístas e assistentes
34.86%
65.14%
Analista Assistente
Outra análise reportada por este estudo é a distribuição da amostra pelas

diversas religiões. Seguindo características etárias e da localidade em que o
estudo foi desenvolvido, a distribuição da amostra sobre a opção religiosa fugiu
um pouco da distribuição nacional apresentada pelo IBGE (2010). A quantidade
relativa de pessoas que se declararam espíritas e ateus/agnósticos, reportadas
na Figura 15, ficaram bem acima da média nacional. A diferença se deve ao fato
da população pesquisada estar enquadrada na classe média brasileira, no Rio
de Janeiro e em faixa etária acima dos 49 anos. A explicação é dada pelo censo
(IBGE, 2010), quando apresenta a distribuição da opção religiosa por renda, por
localidade e por faixa etária. Os resultados reforçam os dados colhidos na
68
amostra, pois demonstram uma maior frequência de pessoas que se declaram

espíritas nestas três formas de segmentação dos dados, e de ateus/agnósticos
quando considerada a faixa de renda e a escolaridade da população pesquisada.
Figura 15: Gráfico da distribuição da amostra nas diversas religiões.
Distribuição da amostra nas diversas

religiões
300
246
250
200
150
100 81 74
48
43 34
50
8 6 6 1
4.2 TESTES DAS DIVERSAS ESCALAS
Foi efetuada a Análise Fatorial Confirmatória das escalas que compõem o

estudo com o software Amos20, pois trata os dados com matriz de covariância,
técnica apta para o teste de teorias (BAGOZZI; YI, 2012; HAIR et al, 2010; SHAN
69
et al, 2010). Nessa análise testamos a validade da escala EST (SIQUEIRA,

2008), a validade da escala Spirituality (LIU, ROBERTSON, 2011) e a escala
SJS que mede o impacto da espiritualidade na satisfação com o local de trabalho
proposta a partir da revisão teórica. O método de estimação dos parâmetros
utilizado foi o de máxima verossimilhança.
Para que uma escala tenha validade é preciso inicialmente avaliar o modelo
de mensuração (BRAMBILLA, 2011; BIDO; SILVA, 2019). Nessa avaliação são
identificadas as cargas fatoriais dos itens que medem os construtos e se têm
significância estatística. A avaliação da significância estatística é dada pelo valor
de “p”, sendo que, são validos valores menores que 0,05 (5%), ou seja, com
confiança superior a 95% do valor estimado para a população a partir da
amostra. Outra informação importante nesta avaliação é se os sinais das cargas
estão de acordo com o que indica a teoria (FERREIRA et al., 2018).
Uma segunda avaliação é se a escala tem consistência interna. Para essa
avaliação são utilizados os indicadores de Alfa de Conbrach e a confiabilidade
composta, em ambos os casos seus valores devem ser superiores a 0,70 (HAIR
et al., 2010).
Já a validade convergente do modelo é avaliada pela Variância Média
Extraída (AVE) que deve ser superior a 0,50 para que o modelo tenha validade
(HAIR et al, 2010). “A validade convergente é definida como sendo a medida de
um determinado conjunto de indicadores, de um modelo, que convergem ou
compartilham uma alta proporção de variância em comum” (HAIR; GABRIEL;
PATEL, 2014, p 50).
Para a análise do modelo estrutural, segunda etapa da análise, observa-se
os valores do índice qui-quadrado dividido pelos graus de liberdade (CMIN/DF).
Para que o índice CMIN/DF seja válido é necessário que esteja abaixo de 5,
sendo até 2 excelente, de 2 a 3 bom e de 3 a 5 aceitável. Se esse índice estiver
acima de 5 o modelo deve ser rejeitado (BENTLER; BONNET, 1980;
TABACHNIK; FIDELL, 2001).
Na análise do modelo estrutural também foram utilizados os índices GFI,
CFI, NFI e TLI. O índice goodness-of-fit – Bondade de Ajustamento (GFI) mede
a variância e a covariância na matriz observada predita pela matriz reproduzida,
70
ou seja, o quanto a matriz calculada a partir dos dados colhidos é similar a matriz
produzida a partir da teoria. Nesse caso são adequados valores superiores a
0,90 (JÖRESKOG; SÖRBOM, 1984; TANAKA; HUBA, 1985; HAIR et al, 2010).
O índice comparative fit index (CFI) mede a comparação entre o modelo
calculado com base nos dados pesquisados e um modelo nulo que a correlação
entre as variáveis é 0. Para esse índice, um valor superior a 0,90 indica um bom
ajuste (BENTLER, 1990). O índice normed fit index (NFI) funciona como um
índice comparativo, sendo interpretado como o incremento percentual no
ajustamento do modelo nulo, ou seja, é quanto que o modelo proposto tem, em
percentual, melhor ajuste que o modelo nulo, sendo seu valor de referência NFI
> 0,90 (BENTLER; BONETT, 1980; BOLLEN, 1989). O índice Tucker-Lewis
coeficiente (TLI) mostra a comparação entre a discrepância dos graus de
liberdade do modelo avaliando e a discrepância dos graus de liberdade do
modelo básico. Seu resultado pode variar de 0 a 1, não se limitando a esse
intervalo, sendo que quanto mais próximo de 1, melhor é o ajustamento do
modelo avaliado com o modelo básico (BENTLER; BONETT, 1980).
Mais dois índices foram utilizados na aferição do modelo estrutural, RMSEA
e SMR. O root-square error of aproximation (RMSEA) com cálculo baseado nas
raízes dos quadrados dos erros de aproximação, aceitando valores de até 0,08,
mas tendo como ideal valores menores que 0,05 (HAIR at al, 2010). Por fim,
calculou-se o índice standardized root mean square residual (SMR) que indica a
média padronizada dos resíduos nas discrepâncias entre a matriz observada e
o modelo proposto, sendo aceitos como um bom ajustamento índices inferiores
a 0,10.
71
4.2.1 Análise Fatorial Confirmatória da Escala SPIRITUALITY.
Para a análise fatorial confirmatória da escala Spirituality (LIU;

ROBERTSON, 2011) com os dados coletados nesta pesquisa foi empregada a
modelagem de equações estruturais fundamentada em matriz de covariância. O
software utilizado na aludida análise foi o AMOS 20.
Para a análise dos resultados discutiremos inicialmente o modelo de

mensuração.
Figura 16: Modelo da escala Spirituality (LIU; ROBERTSON, 2011).
S1 = Interconexão com
um ser/força superior
S2 = Interconexão com o
ser humano
S3 = Interconexão com a
natureza e os outros seres
vivos.
O teste do modelo de mensuração da escala Spirituality (LIU;

ROBERTSON, 2011), apresentou significância no “valor p” a 5% em todos os
72
construtos analisados e os sinais das cargas estão todos em conformidade com

as indicações apresentadas pela teoria que embasou o modelo.
Tabela 07: Cargas Fatoriais do modelo Spirituality (LIU, ROBERTSON, 2011).
Tabela 08: Covariância entre os construtos da escala Spirituality (LIU,

ROBERTSON, 2011).

73
A consistência interna do modelo foi medida pelo alfa de Cronbach e pela

confiabilidade composta e ambos apresentaram resultado satisfatório.
Tabela 09: Índices que validam a consistência interna da escala Spirituality (LIU,
ROBERTSON, 2011).
A validade convergente da escala foi avaliada com o índice AVE e

apresentou valores satisfatórios.
Tabela 10: Índices da validade convergente da escala Spirituality (LIU,

ROBERTSON, 2011).
Todos os indicadores do modelo estrutural estão acima dos limites

mínimos indicados pela literatura especializada, mostrando que a escala tem
validade em todos os itens testados. Vale observar que, o CMIN/DF está acima
de 3, próximo ao limite aceitável, e que o RMSEA também está bem próximo do
limite, que é 0,08 (8%).
74
Tabela 11: Índices de Ajustamento Global da escala Spirituality.
4.2.2 Análise Fatorial Confirmatória da Escala EST.
Para a análise fatorial confirmatória da escala EST (SIQUEIRA, 2008) com

os dados coletados nesta pesquisa foi empregada a modelagem de equações
estruturais fundamentada em matriz de covariância. O software utilizado na
aludida análise foi o AMOS 20.
Como realizado na análise da escala Spirituality (LIU; ROBERTSON, 2011),

discutiremos inicialmente o modelo de mensuração.
75
Figura 17: Análise fatorial Confirmatória da escala EST (SIQUEIRA, 2008).
O modelo de mensuração da escala EST (SIQUEIRA, 2008), apresentou

significância no “valor p” a 5% em todos os construtos analisados e os sinais das
cargas estão todos em conformidade com as indicações apresentadas pela
teoria que embasou o modelo.
76
Tabela 12: Cargas Fatoriais do modelo de mensuração da escala EST

(SIQUEIRA, 2008).
Tabela 13: Covariância entre os construtos da escala EST (SIQUEIRA, 2008).

77
As cargas foram significativas e os sinais foram os indicados pela teoria que

embasou o modelo.
A consistência do modelo foi medida pelo alfa de Cronbach e pela

Tabela 14: Índices que validam a consistência da escala EST (SIQUEIRA, 2008).

Tabela 15: Validade Convergente da escala EST (SIQUEIRA, 2008).
Todos os indicadores do modelo estrutural estão acima dos limites mínimos

propostos, mostrando que a escala tem validade em todos os itens testados.
78
Tabela 16: Índices de Ajustamento da escala EST (SIQUEIRA, 2008).
4.2.3 Avaliação da validade do modelo hipotético SJS.
Para a análise fatorial confirmatória e estrutural da escala SJS

desenvolvida a partir da revisão teórica foi empregada a modelagem de
equações estruturais fundamentada em matriz de covariância. O software
utilizado na aludida análise foi o AMOS 20.
79
Figura 18: Modelo hipotético do impacto da Espiritualidade sobre a Satisfação

no local de trabalho. SJS.

80
Tabela 17: Cargas Fatoriais do modelo SJS, modelo de caminho.

81
Tabela 18: Covariância entre os construtos da escala SJS
As cargas foram significativas e os sinais do índice de peso de regressão

de impacto de S3 – Interconexão com a natureza e os seres vivos tiveram o seu
sinal invertido em relação a teoria que deu base a relação entre este construto e
os construtos da escala de satisfação.
A consistência do modelo foi medida pelo alfa de Cronbach e pela

Tabela 19: Índices que validam a consistência interna da escala SJS.

Tabela 20: Validade Convergente da escala SJS.

82
Todos os indicadores do modelo estrutural estão acima dos limites

mínimos propostos, mostrando que a o modelo de mensuração apresenta
consistência do modelo hipotético do impacto da espiritualidade sobre a
satisfação.
Tabela 21: Índices de Ajustamento global do modelo SJS.

83
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
5.1 CONCLUSÃO
A associação entre espiritualidade e satisfação no local de trabalho vem se

tornando um tema cada vez mais estudado (KARAKAS, 2010; NEAL, 2018).
Após os estudos de Gardner (1994) demonstrarem que a inteligência humana é
formada de diferentes tipos de intelegência, os estudos sobre a inteligência
espiritual, dentro do campo de abrangência da inteligência existencial, vem
ganhando cada vez mais adéptos ao redor do mundo (NEAL 2018). Somando-
se a este esforço de desenvolvimento do conhecimento tem-se o objetivo
principal proposto nesta pesquisa, de verificar se a espiritualidade no local de
trabalho influencia a satisfação com o trabalho do empregado público brasileiro.
Para o alcance do objetivo principal, foram traçados objetivos intermediários,
sendo um deles, escolher e validar uma escala para mensurar cada um dos
construtos do modelo. O objetivo intermediário foi operacionalizado por meio da
escolha das escalas EST (SIQUEIRA, 2008) e Spirituality (LIU, ROBERTSON,
2011).
Essas duas escalas foram testadas e obtiveram resultados satisfatórios em
diversos índices exigidos pela teoria (HAIR, 2010; HAIR et al, 2014; HAIR;
GABRIEL; PATEL; 2014) . No entato, vale destacar que a escala Spirituality (LIU,
ROBERTSON, 2011) apresentou um valor elevado para o índice CMIN/DF, de
4,427, o que indica que a escala não se ajustou de forma precisa, pois este
índice, quando com valores até 2 tem seu ajustamento excelente, 2 a 3 bom e
de 3 até 5 aceitável (BENTLER; BONNET, 1980; TABACHNIK; FIDELL, 2001).
O modelo hipotético para avaliação do impacto da espiritualidade sobre a
satisfação com o trabalho (SJS), formado pela junção das escalas Spirituality
(LIU; ROBERTSON, 2011) e EST (SIQUEIRA, 2008), foi globalmente avaliado e
com efeito, as hipóteses foram aceitas, cabendo destacar que, no caminho entre
interconexão com a natureza e os seres vivos e os construtos que medem a
satisfação com o trabalho, os valores das cargas fatoriais foram negativas.
84
O valor negativo das cargas de caminho da Interconexão com a natureza e

os seres viso sobre a satisfação contrariou as teorias que serviram de base para
a formação do modelo, que indicavam impacto positivo (LIU, ROBERTSON,
2011). Sendo a Interconexão com a natureza e os seres vivos um componente
formador da espiritualidade, esse construto deveria representar a construção da
personalidade a apartir da relação com o todo da natureza existente, e um maior
nível nesse construto tornaria a pessoa mais elevada no contínuo da
espiritualidade (GAARDER; HELLEN; NOTAKER, 2015; LIU; ROBERTSON,
2011).
No entanto, os resultados da avaliação constataram maior alinhamento

com o impacto sociológico da estrutura dogmática das religiões de origem
judáico-cristã. Esse impacto no comportamento advém dos conceitos,
arraigados na sociedade, da cultura religiosa de grande parte da população
brasileira que possui formação cristã, em nossa amostra 75,48% se declararam
pertencentes a alguma religião com essa origem, sendo que o impacto dessa
formação advém da ideia de que a natureza e os outros seres vivos expressam
a glória de Deus e dessa forma devem ser respeitados, contudo, esse respeito
passa por um viés mais de domínio e menos de pertencimento (ERIKSON,
1997). Um exemplo dessa forma de pensar é que podemos até considerar um
animal de estimação como parte de nossa família, mas quando isso é estendido
a toda a natureza e todos os seres vivos, o ser humano é colocado em um
patamar superior, de domínio, de decisão de qual o destino dessas criaturas, de
quando e como essas criaturas devem morrer. Pode-se considerar também o
fato de que a Interconexão com os animais e com a natureza é um assundo
considerado menos relacionado com a satisfação no trabalho. Esse construto
está distante do ambiente de trabalho, e tem um maior apelo em assuntos como
preservação do meio ambiente, ecologia e preservação e direitos dos animais.
Para os outros dois construtos que formam a espiritualidade os resultados

foram alinhados com a teoria, reforçando as constatações pretéritas. Para a
Interconexão com um ser/força superior os resultados indicam que um maior
nível de espiritualidade impacta em aumento da satisfação do empregado. Uma
das explicações é que a crença em um ser ou força superior, leva a uma auto-
85
determinação supervisionada (ERICKSON, 1997; HILL, 2008), ou seja, a crença

em um relacionamento constante com um ser ou força superior guiando e
ajudando nas experiências diárias se reflete em uma auto-determinação
relacional frente ao desconhecido (LUI; ROBERTSON, 2011). Com essa
perspectiva, a existência da conciência de um ser ou força superior além do “eu”,
torna “o chamado do divino a fonte última de significado e propósito na vida de
alguém” (BICKERTON et al., 2014; LIU; ROBERTSON, 2011, p. 37),
influenciando todos os seus relacionamentos e comportamentos, gerando no
indivíduo um comprometimento (NEUBERT; HALBESLEBEN, 2015). Ter uma
percepção expandida pela conciência de um ser/força superior influenciará em
seu nível de espiritualidade, tornando-o também mais conciênte de todos os
aspectos do seu “eu” fragmentado (DRIVER, 2005), gerando um maior
significado existencial e propósito de vida (ASHFORTH; JOHNSON, 2001;
ASHFORTH; PRATT, 2010; DYCK, 2014; 2015; DYCK; WEBER, 2006;
GIACALONE; JURKIEWICZ, 2003; WILBER, 2006).
Já para a Interconexão com os seres humanos, o impacto também foi
positivo, justificando-se na forma como a teoria que basea a escala Spirituality
está elaborada. Ao contrário do que defendia a maioria das teorias de
espiritualidade, a unificação do “eu interior”, a escala Spirituality avalia a
construção da personalidade do indivíduo de forma relacional, coletiva,
considerando a possibilidade de interação entre os seres humanos como uma
forma de construção do eu interior e de uma espiritualidade mais elevada (LIU;
ROBERTSON, 2011). O impacto da interconexão entre os seres humanos na
satisfação com o trabalho está diretamente relacionada com a abordagem da
influência social, em que a satisfação com o trabalho é influenciada direta e
indiretamente pela forma como avaliamos nossos relacionamentos
desenvolvidos tanto com os colegas de trabalho quanto com a chefia
(SALANCIK; PFEFFER, 1977, 1978; JUDGE et al., 2001).
Avaliando individualmente o impacto da interconexão com um ser/força

superior sobre os construtos que medem a satisfação com o trabalho, identifica-
se um maior impacto sobre a satisfação com o salário. Esse resultado está
alinhado com a teoria e indica que este construto é o que sofre maior impacto
86
quando uma pessoa tem seu nível de espiritualidade elevado. Esse impacto se
dá nos níveis de necessidades percebidas e nos fluxos de sentimentos
experimentados no dia a dia (WEISS; CROPANZANO, 1996). Isso acontece
pois, o foco da pessoa sobre as coisas materiais diminui, sua necessidade de
consumo para gerar satisfação diminui, contribuindo para uma maior sensação
de satisfação com o trabalho em níveis mais baixos de salário, se comparado a
uma pessoa com o foco apenas sobre o lado material da retribuição do trabalho.
A mesma avaliação feita individualmente do impacto da interconexão com

os seres humanos sobre os construtos da satisfação com o trabalho, identifica
que o construto da satisfação com a chefia é o que sobre maior impacto do nível
de espiritualidade do indivíduo. Essa constatação indica que uma pessoa mais
espiritualizada está mais disposta a cooperar, diminuindo seu impeto por
competição e aumentando seu respeito pelo próximo (MILLIMAN;
CZAPLEWSKI; FERGUSON, 2003; LIU; ROBERTSON, 2011). Esse respeito
ainda é reforçado pela empatia, característica comum a um maior nível de
espiritualidade, gerando um comportamento ético (ISSA; DICK, 2011). Todas
essas constatações indicam que cresce o respeito e a admiração pela chefia,
conceito colocado como necessário por Locke (1968) para a satisfação com a
chefia. Quando o “chamado ao trabalho” é considerado no relacionamento com
a chefia, esse é menos voltado para o “eu” egocêntrico, não se baseando no que
posso ganhar, mas sim, no que posso oferecer para a minha equipe e por
consequência para a minha chefia (NEUBERT; HALBESLEBEN, 2015).
5.2 CONTRIBUIÇÕES TEÓRICAS
A contribuição teórica alcançada por esta pesquisa foi a construção e

validação de um modelo teórico que estima o impacto da espiritualidade na
satisfação no local de trabalho, sendo considerado uma importante contribuição
a expansão de modelos teóricos para dar conta de mais dimensões de
desempenho (CARPINI; PARKER; GRIFFIN, 2017). Entender os impactos
87
sociológicos do desenvolvimento da inteligência existencial com base na

espiritualidade dos indivíduos e a avaliação desse impacto a partir de um modelo
robusto e de fácil aplicação e mensuração também é uma importante
contribuição a teoria (PETROSKO; ALAGARAJA, 2017). A escala resultante
desse modelo teórico é de fácil aplicação, pois é formada de apenas 33 itens de
questionário para medir todos os construtos que compõem o modelo e, além
disso, alcançou bons índices na avaliação do modelo de mensuração e do
modelo estrutural (HAIR et al, 2010, 2014).
A análise dos resultados da aplicação do modelo à amostra demostra um
impacto das crenças espirituais das pessoas sobre as suas percepções de
satisfação com o trabalho, sendo essa uma contribuição importante a teoria.
5.3 CONTRIBUIÇÕES PRÁTICAS
Como contribuição prática, a escala SJS apresenta a possibilidade de

identificar novos elementos que impactam na satisfação dos empregados. A
espiritualidade como operacionalização da inteligência existencial (GARDNER,
1994) pode ser tratada como uma nova inteligência, sendo incorporada as
análises das necessidades de desenvolvimento dos empregados (GARDNER,
1994; NEAL, 2018). Essa expansão do olhar na busca do desenvolvimento das
equipes, tem no modelo SJS, uma ferramenta para a identificação e mensuração
do impacto da espiritualidade na satisfação no local de trabalho, servindo de
base para alavancar o potencial de alcance de metas tanto de rentabilidade
quando de metas pessoais (JUDGE et al., 2001). A espiritualidade no local de
trabalho não deve se limitar a ser apenas uma ferramenta gerencial na busca do
lucro, mas transcender este aspecto e objetivar o bem-estar dos funcionários
para além do lucro em suas relações sociais dentro e fora da empresa
(BETTEGA, 2013; SCHREINER; GONSALVES; ROTH, 2019).
88
5.4 LIMITAÇÕES
Uma das limitações deste estudo foi o fato de a amostra ser formada
apenas de funcionários de uma única empresa pública, representando uma
parcela ínfima do universo de empregados públicos brasileiros. Além disso, a
amostra é composta de empregados majoritariamente residentes no Rio de
Janeiro, o que impactou diretamente a distribuição dos índices demográficos da
amostra em comparação com os índices demográficos nacionais, gerando um
viés regional na amostra. Também vale ressaltar a possibilidade de ocorrência
de viés de não-resposta, pois um profissional insatisfeito pode não responder de
forma sincera ao questionário, ou mesmo se abster de responder.
5.5 SUGESTÕES DE PESQUISAS FUTURAS
Sugere-se a replicação deste estudo em empresas públicas e privadas dos

mais distintos segmentos da atividade econômica. Outra sugestão importante,
pode ser uma pesquisa qualitativa, principalmente com a escala de
espiritualidade, para se alcançar uma maior adaptabilidade à realidade brasileira,
produzindo assim melhores índices de ajustamento. Tem-se ainda, que as
amostras devem ser randômicas, pois, nesse caso, seria possível a
generalização de resultados. Também se sugere a comparação dos resultados
nas diferentes faixas etárias, pois, dependendo da geração a que o indivíduo
pertença, é possível que haja uma perspectiva distinta do significado da
espiritualidade alterando o impacto na satisfação com o trabalho.
89
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12, 2012.
117
Apêndices
Apêndice 1 – Escala EST de satisfação no Trabalho.
1 – Espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho.
2 - Número de vezes que já fui promovido nessa empresa.
3 – Meu salário comparado com o quanto eu trabalho.
4 - Tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim.
5 – Grau de interesse que minhas tarefas me despertam.
6 – Meu salário comparado à minha capacidade profissional.
7 – A maneira como esta empresa realiza promoções de seu pessoal.
8 – A capacidade do meu trabalho absorver-me.
9 – Oportunidades de ser promovido nessa empresa.
10 – Entendimento entre mim e meu chefe.
11 – Meu salário comparado aos meus esforços no trabalho.
12 – A maneira como meu chefe trata-me.
13 – Variedade de tarefas que realizo.
14 – Confiança que eu posso ter em meus colegas de trabalho.
15 – Capacidade profissional do meu chefe.
x1. Você está satisfeito com o seu trabalho?

Sim/Não.
x2. De uma nota ao seu nível de satisfação com o seu trabalho, sendo 1
totalmente insatisfeito e 10 plenamente satisfeito.
118
Apêndice 2 – Escala Spirituality (LIU; ROBERTSON, 2011)
Interconexão com uma força superior.
v1. Eu acredito que há um significado maior para a vida.

v10. Existe um poder maior do que eu mesmo.
v16. Eu acredito que a morte é uma porta para outro plano de existência.
v7. Existe uma ordem para o universo que transcende o pensamento humano.
v13. Eu sinto que tenho um chamado a cumprir na vida.
v4. Existe um plano superior de consciência ou espiritualidade que liga todas as
pessoas.
Interconexão com seres humanos
v8. É importante para mim devolver algo à minha comunidade.

v2. Estou preocupado com aqueles que virão depois de mim na vida.
v14. A vida vale mais a pena quando é vivida a serviço de uma causa importante.
v5. Os humanos são mutuamente responsáveis uns pelos outros.
v11. Sinto-me fácil e profundamente tocada quando vejo miséria e sofrimento
humano.
Interconexão com a natureza e com todas as coisas vivas
v9. Às vezes me sinto tão ligado à natureza que tudo parece fazer parte de um
único organismo vivo.
v15. Eu tive momentos de grande alegria em que, de repente, tive um claro e
profundo sentimento de união com tudo o que existe.
v3. Toda a vida está interligada.
v12. Eu acredito que, em algum nível, minha vida está intimamente ligada a toda
a humanidade.
v6. Eu amo o florescimento da primavera, tanto quanto, ver um velho amigo
novamente.
119
Apêndice 3 – Questões demográficas juntadas as escalas utilizadas.
d1 - Qual o seu sexo.
Masculino/Feminino
d2 – Qual a sua Idade.
Até 28 anos/ de 29 a 38 anos / de 39 a 48 anos / de 49 a 58 anos / acima de 59

anos.
d3 – Qual a função na empresa.
Analista ou assistente
d4 – Qual a sua religião
Católica / Protestante Tradicional / Protestante Pentecostal (evangélico) /

Testemunha de Jeová / Espírita/ Mórmon (Igreja dos Santos dos Últimos dias)
/Candomblé/ Budismo / Outras / Ateu (Agnóstico).

Impacto da Espiritualidade na Satisfação do Empregado Público

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ – UNESA

MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO E DESENVOLVIMENTO EMPRESARIAL - MADE

ETTORE DE CARVALHO ORIOL

IMPACTO DA ESPIRITUALIDADE NO LOCAL DE TRABALHO

IMPACTO DA ESPIRITUALIDADE NO LOCAL DE TRABALHO

Dissertação apresentada ao MADE como

Orientação: Prof. Dr. Marcus Brauer

IMPACTO DA ESPIRITUALIDADE NO LOCAL DE TRABALHO

Dissertação apresentada ao MADE como

Rio de Janeiro, ____, de ____________ de 2019.

Figura 01 – Resultado do Censu Demográfico 2010 em relação à Religião da

Tabela 01 – Comparação entre índices de Ajustamento global da escala EST ...... 34

A inteligência humana vem sendo estudada há muito tempo. A princípio

AKHTER, 2016; PAWAR, 2009; ZHANG, 2018) e Oceania (BICKERTON et al.,

Figura 01: Resultado do Censo Demográfico 2010 em relação à religião da

Fonte: IBGE, Censo Demográfico 2000/2010.

As pesquisas sobre satisfação com o trabalho baseadas nas teorias

2005; GUPTA; KUMAR; SINGH, 2014). A satisfação com o trabalho comporta-

1.2 QUESTÃO PROBLEMA

A espiritualidade no local de trabalho influencia a satisfação com o trabalho

1.3.1 Objetivo Geral

Verificar se a espiritualidade no local de trabalho influencia a satisfação com

1.3.2 Objetivos Intermediários

 Revisar criticamente, na literatura científica, os construtos

1.4.1 Relevância Teórica

O estudo do impacto da espiritualidade no local de trabalho vem ganhando

mito da caverna, onde o conhecimento traz sofrimento (DRIVER, 2005; NICOLA,

1.4.2 Relevância Prática

Tendo em vista a grande dificuldade de gestores em identificar elementos

Mesmo com os salários e rendimentos no setor público sendo 1,5 vezes

1 Última PNAD divulgada no Site do IBGE.

1.5 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO

Este trabalho está baseado na teoria da espiritualidade de Liu e Robertson

Pretende-se investigar os empregados públicos efetivos de uma empresa

O instrumento de coleta de dados foi o questionário estruturado, cuja

Inicialmente foram pesquisadas as bases de dados da WEB OF SCIENCE

Figura 02: Principais tipos de artigos publicados constantes na base WoS.

Fonte: Web of Science

Na sequência, selecionou-se uma mostra dos 10 principais temas tratados

Figura 03: Apresentação dos principais temas tratados nos artigos de

Fonte: Web of Science

Refinando a pesquisa, os artigos não relacionados diretamente à área de

Fonte: Web of Science

Após esta primeira pesquisa, uma busca na base das publicações da

Figura 04: Pesquisa no WoS, Job Satisfaction.

Fonte: Web of Science

Devido à grande quantidade de artigos retornados na busca, selecionou-se

Figura 05: Principais autores do tema “Job Satisfaction”.

Fonte: Web of Science

Dessa seleção foram escolhidos os três autores com mais publicações e

2.1 SATISFAÇÃO NO TRABALHO

Desde a antiguidade, a ideia de motivação e de satisfação estão

a noção darwiniana dos instintos foi incorporada às explicações sobre o

Com esta mudança de olhar, novas teorias começaram a ser

Já as teorias de processo buscam identificar a satisfação no trabalho de

final a sugestão de novos caminhos. Eles procuraram identificar um pouco do

e levando os indivíduos a comportamentos de eficiência no trabalho (CARPINI;

Mapa Cumulativo da Literatura do Individual Work Performance

Figura 06 – Relação dos termos encontrados nas 9299 pesquisas compiladas.

Fonte: CARPINI; PARKER; GRIFFEN, 2017, p. 829

Outro preditor de desempenho no trabalho foi o engajamento (BAKKER;

Após o insight inicial, essa abordagem se dividiu em duas linhas de

WOERKOM, 2018; MIERLO; BAKKER, 2018), sendo estes, apenas alguns

Rio de Janeiro, , de ________ de 2019.